Nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần viễn thông tin học bưu điện ct in (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG - TRẦN THỊ VÂN THÚY NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2018 Luận văn hồn thành tại: Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Người hướng dẫn khoa học: GS.TS.Bùi Xuân Phong Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ trước hội đồng chấm luận văn Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Cơng ty cổ phần viễn thơng tin học Bưu điện (CT-IN) có lực lượng lao động tương đối lớn nên việc tạo động lực làm việc cho người lao động cần thiết Ban giám đốc Công ty quan tâm Bởi công tác tạo điều kiện cho Công ty phát huy khai thác nguồn lực có để đạt mục tiêu quan trọng giúp Công ty vượt qua khó khăn trước mắt lâu dài Đặt bối cảnh tác giả chọn đề tài “Nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN)” làm đề tài luận văn thạc sỹ mình, để tìm nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động, đồng thời có giải pháp hồn thiện công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực Tổng quan vấn đề nghiên cứu Vấn đề tạo động lực cho người lao động nhà quản lý quan tâm mà thu hút nhiều tâm huyết nhà nghiên cứu Có thể kể đến, đề tài nghiên cứu Trương Minh Đức (2011) “ Ứng dụng mơ hình động lực đánh giá mức độ tạo động lực làm việc Công Ty TNHH ERICSSON Việt Nam” Bùi Thị Minh Thu cộng (2014) “nghiên cứu nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)” Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) “nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phịng cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng” Về luận văn thạc sỹ có Lê Ngọc Hưng (2012) “Tạo động lực cho người lao động cơng ty Điện tốn Truyền số liệu” Trần Thị Thanh Huyền (2006) “Xây dựng sách tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học” Nguyễn Thị Nhung (2016) “Tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH chế biến thực phẩm Đông Đô” Vũ Hữu (2016), “Tạo động lực cho người lao động Bưu điện tỉnh Hải Dương” Các đề tài đề cập đến sở lý luận động lực cho người lao động sách tạo động lực; đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc; đề xuất số giải pháp tạo động lực, nhân tố khuyến khích người lao động nói chung Tuy nhiên, nhân tố đề cập đến luận văn nêu chủ yếu phù hợp với lao động chất lượng cao Mục tiêu luận văn Về mặt lý luận: Hệ thống hoá vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp, nhân tố tác động đến động lực làm việc Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Đề xuất số giải pháp nhằm tăng cường, hoàn thiện động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài thực thời gian từ năm 2014-2016 Ngoài sử dụng số liệu điều tra sơ cấp tháng năm 2016 - Về không gian: Các nghiên cứu triển khai Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng đề tài phương pháp thống kê, phân tích số liệu thơng tin Cơng ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn kết cấu thành chương Chương – Cơ sở lý luận động lực làm việc nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Chương – Thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) Chương – Giải pháp hoàn thiện nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CTIN) CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát động lực làm việc người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc người lao động: Động lực làm việc tất nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên người thực hành vi theo mục tiêu 1.1.2 Mục đích, vai trị tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1 Mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động: việc sử dụng nguồn lao động cách có hiệu đồng thời khai thác tiềm nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2.2 Vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động: Động lực lao động có vai trị quan trọng việc nâng cao suất làm việc người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc hiệu quả, sáng tạo 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết Maslow: Theo ông, nhu cầu thiếu hụt mà người cảm nhận Hệ thống nhu cầu Maslow thể dạng hình kim tự tháp, nhu cầu bậc thấp xếp xuống 1.2.2 Học thuyết hai yếu tố Herzberg: Herzberg cho nhân tố ảnh hưởng đến hành vi người chủ yếu có hai loại: nhân tố trì nhân tố khích lệ ( hay nhân tố tạo động lực thúc đẩy) 1.2.3 Học thuyết kì vọng: Thuyết kỳ vọng V Vroom xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên 1.2.4 Học thuyết công bằng: Đây học thuyết John Stacy Adams công bố vào năm 1963 Học thuyết đề cập đến vấn đề nhận thức người lao động mức độ đối xử đắn công tổ chức 1.2.5 Những vấn đề rút từ việc nghiên cứu thuyết động thúc đẩy hành vi Hành vi; Động thúc đẩy; Mục đích; Sức mạnh động cơ; Hành động; Tình thúc đẩy; Triển vọng khả sẵn có Phát triển tính cách 1.3 Những nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động 1.3.1 Nhân tố cá nhân người lao động: (i) Nhu cầu người lao động; (ii) Mục tiêu giá trị; (iii) Đặc điểm tính cách cá nhân (iv) Khả năng, lực cá nhân 1.3.2 Nhân tố thuộc công việc: (i) Tính chất cơng việc có tác động lớn đến cách thức tạo động lực cho người lao động; (ii) Công việc ổn định hay công việc yêu thích cơng việc phức tạp hay nhàn rỗi; (iii) Tính hấp dẫn cơng việc; (iv) Khả thăng tiến; (v) Quan hệ công việc 1.3.3 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 1.3.3.1 Điều kiện làm việc thân công việc: Điều kiện tâm sinh lý lao động; Điều kiện thẩm mỹ; Điều kiện tâm lý xã hội; Điều kiện chế độ làm việc, nghỉ ngơi 1.3.3.2 Chính sách nhân sự: tác động đến người lao động họ làm việc đáp ứng nhu cầu người lao động cao tạo động lực cao ngược lại hạn chế hoạt động làm giảm tinh thần người lao động 1.3.3.3 Văn hoá tổ chức: giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động theo hướng 1.3.3.4 Phong cách lãnh đạo: tổng thể biện pháp, thói quen, cư xử đặc trưng mà người quản lý tác động đến nhân viên trình làm việc 1.3.3.5 Vị ngành: Thị trường có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp thị trường mục tiêu người kinh doanh môi trường hoạt động kinh doanh hàng hố 1.3.3.6 Hệ thống sách tổ chức: Hệ thống sách xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, giành mạch củng cố lòng tin người lao động tổ chức 1.3.3.7 Khả tài chính: doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh đạt hiệu quả, việc sử dụng đòn bẩy để tạo động lực cho người lao động thực dễ dàng, ngược lại doanh nghiệp làm ăn hiệu quả, cần phải thắt chặt chi tiêu biện pháp để tạo động lực khó để thực Kết luận chương Chương hệ thống hóa sở lý luận động lực làm việc nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động; học thuyết tạo động lực, sở rút kết luận làm sở cho việc đánh giá nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động CHƯƠNG THỰC TRẠNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN) 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện (CT-IN) 2.1.1 Khái quát lịch sử hình thành phát triển Cơng ty CT-IN Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện (CT-IN) đơn vị Tập đồn Bưu Viễn thông Việt Nam (32% vốn VNPT) lĩnh vực viễn thông, công nghệ thông tin 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Đại hội đồng cổ đơng Ban kiểm sốt Hội đồng Quản trị Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc Phó Tổng Giám đốc Phịng Kinh doanh Trung tâm Cơng nghệ viễn thơng Phịng Tài Kế tốn Trung tâm Tích hợp hệ thống Phịng Viễn thơng – Tin học Trung tâm Phần mềm Phịng Hành – Tổ chức nhân Chi nhánh – Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện Chi nhánh – Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện Đà Nẵng Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức CT-IN 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Cơng ty cổ phần Viễn thông – Tin học Bưu điện (CT-IN) Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh Công ty CT-IN Năm 2014 Các tiêu Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ (triệu) Các khoản giảm trừ doanh thu (triệu) Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ (triệu) Giá vốn hàng bán cung cấp dịch vụ (triệu) Lợi nhuận gộp bán hàng cung cấp dịch vụ (triệu) Tỷ suất LN/DT Đơn vị tính: VNĐ Năm Năm 2015 2016 632,547 1,966,396 1,708,476 139 154 279 632,408 1,966,242 1,708,197 526,659 1,825,069 1,537,740 105,749 141,170 170,457 16.72% 7.18% 9.98% (Nguồn: Báo cáo tài 2014,2015,2016) 2.1.4 Đặc điêm lao động Cơng ty CT-IN Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty CT-IN Cơ cấu lao động Tổng số Nam Giới tính Nữ 18-30 Độ tuổi 30-50 >50 Trên đại học Đại học Trình độ Cao đẳng Cơng nhân Năm 2014 Số Tỷ lệ người % 488 100% 378 77.46% 110 22.54% 138 28.28% 275 56.35% 75 15.37% Năm 2015 Số Tỷ lệ người % 492 100% 382 77.64% 110 22.36% 142 28.86% 278 56.50% 72 14.63% Năm 2016 Số Tỷ lệ % người 498 100% 386 77.51% 112 22.49% 146 29.32% 282 56.63% 70 14.06% 31 6.35% 33 6.71% 35 7.03% 257 52.66% 260 52.85% 264 53.01% 53 10.86% 54 10.98% 54 10.84% 147 30.12% 145 29.47% 145 29.12% (Nguồn: Phịng tổ chức hành nhân sự) 10 Số lao động vi phạm kỷ luật năm Công ty nhiều chủ yếu mức độ nhẹ Do thấy tình hình chấp hành kỷ luật người lao động thực chưa tốt, số lao động vi phạm chủ yếu thuộc phận trực tiếp sản xuất, nhân viên cơng trình 2.2.1.3 Mức độ gắn bó Bảng 2.5: Số lao động tự ý bỏ việc qua năm Đơn vị: người Năm 2014 Số người 2015 2016 (Nguồn: Phịng Tổ chức hành nhân sự) Tình hình nghỉ việc người lao động chủ yếu diễn phận cơng nhân trực tiếp sản xuất Vì phận Công ty phải thường xuyên tuyển dụng lao động 2.2.2 Nhân tố thuộc công việc Nhân viên vào làm việc Công ty CT-IN tuyển theo yêu cầu công việc Tùy vào nội dung cơng việc mà đối tượng tuyển có trình độ, chun mơn khác Kết phân tích yếu tố cơng việc có tác động đến động lực làm việc nhân viên thể qua biểu đồ Bình thường 10% Ảnh hưởng 50% Rất ảnh hưởng 40% Hình 2.2: Mức độ ảnh hưởng công việc đến động lực làm việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 11 Số nhân viên đánh giá cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc chiếm 90%, có 40% nhân viên đánh giá yếu tố ảnh hưởng Phù hợp với lực thân 20% Khả thăng tiến 60% Tính hấp dẫn cơng việc 20% Hình 2.3: Các yếu tố quan trọng thuộc công việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 10% 38% Hài Lịng 52% Bình thường Rất hài lịng Hình 2.4: Mức độ hài lịng nhân viên yếu tố công việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) Ta thấy, có 52% nhân viên hài lịng với cơng việc, 38% nhân viên cảm thấy bình thường với công việc họ 10% nhân viên cảm thấy hài lịng 2.2.3 Nhân tố thuộc Cơng ty 2.2.3.1 Quan hệ đồng nghiệp Mối quan hệ đồng nghiệp nhân viên đánh giá thông qua biểu đồ sau: 12 20% 15% Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Bình thường 65% Hình 2.5: Mức độ ảnh hưởng mối quan hệ đồng nghiệp đến động lực làm việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) Mối quan hệ đồng nghiệp 80% nhân viên đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Rất hài lịng 40% Hài lịng 60% Hình 2.6: Mức độ hài lòng nhân viên mối quan hệ đồng nghiệp (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 2.2.3.2 Điều kiện làm việc Dưới ý kiến đánh giá nhân viên điều kiện làm việc: Ảnh hưởng 35% Bình thường 65% Hình 2.7: Mức độ ảnh hưởng điều kiện vật chất đến đông lực làm việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 13 Kết phân tích cho thấy có 35% nhân viên đánh giá điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc họ có đến 65% nhân viên đánh giá yếu tố bình thường Bình thường Rất hài lịng 30% Hài lịng Hình 2.8: Mức độ hài lòng nhân viên điều kiện vật chất làm việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 2.2.3.3 Đào tạo Phát triển Kết đánh giá nhân viên sách đào tạo – phát triển thể sau: Bình thường Rất hài lịng 30% Hài lịng Hình 2.9: Mức độ ảnh hưởng sách đào tạo – phát triển đến động lực làm việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) Rất hài lịng Bình thường Hài lịng Hình 2.10: Mức độ hài lịng nhân viên sách đào tạo – phát triển (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 14 Về mức độ hợp lý sách đào tạo – phát triển, kết phân tích 70% nhân viên đánh giá hợp lý, 20% nhân viên đánh giá hợp lý công ty việc đào tạo thực sở nhằm nâng cao lực chuyên môn kỹ cần thiết phục vụ nhu cầu công việc 2.2.3.4 Chính sách tiền lương Sau phần ý kiến đánh giá nhân viên sách tiền lương: Rất ảnh hưởng 65% Ảnh hưởng 35% Hình 2.11: Mức độ ảnh hưởng tiền lương đến động lực làm việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) Từ biểu đồ cho thấy, không nhân viên đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng tiền lương đến động lực làm việc họ, 100% nhân viên cho tiền lương yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc họ, có đến 65% nhân viên đánh giá yếu tố ảnh hưởng Hài lòng 30% Rất hài lòng 3% Khơng hài lịng 35% Bình thường 32% Hình 2.12: Mức độ hài lịng nhân viên sách tiền lương (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 15 57% 43% Tương đương Thấp Hình 2.13: So sánh mức lương CT-IN công ty khác (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 2.2.3.5 Chính sách khen thưởng phúc lợi Chính sách khen thưởng: Các sách khen thưởng dành cho nhân viên kinh doanh có kết kinh doanh cao tổ chức thường xuyên Đây công cụ giúp nhân viên nỗ lực để đạt kết cao hoàn thành tiêu Phúc lợi: Bảo hiểm xã hội (BHXH); Chế độ trợ cấp thai sản; Chế độ trợ cấp nuôi ốm; Bảo hiểm y tế (BHYT); Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); Kinh phí cơng đồn (KPCĐ) Chính sách phúc lợi nhân viên đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Kết biểu biểu đồ bên dưới: Rất ảnh hưởng 50% Ảnh hưởng 50% Hình 2.14: Mức độ ảnh hưởng sách khen (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 16 Kết phân tích cho thấy 50% nhân viên cho sách khen thưởng phúc lợi Cơng ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc họ Ta đánh giá xem mức độ hài lòng nhân viên với sách khen thưởng phúc lợi mà Cơng ty áp dụng Rất hài lịng Bình thường 30% Hài lịng 55% Hình 2.15: Mức độ hài lịng nhân viên sách khen thưởng phúc lợi (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) Hơn 55% nhân viên hài lòng, 15% nhân viên hài lịng sách khen thưởng mà Cơng ty áp dụng 2.2.3.6 Phong cách lãnh đạo Sau ý kiến nhân viên phong cách lãnh đạo: Rất ảnh hưởng 40% Bình thường 10% Ảnh hưởng 50% Hình 2.16: Mức độ ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) Phong cách lãnh đạo nhân viên đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc họ với 40% nhân viên đánh giá ảnh hưởng 50% nhân viên cho ảnh hưởng 17 Hài lòng 45% Rất hài lịng 55% Hình 2.17: Mức độ hài lịng nhân viên phong cách lãnh đạo (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) Tất nhân viên hài lòng với phong cách lãnh đạo dân chủ Ban lãnh đạo công ty với 50% nhân viên hài lịng 2.2.3.7 Văn hóa cơng ty Rất ảnh hưởng 10% Bình thường 30% Ảnh hưởng 60% Hình 2.18: Mức độ ảnh hưởng Văn hóa công ty đến động lực làm việc (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) Kết cho thấy có 70% nhân viên đánh giá văn hóa cơng ty ảnh hưởng đến động lực làm việc họ Rất hài lòng 40% Hài lịng 60% Hình 2.19: Mức độ hài lịng nhân văn hóa cơng ty (Nguồn: tác giả điều tra tổng hợp) 18 2.3 Đánh giá chung nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên 2.3.1 Những kết đạt - Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu, chi tiết Khuyến khích người lao động làm việc hăng say có tính đến suất cao lương cao - Các chế độ thưởng thi đua loại thưởng khác phong phú, kết hợp thưởng vật chất tinh thần - Công tác phúc lợi dịch vụ thực tốt, người lao động nhận quyền lợi đáng, việc quy định nhà nước - Mối quan hệ người lao động công ty thân thiện cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho người q trình làm việc - Văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc lành mạnh, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ cho tổ chức cách tốt - Cơng tác phân tích cơng việc thực chi tiết đầy đủ, tạo điều kiện cho người lao động thực công việc cách dễ dàng 2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân - Vấn đề lương, thưởng: Tình trạng chậm trả lương gây nhiều khó khăn cho người lao động mà tiền lương khoản thu nhập họ Cách chia thưởng cịn mang tính bình qn, đề tiêu thưởng chất lượng cao Chưa phân biệt rõ ràng cán cơng nhân trình độ tay nghề, đóng góp nhiều hay người tiền thưởng chia cho người - Về sách đào tạo phát triển: Chính sách đào tạo phát triển cịn mang tính hình thức, lấy số lượng mở lớp để báo cáo năm, chưa có kế hoạch cụ thể, bị động Kết luận chương Khái quát chung Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) , thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động đánh 19 giá thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc người lao động Công ty Đây sở để nghiên cứu đề xuất giải pháp hồn thiện mang tính khả thi cho Công ty thời gian tới CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT-IN) 3.1 Phương hướng hoạt động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) 3.1.1 Định hướng chiến lược: Tập trung phát triển mảng Tích hợp hệ thống dịch vụ mạng Viễn thơng – CNTT Tìm kiếm hội trở thành OPERATOR – Nhà cung cấp nội dung dịch vụ GTGT Trở thành nhà phân phối bán lẻ thiết bị, dịch vụ Viễn thông – CNTT hãng 3.1.2 Định hướng thị trường ngành nghề kinh doanh: Tập trung nguồn lực vào thị trường trọng điểm coi thị trường MBF, VNPT thị trường xương sống hoạt động kinh doanh Mở rộng sang thị trường doanh nghiệp Tài – Ngân hàng – Doanh nghiệp – Chính phủ Tập trung phát triển dịch vụ truyền thồng: Dịch vụ tối ưu, lắp đặt, hịa mạng, bảo dưỡng… thiết bị Viễn thơng CNTT Phát triển loại hình dịch vụ mới: dịch vụ Manage services, dịch vụ giá trị gia tăng mạng di động Thận trọng xâm nhập thị trường bán lẻ thơng qua hình thức hợp tác đầu tư, kinh doanh với nhà mạng, tổ chức Tài 3.2 Giải pháp hoàn thiện nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) 3.2.1 Giải pháp sách tiền lương - Thường xuyên cập nhật, bổ sung chức danh chưa có bảng xác định 20 hệ số mức độ phức tạp công việc Bảng xác định hệ số mức độ phức tạp công việc cho chức danh, nội dung cơng việc tồn đơn vị thực thời điểm - Tổ chức huấn luyện đội ngũ làm công tác đánh giá muốn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên, cán làm công tác đánh giá đánh giá cách tuỳ tiện theo ngẫu hứng bị chi phối tình cảm cá nhân 3.2.2 Giải pháp sách khen thưởng phúc lợi - Hình thức thưởng từ lợi nhuận : hình thức thưởng dựa vào kết sản xuất kinh doanh mà người lao động tạo - Hình thức thưởng tiết kiệm vật tư : hình thức thưởng hữu ích khối sản xuất Nó có tác dụng khuyến khích nhân viên nâng cao trách nhiệm sử dụng, bảo quản tốt vật tư nhằm giảm chi phí hạ giá thành sản phẩm - Hình thức thưởng sáng chế: Với phát minh sáng chế lao động thưởng Việc áp dụng hình thức thưởng có tác dụng khuyến khích tốt 3.2.3 Giải pháp công việc 3.2.3.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động: Khi phân tích cơng việc, cơng ty cần phải tiến hành theo quy trình phân tích cơng việc bao gồm Giai đoạn chuẩn bị phân tích; Giai đoạn tiến hành phân tích; Giai đoạn đưa kết phân tích 3.2.3.2 Đánh giá thường xuyên cơng mức độ hồn thành cơng việc người lao động: bao gồm ba yếu tố (i) Các tiêu chuẩn thực công việc; (ii) Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn Đây yếu tố trung tâm đánh giá; (iii) Cung cấp thông tin phản hồi nhằm đưa nhận xét ảnh hưởng hành vi hay hiệu làm việc cá nhân 21 3.2.3.3 Cung cấp đầy đủ, hợp lý ngày đại điều kiện cần thiết cho công việc: Trong năm qua, công ty quan tâm, trọng đến việc cải thiện môi trường điều kiện làm việc cho người lao động song cịn có hạn chế Để nâng cao hiệu cơng tác cơng ty cần phải trang bị thêm nhiều máy móc thiết bị tiên tiến, đại phục vụ người công nhân nhằm đáp ứng đòi hỏi kỹ thuật, cơng nghệ, máy móc ngày cao Các phịng ban cần thiết kế bố trí hợp lý nhằm đảm bảo cho người lao động có mơi trường làm việc thoải mái Ngoài ra, vấn đề an toàn bảo hộ lao động cần công ty quan tâm nữa: công ty nên tổ chức thường xuyên lớp học vấn đề vệ sinh, an toàn cho người lao động, giám sát chặt chẽ yêu cầu người lao động phải thực nghiêm chỉnh vấn đề 3.2.4 Giải pháp đào tạo phát triển - Đối với khóa đào tạo cho cán quản lý: Cần trang bị cho họ hệ thống kiến thức vững vàng quản lý kinh tế, quản lý hành nhà nước, lý luận trị… cho sau kết thúc khóa đào tạo 100% đạt yêu cầu kiểm tra cuối khóa Ngồi ra, thời đại kiến thức tin học ngoại ngữ quan trọng, cơng cụ giúp cho nhà quản lý tiến hành giao dịch tìm kiếm, trao đổi thơng tin Vì vậy, cần phải đào tạo tiếng Anh tin học cho 100% lao động quản lý với trình độ phù hợp với yêu cầu cơng việc, đảm bảo sau khóa học người quản lý sử dụng thành thạo máy vi tính ngoại ngữ phục vụ cho công việc - 100% học viên tham gia đào tạo lại đào tạo thêm nghề phải thi đỗ, phải thực công việc nghề đào tạo - Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho kỹ thuật viên, an toàn viên, hộ tống viên để vận hành máy móc, thiết bị, an tồn, quy cách, khơng để xảy cố tai nạn lao động 22 3.2.5 Các giải pháp hỗ trợ 3.2.5.1 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán quản trị nhân sự: Ðào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng để nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ thực hành nhà quản trị cấp Một doanh nghiệp có đội ngũ làm cơng tác quản trị nhân chuyên nghiệp thực thi tốt giải pháp công cụ hữu hiệu nhằm tạo động lực cho người lao động từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh đơn vị 3.2.5.2 Xây dựng phong trào thi đua Công ty : Các phong trào thi đua luồng sinh khí doanh nghiệp Các phong trào thi đua làm cho nhân viên thoát khỏi hoạt động thường ngày, mà rơi vào buồn tẻ, nhàm chán Các phong trào thi đua tập thể xoay xung quanh mục tiêu chung, tạo thi đua, cạnh tranh tự nhiên để đạt hiệu Kết luận chương Khái quát phương hướng hoạt động đề xuất số giải pháp hoàn thiện nhân tố tác động đến động lực làm việc lao người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT-IN) thời gian tới Các giải pháp xuất phát từ thực trạng Công ty bám sát khung lý thuyết nên khả thi toàn diện 23 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu lý luận nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động, thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động Công ty từ đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện động lực làm việc cho lao động đơn vị thời gian tới Luận văn tập trung giải hoàn thành nhiệm vụ đặt Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận động lực làm việc nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động chế thị trường Nghiên cứu làm rõ chất động lực làm việc cho người lao động; nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng hệ thống học thuyết động lực cho người lao động Thứ hai, vận dụng thích hợp phương pháp phân tích đánh giá thực trạng nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện thời gian qua Luận văn kết đạt từ so sánh đánh giá năm rút kết luận; nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động công ty, luận văn tồn tại, nguyên nhân khách quan nguyên nhân chủ quan Thứ ba, luận văn nghiên cứu đề xuất số giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện thời gian tới Q trình nghiên cứu hồn thành Luận văn này, tác giả cố gắng vận dụng tối đa kiến thức truyền đạt từ thầy cô giáo Học viện Công nghệ bưu viễn thơng Tác giả xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo, đặc biệt thầy giáo, Giáo sư, Tiến sỹ, Nhà giáo ưu tú Bùi Xn Phong tận tình giúp đỡ để hồn thành luận văn 24 Trong khuôn khổ giới hạn luận văn cao học, khả kiến thức cịn hạn chế, chắn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận đóng góp ý kiến thầy cô giáo đồng nghiệp ... tác động đến động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CTIN) CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI... động CHƯƠNG THỰC TRẠNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT- IN) 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Viễn thông Tin học Bưu điện. .. TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG TIN HỌC BƯU ĐIỆN (CT- IN) 3.1 Phương hướng hoạt động Công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu điện (CT- IN) 3.1.1