Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 10-17 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Đặng Thị Hương* * Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, 144 Xuân Thủy, Cầu Giấy, Hà Nội, Việt Nam Nhận ngày 28 tháng năm 2013 Chỉnh sửa ngày 29 tháng năm 2013; chấp nhận đăng ngày 12 tháng 10 năm 2013 Tóm tắt: Cán quản lý lực lượng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam Trước yêu cầu đổi hội nhập, cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa cần nâng cao lực, thái độ kỹ quản lý để chèo lái thuyền doanh nghiệp đến thành công Tuy nhiên, công tác đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa nhiều hạn chế Trên sở nghiên cứu lý luận khảo sát thực tế tình hình đào tạo cán quản lý số doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội, viết đưa số vấn đề cần lưu ý thực trạng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Kết nghiên cứu số nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến công tác đào tạo cán quản lý, nhận thức lãnh đạo doanh nghiệp đào tạo; chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; khả tài chính; lực đào tạo tổ chức đào tạo doanh nghiệp Từ khóa: Đào tạo, cán quản lý, doanh nghiệp nhỏ vừa Đặt vấn đề * hướng đi, giúp tổ chức điều hành hoạt động cách hiệu quả, nắm bắt tận dụng tốt hội kinh doanh… Nghiên cứu mơ hình Tissen [2] cho thấy, cấu trúc bên doanh nghiệp bao gồm bốn hợp phần chính: tri thức doanh nghiệp hệ thống quản lý tri thức; thị trường hệ thống chiến lược; cấu trúc tổ chức quy trình; nguồn nhân lực động lực Trong đó, nguồn tri thức bao gồm trình độ chủ doanh nghiệp, nhà quản lý nhân viên phản ánh tính sẵn sàng mặt tri thức để tiếp nhận tri thức định hợp phần lại Chính vậy, trình độ, lực lãnh đạo đội ngũ cán quản lý Cán quản lý lực lượng lao động đóng vai trị đặc biệt quan trọng tất loại hình doanh nghiệp Là người nắm giữ chức vụ quan trọng máy quản lý [1], cán quản lý, đặc biệt cán quản lý cấp cao cấp trung, đảm nhận vai trò định hướng, dẫn dắt, điều hành toàn hoạt động doanh nghiệp nhằm đạt mục tiêu đặt Thông qua hoạt động quản lý, cán quản lý giúp tổ chức thành viên thấy rõ mục tiêu * ĐT: 84-913082325 Email: huongdth@vnu.edu.vn 10 Đ.T Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 10-17 ảnh hưởng mạnh mẽ tới tồn phát triển doanh nghiệp Hơn nữa, doanh nghiệp nhỏ vừa, cán quản lý thường chủ sở hữu, đồng thời người trực tiếp lãnh đạo, điều hành tổ chức Do đó, tồn phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa phụ thuộc lớn vào lực quản lý lãnh đạo cán quản lý Kết nghiên cứu thực tiễn kinh doanh cho thấy, trình độ lực quản lý cán quản lý chủ doanh nghiệp nhỏ vừa chưa đáp ứng yêu cầu cạnh tranh hội nhập kinh tế Chất lượng trình độ cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa thấp Kết điều tra Bộ Kế hoạch Đầu tư 63.000 doanh nghiệp nhỏ vừa phía Bắc cho thấy có tới 55,63% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống; số người có trình độ tiến sĩ chiếm 0,66%; thạc sĩ 2,33%; tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56% Các chủ doanh nghiệp tư nhân chiếm 75,4% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn cấp [3] Trong số chủ doanh nghiệp có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên người đào tạo kiến thức kinh tế quản trị kinh doanh Đây đánh giá điều tra khảo sát mang tính tồn diện quy mơ lớn Kết khảo sát trình độ 150 cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa địa bàn Hà Nội tác giả Nguyễn Thị Bích Ngân năm 2009 cho thấy, có 13 người đạt trình độ đại học (chiếm 8,7%), 104 người có trình độ đại học (chiếm 69,3%), 24 người có trình độ cao đẳng (chiếm 16%), cịn lại trình độ trung cấp [4]… Trong số cán quản lý có trình độ đại học đại học, đào tạo kinh tế quản trị kinh doanh Thực tế cho thấy, đào tạo nâng cao lực cho cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa 11 cần thiết Bên cạnh lực quản lý cịn hạn chế, mơi trường kinh doanh thường xuyên biến động cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt yếu tố đòi hỏi cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa cần phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ, lực kỹ quản lý Điều đạt cơng tác đào tạo cán quản lý doanh nghiệp quan tâm thực liên tục Thực trạng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Đào tạo cán quản lý làm chức quản trị nguồn nhân lực Đào tạo hiểu hoạt động học tập nhằm giúp nhân lực tổ chức thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ [5] Đối với cán quản lý, đào tạo không giúp nâng cao lực hiệu công việc cho thân cá nhân mà tác động đến hoạt động hiệu phận tổ chức Các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm giới trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực coi đào tạo phận quan trọng chiến lược hoạt động doanh nghiệp Đào tạo cải tiến liên tục điều kiện tổ chức doanh nghiệp muốn trì lợi cạnh tranh [6] Tuy nhiên, doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam, công tác đào tạo cán quản lý cịn nhiều hạn chế Nhìn chung, doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cập nhật thông tin để tăng tri thức Các doanh nghiệp thường coi đào tạo khoản phát sinh chi phí và chưa đầu tư mức cho đào tạo [7] Một số doanh nghiệp nhìn nhận, đào tạo cán quản lý coi không cần thiết Các doanh 12 Đ.T Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 10-17 nghiệp mặc định thân cán quản lý đủ giỏi để đảm đương công việc quản lý Một số doanh nghiệp thường coi đào tạo thuộc trách nhiệm trường, sở đào tạo mong chờ sinh viên sau tốt nghiệp đáp ứng công việc cách hiệu Do vậy, cơng tác đào tạo nói chung đào tạo cán quản lý nói riêng doanh nghiệp quan tâm, thiếu chiến lược kế hoạch đào tạo cụ thể Để đánh giá thực trạng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa nay, đồng thời xác định nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán quản lý, tác giả tiến hành khảo sát tình hình đào tạo cán quản lý năm 2011 khu vực Hà Nội Khảo sát thực từ tháng 12/2011 đến tháng 4/2012 phương pháp điều tra qua bảng hỏi 100 bảng hỏi gửi đến cán lãnh đạo trưởng phận nhân doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội Kết có 45 doanh nghiệp trả lời đầy đủ thơng tin, sử dụng để phân tích, đạt tỷ lệ 45% Phân tích kết điều tra cho thấy số đặc trưng công tác đào tạo cán quản lý sau: Về số lượng đào tạo: Những đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tiễn sản xuất, kinh doanh khiến doanh nghiệp nhỏ vừa ngày nhận thức vai trò quan trọng đào tạo nguồn nhân lực Một số doanh nghiệp trọng nhiều vào cơng tác nhìn nhận đào tạo hình thức đầu tư Nhiều doanh nghiệp trích lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sử dụng nguồn quỹ vào đào tạo, phát triển cán quản lý nhân viên Tuy nhiên, số lượng doanh nghiệp thực đào tạo cán quản lý năm 2011 chưa nhiều Trong tổng số 45 doanh nghiệp nhỏ vừa trả lời bảng hỏi, có 27 doanh nghiệp đào tạo nâng cao lực cho cán quản lý cấp cao cấp trung, đạt tỷ lệ 60%; 18 doanh nghiệp trả lời không đào tạo cán quản lý cấp cao cấp trung Về hình thức đào tạo: Hình thức đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa đa dạng Các doanh nghiệp thực hình thức đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc huấn luyện hướng dẫn, cử học trường đại học; tổ chức hội nghị, hội thảo; phối hợp tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp Trong đó, hình thức đào tạo công việc nhiều doanh nghiệp lựa chọn huấn luyện hướng dẫn, với 22/27 doanh nghiệp thực hiện, đạt tỷ lệ 81% Hình thức đào tạo thuận tiện cho doanh nghiệp tốn nên nhiều doanh nghiệp lựa chọn Tuy nhiên, theo số nhà quản lý hình thức chủ yếu doanh nghiệp áp dụng cán quản lý cấp trung cấp sở, cán quản lý cấp cao trực tiếp hướng dẫn huấn luyện Hình thức ln phiên thay đổi cơng việc chưa nhiều doanh nghiệp thực đào tạo có 29% tổng số doanh nghiệp lựa chọn Đối với hình thức đào tạo ngồi cơng việc, hình thức doanh nghiệp lựa chọn tham gia hội nghị, hội thảo (63%), cử học trường/viện đào tạo (44%) tổ chức khóa ngắn hạn đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tiến hành (52%) Hình thức tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn chủ yếu áp dụng số doanh nghiệp có quy mơ vừa, có khả tài số lượng cán cấp cao cấp trung đủ lớn Cũng theo số cán quản lý, hình thức cho phép cán học trường đại học thường người học tự tìm kiếm tự túc kinh phí Về phương pháp đào tạo: Các phương pháp đào tạo đại quản trị kinh doanh thảo luận nhóm, nghiên cứu tình huống, trị chơi kinh doanh đánh giá Đ.T Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 10-17 phương pháp đào tạo cần thiết nhằm phát huy tính chủ động, sáng tạo người học Kết khảo sát doanh nghiệp cho thấy, phương pháp thuyết trình kết hợp thảo luận nhóm phương pháp phổ biến đào tạo cán quản lý, 85% doanh nghiệp khảo sát đánh giá sử dụng mức thường xuyên thường xuyên; phương pháp nghiên cứu tình 70% doanh nghiệp sử dụng mức thường xun thường xun, cịn sử dụng 30% Các phương pháp đại khác trị chơi kinh doanh, đóng vai doanh nghiệp đánh giá sử dụng đào tạo cán quản lý, có khoảng 22% doanh nghiệp lựa chọn mức độ thường xuyên Về nội dung đào tạo: Nhóm kiến thức quản lý doanh nghiệp tập trung đào tạo nhiều hơn, lập chiến lược kế hoạch kinh doanh, kỹ nghiên cứu, phát triển thị trường, quản lý tài chính/kế tốn, chăm sóc quản lý khách hàng 81% doanh nghiệp lựa chọn Nhóm kiến thức giúp nâng cao suất, chất lượng quản lý chất lượng, tuyển dụng nhân sự, phát triển quản lý nhóm 55-67% doanh nghiệp lựa chọn Trong đó, tỷ lệ doanh nghiệp sản xuất trọng vào kiến thức cao hơn, khoảng 70% Các kỹ quản lý liên quan đến cá nhân đào tạo, hướng dẫn động viên nhân viên, kỹ đàm phán, giải vấn đề, kỹ quản lý nhóm, kỹ quản lý thay đổi, quản lý thời gian có tỷ lệ đào tạo thấp hơn, từ 40-55% doanh nghiệp lựa chọn Một số cán quản lý cho rằng, lực quản lý, điều hành cán quản lý doanh nghiệp hạn chế, họ thường mong muốn bổ sung kiến thức kinh tế quản lý trước Những kỹ cá nhân cán quản lý tự học thêm Tuy nhiên, nhà quản trị cần coi trọng đào tạo 13 kiến thức lẫn kỹ quản lý cá nhân kiến thức kỹ hỗ trợ cho nhà quản trị trình lãnh đạo quản lý doanh nghiệp Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Để đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán quản lý, bảng khảo sát đề nghị cán quản lý lựa chọn nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo xếp nhân tố theo thứ tự từ quan trọng đến giảm dần Phân tích kết điều tra cho thấy số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa sau: Nhận thức lãnh đạo doanh nghiệp đào tạo cán quản lý Nhận thức lãnh đạo doanh nghiệp yếu tố 100% doanh nghiệp khảo sát lựa chọn yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến đào tạo cán quản lý, 87% doanh nghiệp xếp yếu tố vị trí số một, yếu tố có ảnh hưởng đáng kể Thực tế cho thấy, mức độ cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, khó khăn, thách thức trình hội nhập kinh tế, yêu cầu đòi hỏi ngày cao khách hàng khiến nhận thức lãnh đạo doanh nghiệp đào tạo nhân lực nói chung cán quản lý nói riêng doanh nghiệp ngày tăng Các doanh nghiệp nhận thức đào tạo biện pháp nâng cao lực cạnh tranh hình thức đầu tư bền vững Một số doanh nghiệp chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo cán quản lý, tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ cho cán quản lý, lựa chọn hình thức đào tạo cơng việc ngồi cơng việc phù hợp 14 Đ.T Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 10-17 Về đánh giá cần thiết đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nay, 91% doanh nghiệp khẳng định đào tạo cán quản lý doanh nghiệp cần thiết cần thực Tuy nhiên, nhận thức thơi chưa đủ, lãnh đạo doanh nghiệp cần biến nhận thức thành chiến lược, kế hoạch đào tạo dài hạn, thành chương trình đào tạo cụ thể để khơng ngừng nâng cao lực kỹ cho đội ngũ cán quản lý Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp chưa coi trọng đầu tư mức cho đào tạo cán quản lý, nhìn nhận vai trị đào tạo thực đào tạo cách thiếu hệ thống chưa tương xứng Lãnh đạo doanh nghiệp bận rộn với công việc kinh doanh, chạy theo mục tiêu lợi nhuận ngắn hạn, vấn đề nợ đọng hàng ngày, tối thiểu hóa chi phí cách cắt giảm chi phí đào tạo… Một số lý lý giải cho việc doanh nghiệp không tiến hành đào tạo cán quản lý thời gian qua là: thời gian (89%), cán quản lý đào tạo từ doanh nghiệp khác (77,7%), khơng có chi phí cán quản lý tự tích lũy thêm kiến thức q trình quản lý (66,7%) Một số doanh nghiệp cho cán quản lý thay đổi công việc nhanh nên không đánh giá kết đào tạo lý khiến doanh nghiệp không đào tạo cán quản lý (44%) Lý thiếu thời gian kinh phí dễ hiểu hầu hết cán quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ vừa đảm nhiệm vai trò lãnh đạo điều hành quản lý doanh nghiệp, đồng thời doanh nghiệp nhỏ vừa tình trạng thiếu vốn hoạt động, nguồn tài cho đào tạo thường bị cắt giảm đáng kể Tuy nhiên, việc cho cán quản lý đào tạo từ doanh nghiệp khác trước tuyển dụng lực quản lý tự trau dồi qua kinh nghiệm lý khơng hợp lý, tạo vịng luẩn quẩn lý giải cho vấn đề đào tạo cán quản lý Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược sản xuất kinh doanh Chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói chung cán quản lý nói riêng phận hợp thành chiến lược sản xuất kinh doanh Chiến lược nên xây dựng trình xây dựng chiến lược kế hoạch kinh doanh dài hạn, dẫn quan trọng để doanh nghiệp thực mục tiêu có đội ngũ cán quản lý có trình độ lực quản trị, điều hành Tuy nhiên, hầu hết doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam khơng có chiến lược kinh doanh 63% doanh nghiệp khơng có chiến lược phát triển nguồn nhân lực [8] Mối quan tâm doanh nghiệp thường mang tính “thời vụ”: tránh nợ đọng, tránh tồn kho, tăng tiêu thụ…, thiếu chiến lược đào tạo sách cụ thể đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán quản lý Theo kết khảo sát, có 36% doanh nghiệp khẳng định có kế hoạch đào tạo cán quản lý gắn với chiến lược kinh doanh, 42% doanh nghiệp cho họ có chiến lược kinh doanh khơng có kế hoạch đào tạo cán quản lý, 22% doanh nghiệp trả lời họ chiến lược kinh doanh khơng có kế hoạch đào tạo cán quản lý Lãnh đạo số doanh nghiệp có đào tạo cán quản lý năm 2011 cho biết, họ khơng có kế hoạch đào tạo cụ thể, có thơng tin chương trình đào tạo phù hợp, họ cử cán quản lý học Bên cạnh đó, đặc thù tính chất cơng việc quản trị, sách nguồn nhân lực tuyển dụng, đào tạo ảnh hưởng nhiều đến công tác đào tạo cán quản lý Những doanh nghiệp có sách quy hoạch, Đ.T Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 10-17 đề bạt, thăng tiến nội có nhu cầu phát triển quản trị cao phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, nâng cao lực cho đội ngũ cán quản lý Đối với doanh nghiệp nhỏ vừa, xuất phát từ đặc điểm loại hình doanh nghiệp này, cơng tác quy hoạch cán bộ, đề bạt, thăng tiến thực hiện, vậy, kế hoạch đào tạo phát triển cán quản lý bị hạn chế Kết khảo sát cho thấy, chiến lược đào tạo phù hợp với chiến lược hoạt động kinh doanh 100% doanh nghiệp lựa chọn yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán quản lý, 58% doanh nghiệp khảo sát xếp hạng thứ số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán quản lý Tài Hầu hết doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam nói chung có lực tài khơng mạnh Sự hạn chế tài thể sở vật chất nghèo nàn, khơng có nơi sản xuất cố định, trang thiết bị kỹ thuật lạc hậu, trình độ chun mơn quản lý cịn thấp… dẫn đến tâm lý hoạt động “ăn xổi thì” Theo số liệu thống kê, 33% doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội phải sử dụng nhà làm địa điểm kinh doanh [9]; khoảng 50% doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam có mức vốn trung bình từ 1-5 tỷ đồng, đặc biệt doanh nghiệp lĩnh vực thương mại, dịch vụ, tổng nguồn vốn nhỏ Nguồn vốn hạn chế chia nhỏ cho khó khăn nhân lực, quản lý, cơng nghệ, địa điểm… khiến doanh nghiệp ln tình trạng “khát” vốn Vì vậy, việc cắt giảm chi phí, có chi phí cho đào tạo mục tiêu ưu tiên nhiều doanh nghiệp nhỏ vừa Theo kết khảo sát, số lượng doanh nghiệp chủ động đầu tư tài cho đào tạo chưa cao, 44% doanh nghiệp trả lời chi phí đào tạo doanh nghiệp cá 15 nhân chi trả; 36% doanh nghiệp lựa chọn phương án chi trả 100% chi phí đào tạo cán quản lý, 20% doanh nghiệp cho cá nhân phải tự chi trả kinh phí đào tạo (chủ yếu khóa đào tạo ngắn hạn người học tự tìm kiếm chương trình học cấp bằng) Trong số doanh nghiệp khảo sát chưa có doanh nghiệp nhận quỹ hỗ trợ đào tạo từ Chính phủ năm 2011 Như vậy, nguồn kinh phí hạn hẹp ảnh hưởng trực tiếp rõ rệt đến công tác đào tạo doanh nghiệp nhỏ vừa Nhiều doanh nghiệp nhận biết rõ nhu cầu đào tạo khả tài hạn chế nên lựa chọn khóa đào tạo với chi phí vừa phải, thường thuê đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo mức trung bình Việc lựa chọn chương trình đào tạo chất lượng cao với mức chi phí đáng kể khó với doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc doanh nghiệp cá nhân chi trả cá nhân tự chi trả chi phí đào tạo cho thấy cán quản lý có ý thức tự học tập, bồi dưỡng nâng cao lực kỹ quản lý, không trông chờ vào doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác đào tạo hồn tồn cá nhân tự tìm kiếm, tự chi trả, mang tính tự phát, khơng xuất phát từ chiến lược kế hoạch đào tạo… việc đào tạo phục vụ cho mục đích cá nhân người học, học tập nhằm tìm kiếm hội nghề nghiệp khác Đây lý khiến doanh nghiệp khó giữ chân cán quản lý không tạo hội cho họ học tập, phát huy lực có hội phát triển tương lai Yếu tố tài 100% doanh nghiệp đánh giá nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến đào tạo cán quản lý, 88% doanh nghiệp xếp yếu tố ảnh hưởng thứ hai đến đào tạo cán quản lý, sau yếu tố nhận thức lãnh đạo doanh nghiệp 16 Đ.T Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 10-17 Năng lực đào tạo tổ chức đào tạo Với tảng tri thức thấp, lực tự đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa không nhiều Công tác đào tạo tổ chức đào tạo doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào sở đào tạo bên trường đại học, viện, doanh nghiệp tư vấn, đào tạo nhân lực… Vì vậy, hình thức đào tạo ngồi cơng việc cán quản lý nhiều doanh nghiệp lựa chọn Xem xét công tác tổ chức đào tạo doanh nghiệp cho thấy số điểm cần lưu ý: Về phân tích nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu đào tạo dựa yêu cầu công việc phân tích kết thực cơng việc cần thiết sát với thực tế Tuy nhiên, phân tích nhu cầu đào tạo cán quản lý không dễ dàng, tiêu chuẩn công việc tiêu chuẩn kết thực công việc cho cán quản lý khó đo lường Bên cạnh đó, việc phân tích tổ chức phân tích cá nhân thường bị bỏ qua thực số doanh nghiệp nhỏ vừa lựa chọn yêu cầu công việc để phân tích nhu cầu đào tạo Trong trình thực hiện, phần lớn doanh nghiệp thực đánh giá nhu cầu cách khơng thức khơng có phương pháp đánh giá Vì vậy, việc phân tích nhu cầu đào tạo chưa thực tốt chưa xác định xác nhu cầu đào tạo Về đánh giá kết đào tạo: Đánh giá kết chương trình đào tạo nói chung đào tạo cán quản lý nói riêng công việc cần thiết nhằm nâng cao hiệu đào tạo Các cấp độ đánh giá mơ hình Kirkpatrick [10] sử dụng để khảo sát doanh nghiệp nhỏ vừa đánh giá hiệu đào tạo Kết điều tra cho thấy, doanh nghiệp thực đào tạo cán quản lý đánh giá hiệu đào tạo chủ yếu dừng cấp độ (đánh giá phản ứng người học khóa học nội dung đào tạo khóa học) Có 93% doanh nghiệp lựa chọn cấp độ mức thường xuyên thường xuyên Cấp độ đánh giá hiệu đào tạo (khả áp dụng kiến thức vào vào công việc đánh giá kết hoạt động doanh nghiệp) chưa nhiều doanh nghiệp áp dụng Có 38% doanh nghiệp thực đánh giá cấp độ chủ yếu dựa vào quan sát nhận xét cảm tính, chưa áp dụng phương pháp đánh giá thức định lượng Mặc dù mức độ đánh giá khó thực hiện, đặc biệt đào tạo cán quản lý lạt thật cần thiết để doanh nghiệp đánh giá xác hiệu đầu tư cho đào tạo có giải pháp cần thiết để nâng cao hiệu đào tạo Kết luận Đào tạo cán quản lý đóng vai trị quan trọng việc nâng cao lực quản lý điều hành doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp nhỏ vừa nói riêng Là phận chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phần chiến lược kinh doanh, công tác đào tạo cán quản lý cần doanh nghiệp trọng quan tâm Tuy nhiên, Việt Nam, công tác đào tạo cán quản lý hạn chế định Trên sở tổng hợp lý thuyết số liệu khảo sát công tác đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Hà Nội, viết làm rõ thực trạng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp: số lượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nội dung đào tạo Đồng thời, viết phân tích nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo cán quản lý như: nhận thức lãnh đạo doanh nghiệp, chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với Đ.T Hương / Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh, Tập 29, Số (2013) 10-17 chiến lược sản xuất kinh doanh, tài chính, lực đào tạo tổ chức đào tạo doanh nghiệp Những phân tích, đánh giá gợi ý giúp doanh nghiệp xem xét, đánh giá công tác đào tạo cán quản lý doanh nghiệp đề giải pháp nhằm đẩy mạnh hoàn thiện công tác đào tạo cán quản lý thời gian tới [5] [6] [7] Tài liệu tham khảo [8] [1] Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004), Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, tr 57 [2] Tissen, R Andrissen, D., Deprez F L (1988), Value based knowledge management, Addition Wiesley, Longman [3] Hồng Thoan (2006), “Doanh nghiệp vừa nhỏ: Trình độ nhân lực thấp”, Thời báo Kinh tế Việt Nam, số 261, ngày 21/12/2006 [4] Nguyễn Thị Bích Ngân (2008), “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhỏ [9] [10] 17 vừa quốc doanh địa bàn Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Lyau, N M., Pucel, D J (1995), “Economic return on training investment at the organization level”, Performance Improvement Quarterly, Vol 8, pp 68-79 Thang, N N., Quang, T (2007), “International briefing 18: training and development in Vietnam”, International Journal of Training and Development, Vol 11, pp 139-149 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Nhu cầu đào tạo cho cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa điều kiện kinh tế hội nhập qua điều tra”, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 144, tr 132-135 TS Phạm Thị Thu Hằng, “Phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Thủ đô Hà Nội”, Tham luận Hội thảo quốc tế “Phát triển bền vững thủ đô văn hiến, anh hùng, hịa bình”, Hà Nội, tháng 10/2012 Kirpatric, Donald (1997), “Evaluating the impact of training”, America Society for Training and Development, Vol 137 Some Factors Affecting the Training of Managers in Small- and Medium-sized Enterprises Đặng Thị Hương VNU University of Economics and Business, 144 Xuân Thủy Str., Cầu Giấy Dist., Hanoi, Vietnam Abstract: Managers play an important role in the development of small- and medium-sized enterprises (SMEs) in Vietnam In face of the requirements of renovation and integration, managers in SMEs should enhance their capability, attitude and managerial skills so as to be able to make their businesses successful However, the training of SMEs managers still has a lot of shortcomings On the basis of theoretical study and the field survey on the training of managers in Hanoi-based SMEs, the paper points out a number of issues that need paying attention to the state of affairs in training the SME managers The results of this study also show certain factors that make the most important impact on the training of managers such as awareness of the enterprises’ leaders concerning training; the human resource training and development strategy; financial resource and the enterprises’ training capacity and organization Keywords: Training, manager, enterprise, small-and medium-sized enterprise ... quản lý doanh nghiệp Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Để đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán quản lý, bảng khảo sát đề nghị cán quản lý lựa chọn nhân tố. .. doanh nghiệp lựa chọn yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán quản lý, 58% doanh nghiệp khảo sát xếp hạng thứ số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán quản lý Tài Hầu hết doanh nghiệp nhỏ vừa Việt... kỹ quản lý Điều đạt công tác đào tạo cán quản lý doanh nghiệp quan tâm thực liên tục Thực trạng đào tạo cán quản lý doanh nghiệp nhỏ vừa Đào tạo cán quản lý làm chức quản trị nguồn nhân lực Đào