BÀI TIỂU LUẬN

MỤC LỤC I LỜI MỞ ĐẦU II NỘI DUNG .2 Thế xung đột? 2 Nguyên nhân xảy xung đột 2.1 Các loại xung đột .6 2.2 Ảnh hưởng xung đột Các phương pháp giải xung đột 3.1 Các phương pháp .9 3.2 Nguyên tắc giải xung đột: 10 III KẾT LUẬN 12 TIỂU LUẬN Bằng lý luận thực tiễn, anh (chị) làm rõ nguyên nhân dẫn đến xung đột tổ chức (nhà trường) đề xuất biện pháp khắc phục xung đột tổ chức I LỜI MỞ ĐẦU Như biết người sinh cõi đời thể xét theo cấu trúc mặt sinh học mặt xã hội Mỗi người có cấu trúc AND khác nhau, có hồn cảnh sống khác nhau, cho dù giáo dục giống có tính cách, quan điểm sống khơng thể giống hồn tồn Chính vậy, tập thể, tổ chức khó tránh khỏi xung đột dù lớn hay nhỏ, dù nhiều hay Tuy nhiên xung đột khơng giải thỏa đáng lâu dài ảnh hưởng đến mối quan hệ tập thể, tổ chức, gây đoàn kết nội dẫn đến chất lượng công việc không đạt chất lượng cao điều tất yếu Vì cần phải có giải pháp để giải xung đột cách hiệu Để tìm giải pháp điều trước cần phải hiểu rõ xung đột gì, tìm hiểu nguyên nhân xung đột từ đâu? II NỘI DUNG Thế xung đột? Q trình vận động phát triển nhóm xã hội nói chung khơng thể tránh khỏi nảy sinh xung đột Các xung đột luôn diễn tất nhóm xã hội, quy mơ nhóm lớn hay nhỏ Do đó, cơng tác quản lý cần thiết phải có quan tâm nghiên cứu tượng xung đột trình tồn phát triển tổ chức Vậy hiểu xung đột? Quá trình hình thành phát triển nhóm xã hội tự chứa đựng mâu thuẫn Đó mâu thuẫn quan điểm, cá tính, lợi ích thành viên nhóm nhỏ Nhưng khơng phải mâu thuẫn biến thành xung đột, mà mâu thuẫn bùng nổ xung đột xuất Hiện có nhiều cách hiểu khác xung đột Theo tác giả Severy, Bngham Schlenker, xung đột hồn cảnh mà mục đích hai nhiều người khơng thống số mức độ Các xung đột xảy thành viên nhóm thống mục đích bản, lại khơng thống mục đích thứ yếu mục đích thống lại khác biệt phương thức thực mục đích Một nhà tâm lý học Mỹ J.P.Chaplin lại cho rằng: xung đột hai nhiều xung lực hay động có tính đối kháng lẫn xảy cách đồng thời Việt Nam có nhiều tác giả nghiên cứu xung đột Tác giả Vũ Dũng cho rằng: Xung đột khác biệt (về quan điểm, mục đích, động cơ) thành viên trình thực hoạt động nhóm[ ] Từ quan niệm khác nêu trên, hiểu: Xung đột bùng nổ mâu thuẫn thành viên tổ chức (nhóm) thực hoạt động chung tổ chức (nhóm) Nguyên nhân xảy xung đột Như biết, xung đột tượng tâm lý vốn có người với người Song hiểu nguyên nhân dẫn đến xung đột có cách ngăn ngừa xử lý thích hợp Những xung đột tổ chức nhìn chung thường xuất phát từ nguyên nhân sau: - Do tập thể không xây dựng kỉ luật lao động vững vàng để chủ nghĩa tự cá nhân hoành hành Một điều rõ ràng thiếu kỉ luật, tổ chức rơi vào tình trạng hỗn lọan, không phương hướng tốn thời gian, tiền bạc, sức lực uy tín người quản lí Sự thiếu kỉ luật nguyên nhân rời rạc, thiếu tập trung, thiếu gắn kết tình trạng khơng thể kiểm sốt môi trường lý tưởng cho xung đột nảy sinh Điều xảy trường hợp tổ chức có đầy đủ kỉ luật hình thức khơng có hiệu lực thực tiễn - Do tập thể có nhiều phần tử chây lười, cực đoan dễ bị kích động; Phân cơng công việc không hợp lý dẫn đến không tương thích lực chức trách: nhân viên thiếu kỹ cần thiết để thực thi yếu đào tạo - bồi dưỡng, tự học Sự thay đổi thường xuyên đột xuất cơng việc giao ngun nhân Khi khơng có đủ lực, số cá nhân rơi vào trình trạng "tuyệt vọng", thường xuyên lo ngại yếu kém, bất lực mình; số khác chuyển bại thành thắng cách lấy quan hệ làm trọng tâm để che dấu yếu chun mơn Nếu tượng mang tính phổ biến, tạo xung đột thân cá nhân (nếu người có lịng tự trọng cịn có mong muốn thay đổi, phấn đấu) cá nhân, đặc biệt liên quan đến việc đánh giá kết thực thi Phân cơng đánh giá khơng hợp lý dẫn đến "nhàn cư vi bất thiện", mảnh đất màu mỡ cho mâu thuẫn - Do việc phân chia lợi ích khơng bình đẳng, cơng Giữa người phân công nhiệm vụ nhiều làm việc hiệu lại khơng hưởng lợi ích, với người làm việc hiệu hưởng lợi nhiều tất yếu dấy lên xung đột cá nhân - Do phong cách lãnh đạo khơng phù hợp với trình độ phát triển tổ chức (thiếu khoa học nghệ thuật) lãnh đạo quan liêu, hách dịch, xa cách người, có thái độ cửa quyền, quan liêu, dân chủ - Do thiếu hiểu biết, tin cậy lẫn người tập thể Điều đến từ khác biệt lực công tác cách thức hành động Đây quan tâm chủ chốt kỹ thuật phát triển đội nhóm Kết hợp khác biệt cá nhân, có lực, cách để làm cho đời sống làm việc phong phú, tạo nên áp lực cần thiết cho thay đổi, rèn luyện cá nhân để khắc phục yếu hay phát huy điểm mạnh lực Tuy nhiêu, hiệu phụ thuộc nhiều vào lực phối hợp, người quản lí tập thể, tổ chức Nếu không, khác biệt, chênh lệch sâu sắc lực cá nhân phối hợp trực tiếp mầm mống đố kị, ghen ghét trả thù Sự khác biệt nguồn gốc cá nhân nguyên nhân dẫn đến thiếu tin cậy nhau, điều lẽ tự nhiên Chính vậy, tham vọng nhìn nhận đối xử kiểu cào khác biệt tuổi tác, điều kiện kinh tế gia đình biện pháp đối phó mang tính hình thức mà đem lại kết tích cực ngắn hạn tiêu cực lâu dài Sự khác biệt giá trị, tính cách nhân nguyên nhân dẫn đến xung đột Việt Nam ta có câu “thương củ ấu tròn, ghét trái bồ méo” Điều cho thấy sống có người cảm thấy họ thật đáng yêu, dễ dàng trao đổi hay làm việc chung, có người nhìn họ thơi mà tự nhiên có ác cảm Vậy làm việc chung xung đột khơng thể tránh khỏi - Có thể lãnh đạo quan liêu, hách dịch, xa cách người, có thái độ cửa quyền, quan liêu, dân chủ Những kiểu quản lí dễ khiến người tổ chức bất mãn, lịng khơng phục, khơng cần thời gian lâu dài xung đột xảy 2.1 Các loại xung đột Trong trình hoạt động chung tổ chức thường xuất loại xung đột sau đây: - Xung đột cá nhân (còn gọi xung đột nội tâm): Liên quan đến tính cách người, thường gắn với yếu tố cảm xúc cá nhân Nguyên nhân trình phát triển xung đột mang tính cảm tính Sự u hay ghét, bực hay thừa nhận người khác phụ thuộc vào cảm tính, vào tâm trạng, tâm thời bên Tuy nhiên, việc nhận diện loại xung đột không dễ dàng Loại xung đột xuất cá nhân tham gia vào nhóm xã hội có lợi ích khác Họ lúng túng khơng biết chọn theo lợi ích Lợi ích nhóm có sức hấp dẫn với cá nhân không cho phép cá nhân chọn hai, mà phép chọn - Xung đột cá nhân với cá nhân: Loại xung đột diễn cá nhân cho cá nhân cản trở phá hoại lợi ích Sự khác biệt quan điểm kỳ vọng vào công việc, tổ chức người phối hợp Tuy nhiên, có xu hướng người quản lý cho xung đột dạng kết vấn đề cá nhân Giải pháp họ thuyên chuyển, điều động người - mầm mống mâu thuẫn sang đơn vị khác - Xung đột cá nhân với tập thể: Đây loại xung đột xuất cá nhân cho tập thể ngăn cản lợi ích họ họ không chấp nhận ý kiến, định tập thể - Xung đột tập thể với tập thể: Nguyên nhân thông thường xung đột nhóm tập thể mà nguồn lực khan hiếm, cần phải có thêm nguồn lực nhu cầu mở xung đột Sự độc lập nhiệm vụ tạo xung đột thêm vào đó, mục tiêu tương tự có tiềm ẩn với việc tạo xung đột Khi mục tiêu không chia cách tương hỗ cho xung đột xảy Loại xung đột thường xảy tập thể cho tập thể ngăn cản phá hoại lợi ích tập thể 2.2 Ảnh hưởng xung đột Xung đột nảy sinh sở mâu thuẫn trình hoạt động chung thành viên tổ chức, vậy, mức độ đó, mâu thuẫn chưa bùng nổ thành xung đột, công tác quản lý sử dụng mâu thuẫn động lực phát triển tổ chức Trong hoạt động chung tổ chức, ý kiến, quan điểm khác thành viên, nhờ cọ xát dẫn đến hình thành quan điểm, ý kiến hợp lí hơn, đắn Các mâu thuẫn xem mâu thuẫn có tính xây dựng, thơng thường khác biết đơn ý kiến, phương thức hoạt động, lợi ích Các mâu thuẫn - xung đột gọi tích cực đem lại động lực cho phát triển tổ chức Dạng xung đột giúp tổ chức khỏi trạng thái ỳ, cá nhân đồng thuận đến mức bị động Sẽ không tốt tập thể tập thể mà có người lãnh đạo nói người bị lãnh đạo chấp hành, khơng có khác biệt quan điểm ý kiến thành viên tập thể đó; bàn bạc nhiệm vụ hay định mà khơng có ý kiến tranh luận, trao đổi cọ sát Ở phương diện cho thấy, mâu thuẫn lúc tác động tiêu cực đến phát triển tổ chức Theo cách nói M.P Fllet, mâu thuẫn ma sát, vậy, có ma sát có lợi (ma sát đàn viơlơng ma sát tạo lửa) có ma sát có hại Trong hoạt động chung tổ chức tồn ma sát có hại - mâu thuẫn, xung đột khơng có tính xây dựng Những mâu thuẫn, xung đột làm suy giảm hiệu hoạt động tổ chức gây tác động lớn đến cá nhân tổ chức Khi có xung đột, bầu khơng khí tổ chức bị phá vỡ Mơi trường sống yên bình cá nhân bị đảo lộn làm người ta sống trạng thái căng thẳng, lợi cho sức khỏe thể chất tinh thần người Sau lần xung đột cá nhân phải thời gian thể nghiệm lại thân nên vừa thời gian vừa bị phân tán tư tưởng cơng việc Đối với tổ chức, có xung đột, tổ chức thống ý kiến hành động nên suất lao động giảm đi, người dễ nghi kị Phân tích tác động vừa tích cực, vừa tiêu cực xung đột đến cá nhân tập thể giúp người lãnh đạo q trình quản lí tổ chức biết sử dụng mâu thuẫn, xung đột loại trừ để đảm bảo cho hoạt động chung đạt hiệu tốt Với mục tiêu phát triển tổ chức, hoạt động quản lý trước hết phải phịng ngừa xung đột; khơng nên để xung đột xảy giải Muốn phòng ngừa xung đột cần xác định rõ chất xung đột có biện pháp phịng ngừa Vì cần ý: - Phải điều hịa lợi ích tổ chức cho thỏa đáng, không nên để có chênh lệch q lớn lợi ích thành viên phận - Cần có phương pháp lãnh đạo khoa học phù hợp với tính chất đặc điểm đơn vị phụ trách - Giải toả mâu thuẫn nhỏ, khơng thâu thuẫn nhỏ tích tụ dẫn đến mâu thuẫn lớn đến mức bùng nổ ngăn chặn - Khi xung đột xảy phải nhanh chóng xác định mâu thuẫn bên tác động để giảm mâu thuẫn Có thể nhóm có kẻ phá hoại gây ổn định nhóm có người cố tình khơng chấp nhận chuẩn mực nhóm Các phương pháp giải xung đột 3.1 Các phương pháp Phương pháp ép buộc thích hợp xung đột liên quan đến giá trị sách, người ta cảm thấy bắt buộc phải bảo vệ cho quan điểm "lẽ phải"; mối quan hệ hỗ trợ không then chốt có cảm giác khẩn cấp Phương pháp né tránh thích hợp bên chịu trách nhiệm khơng cao khơng có lý cá nhân đủ mạnh để trì mối quan hệ, tầm quan trọng vấn đề thấp Sự ép buộc gay gắt thời gian trở thành nhân tố góp phần gia tăng khả sử dụng cách trốn tránh (do bên vắng mặt) Những người sử dụng phương pháp thường không muốn phá huỷ mối quan hệ, vấn đề khó giải triệt để Phương pháp thoả hiệp thích hợp vấn đề phức tạp mức độ quan trọng vừa phải hai phía có quan tâm lớn khía cạnh khác vấn đề Một yêu cầu khác thời gian đủ để thương lượng Phương pháp nhượng thích hợp tầm quan trọng để trì mối quan hệ, mối quan hệ có ý nghĩa tất mối quan tâm khác Thời gian đóng vai trị thứ hai việc xác định lựa chọn chiến lược Do đó, phương pháp thích hợp vấn đề cần giải nhanh chóng Phương pháp hợp tác thích hợp cần trì mối quan hệ hỗ trợ phát triển cá nhân, mối quan tâm vấn đề cao thúc ép thời gian không áp lực lớn Khi xung đột liên quan đến đồng nghiệp hình thức hợp tác thích hợp so với phương pháp cịn lại Để hạ nhiệt tình tranh cãi, cần sử dụng phương pháp thích hợp để giải xung đột, mà thành viên phải nhã nhặn khơng có tâm ý đối đầu nhau, tập trung vào vấn đề chung vào cá nhân thành viên Nếu thực điều này, thành viên lắng nghe nhau, tìm hiểu chất thực tế vấn đề xung đột giải thấu đáo triệt để 3.2 Nguyên tắc giải xung đột: Quá trình giải vấn đề theo phương pháp hợp tác diễn theo sáu bước, xem xét nguyên tắc quan trọng dẫn dắt giải xung đột theo hướng hợp tác: - Cùng thiết lập mục tiêu để hướng dẫn hành động Ở bước cần đưa mục tiêu mà GV, NV, CBQL chia sẻ: chất lượng dạy học, thương hiệu nhà trường… Bước mô tả câu hỏi chung: “Mục tiêu chung thảo luận gì?” Khi thống mục tiêu chung, cá nhân nhà trường dễ dàng để thống hành động - Tập trung vào giải vấn đề, không tập trung vào cá nhân Cần có rõ ràng vấn đề người Nên tập trung ý vào vấn đề thực cần giải vào cá nhân Những chạm trán cá nhân hầu hết kết khơng hài lịng với nhau, bên nên loại bỏ vấn đề không đồng ý mang tính cá nhân cố ý trả thù hay cố gắng giành lợi so với người khác Nói cách khác, “khơng nên dung búa xua ruồi đầu người khác” - Lắng nghe tôn trọng, thấu hiểu quan điểm, lập trường người khác Bước liên quan đến việc xác định lại mở rộng vấn đề Việc lắng nghe giúp bên cởi mở trao đổi, tham gia xem xét, thấu hiểu hơn, từ định hướng giải vấn đề hiệu - Tập trung đưa giải pháp/lựa chọn sáng tạo lợi ích chung Bước tập trung vào việc đưa giải pháp sáng tạo Các bên tham gia tập trung vào việc đưa giải pháp Nhờ trao đổi cởi mở cá nhân mà mối quan hệ cạnh tranh dần chuyển sang hợp tác Trên sở hiểu mối quan tâm lợi ích mục tiêu nhau, bên đưa giải pháp hợp lý Thông tranh luận phối hợp, bên tìm kiếm giải pháp chung thống - Sử dụng mục tiêu để đánh giá hợp lý phương án Dù có hợp tác bên họ có bất đồng sở thích, quan điểm Do đó, xác định tiêu chuẩn mục tiêu có tác dụng kiểm sốt sẵn sàng đảm bảo công Điều yêu cầu hai bên thay đổi suy nghĩ từ "Tìm điều tơi muốn" sang định điều phù hợp Suy nghĩ khuyến khích thái độ đắn, cởi mở khuyến khích bên tránh giữ lập trường ban đầu - Tập trung vào thành cơng lợi ích thực đạt Nếu nhà quản trị mong muốn đạt 10% lợi ích nhận 6% kết đánh giá 60% thành công 40% không thành công Lúc này, nhà quản trị tập trung vào 60% thành công đạt 40% thứ Do vậy, kết giống nhau, mức độ hài lịng nhà quản trị kết lại khác Điều quan trọng nhận hài lòng với kết bị ảnh hưởng tiêu chuẩn mà đặt từ trước Vì để giải xung đột theo hướng hợp tác cá nhân cần xác định tiêu chuẩn hợp lý tập trung vào thành công, lợi ích đạt thực III KẾT LUẬN Sự tập hợp nhiều người khác tổ chức qua thời gian dài khó tránh khỏi xung đột xảy Mỗi người có nhiệm vụ riêng, có xung đột nhen nhóm, hình thành gây ảnh hưởng đến chất lượng chung công việc cần phải giải xung đột Có nhiều giải pháp giải xung đột, giải phương pháp giải pháp Khơng có giải pháp tối ưu cho tất tình xung đột Nếu xung đột giải thỏa đáng, có xung đột giúp cho thành viên tập thể, tổ chức thêm hiểu nhau, tôn trọng gắn kết với hơn, nâng cao khả hợp tác làm việc nhóm phân cơng nhiệm vụ Tuy nhiên xung đột không giải ổn thỏa gây ảnh hưởng to lớn đến sức mạnh tập thể, hiệu công việc suy giảm, tài nguyên người bị lãng phí Ngày nay, nhận thức người nâng cao hơn, môi trường công sở đại hơn, văn minh Nhưng điều đồng nghĩa với việc mối quan hệ môi trường trở nên đa dạng, phức tạp hơn, địi hỏi kỹ ứng xử, giải tình cao Xung đột thực động lực phát triển mâu thuẫn giải tốt đẹp Để giải thành công xung đột nảy sinh công việc điều không đơn giản địi hỏi q trình nhận biết cách xác nguồn gốc nảy sinh xung đột đưa hướng giải hợp lý có đáp án hợp lý chắn tạo nên gắn kết bền chặt thành viên, tạo nên sức mạnh to lớn không tưởng để đưa tập thể, tổ chức ngày phát triển  ...TIỂU LUẬN Bằng lý luận thực tiễn, anh (chị) làm rõ nguyên nhân dẫn đến xung đột tổ chức (nhà trường) đề xuất... biệt quan điểm ý kiến thành viên tập thể đó; bàn bạc nhiệm vụ hay định mà khơng có ý kiến tranh luận, trao đổi cọ sát Ở phương diện cho thấy, mâu thuẫn lúc tác động tiêu cực đến phát triển tổ... sẻ: chất lượng dạy học, thương hiệu nhà trường… Bước mô tả câu hỏi chung: “Mục tiêu chung thảo luận gì?” Khi thống mục tiêu chung, cá nhân nhà trường dễ dàng để thống hành động - Tập trung vào