Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty điện lực Lai Châu

Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty điện lực Lai Châu Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty điện lực Lai Châu Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty điện lực Lai Châu luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI *** NGUYỄN DUY NGỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC LAI CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NĂM - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI *** NGUYỄN DUY NGỌC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC LAI CHÂU LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS PHẠM CẢNH HUY NĂM - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Công ty Điện lực Lai Châu” cơng trình tơi nghiên cứu thực Các đoạn trích dẫn số liệu sử dụng luận văn đƣợc dẫn nguồn có độ xác cao phạm vi hiểu biết Luận văn giải pháp đề xuất dựa hiểu biết Công ty dựa kết khảo sát, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu Bản luận văn chƣa đƣợc xuất chƣa đƣợc nộp cho hội đồng khác nhƣ chƣa chuyển cho bên khác có quan tâm nội dung luận văn Tác giả Nguyễn Duy Ngọc i LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình đƣợc tham gia học tập nghiên cứu để hồn thành khóa đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, thân lĩnh hội đƣợc kiến thức kinh tế, quản lý, xã hội, kỹ công việc sống từ thầy cô giáo giảng viên Viện Kinh tế Quản lý - Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội Trƣớc hết xin trân trọng cám ơn thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội trang bị cho kiến thức quý báu, kỹ nghiên cứu để áp dụng trình làm luận văn thực tế công tác quản lý đơn vị Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn Tiến sĩ Phạm Cảnh Huy, ngƣời thầy trực tiếp bảo, tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ tơi suốt trình nghiên cứu luận văn đƣợc hồn thành Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban ban lãnh đạo Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Đào tạo sau đại học thầy cô giáo tạo điều kiện cho học tập, nghiên cứu trang bị cho kiến thức bổ ích lĩnh vực quản trị kinh doanh Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè động viên, giúp đỡ suốt q trình hồn thành luận văn ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC HÌNH VẼ viii LỜI MỞ ĐẦU I Cơ sở khoa học thực tiễn đề tài II Mục đích nghiên cứu đề tài III Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu đề tài .3 IV Phƣơng pháp nghiên cứu V Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Tiêu chí phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 1.2.2 Các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 18 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.3.1 Các nhân tố bên 20 1.3.2 Các nhân tố bên 23 TỔNG KẾT CHƢƠNG 29 CHƢƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TÀU ĐIỆN LỰC LAI CHÂU 30 2.1 Tổng quan tỉnh Lai Châu Công ty Điện lực Lai 30 2.1.1 Tổng quan tỉnh Lai Châu .30 iii 2.1.2 Tổng quan Công ty Điện lực Lai Châu 31 2.2 Phân tích số lƣợng cấu nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Lai Châu .38 2.2.1 Phân tích số lƣợng 38 2.2.2 Phân tích cấu lao động 39 2.3 Phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Lai Châu 41 2.3.1 Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 41 2.3.2 Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu42 2.3.3 Đánh giá lực nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 43 2.3.4 Đánh giá kết thực công việc CBCNV Công ty Điện lực Lai Châu 46 2.4 Khảo sát chất lƣợng nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 46 2.4.1 Lý do, tiêu chí đối tƣợng thực khảo sát 46 2.5.2 Kết khảo sát 48 TỔNG KẾT CHƢƠNG 63 CHƢƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC LAI CHÂU 66 3.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Lai Châu .66 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL Công ty Điện lực Lai Châu 68 3.2.1 Giải pháp đào tạo, hỗ trợ đào tạo nâng cao: 69 3.2.2 Giải pháp nâng cao sức khỏe cho NLĐ: 73 3.2.3 Giải pháp thu hút sử dụng ngƣời lao động có trình độ cao: .78 3.2.4 Một số giải pháp khác: .86 TỔNG KẾT CHƢƠNG 90 KẾT LUẬN 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TẮT TÊN GỌI EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN NPC : : Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc PCLC : Công ty Điện lực Lai Châu CBCNV : Cán công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực TCNS : Phòng Tổ chức nhân NĐ : Nghị định CP : Chính phủ QĐ : Quyết định WTO : Tổ chức thƣơng mại giới NLĐ : Ngƣời lao động SXKD: : Sản xuất kinh doanh DN : Doanh nghiệp BHLĐ : Bảo hộ lao động AHLĐ : Anh hùng lao động v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Bảng đánh giá chất lƣợng NNL theo chất lƣợng loại nhân lực 18 Bảng 1.2: Bảng đánh giá chất lƣợng NNL theo chất lƣợng đƣợc đào tạo chất lƣợng công tác 19 Bảng 1.3: Bảng đánh giá chất lƣợng NNL sở phối hợp mặt loại nhân lực .19 Bảng 1.4: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 20 Bảng 1.5: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 20 Bảng 1.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác (Số năm kinh nghiệm) 20 Bảng 1.7: NLĐ mong muốn gì? 27 Bảng 2.1 Số đơn vị hành tỉnh Lai Châu 31 Bảng 2: Một số tiêu phản ánh tình hình hoạt động giai đoạn 2012 – 2016 Công ty Điện lực Lai Châu .37 Bảng 2.3 Phân tích cấu lao động 39 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ lực lƣợng cơng nhân, nhân viên 45 Bảng 2.5 Tình hình thâm niên công tác NLĐ Công ty .46 Bảng 2.6 Đánh giá thái độ ứng xử; chấp hành nội quy CBCNV 51 Bảng 2.7 Kết khảo sát nổ lực, khả làm việc độc lập/ nhóm, .53 giao tiếp CBCNV 53 Bảng 2.8 Kết khảo sát khả nhận thức vấn đề NLĐtrong công việc 57 Bảng 2.9 Công tác thực đánh giá kết thực công việc 60 Bảng 2.10 Đánh giá rào cản NLĐ thực công việc .61 Bảng 3.1 Lộ trình thực tiêu điện thƣơng phẩm 66 Bảng 3.2 Lộ trình giảm tổn thất đến năm 2020 .67 Bảng 3.3 Lộ trình thực số độ tin cậy đến năm 2020 67 Bảng 3.4 Lộ trình thực tiêu dịch vụ khách hàng đến năm 2020 68 Bảng 3.5 Lộ trình thực mục tiêu quản trị - tổ chức đến năm 2020 68 Bảng 3.6 Mục tiêu đào tạo nhân lực Công ty giai đoạn 2016 - 2020 69 Bảng 3.7 Các mức độ tiếng ồn cho phép nơi làm việc 76 Bảng 3.8 Mức độ phù hợp việc bổ nhiệm cán từ năm 2014 đến 2018 .87 vi Bảng 3.9 Cơ cấu độ tuổi máy quản lý từ năm 2014 đến 2018 .88 vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mơ hình mức độ ảnh hƣởng nhân tố đến hoạt động DN Hình 1.2: Biểu đồ thể lý nhân viên bỏ việc .28 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty Điện lực Lai Châu 36 Hình 2.2 Cơ cấu NNL theo số lƣợng 38 Hình 2.4 Kết khảo sát thể lực CBCNV Công ty Điện lực Lai Châu 49 Hình 2.5 Kết khảo sát phẩm chất CBCNV Công ty 50 Hình 2.6 Kết khảo sát bố trí cơng việc phù hợp điều kiện làm việc 53 Hình 2.7: Kết khảo sát trình độ nhu cầu nâng cao trình độ cho CBCNV .56 Hình 2.8 Kết khảo sát khả nhận vấn đề cần đƣợc cải thiện 57 Hình 2.9 Tiêu chuẩn, phƣơng pháp đánh giá kết cơng việc Cơng ty 60 Hình 2.10: Cơ hội cho NLĐ thực tốt công việc 62 Hình 1: Mức độ lĩnh hội ngƣời lao động từ chƣơng trình đạo tạo 72 Hình 3.2 Sơ đồ trình đánh giá thành tích cơng tác 80 Hình 3.3 Sơ đồ đánh giá thực công tác 81 Hình 3.4 Cơ cấu hệ thống trả lƣơng Cơng ty 84 viii + Lƣu giữ nhật kí biểu hành vi cơng việc: Nhật kí giúp ngƣời đánh giá tổ chức liệu tốt Thực tế cho thấy nhật kí giúp cho việc đánh giá xác khả gây lỗi trình đánh giá + Sử dụng nhiều ngƣời đánh giá lúc: Càng nhiều ngƣời tham gia vào trình đánh giá, tính xác việc đánh giá cao + Đào tạo nhân viên đánh giá: Nhân viên đánh giá cần đƣợc đào tạo để tránh lỗi nhƣ đánh giá hình thức hay dễ dãi trình đánh giá + Quá trình đánh giá phải đƣợc thực cách minh bạch, rõ ràng: nhân viên công ty phải đƣợc thông báo điều đƣợc đánh giá, tất đánh giá phải đƣợc công khai để nhân viên đƣợc phản hồi định cuối phải đƣợc dựa chứng khơng có định kiến Khi kết thúc đánh giá: Đƣa nhận định dựa vào ghi nhận: Kết đánh giá nên đƣợc thảo luận với NLĐ phản hồi cần có để giúp đỡ ngƣời thực hoàn thiện việc thực nhiệm vụ Sau đánh giá: Xác định mục tiêu tiêu chí cho giai đoạn sau   Hệ thống đánh giá phải đảm bảo yêu cầu sau đây: Độ tin cậy: Hệ thống đánh giá hiệu công việc phải đƣa đƣợc việc xếp loại hiệu theo thời gian ngƣời đánh giá khác Nghĩa theo thời gian ngƣời đánh giá khác cho kết không khác biệt với đối tƣợng cần đánh giá Điều đòi hỏi rõ ràng tiêu thức, tiêu chí để đánh giá  Gía trị: Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải đánh giá xác hiệu làm việc nhân viên Điều đòi hỏi phải hạn chế đến mức tối thiểu sai lầm đánh giá nhân viên  Tính nhạy: hệ thống đánh giá cần có khả phân biệt cách rõ ràng ngƣời làm việc tốt ngƣời làm việc chƣa tốt  Tính chấp nhận tính cơng bằng: - Hệ thống đánh giá nhân viên phải đƣợc giới quản lý chấp nhận cho họ cảm thấy thuận lợi định dựa kết việc đánh giá - Hệ thống đánh giá nhân viên phải chấp nhận đƣợc nhân viên, cho họ chấp nhận định nhà quản lý sử dụng kết đánh giá 82 cho họ chấp nhận thay đổi thái độ hành vi nghề nghiệp mà nhà quản lý đòi hỏi dựa kết đánh giá Hệ thống đánh giá cần có ủng hộ NLĐ nhờ vào họ sẵn sàng chấp nhận tiêu chí đánh giá - Hệ thống đánh giá nhân viên dễ chấp nhận nhà quản lý nhân viên họ nhận thấy hệ thống cơng Tính cơng đánh giá mối quan tâm nhân hệ thống tổ chức - Trong việc đánh giá công bằng, nhà quản lý lẫn nhân viên tập trung vào công điều hịa (nghĩa nhận thấy đƣợc cơng định dựa vào kết đánh giá việc đánh giá) công mặt thủ tục nghĩa nhận thấy công thủ tục đƣợc dùng để đến định - Sự nhận thức nhà quản lý nhân viên công mặt thủ tục trình đánh giá nhân viên đƣợc nhấn mạnh họ thấy rằng: + Những nhân viên bị ảnh hƣởng kết quả/ định q trình có vài đóng góp vào q trình Nghĩa họ đƣợc tham gia xây dựng tiêu chí đánh giá thân họ + Các nhà quản lý sử dụng số liệu xác để xác định mức độ hiệu làm việc nhân viên + Các nhà quản lý đánh giá nhân viên theo cách thức + Các nhân viên có phƣơng tiện để chống lại định đƣa từ thủ tục mà họ cho khơng cơng  Tính thực tế: Hệ thống đánh giá nhân viên cần phải dễ sử dụng để nhà quản lý sử dụng chúng Điều đòi hỏi thực tế phƣơng tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng không ngƣời quản lý mà với ngƣời lao động  Ảnh hưởng: Các định nhân cần dựa cách xác vào điểm đánh giá, không ý nghĩa hay ảnh hƣởng việc tiến hành đánh giá hiệu làm việc nhân viên bị hoàn toàn  Tiền lương khen thưởng: Một yếu tố quan trọng nhằm kích thích khai thác lực tiềm tàng NLĐ Công ty Điện lực Lai Châu phải có sách hợp lý 83 cụ thể tiền lƣơng phúc lợi.Mặc dù yếu tố tiền lƣơng số ngƣời quan trọng khơng quan trọng số ngƣời khác, nhƣng không nên xem nhẹ sách hợp lý tiền lƣơng phúc lợi với tƣ cách động thúc đẩy Chính thế, cần phải đề bạt Cơng ty xây dựng sách tiền lƣơng hợp lý hiệu cơng việc NLĐ nhận thấy Công ty trả lƣơng cho họ không công bằng, họ cảm thấy khó chịu, bị ức chế chán nản, chí định rời bỏ Cơng ty Ngƣợc lại, yếu tố tạo phấn khởi NLĐ đƣợc trả lƣơng xứng đáng với họ cống hiến cho Cơng ty Cơ cấu thù lao Công ty bao gồm thù lao vật chất thù lao phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm lƣơng bản, phụ cấp, thƣởng phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm hội thăng tiến, công việc thú vị môi trƣờng, điều kiện làm việc  Mục tiêu hệ thống thù lao Trả công lao động luôn vấn đề thách thức cho nhà quản trị Công ty Các Cơng ty thƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xếp đặt hệ thống trả cơng nhƣng nhìn chung Công ty hƣớng tới bốn mục tiêu theo sơ đồ sau: Hình 3.4 Cơ cấu hệ thống trả lương Công ty Lương Phụ cấp Thù lao vật chất Thưởng Cơ cấu hệ thống trả công Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Môi trường làm việc 84 Mặc dù khơng có hệ thống trả cơng làm tất nhân viên Cơng ty ln đƣợc vừa lịng, nhƣng thực định giá công việc nghiên cứu tiền lƣơng thị trƣờng giúp cho Công ty vừa bảo đảm đƣợc tính cơng nội bộ, vừa bảo đảm đƣợc tính cơng với thị trƣờng bên ngồi trả lƣơng (6)Tạo niềm tin cho CBCNV vào phát triển Công ty Điện lực Lai Châu Một yếu tố trì nhân lực cho đơn vị hay tổ chức việc tạo niềm tin cho ngƣời lao động phát triển tổ chức Ngƣời lao động cảm thấy an tâm làm việc cho tổ chức uy tín, có điều kiện phát triển Bên cạnh đó, họ cảm thấy tự hào đƣợc làm việc cho tổ chức tiềm năng, có danh tiếng đƣợc ngƣời biết đến Nếu tổ chức không tạo đƣợc niềm tin cho ngƣời lao động phát triển hay tổ chức tình trạng khó khăn, phát triển ngƣời lao động tìm hiểu tổ chức khác, nơi làm việc khác sẵn sàng rời bỏ cơng ty làm việc họ khơng cịn tin tƣởng vào phát triển cơng ty mình, họ khơng nhìn thấy tƣơng lai công ty nghĩa đồng nghĩa với việc tƣơng lai, công việc, thu nhập họ bị đe dọa khơng cịn chắn tƣơng lai Chính vậy, việc tạo niềm tin cho ngƣời lao động cần thiết cho việc giữ chân ngƣời lao động có lực lại làm việc cho Cơng ty Cơng ty Điện lực Lai Châu cần có thống kê văn hợp đồng đã, thực tƣơng lai để CBCNV thấy đƣợc công việc, tiềm đồng thời định kỳ đƣa số liệu doanh thu hợp đồng mang lại Chính việc phân tích công khai kết sản xuất kinh doanh văn Ban lãnh đạo đến toàn CBCNV mang lại tin tƣởng CBCNV vào phát triển Cơng ty, nhƣ n tâm có niềm tin làm việc cho tổ chức có tiềm phát triển Kế hoạch đầu tƣ them tàu, nhu cầu cần đƣợc thông báo cách cụ thể cơng khai cho tồn thể thuyền viên nhƣ tồn CBCNV Cơng ty đƣợc biết để ngƣời lao động thấy đƣợc tƣơng lại phát triển Cơng ty rõ ràng, qua nâng cao niềm tin ý chí tâm phấn đấu để thực thành công mục tiêu đặt 85 (7) Sử dụng thước đo giá trị từ thị trường làm sở để đánh giá tạo động lực cho NLĐ (8)Khuyến khích, động viên, khen thưởng cho việc chấp nhận rủi ro (9)Có chế gọn nhẹ, linh hoạt, kịp thời cho sáng kiến, ý tưởng sáng tạo (Ví dụ: 5% giá trị sáng kiến ý tƣởng mang lại) (10)Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty Điện lực Lai Châu 3.2.3.3 Dự kiến i ích/ kết kỳ vọng củ giải pháp: - Giữ chân CBCNV có trình độ chun mơn cao, có thâm niên cơng tác cơng ty để họ tiếp tục cống hiến cho công ty thời gian tới - Thu hút đƣợc NNL trẻ, có sức khỏe, trình độ tay nghề cao mà khơng tốn q nhiều chi phí, khơng thời gian đào tạo lại để thay cho NNL già Công ty - Đảm bảo quyền lợi cho NLĐ đƣợc đánh giá xác kết cơng việc mình, đƣợc ghi nhận, khen thƣởng thăng tiến hoàn thành tốt nhiệm vụ 3.2.4 Một số giải pháp khác: 3.3.4.1 Nâng cao lực quản lý máy quản lý Nâng cao lực quản lý máy quản lý cách đổi chế, sách sử dụng cán quản lý Cơng ty Điện lực Lai Châu nhằm nâng cao động làm việc cho đội ngũ cán quản lý Để Công ty đạt đƣợc mục tiêu cao thực chất đạt đƣợc hiệu kinh doanh tốt môi trƣờng cạnh tranh ngày khốc liệt, địi hỏi Cơng ty phải xây dựng đƣợc đội ngũ quản lý giỏi chuyên môn nghiệp vụ để Công ty nâng cao đƣợc lực cạnh tranh thị trƣờng sử dụng tối ƣu nguồn lực đầu vào mang lại hiệu kinh doanh cao Để đáp ứng yêu cầu mặt tiến độ nhƣ chất lƣợng dịch vụ mà Cơng ty cung cấp, địi hỏi đội ngũ cán quản lý công nhân Công ty Điện lực Lai Châu phải đảm bảo số lƣợng tổng thể, cấu loại ngành nghề khác nhƣ cán quản lý, cơng nhân phải có trình độ chun mơn cao để Cơng ty sử dụng tối ƣu nguồn nhân lực nâng cao vị cạnh tranh thị trƣờng 86 Những sức ép đổi với Công ty Điện lực Lai Châu giai đoạn tới đặt yêu cầu với đội ngũ cán quản lý Công ty Hiện chế sách sử dụng cán quản lý Cơng ty Điện lực Lai Châu chƣa thực hấp dẫn để tạo động lực làm việc cao nhƣ giữ thu hút thêm đƣợc cán quản lý giỏi phục vụ lâu dài cho Công ty Vì cần phải có đổi chế sách hành số khía cạnh sau: a/ Đổi sách quy hoạch cán Công ty Điện lực Lai Châu Từ trƣớc tới nay, Công ty Điện lực Lai Châu chƣa trọng đến công tác quy hoạch cán cho đội ngũ cán quản lý Công ty Công tác bổ nhiệm cán quản lý chƣa gắn liền với công tác quy hoạch, bồi dƣỡng cán Vì cán quản lý đƣợc bổ nhiệm chƣa có điều kiện đƣợc đào tạo, trang bị đủ kiến thức cần thiết nhƣ làm quen với vị trí đƣợc bổ nhiệm Đây nguyên nhân làm giảm chất lƣợng máy quản lý Cơng ty Vì giai đoạn tới, Công ty Điện lực Lai Châu cần phải đổi công tác quy hoạch cán nhằm tạo động phấn đấu cho lao động giỏi, muốn phấn đấu trở thành cán quản lý, bên cạnh ngăn ngừa đƣợc hành vi tiêu cực, chạy chức, chạy quyền Việc đổi sách quy hoạch cán cần tập trung vào vấn đề sau: - Công tác quy hoạch cán phải thực cách bản, dân chủ, công khai - Chú trọng đến công tác quy hoạch cán nguồn, từ làm sở cho việc bổ nhiệm vào vị trí cán quản lý Cơng ty - Xây dựng sách quy hoạch cán cách cụ thể chi tiết, quy định rõ tiêu chuẩn cụ thể vị trí đƣợc đƣa vào diện quy hoạch Mỗi vị trí cán quản lý cần có ứng viên nằm diện quy hoạch - Chủ động tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng cho cán diện quy hoạch để giúp họ trang bị đủ kiến thức cần thiết đƣợc xếp vào vị trí quản lý Bảng 3.8.Mức độ phù hợp việc bổ nhiệm cán từ năm 2014 đến 2018 Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Mức độ phù hợp việc bổ 70 80 85 90 95 nhiệm cán (%) b/ Đổi quy trình bổ nhiệm cán quản lý Công ty Điện lực Lai Châu 87 Trong năm gần đội ngũ viên chức quản lý Công ty Điện lực Lai Châu bƣớc đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Trên sở quy chế, quy định hành nhà nƣớc, PVN, bƣớc đầu Công ty Điện lực Lai Châu xây dựng đƣợc số sách quy trình xem xét bổ nhiệm cán quản lý áp dụng Công ty phù hợp với tình hình Quy trình có tiến định công tác bổ nhiệm cán Cơng ty Tuy nhiên, q trình thực hiện, vào kết đạt đƣợc cho thấy tiêu chuẩn quy trình xem xét bổ nhiệm cán quản lý Cơng ty cịn bộc lộ số tồn Để khắc phục hạn chế này, cần thiết phải có đổi quy trình bổ nhiệm nhƣ sau: - Giám sát chặt chẽ để đảm bảo tuân thủ cách nghiêm túc quy trình bổ nhiệm đƣa - Phải thực cách công khai, dân chủ công tác xem xét bổ nhiệm cán bộ, có biện pháp phịng chống hình thức tiêu cực xảy - Cơng ty phải dùng công tác quy hoạch, bồi dƣỡng cán theo chức danh, vị trí cơng tác, đặc biệt số vị trí lãnh đạo chủ chốt làm sở cho việc xem xét bổ nhiệm cán quản lý cho Công ty - Mạnh dạn đề bạt bổ nhiệm cán trẻ có lực vào vị trí cán quản lý - Đánh giá thành tích cơng tác cách xác, lấy làm để định việc bổ nhiệm cán Bảng 3.9 Cơ cấu độ tuổi máy quản lý từ năm 2014 đến 2018 Năm 2014 2015 2016 2017 2018 Số CBQL có độ tuổi < 40 tuổi (%) 35 40 45 50 55 3.2.4.2 Bố trí c ng việc h p ý Việc nâng cao chất lƣợng NNL không dừng lại công tác đào tạo mà phải áp dụng việc bố trí cơng việc Bố trí cơng việc cách hợp lý khoa học phù hợp với đối tƣợng lao động tạo động lực để họ làm việc tốt hơn, u thích cơng việc, hăng say cơng việc Từ hiệu cơng việc cao Theo kết khảo sát có 8,7% số ngƣời đƣợc hỏi trả lời cơng việc 88 thực khơng phù hợp với trình độ chun mơn, lực Chính số địi hỏi ban lãnh đạo Công ty Điện lực Lai Châucần phải tổ chức bố trí cơng việc hợp lý hơn, phù hợp với với khả ngƣời lao động Bởi công việc dễ quá, nhàn so với khả ngƣời lao động gây cho họ cảm giác chán nản, tẻ nhạt công việc Còn vƣợt khả ngƣời lao động làm họ khó hồn thành cơng việc đƣợc giao, ln tình trạng căng thẳng hay q tải cơng việc Nếu nhƣ chất lƣơng hiệu công việc không cao điều tất yếu Để nâng cao chất lƣợng công việc thu hút lao động việc bố trí cơng việc, nhà lãnh đạo cần phải biết đƣợc ngƣời lao động nghĩ cơng việc họ làm Họ có hài lịng hay khơng, có vƣớng mắc, khó khăn công việc tại, mối quan hệ với đồng nghiệp nhóm làm việc, hay quan hệ với trƣởng nhóm Để hiểu đƣợc suy nghĩ ngƣời lao động công việc họ đảm nhận, nhà lãnh đạo cần phải tiến hành khảo sát mức độ hài lòng ngƣời lao động công việc Ngƣời lãnh đạo cần phải định kỳ tổ chức buổi lấy ý kiến ngƣời lao động công việc, mối quan hệ nhƣ nhận xét môi trƣờng điều kiện làm việc CBCNV hăng say, nhiệt tình cơng việc nhƣ đóng góp họ đƣợc đánh giá ghi nhận rõ ràng xác Ban lãnh đạo cần đƣa tiêu chuẩn đánh giá tiêu chuẩn cần đƣợc phổ viến để tất CBCNV nắm đƣợc Nhờ CBCNV thấy đƣợc công sức bỏ đƣợc đánh giá nhƣ theo tiêu chuẩn đánh giá ban lãnh đạo Đồng thời tính phức tạp việc ngành tƣ vấn điện, cơng việc khơng mang tính chất lặp lặp lại hay hay có mức xác thời gian để thực dự án Chính vậy, để ngƣời quản lý đƣợc công việc CBCNV thực việc đánh giá kết xác, PTSC Marine cần đƣa quy định chung việc viết báo cáo CBCNV theo tuần đƣợc tạp hợp để đánh giá cho điểm theo tháng Căn từ tiêu chuẩn, thang điểm mà ban lãnh đạo đƣa với báo cáo kết công việc thực CBCNV tự 89 điền tháng Ngƣời quản lý trực tiếp vào để chấm điểm thƣởng, đánh giá kết công việc mà CBCNV thực tháng Với kết hồn thành cơng việc CBCNV, ngƣời lãnh đạo dễ dàng nhìn nhận đƣợc lực CBCNV, để kịp thời ghi nhận, thƣởng hay bổ nhiệm CBCNV giỏi vào vị trí thích hợp nhằm tạo điều kiện để CBCNV đóng góp cơng sức theo khả họ Những ngƣời tài giỏi có hội đƣợc bổ nhiệm vào vị trí quan trọng góp phần giữ chân ngƣời tài cho Cơng ty Với việc đánh giá lực thành tích giúp cho ngƣời lãnh đạo bố chí xếp công việc cho ngƣời lao động cách hợp lý TỔNG KẾT CHƢƠNG Trên sở phân tích thực trạng NNL Công ty, nắm bắt đƣợc yếu cịn tồn tại, tìm đƣợc ngun nhân, chƣơng sâu nghiên cứu sức ép đổi Công ty Điện lực Lai Châu, gồm có: - Những sức ép đổi Công ty Điện lực Lai Châu với mục tiêu cao hơn, toàn diện - Những sức ép từ phía mơi trƣờng cạnh tranh ngày liệt - Những sức ép nguồn nhân lực - Những sức ép từ phía quản lý nƣớc quốc tế - Những sức ép từ phía mức độ chuyển đổi chậm quản lý Nhà nƣớc DN Đồng thời kết hợp với định hƣớng mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Lai Châu thời gian tới, tác giả đề giải pháp khắc phục, cụ thể giải pháp về: - Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng - Đổi sách đào tạo, hỗ trợ đào tạo nâng cao - Nâng cao lực quản lý máy quản lý - Đổi sách thu hút sử dụng ngƣời có trình độ cao 90 Với mong muốn nâng cao chất lƣợng NNL Cơng ty, giải pháp mang tính chiến lƣợc cần đƣợc xem xét, cân nhắc để áp dụng vào thực tiễn cách có hiệu 91 KẾT LUẬN Trên sở thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm nhƣ thực trạng chất lƣợng nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu, đề tài tổng hợp, đánh giá thực trạng nhân lực nhƣ ảnh hƣởng công tác quản lý nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Từ nêu lên cấu trình độ nhân lực để thấy đƣợc hạn chế chất lƣợng nhân lực Cơng ty nay, qua có giải pháp phù hợp Qua số liệu thống kê, tổng hợp, luận văn có nhận xét, đánh giá, nhìn nhận hiệu quả, xu hƣớng nhân lực hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đồng thời đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty Luận văn “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu” rút số điểm sau: - Luận văn tìm kiếm, lựa chọn trình bày cách vấn đề lý luận chất lƣợng nhân lực DN kinh tế thị trƣờng: chất, phƣơng pháp đánh giá, cần thiết đảm bảo, nâng cao nhân tố - Luận văn đánh giá định lƣợng đƣợc thực trạng chất lƣợng nhân lực Công ty Điện lực Lai Châucùng nguyên nhân - Luận văn đề xuất đƣợc số giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty Điện lực Lai Châutrong giai đoạn hội nhập Khu vực Quốc tế Từng nội dung gắn liền với chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng 2: Phân tích thực trạng chất lƣợng nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực choCông ty Điện lực Lai Châu Luận văn đề cập đến lĩnh vực rộng, đòi hỏi học viên phải có kiến thức tổng quát cao, thời gian nghiên cứu sâu, tham khảo nhiều tài liệu thơng tin liên quan Do đó, học viên cầu thị, nghiêm túc, cố gắng để có đƣợc kết 92 nêu luận văn Tuy vậy, đề tài có nhiều lý thuyết kinh nghiệm thực tế tác giả chƣa cao nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót khiếm khuyết, kính mong đƣợc đóng góp số ý kiến thầy, cô đồng nghiệp 93 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Corporate Link, Quản trị Nguồn nhân sự, Trƣờng Đào tạo Doanh nghiệp.2.Nicholas Henrry, Public Administration and Public afairss, Tr.256) 3.George T.Milkovich and John W.Boudreau, Human resourses management, Tr.9) 4.Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh 5.Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 6.Nghiên cứu Hay 500.000 nhân viên 300 công ty năm 2008 7.Nguyễn Danh Nguyên, Bài giảng quản trị nguồn nhân lực Đỗ Văn Phức (2011), Bài giảng Quản lý nhân lực Doanh nghiệp, Hà Nội, trang – 10 9.Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý Nhân lực Doanh nghiệp, NXB Bách Khoa, Hà Nội 10.Nguyễn Hữu Thân (2005), Quản Trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TP.HCM, tr 369 11.Đề án “Tăng cƣờng công tác quản trị nội Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc giai đoạn 2017 - 2020” 12.Đề án “Sắp xếp, tái cấu Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc (EVN NPC) giai đoạn 2017 - 2020” 13.Các văn bản, quy chế, định liên quan đến hoạt động Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc, Công ty Điện lực Lai Châu nhƣ: Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Quy trình quản lý nhân sự, Quy chế trả lƣơng… 14.Đề án “Nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh suất lao động giai đoạn 2016 – 2020” Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc 15.Báo cáo tổng hợp kết sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty Điện lực Lai Châu, từ năm 2013 đến năm 2016 16.Công ty Điện lực Lai Châu (2016), Quy định chức nhiệm vụ phịng Cơng ty Điện lực Lai Châu, Lai Châu 17 Các trang web của: 94 + Bộ Cơng thƣơng: http://www.mot.gov.vn/web/guest/home + Tập đồn Điện lực Việt Nam: http://www.evn.com.vn/ + Tổng Công ty Điện lực miền Bắc:http:/www.npc.com.vn/ + Công ty Điện lực Lai Châu: http:/www.pclaichau.npc.com.vn/ 95 PHIẾU CÂU HỎI ĐIỀU TRA C u hỏi điều tr 1: Bạn cho biết sức khỏe bạn có phù hợp với cơng việc bạn làm không? C u hỏi điều tra 2: Bạn cho biết trình độ tay nghề bạn có phù hợp với vị trí cơng việc bạn đảm nhận không? C u hỏi điều tr 3: Bạn cho biết công tác đào Công ty Điện lực Lai Châu có thực phù hợp với bạn không? 96 ... CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY ĐIỆN LỰC LAI CHÂU 66 3.1 Định hƣớng mục tiêu phát triển Công ty Điện lực Lai Châu .66 3.2 Các giải pháp nâng cao chất lƣợng NNL Công ty Điện lực. .. tích chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 41 2.3.1 Đánh giá sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Công ty Điện lực Lai Châu 41 2.3.2 Đánh giá phẩm chất đạo đức nguồn nhân lực Công ty Điện. .. nguyên nhân tình trạng chất lƣợng nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Lai Châu chƣa hồn toàn cao, chế độ đãi ngộ nhân viên Công ty Điện lực Lai Châu, sức hấp dẫn hay hấp dẫn Công ty Điện lực Lai Châu nhân