LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
3.2 Phạm vi nghiên cứu
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1 Cách tiếp cận
4.2 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chuyên gia: Số liệu được thu thập xin ý kiến nhận định, đánh giá tham khảo của chuyên gia và người có kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
6. Kết quả đạt được
7. Cấu trúc luận văn
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm, phân loại nguồn nhân lực
1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Một số nguyên tắc quản trị nguồn nhân lưc bao gồm :
người, động viên, phát huy được khả năng của con người.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
1.3.2 Các nhân bên trong
1.4 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
1.4.1 Phân tích công việc
Hình 1.1. Lợi ích của việc phân tích công việc
1.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực
1.4.2.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
1.4.2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
1.4.2.3 Phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực
1.4.3. Tuyển dụng
Hình 1.2. Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.4.3 Đào tạo và phát triển
1.4.4 Đánh giá thành tích công việc
1.4.5 Tạo động lực cho người lao động
1.5 Một số đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực đầu tư xây dựng cơ bản ở Việt Nam hiện nay
1.6 Kinh nghiệm trong nước
Trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động. Thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.Cần quan tâm, phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “la...
1.7 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
Kết luận chương 1
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
2.1 Giới thiệu về Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh (Công ty)
2.1.1 Tên địa chỉ, quy mô của Công ty
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
2.1.4 Các lĩnh vực hoạt động của Công ty
2.1.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018
Bảng 2.1. Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 5 năm 2014– 2018
ĐVT : vnđ
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014- 2018
2.3.1 Các nhân tố khách quan
Chính sách của nhà nước Do tác động của chính sách khuyến khích đầu tư của chính phủ đối với các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước, nhiều khu chế xuất, khu công nghiệp đã và đang được xây dựng dẫn đến yêu cầu về xây dựng. Ngoài ra, nhu cầu nhà ở của...
2.3.2. Các nhân tố chủ quan
2.4 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh.
2.4.1 Phân tích công việc
2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực
2.4.3 Tuyển dụng
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong Công ty
Bảng 2.2. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2019
2.4.4 Đào tạo và phát triển
Hình 2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực hằng năm của Công ty
Bảng 2.3. Quy trình đào tạo công nhân viên mới
Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo của công ty năm 2019
Bảng 2.5. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng được đào tạo của Công ty
Bảng 2.6. Trách nhiệm cả người lao động khi được đi đào tạo
2.4.5 Đánh giá thành tích công việc
Bảng 2.7. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên khối văn phòng
2.4.6 Tạo động lực cho người lao động
2.4.6.1 Tạo động lực về vật chất
2.4.6.2 Tạo động lực về tinh thần
Bảng 2.8. Các sự kiện khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên
2.4.7 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Thành tựu đạt được
2.4.7.1 Các tồn tại
Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty còn nhiều bất cập như quá ưu tiên những ứng viên có quan hệ quen biết với cán bộ, nhân viên trong công ty.
Khả năng phối hợp hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty vẫn còn hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, người lao động có tay nghề cao còn lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong sản xuất kinh doanh còn trì trệ, năng suất lao động chưa cao.
2.4.7.2 Nguyên nhân của các tồn tại
Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến công tác quản trị NNL ở Công ty TMCP Long Thịnh còn bị hạn chế, cụ thể một số nguyên nhân chính sau đây:
Chưa nhận thức đầy đủ vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển của công ty, chưa quan tâm đầu tư thỏa đáng cho NNL, chưa xây dựng kế hoạch dự báo phát triển NNL của công ty trong từng giai đoạn ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Văn...
Các công ty cùng ngành nghề được thành lập mới ngày càng nhiều và đưa ra mức lương, thưởng cao và nhiều chính sách đãi ngộ đã thu hút số lượng lớn người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá giỏi và có kinh nghiệm quản lý của công ty xin nghỉ việc. Nên...
Chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi xã hội còn thấp, mang tính bình quân; chưa có chính sách khuyến khích người lao động cả vật chất lẫn tinh thần.
Công tác xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện người lao động chưa đảm bảo, chưa xây dựng bảng phân tích công việc, bảng mô tả công việc nội dung còn chung chung nên chưa có cơ sở đánh giá nhân viên một cách khoa học.
Các hoạt động văn hoá, tinh thần trong công ty đã được phát động và thực hiện nhưng chưa thường xuyên, nặng tính phong trào. Chưa gắn văn hoá kinh doanh với đặc điểm hoạt động của từng đơn vị, từng bộ phận nên tính thi đua, khích lệ chưa cao, nét đặc ...
Kết luận chương 2
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN LONG THỊNH
3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh trong giai đoạn 2020- 2022.
3.1.1 Mục tiêu của Công ty trong giai đoạn 2020- 2022
Bảng 3.1. Mục tiêu kinh doanh của công ty giai đoạn 2020 -2022
3.1.2 Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2020- 2022
3.2 Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh
3.2.1 Giải pháp tăng cường chức năng thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty
3.2.1.1 Hoàn thiện phân tích công việc để tuyển dụng
3.2.1.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
3.2.1.3 Với công tác tuyển dụng
3.2.2 Giải pháp bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực
3.2.3 Giải pháp khuyến khích và tạo động lực duy trì nguồn nhân lực
3.2.4 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới
Căn cứ: Mối quan hệ cấp trên với cấp dưới cũng là một trong những yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc của nhân viên. Vì vậy để tăng mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với Công ty thì vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp dưới cũng cần đ...
Kết luận chương 3
KẾT LUẬN
Kết luận
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[2] Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh, “Báo cáo tổng kết kinh doanh của Công ty thương mại cổ phần Long Thịnh từ năm 2014 đến năm 2018”.
[6] Luật doanh nghiệp 2019.
[10] Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, NXB Lao động – xã hội, 2008.
[11] Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,“Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007
[12] Nguyễn Tiệp, “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, 2008