Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng công trình ngầm bộ xây dựng

TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn với đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm - Bộ Xây Dựng” có nội dung chính được kết cấu thành 3 chương v

NGUYỄN THỊ CHI GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NGẦM BỘ XÂY DỰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Nguyễn Văn Thanh

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm - Bộ Xây Dựng” là của riêng cá nhân tôi Số liệu và tài liệu tham khảo có trích dẫn nguồn đảm bảo Nếu sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO

1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 9

1.2 Đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.2.1 Mục đích của đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 20

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.2.2.1 Các chỉ tiêu phản ánh thể lực người lao động 21

1.2.2.2 Các chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hoá, trình độ chuyên

1.2.2.3 Các chỉ tiêu phản ánh mức độ đảm nhiệm công việc của

1.2.2.5 Các chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 25

1.3 Kết luận về phần cơ sở lý luận và nhiệm vụ chương 2 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở CÔNG

2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty Cổ phần xây dựng công

2.3.1 Thực trạng về cơ cấu nhân lực của Công ty 37

2.3.2 Thực trạng về thể lực của người lao động trong Công ty 42

2.3.3 Thực trạng về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật 48

2.3.4 Thực trạng về mức độ đảm nhận công việc của người lao động trong Công ty 64 2.3.5 Đánh giá chất lượng nhân lực của công ty dựa vào hiệu quả hoạt

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần xây

3.2.1 Giải pháp 1: Nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn

kỹ thuật cho người lao động trong Công ty

* Mục tiêu giải pháp

* Căn cứ giải pháp

* Nội dung giải pháp

* Kế hoạch triển khai giải pháp

* Mục tiêu giải pháp

* Căn cứ giải pháp

* Nội dung giải pháp

* Kế hoạch triển khai giải pháp

1 Tăng cường chính sách đãi ngộ cho người lao động

2 Cải thiện các điều kiện lao động

3 Tăng cường dịch vụ y tế, phúc lợi

4 Tăng cường kỷ luật và thi đua sản xuất

5 Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp

DANH MỤC CÁC BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả chủ yếu về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo chức năng của Công ty

Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Công ty

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên của Công ty

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về mức độ phù hợp giữa vị trí làm việc và chuyên

ngành được đào tạo

Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn lành nghề của Công ty

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về độ tuổi phù hợp với công việc của CBCNV

Bảng 2.8: Độ tuổi của CBCNV Công ty

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về mức độ độc hại của môi trường làm việc

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về số ngày nghỉ ốm trong năm của người lao động

trong Công ty

Bảng 2.11: Số năm đến trường của CBCNV Công ty

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về khả năng giao tiếp của người lao động trong

Công ty

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về khả năng phối hợp làm việc với người khác của

người lao động trong Công ty

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về văn bằng tốt nghiệp của cán bộ nhân viên

QLKT&HC, cán bộ nhân viên kỹ thuật trong Công ty

Bảng 2.15: So sánh trình độ học vấn của cán bộ nhân viên với trình độ học vấn

thích hợp với công việc

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực

chuyên môn mình phụ trách

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc

Bảng 2.18: Thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ của Công ty

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về ý thức thái độ nghề nghiệp của CBCNV trong

Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về khối lượng công việc có thể hoàn thành của

người lao động trong Công ty

Bảng 2.21: Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV trong Công ty Bảng 2.22: Lợi nhuận bình quân một lao động của Công ty

Bảng 2.23: Năng suất lao động bình quân của Công ty

Bảng 2.24: Thu nhập bình quân một lao động của Công ty

Bảng 2.25: Các chỉ tiêu đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty

DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc

Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty

Hình 2.2: Biểu đồ doanh thu của Công ty

Hình 2.3: Biểu đồ năng suất lao động bình quân của Công ty

Hình 2.4: Biểu đồ thu nhập bình quân của CBCNV trong Công ty

Hình 2.5: Biểu đồ thể hiện thực trạng chất lượng nhân lưc của Công ty

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn với đề tài: “ Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

Cổ phần xây dựng công trình ngầm - Bộ Xây Dựng” có nội dung chính được kết cấu thành 3 chương với các tiêu đề:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm

Nội dung chương 1: Trình bày phần cơ sở lý thuyết của đề tài bao gồm các nội dung chính về nhân lực và chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung chương 2: Bắt đầu từ việc giới thiệu chung về Công ty, nội dung chính của chương 2 là đi sâu nghiên cứu phân tích các chỉ tiêu đánh giá thực trạng

về cơ cấu nhân lực, thực trạng về thể lực của người lao động, thực trạng về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong Công ty, đánh giá

về khả năng đảm nhận công việc của người lao động trong Công ty Qua đó đánh giá chung về thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty và tìm ra các nguyên nhân của những mặt còn hạn chế về chất lượng nhân lực trong Công ty

Nội dung chương 3: Xuất phát từ định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế, tác giả đã đề xuất các giải pháp: Nâng cao trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động trong Công ty Nâng cao khả năng đảm nhận và hoàn thành công việc của người lao động trong Công ty, và các biện pháp

hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm

Cuối cùng là phần kết luận của luận văn

Học viên

SUMARY DISSERTATION

The theme of dissertation: “ Solution to raise quality of personnel in Underground Works Construction Joint – Stock Company – The Ministry of Construction” It has main content to divide three chaplers with headings

Chapter one: The bases of reason about personnel and have to raise quaility of manpower in the business

Chapter two: In fact quaility of human resource in Underground Works Construction Joint – Stock Company

Chapter three: Solution human level og high quality in Underground Works Construction Joint – Stock Company

Content of chapter one: The basic of theory has main contents about level

of human quality business The value of quality human resource in the bisiness

Content of chapter two: Start from introdution common to Underground Works Construction Joint – Stock Company, main conten of chapter two go deep

in to a problem which studying to dissec quta in fact about human resource, physical of labours, culture level, technical labours knowledge in Company And

it also values about ability to take upon for their work in Company So than tey can value about quality of hunam resource soluted in Company ang then to find out reason what somthing limited about human quantitative in Underground Works Construction Joint – Stock Company

Content of chapter three: Star by orient and the target tobe striven for Underground Works Construction Joint – Stock Company, in complete solution and integrate international, author puts foward agreat ideas:

To raife culture level, technical attitude for labours in Company and they have good done your work in Company And help measures to raise human level

of high quality in Underground Works Construction Joint – Stock Company

At the end is sumary dissertation

PH ẦN MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập và phát triển kinh tế, bên cạnh các nguồn lực như vốn, công nghệ, đất đai thì yếu tố con người đóng góp một phần quan trọng vào

sự thành bại của bất kỳ doanh nghiệp nào Việc nâng cao chất lượng nhân lực được đánh giá là một trong những khâu quan trọng nhất và khó khăn nhất trong quá trình đổi mới và phát triển của các doanh nghiệp nói chung Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nhân lực đã tăng lên rất mạnh trên toàn thế giới trong những thập kỉ vừa qua Hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, vật lộn với sự suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng lên về số lượng và chất lượng nhân lực

Quan niệm trước đây cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một doanh nghiệp hay một quốc gia là do khả năng tài chính, kỹ thuật công nghệ cao đã trở nên lỗi thời Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở mỗi doanh nghiệp mỗi quốc gia là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả

Chính vì vậy, công tác nâng cao chất lượng nhân lực đã được chú trọng nghiên cứu và phát triển ứng dụng ở các nước công nghiệp tiên tiến Mặc dù đã được quan tâm nhưng ở Việt Nam công tác nâng cao chất lượng nhân lực chưa được quan tâm đúng mức so với tầm quan trọng của nó nhất là trong điều kiện của Việt Nam một đất nước nghèo luôn phải đối đầu với những vấn đề nhức nhối sau chiến tranh và có nền kinh tế trong thời kì chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường

Nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là một vấn đề chưa được quan tâm xứng với tầm quan trọng của nó Trong quá trình đổi mới có nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra đòi hỏi sự lớn mạnh của nhân lực về cả số lượng lẫn chất lượng Sự yếu kém về chất lượng của nhân lực

khiêm tốn so với những khả năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên thiên nhiên và nhân lực

Do đó, thực tế cuộc sống đang đòi hỏi các nhà nghiên cứu tham gia tích cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác nâng cao chất lượng nhân lực giúp doanh nghiệp giảm được rủi ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng lực cạnh tranh trong xu thế hội nhập quốc tế Do vậy em đã chọn đề tài

“G iải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm – Bộ xây dựng” với mong muốn tìm ra một số giải pháp

thúc đẩy công tác nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm trong quá trình cạnh tranh và phát triển

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về công tác nâng cao chất lượng nhân lực, các thông tin xã hội để tìm hiểu, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực nhằm cung cấp thông tin phục vụ cho công tác quản lý của Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm trong giai đoạn tới với mục đích nghiên cứu sau đây:

1 Làm sáng tỏ cơ sở lý luận công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

2 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại cùng những nguyên nhân sâu

xa của những yếu kém trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực

3 Đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn là phương pháp thống

kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, qui nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng

- Sử dụng điều tra qua phiếu câu hỏi và phỏng vấn để thu thập số liệu và phân tích Để bổ sung thông tin giúp nghiên cứu sâu về chất lượng nhân lực, em

đã tiến hành điều tra khảo sát các cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm

- Phương pháp duy vật biện chứng được sử dụng làm nền tảng trong luận văn

4 Những đóng góp của luận văn

1 Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến nâng cao chất lượng nhân lực

2 Đánh giá một cách toàn diện về thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty

Cổ phần xây dựng công trình ngầm Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm

3 Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm, đáp ứng với nhu cầu về nhân lực trong giai đoạn phát triển hội nhập của Công ty

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực

trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần xây dựng

công trình ngầm

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Công ty Cổ phần

xây dựng công trình ngầm

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Nhân lực và chất lượng nhân lực

1.1.1 Nhân l ực

1.1.1.1 Khái niệm lao động [2;5]

Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng: lao động đã tạo

ra chính bản thân con người.[5,7]

Lao động là một hành động diễn ra giữa người và giới tự nhiên Trong khi lao động, con người vận dụng sức lực tiềm tàng trong thân thể của mình, sử dụng công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong giới tự nhiên, biến đổi những vật chất đó làm cho chúng trở nên có ích cho

đời sống của mình

1.1.1.2 Khái niệm về nhân lực[1;2;9]

Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp

Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức (CBCNVC) của doanh nghiệp Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động

Khả năng lao động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn

thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức

độ dai sức ), trình độ (kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố

gắng

Trong kinh tế thị trường, không cần có biên chế, nhân lực của doanh

kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kì quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp.[2,5]

1.1.1.3 Vai trò của nhân lực [2;4;8]

Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp, điều đó được hoàn toàn được khẳng định bởi: Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ con người, con người phân tích dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược kế hoạch

Trong nền kinh tế hiện đại, các nhân tố công nghệ phát triển mạnh mẽ, con người không trực tiếp tham gia các quá trình sản xuất nhưng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong từng sản phẩm, dịch vụ, vai trò của nhân tố con người ngày càng trở nên quan trọng Trước đây, hàm lượng chất xám của lao động trong các sản phẩm thấp, sản xuất không đòi hỏi lao động phải có trình độ cao, kĩ năng tốt, do vậy mà lực lượng lao động không cần thiết phải qua các chương trình đào tạo chuyên sâu mà đơn giản chỉ là các khoá học ngắn hạn trang

bị kiến thức cơ bản Trình độ của lực lượng lao động thấp chỉ thích hợp với trình

độ phát triển thấp của công nghệ, thiết bị và tất yếu là với sản xuất như vậy không thể có sản xuất với năng suất cao, chất lượng tốt

Việt Nam đang trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế và từ năm 2006 đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO Hơn bao giờ hết nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia và của từng doanh nghiệp Ngay từ bây giờ nếu không sẽ là quá muộn các doanh nghiệp Việt Nam cần chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực để sao cho trong thời gian ngắn nhất, nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam đủ lớn mạnh, đóng vai trò chủ đạo trong việc thúc đẩy sự phát triển của từng doanh nghiệp và của nền kinh tế [4,27] [2,6]

Do đó, vai trò của nhân lực là rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển của từng doanh nghiệp và của nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn hiện

nay Tuy nhiên, để nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam phát huy tốt vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển thì vấn đề đặt ra là nhân lực phải đạt tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng Xét trên khía cạnh vĩ mô, nhân lực mạnh mẽ còn bao hàm một cơ cấu ngành nghề hợp lý, cơ cấu trình độ, cơ cấu phân bố

1.1.1.4 Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp[3;7;15]

Chất lượng lực lượng lao động trong doanh nghiệp được phản ánh thông qua cơ cấu lao động Cơ cấu lao động trong doanh nghiệp được phân theo chức năng thực hiện công việc, theo tuổi, trình độ văn hoá, chuyên môn, lành nghề,

a) Cơ cấu lao động theo chức năng

Lao động trong các doanh nghiệp thuộc khu vực sản xuất kinh doanh như doanh nghiệp công nghiệp, nông nghiệp, xây dựng theo chức năng được chia như sau:

+ Lao động trực tiếp : Gồm công nhân và học nghề

Công nhân: Là người trực tiếp sản xuất hoặc tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp Tuỳ theo vai trò sản xuất hoặc tham gia, toàn

bộ công nhân được chia thành:

- Công nhân chính : Là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm

- Công nhân phụ : Là người phục vụ cho công nhân chính hoàn thành nhiệm vụ sản xuất - chẳng hạn công nhân vận chuyển nguyên vật liệu đến nơi làm việc của công nhân chính và vận chuyển thành phẩm của công nhân chính đến kho

- Công nhân phục vụ : Không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhưng giúp cho công nhân chính hoàn thành tốt nhiệm vụ như công nhân phục vụ điện, nước, cơ khí, sữa chữa máy móc thiết bị trong ca

- Học nghề : Là những người học tập kĩ thuật sản xuất của một nghề dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề Lao động của họ cũng góp phần trực

+ Lao động gián tiếp : Gồm lao động quản lý kĩ thuật, quản lý kinh tế và quản lý hành chính

- Lao động quản lý kĩ thuật : Là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức và hướng dẫn kĩ thuật trong doanh nghiệp Số lao động này gồm:

Giám đốc hoặc Phó giám đốc phụ trách kĩ thuật, Quản đốc hoặc Phó quản đốc phân xưởng, trưởng, phó phòng kĩ thuật, các kĩ sư, nhân viên kĩ thuật

- Lao động quản lý kinh tế: Là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp số lao động này gồm: Giám đốc hoặc Phó giám đốc kinh doanh, Kế toán trưởng, các trưởng phòng ban, các chuyên viên và nhân viên làm công tác quản lý kinh tế ở các phòng ban: kế hoạch, thống kê, tài vụ, lao động tiền lương, marketing

- Lao động quản lý hành chính là những người làm công tác hành chính, văn thư, bảo vệ, phục vụ nhà khách, lái xe, tạp vụ

Theo vai trò thực hiện chức năng, lao động gián tiếp trong doanh nghiệp lại được chia thành: Cán bộ lãnh đạo, Chuyên viên, Cán bộ chuyên môn, Nhân viên thừa hành kĩ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành chính

Tuỳ theo quy mô doanh nghiệp, lao động gián tiếp lại được phân cấp theo cấp quản lý: Cấp tổng công ty, cấp công ty, cấp xí nghiệp thành viên, các phân xưởng, phòng ban, cấp đội, tổ sản xuất

b) Cơ cấu lao động theo giới tính :

Tỷ trọng của lao động nam, nữ so với tổng số lao động trong doanh nghiệp

Cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá nguồn nhân lực trên góc độ: Phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý, sức khoẻ, năng lực, sở trường của từng giới

c) Cơ cấu lao động theo tuổi :

Tỷ trọng lao động ở từng độ tuổi hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong doanh nghiệp Trong nghiên cứu thường kết hợp hai tiêu thức cơ cấu lao động theo giới tính và tuổi

d) Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá :

Đánh giá năng lực trong doanh nghiệp, theo trình độ văn hoá, lực lượng lao động trong doanh nghiệp được phân loại theo các trình độ: Không biết chữ,

chưa tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp tiểu học, tốt nghiệp trung học cơ sở, tốt nghiệp phổ thông trung học

Dựa vào cách phân loại lao động trên tính tỷ trọng lao động từng loại trong tổng số lao động của doanh nghiệp

e) Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, lành nghề

Có sự khác nhau giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp:

+ Đối với công nhân: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề được xem xét theo số lượng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3 6) trong tổng số công nhân sản xuất

+ Đối với lao động quản lý gián tiếp: Cơ cấu trình độ chuyên môn được phân chia theo các tiêu thức: Không qua đào tạo, Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Trên đại học

f) Cơ cấu lao động theo thâm niên :

Có thể nghiên cứu thâm niên của người lao động theo hai tiêu thức khác nhau Một là thâm niên công tác phản ánh số năm đã tham gia vào quá trình sản xuất xã hội có thể ở nhiều doanh nghiệp, hoặc nhiều nghề khác nhau

Hai là, thâm niên nghề phản ánh kinh nghiệm làm việc thuộc một nghề nào đó trong doanh nghiệp của người lao động

Có thể phân chia theo:

Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên dưới 5 năm

Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên từ 5-10 năm

Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên trên 10 năm đến 15 năm

Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên trên 15 năm đến 20 năm

Số lượng và tỷ trọng người lao động có thâm niên trên 20 năm

h) Cơ cấu lao động theo nghề:

Cơ cấu lao động theo nghề là một trong những chỉ tiêu chất lượng quan trọng trong nghiên cứu lực lượng lao động của doanh nghiệp Tuỳ theo đặc điểm sản xuất, cấu thành và tính chất nghề nghiệp của mỗi doanh nghiệp khác nhau nên cơ cấu lao động phân theo nghề ở các doanh nghiệp khác nhau

+ Đối với lao động gián tiếp thường được chia các nghề như: Kỹ thuật, kế toán, kinh tế lao động, luật

+ Đối với lao động trực tiếp: Tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất sản phẩm thuộc nghề gì, chẳng hạn cơ khí, dệt, hay là công ty dịch vụ hàng không thì các nghề cũng rất khác nhau

Ngoài các tiêu thức trên, khi nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp người ta còn xét theo tiêu thức sức khoẻ, lao động trong biên chế, ngoài biên chế, lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn Khi phân tích có thể kết hợp với đan xen giữa các tiêu thức với nhau để phản ánh số lượng và chất lượng lao động của doanh nghiệp

1.1.2 Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Bản chất chất lượng nhân lực của doanh nghiệp [2,6]

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng giữa nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đòi hỏi

1.1.2.2 Sự cần thiết phải đảm bảo chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng các yếu tố đầu vào, chất lượng của các sản phẩm trung gian, chất lượng của các sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

Sử dụng tốt nhân lực, biểu hiện trên các mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kĩ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động của doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch của doanh nghiệp đến triển khai thực hiện kế hoạch để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn Do đó việc tìm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp

Như vậy nhân lực có một vị trí vô cùng quan trọng đối với sự tồn vong và phát triển của doanh nghiệp Vấn đề đặt ra: Nếu nhân lực trong doanh nghiệp có

số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu công việc thì mọi hoạt động trong doanh nghiệp sẽ đạt được mục tiêu mong muốn C.Mác đã khẳng định: “ Muốn thực hiện tư tưởng thì cần

có những con người để sử dụng lực lượng thực tiễn”

1.1.2.3 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp[2;3;7;18]

Chất lượng nhân lực là một hệ thống các yếu tố về thể lực (sức khoẻ ), trí lực (trình độ văn hoá, chuyên môn - kĩ thuật) và những yếu tố về năng lực, khả năng đảm nhận công việc và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc của người lao động

*Yếu tố về thể lực (sức khoẻ ):

Sức khoẻ được xem là yếu tố quan trọng của chất lượng nhân lực, sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật Người có sức khoẻ tốt không chỉ là không có bệnh tật

mà còn có khả năng thích nghi nhanh chóng với những điều kiện thường xuyên thay đổi của môi trường, đáp ứng các nhu cầu hoạt động, khả năng hoàn thành các chức năng sinh học, xã hội, nghề nghiệp ở mức đầy đủ nhất Đó cũng chính

là trạng thái cân bằng cực đại của con người với môi trường tự nhiên và xã hội

Sức khoẻ được coi là vốn quý nhất và là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng

sức khoẻ vẫn là lời chúc mừng và cầu nguyện đầu tiên của mọi người Vậy thế nào là một con người có sức khoẻ tốt?

Tổ chức Y tế thế giới (WHO) xác định: Sức khoẻ là một “Một trạng thái của một con người thoải mái về thể chất, trí tuệ và xã hội ” Để đạt được điều đó, cần phải tạo ra và tăng cuờng sức khoẻ cho con người

Trong điều kiện kinh tế mở, việc phát triển kinh tế theo hướng CNH-HĐH không chỉ dựa vào lao động thủ công, cần cù chịu khó mà phải là lao động thông minh, sáng tạo, có trình độ văn hoá, khoa học kĩ thuật cao thích ứng với công nghệ hiện đại có kĩ năng giỏi Nhưng trước hết để đạt được trình độ như vậy con người phải có sức khoẻ, sức khoẻ là cái gốc để con người phát triển Vì vậy đầu

tư cho sức khoẻ là đầu tư cho phát triển kinh tế -xã hội của đất nước, đồng thời nâng cao chất lượng cuộc sống cho mỗi cá nhân, gia đình

Nói tới chất lượng nhân lực, còn có sự liên hệ khăng khít giữa thể lực và trí lực của người lao động “Trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản nhưng chính sức khoẻ là tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó ” Sức khoẻ là điều kiện đầu tiên để duy trì trí tuệ, là phương tiện tất yếu để truyền tải tri thức và là hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất cải tạo tự nhiên và

xã hội

*Yếu tố trí lực( trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kĩ thuật ):

Trí lực là những khái niệm dùng để chỉ khả năng hiểu biết của con người

về xã hội công việc cũng như đời sống tinh thần của bản thân và cộng đồng Nó được xác định bởi các tri thức chung về khoa học (khoa học tự nhiên, khoa học

kĩ thuật, khoa học xã hội), trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp,

kỹ năng giao tiếp

- Trình độ văn hoá là mức độ tri thức của người lao động đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hoá của người lao động ở Việt Nam được phân thành ba nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, trung

- Trình độ chuyên môn kĩ thuật của người lao động là trình độ chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu công viêc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như: Sơ cấp, trung cấp, đại học và sau đại học Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của người lao động cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

- Kỹ năng nghề nghiệp là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nhân lực nó phản ánh tính chuyên nghiệp của người lao động khi thực thi nhiệm

vụ Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến có thể chia ra làm ba nhóm chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật – liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ – liên quan đến khả năng trong giao tiếp, thể hiện khả năng làm việc tốt với những người khác và hiểu họ, phối hợp, chia xẻ

và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm, động viên và giải quyết các xung đột

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược – Khả năng tổng hoà tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức, nhanh chóng đưa ra các giải pháp trong mọi tình huống Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng đến bộ phận khác ra sao trong tương lai

Tuỳ từng vị trí của từng bộ phận mà yêu cầu về từng kỹ năng đòi hỏi với nhân lực đặt ở các mức độ cần thiết là khác nhau Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến khả năng cá nhân như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc

một cách khoa học có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

Trí lực là cái nói lên tiềm lực văn hoá tinh thần của mỗi con người, quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của họ Những nhà sáng lập chủ nghĩa Mác-Lênin đã chỉ rõ “Tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ ” Do đó chất trí tuệ là nguồn tài nguyên vô giá cần phát huy tính tích cực một cách tối đa, hợp lý

Ngày nay, theo đà phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, thực tế đòi hỏi con người phải sử dụng những kiến thức khoa học ngày càng rộng rãi Khối lượng kiến thức chung, trình độ chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp phải được tăng lên với nhịp độ ngày càng cao và tốc độ ngày càng lớn Khi hàm lượng trí tuệ được nâng lên sẽ làm cho giá trị sức lao động được nâng cao và có

ý nghĩa quyết định tới sự thành bại của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức để tồn tại và phát triển

* Yếu tố về mức độ đảm nhận công việc của người lao động :

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp nội dung của quản trị nhân lực trong các tổ chức Thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của ngưòi lao động với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc…

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng nhân lực trên thực tế Nếu như người lao động liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức, của các yếu tố khách quan thì

có nghĩa là lao động đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng nhân lực thấp, không đáp ứng được yêu cầu công việc ngay cả khi lao động có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Hình 1.1: Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc [3,24]

- Trên thực tế công việc và ngay cả bản thân người lao động luôn thay đổi, nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan ( như áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước…) Nếu như người lao động không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai

1.1.2.4 Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

a Quan điểm về nâng cao chất lượng nhân lực [3,21]

Để nâng cao chất lượng nhân lực trong xu thế hội nhập cần quán triệt các quan điểm cơ bản sau đây:

+ Nâng cao chất lượng nhân lực theo hướng chuyên nghiệp hoá dựa trên

yêu cầu công việc

MÔ HÌNH HAI NHÁNH CỦA TRÌNH ĐỘ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Yêu cầu

Kiến thức

Kỹ năng Khả năng

Các đặc điểm

Mong ước, sở thích, tính cách

Kh ả năng thực

hi ện thĐộng lực ực hiện

CÔNG VIỆC

NGƯỜI LAO ĐỘNG

Nâng cao chất lượng nhân lực phải được thực hiện theo hướng chuyên nghiệp hoá, phải xây dựng được đội ngũ lao động có tính chuyên nghiệp cao, có

đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo để thực thi công vụ Đó là những tiêu chuẩn cần thiết phải có để có thể thực hiện thành công công việc, nói cách khác là nhân lực phải đạt được năng lực tương xứng để làm việc Vì vậy muốn nâng cao chất lượng nhân lực phải căn cứ vào yêu cầu công việc để tuyển dụng lao động, đào tạo, bồi dưỡng lao động chứ không phải vì những con người cụ thể

mà bố trí sử dụng vào công việc Nâng cao chất lượng nhân lực phải thực hiện trên cơ sở của phân tích công việc, lấy mục tiêu đủ năng lực để hoàn thành công việc là mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực trong bối cảnh hội nhập

+ Nâng cao chất lượng nhân lực phải đảm bảo sự gắn kết chặt chẽ giữa chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp

Trình độ chuyên môn là điều kiện vô cùng quan trọng để có thể thực hiện thành công công việc, đạt mục tiêu của tổ chức là yêu cầu bắt buộc đối với đội ngũ lao động và đòi hỏi phải được đáp ứng với nỗ lực cao nhất

+ Nâng cao chất lượng nhân lực là một quá trình liên tục được thực hiện đồng bộ từ khâu tuyển dụng, đào tạo và sử dụng

Chất lượng nhân lực phụ thuộc không chỉ vào một yếu tố hay một giai đoạn nào trong thời gian công tác của họ, mặt khác chất lượng nhân lực phải luôn gắn với việc thực hiện các công việc của tổ chức trong các thời kỳ tồn tại và phát triển đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh ngay ngắt như hiện nay Chính vì thế việc nâng cao chất lượng nhân lực phải được quan tâm thực hiện ngay từ khi

họ bắt đầu tham gia tổ chức và cả trong suốt thời gian làm việc trong tổ chức Việc nâng cao chất lượng nhân lực có thể thực hiện thông qua nhiều hình thức, biện pháp sát thực, phải được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng với những hình thức thi tuyển nghiêm túc theo qui trình thống nhất trên cơ sở tiêu chuẩn hợp lý Tiếp sau đó là cả quá trình đào tạo sau công vụ, để tiếp tục trang bị những kỹ

năng, kiến thức mới, đồng thời làm tốt việc sắp xếp, sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động

b Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh ngh iệp [2;7;8;11;16]

Các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng nhân lực là các yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự phát triển về thể lực, trí lực và về tâm lý đạo đức nghề nghiệp của người lao động

* Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm hàng loạt các nhân tố như hoàn cảnh lịch sử ra đời của người lao động, cơ chế quản lý kinh tế và các chính sách quản lý Nhà nước về kinh tế, về lao động Cơ chế quản lý và các chính sách quản lý Nhà nước về kinh tế, về lao động tác động đến chất lượng lao động trong doanh nghiệp thông qua Bộ luật lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, luật doanh nghiệp,…

Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của lao động trí óc và lao động chân tay của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

Thị trường lao động cũng là một trong những nhân tố khách quan tác động vào chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Thị trường lao động là nơi cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng lao động Nếu thị trường này định hướng được chất lượng lao động tốt, đáp ứng được những yêu cầu của doanh nghiệp sẽ

vào việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp Đồng thời nếu thị trường lao động phát huy được khả năng định giá sức lao động và có khuôn khổ pháp lý tốt sẽ đảm bảo lợi ích hợp lý cho cả người sử dụng lao động và người lao động

Do đó, việc định giá giá trị sức lao động sẽ phát huy tác dụng tích cực của

nó, làm cho người lao động gắn bó với việc hoàn thiện quá trình lao động nhằm đạt được hiệu quả lao động cao hơn, vì thế mà chất lượng nhân lực được nâng cao theo

Trong bối cảnh hội nhập, mức độ cạnh tranh và chiến lược thu hút, lôi kéo nhân lực của các đối thủ cạnh tranh với những cơ chế lương, thưởng, đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm cho việc đảm bảo nhân lực có chất lượng cao của doanh nghiệp gặp khó khăn, dẫn đến các chiến lược phát triển lâu dài sẽ bị ảnh hưởng

* Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

 Đổi mới công nghệ:

Trước hết việc đổi mới công nghệ làm thay đổi điều kiện lao động Do đổi mới công nghệ mà các tiến bộ khoa học kỹ thuật được áp dụng trong sản xuất, nó

đã tạo ra động lực cơ bản làm tăng lực lượng sản xuất Nó giải phóng người lao động khỏi các công việc nặng nhọc bởi những thiết bị, máy móc mới Do đó khi nghiên cứu hiệu quả sử dụng lao động hay nói khác đi là hiệu quả lao động, chúng ta phải chú ý đến các yếu tố về mức trang bị vốn cho lao động, mức độ cơ giới hoá tự động hoá

Đồng thời cùng với việc đưa công nghệ mới vào sản xuất thì trình độ tay nghề và trình độ quản lý của lao động trong doanh nghiệp nhờ đó cũng được nâng cao hơn Bởi vì để tiếp thu công nghệ mới đòi hỏi người lao động phải được đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ mới đáp ứng được yêu cầu của đổi mới công nghệ, điều đó làm cho chất lượng lao động của doanh nghiệp được nâng lên, nhờ đó hiệu quả sử dụng lao động cũng được tăng lên

 Trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học:

Trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học cho phép nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất nhờ tiết kiệm lao động và sử dụng có hiệu quả

tư liệu sản xuất hiện có Trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học là điều kiện không thể thiếu để nâng cao năng suất lao động Nếu thiếu trình độ quản lý

và tổ chức lao động không phù hợp với trình độ phát triển của kỹ thuật và công nghệ sản xuất trong mỗi doanh nghiệp, thì thậm chí có công nghệ cao, kỹ thuật tiên tiến hiện đại cũng không thể đem lại hiệu quả thoả đáng được

Việc áp dụng trình độ quản lý và tổ chức lao động khoa học lại có tác dụng thúc đẩy sự phát triển, hoàn thiện kỹ thuật và công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ kỹ thuật hoá quá trình lao động, và đó chính là điều kiện tiếp thu để nâng cao năng suất lao động Mặt khác, nó còn có tác dụng giảm nhẹ lao động và

an toàn lao động, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động và phát triển con người toàn diện, thu hút con người tự giác tham gia vào lao động

Đặc biệt là công tác tuyển chọn trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến chất lượng lao động Việc tuyển chọn này phải đảm bảo các yêu cầu: Tuyển chọn được người có chuyên môn cần thiết có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn

bó với công việc, với doanh nghiệp, có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao Nếu công tác tuyển chọn làm tốt tạo cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có chất lượng tốt, có kỷ luật phù hợp trình độ công nghệ cũng như cách thức tổ chức và mục tiêu của doanh nghiệp Điều đó góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp, vì chất lượng lao động là một tác nhân tác động tích cực nhất vào

sự phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, việc bố trí lao động đúng người, đúng việc cũng tạo nên những hiệu quả cao về sử dụng lao động Để phân công công việc, hiệp tác

 Trình độ lao động:

Trình độ lao động là yếu tố tác động trực tiếp tới chất lượng sử dụng lực lượng lao động trong doanh nghiệp Lao động có trình độ phù hợp với yêu cầu công nghệ và yêu cầu công việc thì mới phát huy tiến bộ khoa học kĩ thuật của công nghệ tiên tiến, đồng thời mới đạt được hiệu quả trong quá trình sản xuất Đặc biệt, với tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày càng được ứng dụng nhiều trong sản xuất thì doanh nghiệp ngày càng cần lao động có trình độ chuyên môn, kĩ thuật cao, kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm sản xuất và tác phong làm việc cao,

kỹ thuật cho người lao động

 Đào tạo và phát triển nhân lực

Về vai trò đào tạo con người nói chung, nhà tương lai học người Anh Alvin Toffer đã viết: “ Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị loại bỏ Dân tộc nào không được đào tạo, đân tộc đó sẽ bị đào thải” Từ năm

1956, Hồ Chủ Tịch đã từng nói: “ Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “ không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá”[6,8]

Năm 2006, Nghị quyết đại hội đảng lần thứ X đã chỉ rõ: “ Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bỗi dưỡng nhân tài”

Vì thế có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người

đi vào các lĩnh vực hoạt động Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới chất lượng nhân lực, nhằm trang bị kiến thức để lao động có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh hội nhập Lao động phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn của tất cả các lĩnh vực liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình

độ chuyên môn nghiệp vụ mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của lao động góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của nhân lực

 Tạo động lực cho lao động:

Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là động vật cao cấp có

ý thức, mọi hoạt động đề có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu câù nhất định về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người phát triển về trí lực Vì vậy, tạo động lực cho con người nói chung chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của người lao động, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động

1.2 Đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Mục đích của đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Đánh giá chất lượng nhân lực được sử dụng rộng rãi từ năm 1980 khi cạnh tranh trên thị trường trở lên gay gắt, các doanh nghiệp bắt buộc phải chú trọng và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu trong công việc

Đánh giá chất lượng nhân lực tức là so sánh mức độ đáp ứng, phù hợp của nhân lực thực có so với nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Vì vậy, mục đích của đánh giá chất lượng nhân lực là nhận định về mức độ đáp ứng, phù hợp của nhân lực thực

yếu của nhân lực trong doanh nghiệp, là cơ sở, căn cứ cho việc triển khai các kế hoạch, chương trình nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp[2;7;15]

Đánh giá chất lượng nhân lực là một vấn đề hết sức khó khăn, vì nói tới con người, phải nói tới phương diện cá thể - chủ thể của nó Phương diện cá thể - chủ thể của con người được hiểu như là những yếu tố tạo thành cơ sở của hoạt động và phát triển của một con người với tư cách một cá nhân, một chủ thể hành động trong chính chủ thể của đời sống xã hội của nó, khi những nhu cầu của nó được bộc lộ ra và thực hiện

Hiện nay, hệ thống chỉ tiêu thường sử dụng là:

1.2.2.1 Các chỉ tiêu phản ánh thể lực của người lao động

Để có được một cơ thể khoẻ mạnh thì yếu tố đầu tiên là phải cung cấp cho

cơ thể một lượng chất dinh dưỡng vừa đủ về số lượng và cơ cấu các loại, phải được kiểm tra sức khoẻ định kỳ, làm việc điều độ và trong một môi trường không có chất độc hại

Mỗi độ tuổi, trong các môi trường làm việc có mức độ độc hại khác nhau

sẽ thể hiện sức khoẻ khác nhau Do vậy, để đánh giá về sức khoẻ của người lao động (ngoài việc kiểm tra sức khoẻ cho người lao động) người ta thường sử dụng các chỉ tiêu sau:

+ Độ tuổi của người lao động, khi xem xét đánh giá tuổi của người lao động thường được chi thành các khoảng tuổi để đánh giá sự phù hợp của độ tuổi

với yêu cầu công việc của từng ngành nghề như:

- Dưới 30 tuổi

- Từ 30 tuổi đến 44 tuổi

- Trên 44 tuổi

+ Mức độ độc hại của môi trường làm việc được thể hiện qua các chỉ tiêu:

- Nhiệt độ tại nơi làm việc

- Không gian làm việc

+ Số ngày nghỉ ốm trong năm: Phản ánh tình trạng sức khoẻ của người lao động, số ngày nghỉ ốm trong năm của người lao động mà quá cao sẽ dẫn tới công

việc bị ùn tắc, năng suất lao động giảm dẫn đến hiệu quả của hoạt động không cao, mục tiêu của doanh nghiệp thực hiện gặp khó khăn

1.2.2.2 Các chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thu ật của người lao động

 Các chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hoá:

Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Thực tế cho thấy, con người có giỏi về một lĩnh vực chuyên môn nào đó thì bước khởi đầu họ cũng cần có một trình độ văn hoá nhất định Trình độ văn hoá không chỉ giúp cho con người nâng cao khả năng lao động mà còn giúp cho họ hưởng thụ những thành quả lao động với hiệu quả cao

Đối với một quốc gia, trình độ văn hoá biểu hiện về mặt bằng dân trí của quốc gia đó Một đất nước phát triển phải có những con người có ý thức, văn minh, hiểu biết

Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận của dân cư Do đó, trình độ văn hoá của dân cư cũng phản ánh một mặt nào đó trình độ văn hoá của nhân lực trong doanh nghiệp Khi người dân có trình độ văn hoá cao, có nghĩa là nhân lực trong doanh nghiệp sẽ có chất lượng tốt, khả năng tham gia lao động cũng cao hơn

Đối với một doanh nghiệp, trình độ văn hoá của người lao động được thể hiện qua các chỉ tiêu sau:

+ Số năm đến trường của người lao động thể hiện qua:

- Số người tốt nghiệp tiểu học

- Số người tốt nghiệp trung học cơ sở

- Số người tốt nghiệp trung học phổ thông

+ Khả năng giao tiếp thể hiện qua:

- Tính chủ động trong tạo mối quan hệ với người khác

- Hiểu biết về các lĩnh vực khác ngoài lĩnh vực chuyên môn mình trực tiếp đảm nhận hoặc phụ trách

+ Khả năng phối hợp làm việc với người khác thể hiện qua:

- Tần suất bị phàn nàn khi phối hợp làm việc với người khác

- Tinh thần cộng tác giúp đỡ mọi người

+ Hành vi ứng xử của người lao động thể hiện qua ứng xử hàng ngày, hành động khi tiếp xúc với mọi người

 Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn - kỹ thuật:

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn

đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định

Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành nhiều những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: Bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa

Trình độ chuyên môn được thể hiện thông qua các chỉ tiêu sau:

+ Văn bằng tốt nghiệp: Thể hiện trình độ đạt được qua đào tạo

+ Khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực chuyên môn mình phụ trách được thể hiện qua các chỉ tiêu:

- Số lượng giải thưởng về sáng kiến cải tiến công việc

- Khả năng giải quyết các công việc thuộc chuyên môn mình phụ trách

+ Khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc thể hiện qua việc

hướng dẫn cho người khác để họ thực hiện nhiệm vụ

+ Khả năng phát triển con người: Bao gồm tự phát triển và phát triển người khác

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của người lao động được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất

định, những kỹ năng thực hành công việc nhất định Nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

+ Thời gian được đào tạo

+ Văn bằng kỹ thuật

+ Trình độ tay nghề theo bậc thợ

Trình độ chuyên môn - kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với trình độ văn hoá thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng phân xưởng, bộ phận của doanh nghiệp

1.2.2.3 Các chỉ tiêu phản ánh mức độ đảm nhận công việc của người lao

động:

Đối với doanh nghiệp nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

+ Ý thức, thái độ nghề nghiệp thể hiện qua chỉ tiêu:

- Ý thức tuân thủ tiêu chuẩn nghề nghiệp

- Hiểu biết về trách nhiệm, nhiệm vụ công việc đảm nhận

- Ý thức về bồi dưỡng nâng cao trình độ

+ Khối lượng công việc có thể hoàn thành

+ Khả năng sáng tạo thể hiện thông qua việc đưa ra ý tưởng mới của

người lao động khi thực hiện công việc

+ Khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc thể hiện thông qua việc

người lao động nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai nhằm đáp ứng được sự bất ổn định của môi trường và khả năng thích nghi với sự thay đổi đó trong tương lai

1.2.2.4 Các chỉ tiêu về cơ cấu nhân lực

Khi đánh giá chất lượng nhân lực thông qua phân tích cơ cấu thường sử dụng các chỉ tiêu sau:

+ Cơ cấu nhân lực theo chức năng

+ Cơ cấu nhân lực theo giới tính

+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ văn hoá

+ Cơ cấu nhân lực theo thân niên

+ Cơ cấu nhân lực trình độ chuên môn lành nghề

1.2.2.5 Các chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phản ánh gián tiếp chất

lượng nhân lực trong doanh nghiệp Nếu chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp cao đáp ứng được yêu cầu của công việc thì chất lượng thực hiện các công việc không ngừng tăng lên từ đó hiệu quả kinh doanh của toàn doanh nghiệp tăng lên Thông thường khi đánh giá chất lượng nhân lực thông qua hiệu quả của hoạt động kinh doanh người thường quan tâm tới các chỉ tiêu sau:

+ Lợi nhuận bình quân một lao động trong năm

+ Năng suất lao động bình quân một lao động

+ Thu nhập bình quân của người lao động

1.3 Kết luận về phần cơ sở lý luận và nhiệm vụ chương 2:

Với mục đích của bài viết này nhằm đánh giá chất lượng nhân lực cho Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm từ đó đề ra giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cho nên, phạm vi đánh giá là với nhân lực số lượng lớn, công việc đa dạng, đòi hỏi tính chính xác cao Mặt khác chất lượng nhân lực ảnh hưởng bởi các yếu tố :

- Yếu tố về thể lực của người lao động

- Yếu tố trí lực ( trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật) của người lao động trong doanh nghiệp

- Yếu tố mức độ đảm nhận công việc của người lao động

Vì vậy để đánh giá được chính xác thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm và tìm ra những mặt còn hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng tại chương 2 em tiến hành đánh giá chất

lượng nhân lực thông qua:

- Thực trạng nhân lực của doanh nghiệp về mặt thể lực

- Thực trạng nhân lực của doanh nghiệp về trình độ văn hoá, chuyên môn

kỹ thuật của người lao động

- Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua mức độ đảm nhiệm công việc

của người lao động

- Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp

- Thực trạng chất lượng nhân lực thông qua hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

CH ƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở CÔNG

Tên giao dịch tiếng Việt : Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm Tên giao dịch quốc tế: UNDERGROUND WORKS CONSTRUCTION

JOINT – STOCK COMPANY

Tên viết tắt: VINAVICO JSC

Trụ sở chính: Toà nhà 17 – T5 Khu đô thị mới Trung hoà nhân chính – Hà nội Website: http:/WWW.vinavico.com

Chứng nhận kinh doanh: Số 0103002292 do sở Kế hoạch & Đầu tư

Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 28 tháng 5 năm 2003, đăng ký thay đổi lần thứ 5 ngày 26 tháng 10 năm 2006

Trong năm năm qua, với đội ngũ cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm đã từng tham gia thi công các công trình trọng điểm của Nhà nước như Thuỷ điện Sông

Đà, Thuỷ điện Hàm Thuận - Đa My, Thuỷ điện Trị An, Đường Hồ Chí Minh,

Mỏ than Núi Béo, Mỏ than Hà Lầm,… cùng với sự đầu tư hiệu quả cho năng lực máy móc thi công, Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm đã xác lập được

uy tín và vị thế của mình trong lĩnh vực khá đặc thù: Thi công công trình ngầm Tính đến nay Công ty đã tham gia xây dựng các công trình thuỷ điện lớn như Thuỷ điện Buôn Kuốp, Thuỷ điện Srepok3, Thuỷ điện Buôn Tua Srah, Thuỷ điện Ngòi Phát, Thuỷ điện Bản Vẽ, Thuỷ điện Bản Chát, Thuỷ điện Cửa Đạt, Thuỷ điện Sơn La…

Khác với các công ty khác hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản ngay

từ đầu thành lập, Công ty đã xác lập mô hình kinh doanh của riêng mình là “ áp dụng công nghệ cao với mô hình quản lý tiên tiến”, máy móc thiết bị của Công

ty hầu hết được đầu tư mới với công nghệ thi công tiên tiến do các hãng Atlass Côpc, Tamrock, Volvo, Caterpiller, Komatsu…

Ngoài ra, Công ty cũng đi đầu trong việc áp dụng công nghệ thông tin, điển hình là các mô đun văn phòng điện tử (e – office) vào quản trị nội bộ toàn diện

từ quản trị nhân sự, xây dựng kế hoạch, quản lý thiết bị… đến mua sắm vật đấu thầu tư phụ tùng Qua hơn một năm xây dựng và áp dụng chương trình văn phòng điện tử đã giúp công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

ty hiệu quả hơn, cập nhật hơn rất nhiều

Về công tác quản lý chất lượng từ quí I năm 2005 Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm đã tiến hành thu thập các thông tin liên quan đến việc xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2000, sau một thời gian xây dựng, áp dụng và khắc phục các điểm không phù hợp đến tháng 11 năm

2005 Công ty đã được Tổ chức TUV ( Cộng hoà liên bang Đức) công nhận hệ thống quản lý chất lượng của công ty phù hợp với các tiêu chuẩn ISO 9001 : 2000

Nắm bắt thời cơ kinh doanh Công ty hiện đang chuyển đổi mô hình hoạt động không chỉ bó hẹp trong lĩnh vực thi công công trình ngầm mà còn phát triển sang các lĩnh vực mới như thương mại, thương mại điện tử, sản xuất phần mềm, sản xuất công nghiệp Cụ thể Công ty đã thành lập các công ty thành viên như Công ty cổ phần Đầu tư và phát triển công nghệ thông tin VICOFT INFORTECH, Công ty cổ phần truyền thông VINAVICO, Công ty cổ phần đầu

tư xây dựng và khai thác mỏ VINAVICO và mua cổ phần của Công ty cổ phần

Cơ khí Đông Anh, Công ty cổ phần Đầu tư sản xuất vật liệu mới

Nhằm gia tăng sức mạnh tài chính củng cố vị thế trong lĩnh vực kinh doanh truyền thống và tạo đà cho sự phát triển của Công ty trên các lĩnh vực nói trên,

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1.2.1 Chức năng:

- Thi công xây lắp các công trình ngầm, dân dụng, công nghiệp giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, cấp thoát nước, đường dây, trạm biến áp đến 110KV

- Chế tạo, lắp đặt trang thiết bị công nghiệp

- Sản xuất vật liệu xây dựng

- Đầu tư kinh doanh phát triển nhà

- Kinh doanh máy móc, thiết bị, vật tư, phụ tùng trong xây dựng và vật liệu xây dựng

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh

- Kinh doanh thương mại điện tử ( e – commerce), sản xuất kinh doanh các sản phẩm điện tử tin học

- Nâng cao chất lượng các công trình của Công ty thi công, các sản phẩm sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm tăng sức cạnh tranh và mở rộng thị trường, mở rộng lĩnh vực hoạt động

- Quản lý đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để theo kịp sự đổi mới của đất nước

- Không ngừng phát triển các hoạt động sản xuất, thi công, thương mại dịch

vụ, phát huy quyền tối đa hoá lợi nhuận có thể đạt được của Công ty, cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và đời sống của người lao động, bảo đảm lợi ích cho các cổ đông và làm tròn nghĩa vụ với ngân sách nhà nước

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý của Công ty cổ phần xây dựng công trình ngầm

Công ty Cổ phần xây dựng công trình ngầm có tổ chức bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến –chức năng, đứng đầu Công ty là Hội đồng quản trị, sau

đó là Ban Giám đốc trực tiếp điều hành các phòng ban, các chi nhánh, các dự án

2.1.3.1 Bộ máy quản trị

- Đại hội cổ đông là cơ quan quyền lực cao nhất quyết định mọi sự hoạt động của Công ty Đại hội cổ đông do ban cổ phần hoá Công ty triệu tập, đại hội

cổ đông triệu tập thường kỳ hai năm một lần

- Hội đồng quản trị bao gồm 5 người : 1 Chủ tịch và 4 uỷ viên là cơ quan quản lý cao nhất của Công ty do Đại hội cổ đông bầu ra (theo điều lệ Công ty), lãnh đạo Công ty giữa hai nhiệm kỳ đại hội Hội đồng quản trị có quyền quyết định tất cảc các vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty trừ nhũng vấn đề trực thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông

+ Có thẩm quyền trong quản lý các nguồn lực do nhà nước giao như vốn, tài nguyên, đất đai

+ Quyết định phương hướng phát triển, kế hoạch kinh doanh hàng năm, lợi nhuận, trích lập các quỹ, số lợi nhuận để chia cho cổ đông và phân định trách nhiệm thiệt hại trong sản xuất kinh doanh

+ Bầu bãi nhiễm thành viên Hội đồng quản trị hoặc các kiểm soát viên

- Ban Giám đốc: gồm 3 người: 1 Giám đốc và 2 Phó giám đốc

- Ban kiểm soát gồm 3 người: 1 trưởng ban và hai uỷ viên

Chức năng của ban kiểm soát là: Giám sát các hoạt động của Hội đồng quản trị, thực hiện các quyết định của cổ đông