Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương của công ty thông tin di động mobiphone (tt)

1 HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG - HOÀNG HOÀI THU HOÀN THIỆN CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG (MOBIFONE) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2013 Luận văn hồn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Minh Trai Phản biện 1: ……………………………………………………… Phản biện 2: ……………………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thông Vào lúc: ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Công ty Thông tin di động với tầm nhìn trở thành đối tác mạnh tin cậy bên hữu quan lĩnh vực viễn thông Việt Nam Quốc tế có chiến lược định hướng phát triển đầu tư tốt, doanh nghiệp hiệu đứng hàng đầu thị trường dịch vụ viễn thông Công ty có hình ảnh, thương hiệu uy tín thị trường Bên cạnh cơng ty tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên làm việc, cống hiến phát triển Mơi trường làm việc tốt, hịa đồng, thân thiện, nguồn nhân lực Công ty gắn bó lâu dài, có nhiều nhiệt huyết, có chuyên môn, lợi nguồn nhân lực có sách ưu tiên thu hút cho đội ngũ nhân trẻ Vấn đề tiền lương có ảnh hưởng tới tất phương diện nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mối quan tâm hàng đầu người lao động Tuy nhiên, Công ty Thông tin di động chưa có hệ thống xếp hạng vị trí cách hợp lý cơng dẫn đến tình trạng đánh đồng vị trí, đánh đồng trung tâm thơng tin di động khu vực doanh thu suất lao động khác Bên cạnh đó, hệ thống lương chưa cập nhật so sánh với thị trường nên nhân viên không yên tâm công tác ảnh hưởng lớn đến suất lao động Là cán cơng tác Phịng Tổ chức-Hành Công ty Thông tin di động, nhận thức vai trò quan trọng chế độ tiền lương yêu cầu phải hoàn thiện chế trả lương Công ty Thông tin di động, với mong muốn ứng dụng kiến thức lĩnh hội t chương trình đào tạo thạc s kinh doanh quản lý Học viện Cơng nghệ Bưu viễn thơng - nơi học viên theo học vào thực tiễn cơng tác đơn vị mình, học viên lựa chọn đề tài Giải pháp hoàn thiện chế phân phối tiền lương Công ty Thông tin di động mobifone đề tài luận văn tốt nghiệp Tổng quan tình hình nghiên cứu chế trả lƣơng doanh nghiệp viễn thông Công ty thông tin di động VMS Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt nam VNPT Được thành lập vào ngày 16 tháng 04 năm 1993, VMS trở thành doanh nghiệp khai thác dịch vụ thông tin di động GMS 900/1800 với thương hiệu MobiFone, đánh dấu cho khởi đầu ngành thông tin di động Việt Nam Lĩnh vực hoạt động MobiFone tổ chức thiết kế xây dựng, phát triển mạng lưới triển khai cung cấp dịch vụ thông tin di động Trước xuất ngày nhiều đối thủ cạnh tranh với chế trả lương khác khiến nguồn lao động làm việc lĩnh vực di động luân chuyển t công ty sang công ty dẫn đến việc bất ổn định sản xuất kinh doanh, tốn chi phí đào tạo nguy hiểm lộ bí mật kinh doanh Hiện tại, có nhiều nghiên cứu liên quan hoàn thiện chế trả lương doanh nghiệp với tính chất quy mơ khác cơng trình nghiên cứu tiền lương chế trả lương doanh nghiệp viễn thơng cịn hạn chế Các nghiên cứu nhìn chung cịn mang tính bao qt, chưa thực sâu vào xây dựng cấu trúc lương khoa học, cụ thể tiêu chí phân phối lương doanh nghiệp Các nghiên cứu điển hình sau: - Luận văn thạc sĩ : "Hồn thiện quản lý tiền lương Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam" tác giả: Nguyễn Thị Quỳnh Anh – ngành Quản trị kinh doanh Nghiên cứu nêu lên lý luận tiền lương thu nhập doanh nghiệp Phân tích thực trạng quản lý qu tiền lương Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam Đưa số giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương đơn vị Tuy nhiên, nghiên cứu đưa giải pháp chưa thực phù hợp với đặc điểm đơn vị tính khả thi nghiên cứu chưa cao - Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện chế quản lý tiền lương, thu nhập doanh nghiệp Nhà nước tác giả Đặng Hoàng Điệp Nghiên cứu nêu khái niệm, chất, chế quản lý tiền lương, thu nhập doanh nghiệp Nhà nước Phân tích thực trạng chế quản lý tiền lương, thu nhập doanh nghiệp Nhà nước đưa giải pháp hoàn thiện chế Tuy nhiên nghiên cứu chưa nêu ưu điểm, hạn chế nguyên nhân để đưa giải pháp hoàn thiện chế quản lý tiền lương, thu nhập doanh nghiệp Nhà nước, chưa nêu kinh nghiệm hoàn thiện chế quản lý tiền lương Doanh nghiệp - Luận văn thạc s “Hoàn thiện phân phối tiền lương Bưu điện Thành phố Hà Nội” tác giả Nguyễn Thị Hải Yến – chuyên ngành Quản trị kinh doanh; Nghiên cứu nêu khái niệm tiền lương, nhân tố ảnh hưởng đến việc phân phối tiền lương Phân tích thực trạng phân phối tiền lương Bưu điện Thành phố Hà Nội đưa giải pháp hoàn thiện việc phân phối tiền lương đơn vị Tuy nhiên nghiên cứu chưa nêu kinh nghiệm hoàn thiện chế phân phối tiền lương Cơng ty Những cơng trình nghiên cứu chế phân phối tiền lương không vấn đề nhạy cảm, liên quan đến lợi ích người lao động thường xuyên bị ảnh hưởng chế sách Do lạm phát kinh tế Việt Nam năm t 2008 đến biến động lớn gây khó khăn cho người lao động doanh nghiệp nói chung VMS nói riêng quy chế tiền lương VMS thực t năm 2002 lạc hậu, điều ảnh hưởng nhiều đến suất lao động người lao động Là nhân viên công tác Phịng Tổ chức - Hành Cơng ty Thơng tin di động, để góp phần giải vấn đề ổn định nhân sự, phát triển nguồn nhân lực việc nghiên cứu đề tài “Giải pháp hồn thiện chế phân phối tiền lương Cơng ty Thông tin di động(mobifone)” cần thiết có ý nghĩa lý luận, thực tiễn khơng trùng lặp với cơng trình nghiên cứu chủ đề Trong cơng trình nghiên cứu năm trước Công ty Thông tin di động chưa có cơng trình nghiên cứu đề tài hồn thiện chế phân phối tiền lương Kết nghiên cứu đề tài góp phần thúc đẩy động lực phát triển lực lượng lao động Công ty Thông tin di động Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa sở lý luận tiền lương công cụ để thực công tác tiền lương doanh nghiệp - Phân tích đánh giá ưu nhược điểm chế phân phối tiền lương áp dụng VMS - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chế phân phối tiền lương việc triển khai thay đổi VMS Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1 Đối tƣợng: Cơ chế phân phối tiền lương Công ty Thông tin di động 3.2 Phạm vi: Nghiên cứu chế phân phối tiền lương áp dụng Công ty thông tin di động( VMS ) khoảng thời gian trạng t 2008- 2012 đề xuất kiến nghị cho giai đoạn 2013- 2015 Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Phương pháp thu thập liệu: + Nguồn thứ cấp: thu thập t số liệu, bảng biểu phòng ban trung tâm Cơng ty phịng TCHC, phịng TCKT,… + Nguồn sơ cấp: thu thập t phương pháp điều tra khảo sát phương pháp chuyên gia, sử dụng số liệu khảo sát thông qua số kênh thu thập vấn trực tiếp thành viên Hội đồng thành viên, ban Giám đốc, phịng Tổ chức hành chính, ban giám đốc trung tâm/đơn vị trực thuộc - Phương pháp xử lý liệu: Phương pháp phân tích đánh giá tổng hợp: phân tích định lượng đơn giản thơng qua việc tính tốn số phản ánh sức khỏe Công ty, kết hợp với phân tích định tính để đánh giá mức độ phù hợp chế trả lương với trạng quy mô sản xuất kinh doanh định hướng chế trả lương giai đoạn tới Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành chương Chương 1: Một số vấn đề chung tiền lương doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá thực trạng chế phân phối tiền lương Công ty thông tin di động Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chề phân phối tiền lương công ty Thông tin di động CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, chất chức tiền lƣơng 1.1.1 Khái niệm tiền lương Khái niệm tiền lương hiểu số tiền mà người lao động nhận t người sử dụng lao động họ toán lại tương ứng với số lượng chất lương lao động mà họ tiêu hao trình tạo cải xã hội 1.1.2 Bản chất tiền lương Theo quan điểm Chủ nghĩa Mác - Lênin, tiền lương phần thu nhập quốc dân biểu tiền mà người lao động nhận để bù đắp cho lao động bỏ tuỳ theo số lượng chất lượng người lao động Tiền lương CNXH phận thu nhập quốc dân Nhà nước phân phối cho người lao động 1.1.3 Chức tiền lương 1.1.3.1 Thước đo giá trị lao động 1.1.3.2 Duy trì phát triển sức lao động 1.1.3.3 Kích thích lao động 1.1.3.4 Kích thích kinh tế phát triển thúc đẩy phân công lao động toàn kinh tế 1.1.3.5 Chức xã hội tiền lương 1.2 Các yếu tố định ảnh hƣởng tới tiền lƣơng Sơ đồ yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Công việc K Nỗ lực Trách nhiệm Điều kiện làm việc Xã hội -Cung cầu lao động -Điều kiện KT quốc gia -Giá sinh hoạt -Luật pháp -Quan niệm thành kiến Tiền lƣơng, thu nhập Người lao động Kinh nghiệm, k Khả phát triển Thâm niên làm việc Thái độ tinh thần Công ty -Định mức LĐKT -Khả chi trả -Chính sách chiến lược - Hiệu kinh doanh -Đặc điểm hoạt động 1.3 Những cứ, nguyên tắc vận dụng công tác xây dựng chế phân phối tiền lƣơng hình thức trả lƣơng doanh nghiệp 1.3.1 Những cứ, nguyên tắc vận dụng công tác xây dựng chế phân phối tiền lương 1.3.1.1 Trả lương ngang cho lao động nhau: 1.3.1.2 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động 1.3.1.3 Đảm bảo tốc độ tăng suất lao động lớn tốc độ tăng tiền lương bình quân: 1.3.1.4 Thực mối tương quan hợp lý tiền lương thu nhập phận lao động xã hội 1.3.2 Các hình thức trả lương doanh nghiệp 1.3.2.1 Tiền lương theo thời gian: 1.3.2.2 Tiền lương theo sản phẩm: Trong thực tế, có hình thức trả lương theo sản phẩm: * Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp không hạn chế *Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp *Chế độ trả lương khoán sản phẩm * Chế độ lương sản phẩm có thưởng lương khốn có thưởng *Chế độ lương sản phẩm luỹ tiến 1.3.2.3 Hình thức trả lương hỗn hợp: 1.4 Nội dung công tác xây dựng chế phân phối tiền lƣơng doanh nghiệp 1.4.1 Xây dựng cấu trúc lương 1.4.1.1 Xây dựng thang lương Là bảng xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương công nhân nghề nhóm nghề giống theo trình độ cấp bậc họ Mỗi thang lương gồm có số bậc lương hệ số phù hợp với bậc lương hệ số cấp bậc tỉ lệ tiền lương cấp bậc khác so với tiền lương tối thiểu) 1.4.1.2 Xây dựng bảng lương Bảng lương giống thang lương, khác với thang lương chỗ mức độ phức tạp công việc, mức độ phức tạp tuỳ thuộc vào cơng suất thiết kế quy mô doanh nghiệp 1.4.2 Xây dựng mức lương Là số lượng tiền tệ để trả công lao động thời gian(giờ, ngày, tháng) phù hợp với bậc thang lương 1.4.3 Xác định quỹ lương * Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo số lượng công nhân QL = M tl x L x 12 QL : Qu tiền lương năm kế hoạch M tl : Mức lương bình quân tháng theo đầu người L : Số lao động bình quân doanh nghiệp 12 : Số tháng năm * Phương pháp xác định quỹ lương theo đơn giá tiền lương số lượng sản phấm làm năm 10 QL = Dl x K QL: Qu tiền lương năm kế hoạch Dl : Đơn giá tiền lương định mức chi phí tiền lương đơn vị sản lượng sản xuất – kinh doanh) K : Số lượng sản phẩm khối lượng sản xuất – kinh doanh năm kế hoạch * Phương pháp xác định quỹ lương tính theo tổng thu trừ tổng chi tính theo tỉ lệ % so với doanh thu QL  Dl x (T  C ) kh kh QL : Qu tiền lương năm kế hoạch Dl : Đơn giá tiền lương Tkh : Tổng doanh thu kế hoạch Ckh : Tổng chi phí kế hoạch chưa có luơng QL  Dl x P kh * Phương pháp xác định quỹ lương tính theo lợi nhuận : QL : Qu tièn lương năm kế hoạch Dl : Đơn giá tiền lương năm kế hoạch Pkh : Lợi nhuận kế hoạch 12 CHỦ TỊCCH CÔNG TY TỔNG GIÁM ĐỐC CƠNG TY CÁC PHĨ TỔNGNG GIÁM ĐỐC CƠNG TY BAN KIỂM SỐT NỘI BỘ Phịng Tổ chức - Hành Trung tâm TTDĐ Khu vực I Phịng Tài - Kế tốn Phịng Quản lý Đầu tƣ – Xây dựng Trung tâm TTDĐ Khu vực II Phòng Giá cƣớc – Tiếp thị Phòng Kế hoạch – Bán hàng Trung tâm TTDĐ Khu vực III Phòng Chăm sóc khách hàng Trung tâm TTDĐ Khu vực IV Phịng Cơng nghệ thơng tin Phịng Cơng nghệ Phát triển mạng Trung tâm TTDĐ Khu vực V Phòng Điều hành – Khai thác Trung tâm TTDĐ Khu vực VI Phòng Khách hàng doanh nghiệp Phịng Xét thầu Xí nghiệp Thiết kế Phịng Thẩm tra tốn Phịng Xuất nhập Ban Quản lý dự án I, II Trung tâm Dịch vụ Giá trị gia tăng Trung tâm Tính cƣớc Thanh khoản 13 2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn từ 2007-2012 2.1.2.1 Về thuê bao doanh thu Bảng 2.1: Phát triển thuê bao, doanh thu nộp ngân sách Năm 2007 2008 2009 2000 2011 2012 1,86 6,47 12,8 23,9 29,8 31,2 9.800 13.486 17.484 27.386 36.034 38.623 1.763 2.600 3.300 3.304 4.200 4.312 Chỉ tiêu Thuê bao thực phát triển (triệu thuê bao) Doanh thu (tỷ đồng) Nộp ngân sách (tỷ đồng) Nguồn: Báo cáo tổng kết năm Mobifone 2.1.2.2 Về phát triển mạng lưới chất lượng dịch vụ Biểu đồ dung lƣợng mạng lƣới (Nguồn:Tổng hợp từ báo cáo Công ty Thông tin di động) 2.1.2.3 Về ứng dụng công nghệ VMS đơn vị tiên phong việc tìm hiểu áp dụng giải pháp cơng nghệ tiên tiến nhằm đem đến cho khách hàng dịch vụ chất lượng tiện ích đ ng cấp Nếu năm 2008, điểm bật việc phát triển dịch vụ OneSE RCH - kết hợp tác Mobifone ahoo, 14 cung cấp phương tiện tìm kiếm điện thoại di động qua cổng giao thức ứng dụng không dây MobiFone; dịch vụ Fast Connect cho ph p khách hàng truy cập Internet di động băng rộng gửi tin nhắn SMS phạm vi vùng phủ sóng mạng MobiFone thông qua thiết bị EG162G hoạt động cơng nghệ GSM/GPRS/EDGE gói di động nội vùng Mobizone cho phép thuê bao thực gọi với mức cước ưu đãi thực gọi vùng theo đăng ký… đầu năm 2009 kiện quan trọng việc ứng dụng phát triển công nghệ Mobifone cấp phép thiết lập mạng 3G T tới nay, Cơng ty Thông tin di động phát triển nhiều dịch vụ giá trị gia tăng 3G đáp ứng tối đa nhu cầu ngày phong phú khách hàng 2.1.2.4 Về tổ chức quản lý Công ty ln trọng kiện tồn tổ chức máy phù hợp với quy mô định hướng phát triển Công ty Tổng số lao động công ty 6000 người VMS có nguồn nhân lực trẻ, trình độ chất lượng cao, với 85% tốt nghiệp đại học đại học Rất nhiều vị trí chủ chốt cán quản lý trẻ nắm giữ Điều giải thích động sáng tạo cao mặt hoạt động doanh nghiệp nhà nước Công ty Thơng tin di động Ngồi ra, hàng năm, Cơng ty thực chế độ nộp Bảo hiểm xã hội mua Bảo hiểm y tế cho CBCNV đầy đủ, kịp thời Các đơn vị Cơng ty cịn thường xun mua bảo hiểm thân thể cho CBCNV đơn vị Cơng ty tham gia đóng góp tích cực vào việc thực sách phát triển kinh tế tiến xã hội Đảng Nhà nước, góp phần kiềm chế lạm phát, ổn định kinh tế vĩ mô như: Ổn định liên tục giảm giá dịch vụ thông tin di động; Là đơn vị thông tin chủ lực đảm bảo thông tin thông suốt phục vụ đạo Đảng, Nhà nước cấp quyền hồn cảnh thiên tai, địch họa, Đảng, Nhà nước, Bộ, Ngành xã hội đánh giá cao; Ổn định việc làm, không ng ng nâng cao đời sống cho cán CNV.2.1.3 Các yếu tố tổ chức hoạt động kinh doanh VMS có ảnh hưởng đến xây dựng thực chế tiền lương 15 2.1.3.1 Các yếu tố bên a Chiến lược phát triển Mobifone Trong thời gian dài, chiến lược Mobifone ưu tiên khai thác thị trường đô thị (thành phố, thị xã, thị trấn, thị tứ… Các vùng nông thôn, vùng sâu xa ưu tiên Thực chiến lược đầu tư đồng rộng khắp, Viettel phủ sóng khai thác triệt để thị trường bỏ ngỏ, đồng thời có sách tốt để tiếp cận thị trường thành thị Với chiến lược đó, chế tiền lương Mobifone có nhiều điểm khác biệt với Viettel Trong Mobifone xây dựng quy chế lương đánh đồng vị trí thành phố lớn Viettel trải tổ chức tỉnh/thành phố có nhiều sách đãi ngộ với lao động chấp nhận nhiệm vụ công tác vùng sâu, vùng xa để mở rộng thị phần b Quy mô đặc điểm sản phẩm/dịch vụ Sản phẩm/dịch vụ Mobifone sản phẩm công nghệ cao, không giống với loại sản phẩm công nghiệp khác, bắt đầu xuất Việt Nam chưa đến 20 năm có tính đặc thù cao Thể số điểm sau: Thứ nhất, loại hình sản phẩm/dịch vụ Mobifone dựa các phân đoạn khách hàng Vì vậy, sản phẩm/dịch vụ đa dạng phải thay đổi/điều chỉnh linh hoạt t ng giai đoạn định Đặc điểm yếu tố để tổ chức máy quản lý phải coi trọng 02 đơn vị phụ trách công tác nghiên cứu phát triển công nghệ, k o theo lãnh đạo phụ trách hệ thống triển khai trung tâm Thứ hai, phụ thuộc nhiều đến phân đoạn khách hàng nên tổ chức máy kinh doanh sản phẩm (hệ thống phân phối mang tính đặc thù cao Đặc điểm yếu tố buộc máy tổ chức quản lý phải trọng đến 03 đơn vị phụ trách công tác bán hàng, công tác marketing cơng tác chăm sóc khách hàng Các sản phẩm Mobifone phân phối thông qua hệ thống rộng lớn với 50.000 đại lý 150 cửa hàng Mobifone toàn quốc Sơ đồ 2.2: Hệ thống kênh phân phối Mobifone 16 HỆ THỐNG KÊNH PHÂN PHỐI CỦA MobiFone Công ty Thông tin di động Tổng đại lý Đại lý Đại lý 150 Cửa hàng VMS Đại lý 700 Đại lý chuyên 30.000 điểm giao dịch Khách hàng CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG (Nguồn:Tổng hợp từ báo cáo Công ty Thông tin di động) Thứ ba, quy mô lớn trung tâm dù địa phương khác kinh doanh, hạch toán chung hạ tầng viễn thông công nghệ nên tổ chức máy phải thiết kế có tính hệ thống cao, không chia tách chức cách rõ ràng mà phải có mức độ liên kết chặt chẽ đơn vị c Thái độ lãnh đạo cấp cao cấp quản lý Bản sắc văn hóa MobiFone thể hiệu Lãnh đạo tâm huyết; đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, động Văn hóa Cơng ty khởi nguồn t văn hóa người lãnh đạo cơng ty, tận tâm, tâm huyết với Ngành, với Công ty, quan tâm tin cậy nhân viên Điều ảnh hưởng đến cấu tổ chức Công ty- thể cấu cấp quản lý có trao quyền cho cấp để lãnh đạo gần nhân viên Tuy nhiên đặc điểm rào cản cho tính sáng tạo quản lý dẫn đến tình trạng lương nhân viên, chuyên viên cấp quản lý cấp thấp chưa có khác biệt rõ n t 2.1.3.2 Các yếu tố bên a Chính sách, pháp luật b Mơi trường kinh tế c Môi trường công nghệ d Đối thủ cạnh tranh 2.2 Thực trạng chế phân phối tiền lƣơng Công ty VMS 2.2.1 Phân phối tiền lương cho cá nhân Tiền lương phân phối cho cá nhân tháng gồm: 17 Tiền lương sách LCS Tiền lương khoán LK 2.2.2 Xác định quỹ lương kế hoạch phân phối cho tập thể 2.2.2.1 Xác định quỹ lƣơng khoán kế hoạch tập thể: Chiếm tỷ trọng 85% theo yếu tố suất lao động 15% theo yếu tố thuê bao 2.2.2.2 Xác định quỹ lƣơng thực phân phối cho tập thể: Gồm quỹ lương thực theo yếu tố suất lao động quỹ lương thực theo yếu tố thuê bao 2.3 Đánh giá quy chế tiền lƣơng VMS 2.3.1 Những ưu điểm đạt được: Ƣu điểm phân phối tiền lƣơng cho cá nhân: Công ty thực quy định pháp luật việc trả lương ngày nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng, ng ng việc…Chủ trương Lãnh đạo Công ty tạo điều kiện hỗ trợ cho nhân viên làm việc, cống hiến phát triển quy chế lương xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ phức tạp công việc làm sở phân phối tiền lương cho cá nhân gắn với công việc lao động hiệu sử dụng lao động Ƣu điểm phân phối tiền lƣơng cho tập thể: Trong tổ chức sản xuất gắn chế độ tiền lương với yếu tố suất lao động đơn vị kinh doanh trực thuộc để kích thích người lao động tăng suất lao động, làm cho người lao động biết quyền lợi nhiệm vụ nên hăng hái sản xuất, đem lại hiệu toàn diện suất, chất lượng, hiệu quả, tăng thu nhập cho người lao động Giúp người lao động phát huy lợi ích: Lợi ích người lao động, lợi ích tập thể lợi ích xã hội tiến tới thực công xã hội trả lương cho người lao động 2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân: * Về phân phối tiền lƣơng cho cá nhân: - Công ty Thông tin di động công ty lớn, số lượng lao động nhiều quy chế lương thực t năm 2002 lạc hậu nên cấu trúc lương đơn giản, chưa thể rõ giá trị công việc Phân phối tiền lương cịn mang tính đánh đồng vị trí Do quy chế lương chưa thể mức độ đóng góp 18 cấp quản lý nên lương nhân viên, chuyên viên cấp quản lý cấp thấp chưa có khác biệt rõ nét - Hệ thống lương chưa cập nhật so sánh với chế độ đãi ngộ phúc lợi thị trường lao động chưa mang tính cạnh tranh để thu hút giữ chân lao động Đối với chức danh cấp cao, Công ty trả lương thấp so với thị trường chức danh cấp thấp, Công ty trả cao so với thị trường Cụ thể số liệu so sánh sau: Đối với cấp chức danh cấp cao t trưởng trưởng phịng Cơng ty trở lên: VMS trả thấp so với Nhóm cơng ty trả lương cao thị trường khoảng 60% tương đương với việc VMS trả 40% Nhóm cơng ty trả lương cao thị trường), trả thấp so với Nhóm cơng ty trả lương cao thị trường 40%, trả thấp Nhóm cơng ty trả lương trung bình thị trường 25% trả thấp so với Nhóm cơng ty trả lương thấp thị trường 10% Trong cấp chức danh cấp thấp mức chuyên viên cán sự, k thuật viên, văn thư, lễ tân, lái xe, tạp vụ…: VMS trả cao so với Nhóm cơng ty trả lương cao thị trường khoảng 60%, trả cao so với Nhóm cơng ty trả lương cao thị trường 80%, trả cao Nhóm cơng ty trả lương trung bình thị trường 105% trả cao so với Nhóm cơng ty trả lương thấp thị trường 200% Điều chưa kích thích người lao động phát huy hết suất lao động không ng ng trau dồi kiến thức, phấn đấu để giành vị trí cao cơng ty - Cơng ty chưa có quy trình đánh giá giá trị cơng việc thống để phân loại xếp hạng vị trí cách công hợp lý để làm sở thực việc tăng lương, khen thưởng đồng thời nâng cao hiệu làm việc nhân viên * Về phân phối tiền lƣơng cho tập thể: - Những năm trước, thị trường di động chưa nhiều đối thủ khai thác, việc tăng trưởng doanh thu năm sau so với năm trước tương đối dễ dàng nên việc phân phối qu lương cho tập thể dùng tiêu chí tốc độ tăng suất lao động tốc độ tăng 19 thuê bao X t đến tình hình kinh doanh ngày khó khăn nay, yếu tố khơng đủ để kích thích việc kinh doanh hiệu Để thực mục tiêu phát triển doanh nghiệp cách bền vững cần thực đồng mục tiêu hoàn thành kế hoạch doanh thu, tiết kiệm lao động để tránh lãng phí, tiết kiệm chi phí giao kế hoạch hàng năm để tăng hiệu sản xuất kinh doanh… - Quy chế lương chưa phân quyền rõ ràng để đơn vị trực thuộc tự chủ chịu trách nhiệm nhiều chế phân phối tiền lương đơn vị 20 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG 3.1 Những sở để hoàn thiện Quy chế tiền lƣơng 3.2 Các giải pháp để hoàn thiện chế phân phối tiền lƣơng VMS 3.2.1 Đề xuất cấu trúc lương Để xây dựng cấu trúc lương đại, Công ty cần thực đánh giá giá trị công việc cách khoa học Tuy nhiên, công ty Nhà nước lâu năm, số quan niệm vào gốc rễ việc phân phối tiền lương thâm niên cao lương nhiều chí cơng việc đảm nhiệm người thâm niên thấp Công ty Điều dẫn đến bất công phân phối tiền lương, nhiên thay đổi cách rõ rệt ảnh hưởng tâm lý người lao động Sau tiến hành vấn chủ trương mong muốn Lãnh đạo Công ty đổi phù hợp bước đầu tôn trọng cấp bậc cao thấp truyền thống Ví dụ lương Văn phịng Cơng ty khối Quản lý) phải cao lương đơn vị trực thuộc; lương lãnh đạo phòng phải cao lương nhân viên kể nhân viên có chun mơn cao Vì học viên đề xuất áp dụng 19 cấp bậc t thấp đến cao sau: Bảng 3.1 Hệ thống cấp chức danh đề xuất Nhóm Tên nhóm Cấp chức Chức danh danh Lao động phổ thông Lao động tạp vụ Lao động có k Lễ tân Nhân viên Y s ; Nhân viên hành chính, Văn thư, Lái xe Chuyên viên Cán sự, k thuật viên Chuyên viên cấp đơn vị Chuyên viên cấp VPCT đơn vị Chuyên viên cấp VPCT đơn vị Chuyên viên cao cấp VPCT; 21 Nhóm Tên nhóm Cấp chức Chức danh danh Phó phòng, đài loại đơn vị Chuyên viên cao cấp VPCT; Phó phịng, đài loại đơn vị Quản lý Trưởng phòng, đài loại 2; Phó giám 10 đốc chi nhánh đơn vị Trưởng phòng, đài loại 1; giám đốc 11 chi nhánh đơn vị 12 Phó phịng, ban loại Kế tốn trưởng đơn vị Phó giám đốc XNTK Quản lý cấp cao Phó kế tốn trưởng VPCT 13 Phó Phịng, Ban loại Kế tốn trưởng trung tâm Phó GĐ trung tâm Trưởng phịng loại 14 Chánh VP Đảng ủy Phó chủ tịch CĐ công ty chuyên trách Giám đốc XNTK Trưởng phòng loại 15 Giám đốc Trung tâm Ban Tổng Giám đốc Kế tốn trưởng Cơng ty 16 Chủ tịch Cơng đồn cơng ty chun trách 17 Phó tổng Giám đốc Cấp 18 Tổng Giám đốc 19 Chủ tịch Cơng ty Với 19 cấp chức danh nói trên, để gắn tiền lương với yếu tố công việc, cấp chia thành bậc lương tương ứng với vị trí cơng việc đảm nhận, chênh lệch bậc khoảng 10% để tạo chênh lệch cấp, bậc Căn vào bậc lương mức lương áp cá nhân hệ số giá trị cơng việc cá nhân lấy ví dụ bảng sau: 22 Bảng 3.2 Hệ thống thang, bảng lƣơng đề xuất Cấp chức danh 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 Bậc 21.87 18.23 15.19 12.66 10.55 8.79 7.32 6.10 5.09 4.24 3.53 2.94 2.45 2.04 1.70 1.42 1.18 0.91 0.70 Bậc 25.00 20.83 17.36 14.47 12.05 10.05 8.37 6.98 5.81 4.84 4.04 3.36 2.80 2.34 1.95 1.62 1.35 1.04 0.80 Bậc 28.12 23.43 19.53 16.27 13.56 11.30 9.42 7.85 6.54 5.45 4.54 3.78 3.15 2.63 2.20 1.82 1.52 1.17 0.90 Bậc 31.25 26.04 21.70 18.08 15.07 12.56 10.46 8.72 7.27 6.06 5.05 4.21 3.50 2.92 2.45 2.02 1.69 1.30 1.00 Bậc 34.37 28.64 23.87 19.89 16.58 13.81 11.51 9.59 7.99 6.66 5.55 4.63 3.85 3.21 2.70 2.22 1.86 1.43 1.10 Bậc 37.49 31.25 26.04 21.70 18.08 15.07 12.56 10.46 8.72 7.27 6.06 5.05 4.21 3.50 2.95 2.42 2.03 1.56 1.20 Để đơn vị chủ động việc xử lý phân phối tiền lương cho cá nhân đơn vị mình, học viên đề xuất việc phân cấp đánh giá giá trị công việc tiến hành sau: - Tổng Giám đốc Công ty định mức lương thành viên Ban Tổng Giám đốc, Giám đốc đơn vị, Trưởng phòng thuộc văn phịng Cơng ty - Giám đốc đơn vị trực thuộc định mức lương Phó giám đốc, Trưởng phòng ban đơn vị - Trưởng phịng ban Văn phịng Cơng ty/đơn vị định mức lương cán bộ, nhân viên cấp thuộc đơn vị quản lý Việc áp lương bắt đầu mức 1, 2, trường hợp đặc biệt Cùng với việc đánh giá khả thành tích nhân viên năm, nhân viên đạt mức lương cao năm 23 Do chủ trương đổi phù hợp không gây ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động nên học viên đề xuất áp lương ngồi việc dựa vào yếu tố cơng việc có số nguyên tắc gắn với yếu tố người, tập trung vào điểm lực người thực công việc so với yêu cầu cơng việc, mức độ quan trọng việc đóng góp vào nhiệm vụ chung phòng, kinh nghiệm làm việc, thâm niên, trình độ học vấn, tiềm phát triển Nguyên tắc áp vào bậc lương đề xuất cụ thể sau: Bảng 3.3 Nguyên tắc xếp bậc lƣơng đề xuất Bậc Do tiếp nhận người lao động vào vị trí mới, người lao động phải trình học hỏi, làm quen với công việc nên học viên đề xuất áp dụng bậc cho nhân viên vào vị trí có thời gian làm việc VMS năm Căn vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ trưởng đơn vị, phận đánh giá, người lao động có kinh nghiệm, đủ lực để thực cơng việc vị trí tại, đáp ứng nhu cầu công việc Bậc & địi hỏi (theo bảng mơ tả cơng việc), học viên đề xuất họ nâng lương bậc 2,3 Trưởng phịng linh động lựa chọn cách sau để áp lương cho nhân viên bậc: a/ Theo kinh nghiệm làm việc b/ Theo giá trị công việc c/ Theo cách Áp dụng cho nhân viên có nhiều kinh nghiệm làm việc vị trí Bậc cơng việc tại, có tiềm phát triển, đảm nhận thêm nhiều công việc dự án yêu cầu vị trí cơng việc Bậc & Do có số lao động có trình độ k thuật cao, khó tuyển dụng họ lại chưa bổ nhiệm làm lãnh đạo phải có chế lương cao phù hợp với họ để tạo động lực Học viên đề xuất bậc 5, áp cho trường hợp đặc biệt 24 Căn theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, Hội đồng lương rà sốt, điều chỉnh hệ số giá trị cơng việc cho lao động hàng năm 3.2.2 Đề xuất tiêu chí để phân phối lương cho tập thể có gắn yếu tố kết sản xuất kinh doanh 3.2.2.1 Tiêu chí với khối hỗ trợ: - Phân bổ 80% qu lương theo giá trị công việc - 20% qu lương sử dụng cho việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đề xuất sau: - Hàng năm có phiếu lấy ý kiến đánh giá t đơn vị công ty tiêu hoàn thành nhiệm vụ phối hợp khối hỗ trợ - Quy định mối quan hệ điểm tr qu tiền lương đơn vị: tương ứng với điểm tr đơn vị bị tính giảm 0,5% tổng qu lương giá trị cơng việc Như tiền lương giảm tr tối đa đơn vị 20% tương ứng với 40 điểm tr - Tiền lương bị giảm tr khơng hồn thành nhiệm vụ khối hỗ trợ đưa vào qu lương dự phịng Cơng ty 3.2.2.2 Tiêu chí với khối kinh doanh: a) Phân bổ 80% QKD theo lương giá trị công việc (Q1KD)và lương cạnh tranh (Q2KD) * Lƣơng giá trị công việc (Q1KD): chiếm tỷ lệ tối thiểu 30% Tổng Giám đốc định phê duyệt tỷ lệ theo tình hình kinh doanh t ng năm Mục tiêu việc xây dựng lương cạnh tranh kinh doanh nhằm tạo công công tác điều tiết, phân phối lương đơn vị kinh doanh, đảm bảo khuyến khích đơn vị nỗ lực đóng góp vào mục tiêu chung tồn Cơng ty Do doanh thu yếu tố quan trọng tính lương nên học viên đề xuất yếu tố tiền lương theo doanh thu chiếm tỷ trọng lớn Tiếp theo yếu tố lợi nhuận lợi nhuận thể hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Tuy nhiên việc xác định lợi nhuận t ng Trung tâm chưa tuyệt đối xác (do việc phân bổ chi phí chung Văn phịng Cơng ty cho Trung tâm chưa có tiêu chí khoa học, hợp lý) nên Công ty giao tiêu Chênh lệch thu - chi cho đơn vị thay tiêu lợi nhuận 25 Qu tiền lương cạnh tranh kinh doanh phân phối cho đơn vị khối kinh doanh Q2KD đề xuất gồm yếu tố sau: - Phân phối 50% qu lương cạnh tranh kinh doanh dựa yếu tố tốc độ tăng suất lao động theo doanh thu (QWDT) yếu tố Doanh thu thực (QDTTH) Mỗi yếu tố chiếm tỷ trọng 50% - Phân phối 30% qu lương cạnh tranh kinh doanh dựa yếu tố tốc độ tăng suất lao động theo chênh lệch thu chi/doanh thu QCLTC Trong chênh lệch thu chi/doanh thu tính % chênh lệch thu chi so với doanh thu - Phân phối 10% qu lương cạnh tranh kinh doanh dựa yếu tố xếp loại suất lao động QNSLĐ - Phân phối 10% qu lương cạnh tranh kinh doanh dựa yếu tố xếp loại tiết kiệm lao động QTKLĐ b) Phân bổ 20% quỹ lƣơng khối kinh doanh (20%*QKD) để sử dụng cho việc đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu (QHTKHDT) Việc đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu khối kinh doanh dựa việc hoàn thành tiêu doanh thu Công ty giao Quy định mối quan hệ % vượt không đạt kế hoạch doanh thu: - Tăng/Giảm t → 5% : % tăng/giảm doanh thu cộng thêm/giảm tr 0,5% qu tiền lương giá trị công việc cạnh tranh kinh doanh đơn vị xác định; - Tăng/Giảm t → 10% : % tăng/giảm doanh thu cộng thêm/giảm tr 0,75% qu tiền lương giá trị công việc cạnh tranh kinh doanh đơn vị xác định; - Tăng/Giảm t 10% trở lên: % tăng/giảm doanh thu cộng thêm/giảm tr 1% qu tiền lương giá trị công việc cạnh tranh kinh doanh đơn vị xác định Mức cộng thêm giảm tr tiền lương tối đa đơn vị 15% qu tiền lương giá trị công việc cạnh tranh kinh doanh đơn vị Tuy nhiên tổng tiền lương tăng/giảm tồn khối khơng vượt q QHTKHDT Trong trường hợp vượt phân bổ lại theo tỷ lệ đơn vị để đảm bảo tổng tiền lương tăng/giảm toàn khối QHTKHDT 26 KẾT LUẬN Vấn đề tiền lương thực có ảnh hưởng tới tất phương diện nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp mối quan tâm hàng đầu người lao động Bằng việc nghiên cứu chế phân phối tiền lương Công ty Thông tin di động đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chế Luận văn Hoàn thiện chế phân phối tiền lương Công ty Thông tin di động có đóng góp sau: - Hệ thống hố làm sáng tỏ lý luận tiền lương doanh nghiệp - Phân tích tổng quan chế lương tại; sâu phân tích đánh giá ưu điểm nhược điểm, nguyên nhân hạn chế việc trả lương Công ty Thông tin di động - Đề xuất giải pháp hoàn thiện chế lương - Đưa số kiến nghị Tập đoàn BCVT Việt Nam nhằm tạo điều kiện tăng tiền lương, thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên Công ty Thông tin di động ... thực trạng chế phân phối tiền lương Công ty thông tin di động Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện chề phân phối tiền lương công ty Thông tin di động CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG... nghiên cứu đề tài 3.1 Đối tƣợng: Cơ chế phân phối tiền lương Công ty Thông tin di động 3.2 Phạm vi: Nghiên cứu chế phân phối tiền lương áp dụng Công ty thông tin di động( VMS ) khoảng thời gian trạng... nhiệm nhiều chế phân phối tiền lương đơn vị 20 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƢƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN DI ĐỘNG 3.1 Những sở để hoàn thiện Quy chế tiền lƣơng 3.2