Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại bệnh viện đa khoa cà mau

LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI LỜI CAM ĐOAN Qua thời gian làm luận văn BVĐK Tỉnh Cà Mau, em xin cam đoan luận văn “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân BVĐK Cà Mau” em tự làm khơng chép, số liệu trích dẫn luận văn trung thực phòng tổ chức nhân BVĐK Tỉnh Cà Mau cung cấp Em xin chịu trách nhiệm lời cam đoan luận văn khơng đúng, hình thức chép số liệu không thật Em xin hứa chịu hình thức kỷ luật nhà trường SVTH: TRẦN QUANG NIÊN i LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập rèn luyện giản đường đại học, kết hợp với thời gian thực tập BVĐK Tỉnh Cà Mau Em học tích lũy nhiều kiến thức q báo cho Luận văn nầy hồn thành kết hợp lý thuyết học thực tế thời gian thực tập Để có kiến thức hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp, thành trình học tập rèn luyện giúp đỡ, dạy bảo truyền đạt kiến thức quý thầy cô Trường Đại Học Kỹ Thuật Cơng Nghệ TP.HCM, tận tình giúp đỡ BVĐK Tỉnh Cà Mau Nay em xin gửi lời cám ơn chân thành đến: Quý thầy cô Trường Đại Học Kỹ Thuật Cơng Nghệ TP.HCM nói chung, thầy khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng, cung cấp cho em kiến thức thật bổ ích chuyên mơn Thầy Lê Đình Thái tận tình hướng dẫn em việc hoàn thành luận văn nầy Ban lãnh đạo phòng, khoa BVĐK Tỉnh Cà Mau, anh chị phòng Tổ Chức Nhân Sự tạo điều kiện thuận lợi cho em hòa nhập vào cơng việc quản trị nhân thực tế để hồn thành tốt luận văn nầy Mặc dù cố gắn trình độ lý luận cịn hạn chế, kinh nghiệm thực tế cịn yếu Vì khơng tránh khỏi thiếu sót làm luận văn, em mong nhận ý kiến đóng góp q thầy Ban Lãnh Đạo BVĐK Tỉnh Cà Mau Sinh Viên Thực Hiện Trần Quang Niên SVTH: TRẦN QUANG NIÊN ii LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI MỤC LỤC MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Trang Lý luận chung quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân 1.1.1.1 Khái niệm 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân 1.1.2 Nội dung quản trị nhân 1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 1.1.3.1 Khái niệm 1.1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân Nội dung quản trị nhân 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.2 Tuyển dụng nhân 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân 10 1.2.3.1 Đào tạo nhân 10 1.2.3.2 phát triển nhân 13 1.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động 13 1.2.5 Đánh giá đãi ngộ nhân 15 1.2.5.1Đánh giá thành tích cơng tác 15 1.2.5.2 Đãi ngộ nhân 17 Các nhân tố ảnh hưởng cần thiết hoàn thiện quản trị nhân 20 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 20 1.3.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nhân 22 SVTH: TRẦN QUANG NIÊN iii LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU 2.1 Giới thiệu Bệnh Viện 25 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 25 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Bệnh Viện 27 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 34 2.1.4 Tình hình hoạt động năm vừa qua 35 2.2 Thực trạng quản trị nhân Bệnh Viện 40 2.2.1 Tình hình quản trị nhân Bệnh Viện 42 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân Bệnh Viện 46 2.2.3 Thực trạng đào tạo phát triển nhân Bệnh Viện 58 2.2.4 Thực trạng đánh giá đãi ngộ nhân Bệnh Viện 58 2.2.4.1 Đãi ngộ vật chất 58 2.2.4.2 Đãi ngộ phi vật chất 59 2.3 Tổng hợp đánh giá quản trị nhân Bệnh Viện 59 2.3.1 Phân tích cơng việc 64 2.3.2 Tuyển dụng nhân 64 2.3.2.1 Nguồn tuyển dụng 65 2.3.2.2 Quy trình tuyển dụng 66 2.3.2.3 Hình thức tuyển dụng: 66 2.3.2.4 Điều kiện tuyển dụng 66 2.3.2.5 Kinh phí tuyển dụng 68 2.3.2.6 Đối tượng tuyển dụng 68 2.3.3 Đào tạo phát triển nhân 69 2.3.4 Đánh giá đãi ngộ nhân 75 2.3.4.1 Đãi ngộ vật chất 75 2.3.4.2 Đãi ngộ phi vật chất 75 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU 3.1 Định hướng phát triển Bệnh Viện thời gian tới 77 3.1.1 Định hướng mục tiêu phấn đấu bệnh Viện thời gian tới 77 SVTH: TRẦN QUANG NIÊN iv LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI 3.1.2 Định hướng quản trị nhân Bệnh Viện thời gian tới 80 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU 83 KẾT LUẬN 96 SVTH: TRẦN QUANG NIÊN v LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI Danh Mục Các Từ Viết Tắt • Khoa HHTM : khoa huyết học truyền máu • Phịng KHTH : phịng kế hoạch tổng hợp • Phịng HS : phịng hồi sức • Phịng XN- VS : phịng xét nghiệm vi sinh • Phịng TCCB : phịng tổ chức cán • Phịng HCQT : Phịng hành chánh quản trị • Phịng TC- KT : phịng tài kế tốn • Phòng GPB : phòng giải phẩu bệnh • Phòng YT- ĐD : phịng y tá điều dưỡng • Phịng PHCN : phòng phục hồi chức SVTH: TRẦN QUANG NIÊN vi LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI Danh Mục Các Bảng • Mơ hình tổ chức Bệnh Viện 26 • Mơ hình Quản lý tổ chức 27 • Điều trị nội trú 37 • Điều trị ngoại trú 38 • Cán viên chức sau đại học có SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 41- 44 vii LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết Quản trị nhân khâu khơng phần quan trọng Bệnh Viện, đòi hỏi trưởng phòng Tổ Chức phải nắm bắt trình độ hiểu biết tay nghề cá nhân thơng qua, q trình tuyển dụng hay đào tạo nhân mà xếp công việc cho hợp lý Nhân Bệnh viện địi hỏi độ xác tuyệt đối khơng có sai phạm, sai phạm xảy mạng sống người khác ca trực cấp cứu hay ca mổ phỉa nghiêm ngặc Dân ta ngày đông Bệnh viện ngày q tải, Bác Sỹ khơng đủ cho q trình khám chửa bệnh phòng, khoa ngày nhiều Bệnh Viện nâng cấp khang trang đội ngủ Bác Sỹ, Dược Sỹ phải đáp ứng nhu cầu cho phịng, khoa cần phải có xếp nhân cách khoa học hợp lý Quản trị nhân trước tiên phải tìm người đủ lực thực công việc, tuyển dụng đào tạo nhân lực kế thừa xếp nhân lực chun mơn mình, tạo điều kiện phát huy hết khả tìm ẩn người lao động Trong thời đại khoa học phát triển máy móc kỷ thuật cơng nghệ ngày đại, địi hỏi người phải tìm hiểu bắt kiệp cơng nghệ mới, khơng có nhân lực khoa học tiên tiến đến đâu khơng có ý nghĩa Lý em chọn đề tài nầy để cách quản lý người Bệnh Viện cách tốt nhất, tuyển dụng, xếp đào tạo nhân lực nhằm tạo nhân lực kế thừa khám chữa bệnh cho người dân Tình hình nghiên cứu Việt Nam Thời gian vừa qua báo chí đề cập nhiều tình hình y tế ta naylà Bệnh Viện thiếu hụt Bác sỹ nhân lực kế thừa, Bệnh Viện Đa Khoa Cà Mau nằm số Bệnh nhân ngày tải sở y tế SVTH: TRẦN QUANG NIÊN LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI nước kêu gọi Bệnh Viện cấp tuyến tìm cách giảm thiểu cho Bệnh Viện tuyến với nạng chải máu chất xám điểm sơ qua, chưa sâu nghiên cứu cách chỉnh thể chi tiết theo kết cấu luận văn nghiên cứu Do đó, mục đích khóa luận xây dựng để thu thập tất ý kiến tác giả để phân tích, tổng hợp đề xuất số nhằm hồn thiện quản trị nhân Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Cà Mau Mục đích nghiên cứu 3.1 Tuyển dụng nhân 3.1.1 Nguồn tuyển dụng 3.1.2 Quy trình tuyển dụng 3.1.3 Hình thức tuyển dụng: 3.1.4 Điều kiện tuyển dụng 3.1.5 Kinh phí tuyển dụng 3.1.6 Đối tượng tuyển dụng 3.2 Đào tạo phát triển nhân 3.2.1 Đào tạo nhân 3.2.2 phát triển nhân Nhiệm vụ nghiên cứu Trong thời gian qua vấn đề nhân Bệnh Viện vô cấp thiết, thiếu hụt nhân cho vị trí trọng yếu khơng có lực lượng kế thừa Do đó, nhiệm vụ đề tài nghiên cứu vê nhân lực: xếp, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực Phương pháp nghiên cứu Đề tài nầy nghiên cứu dựa phương pháp - Thu thập số liệu, tài liệu tình hình quản trị nhân BVĐK Cà Mau năm gần đây, qua đánh giá thực trạng quản trị nhân - Phương pháp thống kê : Thống kê số người Bệnh Viện tuyển hàng năm số người đưa đào tạo SVTH: TRẦN QUANG NIÊN LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI - Tham khảo tài liệu kế hoạch phòng kế hoạch tổng hợp có kiến nghị nâng cao hiệu trình đào tạo nhân cho Bệnh Viện Các kết đạt đề tài Kết mà đề tài nêu lên là: - Tuyển dụng nhân bước đầu mà Bệnh Viện cần có kiểm tra kỷ lưỡng - Sắp xếp bước quang trọng mà đề tài nêu lên - Bồi dưỡng đào tạo phần khơng thể thiếu tạo móng cho tương lai Do đó, đề tài nêu lên từ bước mà nhà quản trị nhân cần Kết cấu khóa luận tốt nghiêp Kết cấu khóa luận gồm có ba chương • Chương : Cơ sỡ lý luận quản trị nhân • Chương : Giới thiệu bệnh viện đa khoa cà mau • Chương : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân Bệnh Viện Đa Khoa Cà Mau SVTH: TRẦN QUANG NIÊN LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI nhân viên có lợi Cơng ty có thêm nhiều nhân viên tài Cịn nhân viên có thêm triển vọng phát triển nghề nghiệp Nếu biết giao nhiệm vụ vượt khả cách hợp lý, phương pháp trở thành thứ công cụ quản trị quý giá 2.1 Chọn người: Điều cần lưu ý phải chọn người có khả hồn thành nhiệm vụ vượt q lực 2.2 Khuyến khích cách: Với nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ vượt khả đồng nghĩa với việc họ đề bạt lên vị trí có mức lương cao Tuy nhiên, háo hức giao nhiệm vụ nặng Thực tế cho thấy có số người cần đốc thúc, số khác lại không đủ khả hay không muốn đương đầu với nhiệm vụ lạ 2.3 Đới với đơn vị: Đơn vị tiếp tục kiện toàn máy tổ chức khoa, phòng, phấn đấu đạt Bệnh viện loại I vào năm 2015, hệ thống Điều dưỡng trưởng bệnh viện cần đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ thêm để ngày hoàn thiện theo yêu cầu Bộ Y tế Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ hàng năm cho viên chức, phân theo ngành nghề mà viên chức đảm nhiệm Trước dự báo diễn biến bệnh tật, nhu cầu chăm sóc bảo vệ sức khoẻ nhân dân, cần có giải pháp cụ thể: - Nâng cấp sở vật chất: Thành lập thêm khoa, phòng chức cho phù hợp với nhu cầu - Củng cố tăng cường bổ sung trang thiết bị cần thiết để phục vụ bệnh nhân SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 84 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI - Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn định đảm bảo ngang tầm với nhu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân xu phát triển hội nhập, từ năm 2012 trở cụ thể sau: - Bệnh viện phải có đội ngũ cán chủ chốt khoa, phịng đào tạo nâng cao trình độ từ Thạc sỹ, Bs CK I tương đương trở lên Từ dự báo nhu cầu phát triển chung tỉnh sở để Ngành Y tế chủ động chọn lựa ưu tiên trọng tâm Ngành đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Đại học tương đương trở lên nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sức khỏe nhân dân thời kỳ phát triển hội nhập Thường xuyên gửi cán tập huấn tuyến để viên chức cập nhật kiến thức mới, bồi dưỡng, nâng cao kỹ chuyên môn, nghiệp vụ Tập trung vào công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu để đạt tiêu chuẩn bệnh viện hạng II định hướng bệnh viện hạng I Chuẩn hóa điều dưỡng trưởng để phù hợp với yêu cầu bệnh viện loại Cử bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng học lớp nâng cao trình độ chuyên khoa bác sĩ chuyên khoa II, chuyên khoa I, cử nhân điều dưỡng theo danh sách dự nguồn từ năm 2012-2020 Đối với đơn vị, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân viên đưa vấn đề họ muốn giải quyết, kỹ muốn nắm vững, nâng cao lực Ba loại hình vấn đề đưa giúp nhân viên trả lời vấn đề này: * Về trình tự xử lý cơng việc ban ngành tổ chức * Về cấu nhân tổ chức * Về trình dộ chuyên môn nghiệp vụ Cổ vũ nhân viên việc vấn đề để giao cho lãnh đạo quản lý Sau hai bên thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng thích ứng SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 85 LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI Lên sàn diễn phút mười năm công phu tập luyện chân lý Nhưng có thơng qua tập luyện nắm vững, nâng cao kỹ tri thức 2.4 Quy trình làm việc Cho nhân viên thời gian để làm quen trước công việc, chuẩn bị sẵn tài liệu liên quan đến công việc đơn vị để nhân viên hình dung cơng việc phải làm Cần thiết bạn tổ chức buổi huấn luyện kỹ cho họ Giúp nhân viên làm thử công việc họ vài lần Điều giúp họ biết điều bạn muốn không muốn thực công việc tới họ 2.5 Phổ biến thông tin Không nên bắt nhân viên phải nhớ tất thông tin, nhiệm vụ kỹ cần thiết ngày vào Họ cảm thấy áp lực “sợ”công việc bạn giao mà 2.6 Đối với nhân viên đơn vị: Tham gia lớp tập huấn để bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Không ngừng học hỏi, tổng kết kinh nghiệm, để hướng tới điều tốt đẹp Biết nắm bắt nhịp đập thời đại, đồng thời tính quan trọng tổ chức, phục vụ trình tự ln đuổi kịp với trào lưu thời đại Biết cải tiến kỹ năng, trách nhiệm yếu tố tự thân giá trị kỹ chuyên môn Bên cạnh kỹ chuyên môn cần thiết nhân viên có liên quan trực tiếp đến công việc họ, đơn vị cần truyền đạt cho họ kiến thức, kỹ phận khác có liên quan trực tiếp gián tiếp đến công việc nhân viên, chẳng hạn kỹ giao tiếp, kiến thức nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chun mơn, sách quy trình làm việc phòng ban, biện pháp an ninh an toàn lao động SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 86 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI * Hoạch định cho tương lai: Ngay giai đoạn đào tạo nhập môn, đơn vị nên có bước chuẩn bị để giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp theo nhu cầu, nguyện vọng họ vạch hướng cho nhân viên xuất sắc Việc đào tạo chéo, tức tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi nhiều cơng việc khác ngồi công việc họ cách làm được, đơn vị cần thực nhằm tạo nguồn nhân lực vững mạnh, giúp đơn vị trì hoạt động ổn định phận có lỗ hổng nhân Cũng trình đào tạo nhập mơn, đơn vị phát nhân viên có tiềm trở thành nhà quản lý làm việc tốt lĩnh vực chun mơn khác để từ định hướng, hỗ trợ cho họ phát triển nghề nghiệp Cuối cùng, điều quan trọng trình đào tạo nhập mơn tương tác mang tính cá nhân Đơn vị cần phải tạo cho nhân viên cảm giác thân thiện, thoải mái để họ nhanh chóng hịa nhập vào tập thể 2.7 Đào tạo nhân viên cho đơn vị: Sau trình tuyển dụng, bước thực quan trọng đơn vị đào tạo nhân viên để họ thích nghi với cơng việc, tự tin làm việc hiệu Quá trình đào tạo nhân viên đơn vị định nhiều vào suất làm việc nhân viên trung thành họ với tổ chức Đơn vị lưu ý đào tạo nhân viên không kỹ chuyên môn công việc họ mà cơng việc phịng ban khác để họ thấy thân liên quan đến công việc chung đơn vị Những bước đào tạo nhân viên vào làm hình dung ý sau: * Tạo điều kiện để phát triển nghề nghiệp cho nhân viêc Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 87 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI cơng việc khác ngồi cơng việc mà họ đảm trách Có chuẩn bị trước để giúp họ thăng tiến phát triển nghề nghiệp họ mong muốn Có kế hoạch, hướng cho nhân viên xuất sắc để tạo cho đơn vị nguồn nhân lực mạnh, trì ổn định hoạt động có thiếu hụt nhân Đơn vị có cách thức phương pháp đào tạo nhân viên khác Tuy vậy, nhìn chung họ sử dụng khóa học ngắn hạn, mời chuyên gia lĩnh vực cần đào tạo… Ngồi ra, sử dụng nhân viên cũ có kinh nghiệm làm thầy dạy kỹ cần nắm bắt cho nhân viên So với hình thức khác cách hiệu nhất, nhân viên cũ có kiến thức hoạt động đơn vị kinh nghiệm chuyên môn Tuy vậy, cạnh tranh lớn đơn vị khiến nhân viên đố kỵ lo sợ chỗ làm khiến hình thức đào tạo trở nên khó khăn Hình thức, phương pháp đào tạo hiệu giúp đơn vị nhìn nhận nhân tài, nhà quản lý giỏi tương lai Chỉ cần tạo cho người kiến thức chun mơn, kỹ cần có cảm giác thân thiện gia nhập đơn vị, giúp họ hịa đồng với tập thể, có sách hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp thành cơng việc đào tạo nhân viên * Đơn vị tự đào tạo nhân viên: Hai đối tượng chủ yếu mà đơn vị trọng đầu tư nhân viên vào nhân viên q trình làm việc có nhu cầu nâng cao lực * Huấn luyện nhân viên mới: Sau trình tuyển dụng, tiến hành định hướng huấn luyện cho nhân viên cách định đến hiệu làm việc sau đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với đơn vị, giảm chi phí đào tạo lại SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 88 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI Mục đích cơng tác đào tạo nhập môn ("on boarding") giúp nhân viên cảm thấy tự tin hòa nhập với mơi trường mới, nhanh chóng thích nghi với cơng việc chung giúp đơn vị có sách hỗ trợ hợp lý phát triển tương lai họ Việc tiến hành đào tạo nhân viên cần ý tới vấn đề sau: - Lựa chọn người đào tạo từ nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn hiểu biết hoạt động đơn vị - Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trường Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp đồng nghiệp khác hình thức trò chuyện thân mật, thoải mái, buổi ăn trưa bữa tiệc thân mật Đồng thời, nên thơng báo trước tên tuổi, hình ảnh, chức vụ họ để nhân viên cũ biết chào đón - Giúp nhân viên có tranh tổng quan đơn vị, bao gồm: lịch sử thành lập hoạt động đơn vị, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên, chức phòng ban - Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ giao tiếp, làm việc nhóm , tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu cơng việc phòng ban khác để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung đơn vị - Hoạch định cho tương lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng công tác nhân viên (đôi trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ), từ chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp định hướng đầu tư cho họ hiệu * Kèm cặp trình làm việc: Các nhà quản lý cần đào tạo nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác họ Đơn vị lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn người chưa vững vàng SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 89 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI Ưu điểm phương án công tác huấn luyện tiến hành thường xuyên, trì liên tục, không gián đoạn; đơn vị tận dụng nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo tình huống; việc dạy - học diễn theo chu trình tuần hồn "lý luận - thực tiễn" Đơn vị bố trí nhân có trình độ cao hướng dẫn nhân viên yếu giúp người này, mặt, học nhiều kỹ kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, làm việc tự tin sẵn sàng cố vấn có vấn đề Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác khẳng định công việc họ, cho họ cảm giác vai trò quản lý Đa số nhà quản lý chọn cách tự kèm cặp nhân viên trình làm việc Hình thức đào tạo diễn theo trình tự sau: - Xác định công việc: Căn vào sở trường, sở đoản nhân viên, nhà quản lý chia công việc cần làm thành nhiều phần, phần tương ứng với huấn luyện giao cho nhân viên đảm nhiệm Nhà quản lý xác định thời gian dự kiến mục tiêu cần đạt cho nhân viên, tùy theo thời gian cho phép tính chất công việc - Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp kiến thức lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào kinh nghiệm riêng truyền cho nhân viên lịng hăng hái muốn hồn thành nhiệm vụ - Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để giúp họ hình dung lý thuyết triển khai thực tế sao, giải đáp thắc mắc họ trước để nhân viên tự làm Cần theo sát, ý chi tiết nhỏ nhặt uốn nắn sai sót người học để tạo thói quen tốt từ đầu - Thực hiện: Đây giai đoạn nhân viên tự thực cơng việc để tích lũy kinh nghiệm riêng cho thân Người hướng dẫn theo dõi tiến độ kết công việc để can thiệp cần thiết SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 90 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI - Thảo luận: Khi nhân viên thành thạo kỹ mới, người dạy người học xem xét lại trình học hỏi luyện tập, qua kích thích khả sáng tạo, động viên người học tìm cách để thực công việc nhanh hơn, hiệu Việc thảo luận giúp nhà quản lý đúc kết lại kinh nghiệm huấn luyện cho riêng Sau thời gian thực chế độ đào tạo, phải tổ chức đánh giá kết đào tạo việc chuyển giao kết vào thực cơng việc Từ đó, lãnh đạo đơn vị có sở để khuyến khích trì cơng tác đào tạo hay tìm hướng khác phù hợp Đây dịp để đánh giá khả học hỏi tiến cấp 2.8 Đào tạo cho nhân viên đạt hiệu quả: Đào tạo thấy nhân viên cải thiện kỹ giao tiếp công ty Đây vấn đề ngôn ngữ, mà chuyện trao đổi tiếp nhận thông tin cho mạch lạc, thông suốt đồng nghiệp, cấp với Kế đến, việc đào tạo giúp đơn vị phát tài “ẩn mình” Đơn giản khóa đào tạo cho đơn vị thường thiết kế tình gắn với thực tế, qua nhân viên dễ bộc lộ kỹ riêng giải vấn đề, người cần việc xin vào làm vị trí khơng phù hợp với khiếu trái chun mơn Các lợi ích đào tạo chứng minh như: làm việc quán, tập trung vào công việc; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm; có hứng khởi động lực làm việc; tăng suất làm việc… Để đạt kết trên, đơn vị phải chọn cho địa đào tạo đáng tin cậy Các tiêu chí để chọn dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chun mơn Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên tên tuổi cấp học thuật thiếu kinh nghiệm làm việc… Bên cạnh đó, cá nhân theo học chương trình đào tạo cần có thái độ tích cực để việc học đạt kết trọn vẹn Trước tiên, phải SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 91 LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI người biết tìm kiếm hội đào tạo Có nhân viên cho làm việc lâu năm đơn vị, biết rành rẽ chuyện khơng cần phải học Những người chọn đào tạo thụ động tham gia chẳng có thay đổi tích cực sau đào tạo Có lẽ đơn vị nên ưu tiên cho nhân viên dám chủ động đưa đề nghị với lãnh đạo: “Hãy đào tạo để làm việc tốt hơn”! Kế đến, phải người biết đặt mục tiêu cá nhân Mặt khác, người vào làm n tâm khơng thể làm sai việc gì, có thợ bên cạnh hướng dẫn, có vấn đề, họ kịp thời nhắc nhở Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, hướng dẫn người vào nghề khẳng định công việc họ, hồ họ cảm nhận cảm giác vai trò quản lý Đây việc làm thu danh tiếng lợi ích Đơn vị khơng phải tự nhiên mà có nhân viên hoàn hảo Để sở hữu nhân tài đó, trước hết phải biết cách đào tạo họ Đào tạo nhân viên giống chiến lược quan trọng đơn vị - Đào tạo đầu tư: Đơn vị coi đầu tư lớn, lâu dài, đầu tư chắn có lời Phát triển nguồn nhân lực đơn vị nhiệm vụ vô quan trọng cần thiết - Khuyến học: Trong kinh tế thị trường phát triển vũ bão, không học hỏi đồng nghĩa với việc thụt lùi Hãy bày tỏ rõ ràng quan điểm tầm quan trọng việc đào tạo thể cho nhân viên biết điều Chắc chả có nhân viên học tập cách say mê sếp lại thờ với nhiệm vụ Đồng thời nên có sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để giúp nhân viên nỗ lực Chẳng hạn học nhận lương, học tập tốt thưởng, - "Luôn lắng nghe, luôn thấu hiểu": SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 92 LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI Ln lắng nghe ý kiến phản hồi nhân viên để biết điểm yếu mạnh chương trình đào tạo Liệu thực phù hợp chưa, nhân viên thích đào tạo lĩnh vực nào? Đừng áp đặt, để tự nhân viên chọn lựa khóa học - Chọn người huấn luyện hồn hảo: Cho dù chun gia thực nhân viên ưu tú bạn đừng quan tâm đến chun mơn người Hãy để tâm đến yếu tố khác nhiệt tình, khả truyền đạt, khả hòa đồng với học viên, Chọn người huấn luyện “chuẩn” giúp khóa đào tạo cầm 50% thành công - Chọn không gian hợp lý: Đừng thấy đơn vị dư phòng "tống" nhân viên vào đào tạo Hãy chọn phịng thật yên tĩnh, rộng rãi, trang bị bàn ghế, vi tính, máy chiếu… đầy đủ Điều ảnh hưởng nhiều đến tâm lý nhân viên, thái độ học tập hiệu công việc - Soi đường lối: Đâu phải nhân viên nhận giá trị việc đào tạo chun mơn Bạn cần phải có cơng tác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc đào tạo với công việc, đừng để họ thấy tốn thời gian chiều phải lại “nghe giảng” Nên có chút phần thưởng nho nhỏ cho hồn thành khố đào tạo - Mở rộng địa bàn: Chỉ đào tạo nhân viên tư tưởng sai lầm Những ứng dụng công nghệ mới, phương pháp cần thiết “lão làng”, vừa giúp họ trì kĩ đồng thời trang bị thêm kiến thức - Đánh giá kết quả: SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 93 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI Sau thời gian thực chế độ đào tạo, phải ln ý xem việc đào tạo có thu lợi ích khơng khơng phải triền miên qua năm đến năm khác Nhận thấy hiệu cơng việc khuyến khích thêm cơng tác đào tạo Và ngược lại, không thấy hiệu qủa cần phải xem xét lại tìm hướng phù hợp 2.9 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực đơn vị: Việt Nam trải qua giai đoạn phát triển nhanh, xã hội nói chung chưa chuẩn bị để đối phó với đòi hỏi nhân lực chất lượng cao Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên công việc giải pháp tự đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Song doanh nghiệp, thời điểm có nhu cầu điều kiện làm việc đặc thù, khó nói tới hình thức đào tạo chung chung cho tất đơn vị, doanh nghiệp Việc đào tạo nhân viên trở thành chiến lược đơn vị Hiểu hình thức đào tạo khác giúp nhà lãnh đạo lựa chọn hình thức phù hợp với đặc điểm đơn vị - Đơn vị tạo điều kiện cho nhân viên tự học: Việc giao nhiệm vụ vượt khả cách huấn luyện cho nhân viên tự nâng cao lực Đặc điểm phương pháp địi hỏi người nhân viên phải vượt khỏi biết, tự học hỏi thêm kỹ để hoàn thành nhiệm vụ giao Vì thế, đối tượng áp dụng phương pháp phải nhân viên có nhiều triển vọng phát triển Đơn vị có thêm nhiều nhân viên tài năng, cịn nhân viên lại có hội học kỹ mới, tạo mối quan hệ bên thăng tiến nghiệp Với mục tiêu giúp nhân viên có hội trau dồi thêm kinh nghiệm cơng tác, nhà quản lý u cầu nhân viên sử dụng công nghệ Biết cách giao nhiệm vụ vượt khả cách hợp lý, phương pháp trở thành thứ công cụ quản trị quý giá Lựa chọn nhân viên có khả hồn thành nhiệm vụ vượt q lực Đó thường người đảm nhiệm thành thục công việc suốt thời gian dài cảm thấy trở nên nhàm chán; người có SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 94 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI tài có ý chí vươn lên, khát vọng thăng tiến nghiệp Khuyến khích cách để nhân viên sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ Nhà quản lý dựa vào nhu cầu khác nhân viên để tạo động lực thực thi cho họ: lương bổng, vị trí cơng tác, tương lai nghề nghiệp.Giao nhiệm vụ phù hợp với lực ứng viên Nhìn chung, Đơn vị thường xuyên gửi cán tập huấn tuyến để viên chức cập nhật kiến thức, bồi dưỡng nâng cao lỹ chuyên môn nghiệp vụ Đối với cán bộ, viên chức không ngừng học hỏi, tổng kết kinh nghiệm để hướng tới nhũng điều tốt đẹp hơn, đơn vị cần truyền đạt cho họ kiến thức, kỹ kỹ giao tiếp, kiến thức nâng cao tay nghề SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 95 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức, thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi nhân cách nâng cao lực người Phát triển nguòn nhân lực hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề sống cịn đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp chống thất nghiệp Đào tạo phát triển nguồn nhân lực coi chiến lược quan trọng doanh nghiệp trình phát triển * Về phân bổ lao động: Qua phân tích trình độ lao động đơn vị cho thấy người có trình độ chun mơn cịn q thấp so với quy mơ hoạt động đơn vị, thời gian qua đơn vị có trọng đến cơng tác đào tạo đơn vị trọng nhiều đến việc thu nhận lao động với tiêu chuẩn đặt ngày cao Do đơn vị cần tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho người lao động *Về trình độ: Về áp dụng hệ số trình độ nhằm khuyết khích người lao động có ý thức cơng tác đào tạo với trình độ đại học Bên cạnh việc áp dụng hệ số trình độ có trường hợp sau đơn vị cần xem xét sau cho hợp lý: - Nên có quy định người lao động có trình độ đại học, trung cấp tuyển dụng thời gian áp dụng hệ số trình độ Bởi thời gian năm người lao động tập chưa phát huy tốt lực được, cần xem xét áp dụng hệ số trình độ cho đối tượng SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 96 LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI - Nâng thêm hệ số trình độ cao so với nay, nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ đại học, trung cấp chuyên môn nghiệp vụ, tăng thu nhập cho cán công nhân viên *Khuyến nghị: Để nâng cao chất lượng đội ngủ viên chức thực hiện đại hóa hoạt động cơng chức, viên chức đơn vị Đồng thời nâng cao trình độ đào tạo cho viên chức Bệnh viện Cà Mau Ban lãnh đạo đơn vị phải có kế hoạch nhu cầu đào tạo chuyên ngành cho nhân viên Về nguồn nhân lực cần có lộ trình đào tạo cán Cử nhân, đại học tương đương trở lên để có đủ trình độ chun mơn định nhằm đáp ứng nhu cầu quản lý, chăm lo bảo vệ sức khoẻ nhân dân giai đoạn 2012-2020 SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 97 LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Phạm Phi Yên, “ Bài giảng Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, 2008 TS Trần Kim Dung, “ Quản Trị Nguồn Nhân Lực”, 2005 Báo cáo quản trị nhân năm 2011- 2012, Bệnh Viện Đa Khoa Cà Mau Báo cáo phòng kế hoạch tổng hợp SVTH: TRẦN QUANG NIÊN 98 ... giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân Bệnh Viện Đa Khoa Cà Mau SVTH: TRẦN QUANG NIÊN LUẬN VĂN TÔT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA. .. GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI 3.1.2 Định hướng quản trị nhân Bệnh Viện thời gian tới 80 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU 83 KẾT LUẬN ... Tỉnh Cà Mau Sinh Viên Thực Hiện Trần Quang Niên SVTH: TRẦN QUANG NIÊN ii LUẬN VĂN TƠT NGHIỆP GVHD: ThS.LÊ ĐÌNH THÁI MỤC LỤC MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA