Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo phát triển bền vững tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh tổng hợp an bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** AN VĂN TƢỞNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** AN VĂN TƢỞNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số: Chƣơng trình thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN NGỌC THẮNG Hà Nội - 2018 CAM KẾT Tác giả cam kết rằng, kết nghiên cứu luận văn kết lao động tác giả thu chủ yếu thời gian học nghiên cứu chưa công bố chương trình nghiên cứu người khác Những kết nghiên cứu tài liệu người khác (trích dẫn, bảng, biểu, cơng thức, đồ thị tài liệu khác) sử dụng luận văn tác giả đồng ý trích dẫn cụ thể Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị Kinh doanh cam kết nói Hà Nội, ngày tháng năm 201 Tác giả luận văn An Văn Tƣởng LỜI CẢM ƠN Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả Luận văn xin bày tỏ cảm ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trình thực luận văn Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, Giảng viên nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trình tác giả theo học trường Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Khoa Quản trị Kinh doanh tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả thời gian học tập nghiên cứu nhằm hồn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Xin chân thành cảm ơn đồng chí lãnh đạo, đồng nghiệp Công ty Cổ phần Xây dựng & Kinh doanh An Bình quan hữu quan, tạo điều kiện để tác giả theo học chương trình đào tạo thạc sĩ hoàn thành luận văn thuận lợi Cảm ơn gia đình người bạn đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác giả suốt q trình học tập hồn thiện luận văn Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn Thầy, Cơ Hội đồng bảo vệ kính mong nhận quan tâm, nhận xét Thầy, Cơ để tác giả có điều kiện hồn thiện tốt nội dung luận văn nhằm đạt tính hiệu quả, hữu ích áp dụng vào thực tiễn Xin trân trọng cảm ơn./ MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Nguồn nhân lực chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Tác động chất lượng nguồn nhân lực tới phát triển bền vững doanh nghiệp 1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2 NỘI DUNG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15 1.2.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 15 1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 17 1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động 19 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 22 1.3.1 Các yếu tố bên 22 1.3.2 Các yếu tố bên 23 1.3.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực số doanh nghiệp kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình 24 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH 30 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 30 2.1.2 Cơ cấu mơ hình tổ chức công ty 31 2.1.3 Chức sứ mệnh công ty 33 2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh cơng ty giai đoạn 2011 - 2016 34 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH 37 2.2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình 37 2.2.2 Thực trạng hoạt động đảm bảo phát triển bền vững chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình 46 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẢM BẢO PHÁT TRỂN BỀN VỮNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH 57 2.3.1 Những kết đạt 57 2.3.2 Những hạn chế nguyên nhân hạn chế 58 Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH 62 3.1 PHƢƠNG HƢỚNG ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH 62 3.1.1 Phương hướng phát triển công ty 62 3.1.2 Phương hướng phát triển bền vững chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình 63 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH 64 3.2.1 Hoàn thiện quy hoạch nhân lực 64 3.2.2 Thực tốt công tác tuyển dụng, sử dụng đánh giá người lao động 66 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 3.2.4 Đổi chương trình đào tạo huấn luyện, nâng cao ý thức tự bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên 78 3.2.5 Đảm bảo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển bền vững 85 3.2.6 Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động doanh nghiệp 86 KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 PHỤ LỤC 94 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu viết tắt BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán công nhân viên CBNV Cán nhân viên CĐ, ĐH Cao đẳng, đại học 10 CLNNL CMNV DN GS.TS PGS.TS KHCN Chất lượng nguồn nhân lực Chuyên môn nghiệp vụ Doanh nghiệp Giáo sư Tiến sỹ Phó giáo sư, tiến sỹ Khoa học cơng nghệ 11 12 NNL NLĐ Nguồn nhân lực Người lao động 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 NL Nguồn lực 15 16 17 TNHH TCLĐ QHNNL Trách nhiệm hữu hạn Tổ chức lao động Quy hoạch nguồn nhân lực 18 XH Xã hội DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực 11 Bảng 2.1: KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH 35 Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty cổ phần xây dựng kinh doanh tổng hợp An Bình giai đoạn 2012- 2016 37 Bảng 2.3: Tỉ lệ nghỉ phép người lao động Công ty cổ phần xây dựng kinh doanh tổng hợp An Bình năm 2011 - 2016 39 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ Công ty cổ phần xây dựng kinh doanh tổng hợp An Bình giai đoạn 2012 - 2016 40 Bảng 2.5: Thành tích thực cơng việc người lao động (Đơn vị: %) 43 Bảng 2.6: Tỷ lệ lao động muộn sớm Cơng ty An Bình năm 2012 đến năm 2016 44 Bảng 2.7: Tỷ lệ cơng trình chưa đảm bảo chất lượng năm 2012 đến năm 2016 45 Bảng 2.8: Dự kiến nhu cầu nguồn lao động giai đoạn 2017-2022 47 Bảng 2.9: So sánh yêu cầu vị trí nhân viên phịng Hành - Kế tốn năm 2012 năm 2016 49 Bảng 2.10: Xếp loại đánh giá thực công việc 50 Bảng 2.11: Thống kê thu nhập bình quân người lao động giai đoạn 2014-2016 51 Bảng 2.13: Mức thưởng cho cá nhân tập thể xuất sắc năm 2016 52 Bảng 2.14: Mức thưởng cho cá nhân tập thể xuất sắc năm 2016 53 Bảng 3.1: Lộ trình cơng danh (Road map) vị trí Chuyên viên nhân 66 Bảng 3.2: Danh sách nhóm lực 71 Bảng 3.3: Xác định khe hở lực cho vị trí “Cán lãnh đạo” 72 Bảng 3.4: Xác định khe hở lực cho vị trí “Nhân viên gián tiếp” 74 Bảng 3.5: Xác định khe hở lực cho vị trí kỹ sư 75 Bảng 3.6: Xác định khe hở lực cho vị trí “Cơng nhân kỹ thuật” 76 Bảng 3.7: Năng lực cần đào tạo bổ sung 78 Bảng 3.8: Xác định mơ hình lực chuẩn 81 Bảng 3.9: Xác định thông tin chi tiết cần thu thập 82 Bảng 3.10: Xác định trọng tâm đào tạo 83 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1 Chương trình đào tạo Samsung 26 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình 33 Biểu đồ 2.1: Sức khỏe người lao động Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình theo khối lao động trực tiếp gián tiếp năm 2016 38 Biểu đồ 2.2: Việc làm theo ngành nghề Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình (Đơn vị: %) 40 Biểu đồ 2.3: Trình độ ngoại ngữ khối lao động gián tiếp năm 2012 năm 2016 (Đơn vị: %) 41 Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ người lao động đào tạo kỹ mềm 42 khối lao động gián tiếp năm 2016 (Đơn vị: %) 42 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính khối trực tiếp lao động sản xuất Công ty An Bình 43 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính khối gián tiếp Cơng ty An Bình năm 2012, năm 2016 (Đơn vị: %) 44 Biểu đồ 2.7: Tình trạng vi phạm nội quy lao động khối lao động trực tiếp sản xuất (quý năm 2016) (Đơn vị: %) 46 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 67 Sơ đồ 3.2: Phân tích khoảng cách 80 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong nguồn lực để tạo phát triển nguồn lực người nguồn lực quan trọng Con người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển Hiện nay, với kinh tế tri thức, yếu tố người ln coi có vai trò quan trọng định tồn tại, phát triển tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp xã hội Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, Văn kiện Đại hội VIII Đảng nhấn mạnh rằng: “phát huy nguồn lực người yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” [14, tr.1] Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng sống: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề yêu cầu sản xuất mà nhu cầu xuất phát từ thân người muốn nâng cao chất lượng sống, muốn có hội thăng tiến phát triển, muốn có vị trí xứng đáng xã hội Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không xuất phát từ yêu cầu sản xuất mà cịn xuất phát từ nhu cầu người, điều tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chỉ có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp có nguồn lực để phát huy sức mạnh to lớn đưa doanh nghiệp đến phát triển bền vững Tuy nhiên, thực tế doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng sử dụng hiệu nguồn nhân lực Chính thế, doanh nghiệp muốn tạo dựng, trì phát triển đội ngũ nhân lực đủ số lượng tốt chất lượng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác cần quan tâm hàng đầu Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình (Cơng ty An Bình) đơn vị trực thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh, sau năm xây dựng phát triển, trải qua nhiều biến động máy tổ chức, Công ty An Bình trở thành doanh nghiệp hàng đầu xây dựng kinh doanh thiết bị máy mỏ Trong trình phát triển, NNL giữ vai trị quan trọng, giúp Cơng ty khơng ngừng mở rộng thị trường, phát triển ngành nghề kinh doanh Trong trình tìm hiểu thực tế Công ty, tác giả nhận thấy Công ty thực số giải pháp nâng cao chất lượng NNL, công tác nâng cao chất lượng NNL cơng ty cịn số điểm bất cập làm hạn chế phát triển bền vững Công Các module đào tạo cho khối quản lý cấp trung cấp cao với thời lượng khoảng 60 khóa: Tư chiến lược, mơ hình lãnh đạo, truyền tải thơng điệp, lãnh đạo thay đổi, v.v Các chương trình mang đến cho học viên nhìn chun sâu vị trí lãnh đạo, quan điểm mang tính vĩ mơ khả bao quát * Tạo thái độ tích cực cho nhân viên tham gia trình đào tạo Đẩy mạnh việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo nhân viên, định hướng cho nhân viên nội dung đào tạo phục vụ cho chiến lược phát triển công ty Một yếu tố làm giảm hiệu q trình đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty An Bình khơng tích hợp nhu cầu đào tạo nhân viên công ty Nhu cầu đào tạo nhân viên đa dạng không phù hợp với chiến lược phát triển cơng ty Chính vậy, địi hỏi ban lãnh đạo cơng ty phải có thuyết phục, định hướng để nhu cầu đào tạo nhân viên hướng nhiều tới việc phục vụ công việc đáp ứng mong muốn cá nhân họ Việc tìm hiểu định hướng nhu cầu bước quan trọng cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng quản lý nguồn nhân lực nói chung Nhân viên phụ trách cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết lập nhu cầu song phương, đào tạo phát triển nhân viên có hiệu thực Trong khoảng thời gian định kỳ ban lãnh đạo cơng ty nên có tìm hiểu, đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên Có thể thơng qua phương thức đơn giản như: trả lời bảng hỏi, trị chuyện trực tiếp, v.v Đối với Cơng ty An Bình, cơng việc tiến hành đơn giản không nhiều thời gian Đây biện pháp để nhân viên thấy quan tâm Cơng ty có động cơ, thái độ tích cực tham gia q trình đào tạo Nhu cầu đào tạo nhân viên phải yếu tố làm sở cho việc xác định mục tiêu, nội dung trình đào tạo Đây giải pháp quan trọng cần thực để nâng cao hiệu cơng tác đào tại Cơng ty An Bình Việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo, định hướng nhu cầu đào tạo góp phần tạo động lực cho nhân viên họ tham gia trình đào tạo Bởi đó, nhân viên tham gia đào tạo khơng cơng ty u cầu, phục vụ u cầu cơng việc mà cịn thân họ, lợi ích thực mà đào tạo mang lại cho họ Nói cách khác, giải pháp làm tăng tỷ lệ tự nguyện nhân viên tham gia q trình đào tạo Sự tích hợp nhu cầu nâng cao đáng kể hiệu trình đào tạo nguồn nhân lực cho công ty 84 * Khuyến khích, hỗ trợ nhân viên tham gia q trình đào tạo Để tạo thái độ tích cực, chủ động cho nhân viên tham gia vào trình đào tạo nguồn nhân lực, cơng ty đưa số sách sau: Có động viên, khen thưởng cho nhân viên tham gia có hiệu trình đào tạo, hỗ trợ thêm mặt tài chính, chia sẻ phần cơng việc Các sách thực đơn giản, không nhiều thời gian công sức song lại có hiệu rõ rệt Bên cạnh đó, lãnh đạo cơng ty nên có thời gian cho việc tìm hiểu nhu cầu đào tạo, đồng thời phải lợi ích mà trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại trước hết cho thân nhân viên Cơng ty cần có sách để tạo điều kiện, khuyến khích người lao động tham gia trình đào tạo hình thức, không đào tạo nội công ty mà tham gia khóa đào tạo bên ngồi, tự học hỏi nâng cao trình độ, v.v Để thực giải pháp này, Cơng ty An Bình trước hết đội ngũ ban lãnh đạo cần phải nhận thức rõ vai trị cơng tác đào tạo nguồn nhân lực: Coi công tác đào tạo q trình đầu tư lâu dài có lợi nhuận, hoạt động đầu tư tiêu hao chi phí Từ đó, hoạt động đào tạo từ vị trí cơng tác nhằm trì hoạt động cho tổ chức trở thành lợi cạnh tranh, nhân tố thu hút nguồn nhân lực thúc đẩy phát triển tồn cơng ty * Xây dựng cam kết đào tạo Đây giải pháp khơng có tính bền vững, lâu dài lại mang lại hiệu tức thời, giảm tác động tiêu cực mát nguồn nhân lực sau đào tạo gây cho công ty Cam kết đào tạo hướng đến gắn bó nhân viên sau đào tạo, giúp cho kết trình đào tạo đóng góp cho hoạt động cơng ty Sự mát nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng nhiều gây thiệt hại cho công ty Việc xây dựng thực sách ký kết cam kết đào tạo làm giải pháp nhằm giảm bớt thiệt hại phía cơng ty Nội dung cam kết đào tạo bên cạnh có nội dung phù hợp với quy định pháp luật lao động, cần phải phù hợp với sách chiến lược phát triển công ty 3.2.5 Đảm bảo cấu lao động phù hợp với nhu cầu phát triển bền vững Xác định nhu cầu nhân lực Công ty, việc xác định nhu cầu biên chế theo tiêu chuẩn cần phải cân đối để đảm bảo hài hồ trình độ, giới tính, độ tuổi Cơ cấu lại đội ngũ nhân lực; xếp, bố trí nhân lực có lực, trình độ, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu trước mắt lâu dài sở giảm dần biên chế 85 lao động dôi dư, chất lượng, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng lao động có chất lượng để góp phần trẻ hoá đội ngũ nguồn lực cải thiện nhanh chất lượng nhân lực Để khắc phục tình trạng cân đối hình thành cấu hợp lý cho nguồn nhân lực Cơng ty An Bình cần phát triển mạnh mẽ lực lượng công nhân kinh doanh kỹ thuật Ngoài tỷ lệ hợp lý số lượng nhân lực tốt nghiệp đại học, tốt nghịêp trung cấp chuyên nghiệp tốt nghiệp trường lớp công nhân kỹ thuật cần có tỷ lệ hợp lý số lượng người có nghề chun mơn khác loại nhân lực Chẳng hạn, số lượng tốt nghiệp đại học chuyên ngành xây dựng nước ta đơng lại chưa có cán thuộc số nghề chuyên môn chi phí, giá cả, quản lý dự án, quản lý xây dựng, v.v hay số lượng công nhân kỹ thuật thiếu số loại thợ thợ hàn, thợ điện bậc cao, lại thiếu gay gắt Để thu hút niên vào nghề xây dựng cần có chế độ tiền lương chế độ bảo hiểm thỏa đáng, đồng thời phải nâng cao mức độ giới hóa thi cơng trang bị cho cơng nhân xây dựng đầy đủ công cụ, đồ nghề lao động đại, nhờ mà nâng cao suất lao động kèm theo nâng cao mức thu nhập công nhân Mặt khác, cần thông qua công tác biểu dương, khen thưởng người tốt, việc tốt mà giáo dục niềm tự hào nghề nghiệp, bồi dưỡng lương tâm nghề nghiệp cho người công nhân 3.2.6 Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động doanh nghiệp Với doanh nghiệp khác cần phải xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, môi trường sống, v.v tất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hóa tổ chức Mỗi nhân viên cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hồn tồn, khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tơi” riêng cá nhân trước tập thể Với doanh nghiệp mà người lao động phát huy “tơi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Xây dựng định hướng văn hóa doanh nghiệp, hệ thống lại giá trị chung truyền đạt đến người lao động thông qua sổ tay, kênh truyền thông nội Thơng qua phong trào đồn thể phát động tồn cơng ty, người lao động 86 có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, công ty nên tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên Công ty cần tuyển dụng cán chuyên trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thức; cho phát hành “Sổ tay Văn hóa” tới tồn nhân viên cơng ty thống văn hóa giúp phịng ban dù tính chất khác tìm điểm tương đồng hợp tác làm việc tốt Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý công tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy quan tâm đến tổ chức Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên cơng ty phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, khơng nên q cứng nhắc, mà phải thơng qua cách làm việc để nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hịa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện - khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên Đưa hoạt động nâng cao ý thức tác phong làm việc người lao động như: * Tạo môi trường làm việc thân thiện Việc tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tương trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình người lao động Bản thân người lao động làm việc môi trường văn minh, sở vật chất, phương tiện đại tự có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp 87 * Thực ký kết văn nội quy lao động Nội quy lao động quy định kỷ luật lao động mà người lao động phải thực làm việc doanh nghiệp; quy định việc xử lý người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản Cơng ty Đây cơng cụ hỗ trợ nhằm định hướng quản lý nâng cao ý thức người lao động doanh nghiệp, ngăn cản hành vi sai trái công việc Một nội quy lao động phù hợp với doanh nghiệp tạo môi trường thuận lợi để xây dựng ý thức lao động * Xây dựng văn hố cơng sở Cơng ty An Bình Trong doanh nghiệp, người lao động tuyển dụng có tính cách, tơn giáo, văn hóa khác Khi người tham gia làm việc mơi trường, nhân tố biểu nhiều hình thái khác Dần dần, hình thành nên hệ thống tiêu chuẩn, định hướng cách thức làm việc tổ chức Hiện tượng làm nảy sinh khái niệm “văn hóa cơng ty” Có thể nói, văn minh, văn hóa nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu nhận biết cơng ty Vì vậy, Cơng ty An Bình, để có nét văn hoá đặc trưng, truyền thống, cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài Cơng ty cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, giá trị văn minh, văn hóa phải giáo dục, tuyên truyền, vận động đến cán bộ, công chức Văn minh văn hóa hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể Để xây dựng văn hố Cơng ty An Bình, cần phải trải qua khoảng thời gian dài Xây dựng văn hố Cơng ty An Bình khơng có nghĩa vẽ lên vài giá trị cốt lõi, vài tôn hành động, in bảng, đóng khung nơi tiền sảnh, hay thể qua việc thiết kế đồng phục riêng, in card logo thật ấn tượng, v.v yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp, giá trị, tơn chỉ, quy tắc, chuẩn mực tồn dạng ngơn từ, văn chưa gọi văn hoá tổ chức hay doanh nghiệp Việc phát triển trì văn hoá tập trung vào mục tiêu định hướng khách hàng, địi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn trước khách hàng Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi 88 người, Cơng ty An Bình cần phải xây dựng cho mơi trường làm việc mang tính cạnh tranh, công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt với lớp trí thức trẻ ln có nhu cầu thăng tiến làm giàu đáng, tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động cán viên chức Ngồi ra, yếu tố không phần quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp Nhân viên cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều địi hỏi hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm cá nhân Một mơi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho người lao động, điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà Cơng ty An Bình cần phải hướng tới Tiểu kết chƣơng 3: Trên sở tồn chương kết hợp với phương hướng nhiệm vụ phát triển Công ty, luận văn đưa giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đội ngũ cán Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình Các giải pháp hồn thiện bao gồm: Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực Hồn thiện công tác tuyển dụng sử dụng lao động Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân viên để làm sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt Những giải pháp đề xuất vào tồn chất lượng nguồn nhân lực Công ty Với giải pháp này, tác giả luận văn mong muốn áp dụng thực tế góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty 89 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong máy tổ chức cán vấn đề chất lượng cán từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nguồn nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm, Cơng ty An Bình khơng nằm ngoại lệ Đánh giá vị trí vai trị việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chun mơn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo phát triển bền vững Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình” tập trung nghiên cứu giải số vấn đề sau: Phân tích hệ thống hóa lý luận thực tiễn NNL nói chung, chất lượng NNL DN nói riêng; Phân tích, đánh giá tồn diện thực trạng chất lượng NNL Cơng ty An Bình qua nội dung: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL, trì NNL qua rút ưu nhược điểm chất lượng NNL Công ty Từ kết nghiên cứu luận văn đưa số đề xuất, giải pháp để nâng cao chất lượng NNL Công ty với mong muốn Cơng ty có NNL chất lượng, đáp ứng mục tiêu phát triển công ty thời gian tới Qua trình thực luận văn, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty, Tập thể CBCNV Cơng ty An Bình tạo điều kiện để tác giả thu thập điều tra số liệu, làm sở để thực nội dung luận văn Các ý kiến đóng góp Tập thể lãnh đạo CNBCNV Công ty sở để tác giả xây dựng giải pháp phù hợp với thực tế hoạt động Công ty Qua đây, lần tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS.Nguyễn Ngọc Thắng, người tận tình hướng dẫn tác giả hồn thành luận văn, cảm ơn Tập thể Thầy Cô giáo Quản trị kinh doanh tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành luận văn 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Xuân Bá - Trần Kim Hào - Nguyễn Hữu Thắng (2006), Doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2011), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Mai Quốc Chánh (2000), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Trọng Chuẩn (1995), Nguồn nhân lực phát triển, Nxb Giáo dục lý luận, Hà Nội Vũ Huy Chương (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thuỳ Dung (2005), “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo lực cần thiết - phương pháp nâng cao lực giảng dạy cho giảng viên”, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 102, tháng 12/2005 Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, Chương trình khoa học cấp Nhà nước KX - 07, Đề tài KX - 07-14, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, tập 2, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người cơng đổi mới, Chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước, KX 07 11 Phạm Minh Hạc (2001), Về phát triển người thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 12 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hố, đại hố, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 13 Đào Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ cơng nghiệp, đại hố đất nước, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 14 Bùi Hiền (2001), Từ điển giáo dục, Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội 15 Bùi Tôn Hiến (2009), Thị trường lao động việc làm lao động qua đào tạo nghề, Nxb Khoa học & Kỹ thuật, Hà Nội 91 16 Trần Thị Vân Hoa (2007), Văn hoá doanh nghiệp với việc nâng cao lực cạnh trạnh doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân địa bàn Hà Nội, Đề tài khoa học cấp bộ, mã số: B2005-38-12 17 Võ Xuân Hồng (2004), “Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 161, tháng 3/2004 18 Phạm Văn Hồng (2004), “Nhận định việc phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ từ số kết điều tra ban đầu phòng thương mại cơng nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 83, tháng 5/2004 19 Lê Thị Mỹ Linh (2008), “Kinh nghiệm quốc tế phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa”, Tạp chí Kinh tế phát triển, Đặc san Viện quản trị kinh doanh, số 4/2008 20 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ - Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 21 Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học cơng nghệ, số 22 Bùi Văn Nhơn (chủ biên) (2006), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nxb Đại học quốc gia, Hà Nội 23 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội 24 Phạm Thanh Nghị - Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội 25 Lê Hữu Tầng (1991-1995), Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX-07 26 Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 27 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội 28 Trần Thị Thu (2008), “Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 132, tháng 6/2008 29 Trần Văn Tùng - Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 92 30 Nguyễn Hữu Thắng (2008), Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam xu hội nhập quốc tế nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 31 Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội 32 Phạm Quang Trung (2008), “Nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp vừa nhỏ Hà Nội”, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 129, tháng 3/2008 33 Nguyễn Thế Vịnh, Đinh Ngọc Giang (2009), Tiếp tục hồn thiện chế độ, sách cán bộ, cơng chức sở, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 34 Viện ngôn ngữ (2003), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng Web Tiếng Anh 35 http://www.chinhphu.vn 36 http://www.vcci.com.vn/doanh-nghiep/cảm nhận mơi trường kinh doanh năm 2008 37 http://www.hotrodoanhnghiep.gov.vn/ 38 http://socongthuongquangninh.gov.vn 39 WB (2000), World development indicators, London: Oxford 93 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT VỀ Ý THỨC ĐẢM BẢO AN TOÀN LAO ĐỘNG Câu Anh/Chị làm việc Công ty cổ phần xây dựng kinh doanh tổng hợp An Bình thời gian bao lâu? Dưới năm Trên năm Trên năm Trên năm Trên năm Câu 2.Anh/Chị thấy có cần thiết đảm bảo an tồn lao động nơi làm việc khơng? Khơng cần thiết Cần thiết Câu Anh/Chị có sử dụng trang thiết bị An toàn lao động (ATLĐ) đƣợc cấp phát cho cá nhân (mũ bảo hiểm, găng tay, trang, tạp dề, quần áo bảo hộ lao động… ) Thường xun sử dụng Có sử dụng Rất Khơng (Nếu trả lời đáp án Có sử dụng, Rất khi, Khơng trả lời câu Nếu chọn đáp án Thường xuyên sử dụng bỏ qua câu 4) Câu Lý Anh/Chị không sử dụng trang thiết bị ATLĐ Trang thiết bị cũ Chưa có chế tài xử lý Khơng cảm thấy thoải mái Khác Câu Anh/Chị thấy việc thực đầy đủ, quy định việc mặc đồ bảo hộ lao động hàng ngày? 94 Rất quan trọng Ít quan trọng Khá quan trọng Khơng quan trọng Quan trọng Câu Anh/Chị nhận thấy việc thực đầy đủ, quy định đầu tóc, tay chân làm việc? Rất quan trọng Khá quan trọng Ít quan trọng Khơng quan trọng Quan trọng Chân thành cảm ơn Anh/Chị ! 95 PHỤ LỤC 02 XÂY DỰNG BẢNG KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Họ tên: Phòng: Chức danh: Nhằm mục đích nâng cao hiệu chương trình đào tạo xây dựng nội dung phù hợp với nhu cầu Anh/ chị, Anh/ Chị vui lòng dành thời gian điền vào bảng câu hỏi sau với tùy chọn cho phù hợp với nhận định Khóa học có mang lại cho Nhân viên Anh/ Chị kiến thức kĩ cần thiết cho công việc hàng ngày khơng? Có Khơng Mức độ cần thiết kiến thức kĩ năng: (chú ý: mức độ cần thiết đánh giá từ thấp đến cao 5) Xin vui lịng đưa ví dụ việc Anh/ Chị áp dụng kiến thức „và kĩ vào hoạt động hàng ngày Chương trình đào tạo có mang lại thay đổi cách thức làm việc Nhân viên so với trước Anh/ Chị tham gia đào tạo khơng? 96 Có Khơng Nếu có, xin vui lịng đưa ví dụ cụ thể Anh/ Chị có thấy khóa đào tạo giúp Anh/ Chị phát huy thêm lực làm việc Anh/ Chị khơng? Có Khơng Anh/ Chị có ý kiến thêm chương trình đào tạo khơng (thay đổi, thêm bớt kiến nghị giúp chương trình thêm sinh động hấp dẫn)? Thời lượng khóa đào tạo: Module đào tạo: Thời lượng cho module: Giảng viên: Ý kiến khác: Chân thành cảm ơn Anh/Chị ! 97 PHỤ LỤC 03 XÂY DỰNG BẢNG KHẢO SÁT MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA AN BÌNH Họ tên: Phòng: Chức danh: Nhằm mục đích khảo sát mức độ tạo động lực chi nhánh, Anh/ Chị vui lòng dành thời gian điền vào bảng câu hỏi sau với tùy chọn cho phù hợp với nhận định Anh/Chị khơng cần ghi tên Mọi thơng tin khảo sát giữ bí mật tuyệt đối Xin vui lòng cho biết tuổi Anh/Chị ? Dưới 20 tuổi 30 -45 tuổi 20- 30 tuổi Trên 45 tuổi Xin vui lịng cho biết giới tính bạn: Nam Nữ Anh/chị nghe biết đến công tác tạo động lực công ty chưa ? Đã nghe Chưa Những yếu tố sau quan trọng nhƣ với việc tạo động lực, tạo thích thú hăng say cơng việc Anh/chị mức độ hài lòng anh chị nhƣ yếu tố ? (mỗi cột đánh dấu ô) Chân thành cảm ơn Anh/Chị ! 98 ... ĐỘNG ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH 2.2.1 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp. .. đảm bảo phát triển bền vững chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Xây dựng Kinh doanh tổng hợp An Bình 46 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐẢM BẢO PHÁT TRỂN BỀN VỮNG... TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** AN VĂN TƢỞNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐẢM BẢO PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH TỔNG HỢP AN BÌNH Chuyên ngành: Quản trị An