Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LILAMA 10

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu thân tác giả Các kết nghiên cứu kết luận luận văn trung thực, không chép từ nguồn hình thức Việc tham khảo nguồn tài liệu (nếu có) thực trích dẫn ghi nguồn tài liệu tham khảo quy định Tác giả luận văn Trần Thành Vinh i LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành trình nghiên cứu hồn thiện luận văn này, lời xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến cô PGS.TS Ngô Thị Thanh Vân - Trường Đại học Thủy lợi Cô trực tiếp bảo hướng dẫn tơi suốt q trình nghiên cứu để tơi hồn thiện luận văn Ngồi tơi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô Khoa đóng góp ý kiến quý báu cho luận văn Nhân dịp này, xin cảm ơn Khoa Kinh tế Quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, lãnh đạo anh chị công tác công ty cổ phần LILAMA 10 tạo điều kiện thời gian cho tơi suốt q trình nghiên cứu Cuối cùng, xin cảm ơn người thân, bạn bè ln bên tơi, động viên tơi hồn thành khóa học luận văn Trân trọng cảm ơn ii MỤC LỤC CHƯƠNG Nội dung LỜI CAM ĐOAN .i LỜI CÁM ƠN ii DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii Mở đầu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .5 1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm vai trò nhân lực nguồn nhân lực doanh nghiệp .5 1.1.2 Khái niệm, đặc điểm quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 24 1.2 Cơ sở thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực .29 1.2.1 Những kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực .29 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút cho công ty .31 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài .31 Kết luận chương .33 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 35 2.1 Khái quát Công ty cổ phần LILAMA 10 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 35 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 36 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 38 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh .38 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 41 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 41 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực .43 iii 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 giai đoạn 2013-2018 48 2.3.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch quy hoạch nguồn nhân lực 48 2.3.2 Thực trạng phân tích cơng việc 49 2.3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng cán nhân viên 51 2.3.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nâng cao chất lượng cán nhân viên 54 2.3.5 Thực trạng công tác đánh giá thực công việc cán nhân viên 57 2.3.6 Thực trạng chế độ đãi ngộ, phúc lợi công tác tạo động lực cho cán nhân viên 60 2.4 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 63 2.4.1 Những kết đạt 63 2.4.2 Những tồn nguyên nhân 64 Kết luận chương 66 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 67 3.1 10 Quan điểm công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 67 3.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 giai đoạn 2018 – 2022 68 3.2.1 Định hướng phát triển công ty LILAMA 10 68 3.2.2 Định hướng quản trị nguồn nhân lực công ty LILAMA 10 71 3.3 Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 72 3.3.1 Đổi công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực 72 3.3.2 Tăng cường thực phân tích cơng việc 76 3.3.3 Đổi công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán nhân viên hợp lý theo vị trí việc làm 79 3.3.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên 83 3.3.5 Đổi nội dung, phương pháp quy trình đánh giá cán nhân viên 85 3.3.6 Hồn thiện sách tiền lương, đãi ngộ, tạo môi trường làm việc cho cán nhân viên 89 iv Kết luận chương 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .95 TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC 100 v DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động 18 Hình 2.1 Bộ máy tổ chức hội đồng quản trị ban điều hành 37 Hình 2.2 Bộ máy tổ chức phòng ban đội thi cơng 37 Hình 2.3 Tổng hợp kết sản xuất kinh doanh năm 2013-2108 39 Hình 2.4 Tổng hợp tỷ lệ tăng trưởng tiêu so với năm gốc 2013 40 Hình 2.5 Tổng hợp quy mô nguồn nhân lực công ty LILAMA 10 41 Hình 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 42 Hình 2.7 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác lĩnh vực liên quaN 43 Hình 2.8 Bảng tổng hợp kết khám sức khỏe định kỳ 45 Hình 2.9 Đánh giá đạo đức tác phong làm việc người lao động 47 Hình 2.10 Mức độ hài lịng cách thức đánh giá thực cơng việc 59 Hình 3.1 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 75 Hình 3.2 Quy trình tuyển dụng lao động đề xuất 82 Hình 3.3 Hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên gián tiếp 87 Hình 3.4 Các phương thức trả lương xem xét thực 91 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tổng hợp kết sản xuất kinh doanh năm 2013-2108 39 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc giới tính 42 Bảng 2.3 Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn 44 Bảng 2.4 Bảng tổng hợp kỷ luật lao động năm .46 Bảng 2.5 Đánh giá công tác lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực 48 Bảng 2.6 Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc 50 Bảng 2.7 Bảng đánh giá mức độ phù hợp bố trí cơng việc 51 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp kế hoạch tuyển dụng qua năm công ty LILAMA 10 52 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp thực tuyển dụng qua năm công ty LILAMA 1053 Bảng 2.10 Tình hình đào tạo qua năm cơng ty LILAMA 10 54 Bảng 2.11 Chi phí đào tạo qua năm cơng ty LILAMA 10 .56 Bảng 2.12 Lương bình quân/tháng/lao động công ty cổ phần LILAMA 10 60 Bảng 2.13 Bảng đánh giá người lao động thu nhập 61 Bảng 2.14 Bảng đánh giá người lao động phúc lợi công ty .63 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DN Doanh nghiệp LILAMA 10 Công ty cổ phần LILAMA 10 viii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Đề tài: Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam vấn đề cấp bách thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, khoa học kỹ thuật ngày phát triển Chiến lược quản trị nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược phát triển doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực tốt mang đến giá trị kinh tế gia tăng lớn lợi cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Trước cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố cơng nghệ Ngày với xu tồn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức cạnh tranh người Cho nên nguồn nhân lực trở thành thứ tài sản q giá nhất, chìa khóa dẫn tới thành công tổ chức doanh nghiệp kinh tế thị trường Một yếu tố quan trọng, then chốt kinh tế trình độ quản lý quản lý trình độ tay nghề cơng nhân sản xuất Đây yếu tố định doanh nghiệp đất nước giai đoạn cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, với máy móc thiết bị đại người thích ứng đến đâu? Khi mà kinh tế ln biến động với thay đổi khoa học kỹ thuật vấn đề nguồn nhân lực nào? Nó địi hỏi nhà quản lý nhiều, làm để mang lại hiệu cao nhất? Con người vừa mục tiêu vừa động lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng vai trị lớn định tới thành công hay thất bại doanh nghiệp quản lý suy cho quản lý người Công ty cổ phần LILAMA 10 (tên gọi tắt: LILAMA 10) doanh nghiệp thuộc tổng công ty LILAMA Việt Nam LILAMA 10 đơn vị dẫn đầu việc, lắp đặt hồn thành xuất sắc cơng trình cơng nghiệp lớn, quan trọng đất nước Để làm điều đó, Cơng ty LILAMA 10 nỗ lực không ngừng để xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân có trình độ chun mơn, tay nghề cao đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Tổng số người lao động đến 31/12/2018 2.686 người, với cấu 2581 nam, 105 nữ, cán quản lý, kỹ sư, kỹ thuật nghiệp vụ 421 người, công nhân kỹ thuật nghề: 2.265 người Tỷ lệ trình độ đại học đại học cán quản lý, kỹ sư, kỹ thuật nghiệp vụ 80%; tỷ lệ công nhân bậc thợ 4/7 đến 7/7 70% công nhân kỹ thật nghề Với số lượng, chất lượng hữu lực lượng lao động chưa đáp ứng đầy đủ theo mục tiêu phát triển doanh nghiệp năm tiếp theo, đặc biệt doanh nghiệp có chuyển đổi cấu ngành nghề, lĩnh vực hoạt động Nguồn nhân lực lãnh đạo công ty nhận thức yếu tố then chốt trình thực mục tiêu chiến lược Do đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng, hiệu làm việc nguồn nhân lực xác định giải pháp quan trọng Công ty Tuy nhiên đến thời điểm cơng ty chưa có cơng trình nghiên cứu đánh giá tổng thể cách có hệ thống nguồn nhân lực Công ty để từ tìm tồn tại, ngun nhân đề giải pháp để xây dựng, hoàn thiện riêng cho chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, học viên lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần LILAMA 10” làm đề tài có tính cấp thiết ý nghĩa cho luận văn Mục tiêu Đề tài: Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu đánh giá thực trạng, đề xuất số giải pháp có khoa học có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần LILAMA 10 Đối tượng phạm vi nghiên cứu: 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 Đối tượng khảo sát: Toàn cán nhân viên làm việc Công ty cổ phần LILAMA 10 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 - Phạm vi thời gian: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2013- 2018 để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn 2019-2022 Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu 4.1 Cách tiếp cận Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, trình nghiên cứu đề tài, tác giả dựa tiếp cận phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng + Giám đốc xí nghiệp trưởng phòng phòng ban làm báo cáo kiểm điểm phân loại cán bộ, kèm biên kiểm điểm cá nhân gửi tổng giám đốc Bước 3: Thông qua Ban giám đốc Đối với giám đốc xí nghiệp trưởng phịng ban: sở tự nhận xét, ban giám đốc có ý kiến đánh giá Đối với phó giám đốc xí nghiệp cán xí nghiệp, phó trưởng phòng, cán nhân viên phòng ban: Trên sở báo cáo kết kiểm điểm phân loại cán biên tổng hợp ý kiến tham gia tập thể Giám đốc xí nghiệp trưởng phòng báo cáo với ban giám đốc lấy ý kiến thức Bước 4: Thơng qua hội đồng thi đua Căn vào kết đánh giá, phân loại đề nghị ban giám đốc hội đồng thi đua xem xét thơng qua xếp loại trình ban kiểm soát Bước 5: Lưu trữ hồ sơ Các tự nhân xét cá nhân sau ghi nhận xét đánh giá bước lãnh đạo trực tiếp ký xác nhận đóng dấu chuyển cho phòng tổ chức tra bảo vệ tiến hành lưu trữ hồ sơ cán theo quy định Kết việc đánh giá lực thực công việc phải gửi đến cho người lao động lấy ý kiến phản hồi Đối với lao động trực tiếp: Đề xuất cách thức đánh giá người đứng đầu (tổ trưởng, đội trưởng, lãnh đạo xí nghiệp, nhà máy…) thay cho việc cá nhân tự đánh giá Đánh giá lao động trực tiếp sở thời gian làm việc, khối lượng công việc thực Nguyên nhân việc tự đánh giá lao động trực tiếp hạn chế khối lượng công việc dễ định lượng theo tiêu thức định phù hợp với vị trí cơng việc Đối với vị trí lãnh đạo doanh nghiệp: Thực đánh giá kết hợp việc tự đánh giá, đánh giá chéo, việc đánh giá qua kết sản xuất kinh doanh công ty, tiến độ giải công việc sở quy định đánh giá cán lãnh đạo theo quy định hành Nhà nước (nghị định 106/2015/NĐ-CP) 88 Trong việc đánh giá thực công việc dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên, để tránh phát sinh giải mâu thuẫn cần phải đảm bảo nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá thực công việc kết việc đánh giá phải công khai cho người biết Đồng thời có so sánh việc đánh giá thấp hay cao thành tích cơng tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh đảm bảo công công tác chia lương đơn vị * Điều kiện thực - Xây dựng mơ tả vị trí cơng việc - Có thành lập ban/phịng/hội đồng thực đánh giá cơng việc sở cán có lực, hiểu biết hoạt động công ty Được phân giao quyền hạn trách nhiệm rõ ràng đánh giá, giải trình đánh giá phản biện tự đánh giá * Lộ trình thực - Trong năm 2019: Xây dựng phương pháp đánh giá cán nhân viên sở bảng phân tích cơng việc, gắn kết đánh giá với chế độ tiền lương, đãi ngộ cho cán nhân viên - Năm 2020 đến 2022: Thực đánh giá cán công nhân viên theo phương pháp xây dựng Tiếp tục hoàn thiện phương pháp, cách thức đánh giá cho phù hợp với tình hình thực tiễn cơng ty 3.3.6 Hồn thiện sách tiền lương, đãi ngộ, tạo môi trường làm việc cho cán nhân viên * Mục tiêu Để sử dụng có hiệu nguồn lao động sau tuyển dụng, đào tạo việc tạo động lực nhằm thu hút giữ chân người lao động biện pháp quan trọng Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ Làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với Cơng ty, ln tìm 89 tịi sáng tạo cơng việc Muốn vậy, Cơng ty phải sử dụng biện pháp tạo động lực để kích thích người lao động * Nội dung - Về bố trí, sử dụng nhân lực: Cơng ty cần xây dựng hồn thiện lộ trình thăng tiến để nhân viên nắm bắt hội phát triển tổ chức, từ họ có kế hoạch phấn đấu cho thân tốt cảm thấy n tâm, gắn bó với cơng ty nhiều Bên cạnh đó, cơng ty cần giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn, biết họ có ưu điểm gì, điểm mạnh gì, cịn mặt hạn chế để nhân viên tự xây dựng kế hoạch theo đuổi mục tiêu thăng tiến hiệu Ngoài ra, lộ trình thăng tiến nhân viên nên cơng khai, tiêu chí lựa chọn rõ ràng, đảm bảo tính cơng hội phát triển Cơng ty nên có sách hỗ trợ nhân viên trình phần đấu họ hỗ trợ đào tạo hay tài Tuy nhiên, để sử dụng nhân lực có hiệu ngồi việc bố trí người, việc, Cơng ty cần có chế thu nhận phản hồi đánh giá nhân viên kịp thời, xác; trì bầu khơng khí làm việc tích cực, cởi mở, mang tính xây dựng - Về kích thích vật chất: Hiện tiền lương, thưởng người lao động cơng ty mức trung bình khoảng cách mức lương loại lao động cơng ty cịn lớn, dễ gây tâm lý bất ổn, làm giảm tích kích thích tiền lương Vì vậy, xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, chế độ đãi ngộ sở mức độ đóng góp cá nhân vào thành công chung Công ty kết cơng việc mà người thực hiện, thể đãi ngộ hợp lý với người lao động giỏi, có lực để Cơng ty ln có đội ngũ lao động có trình độ cao Đối với doanh nghiệp nay, tùy theo lĩnh vực hoạt động, cách thức hoạt động, đơn vị thông thường sử dụng trả lương theo cách sau: 90 Hình 3.4 Các phương thức trả lương xem xét thực Theo tình hình thực tế Công ty cổ phần LILAM 10 tác giả để xuất kết hợp phương pháp xác định lương theo công việc kỹ để áp dụng cho lao động trực tiếp gián tiếp, theo đó, cơng thức tính lương xác định sau: Tiền lượng, thưởng NLĐ = Mức tiền lương, thưởng theo hệ số chức danh công ty quy định * Hệ số hồn thành cơng việc * (1+PCĐH) *(1+ PCLĐ) * (1+ PCKV) Trong đó: PCĐH: Phụ cấp độc hại; PCLĐ: Phụ cấp làm đêm; PCKV: Phụ cấp khu vực tính dựa mức độ thuận lợi hay khó khăn điều kiện kinh tế xã hội dự án 91 Đối với lao động tuyển dụng theo kiểu thu hút nhân tài số vị trí phó giám đốc phụ trách marketing, quan hệ đối tác, chuyên gia nước nước có trình độ cao áp dụng phương pháp xác định lương theo theo lực trả theo thị trường Định kỳ tháng lần Công ty nên có rà sốt lại tồn lương người lao động, đánh giá kết thực công việc lao động để xác định xem lương tương xứng với kết công việc mà họ cống hiến cho Công ty hay chưa Cần mở rộng đa dạng hố hình thức khen thưởng Hiện nay, cơng ty có thưởng cuối năm (thưởng tháng lương 13), nên bổ sung thêm hình thức thưởng khác như: thưởng hàng tháng, hàng quý theo hiệu công việc; thưởng đột xuất; thưởng sáng kiến Các hình thức thưởng cần đa dạng, mức thưởng phải hợp lý kịp thời tăng tính kích thích, tạo động lực lao động tốt - Về kính thích tinh thần Cơng ty cần khuyến khích phát triển hoạt động thể dục thể thao, hoạt động tập thể như: tổ chức thi đấu thể thao giải bóng bàn, cầu lơng Tăng cường tổ chức hoạt động thể thao tập thể chào mừng ngày lễ lớn hay ngày thành lập công ty tổ chức thi kéo co, trò chơi dân gian; tổ chức buổi giao lưu, nói chuyện, hoạt động giã ngoại nhằm tăng cường giao lưu nhân viên, lại giúp nâng cao thể lực, sức khoẻ thể chất cho người lao động, giảm căng thẳng mệt mỏi, tăng hưng phấn làm việc, nâng cao hiệu công việc Cơng ty nên có hoạt động tổ chức picnic, câu lạc thể thao cho người lao động luyện tập, vui chơi vào ngày cuối tuần hay sau làm việc để người gần gũi hiểu hơn, tạo mối quan hệ tốt đẹp tạo thuận lợi cho việc phối hợp công tác Và tổ chức vui chơi ban lãnh đạo phải tham gia vào đội ngũ nhân viên trị chơi khơng có phân biệt trị chơi Ngồi ra, Cơng đồn cơng ty cần thường xuyên tổ chức hoạt động thăm hỏi, động viên cán cơng nhân viên kịp thời có việc hiếu hỉ Các hoạt động vừa 92 thể quan tâm, vừa thể trân trọng Cơng ty người lao động, từ giúp tăng tính đồn kết, gắn bó mức độ trung thành nhân viên với Công ty - Tạo môi trường làm việc thân thiện phát triển văn hóa cơng ty: Phát triển văn hố doanh nghiệp ưu tiên cần Công ty quan tâm Công ty cần xây dựng quan điểm chung niềm tin, nhận thức tình cảm giúp ăn sâu vào suy nghĩ nhân viên Theo đó, triết lý chung quản trị nguồn nhân lực cần tuyên bố khắc ghi vào cam kết thành viên Lãnh đạo cấp quản lý phải người tiên phong đầu làm gương việc thực quy định quản trị nguồn nhân lực Mặt khác, cấp phải chia sẻ thông tin, kinh nghiệm với cấp dưới, dìu dắt, giúp đỡ cấp phát triển Đồng thời, phải người lôi kéo nhân viên tạo bầu khơng khí làm việc lành mạnh, hài hoà, cởi mở * Điều kiện thực hiện: - Các hoạt động phải tổ chức thường xuyên tích cực để thu hút tham gia cán bộ, công nhân viên công ty - Người lao động phải ý thức việc tham gia hoạt động công ty, không thờ ơ, không tham gia tham gia để đối phó - Ban lãnh đạo phải gắn kết với nhân viên, giúp đỡ bảo để tiến nâng đỡ người thân gia đình * Lộ trình thực hiện: - Năm 2019: Xây dựng công khai quy chế trả lương phù hợp với điều kiện công ty, sở phương pháp đánh giá phân tích cơng việc vị trí cơng việc Xây dựng, ban hành chế thăng tiến, bổ nhiệm, tăng lương sở lượng hóa tiêu chuẩn công việc thực vị trí việc làm - Năm 2020 – 2022: Thực trả lương, thưởng, xét bổ nhiệm, tăng lương sở 93 phương pháp xây dựng Thực điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế công ty Kết luận chương Qua thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần LILAMA10, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty cổ phần LILAMA 10 tập trung vào nội dung: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc bố trí vị trí công việc, đánh giá cán công nhân viên, thực đẩy mạnh công tác tuyển dụng đào tạo, cải thiện sách tiền lương, đãi ngộ, tạo môi trường làm việc cho cán nhân viên Với giải pháp góp phần vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần LILAMA10, đưa công ty cổ phần LILAMA 10 ngày phát triển bền vững, ổn định phát huy lợi công tác quản trị nguồn nhân lực 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Quản trị nguồn nhân lực nội dung quan trọng hoạt động quản trị doanh nghiệp Hoàn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực có đóng góp không nhỏ vào nâng cao hiệu kinh doanh, tạo lợi cạnh tranh tốt kinh tế thị trường Vấn đề bàn đến nhiều, song tính thời cịn ngun giá trị, mặt khác thời điểm khác nhau, tình khác nhau, doanh nghiệp khác khau… phương pháp để quản lý khác nhau.Việc nghiên cứu đề tài “ Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần LILAMA 10” đạt kết sau: - Hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực Trong đó, luận văn tập trung chủ yếu vào nội dung quản trị nguồn nhân lực, nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực - Qua nghiên cứu khảo sát, đánh giá cách toàn diện, với phương pháp phù hợp nguồn số liệu phong phú, luận văn cho thấy thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực với tồn - Trên sở luận văn đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần LILAMA 10 Những nhóm giải pháp không mới, song lại cần thiết hữu dụng công ty thời điểm Kiến nghị Trên sở giải pháp đề xuất, để thực hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần LILAMA 10, tác giả mạnh dạn đưa số kiến nghị đến nhà nước đơn vị có liên quan, cụ thể: - Kiến nghị với Nhà nước: + Để đảm bảo lực tham gia thi công nhà máy có quy mơ, cơng nghệ đường sắt thị, Dự án điện gió, điện mặt trời… nhiệm vụ khó khăn, 95 phức tạp địi hỏi cơng ty phải có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, Nhà nước cần sớm có kế hoạch để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho thi công dự án trọng điểm khác Cùng với chương trình đào tạo phát triển nhân lực, Chính phù cần ban hành sách điều kiện làm việc đề thu hút lực lượng nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc, nhằm giúp cơng ty nước có đủ nhân lực để làm chủ công nghệ thi công, lắp đặt, xây dựng dự án trọng điểm quốc gia + Ban hành văn quy định pháp luật nguyên tắc tăng chủ động cho doanh nghiệp thực trả lương lãnh đạo doanh nghiệp, khơng khống chế mức trần chi phí tiền lương lãnh đạo doanh nghiệp có vốn nhà nước chi phối - Kiến nghị với Tổng công ty Lắp máy Việt Nam: + Đẩy nhanh việc thực Đề án tái cấu trúc nâng cao lực quản trị Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) giai đoạn 2012-2015, định hướng đến năm 2020 phê duyệt Quyết định số 26/QĐ-BXD ngày 09/01/2013, Quyết định 715/QĐ-BXD ngày 18/6/2015 Bộ Xây dựng Hồn thiện cơng tác xây dựng chi tiết đề án tái cấu trúc chi tiết đến đơn vị phù hợp với đề án phê duyệt để công ty thành viên xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đào tạo, tuyển dụng lao động cho phù hợp + Tập trung xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược quản trị nguồn nhân lực Tống công ty lắp máy Việt Nam phù hợp với xu hướng, chiến lược phát triển Tổng công ty, để công ty Tổng công ty Lắp máy Việt Nam giữ cổ phần chi phối xây dựng chiến lược phát triển chung chiến lược quản trị nguồn nhân lực theo định hướng Tổng công ty cơng ty + Nhanh chóng xây dựng văn hóa người lắp máy, doanh nghiệp lắp máy thời kỳ đổi để tạo hành lang xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tạo niềm tin, động lực cho người lao động làm việc, mang lại hiệu cho doanh nghiệp người lao động 96 Qua giải pháp đề xuất kiến nghị cụ thể quan nhà nước, Tổng công lý lắp máy giúp công ty cổ phần LILAMA 10 ngày hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực, đóng góp lớn vào phát triển bền vững công ty 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân; 2008 [2] Trần Kim Dung Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp TP HCM; 2011 [3] Nguyễn Duy Dũng Trần Thị Nhung đồng chủ biên “Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật nay” NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội; 2005 [4] Nguyễn Hữu Dũng Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, Nhà xuất Lao động - Xã hội; 2004 [5] Vũ Dũng Giáo trình tâm lý học quản lý, Nhà xuất Đại học Sư phạm; 2006 [6] Nguyễn Thành Độ Giáo trình chiến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, Nhà xuất Kinh tế Quốc dân; 2005 [7] Trần Xuân Hải Trần Đức Lộc 2013 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tài [9] Nguyễn Tuyết Mai Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam, Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch Đầu tư; 2000 [8] Bùi Văn Nhơn Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất Bộ Tư pháp; 2006 [10] Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Lao động - Xã hội; 2012 [11] Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Tấn Thịnh Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nhà xuất Giáo dục Việt Nam - Hà Nội; 2009 [12] Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội, TP HCM; 2008 [13] Nguyễn Tấn Thịnh Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật, Hà Nội; 2005 [14] Nguyễn Tiệp Giáo trình nguồn nhân lực - Trường Đại học Lao động - Xã hội, Nhà xuất Lao động - Xã hội; 2008 98 [15] Nguyễn Tiệp Quản trị nhân lực đại kinh tế thị trường, Nhà xuất Lao động - Xã hội; 2011 [16] Vũ Đại Hoạch định chiến lược kinh doanh cho Công ty Cổ phần LILAMA 10 giai đoạn 2012-2017, Luận văn Thạc sỹ Kỹ thuật; 2013 [17] Lê Mạnh Ninh Tổ chức Kế tốn Cơng ty Cổ phần LILAMA 10, Luận văn tốt nghiệp; 2008 [18] Công ty cổ phần LILAMA 10: Báo cáo tài năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018; Báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, Báo cáo lương Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, ban kiểm soát năm 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 [19] Trang web http://www.lilama10.com 99 PHỤ LỤC PHIẾU PHỎNG VẤN Đề tài: Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty cổ phần LILAMA 10 Để hồn thành nghiên cứu mình, chúng tơi cần hỗ trợ bạn từ câu trả lời cho bảng câu hỏi Chúng cam đoan thông tin bạn cung cấp để dùng phục vụ cho đề tài Các bạn vui lòng đánh dấu chọn () vào đáp án bạn nghĩ cho ý kiến riêng bạn vào bảng khảo sát A Phần dành cho trưởng phịng nhân sự, đội trưởng, trưởng xí nghiệp, nhà máy Đánh giá tác phong làm việc Lao động trực tiếp Tác phong làm việc Lao động gián tiếp Đạo đức tác phong làm việc tốt Đạo đức tác phong làm việc chấp nhận Đạo đức tác phong làm việc hạn chế Đạo đức tác phong làm việc Đánh giá công tác lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực Đánh giá công tác lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực Phòng Tổ chức hành Lãnh đạo phận cơng ty Có Có lập báo cáo cơng tác lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực hàng năm? Có lập báo cáo cơng tác lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực dài hạn (5 năm, 10 năm…)? Có phân tích yếu tố liên quan đến nhân lực (độ tuổi, trình độ, sức khỏe…) lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực Có phân tích yếu tố liên quan hoạt động doanh nghiệp (sản lượng, định hướng phát triển…) lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực? 100 Không Không Có chắn Khơng Khơng chắn Có phân tích yếu tố bên doanh nghiệp lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực? Có lập kế hoạch thực đưa đề xuất tăng giảm lao động, đào tạo…? Có đánh giá việc thực kế hoạch? Đánh giá công tác lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực Đánh giá công tác lập kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực Phịng Tổ chức hành cơng ty Khơng Có Khơng chắn Lãnh đạo phận Có Khơng Khơng chắn Có bảng phân tích cơng việc cho vị trí? Bản phân tích cơng việc có tính toán khoa học sở số liệu chi tiết? Bảng phân tích cơng việc có điều chỉnh/ sửa đổi 02 năm gần đây? Anh/chị thấy phân tích cơng việc phù hợp với hoạt động đơn vị mình? Anh/chị thấy cần phải sửa đổi phân tích cơng việc đơn vị mình? B Phần dành cho người lao động Đánh giá bố trí sử dụng lao động Đánh giá bố trí sử dụng lao động Nhân viên văn phòng Lao động trực tiếp Rất phù hợp Rất phù hợp Người lao động bố trí cơng việc phù hợp với chuyên môn đào tạo Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân 101 Phù hợp Không phù hợp Phù hợp Không phù hợp Mức độ hài lòng cách thức đánh giá cơng việc Mức độ hài lịng cách thức đánh giá cơng việc Rất hài lịng Khơng hài lịng Hài Ít hài lịng lịng Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Đánh giá thu nhập Công ty Đánh giá thu nhập Cơng ty Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Người lao động sống hồn tồn thu nhập từ công ty Tiền lương mà bạn nhận tương xứng với kết làm việc bạn Cách tính lương cơng ty cơng Đánh giá phúc lợi công ty Nhân viên gián tiếp Lao động trực tiếp Đánh giá phúc lợi Hài lịng Cơng tác chăm sóc sức khỏe công ty đáp ứng yêu cầu cá nhân Bữa ăn đảm bảo đủ dinh dưỡng để tái sản xuất sức lao động cho người lao động Các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao lãnh đạo đơn vị quan tâm, tạo điều kiện, nghỉ mát 102 Khơng hài lịng Hài lịng Khơng hài lịng ... THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 10 67 3.1 10 Quan điểm công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 67 3.2 Định hướng quản trị. .. tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần LILAMA 10 Chương 3: Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công. .. cứu quản trị nhân lực công ty xây dựng thuộc Tổng công ty Sông Đà, Tổng công ty Vinaconex công ty cổ phần Sông Đà 5, Công ty cổ phần Vinaconex có tương đồng định với cơng ty cổ phần LILAMA 10