Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI SAU KHI CHUYỂN ĐỔI THÀNH CÔNG TY CỔ PHẦN HOẠT ĐỘNG THEO MÔ HÌNH CƠNG TY MẸ - CƠNG TY CON NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: TRẦN VĂN LUẤN Người hướng dẫn khoa học: TS NGÔ TRẦN ÁNH HÀ NỘI 2006 - - Mục lục PHẦN MỞ ĐẦU .5 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.2 Triết lý quản trị nguồn nhân lực trường phái quản trị nguồn nhân lực [1,tr12]: 12 1.2.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động): 12 1.2.2 Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ người) 13 1.2.3 Trường phái đại (khai thác tiềm người) 13 1.3 Các tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động 15 1.3.1 Năng suất lao động [5, tr124] .16 1.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 17 1.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 18 1.3.4 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương thu nhập 18 1.3.5 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ hợp lý cấu nghề nghiệp (bố trí lao động phận doanh nghiệp) 19 1.3.6 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 19 1.3.7 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ bố trí ngành nghề (đối với người lao động vào vị trí cơng việc cụ thể) 20 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động 20 1.4.1 Phân tích cơng việc 21 1.4.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 23 1.4.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực) .24 1.4.4 Cơng tác bố trí lao động .25 1.4.5 Đánh giá thực công việc .26 - - 1.4.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .28 1.4.7 Hệ thống thù lao lao động 29 1.4.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi 30 1.4.9 Công tác kỷ luật lao động 31 1.4.10 Đặc điểm cấu tổ chức, hình thức hoạt động có ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp 32 1.5 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng lao động 34 1.5.1 Đối với doanh nghiệp 34 1.5.2 Đối với người lao động 35 1.5.3 Đối với xã hội 36 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI .37 2.1 Đặc điểm chung Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải: 37 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Xí nghiệp 37 2.1.2 Đặc điểm chung hoạt động sản xuất kinh doanh Xí nghiệp .39 2.1.3 Đặc điểm lao động .45 2.2 Những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp: 53 2.2.1 Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp 53 2.2.2 Cơng tác phân tích cơng việc .54 2.2.3 Đánh giá thực công việc .55 2.2.4 Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực 56 2.2.5 Công tác tuyển dụng 56 2.2.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61 2.2.7 Cơng tác bố trí lao động .62 2.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi 63 - - 2.2.9 Tạo động lực lao động 65 2.2.10 Công tác kỷ luật lao động nội qui lao động 66 2.2.11 Công tác định mức lao động 67 2.2.12 Hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động 68 2.2.13 Những đặc điểm thị trường lao động .73 2.3 Thực trạng hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp 74 2.3.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực dựa tiêu suất lao động 74 2.3.2 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận (năng suất lao động theo giá trị sản phẩm) 76 2.3.3 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 77 2.3.4 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương thu nhập 78 2.3.5 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 79 2.3.6 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động .79 2.3.7 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ ngành nghề đào tạo 81 2.3.8 Đánh giá chung hiệu sử dụng nguồn nhân lực 83 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI SAU KHI CHUYỂN ĐỔI THÀNH CƠNG TY CỔ PHẦN HOẠT ĐỘNG THEO MƠ HÌNH CƠNG TY MẸ - CÔNG TY CON .86 3.1 Phương hướng chung hoạt động Xí nghiệp sau chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty 86 3.1.1 Phương hướng chung mơ hình hoạt động: .86 3.1.2 Những đặc điểm có ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực sau chuyển đổi mơ hình hoạt động: 88 - - 3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - con: 90 3.2.1 Giải pháp 1: Thực công tác tuyển dụng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế 90 3.2.2 Giải pháp 2: Thực công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh 96 3.2.3 Giải pháp 03: Xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động hợp lý 100 3.2.4 Giải pháp 4: Xây dựng qui trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ 103 3.2.5 Giải pháp 5: Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực .107 3.2.6 Các biện pháp bổ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực sau chuyển đổi hoạt động sang mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty con: 111 KẾT LUẬN 113 - - PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Khi nói đến yếu doanh nghiệp nhà nước người ta thường đưa nguyên nhân chế bao cấp, trì trệ chế hoạt động, thiếu hụt nhân có lực, yếu lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Tuy nhiên, lại vấn đề nhân chế độ đãi ngộ Quản lý lao động phận cấu thành quản lý doanh nghiệp bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp người lao động, định đến thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong sách nhân sự, doanh nghiệp nhà nước thường mắc sai lầm nghiêm trọng lặp lại chế xếp, bố trí cán quan hành nghiệp nhà nước Đồng thời, doanh nghiệp hình thức tuyển dụng thơng qua gửi gắm, chuyển ngành khu vực nhà nước, tình trạng “có người tạo việc làm” Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng sử dụng khơng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước chế trả lương, trả thưởng Mặc doanh nghiệp nhà nước tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận tự trang trải chi phí, lại bắt buộc áp dụng hệ thống thang - bảng lương gần giống quan hành nghiệp Hệ thống trả lương mang nặng tính cào bằng, khơng trả lương theo lực người lao động thiếu hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên Ngồi ra, cịn nhiều sai lầm khác hoạt động quản lý lao động doanh nghiệp nhà nước gây làm ăn hiệu Trong thời gian vừa qua, Nhà nước đẩy mạnh chủ trương đổi hoạt động doanh nghiệp nhà nước để cải tổ tổ chức máy tính chất sở hữu vốn, nhằm nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp nhà nước Nằm chủ trương Nhà nước đổi doanh nghiệp nhà nước, Cơng ty Dịch vụ kỹ thuật dầu khí chọn để tiến hành cổ phần hoá chuyển - - đổi mơ hình hoạt động Sau cổ phần, Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc chuyển đổi thành công ty hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty Chính vậy, việc nghiên cứu để tìm biện pháp sử dụng nguồn nhân lực có hiệu để nâng cao tính cạnh tranh, nâng cao hiệu kinh doanh tránh lặp lại sai lầm quản lý lao động doanh nghiệp nhà nước nêu Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi mơ hình hoạt động cần thiết Do vậy, chọn đề tài “Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ cơng ty con” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học Mục đích đề tài Việc chọn đề tài làm đề tài luận văn tốt nghiệp nhằm mục đích: − Hệ thống hoá sở lý thuyết quản lý lao động tiêu đánh giá hiệu sử dụng lao động − Tìm hiểu, nghiên cứu tình hình thực tế sử dụng lao động Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải để đề giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải Phạm vi nghiên cứu đề tài chủ yếu nghiên cứu, đánh giá tình hình sử dụng lao động Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải năm 2004 năm 2005, phương hướng chiến lược phát triển Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải Cơng ty Dịch vụ kỹ thuật dầu khí - - Phương pháp nghiên cứu: Trong đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: − Phương pháp chi tiết: Phân tích dựa yếu tố cấu thành kết sản xuất kinh doanh − Phương pháp so sánh: Là phương pháp đối chiếu tiêu, tượng kinh tế lượng hố có nội dung, tính chất tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động tiêu − Phương pháp điều tra: Dựa việc điều tra tiêu để đưa kết luận − Ngồi ra, phân tích, nghiên cứu luận văn tác giả sử dụng kinh nghiệm thân để phân tích tình số liệu cụ thể Ý nghĩa luận văn: − Hệ thống hoá lý luận quản lý nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực − Đề xuất, tham mưu cho lãnh đạo thực giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi mơ hình hoạt động Kết cấu luận văn bao gồm ba phần: Chương I: Cơ sở lý thuyết quản lý sử dụng nguồn nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng hiệu sử dụng lao động nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ - cơng ty - - CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực sức suy nghĩ, tư sáng tạo, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách,… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người không thiếu lãng quên nói khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người cịn mức độ mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người [1,tr7] Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trình bày giác độ khác [1,tr8]: Với tư cách chức quản lý doanh nghiệp quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào nội dung quản trị nguồn nhân lực, người ta cịn hiểu quản trị nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức Song dù giác độ quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn - - giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản lý nhiều vấn đề cần giải bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động,… Tuy nhiên tổng hợp hoạt động quản trị nhân lực theo hoạt động sau: − Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp hoạch định bước để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh − Thiết kế phân tích cơng việc: mơ tả nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc mối quan hệ cơng việc khác, u cầu trình độ chun môn, kỹ năng, điều kiện làm việc cần thiết để hồn thành − Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, xếp, bố trí người lao động vào vị trí làm việc khác doanh nghiệp − Tạo động lực lao động: vạch rõ yếu tố tạo động lực phía nội người lao động phía tổ chức, xã hội phương hướng tạo động lực cần quan tâm − Đánh giá thực công việc: đo lường mức độ thực công việc làm sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động sách nhân khác − Đào tạo phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập người lao động - 101 - động chi phí phải trả cho người lao động thường chiếm từ 65% đến 80% doanh thu; loại hình dịch vụ khí đóng từ lập hồ sơ đấu thầu thực tế thực chi phí lao động thường chiếm từ 25% đến 35%; loại hình dịch vụ khác tương tự Tức việc xây dựng đơn giá tiền lương cần linh hoạt tuỳ theo dự án, loại hình sản xuất kinh doanh chỉnh sửa thời điểm năm Để tiến hành xây dựng qui chế trả lương cần thực bước sau: − Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước Tổng cơng ty Dầu khí Việt Nam qui định để đảm bảo hệ thống trả lương, trả thưởng ban hành không trái pháp luật đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động giản đơn − Bước 2: Khảo sát mức lương thịnh hành thị trường: Xí nghiệp tiến hành mua lại chương trình nghiên cứu, khảo sát thu nhập mức lương thị trường công ty nghiên cứu thông tin Navigos, TNS, để biết mức lương ứng với vị trí cơng việc thị trường trả Từ có sở cho định mức lương trả cho người lao động − Bước 3: Đánh giá cơng việc: Xí nghiệp cần tiến hành thành lập hội đồng đánh giá công việc để đánh giá nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, kỹ cần thiết để thực cơng việc, đóng góp tương đối công việc cho mục tiêu đơn vị Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức lương ứng với ngạch Phịng Hành Nhân cần chủ động phối hợp với phận việc đánh giá thực công việc - 102 - − Bước 4: Xác định cấu trúc hệ thống tiền lương bao gồm ngạch tiền lương, mức lương tương ứng với ngạch hình thức trả lương ứng với vị trí cơng việc Trong cấu trúc tiền lương bao gồm 02 phần: tiền lương cố định tiền lương biến đổi Tiền lương cố định qui định cụ thể mức lương hệ số lương cho chức danh công việc Tiền lương biến đổi dựa kết đánh giá thực công việc người lao động bao gồm kết thực công việc, ý thức chấp hành nội qui lao động, mức trách nhiệm cho vị trí cơng việc để chuyển xếp lương cho phù hợp Đồng thời cấu trúc tiền lương phải phân định rõ chức danh công việc dựa việc đánh giá công việc để xác định mức lương phù hợp tránh tình trạng mức lương cịn mang nặng tính bình qn chủ nghĩa Khi xây dựng hệ thống tiền lương, tiền thưởng cần ý vào yếu tố sau: − Mức lương người lao động nhận hàng tháng phải chiếm từ 7080% tổng thu nhập người lao động Tránh tình trạng trả lương, trả thưởng hình thức phân phối lại quỹ lương, thưởng lương dẫn đến người lao động hàng tháng nhận mức lương thấp tổng thu nhập lại cao Chẳng hạn mức lương hàng tháng 01 công nhân hàng tháng 3.000.000 đồng/tháng tổng thu nhập bình quân người lao động 6.000.000 đồng/tháng − Các đối tượng xét thưởng cần dựa kết thực công việc dựa việc bình bầu bình quân chủ nghĩa Dựa việc đánh giá định kỳ kết thực công việc người lao động để đến cuối kỳ xét khen thưởng người lao động có nhiều lần hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nhận mức khen thưởng cao - 103 - Đối với trường hợp có thành tích cơng việc xuất sắc mang lại hiệu − lớn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, có phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật cần có chế khen thưởng rõ ràng: Tiêu chuẩn khen thưởng, mức khen thưởng, thủ tục khen thưởng hình thức khen thưởng Các trường hợp khen thưởng phải công khai để người − lao động khác phấn đấu, tạo bầu khơng khí cạnh tranh lành mạnh q trình làm việc 3.2.3.3 Xác định hiệu giải pháp: Khi thực tốt nội dung mang lại hiệu cụ thể sau: - Khắc phục tính cào hệ thống trả lương, trả thưởng nay: Người lao động cảm nhận mức tiền lương thực tế họ nhận có phản ánh kết thực cơng việc họ Giải tình trạng người lao động đến nơi làm việc để chấm công mà không quan tâm đến kết thực công việc - Kích thích tạo động lực cho người lao động hăng say cơng việc góp phần vào việc nâng cao suất lao động - Thu hút lao động giỏi làm việc trả mức lương cao để thu hút họ giữ lao động giỏi lại làm việc lâu dài cho Xí nghiệp - Giúp cho người lao động ln hồn thiện để đạt vị trí cơng việc cao để có chế độ đãi ngộ tương ứng 3.2.4 Giải pháp 4: Xây dựng qui trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ 3.2.4.1 Mục tiêu giải pháp Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực biện pháp quan trọng việc xây dựng qui trình đánh giá thực công việc - 104 - người lao động tiến hành đánh giá thực công việc cách định kỳ Đánh giá thực công việc người lao động Xí nghiệp thời gian tới nhằm vào 02 mục tiêu sau: − Đánh giá tình hình thực cơng việc thực tế người lao động: Để đo lường mức độ thực công việc người lao động thông tin phản hồi cho người lao động để không ngừng hồn thiện thân − Thơng qua đánh giá thực công việc phân biệt kết thực công việc cá nhân để định khen thưởng, kỷ luật, đào tạo phát triển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, chế độ lương bổng cho phù hợp để thúc đẩy việc tăng suất lao động, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 3.2.4.2 Nội dung giải pháp Để đạt mục tiêu trên, Xí nghiệp cần tiến hành bước để đưa hệ thống đánh giá thực công việc người lao động vào áp dụng sau: − Bước 1: Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá: Phịng Hành Nhân cần chủ động đề xuất phương pháp đánh giá tuỳ thuộc vào vị trí cơng việc Sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc cụ thể nhân viên sau: Phương pháp thang đo đồ hoạ, Phương pháp danh mục kiểm tra, Phương pháp ghi chép kiện quan trọng, Phương pháp quản lý mục tiêu − Bước 2: Xác định chu kỳ đánh giá: Việc đánh giá thực công việc qui định cụ thể cho lao động quản lý 01 năm, nhân viên gián tiếp 06 tháng công nhân sản xuất trực tiếp 03 tháng − Bước 3: Lựa chọn đào tạo người đánh giá: Người đánh giá lựa chọn chủ yếu người quản lý trực tiếp nhân viên chun viên nhân phịng Hành Nhân Sau lựa chọn người đánh giá tổ chức đào tạo cho người đánh giá kỹ đánh - 105 - giá thực công việc: Đào tạo hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá, cách đánh giá quán đánh giá Đồng thời, q trình thực hiện, phịng Hành Nhân cần thực tốt vai trị tư vấn, kiểm tra giúp cho người đánh giá tránh lỗi thường gặp trình đánh giá − Bước 4: Phỏng vấn đánh giá thông tin phản hồi: Tổ chức họp thức người quản lý trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại toàn tình hình thực cơng việc nhân viên; cung cấp thơng tin tình hình thực công việc qua, tiềm họ, biện pháp để hồn thiện thực cơng việc người lao động − Bước 5: Tổng hợp kết lưu hồ sơ nhân sự: Sau tiến hành đánh giá, phịng Hành Nhân cần tiến hành tổng hợp kết đánh giá nhân viên để cập nhật vào hồ sơ liệu nhân viên để làm sở truy xuất định nhân Dựa vào việc tổng hợp Xí nghiệp đưa sách nhân để trì, đào tạo phát triển sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực đơn vị Khi thực việc triển khai đánh giá thực công việc cần ý đến yếu tố sau: − Xí nghiệp cần định ban hành Qui trình đánh giá thực cơng việc gồm bước triển khai áp dụng cho phận phịng ban Phịng Hành Nhân phận chịu trách nhiệm việc xây dựng qui trình, phổ biến qui trình, lập kế hoạch, tổ chức đánh giá cách định kỳ − Qui trình đánh giá thực công việc phải đảm bảo người đánh giá phải đánh giá đối tượng quản lý có đầy đủ thơng tin để đánh Giám đốc đánh giá Phó giám đốc, Trưởng phận, Trưởng phận lại đánh giá phó phòng, tổ trưởng nhân viên, − Việc đánh giá phải tiến hành cách khách quan: Xí nghiệp cần xây dựng hệ thống bảng tiêu chuẩn công việc, định mức lao động - 106 - để dựa vào đánh giá thực công việc cách khách quan Người lựa chọn đánh giá phải đánh giá cách khách quan, vô tư phản ánh thực tế kết thực công việc người lao động − Kết đánh giá thực công việc người lao động phải sử dụng làm sở cho định nhân sự: Các định khen thưởng, kỷ luật, định tiền lương, tiền thưởng, định điều động bổ nhiệm lao động, đào tạo phát triển, sách nhân khác 3.2.4.3 Xác định hiệu giải pháp: - Tạo động lực cho người lao động trình làm việc: người làm việc có hiệu cao nhận mức thù lao tương ứng, khuyến khích người lao động khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề kỹ làm việc khác Khi người lao động hồn thiện kỹ thực cơng việc góp phần vào việc nâng cao suất lao động, giảm thiểu sai sót trình thực cơng việc người lao động Từ góp phần vào việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Kết đánh giá thực công việc sở để định nhân trình hoạt động Xí nghiệp: Từ kết thực cơng việc người lao động mà Xí nghiệp biết điểm yếu, điểm mạnh người lao động để có sách đào tạo phát triển phù hợp, việc bố trí người lao động vào vị trí công việc tương ứng, loại bớt người lao động thường xun khơng hồn thành nhiệm vụ Đồng thời, từ việc đánh giá kết thực công việc người lao động góp phần vào việc giúp Xí nghiệp nhận biết hệ thống quản lý nguồn nhân lực thực có hiệu chưa, từ có kế hoạch nguồn nhân lực, kế hoạch tuyển dụng, chế độ lương bổng, đãi ngộ phù hợp - 107 - 3.2.5 Giải pháp 5: Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực việc thực hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực như: Nâng cao trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực phận, Thực việc phân tích cơng việc, Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn, Bố trí lao động hợp lý, Xây dựng biện pháp tạo động lực lao động, Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động, Xây dựng hệ thống định mức lao động cho công nhân sản xuất trực tiếp cần tiến hành đồng thời 3.2.5.1 Mục tiêu giải pháp: − Mục tiêu giải pháp tiếp tục trì kết đạt khắc phục hạn chế hệ thống nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp từ trước đến phân tích Chương − Xây dựng hệ thống công cụ phục vụ cho công tác quản lý nguồn nhân lực: Hệ thống mô tả công việc, hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc; Hệ thống mức lao động cho công nhân sản xuất trực tiếp; Kế hoạch nguồn nhân lực; Nội qui lao động,… − Bố trí lại lao động cho phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế: Tinh giảm số lượng có chất lượng cao − Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ giao: Xây dựng điều kiện làm việc, chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý, thông tin đầy đủ đến người lao động 3.2.5.2 Nội dung giải pháp: Để đạt mục tiêu cần tiến hành đồng thời hoạt động sau: a) Nâng cao trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực phận: Từ phân tích Chương II tình hình hoạt động thực tế công tác - 108 - quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp việc nâng cao trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực tất phận cần thiết Các nội dung cụ thể cần tiến hành bao gồm: Phát huy hết vai trò phận chức quản lý nguồn nhân lực thực tốt vai trị tư vấn, kiểm tra, giám sát cơng tác quản lý lao động phận Phổ biến sách nhân đến phận phối hợp phận thực tốt việc sử dụng lao động Phân công cụ thể quyền hạn trách nhiệm trưởng phận đến tổ trưởng nghiệp vụ công tác quản lý nhân viên quyền: Từ đề xuất nhu cầu nhân lực phận mình, nhu cầu đào tạo cho người lao động, thực việc quản lý giám sát, đánh giá nhân viên làm việc để đạt hiệu suất làm việc cao b) Thực việc phân tích cơng việc để xây dựng mơ tả chức danh, tiêu chuẩn chức danh cơng việc: Xí nghiệp cần tiến hành việc phân tích cơng việc cách có hệ thống để xây dựng Bản tiêu chuẩn cơng việc, Mô tả chức danh công việc yêu cầu công việc để làm công cụ cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực Đồng thời, có tiêu chuẩn phận chức khác phải sử dụng chúng để hướng dẫn nhân viên quyền thực cơng việc mình, phân công công việc cho nhân viên đánh giá thực công việc người lao động c) Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn dài hạn: Cần tiến hành việc xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn hạn dài hạn dựa sở phân tích cung - cầu thị trường lao động, kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược kinh doanh Xí nghiệp Căn tình hình sản xuất kinh doanh thực tế, Xí nghiệp cần theo dõi điều chỉnh kế hoạch nhân lực để huy động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh - 109 - d) Bố trí lao động hợp lý: Việc bố trí lại lao động cần tiến hành cách có hệ thống khắc phục nhược điểm việc bố trí lao động doanh nghiệp nhà nước trước Nội dung cụ thể cơng tác bố trí lao động bao gồm hoạt động sau: − Định hướng cho nhân viên mới: Xây dựng, thiết kế thực chương trình định hướng cho nhân viên Nội dung chương trình định hướng cho nhân viên phải bao gồm nội dung định hướng, thời gian phương pháp thực phải lập thành chương trình in thành văn gửi đến người lao động vào làm việc người liên quan (người quản lý trực tiếp, người đỡ đầu, phận quản lý nguồn nhân lực,…) Lượng thông tin chương trình định hướng khơng nên q sơ sài, không nên nhiều Mỗi người lao động vào làm việc cần giúp đỡ người đỡ đầu − Thuyên chuyển, chức nghỉ việc: Cần thực việc thuyên chuyển, điều động để giải dứt điểm lao động chế cũ để lại: Căn trình độ chun mơn người lao động để bố trí lại vị trí cơng việc phù hợp, đào tạo kỹ cho lao động trẻ để bố trí việc làm mới, khơng thể bố trí cần chấm dứt hợp đồng lao động Đối với số vị trí quản lý bổ nhiệm trước không đáp ứng yêu cầu công việc cần phải thay lao động khác có đủ lực − Đề bạt: Các sách đề bạt cần phải khắc phục hạn chế công tác đề bạt, bổ nhiệm trước Các định đề bạt nhân cần phải dựa sở yêu cầu công việc, tức có vị trí trống cần bổ sung người người lao động bổ nhiệm phải có đủ lực đáp ứng vị trí cơng việc Phịng Hành Nhân cần tư vấn cho lãnh đạo Xí nghiệp xây dựng sách đề bạt nhân phù hợp để đề - 110 - bạt người việc, góp phần khuyến khích người lao động khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn gắn bó lâu dài với Xí nghiệp e) Xây dựng điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi phù hợp với đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh: Xí nghiệp cần tiếp tục trì hệ thống quản lý an tồn lao động theo tiêu chuẩn quốc tế nay, nâng cao điều kiện làm việc, nghỉ ngơi cho người lao động công việc Như xây dựng bếp ăn nơi làm việc để khắc phục việc công nhân xa nơi làm việc buổi trưa nghỉ ca phải nhà ăn trưa nghỉ ngơi thời gian ngắn f) Thực nghiêm chỉnh biện pháp tăng cường kỷ luật lao động: Nội quy lao động Công ty xây dựng cịn chung chung chưa quy định cụ thể Xí nghiệp cần có quy định cụ thể, dễ hiểu cơng việc, lĩnh vực có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thông tin đầy đủ đến với người lao động Xí nghiệp cần tiếp tục nâng cao kỷ luật lao động người lao động để chấm dứt hành động vi phạm kỷ luật lao động người lao động làm muộn, người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ giao, người lao động tự ý nghỉ việc khơng có lý g) Xây dựng định mức lao động đầy đủ xác: Xí nghiệp cần thuê chuyên gia lĩnh vực xây dựng định mức lao động để phối hợp với phịng Hành Nhân xây dựng hệ thống định mức lao động cho công nhân sản xuất trực tiếp Hệ thống mức lao động sử dụng để giao việc cho người lao động (một ca làm việc cần hoàn thành khối lượng công việc), đánh giá kết thực công việc người lao động (so sánh kết thực công việc với kế hoạch giao việc, chất lượng công việc thực hiện) để từ xác định mức trả lương, trả thưởng cho người lao động sách nhân khác - 111 - 3.2.5.3 Xác định kết giải pháp: Nếu thực đầy đủ nội dung Xí nghiệp có hệ thống sách, qui trình, qui định phục vụ cho việc quản lý lao động Cụ thể kết giải pháp sau: − Xí nghiệp chủ động việc chuẩn bị nguồn nhân lực phục vụ cho việc thi công dự án có kế hoạch cụ thể nguồn nhân lực − Tinh giảm lao động tồn từ chế cũ để lại: Hàng tháng tiết kiệm hàng trăm triệu đồng mà trước phải trả cho lao động − Xí nghiệp có hệ thống mơ tả chức danh công việc, tiêu chuẩn công việc hệ thống định mức lao động cho công nhân sản xuất trực tiếp để nâng cao hiệu việc giám sát quản lý lao động góp phần vào việc tăng suất lao động 3.2.6 Các biện pháp bổ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực sau chuyển đổi hoạt động sang mơ hình cơng ty mẹ cơng ty con: Ngồi giải pháp trực tiếp nêu trên, Xí nghiệp cịn xem xét số biện pháp bổ trợ nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động sau: 3.2.6.1 Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm mở rộng lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh Do đặc thù loại hình sản xuất kinh doanh đơn vị chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro, thị trường không ổn định dẫn đến việc làm người lao động không thường xuyên Việc không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm tạo uy tín doanh nghiệp thị trường, tạo thêm nhiều khách hàng tiềm để tạo tính ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh Với nguồn nhân lực Xí nghiệp nay, ngồi lĩnh vực đóng mới, chế tạo cơng trình dầu khí Xí nghiệp cịn tham gia thi cơng - 112 - cơng trình cơng nghiệp, dân dụng khác Việc mở rộng sang lĩnh vực kinh doanh khác hoạt động sống cịn với Xí nghiệp thị trường dầu khí nước khu vực ngày biến động Ngoài việc chiếm lĩnh thị trường, đạt lợi nhuận hàng năm tham gia vào lĩnh vực việc có việc làm thường xuyên giúp người lao động rời bỏ Xí nghiệp, người lao động thường xuyên sử dụng tay nghề để làm việc Ngoài ra, với nguồn nhân lực có Xí nghiệp tham gia xuất lao động liên kết đào tạo để xuất lao động kỹ thuật chuyên ngành dầu khí: Xí nghiệp có nguồn nhân lực nhiều kinh nghiệm làm việc cho nhà thầu dầu khí quốc tế nên giới thiệu lao động sang làm việc cho nhà thầu dầu khí quốc tế Từ hoạt động nêu giúp Xí nghiệp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có đơn vị tránh việc lãng phí Có giai đoạn người lao động phải nghỉ chờ việc hàng năm dẫn đến biến động lao động phải tái đào tạo có dự án 3.2.6.2 Trang bị trang thiết bị đại phục vụ trình sản xuất kinh doanh: Do trang thiết bị Xí nghiệp cịn nên vào dự án thường phải thuê dẫn đến chất lượng trang thiết bị không đồng đều, ảnh hưởng đến suất lao động người lao động Đồng thời, việc trang bị số máy móc dụng cụ đại giảm chi phí nhân cơng, thay đổi chất nguồn nhân lực tiếp cận công nghệ sản xuất tiên tiến - 113 - KẾT LUẬN Những kết luận văn: Từ mục đích đề tài hệ thống hố sở lý thuyết quản lý lao động hiệu sử dụng lao động, đồng thời phân tích thực trạng hiệu sử dụng lao động nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động để tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Trên sở phân tích ngun nhân để tìm giải pháp nâng cao hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp thời gian tới chuyển đổi hình thức hoạt động Xí nghiệp từ đơn vị hạch tốn phụ thuộc thành cơng ty hạch tốn độc lập hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ cơng ty Do vậy, luận văn tác giả dựa vào số liệu kết hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu thống kê tiền lương, thu nhập, lao động, qui định hành liên quan đến sách nhân qui chế tiền lương, tiền thưởng, nội qui lao động, bảng phân công công việc, sơ đồ tổ chức phận qui định liên quan khác, tình hình thực tế cơng tác quản lý nhân thời gian vừa qua chủ yếu năm 2004 năm 2005 để đánh giá hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Trên sở số liệu trên, luận văn phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động để tìm nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Từ đó, tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu sử dụng lao động sau: − Giải pháp 1: Thực công tác tuyển dụng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế − Giải pháp 2: Thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh − Giải pháp 03: Xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động hợp lý - 114 - − Giải pháp 4: Xây dựng qui trình đánh giá thực công việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ − Giải pháp 5: Thực cách có hệ thống hoạt động khác quản lý nguồn nhân lực Kiến nghị nghiên cứu tiếp theo: Sau nghiên cứu hiệu sử dụng lao động nhân tố ảnh hưởng đến hiệu sử dụng lao động Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, tác giả có số kiến nghị sau: − Tiếp tục nghiên cứu chi tiết giải pháp cụ thể dựa vào tình hình thực tế việc xếp Xí nghiệp sau cổ phần hố mơ hình hoạt động để giải pháp đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh − Các nội dung đề xuất giải pháp cần tiếp tục nghiên cứu để lập kế hoạch triển khai thực tổ chức thực cách có hệ thống đồng tồn Xí nghiệp − Một số giải pháp nghiên cứu để áp dụng Xí nghiệp chưa hoạt động theo mơ hình công ty mẹ - công ty Do Công ty bắt đầu trình xếp lại doanh nghiệp, quy định cụ thể hoạt động Xí nghiệp bắt đầu nghiên cứu xây dựng nên nghiên cứu luận văn chưa đầy đủ Đồng thời, số tiêu khơng có đủ số liệu để phân tích đánh giá số tiêu chung chung chưa phản ánh xác đầy đủ hiệu sử dụng nguồn nhân lực Tơi kính mong tiếp tục bảo, hướng dẫn thầy, tham gia góp ý bạn bè, đồng nghiệp cho luận văn - 115 - TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội George T Milkovich & Jorhn W.Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Martin Hilb (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống kê, Tp Hồ Chí Minh Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Phạm Đức Thành & Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Bảng cân đối kế tốn ngày 31/12/2004 Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Bảng cân đối kế tốn ngày 31/12/2005 Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh ngày 31/12/2005 10 Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh ngày 31/12/2004 11 Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Báo cáo tốn lương 2004 12 Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Báo cáo tốn lương 2005 13 Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Tổng kết dự án Sư tử đen 2004 14 Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Tổng kết dự án Ruby B 2005 15 Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải, Tổng kết dự án C1/CLPP/NBR3 2005 16 Công ty Dịch vụ kỹ thuật dầu khí, Chiến lược sản xuất kinh doanh đến năm 2015 định hướng đến năm 2025 ... HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI SAU KHI CHUYỂN ĐỔI THÀNH CƠNG TY CỔ PHẦN HOẠT ĐỘNG THEO MƠ HÌNH CƠNG TY MẸ - CÔNG TY CON .86 3.1 Phương hướng chung hoạt động. .. chuyển đổi mơ hình hoạt động cần thiết Do vậy, chọn đề tài ? ?Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mơ hình cơng ty mẹ. .. động quản lý nguồn nhân lực sau chuyển đổi mơ hình hoạt động: 88 - - 3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Xí nghiệp Dịch vụ khí hàng hải sau chuyển đổi thành công ty