Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI CAO THỊ THÙY DUNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TƯ VẤN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VÀ ĐÔ THỊ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TO TRNG I HC BCH KHOA H NI Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Lời mở đầu Tính cấp thiết đề tài Trong chế thị trường cạnh tranh nay, Nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tồn bền vững doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh bền vững, phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao có sách phát huy tối đa nguồn nhân lực Việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực sau đà đào tạo phù hợp với lực người cho công việc cụ thể nhân tố định dẫn đến thành công doanh nghiệp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lùc cđa níc ta hiƯn nay, chóng ta kh«ng khái lo lắng chất lượng yếu kém, cấu phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực nói chung chất lượng nhân lực nói riêng Công ty Tư vấn xây dựng công nghiệp đô thị Việt nam không nằm thực trạng chung đất nước Yêu cầu chất lượng nhân lực tất đơn vị thành viên quan Công ty đà thay đổi ảnh hưởng từ việc hội nhập giới, áp dụng công nghệ thông tin quản lý để giảm bớt khoảng cách yêu cầu chất lượng nhân lực công việc so với chất lượng nhân lực có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả làm việc hợp tác Để hoạt động sản xuất thực hiệu quả, doanh nghiệp cần sử dụng biện pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động doanh nghiệp Tư vấn xây dựng ngành sử dụng nhiều đến chất xám người, yếu tố người hay cụ thể chất lượng nhân lực đóng vai trò quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh Xuất phát từ thực trạng trên, việc lựa Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội chọn đề tài Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty tư vấn xây dựng công nghiệp đô thị Việt Namđể làm đề tài luận văn thạc sỹ nhiệm vụ cần thiết Mục đích nghiên cứu đề tài Trên sở lý luận chất lượng nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường, đề tài tập trung nghiên cứu trạng quản lý chất lượng nhân lực Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp đô thị Việt Nam (VCC), tìm tồn tại, khó khăn thuận lợi để từ đưa giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty, chuẩn bị hỗ trợ cho chiến lược phát triển Công ty VCC cho năm tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu luận văn: Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Tư vấn Xây dựng Công nghiệp Đô thị Việt Nam, Bộ Xây dựng * Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề có tính chất cụ thể tầm vi mô Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2003 đến năm 2005 * Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, báo cáo thực trạng quản lý nhân lực - Phương pháp thống kê phân tích thống kê: dựa số liệu thống kê hoạt động sử dụng nhân lực Công ty VCC - Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn Những đóng góp luận văn Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội - Luận văn đà lựa chọn, tập hợp thành kiến thức chất lượng nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng, chất lượng nhân lực Công ty VCC - Đề xuất số giải pháp cụ thể, sát hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lùc cđa C«ng ty (VCC) KÕt cÊu cđa ln văn Nội dung luận văn lời mở đầu, kÕt ln, phơ lơc vµ danh mơc tµi liƯu tham khảo bao gồm phần: Phần I: Cơ sở lý luận đảm bảo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường Phần II: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Công ty VCC Phần III: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty VCC Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội phần I Cơ sở lý luận chất lượng nhân lực doanh nghiệp kinh tÕ thÞ trêng Trong kinh tÕ thÞ trêng, phải cạnh tranh với đối thủ khu vực giới, doanh nghiệp Việt nam không cách phải đặc biệt quan tâm đầu tư cho vấn đề nhân lực Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng lĩnh vực khác như: công nghệ, tài chính, sản xuất, marketing, hành Các lĩnh vực thực có vai trò tích cực chúng có chất lượng phù hợp nhu cầu Chất lượng lĩnh vực cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nhân lực lĩnh vực đó, lực lượng lÃnh đạo, quản lý doanh nghiệp 1.1 Chất lượng nhân lực doanh nghiệp kinh tÕ thÞ trêng Trong kinh tÕ thÞ trêng doanh nghiệp hoạt động đầu tư, sử dụng nguồn lực cạnh tranh với đối thủ phần nhu cầu thị trường Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp hoạt động khác người có mục đích đạt hiệu cao Hiệu hoạt động doanh nghiệp kết tương quan, so sánh lợi ích thu với phần nguồn lực (chi phí) cho lợi ích Hiệu hoạt động doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố: chất lượng nhân lực có vai trò, vị trí quan trọng Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh lực lượng lao động; sức mạnh ®éi ngị ngêi lao ®éng Trong kinh tÕ thÞ trêng không cần có biên chế, nhân lực Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội doanh nghiệp sức mạnh hợp thành loại khả lao động người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp đầu vào độc lập, định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu Chất lượng nhân lực doanh nghiệp mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực mặt toàn mặt đồng (cơ cấu) loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp toàn cấu loại khả lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhiệm vụ doanh nghiệp trước mắt tương lai xác định Chất lượng nhân lực doanh nghiệp nhân tố định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn đầu vào khác; định chất lượng, chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu doanh nghiệp Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh định chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng số lượng xác định; người sáng tạo, lo chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị không ngừng cải tiến, đại hoá máy móc, thiết bị; người xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu nhân lực tổ chức việc đảm bảo đầu vào quan trọng Chất lượng nhân lực DN KNCT KNCT yếu tố sản xuất sản phẩm đầu Hiệu hoạt động DN Nhu cầu nhân lực cho trường hợp khác thường khác Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sai khác đáng kể hoạt động doanh nghiệp thường có hiệu không cao Cần phải tìm, mức độ sai khác nguyên nhân để có sở, cụ thể cho việc thiết kế, Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội thực giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu kinh doanh 1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp Mỗi khả lao động, loại nhân lực loại sản phẩm vô hình, đặc thù Do đó, muốn đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần tiếp cận từ nhiều phía, đánh giá mặt, sau đánh giá tổng hợp mặt Lâu nhiếu lý chưa quan tâm nhiều đến phương pháp đánh giá nhân tố chất lượng doanh nghiệp Theo GS, TS Đỗ Văn Phức - Đại học Bách khoa Hà Nội, chất lượng nhân lực doanh nghiệp cần đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lượng chuyên môn đào tạo, chất lượng công tác (công việc) hiệu hoạt động toàn doanh nghiệp Về toàn diện cần đánh giá theo mặt sau đây: 1) Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp mặt toàn bé Sè lỵng thùc tÕ - Sè lỵng nhu cầu Số lượng thực tế / Số lượng nhu cầu x 100% Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 2) Đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp sở kết khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn Lực lượng lÃnh đạo, quản lý % ước tính Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % Số không đạt yêu cầu (Tổng 100%) Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ % ước tính Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % Số không đạt yêu cầu (Tổng 100%) 3) Đánh giá mức độ đạt chuẩn cấu loại chất lượng nhân lực doanh nghiệp Chất lượng nhân lực theo cấu giới tính: số lượng % nam nữ thực có; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lượng Theo giới tính Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lượng có (%) chuẩn (%) mức độ đáp ứng Nam Nữ Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Chất lượng nhân lực theo cấu khoảng tuổi: số lượng % cao, trung, trẻ tuổi thực có; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lượng Theo khoảng tuổi Số lượng Cơ cấu có (%) Cơ cấu chuẩn (%) Đánh giá mức độ đáp ứng Trẻ tuổi Trung tuổi Cao tuổi Chất lượng nhân lực theo cấu ba lực lượng quan trọng: Công nhân, nhân viên (a) - Chuyên môn, nghiệp vụ (b) - LÃnh đạo, quản lý (c) Tính số lượng % (a), (b), (c) thùc cã; so s¸nh quan hƯ % thùc cã với cấu chuẩn để đánh giá chất lượng Loại nhân lực Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lượng có chuẩn mức độ đáp ứng (%) (%) Công nhân, nhân viên Chuyên môn nghiệp vụ LÃnh đạo, quản lý Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Chất lượng nhân lực lực lượng công nhân theo cấu ngành nghề trình độ Tính số lượng % thực có theo ngành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lượng Số lượng Theo ngành nghề Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá có chuẩn mức độ đáp ứng (%) (%) Công nhân khí Công nhân điện Công nhân xây dựng Chất lượng lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ theo cấu ngành nghề trình độ Tính số lượng % thực có theo ngành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lượng Theo loại chuyên môn Số Cơ cấu Cơ cấu Đánh giá lượng có chuẩn mức độ đáp (%) (%) ứng Chuyên viên công nghệ Chuyên viên nghiệp vụ quản lý Chuyên viên hành Chất lượng lực lượng lÃnh đạo, quản lý theo cấu ngành nghề trình độ Tính số lượng % thực có theo ngành nghề trình độ; so sánh quan hệ % thực có với cấu chuẩn để đánh giá chất lượng Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 81 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội + Làm cho nhân viên cảm thấy trách nhiệm cá nhân nhiệm vụ họ Bên cạnh đó, Công ty làm tăng thêm tính chất phong phú công việc cách áp dụng số phương pháp khác như: - Chuyển đổi công việc (Job rotation): Đây thay đổi mang tính định kì nhân viên chuyển từ vị trí sang vị trí khác với trình độ kĩ tương tự - Mở rộng công việc (Job enlargement): Đây phương pháp nhằm nâng cao số lượng độ phong phó tÝnh chÊt cđa c«ng viƯc VÝ dơ, mét nhân viên chuyên tư vấn khách hàng A thiết kế đà quen việc giao phụ trách thêm khách hàng B, C mảng thiết kế - Làm giàu công việc (Job enrichment): Nếu phương pháp phát triển công việc bề rộng phương pháp phát triển công việc chiều sâu Nó nhằm nâng cao khả nhân viên điều hành công việc cụ thể từ A đến Z Có nghĩa nhân viên thay chuyên môn hoá thiết kế đảm nhận công việc từ việc lập kế hoạch thiết kế, thi công, giám định công trình Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Con người bị ảnh hưởng văn hóa họ sống Ví dụ, người lớn lên gia đình dạy điểm chung gia đình giá trị, niềm tin, hành vi mong đợi Điều thành viên doanh nghiệp Một văn hóa tổ chức tốt làm cho người lao động biết dấn thân cho doanh nghiệp họ làm việc, biết phát huy hết khả tiềm tàng nhằm đạt hiệu công việc Văn hóa tổ chức thể thành nội quy lao động, chế độ, quy tắc có tính chất ràng buộc Vì vậy, Công ty cần xây dựng nội quy lao động Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 82 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội hợp lý, dựa Luật lao động hành đặc điểm riêng Công ty Phổ biến rộng rÃi nội quy, sứ mạng, mục tiêu Công ty cho ngêi lao ®éng nh»m gióp ngêi lao ®éng cïng cố gắng để đạt mục tiêu Công ty đạt lợi ích cho thân Qua thời gian lâu dài, văn hóa tổ chức trở thành chuẩn mực, giá trị, tập quán, thói quen bất thành văn Những bất thành văn điều chỉnh hành vi quản trị Công ty thành hay bại bất thành văn Xây dựng văn hóa Công ty phải dựa sở tôn trọng người, coi nhân viên thành viên Công ty, xây dựng trung thành nhân viên Công ty Đẩy mạnh phát triển mối quan hệ thân thiện nội dựa sở lòng trung thực, quan tâm đến người xung quanh, tạo tin cậy, phát triển tinh thần đồng đội, hợp tác Đẩy mạnh cam kết doanh nghiệp thành viên việc đảm bảo việc làm ổn định cho họ thời gian tồn Công ty, tạo tỷ lệ thay đổi lao động thấp, thu hút tình cảm hướng doanh nghiệp đội ngũ nhân viên Thu hút nhân lực Công ty - Đổi sách tuyển dụng + Việc tuyển chọn lao động cán quản lý, nhân viên cần phải thông báo rộng rÃi phương tiện thông tin đại chúng Tổ chức thi tuyển cách bình đẳng dựa tiêu chuẩn tuyển chọn cho vị trí cụ thể + Công tác tuyển chọn cần phải sát với thực tế, tập trung vào nguồn lực trọng tâm đội ngũ chuyên gia có kinh nghiệm dày dặn sinh viên trường có trình độ khá, giỏi Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 83 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội + Cần xây dựng sách tuyển dụng trường chuyên nghiệp cách cấp học bổng cho sinh viên có học lực giỏi ngồi ghế nhà trường nhận sinh viên vào làm việc công ty sau học xong Đây thực tế phổ biến nhiều công ty, đặc biệt công ty nước kể liên doanh Việt nam với nước đà bắt đầu quan tâm đến nguồn nhân lực tận gốc Nhiều công ty đà nghỉ đến việc đầu tư vào sở đào tạo lao động, nhận học viên xuất sắc từ sở đào tạo trước họ tốt nghiệp Nhờ sau khoá học công ty đà gặt hái thành mình, họ đà có tay nhân viên giỏi mà không ph¶i chi phÝ cho viƯc tun chän ThiÕt nghÜ r»ng phương pháp để nâng cao chất lượng lao động mà Công ty VCC nên cân nhắc, thùc hiƯn + ViƯc tun dơng ®éi ngị lao ®éng cần quan tâm đến vấn đề thời gian công tác mà họ chấp nhận để tránh tình trạng xin việc hay chuyển đổi nơi làm việc làm cho hệ số luân chuyển lao động tăng lên Để đảm bảo độ tin cậy hiệu công tác tuyển dụng, Công ty VCC cần phải ý thực bước sau: - Xác định rõ điều kiƯn vỊ t c¸ch nhËm chøc lóc tun dơng nhân viên, chủ yếu yêu cầu về: học lực, kinh nghiệm công tác, tiềm lực, lực công tác, thái độ làm việc, phương thức hành vi - Đảm bảo phù hợp người tìm việc điều kiện tư cách nhậm chức Thẩm tra tư liệu đánh giá xem nhân viên có phù hợp với công việc công ty sử dụng hay không - Công ty nên thực vấn trực tiếp, làm thi tình huống, kiểm tra Tuy cách việc tuyển chọn có nhiều thời gian tốn kém, song Công ty làm tốt giảm chi phí đào tạo sau này, chất Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 84 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội lượng phục vụ nâng cao Xác định hiệu thi vấn đáp, việc đánh sách sử dụng nhân viên điểm cần lưu ý Quyết sách sử dụng nhân viên bao gồm điểm sau: + Chú trọng khả làm việc, tuyển dụng nên xem xét người tuyển có kỹ phù hợp với công việc không + Ưu tiên động làm việc Động làm việc liên quan đến tính chủ động tích cực công tác + Không cần dùng người có điều kiện qu¸ cao so víi t c¸ch nhËm chøc hiƯn cã + Không sử dụng nhân viên cảm thấy không đủ lòng tự tin lựa chọn - Ngoài ra, trình tuyển dụng phải ý đến người sau: + Thay đổi công việc thời gian ngắn + Bị công ty khác cho việc + Công việc giao tương tự với công việc họ đà làm trước họ lại không thích công việc trước + Hiện có công việc lại trả lời sẵn sàng làm việc vào lúc Đối tượng tuyển dụng chuyên gia trường đại học, viện nghiên cứu, công ty tư vấn có kinh nghiệm thực tế trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh công ty Các sinh viên ưu tú đào tạo trường đại học danh tiếng nước quốc tế, thạc sỹ, tiến sỹ có chuyên ngành phù hợp Công ty tuyển người tốt nghiệp đại học ngành nghề mà công ty cần loại giỏi, loại xuất sắc thạc sỹ, tiến sỹ Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 85 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội 3.3 Đổi sách hỗ trợ đào tạo nâng cao Công ty VCC Mục tiêu việc bồi dưỡng đào tạo Công ty VCC thời gian tới đảm bảo đủ số lượng, chất lượng đồng bộ, đội ngũ quản lý đội ngũ nhân viên tư vấn có kinh nghiệm, tay nghề cao để thực mục tiêu chiến lược Công ty Công ty VCC cân nhắc số giải pháp Phải xây dựng chiến lược đào tạo chuyên môn kỹ thuật, ngoại ngữ dài hạn cho toàn Công ty Công bố công khai tiêu chuẩn, lĩnh vực đào tạo mức hỗ trợ Công ty (có thể hỗ trợ từ 50 -100% kinh phí tùy theo chuyên ngành) Với người không nằm danh sách tuyển chọn, tự thu xếp học nâng cao Công ty phải định hướng chuyên ngành đào tạo cho phù hợp với chiến lược phát triển Công ty hỗ trợ kinh phí mức hợp lý Mức hỗ trợ cao hay thấp tùy thuộc vào kết học tập người Ưu tiên cho cán trẻ, có lực tham gia công trình đầu tư nước ngoài, tạo điều kiện để họ có hội tiếp xúc, tham quan, làm việc với chuyên gia nước Công ty VCC cần phải ý tới số vấn đề sau để công tác đào tạo phát triển nhân lực đạt hiệu cao hơn: Đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo lao động biên chế Công ty, ưu tiên cán trẻ có sức khoẻ để phục vụ lâu dài, có ý thức trách nhiệm, có khả tiếp thu kiến thức, tâm huyết, gắn bó với Công ty Hình thức đào tạo : Hình thức đào tạo chủ yếu chức, vừa học vừa làm Tập trung ngắn ngày trường trung tâm đào tạo, đào tạo chuyên môn theo đặt hàng Công ty Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 86 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Giải pháp thực : Công ty rà soát lại lực lượng lao động để phân loại lên chương trình đào tạo Chuẩn bị nguồn kinh phí cần thiết, có sách đÃi ngộ thoả đáng cho người đào tạo Nâng cao trình độ ngoại ngữ Công ty VCC công ty tư vấn xây dựng loại I nghành xây dựng, mang tính quốc tế cao ngoại ngữ vấn ®Ị rÊt quan träng lµm viƯc, giao tiÕp ChÝnh Công ty nên có sách tạo động lực mặt vật chất khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ ngoại ngữ , cụ thể sau : Chức danh Tiêu chuẩn Chủ nhiệm công trình Chi tr¶ 100% häc phÝ KiÕn tróc s, Kü s Chính Chi trả 80% học phí Nhân viên khác Chi trả 50% học phí Bên cạnh việc chi trả tiền học phí, công ty nên giữ nguyên mức lương tạo điều kiện mặt thời gian khuyến khích cho CBCNV nâng cao trình độ ngoại ngữ Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho loại hoạt động Công ty Trong việc xác định nhu cầu, Công ty VCC cần quan tâm đến việc phân tích công việc từ phân tích cho ta thấy rõ yêu cầu công việc yêu cầu người thực Phân tích công việc cho thấy khả đáp ứng yêu cầu công việc Công ty để từ xác định nhu cầu cách xác, đưa chiến lược đào tạo cho phù hợp Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu mô tả công việc yêu cầu người thực Bản mô tả công việc văn Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 87 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội giải thích chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc vấn đề liên quan đến thực công việc cách cụ thể Bản yêu cầu người thực văn giải thích yêu cầu lực cá nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề kĩ đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc Công ty cần xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực cho đội ngũ lao động Công ty Tuy nhiên, cần phải lưu ý, đặc thù công việc Công ty tư vấn xây dựng, Công ty nên tuyển chọn người có khả chuyển đổi linh hoạt từ dự án sang dự án khác, từ nhóm sang nhóm khác Trong điều kiện vậy, Công ty VCC nên tuyển chọn nhân viên kĩ phù hợp với công việc mà có nhân cách, thái độ phù hợp với văn hoá môi trường Công ty Hình thức, nội dung phương pháp đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực Công ty VCC Năng lực trì mÃi mÃi theo thời gian Các kĩ bị suy yếu trở nên vô dụng Đó lý công ty, doanh nghiệp hàng năm phải đổ tỷ đồng cho việc đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực Công ty VCC không nằm quy luật Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, Công ty cần trọng đào tạo kĩ đây: - Kỹ công nghệ kĩ thuật: Việc đào tạo kỹ thuật ngày trở nên quan trọng Công ty VCC, đặc biệt giai đoạn này, mà công nghệ liên tục nâng cao đổi Bên cạnh đó, với việc tạo điều kiện tối đa cho trung tâm trực thuộc quyền tự tự hoạt động, việc trang bị kiến thức kĩ thuật cho nhân viên vô quan Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 88 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội trọng, đảm bảo nhân viên có mức hiểu biết định tính chất công việc để nhân viên không lúng túng triển khai thực - Kỹ giao tiếp: Với tính chất công ty tư vấn xây dựng, làm việc với khách hàng phần tất yếu công việc kỹ sư tư vấn Thêm vào đó, việc giao tiếp nhân viên với quan trọng; ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu suất công việc Hai điều cho ta thấy việc đào tạo kỹ giao tiếp vô cần thiết Công ty VCC - Kỹ giải vấn đề: Kỹ giải vấn đề không yêu cầu cho cấp quản lý mà cho nhân viên nói riêng công ty VCC Kĩ giải vấn đề nâng cao nhân viên đào tạo khả tư logic, suy luận, nhận định vấn đề, đánh giá nguyên nhân, lựa chọn đánh giá giải pháp đưa Về hình thức đào tạo, hình thức có điểm mạnh điểm yếu riêng nên Công ty cần áp dụng nhiều phương pháp đào tạo không sử dụng vài phương pháp truyền thống định Một vài phương pháp tiêu biểu bao gồm: - Kèm cặp, hướng dẫn chỗ: thích hợp với Công ty không nhiều chi phí đào tạo, đào tạo với tình hình thực tế công ty - Luân phiên thay đổi công việc: không chi phí đào tạo, cung cấp cho người lao động kiến thức, kĩ mới, tạo động lực cho nhân viên công việc, giúp cho Công ty có khả thay vị trí lao động xảy tình đột xuất ốm đau, nhiệm vụ đột xuất - Phương pháp nghiên cứu tình huống: Có thể thực Công ty cho nhân viên tiếp xúc với tình thực tế Những cán chủ Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 89 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội chốt, nhân viên giàu kinh nghiệm chia sẻ kinh nghiệm với nhân viên mới, tiết kiệm chi phí đào tạo hiệu cao - Cử học văn bằng, chứng đại học: Đây cách đào tạo bản, quy, có tác dụng lâu dài với hiệu thực công việc người lao động Đây cách đào tạo hiệu Công ty muốn thay đổi cấu lao động tương lai chi phí lại cao - Cử cán tham dự lớp đào tạo ngắn hạn theo chuyên ngành: Đây hình thức thích hợp thời gian đào tạo ngắn hạn, cho phép nhân viên kết hợp việc học làm thời điểm - Nhanh chóng tổ chức chương trình đào tạo nhằm bổ sung cho hệ chuyên gia lớn tuổi trang bị bản, có hệ thống cho nhà tư vấn tương lai thuộc hệ trẻ kiến thức, kỹ nhà tư vấn xây dựng Hỗ trợ tài chính, chế độ cho người Công ty cử đào tạo Công ty VCC cân nhắc số biện pháp nhằm sử dụng hiệu số tiền dành cho quỹ đào tạo phát triển như: đề nghị cấp cho phép tăng số tiền sử dụng cho quỹ đào tạo phát triển cách tăng tỉ lệ phân bổ cho quỹ đào tạo phát triển từ lợi nhuận Công ty; xác định rõ đối tượng cần thiết, quan trọng phải đào tạo, tránh đào tạo tràn lan theo phong trào, hiệu quả, xác định xác mục tiêu quan trọng đào tạo để từ tập trung nguồn lực thực mục tiêu này, tránh tình trạng phân tán nguồn lực Xét cho cùng, nhân lực nhân tố tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò chọn lựa ứng dụng công nghệ tiên tiến, thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích Công ty Trong nhiều trường hợp, vốn công nghệ huy động thực để xây Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 90 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội dựng đội ngũ nhân lực tận tâm, nhiệt tình, có trình độ cao, có khả thích hợp làm việc có hiệu phức tạp tốn nhiều Vì thế, để đảm bảo phát triển bền vững, Công ty VCC cần tập trung tăng cường phát huy khả đáp ứng nguồn nhân lực qua tất giai đoạn chu kì sinh trưởng Công ty Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 91 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội kết luận Qua trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm thực trạng chất lượng nhân lực Công ty VCC, đề tài đà tổng hợp, đánh giá thực trạng nhân lực ảnh hưởng công tác quản lý nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Luận văn đà nêu lên cấu trình độ nhân lực để thấy hạn chế chất lượng lao động Công ty nay, từ có giải pháp phù hợp Qua số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hướng nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đồng thời qua đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty Thông qua việc nghiên cứu thực tiễn Công ty VCC, luận văn công tác quản lý người tổ chức nói chung công tác quản lý nhân lực công ty tư vấn nói riêng công việc khó khăn phức tạp Đối với ngành tư vấn ngành dịch vụ sử dụng lao động có chất lượng cao công việc lại khó khăn hơn.Trong bối cảnh kinh tế nay, kinh tế đầy biến động phức tạp để đạt hiệu hoạt động chung, nhân lực ngành tư vấn xây dựng phải động, linh hoạt để có nguồn nhân lực có chất lượng biện pháp tốt đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc bổ sung kiến thức qua nhà trường thực tiễn sản xuất kinh doanh, có sách đÃi ngộ thoả đáng để thu hút giữ chân người tài Luận văn Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty VCC đà rút số điểm sau: - Luận văn đà tìm kiếm, lựa chọn trình bầy cách vấn đề lý luận chất lượng nhân lực doanh nghiƯp kinh tÕ thÞ Cao ThÞ Th Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 92 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội trường: chất, phương pháp đánh giá, cần thiết đảm bảo, nâng cao nhân tố - Luận văn đà đánh giá định lượng thực trạng chất lượng nhân lực Công ty VCC nguyên nhân - Luận văn đà đề xuất số giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nhân lực Công ty VCC giai đoạn hội nhập khu vực quốc tế Học viên đà cầu thị, nghiêm túc, cố gắng để có kết nêu luận văn Tuy vậy, đề tài chưa có nhiều lý thuyết kinh nghiệm thực tế nên luận văn không tránh khỏi điều tranh luận khiếm khuyết, kính mong đóng góp số ý kiến thầy, cô đồng nghiệp Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 93 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Tài liệu tham khảo PGS.Tiến sỹ Đỗ Văn Phức( 2005), Khoa học quản lý hoạt ®éng kinh doanh, NXB khoa häc vµ kü thuËt, Hµ nội PGS.Tiến sỹ Đỗ Văn Phức( 2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB khoa học kỹ thuật, Hà nội PGS.Tiến sỹ Đỗ Văn Phức( 2005), Tâm lý quản lý kinh doanh, NXB khoa học kỹ thuật, Hà nội Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai ( 2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB lao động xà hội, Hà nội V A Prônnicốp, Nguyễn Viết Trung dịch (1991), Tuyển chọn quản lý công nhân viên chức Nhật bản, NXB Sự thật , NXB Đại học Công ty Thiên Ngân ( 1998), Lựa chọn quản lý tư vấn, NXB Hà nội Tiến sỹ Nguyễn Thanh Hợi ( 2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Trần Kim Dung ( 1992), Quản trị Nhân sự, Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Matsushita Konosuke, Trần Quang Tuệ dịch (1998),Nhân chìa khoá thành công, NXB giao thông vận tải 10 PGS, TS Đỗ Văn Phức, Báo cáo tổng hợp đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, m· sè: B2003 - 28 - 108 11.NguyÔn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, đại hoá đất nước, NXB trị quốc gia, Hà nội 12 Donalds.Barrie, Đỗ Văn Toán dịch (1996), Quản lý công nghiệp xây dựng, NXB khoa học kỹ thuật, Hà nội 13 Eliza G.C.Collins, Nguyễn Nguyệt Nga dịch (1994), Quản trị kinh doanh tinh giản, NXB khoa học kỹ thuật, Hà nội Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 94 Trường Đại học Bách khoa Hà Néi 14 Héi khoa häc kinh tÕ ViƯt Nam, Híng dÉn sư dơng t vÊn níc, Dù ¸n VIE/95/038 15 MaxWel (1998), Kỹ sư tư vấn, Nhà xuất xây dựng 16 Công ty VCC, Báo cáo sản xuất kinh doanh năm 2003, 2004, 2005 17 Công ty VCC, Quy chế cán bộ, quy chế tuyển dụng lao động 18 CONCETY, Dự thảo chiến lược phát triển tư vấn Việt nam đến năm 2020 19 Tạp chí xây dựng năm 2005, 2006 20 Các trang Web tạp chí chuyên nghành Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh 95 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Phần phụ lục Cao Thị Thuỳ Dung Khoa Kinh tế Quản lý ... Đối tư? ??ng phạm vi nghiên cứu * Đối tư? ??ng nghiên cứu luận văn: Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Tư vấn Xây dựng Công nghiệp Đô thị Việt Nam, Bộ Xây dựng. .. Đại học Bách khoa Hà Nội chọn đề tài Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực công ty tư vấn xây dựng công nghiệp đô thị Việt Nam? ?ể làm đề tài luận văn thạc sỹ nhiệm vụ... bảo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trường Phần II: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực Công ty VCC Phần III: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty