Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP đại lý Hàng Hải Việt Nam Vosa corporation

Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP đại lý Hàng Hải Việt Nam Vosa corporation Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP đại lý Hàng Hải Việt Nam Vosa corporation luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN BÍCH THẢO PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM (VOSA CORPORATION) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN BÍCH THẢO PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM (VOSA CORPORATION) Chuyên ngành: Quản lý kinh tế M s ề tài: 6BQLKT-HCM15 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN HÀ NỘI- 2018 LỜI CAM ĐOAN Tơi tên Nguyễn Bích Thảo, học viên lớp cao học chuyên ngành Quản lý kinh tế khóa 2016B, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, mã số học viên CB160322 Tôi xin cam đoan rằng, luận văn “Phân tích đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam” tơi thực Các thơng tin sử dụng luận văn trung thực trích dẫn nguồn đầy đủ Khơng có kết nghiên cứu luận văn nộp để lấy cấp trường trường khác Nếu có nội dung sai thật, xin hồn tồn chịu trách nhiệm TP Hồ Chí Minh, ngày tháng Tác giả luận văn Nguyễn Bích Thảo i năm 2018 LỜI CẢM ƠN Sau thời gian thu thập tài liệu, nghiên cứu thực hiện, đến tác giả hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài luận văn: "Phân tích ề xuất s giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty CP Đại lý Hàng hải Việt Nam (VOSA CORPORATION)” Tác giả xin trân trọng cảm ơn thầy giáo PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ để tác giả hoàn thành tốt nhiệm vụ luận văn đặt Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Thầy, Cô Viện Đào tạo Sau đại học, Viện Kinh tế & Quản lý tạo điều kiện, nhiệt tình giúp đỡ cho tác giả trình làm luận văn Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn người thân gia đình, bạn bè đồng nghiệp giúp đỡ, động viên, khích lệ suốt q trình học tập hồn thành luận văn Mặc dù luận văn hoàn thiện với tất cố gắng, nhiệt tình lực thân, nhiên tránh khỏi thiếu sót Vì vậy, tác giả mong nhận góp ý, bảo Q thầy đồng nghiệp, để luận văn hoàn thiện hơn, thực hữu ích cho hoạt động thực tiễn Cơng ty CP Đại lý Hàng hải Việt Nam (VOSA CORPORATION)” Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 30 tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Bích Thảo ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CH VIẾT TẮT vii DANH MỤC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC HÌNH ix PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm chung nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp: .6 1.1.1.Khái niệm nhân lực, đội ngũ nhân lực 1.1.2.Khái niệm quản trị nhân lực .8 1.1.3.Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.4.Khái niệm, mục đích quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.1.4.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 12 1.1.4.2 Mục đích quản trị nguồn nhân lực .14 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1 Hoạch định tuyển dụng nhân lực 15 1.2.1.1 Hoạch định nhân lực 15 1.2.1.2.Tuyển dụng nhân lực 16 1.2.2.Sử dụng đãi ngộ 16 1.2.3.Đào tạo phát triển nhân lực 18 1.2.4.Lương bổng sách đãi ngộ 19 1.2.4.1 Phúc lợi 19 1.2.4.2.Thực chế độ tiền lương, thưởng 20 1.3 Các tiêu phương pháp đánh giá công tác quản trị nhân lực 22 1.3.1 Các tiêu đánh giá quản trị nhân lực 22 iii 1.3.2 Phương pháp đánh giá quản trị nhân lực công ty 25 1.4.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực .27 1.4.1.Nhân tố bên .27 1.4.2.Nhân tố bên .29 1.5.Thực tiễn quản trị nhân lực số doanh nghiệp 30 1.5.1.Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực doanh nghiệp nước 30 1.5.2.Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực số nước 32 1.5.3.Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam công tác quản trị nhân lực 34 Kết luận chƣơng 36 CHƢƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM 37 2.1.Giới thiệu Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam .37 2.1.1.Q trình hình thành phát triển Cơng ty 37 2.1.1.1 Lịch sử hình thành 37 2.1.1.2.Quá trình phát triển .38 2.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh kết cấu sản xuất 39 2.1.3.Cơ cấu tổ chức nhân lực .41 2.1.3.1.Cơ cấu sơ đồ tổ chức 41 2.1.3.2 Nhân lực .43 2.1.4 Kết kinh doanh 43 2.2.Phân tích cơng tác quản trị nhân lực Công ty 44 2.2.1.Các tiêu đánh giá quản trị nhân lực 44 2.2.1.1.Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực mặt cấu 44 2.2.1.2.Đánh giá kết chất lượng đội ngũ nhân lực trình độ chun mơn kết công tác 46 2.2.2.Phân tích nội dung hoạt động công tác quản trị Công ty cổ phần Đại lý hàng hải Việt Nam 49 2.2.2.1.Phân tích hoạt động hoạch định tuyển dụng nhân lực 49 iv 2.2.2.2.Phân tích hoạt động sử dụng đãi ngộ nhân lực 56 2.2.2.3.Phân tích hoạt động đào tạo phát triển 60 2.2.3.Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực 62 2.3.Kết luận chung công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam 66 2.3.1 Một số kết đạt 66 2.3.2.Những tồn hạn chế nguyên nhân 68 Kết luận chƣơng 73 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM 74 3.1.Định hướng phát triển Công ty 74 3.1.1.Định hướng mục tiêu phát triển Công ty cổ phần đại lý hàng hải Việt Nam 74 3.1.2 Quan điểm hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty .75 3.2.Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam 76 3.2.1.Tuyển dụng nguồn nhân lực .76 3.2.1.1.Cơ sở giải pháp .76 3.2.1.2 Mục tiêu giải pháp .76 3.2.1.3 Nội dung giải pháp 77 3.2.1.3 Tác động giải pháp 81 3.2.2.Hồn thiện cơng tác đào tạo cho người lao động .82 3.2.2.1 Cơ sở giải pháp 82 3.2.2.2 Mục tiêu giải pháp .82 3.2.2.3 Nội dung giải pháp 82 3.2.2.4 Tác động giải pháp 87 3.2.3.Hồn thiện cơng tác trả lương, khen thưởng khuyến khích người lao động 88 3.2.3.1.Cơ sở giải pháp .88 v 3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp .88 3.2.3.3 Nội dung giải pháp 88 3.2.3.4 Tác động giải pháp 90 3.3 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2017 – 2020: 91 KẾT LUẬN 94 PHỤ LỤC 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 vi DANH MỤC CÁC CH Chữ viết tắt Chữ viết ầy ủ BĐH : Ban điều hành CBCNV : Cán công nhân viên CN : Chi nhánh Cty : Công ty DN : Doanh nghiệp ĐT : Đào tạo GS : Giáo sư HSHTCT : Hệ số hồn thành cơng tác NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực QTNL : Quản trị nhân lực TCTL : Tổ chức tiền lương TCKT : Tài kế tốn TP : Thành phố vii VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng kết hoạt động sản xuất kinh doanh 43 Bảng 2.2 Tổng số lao động qua năm Công ty 44 Bảng 2.3 Đánh giá cấu lao động theo giới tính 45 Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ học vấn 46 Bảng 2.5 Nguồn tuyển dụng nhân lực bên bên VOSA .53 Bảng 3.1 Mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo .83 Bảng 3.2: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng tác 88 viii đại Cơng ty có địa bàn hoạt động rộng, có nhiều chi nhánh tỉnh, thành phố nước điều kiện thuận lợi cho việc mở lớp đào tạo nhiều nơi - Nguồn kinh phí đào tạo: Huy động chủ yếu từ nguồn: + Nguồn 1: Do công ty tự bỏ Nguồn trích từ quỹ đào tạo – phát triển mà hàng năm Cơng ty trích lợi nhuận cho quỹ + Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chun mơn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp - Hàng năm cơng ty dự tính chi phí đào tạo cách: + Với hình thức gửi người đào tạo trường quy, hay thuê giáo viên ngồi dạy Cơng ty Cơng ty liên hệ với trường, giáo viên qua dự tính chi phí đào tạo cần thiết + Với hình thức đào tạo Cơng ty đơn vị trực thuộc vào quy định Cơng ty chi phí đào tạo cho cán kiêm chức chi phí tiền lương trả cho công nhân thời gian học tập xác định chi phí đào tạo theo hình thức * Lựa chọn giáo viên đào tạo Đối với hình thức đào tạo chỗ cơng ty lựa chọn cán quản lý, kỹ thuật có kinh nghiệm, chun mơn, tay nghề cao…để đảm nhiệm cơng tác giảng dạy Đối với hình thức đào tạo ngồi nơi làm việc cơng ty lựa chọn trường, sở đào tạo quy có uy tín phối hợp với đơn vị đào tạo liên hệ với giáo viên chuyên gia, có kinh nghiệm lĩnh vực đào tạo * Tổ chức quản lý công tác đào tạo Công tác Ban TCTL Cơng ty có trách nhiệm sau: - Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo; dự kiến phân bổ tiêu đào tạo Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc đơn vị thực kế hoạch phê duyệt - Tập hợp đề nghị đơn vị, đề xuất trình lãnh đạo Cơng ty duyệt đối tượng thuộc diện đào tạo hàng năm Thực thủ tục cử cán bộ, viên chức đào tạo, bồi dưỡng trường ngồi Cơng ty - Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạo Cơng ty - Phối hợp phịng để thực hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật kiểm tra việc thực chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng đơn vị 86 - Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ, giảng dạy tay nghề Công ty, đơn vị - Tập hợp đề xuất báo cáo Tổng Giám đốc Công ty xem xét định thu tiền bồi dưỡng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán công nhân viên bỏ việc, chuyển khỏi Cơng ty lý cá nhân chưa đủ thời gian phục vụ Công ty quy định 3.2.2.4 Tác động giải pháp Hiện tại, hàng năm Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam dành ngân sách cho việc đào tạo, nên dựa nguồn ngân sách xây dựng kế hoạch đào tạo với nội dung phù hợp với CBCNV hồn tồn khả thi, nhu cầu đào tạo lớn thực đào tạo luân phiên đảm bảo 100 CBCNV cần phải đào tạo đào tạo từ đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực ngày nâng cao Việc xây dựng nội dung, phương thức đào tạo kết hợp Ban TCHC phịng ban chun mơn liên quan, với trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc thực tế kết hợp với phân tích xu hướng ngành nghề hồn tồn đưa nội dung phương thức đào tạo phù hợp với điều kiện trình độ CBCNV kinh phí dành cho đào tạo Khi thực tốt công tác đào tạo, đem lại lợi ích to lớn cho công ty như: + Tạo lớp đào tạo bối dưỡng hàng năm cho lao động có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ứng dụng khoa học vào hoạt động hoạt động kinh doanh thi cơng cơng trình Cơng ty Nguồn lao động Công ty nâng cao trình độ lao động, trình độ ứng dụng khoa học kỹ thuật vào hoạt động sản xuất kinh doanh + Tăng khả cạnh tranh công ty thị trường có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao thực nhiều dự án, cơng trình khó + Đào tạo lớp cán kế cận để thay cán hưu Ngoài với việc thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ giúp cho CBCNV Cơng ty có nhiều sáng kiến, ứng dụng khoa học vào sản xuất kinh doanh giúp tăng hiệu suất lao động 87 3.2.3.Hồn thiện cơng tác trả lương, khen thưởng khuyến khích người lao động 3.2.3.1.Cơ sở giải pháp Tiền lương giá lao động Một sách tiền lương tốt phát huy sức sáng tạo, lực hiệu đội ngũ lao động, lao động chất lượng cao, chuyên gia nhân tài Đặc biệt, sách thu nhập thỏa đáng cịn giúp giảm thiểu xung đột lợi ích, giữ ổn định tạo sức hấp dẫn môi trường đầu tư - kinh doanh giúp giữ chân thu hút nhân tài công ty 3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam có nhiều đối tượng lao động khác nhau, cần nghiên cứu đưa sách lương phù hợp với đối tượng điều cần thiết Đặc biệt sách lương cơng bằng, tương xứng với sức lao động CBCNV lại có ý nghĩa 3.2.3.3 Nội dung giải pháp Công ty nên thay đổi hệ số mức độ hồn thành cơng việc sau: Bảng 3.2: Bảng hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích công tác HSHTCT 0.8 0.9 1.1 1.2 Loại thành tích Chưa hồn Cơ Hồn Hồn Hồn thành cơng tác thành hoàn thành thành thành tốt xuất sắc Việc tăng giảm HSHTCT tác động tỷ lệ thuận đến khoản thu nhập mang tính hiệu cơng việc người lao động như: Lương bản, phụ cấp, trách nhiệm, chức vụ Việc giúp nhân viên có thành tích tốt xuất sắc cảm nhận thỏa mãn vật chất tinh thần Với hệ số phản ánh hiệu công việc mức trung bình việc đánh giá thành tích cơng tác Mức hoàn thành mức mà nhân viên làm việc bình thường hồn thành nhiệm vụ giao theo phân cơng thời gian Do hệ số không gây thiệt hại cho người làm việc bình thường Mục tiêu đề xuất hệ số nhằm đảm bảo tính cơng phân phối thu nhập người đảm nhiệm công việc Quy định thang điểm theo trình độ đào tạo cần phải thay đổi sau: * Quy định thang điểm theo trình độ đào tạo - Đại học (thời gian tính kể từ tốt nghiệp Đại học): 88 + Có thời gian làm việc năm: điểm + Có thời gian làm việc từ năm đến năm: điểm + Có thời gian làm việc năm: điểm - Cao đẳng, trung cấp, lái xe (thời gian tính kể từ tốt nghiệp): + Có thời gian làm việc năm: điểm + Có thời gian làm việc từ năm đến năm: điểm + Có thời gian làm việc năm: điểm - Nhân viên kiểm kiện: + Có thời gian làm việc năm: điểm + Có thời gian làm việc từ năm đến năm: điểm + Có thời gian làm việc năm: điểm - Trưởng phịng, phó phịng, tổ trưởng, tổ phó, Giám đốc Chi nhánh, PGĐ Chi nhánh: 40 - 45 điểm - Phụ trách kế toán tổng hợp, phụ trách kế hoạch: 20 - 30 điểm phụ trách văn phịng đơn vị, kỹ sư, cử nhân, kế tốn viên, nhân viên văn phịng, kho quỹ Cơng ty - Kỹ thuật viên, lái xe, y tế, văn thư: 15 - 25 điểm * Đối với chức danh nằm khung điểm có khoảng dao động thì: Cơng ty nên có quy định cụ thể làm việc kinh nghiệm sau năm cộng thêm điểm hay dựa vào kết làm việc tốt, xuất sắc sau năm cộng thêm điểm, có quy định cụ thể thúc đẩy động lực người lao động Cịn theo quy đinh đơn vị thủ trưởng đơn vị vào tình hình cụ thể đơn vị để định số điểm khung điểm cho hợp lý, chưa mang tính khách quan, xảy tình trạng nhiều thủ trưởng quý nhân viên lại cho điểm nhân viên cao hơn, dẫn đến không công nội lục đục công việc - Về khen thưởng khuyến khích người lao động: Cơng ty cần hồn thiện cơng tác khen thưởng, khuyến khích người LĐ sau: - Phải xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật phải có hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng Các tiêu chí đánh giá nhân viên cần đầy đủ, khoa học, rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí lung tung - Về thời gian thực đánh giá: Thời gian thực đánh giá bình xét thi đua khen thưởng thực tháng lần cuối năm tổng hợp lại xếp loại, khen thưởng cho CBCNV phòng ban 89 - Về tiêu chuẩn đánh giá bình xét khen thưởng: Theo tác giả cần xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng, quy định thang điểm điều kiện bình xét Các tiêu chuẩn để bình xét CBCNV bao gồm: - Tiêu chuẩn ngày công - Tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ - Tiêu chuẩn tác phong công nghiệp - Tiêu chuẩn sáng kiến, cải tiến tiết kiệm Ngồi tiêu chí cơng ty nên có tiêu chí khen thưởng đột xuất Tiêu chí áp dụng cho CBCNV có thành tích xuất sắc Các tiêu chí dùng để đánh giá lượng hóa điểm số Điểm tiêu chí khơng tính đồng mà tính theo trọng số Cụ thể sau: Tổng điểm tối đa CBCNV không điểm, làm không đủ ngày công tháng Công ty quy định bị trừ 0,5 điểm/ngày, nghỉ vô kỷ luật bị trừ 01 điểm bị kỷ luật, vi phạm nội quy Công ty bị trừ 0,5-1 điểm 4-5 điểm: loại A, 3-4 điểm: loại B, 2-3 điểm loại C Tiền thưởng công cụ thu hút giữ chân nhân viên giỏi, nhiều trường hợp tiền khơng phải tất cả, có cách khác hiệu cao nhiều Sau cách khen thưởng hiệu mà công ty nên áp dụng: - Thứ khen thưởng nhân viên giỏi trước mặt họ; - Thứ hai giao cho nhân viên công việc đặc biệt; - Thứ ba cho nhân viên hội tạo việc làm linh hoạt; - Tìm hội thăng tiến cho nhân viên giỏi 3.2.3.4 Tác động giải pháp Với sách lương này, dựa vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, khối lượng cơng việc hồn thành chất lượng xác định giá trị mà đội ngũ CBCNV đem lại, cộng với việc xác định tỷ trọng tiền lương tổng doanh thu Công ty, ban lãnh đạo cân nhắc đưa mức lương khoán, lương sản phẩm tương ứng Do với cơng thức hồn tồn lượng hố tính xác lương cho CBCNV Dựa vào khối lượng cơng việc hồn thành phịng ban, trạm kết đánh giá cá nhân xác định tương đối xác lương CBCNV Xây dựng công thức tính lương gia tăng bảng lương gia tăng cơng với đối tượng Giá trị hưởng phản ánh kết lao động 90 CBCNV Giúp Cơng ty có bảng lương cạnh tranh, thu hút lao động trẻ có trình độ chun mơn cao vào làm việc Cơng ty chế độ đãi ngộ tốt 3.3 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giai oạn – 2020: VOSA có chủ trương chiến lược, giải pháp đắn bước đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn, chức danh công việc, đáp ứng yêu cầu lâu dài Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực ln mục tiêu quan trọng VOSA đặt lãnh đạo, đạo chặt chẽ, sát từ Hội đồng quản trị, Ban điều hành Công ty chi nhánh VOSA triển khai xây dựng áp dụng quy trình, quy chế tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho vị trí; chủ động phối hợp với trung tâm uy tín để đào tạo nguồn nhân lực Ban điều hành Công ty đặc biệt trọng việc đưa sách đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, chuyên gia đầu ngành làm việc VOSA Nhận thức nguồn nhân lực tài sản vô giá doanh nghiệp, VOSA trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giai đoạn cụ thể nhằm phục vụ kịp thời cho lớn mạnh liên tục Công ty  Các chƣơng trình tạo nội bộ: Chƣơng trình tạo hội nhập Nhằm giúp cho nhân viên hội nhập với VOSA thông qua việc giới thiệu tổng quan lịch sử hình thành, văn hóa doanh nghiệp, quy trình tác nghiệp, sách quyền lợi mà Công ty dành cho cán nhân viên (CBCNV) … Thơng qua chương trình đào tạo hội nhập CBNV Ban điều hành Công ty chia sẻ quan điểm quản trị điều hành, định hướng chiến lược phát triển Công ty năm Chƣơng trình tạo kỹ làm việc: Kỹ lập kế hoạch; Kỹ sử dụng hệ thống công nghệ thông tin; nghiệp vụ đại lý tàu, logistics, đại lý vận tải, đầu tư……  Các chƣơng trình tạo bên ngồi Các chƣơng trình tạo liên kết: VOSA liên kết với trung tâm đào tạo uy tín thực số chương trình đào tạo cho cấp quản lý chi nhánh Thường xuyên đưa chương trình phù hợp cho cấp lãnh đạo 91 Các chƣơng trình tạo nâng cao trình ộ cho CBCNV: VOSA xem xét hỗ trợ cho số nhân viên tiếp tục theo học để nâng cao trình độ cấp bậc đại học sau đại học Chế ộ lƣơng thƣởng phúc lợi cho CBCNV VOSA hướng đến việc xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi cạnh tranh đảm bảo giữ người tài thu hút nhân lực Việc điều chỉnh lương Công ty xem xét định kỳ hàng năm theo trường hợp cụ thể theo lực làm việc, thành tích đóng góp CBCNV kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Về phúc lợi, Công ty tổ chức cho CBCNV nghỉ mát hàng năm, khám sức khoẻ định kỳ, chế độ bảo hiểm cho CBCNV, chế độ thăm viếng, hiếu hỉ, kiện khác diễn đời sống CBCNV như: kết hôn, thai sản, sinh nhật, ốm đau, … Quan điểm chiến lược nhân lực Công ty là: tuyển dụng bổ nhiệm lực, vị trí; trả cơng xứng đáng với lực làm việc thành tích đóng góp 3.5 Ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực Trước bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0 diễn mạnh mẽ, tiếp tục tác động đến lĩnh vực, từ bán lẻ, công nghiệp sản xuất, y tế, dịch vụ… quản trị nguồn nhân lực Đứng trước thay đổi nhanh chóng liên tục cơng nghệ, địi hỏi lãnh đạo doanh nghiệp nói chung, lãnh đạo Cơng ty cần phải thay đổi để thích nghi, ứng dụng cơng nghệ vào mơ hình quản trị doanh nghiệp, kể công tác quản trị nguồn nhân lực Theo đó, lãnh đạo Cơng ty cần sử dụng tảng trực tuyến, mạng xã hội ứng dụng cơng nghệ để tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo tổ chức hoạt động gắn kết với nhân viên Công ty Và giải pháp cần thực trước hết phối hợp với đơn vị tư vấn để xây dựng áp dụng phần mềm quản trị nhân lực đại, đó, cần đặt yêu cầu với đơn vị tư vấn việc xây dựng liệu xác định nhu cầu đào tạo trực tuyến, đánh giá kết làm việc nhân viên trực tuyến, … Việc áp dụng phần mềm quản trị nhân lực giúp cho Công ty giảm bớt gánh nặng chi phí hành chính, tăng cường hiệu kiểm soát nhân lực, phúc lợi chi phí lao động phát triển nguồn nhân lực tồn diện, phát triển kênh truyền 92 thơng tới nhân viên, tạo cầu nối quản lý - nhân viên - phận phụ trách nhân lực 3.6 Một s kiến nghị Để cơng tác quản lí nhân lực có hiệu quả, Doanh nghiệp cần : Nghiên cứu, ban hành sách tuyển dụng, sử dụng đào tạo thích hợp, gắn liền với lợi ích người lao động lợi ích doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích hoạt động tự nguyện, tự rèn luyện, tự đào tạo trau dồi người lao động để công ty đẩy nhanh chất lượng nguồn lao động Cần thành lập phận chuyên trách làm công tác đào tạo, phận chuyên công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Công Ty Tận dụng sách, điều kiện ưu đãi ngành Nhà Nước việc quản lí nguồn nhân lực nhằm phát huy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp 93 KẾT LUẬN Nhân lực yếu tố giữ vai trò then chốt việc thực mục tiêu phát triển Công ty Nếu nhân lực không đủ số lượng đảm bảo chất lượng mục tiêu, kế hoạch, chiến lược phát triển Công ty thực Nhân lực tài sản quý giá, nguồn gốc thịnh suy doanh nghiệp Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố nhân lực Nhận thức điều nên Cơng ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam trọng quan tâm đến quản lý phát triển nguồn nhân lực, nhằm giữ vững vai trò chủ đạo phát huy lực sáng tạo đội ngũ cán lãnh đạo, công nhân viên Sau nghiên cứu thực tiễn Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam, vận dụng lý luận quản lý nhân lực sở tổng hợp phương pháp nghiên cứu, kế thừa kinh nghiệm, học quản trị nhà quản trị liên quan đến xây dựng quản trị nhân lực doanh nghiệp môi trường kinh tế nhiều biến động nay, đề tài đưa nội dung sau: - Về mặt sở lý luận, đề tài được: Tổng quan lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Vai trị cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp quan trọng, định đến thành bại hoạt động doanh nghiệp, cần thiết việc hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Nội dung chương luận vững để phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam - Trên sở nghiên cứu phương pháp luận quản lý nhân lực cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam, đề tài sử dụng phương pháp so sánh, thống kê, phân tích để đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Cơng ty Qua ưu điểm, tồn nguyên nhân gây khó khăn công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam Chương nội dung đề tài trình bày sở phân tích đánh giá thực trạng, xu công tác quản trị nhân lực tác giả đưa giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam Các giải pháp bao gồm: + Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực 94 + Hồn thiện cơng tác thu hút tuyển dụng lao động + Hoàn thiện trả lương, khen thưởng khuyến khích lao động + Hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Giải pháp đề xuất phù hợp với xu phát triển hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Nếu giải pháp áp dụng góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực cho chiến lược phát triển bền vững, lâu dài sau Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam 95 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI LÝ HÀNG HẢI VIỆT NAM PHẦN I: KHẢO SÁT MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý VỚI CÁC TIÊU CHÍ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý tiêu chí sau Đối với tiêu chí, Anh/Chị khoanh trịn vào các số từ đến (đánh dấu chéo vào ô chọn để hủy khoanh trịn vào muốn chọn); theo mức độ quy ước là: Rất khơng hài lịng hoặc: Rất là: là: Khơng hài lịng Bình thường hoặc: Kém hoặc: Trung bình là: là: Hài lòng Rất hài lòng hoặc: Tốt hoặc: Rất tốt Sự hài lịng cơng tác tuyển dụng 1.1 1.2 Thủ tục hồ sơ, tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng có cơng khai rõ ràng Tinh thần thái độ phận tiếp nhận hồ sơ, hướng dẫn thủ tục hành 1.3 Nội dung vấn, khảo sát kiểm tra tay nghề 1.4 Phong cách làm việc cán vấn, tuyển dụng 1.5 Quá trình theo dõi thử việc 1.6 Đánh giá nhận xét chấm điểm sau thử việc 1.7 Bố trí phân cơng cơng việc sau tuyển dụng 5 5 5 5 Sự hài lòng môi trƣờng, iều kiện làm việc 2.1 2.2 2.3 Bố trí phịng làm việc khang trang, sẽ, thống mát Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm việc đầy đủ Đổi đầu tư trang thiết bị văn phòng thường xuyên Phân chia thời gian trực làm việc ngồi hành hợp lý 96 2.4 Trang bị bảo hộ, dụng cụ cho NV (quần áo, trang, găng tay ) đảm bảo đầy đủ 5 5 5 5 Môi trường học tập tạo điều kiện cho NV cập nhật kiến 2.5 thức, nâng cao trình độ: thư viện, phịng đọc, tra cứu thơng tin, truy cập internet 2.6 Môi trường làm việc bảo đảm an tồn cho NV Sự hài lịng quy chế nội bộ, tiền lƣơng, phúc lợi 3.1 Các quy định, quy chế làm việc Tổng công ty rõ ràng, công khai 3.2 Môi trường làm việc dân chủ 3.3 Quy chế chi tiêu nội công bằng, hợp lý, công khai 3.4 Việc phân phối quỹ phúc lợi công bằng, công khai 3.5 Mức lương tương xứng so với lực cống hiến 3.6 3.7 3.8 Chế độ phụ cấp nghề độc hại xứng đáng so với cống hiến Thưởng thu nhập tăng thêm ABC xứng đáng so với cống hiến Cách phân chia thu nhập tăng thêm công bằng, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực Sự hài lòng chinh sách 4.1 2 4 5 5 5 i ngộ Chế độ chăm sóc sức khỏe Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội 4.2 Chính sách mua nhà ưu đãi Tổng cơng ty 4.3 Chính sách trợ cấp khó khăn 4.4 Chính sách tăng thêm thu nhập cho người lao động 4.5 Tham quan nghỉ dưỡng cho người lao động 5 Sự hài lịng chung Cơng ty 5.1 Cảm thấy tự hào làm việc Tổng công ty 5.2 Đạt thành công cá nhân làm việc 97 Tổng công ty 5.3 Tin tưởng vào phát triển TCT tương lai 5.4 Sẽ gắn bó làm việc phịng/ban lâu dài 5.5 Sẽ gắn bó làm việc cơng ty lâu dài 5.6 Mức độ hài lịng nói chung lãnh đạo công ty 5.7 5 5 Tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cơng ty Anh/Chị có ý kiến đề xuất khác với Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật điện lực dầu khí Việt Nam lãnh đạo công ty? 98 PHẦN II: ĐÔI NÉT VỀ CƠNG VIỆC VÀ BẢN THÂN Bộ phận cơng tác Anh/Chị cơng ty:………………………………… Vị trí cơng tác Anh/Chị thuộcnhóm:  Cơng nhân viên  Nhân viên phịng ban  Tổ trưởng/phó  Trưởng/phó phịng ban Giới tính:  Nam Trình ộ chun mơn  Sơ cấp  Trung cấp  Nữ  Đại học Tuổi Anh/Chị: …………… tuổi Thời gian làm việc công ty:  Dưới năm Từ đến 10 năm  Sau đại học  Từ 10 đến 15 năm  Trên 15 năm Thu nhập trung bình/tháng Anh/chị: < triệu đồng  Từ đến triệu đồng  Từ đến 15 triệu đồng  Trên 15 triệu đồng 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân NXB đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Ái Đồn (2008), Giáo trình Kinh tế học Vĩ mô, NXB Bách Khoa Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Bưu điện Nguyễn Mai Hương (2011)“ Kinh nghiệm số quốc gia Châu Á phát triển nguồn nhân lực tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế - Bài học cho Việt nam”, Tạp chí khoa học Đại học QGHN, khoa học xã hội nhân văn,27, 52-58 Phạm Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, NXB Giáo dục Lê Văn Lập (Sưu tầm hệ thống hóa) (2011), Những chuyên đề quan trọng lĩnh vực nhân lực; NXB Lao Động Lê Thị Mỹ Linh (2009) “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam qua trình hội nhập kinh tế” Luận án Tiến sĩ Đại học Kinh tế Quốc dân Nguyễn Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy” Tạp chí khoa học cơng nghệ, số năm 2010 Nguyễn Lộc (2010) “Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học giáo dục 10 Thái Thảo Ngọc (2013) “Phát triền nguồn nhân lực công ty cổ phần Lilama7” Luận văn thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng 11 Bùi Văn Nhơn (chủ biên) tập thể tác giả (2006) “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” NXB Đại học Quốc gia 12 Bùi Xuân Phong (2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội 13 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2013) Giáo trình Quản trị nhân lực Trường đại học Kinh tế Quốc dân Nhà xuất đại học Kinh tế Quốc dân 103 14 Lê Tiến Thành, Kiến Văn (Biên dịch) (2011), Nghệ thuật quản lý nhân lực, NXB Lao động 15 Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật 16 Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực” Tạp chí khoa học số năm 2010 100 ... trạng Công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ... lượng nhân lực có, sách quản trị nhân lực liên quan Công ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam, đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Công ty giúp Cơng ty có đội ngũ nhân lực đủ số. .. phần đại lý hàng hải Việt Nam 74 3.1.2 Quan điểm hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty .75 3.2 .Một số giải pháp hồn thiện quản trị nhân lực Cơng ty cổ phần Đại lý Hàng hải Việt Nam