Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức tại sở tài nguyên và môi trường tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu: Luận văn thạc sĩ

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Kiểm [r]

(1)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU - -

PHAN THỊ TUYẾT MAI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC

VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN

VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

(2)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

*******

PHAN THỊ TUYẾT MAI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC

VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN

VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

(3)

TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

PHÒNG ĐÀO TẠO

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc

Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Phan Thị Tuyết Mai Giới tính:Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 26/12/1993 Nơi sinh: Bà Rịa – Vũng Tàu Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110011

I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cơng chức, viên chức Sở Tài Nguyên Và Môi Trường Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

II- Nhiệm vụ nội dung:

- Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC Sở - Đo lường mức độ hài lòng CCVC khía cạnh cơng việc họ

- Đánh giá ảnh hưởng mức độ hài lòng với yếu tố thành phần cơng việc đến mức độ hài lịng chung cơng việc CCVC

- Đề xuất số giải pháp để nâng cao hài lòng CCVC công việc Sở Tài Nguyên Môi Trường

III- Ngày giao nhiệm vụ:(Ngày bắt đầu thực LV ghi QĐ giao đề tài) IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

V- Cán hướng dẫn:(Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) Nguyễn Thị Phương Thảo – Tiến sỹ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(4)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan kết cơng trình nghiên cứu cá nhân chưa công bố cơng trình khoa học khác thời điểm

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020 Tác giả luận văn

(5)

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, từ đáy lịng cho phép em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể Quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu truyền đạt cho chúng em kiến thức quý báu suốt thời gian qua

Để hoàn thành luận văn em xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Phương Thảo, người nhiệt tình hướng dẫn em suốt thời gian thực luận văn Cảm ơn Cơ lời động viên, chia giúp em vượt qua giai đoạn khó khăn q trình thực luận văn

Nhân cho phép cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp hỗ trợ hợp tác trình thực khảo sát liệu cho đề tài

Cuối xin cảm ơn đến gia đình sát cánh bên con, cổ vũ động viên để giúp vượt qua hoàn thành luận văn

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

(6)

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý chọn đề tài

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu

1.6 Kết cấu luận văn

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THÚT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm hài lịng cơng việc công chức, viên chức

2.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

2.1.2 Khái quát tình hình nhân Sở Tài nguyên Môi trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2019:

2.1.3 Định nghĩa hài lịng cơng việc 10

2.1.4 Lợi ích từ hài lịng cơng việc CCVC 11

2.2 Các lý thuyết tảng hài lịng cơng việc 12

2.2.1 Các lý thuyết tình 12

2.2.2 Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh 18

2.2.3 Các lý thuyết tương tác 19

2.3 Tổng kết số nghiên cứu hài lịng cơng việc trước 23

2.3.1 Nghiên cứu Smith (1969) 24

2.3.2 Nghiên cứu Spector (1997) 24

(7)

2.3.4 Nghiên cứu Boeve (2007) 25

2.3.5 Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005) 25

2.3.6 Nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) 26

2.3.7 Nghiên cứu Võ Thị Thiện Hải Phạm Đức Kỳ (2010) 26

2.3.8 Nghiên cứu Onukwube (2012) 26

2.3.9 Nghiên cứu Beheshta Alemi (2014) 27

2.3.10.Nghiên cứu Nguyễn Hòa (2013) 27

2.3.11.Tổng hợp nghiên cứu 28

2.4 Các yếu tố tác động đến hài lịng cơng chức viên chức 28

2.4.1 Thu nhập 29

2.4.2 Điều kiện làm việc 29

2.4.3 Quan hệ đồng nghiệp 30

2.4.4 Quan hệ với cấp 30

2.4.5 Bản chất công việc 31

2.4.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến 31

2.4.7 Sự khen thưởng 32

2.5 Mơ hình nghiên cứu đề nghị thang đo 32

2.5.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị giả thuyết 32

2.5.2 Các thang đo 34

2.6 Tóm tắt chương 36

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1 Thiết kế nghiên cứu 37

3.1.1 Nghiên cứu sơ (nghiên cứu định tính) 38

3.1.2 Nghiên cứu thức (nghiên cứu định lượng) 38

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Thống kê mô tả mẫu 42

4.2 Kiểm tra độ phù hợp thang đo 47

(8)

4.2.2 Đánh giá độ giá trị thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA

51

4.3 Kiểm định mơ hình nghiên cứu phân tích hồi qui bội 55

4.3.1 Phân tích tương quan 55

4.3.2 Phân tích hồi quy bội 56

4.3.3 Kiểm định giả thuyết 58

4.3.4 Dị tìm vi phạm giả định cần thiết 59

4.4 Kiểm định khác biệt mức độ hài lòng theo đặc điểm nhân 62

4.4.1 Khác biệt hài lịng cơng việc CCVC nam nữ 63

4.4.2 Kiểm định khác biệt hài lịng cơng việc nhóm tuổi 64

4.5 Thảo luận kết nghiên cứu 65

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 69

5.1 Kết luận nội dung nghiên cứu hài lịng cơng việc cơng chức, viên chức 69

5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 69

5.1.2 Tóm tắt kết nghiên cứu đề tài 70

5.2 Hàm ý quản trị 71

5.2.1 Khen thưởng 72

5.2.2 Bản chất công việc 73

5.2.3 Quan hệ với cấp 74

5.2.4 Quan hệ với đồng ngiệp 76

5.3 Hạn chế kiến nghị nghiên cứu 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

(9)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Phân biệt khái niệm “công chức” “viên chức” 08

Bảng 1: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 42

Bảng 2: Mơ tả hài lịng chung cơng việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường 44

Bảng 3: Thống kê Mô tả thành phần độc lập CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường 46

Bảng 4: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Thu nhập 47

Bảng 5: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Điều kiện làm việc 48

Bảng 6: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Quan hệ đồng nghiệp 48

Bảng 7: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Quan hệ với cấp 49

Bảng 8: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Bản chất công việc 49

Bảng 9: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Cơ hội đào tạo thăng tiến 50

Bảng 10: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Khen thưởng 50

Bảng 11: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Hài lòng chung 51

Bảng 12: Kết EFA cuối thang đo thành phần độc lập 53

Bảng 6: Kết phân tích EFA hài lịng 54

Bảng 14: Ma trận hệ số tương quan biến nghiên cứu 56

Bảng 15: Chỉ tiêu đánh giá mơ hình hồi quy 57

Bảng 16: Phân tích ANOVA mơ hình Hồi quy 57

Bảng 17: Hệ số hồi quy chuẩn hóa chưa chuẩn hóa 57

Bảng 11: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 58

Bảng 19: Thống kê mơ tả hài lịng trung bình theo thành phần 63

Bảng 20: Kiểm định T-test nam nữ 63

Bảng 14: Kiểm định phương sai đồng nhóm tuổi (Levene test) 64

Bảng 15: Kiểm định ANOVA nhóm tuổi 65

Bảng 1: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng 72

Bảng 2: Thống kê mô tả thành phần chất công việc 73

(10)

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1: Tháp nhu cầu Maslow 13

Hình 2: Thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg 15

Hình 3: Mơ hình xử lý thơng tin xã hội 16

Hình 4: Thuyết cơng Adam 20

Hình 5: Mơ hình Cornell 22

Hình 6: Mơ hình nghiên cứu đề nghị 23

Hình 1: Quy trình nghiên cứu 37

Hình 1: Đồ thị phân tán phần dư 60

Hình 2: Biểu đồ tần số Histogram 61

Hình 3: Phân phối chuẩn phần dư quan sát 62

Hình 1: Đồ thị phân tán phần dư 60

Hình 2: Biểu đồ tần số Histogram 61

(11)

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý chọn đề tài

Đất nước trình chuyển mạnh mẽ nhằm phát triển mạnh để đưa kinh tế cất cánh Trong số nhiều nhiệm vụ quan trọng cần làm để thúc đẩy phát triển quốc gia việc nâng cao hiệu quản lý nhà nước trở thành nội dung tâm điểm nhiều diễn đàn nước ta Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ thành công hiệu làm việc công chức, viên chức (CCVC) cải thiện

Tại Nghị số 30c/NQ-CP Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2011-2020 chỉ rõ nhiệm vụ trọng tâm cải cách hành là: nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, trọng cải cách sách tiền lương nhằm tạo động lực thực để CCVC thực thi công vụ có chất lượng hiệu cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chất lượng dịch vụ cơng Có thể khẳng định, hiệu suất hiệu làm việc cán quản lý người thực thi công vụ cải thiện trở thành tảng vững cho trình cải cách hành cải cách thể chế Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ làm việc gần trọn đời, hoạt động ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ thứ bậc, quyền hạn lại khu vực dễ nảy sinh trì trệ, quan liêu tâm lý ỷ lại CCVC nhà nước Vì thế, nhà lãnh đạo ln phải đối mặt với thách thức tìm kiếm động lực thúc đẩy để CCVC họ làm việc hăng say cho suất cao

(12)

độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc tổ chức tư nhân Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình niên năm 2012 Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% niên - người CCVC, cho môi trường làm việc quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng muốn chuyển sang khu vực nhà nước Đồng thời, khảo sát cho thấy có tới 80% niên hỏi cho chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất khu vực cơng cịn thấp

Hiện Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu có nhiều nỗ lực việc cải cách hành để góp phần thúc đẩy hiệu cơng việc cải thiện môi trường phục vụ người dân doanh nghiệp Trong nỗ lực Sở Tài Ngun Mơi Trường tâm để đưa hoạt động cải cách hành trở thành hành động thiết thực mang ý nghĩa việc thúc đẩy phát triển chung Sở Trong nhiều nhóm giải pháp thảo luận, vai trị đội ngũ CCVC then chốt Chính vậy, thiết nghĩ cần phải có nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ yếu tố thực ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC Sở Từ đó, nhà lãnh đạo Sở có sở vững trước định chọn lựa cơng cụ khuyến khích CCVC phù hợp Bởi lẽ, hài lịng cơng việc đóng vai trị quan trọng tăng suất lao động yếu tố đầu vào khác không thay đổi Việc thực đề tài điều cần thiết nhằm giúp cho cơng cải cách hành trở nên hiệu quả, góp phần vào nghiệp phát triển Sở tương lai Kết nghiên cứu xác định yếu tố mức độ ảnh hưởng chúng việc nâng cao hài lòng đội ngũ CCVC công việc mà họ thực Đồng thời, kết nghiên cứu giúp cho nhà quản lý có thêm thơng tin mức độ hài lịng CCVC cơng việc, thơng qua đề kế hoạch chiến lược cụ thể nhằm tăng cường hài lịng họ góp phần nâng cao gắn bó đơn vị

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

(13)

Thực đo lường mức độ hài lịng cơng việc CCVC, từ giúp cho lãnh đạo Sở Tài Ngun Mơi Trường có giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lịng chung CCVC cơng việc

Mục tiêu cụ thể

- Xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc CCVC Sở - Đo lường mức độ hài lịng CCVC khía cạnh cơng việc họ

- Đánh giá ảnh hưởng mức độ hài lòng với yếu tố thành phần cơng việc đến mức độ hài lịng chung công việc CCVC

- Đề xuất số giải pháp để nâng cao hài lòng CCVC công việc Sở Tài Nguyên Môi Trường

1.3. Đối tượng phạm vi nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu

Các khách thể khảo sát nghiên cứu công chức, viên chức vị trí chuyên viên quản lý cấp phịng ban thuộc đơn vị Hành Sở Tài Nguyên Môi Trường

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu mức độ hài lịng cơng việc cơng chức, viên chức thuộc biên chế Sở Tài Nguyên Môi Trường nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc họ

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc mức độ hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường

- Phạm vi không gian: Phạm vi không gian giới hạn đơn vị hành chính, đơn vị nghiệp trực thuộc Sở Tài Nguyên Môi Trường

- Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu tiến hành thu thập liệu sơ cấp từ tháng 08/2020 đến tháng 10/2020

1.4. Phương pháp nghiên cứu

(14)

(1) Nghiên cứu sơ thực thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính nghiên cứu tiền kiểm định Dựa thang đo nghiên cứu trước, nghiên cứu định tính tiến hành cách vấn chuyên gia với trưởng, phó phịng chun viên nhằm điều chỉnh cách đo lường khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu Sở Tài Nguyên Môi Trường Nghiên cứu tiền kiểm định thực phương pháp nghiên cứu định lượng Trước tiến hành nghiên cứu thức mẫu số lượng lớn, nghiên cứu thực vấn khoảng 40 công chức viên chức để hiệu chỉnh thang đo mơ hình nghiên cứu hài lịng cơng việc

(2) Nghiên cứu thức thực phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành bảng câu hỏi chỉnh sửa từ kết nghiên cứu sơ tiền kiểm định Mẫu điều tra nghiên cứu thức thực phương pháp lấy mẫu thuận tiện theo hạn ngạch tương ứng với số lượng CCVC làm việc đơn vị trực thuộc Sở Tài Nguyên Môi Trường

Bản câu hỏi điều tra hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu → Phỏng vấn chuyên gia → Điều chỉnh lần → Nghiên cứu tiền kiểm định → Điều chỉnh lần → Bản câu hỏi điều tra thức

Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn biến quan sát xác định lại nhóm mơ hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha; Kiểm định tương quan nhân tố hệ số Pearson; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng thành phần đến hài lòng công việc công chức viên chức Sở; Kiểm định tự tương quan đa cộng tuyến mơ hình hồi quy; Phân tích phương sai nhằm kiểm tra có khác đặc điểm cá nhân CCVC thang đo nghiên cứu hài lịng cơng việc

1.5. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu

(15)

các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao hài lịng cơng việc, tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó cơng việc khu vực cơng

Đồng thời, nghiên cứu tài liệu dành cho sinh viên, học sinh, CCVC chuyên ngành quản trị kinh doanh người muốn nghiên cứu sâu yếu tố ảnh hưởng hài lịng cơng việc CCVC đơn vị công lập thuộc Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu riêng nước nói chung

1.6. Kết cấu luận văn

Đề tài nghiên cứu chia thành năm chương với nội dung cụ thể sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Gồm nội dung: lý hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu, khái quát phương pháp nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Trình bày nội dung về: khái niệm lợi ích hài lịng cơng việc; tổng quan vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, khen thưởng; cuối trình bày mơ hình nghiên cứu, giả thuyết thang đo dự kiến

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương trình bày số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin mẫu

Chương 4: Kết nghiên cứu Chương phân tích trình bày kết phân tích liệu Ý nghĩa thực tiễn đề tài đề xuất số giải pháp dựa kết nghiên cứu nhằm nâng cao hài lòng CCVC

(16)

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương trình bày tổng quan sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, phương pháp ý nghĩa việc nghiên cứu Chương nhằm hệ thống sở lý thuyết hài lịng cơng việc tổng hợp số nghiên cứu trước Từ sở lý thuyết này, mơ hình nghiên cứu hình thành

2.1. Khái niệm hài lịng cơng việc công chức, viên chức 2.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

Công chức, viên chức thuật ngữ chế độ công vụ, thường xuyên xuất lĩnh vực đời sống xã hội Trong khoa học hành chính, theo cách tiếp cận khác nhau, người ta đưa cách giải thích khác thuật ngữ "công chức" "viên chức"

Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường hiểu cách khái quát người Nhà nước tuyển dụng, nhận công vụ nhiệm vụ định, Nhà nước trả lương có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo quy định pháp luật

❖ Định nghĩa công chức

Công chức công dân Việt Nam, tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật số 52/2019/QH14 Sửa đổi, bổ sung số điều Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Luật Viên chức số 58/2010/QH12, 2019)

❖ Định nghĩa viên chức

(17)

Bảng 2.1 Phân biệt khái niệm “công chức” “viên chức” theo tiêu chí sau:

Khái niệm /Tiêu chí

bản

Cơng chức Viên chức

Tính chất

- Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý

- Thực công vụ thường xuyên

- Thực chức xã hội, trực tiếp thực kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu

- Thực hoạt động

thuần túy mang tính nghiệp vụ, chun mơn

Hình thức tuyển dụng

Thi tuyển, bổ nhiệm, có định quan nhà nước có thẩm quyền, biên chế

Thi tuyển xét tuyển, người đứng đầu đơn vị

nghiệp công lập giao

quyền tự chủ thực (hoặc quan có thẩm quyền quản lý thực theo phân cấp)

Căn tuyển dụng

Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm chỉ tiêu biên chế

Nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp quỹ tiền lương đơn vị nghiệp công lập

Chế độ

lương Hưởng lương từ ngân sách nhà nước, theo ngạch bậc Hưởng lương từ quỹ lương đơn vị nghiệp công lập Nơi làm

việc

Cơ quan Đảng, nhà nước, tổ chức CT-XH, Qn đội, Cơng an, Tồ án, Viện kiểm sát…

Đơn vị nghiệp cơng lập

Tiêu chí đánh giá

- Năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ;

- Tiến độ kết thực nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm phối hợp thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Hiệu công việc (số lượng, chất lượng)

- Thái độ phục vụ nhân dân

Hình thức kỷ luật

- Khiển trách; - Cảnh cáo; - Hạ bậc lương; - Giáng chức; - Cách chức; - Buộc việc

- Khiển trách; - Cảnh cáo; - Cách chức; - Buộc việc

(18)

Qua khái niệm đối tượng cơng chức viên chức, có khác biệt hình thức tuyển dụng, chế độ lương, nơi làm việc quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá hình thức kỷ luật cơng chức viên chức khơng có khác biệt nhiều Vì nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc cơng chức, viên chức, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu bảng câu hỏi

2.1.2 Khái quát tình hình nhân Sở Tài ngun và Mơi trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2019:

❖ Khối Cơ quan Sở Tài nguyên Môi trường

Sở Tài nguyên Môi trường giao 46 chỉ tiêu biên chế hành 09 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP theo Quyết định số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 UBND tỉnh (trong có 02 biên chế giao không tuyển để thực lộ trình tinh giảm biên chế năm 2021) Cơ cấu tổ chức quan Sở Tài nguyên Mơi trường có:

- Ban Giám đốc 04 người

- Văn phòng Sở 08 người

- Thanh tra Sở 10 người - Phòng Tài nguyên Khống sản 05 người - Phịng Kế hoạch – Tài 05 người - Phịng Tài ngun Nước KTTV 04 người - HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP 06 người - Phòng Quản lý Biển hải đảo 03 người

* Chi cục Biển Hải đảo sát nhập Sở Tài nguyên Môi trường thành phòng Quản lý Biển Hải đảo theo Quyết định số 3723/QĐ-UBND ngày 31/12/2019 UBND tỉnh

❖ Các quan hành trực thuộc Sở

(19)

Nhà nước năm 2020) Hiện có 21 cơng chức 04 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP

- Chi cục Bảo vệ Môi trường: Được giao 22 biên chế hành (theo Quyết định số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 việc giao chỉ tiêu biên chế công chức hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP quan hành Nhà nước năm 2020) Hiện có 19 cơng chức 02 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP)

❖ Các đơn vị nghiệp trực thuộc Sở

- Trung tâm Phát triển Quỹ đất: Được giao 23 biên chế hành (theo Quyết định số 53/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu việc số lượng người làm việc hưởng lương từ Ngân sách nhà nước năm 2020 cho đơn vị nghiệp khác (trừ nghiệp y tế, giáo dục đào tạo)) Hiện có 01 cơng chức Giám đốc Trung tâm, 18 viên chức 02 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP

- Trung tâm Công nghệ Thông tin tài nguyên môi trường: Là đơn vị nghiệp tự đảm bảo toàn chi thường xuyên (theo Quyết định số 3475/QĐ-UBND ngày 06/12/2018 UBND tỉnh việc điều chỉnh Khoản 5, Điều Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 Chủ tịch UBND tỉnh) Hiện có 20 viên chức 08 HĐLĐ

- Trung tâm Quan trắc tài nguyên môi trường: Là đơn vị nghiệp công lập tự đảm bảo toàn chi thường xuyên (theo Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tài cho 05 đơn vị nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên Môi trường) Hiện có 24 viên chức, 22 HĐLĐ

(20)

- Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên Môi trường: Là đơn vị nghiệp công lập tự đảm bảo toàn chi thường xuyên chi đầu tư (theo Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tài cho 05 đơn vị nghiệp cơng lập trực thuộc Sở Tài ngun Mơi trường) Hiện có 39 viên chức 97 HĐLĐ

Hiện nay, tất HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP phải chuyển HĐLĐ theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 Chính phủ việc sửa đổi, bổ sung số quy định tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp cơng lập

2.1.3 Định nghĩa hài lịng cơng việc

Có nhiều định nghĩa khác hài lịng cơng việc nhà nghiên cứu có cách nhìn, lý giải riêng qua cơng trình nghiên cứu họ để đưa ngun nhân dẫn đến hài lịng công việc

Nghiên cứu Smith (2007) chỉ cơng việc giữ vai trị trung tâm sống nhiều người Vì vậy, theo Smith, hài lịng với cơng việc người thành phần quan trọng tổng thể hạnh phúc người lao động

Theo Vroom (1964), hài lòng cơng việc trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu rõ ràng đối công việc tổ chức, thực cảm thấy thích thú công việc họ (Locke, 1976)

Weiss (1967) định nghĩa hài lịng cơng việc thái độ công việc thể cảm nhận, niềm tin hành vi người lao động

(21)

Schermerhorn (1993) trích Navdeep Kumar (2011), định nghĩa hài lịng cơng việc phản hồi tích cực mặt khác cơng việc Ơng nhấn mạnh ngun nhân khiến CCVC hài lịng cơng việc bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, hài lịng cơng việc, lương thưởng, thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức Tương tự vậy, Mc Namara (2004) trích Muhammad (2010), chỉ hài lịng cơng việc đề cập đến cảm giác trạng thái tinh thần cá nhân tính chất cơng việc cá nhân Các tác giả giải thích thêm hài lịng cơng việc bị ảnh hưởng đa dạng khối lượng công việc, mối quan hệ CCVC với nhà quản lý, môi trường làm việc, mức độ hồn thành cơng việc

Nhìn chung, hài lịng với cơng việc hiểu cảm xúc u thích hướng đến cơng việc Theo Kim Dung (2005), hài lịng công việc CCVC định nghĩa đo lường theo hai khía cạnh: hài lịng chung cơng việc hài lịng theo yếu tố thành phần cơng việc Hài lịng chung thể cảm xúc bao hàm chung lên tất khía cạnh công việc Một quan điểm khác coi hài lịng với cơng việc thái độ ảnh hưởng ghi nhận CCVC khía cạnh khác công việc họ (Smith et al, 1969) Cả hai cách tiếp cận phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lịng CCVC cơng việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc giúp nhà quản trị biết rõ điểm mạnh, điểm yếu việc điều hành tổ chức hoạt động CCVC đánh giá cao nhất (DeConinckand Stilwell C.D 2004) Vì vậy, cách tiếp cận hài lịng cơng việc theo thành phần cơng việc áp dụng luận văn nghiên cứu

2.1.4 Lợi ích từ hài lịng cơng việc CCVC

(22)

tạo động lực để người lao động làm việc với suất lao động cao Đội ngũ CCVC có tay nghề cao giàu kinh nghiệm thường hồn thành cơng việc cách hiệu thời gian ngắn so với CCVC thiếu kinh nghiệm công việc Ảnh hưởng chất lượng làm việc, lực đội ngũ nhân nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nghiên cứu Saari and Judge (2004) cho thấy hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến hiệu suất cơng việc người lao động Nhìn chung nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng việc làm cho người lao động trung thành hơn, xin nghỉ việc hay giảm tình trạng đình cơng hay gia tăng hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004) 2.2. Các lý thuyết tảng hài lịng cơng việc

Trên giới có nhiều nghiên cứu hài lịng Các nghiên cứu có cách tiếp cận khơng hồn tồn giống thực dựa lý thuyết tảng Có nhiều lý thuyết tảng sử dụng để nghiên cứu hài lòng lại, chúng thường thuộc trào lưu: lý thuyết tình huống, phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lý thuyết tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006)

- Các lý thuyết tình cho hài lịng người cơng việc chất cơng việc người yếu tố khác thuộc môi trường làm việc

- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định hài lịng cơng việc người bắt nguồn từ đặc trưng tâm sinh lý cá nhân

- Các lý thuyết tương tác lập luận hài lịng cơng việc đến từ tương tác tình cá tính

2.2.1 Các lý thuyết tình

(23)

❖ Tháp nhu cầu maslow

Maslow cho người thúc đẩy nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu tôn trọng nhu cầu tự phát triển thân Các nhu cầu xếp theo thứ tự mức độ quan trọng, thiết yếu giảm dần Một nhu cầu cấp thấp (như tảng hơn, thiết yếu hơn) đáp ứng chúng khơng động thúc đẩy người Như vậy, nhu cầu thấp CCVC đáp ứng, nhu cầu bậc cao phát sinh thay thế, thu hút quan tâm họ

Mơ hình cho thấy hài lịng cơng việc kết từ việc thoả mãn nhu cầu CCVC Và số tồn nhu cầu (chứ khơng riêng nhu cầu nào) nhân tố định hài lịng CCVC cơng việc (Wang, Ni, Xie, 2006) Vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu cho lý thuyết hữu dụng việc nghiên cứu hài lịng CCVC cơng việc Tuy vậy, có nhiều ý kiến cho Maslow đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu

d

Nhu cầu phát triển thân

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

(24)

của người, tập trung vào nhu cầu bên người mà lờ nhu cầu bên bắt nguồn từ nơi làm việc CCVC (Wahba & Bridwell, 1976)

Ý nghĩa thuyết cấp bậc nhu cầu A Maslow: giúp hiểu loại nhu cầu người từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ CCVC tổ chức cấp bậc nhu cầu Từ nghiên cứu giúp nhà quản lý chỗ muốn động viên CCVC cần phải biết người lao động cấp độ nhu cầu để đưa giải pháp hài lòng nhu cầu người lao động nhằm bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức

❖ Thuyết hai nhóm nhân tố Herzberg

Xuất phát từ tư tưởng Maslow, Herzberg tiến hành nghiên cứu 203 CCVC kế toán kỹ sư cơng ty đóng Pittburgh, Pensylvia (Mỹ), 1959 với câu hỏi nghiên cứu – người ta muốn từ cơng việc mình?, ơng nhận diện hai nhóm nhân tố chịu trách nhiệm bất mãn (dissatisfaction) hài lòng (satisfaction) cơng việc Nhóm nhân tố ơng đặt tên nhóm nhân tố vệ sinh (Hygene factors) hay cịn gọi nhóm nhân tố trì (maintenance factors) nhân tố dẫn đến đến có hay khơng có bất mãn Các nhân tố liên quan đến nội dung công việc, môi trường làm việc nhiều yếu tố khác nằm bên ngồi cơng việc Chúng bao gồm thù lao; mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp; điều kiện làm việc; sách quản lý công ty; địa vị; an toàn, giám sát, đời sống cá nhân

Nếu nhân tố mức khơng tốt, làm người CCVC cảm thấy bất mãn Khi chúng cải thiện, bất mãn loại bỏ Tóm lại, nhân tố dùng để đề phòng, ngăn cản bất mãn công việc

(25)

Ngược lại, họ thúc đẩy mạnh mẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc (Adeniji, 2011) Và Herzberg nhấn mạnh khác khơng có hài

lịng bất mãn

Ý nghĩa thuyết hai nhân tố F Herzberg nhà quản trị:

Những nhân tố làm hài lòng CCVC khác với nhân tố tạo bất mãn; tầm quan trọng nhân tố động viên việc mang lại hài lịng cơng việc tác động nhân tố trì việc dẫn đến bất mãn CCVC Vì vậy, nhà quản trị khơng thể mong đợi hài lòng CCVC cách đơn giản xóa bỏ nguyên nhân gây bất mãn.Việc động viên CCVC đòi hỏi phải giải thỏa đáng, đồng thời hai nhóm nhân tố trì thúc đẩy Trách nhiệm đội ngũ quản trị phải loại trừ bất mãn tạo hài lịng, khơng thể chỉ trọng riêng nhóm Đây sở để nghiên cứu đưa nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC

Các nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc

Các nhân tố trì Chính sách quản lý công ty Sự giám sát Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp đồng nghiệp

Thù lao Sự an toàn Đời sống cá nhân

Các nhân tố thúc đẩy Thành tích

Sự cơng nhận Bản thân cơng việc Tính trách nhiệm Sự thăng tiến Sự phát triển

KHƠNG có bất

mãn

KHƠNG có bất

mãn Hài lịng với cơng việc KHƠNG hài lịng Nếu có

Nếu khơng có

Nếu có

Nếu khơng có

(26)

❖ Mơ hình xử lý thơng tin xã hội

Theo mơ hình xử lý thơng tin xã hội, hài lịng cơng việc định tác động bối cảnh xã hội hệ hành vi trước (Salancik Pfeffer, 1978; trích Wang, Ni, Xie, 2006) Khi cá nhân hình thành thái độ, họ bị ảnh hưởng thông tin xã hội cách ứng xử khứ điều mà người khác nghĩ Cũng theo tác giả này, cá nhân quan tâm đến môi trường sinh thái tổ chức, họ có khuynh hướng quán với thông tin bật, cốt lõi mà người ta cho hiển nhiên tìm cách đáp trả cách chấp nhận hợp pháp Từ đầu vào đến đầu – thái độ cơng việc – q trình bị tác động q trình cam kết, nguồn thơng tin từ xã hội nhu cầu triển khai hành động hợp lý (Wang, Ni, Xie, 2006 Adeniji, 2011)

Như vậy, theo lý thuyết này, cá nhân chỉ hình thành đánh giá, phán xét hài lịng cơng việc hỏi đó, họ thường dựa nguồn thơng tin xã hội chẳng hạn cách giải thích hành vi ứng xử họ, tín hiệu từ đồng nghiệp hay chí cách mà câu hỏi khảo sát đưa Về mặt nội dung, lý thuyết cho hỏi có hài lịng với cơng việc hay khơng, cá nhân có khuynh hướng đưa câu trả lời mong đợi (bởi người hỏi, người điều tra, nhà quản trị) họ tìm cách hợp lý hố biện minh cho câu trả lời (Adeniji, 2011)

Ý nghĩa lý thuyết nghiên cứu hài lịng cơng việc:

Các cách ứng xử trước

Bối cảnh xã hội

Cá nhân

Sự hài lịng với cơng việc

(27)

Tóm lại, mơ hình xử lý thơng tin xã hội giúp người nghiên cứu hiểu hài lịng cơng việc cá nhân phụ thuộc vào bối cảnh xã hội cách mà nguồn lực xã hội đóng góp vào hài lịng Hàm ý ứng dụng mơ hình để làm CCVC hài lịng cơng việc việc thiết kế yếu tố xã hội (xây dựng mối quan hệ, thiết lập hệ thống giá trị, xây dựng văn hoá doanh nghiệp ) thiết kế lại nhiệm vụ quan trọng thiết kế nguyên thuỷ khác (công nghệ, thù lao ) (Wang, Ni, Xie, 2006)

Hạn chế mô hình trước hết việc khơng thể đo lường khía cạnh ảnh hưởng hành vi trước đến hài lịng cơng việc trường hợp người đến Bên cạnh đó, mơ hình khơng có hướng dẫn cụ thể cho việc đo lường ảnh hưởng nhân tố thuộc bối cảnh xã hội đến hài lòng CCVC (Wang, Ni, Xie, 2006)

❖ Mơ hình đặc tính cơng việc JCM

Mơ hình đặc tính công việc JCM giới thiệu Hackman Oldham vào năm 1976 dựa kết nghiên cứu trước Hakman Lawler vào năm 1971 (Adeniji, 2011) Mơ hình lập luận cơng việc mà có đặc tính mang tính thúc đẩy dẫn đến mức hài lịng cơng việc cao vậy, dẫn đến hiệu công việc cao tỷ lệ bỏ việc thấp Trong mơ hình này, cơng việc mơ tả thơng qua đặc tính cốt lõi (Judge, Bona, Thoresen Patton, 2001):

+ Đặc điểm nhận biết nhiệm vụ: mức độ mà người nhìn thấy cơng việc họ từ đầu cuối

+ Ý nghĩa nhiệm vụ: mức độ mà cơng việc người nhìn nhận quan trọng có ý nghĩa

+ Tính đa dạng kỹ năng: mức độ mà cơng việc cho phép CCVC làm nhiệm vụ khác

(28)

+ Phản hồi: mức độ mà thân công việc cung cấp phản hồi cho CCVC họ thực công việc hiệu

Ý nghĩa nghiên cứu hài lịng: Theo lý thuyết này, cơng việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy làm hài lịng hơn, tạo động nhiều so với cơng việc có đặc tính Cụ thể hơn, người ta cho đặc điểmcông việc cốt lõi dẫn đến trạng thái tâm lý quan trọng: cảm giác có ýnghĩa từ trải nghiệm cơng việc, trách nhiệm kết kiến thức kết công việc Như vậy, vấn đề nhà quản trị thiết kế cơng việc có đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy phù hợp với cá nhân (Adeniji, 2011)

2.2.2 Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh

Trong ba trào lưu lý thuyết nghiên cứu hài lòng cơng việc nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh chỉ thực thời gian gần nên phát triển hai trào lưu Trường phái cho người ta có kiểu nhận thức hành xử bẩm sinh (hay nói cách khác cá tính) mà ảnh hưởng đến hài lòng họ cơng việc (Arshad, 2014) Trong trào lưu có nhóm nghiên cứu Nhóm nghiên cứu thứ gọi nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng sở phi ngoại cảnh hài lịng cơng việc cách suy luận Thông thường, nghiên cứu này, yếu tố phi ngoại cảnh hay cá tính khơng đo lường mà suy từ trình suy diễn hay linh cảm theo kiểu logic hợp lý Nhóm nghiên cứu thứ hai nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường cấu trúc sử dụng đánh giá ảnh hưởng đặc điểm cá tính đến hài lịng cơng việc (Adeniji, 2011)

(29)

muốn làm CCVC hài lịng phải hiểu rõ cá tính, lối sống CCVC, khơi gợi tâm trạng, cảm xúc tích cực nơi họ

Hạn chế cách tiếp cận có minh chứng thực nghiệm cho thấy tầm quan trọng vượt trội yếu tố phi ngoại cảnh so với yếu tố thuộc tình cơng việc

2.2.3 Các lý thuyết tương tác

Các lý thuyết tương tác tin hài lịng cơng việc hàm số đặc điểm cá nhân nhân tố thuộc môi trường Trong trào lưu nghiên cứu này, có nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn Đó lý thuyết cơng Adam, mơ hình Cornel thuyết giá trị cảm nhận Locke (Wang, Ni, Xie)

❖ Thuyết công Adam

Thuyết công Adam giới thiệu vào năm 1963 thuyết quan trọng đặt tảng khái niệm so sánh xã hội (Wang, Ni, Xie, 2006)

(30)

Ý nghĩa hạn chế thuyết công bằng:

Thuyết công Adam giúp nhà quản trị hiểu nguyên nhân dẫn đến bất mãn CCVC cơng việc hiểu liên quan đến động làm việc CCVC, khiến CCVC hài lịng Một cách cụ thể hơn, sách thù lao, khen thưởng phải tương xứng với đặc tính cơng việc mà CCVC đảm nhiệm điều kiện làm việc mà doanh nghiệp trao cho họ khiến CCVC hài lịng với cơng việc

Tuy nhiên, thuyết bị chỉ trích chỗ q trình đánh giá công vấn đề thuộc cảm xúc cá nhân Cá nhân khác có đặc tính khác nên có người có xu hướng tự đánh giá cao lên có người lại có xu

Đầu vào Những thứ đưa vào thực công việc

Đầu Những thứ nhận từ thực công việc

Cảm nhận (phán xét)

Được tưởng thưởng xứng đáng

Được tưởng thưởng vượt

Được tưởng thưởng chưa xứng

đáng

Sự hài lòng công việc

Sự bất mãn công việc

(31)

hướng đánh giá thấp xuống nên tính xác vậy, tính khả thi việc áp dụng lý thuyết thấp Chưa kể, lý thuyết đặt nặng vào hệ thống phần thưởng hài lòng cơng việc cịn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác (Wang, Ni, Xie, 2006 Adeniji, 2011)

❖ Mơ hình Cornell

Mơ hình Cornell, sau này, cịn biết đến mơ hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) mô hình đo lường hài lịng cơng việc biết đến nhiều sử dụng rộng rãi nhiều nhà nghiên cứu tính đơn giản hiệu lực cao áp dụng lĩnh vực khác (Arshad, 2014) Mơ hình nỗ lực tích hợp lý thuyết trước hình thành thái độ công việc (Adeniji, 2011) nên mô hình mơ hình tảng mà tác giả chọn lựa để thực nghiên cứu luận văn

Mơ hình Cornell đưa Smith, Kendall Hulin vào năm 1969 (Wang, Ni, Xie, 2006) Mơ hình nhấn mạnh hài lịng hàm số mà cá nhân nhận từ vai trị cơng việc mà họ kỳ vọng Và mơ hình lập luận ảnh hưởng đến hài lòng cơng việc thân cơng việc, đồng nghiệp, người giám sát, thù lao hội thăng tiến

(32)

Nếu đóng góp cho cơng việc hai thời điểm thời điểm khứ, CCVC nhận kết so với tại, họ có khuynh hướng hài lịng với cơng việc (Adeniji,2011)

Sau đó, mơ hình chỉnh sửa vào năm 1987 nhóm nghiên cứu JDI trường Đại học Bowling Green State, vào năm 1997 Kihm, Smith Irwin gần vào năm 2009 Lake cộng (King, 2014) Trong mơ hình JDI nhất, hài lịng cơng việc chịu tác động nhóm nhân tố: Con người công việc (sự hài lịng đồng nghiệp), cơng việc (sự hài lịng cơng việc), thù lao (sự hài lịng thù lao), hội thăng tiến (sự hài lòng thăng tiến) giám sát (sự hài lòng giám sát) (King, 2014)

❖ Thuyết giá trị-cảm nhận Locke

Theo cách định nghĩa giá trị mà người mong ước xem quan trọng, vào năm 1976, Locke đưa mơ hình giá trị-cảm nhận lập luận giá trị cá nhân định khiến họ hài lịng cơng việc

Sự đóng góp từ vai trị cơng việc

•Kỹ •Thời gian •Sự cố gắng •Đào tạo

•Các hội bị bỏ lỡ

Kết từ vai trị cơng việc

•Thù lao •Phúc lợi •Địa vị

•Điều kiện làm việc •Những kết nội

tại công việc

Khung tham khảo cho đánh giá kết từ công việc

Kinh nghiệm khứ

Điều kiện kinh tế địa phương

Sự hài lòng vai trò công

việc

(33)

(Adeniji, 2011) Như vậy, cá nhân bất mãn giá trị công việc mà họ cho quan trọng không đáp ứng Thuyết giá trị-cảm nhận Locke diễn đạt sau:

S = (Vc-P) x Vi

Hay: Sự hài lịng = (muốn – có) x tầm quan trọng (Satisfaction = (want – have) x importance)

Trong đó, S hài lịng (đối với công việc), Vc nội dung giá trị (với lượng mong muốn), P cảm nhận lượng giá trị mà cơng việc đem lại Vi tầm quan trọng giá trị cá nhân

Như vậy, thuyết giá trị-cảm nhận cho phép dự đoán sai lệch kỳ vọng thực nhận chỉ làm CCVC bất mãn khía cạnh cơng việc cho quan trọng Như vậy, phép tính phải tính nhiều lần cho khía cạnh khác cơng việc CCVC có xu hướng đánh giá nhiều mặt công việc (Adeniji, 2011)

Ở mức độ đó, thuyết Locke tương tự với thuyết kỳ vọng Vroom đưa vào năm 1964 (Wang, Ni, Xie, 2006) Cả hai thuyết nhấn mạnh vào tầm quan trọng khía cạnh cá nhân Chỉ khía cạnh cơng việc quan trọng với cá nhân khác biệt họ muốn với họ đạt công việc khiến họ bất mãn Tuy nhiên, hai thuyết tồn vấn đề khơng giải thích giải khác biệt mà cá nhân muốn chồng chéo (Wang, Ni, Xie, 2006)

(34)

kỷ 20, JDI sử dụng 600 nghiên cứu xuất (Ajmi 2001) Sau điểm qua số nghiên cứu bật ứng dụng mơ hình JDI:

2.3.1 Nghiên cứu Smith (1969)

Trần Kim Dung (2005) cho thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) Smith (1969) thiết lập đánh giá cao lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn JDI là công cụ nên chọn lựa cho nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn CCVC công việc (Price, 1997) Nội dung JDI thể năm yếu tố sau: (1) chất công việc, (2) hội đào tạo thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương

2.3.2 Nghiên cứu Spector (1997)

Spector (1997) xây dựng mơ hình riêng cho CCVC lĩnh vực dịch vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích cơng việc, (7) Giao tiếp thơng tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Mơ hình phát triển ứng dụng chủ yếu tổ chức dịch vụ tổ chức phi lợi nhuận bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… (trích dẫn Võ Thị Thiện Hải Phạm Đức Kỳ, 2010)

2.3.3 Nghiên cứu Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu thỏa mãn công việc Hoa Kỳ số quốc gia khác đưa kết quả: có 49% số người lao động Hoa Kỳ khảo sát cho hồn tồn hài lịng với cơng việc, chỉ số nhỏ trả lời không hài lịng Tỷ lệ cho hồn tồn hài lịng với cơng việc số nước khác sau: Đan Mạch 62%, Nhật Bản 30% Hungary 23%

(35)

Kết nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc nữ cao nam yếu tố an tồn cơng việc có tác động quan trọng đến hài lịng CCVC (trích dẫn Nguyễn Trần Thanh Bình, 2008)

2.3.4 Nghiên cứu Boeve (2007)

Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu hài lịng cơng việc CCVC thuộc khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ trường y khoa Hoa Kỳ Theo yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc chia làm hai nhóm: (1) nhóm nhân tố nội gồm: công việc hội phát triển thăng tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngồi gồm: lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp

Kết phân tích tương quan năm nhân tố hài lịng cơng việc cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp hội phát triển thăng tiến có tương quan mạnh hỗ trợ cấp lương có tương quan yếu hài lịng cơng việc CCVC Trong nhân tố ảnh hưởng xét nghiên cứu nhân tố cơng việc nhân tố ảnh hưởng mạnh đến hài lịng cơng việc nói chung

2.3.5 Nghiên cứu Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu Trần Kim Dung thực vào năm 2005 đăng tạp chí phát triển khoa học công nghệ, đại học Quốc gia TP.HCM “Đo lường

(36)

2.3.6 Nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)

Nghiên cứu thực với 198 CCVC làm việc cơng ty cổ phần khí chế tạo máy Long An năm 2008 Mơ hình nghiên cứu gồm 06 thành phần: (1) chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) hội đào tạo - thăng tiến (6) môi trường làm việc Kết nghiên cứu đưa mơ hình hài lịng cơng việc người lao động cơng ty CP khí chế tạo máy Long An gồm có yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo lương Trong yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng mức độ thỏa mãn công việc

Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có hài lịng cơng việc cao nữ, cịn đặc tính cá nhân cịn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, phận) khơng có khác biệt mức độ hài lịng cơng việc

2.3.7 Nghiên cứu Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)

Nghiên cứu thực lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm 2010 nhằm đánh giá hài lịng cơng việc trung tâm chăm sóc khách hàng Mơ hình nghiên cứu chỉ 12 yếu tố có tác động đến hài lịng cơng việc CCVC: (1) thu nhập, (2) hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) phúc lợi, (5) tưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) u thích cơng việc, (9) giao tiếp thông tin, (10) phản hồi, (11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo hỗ trợ công việc

Kết nghiên cứu thực nghiệm cho thấy số 12 yếu tố tác động đến hài lịng CCVC cơng việc có yếu tố tác động mạnh đên hài lịng CCVC u thích cơng việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) điều kiện làm việc (0.107)

2.3.8 Nghiên cứu Onukwube (2012)

(37)

sự hài lịng cơng việc dựa năm khía cạnh: lương, thăng tiến, người quản lý, đồng nghiệp tính chất cơng việc

2.3.9 Nghiên cứu Beheshta Alemi (2014)

Nghiên cứu hài lịng cơng việc lĩnh vực giáo dục Alemi dược tiến hành năm 2014 với tham gia 132 giáo viên tỉnh lân cận khu vực phía Nam Afghanistan Nghiên cứu dựa vào công cụ đo lường chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát hài lịng cơng việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) số thay đổi tác giả nghiên cứu để thiết kế đo lường hài lịng cơng việc

Kết nghiên cứu đưa nhân tố ảnh hưởng hài lòng cơng việc: tính chất cơng việc, lãnh đạo, thăng tiến, đồng nghiệp, lương điều kiện làm việc Đồng thời, nghiên cứu cho thấy khơng có khác mức độ hài lòng giảng viên theo đặc điểm nhân học độ tuổi, giới tính, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, tình trạng nhân Riêng yếu tố khu vực cơng tác (nông thôn thành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc giảng viên cụ thể lãnh đạo điều kiện làm việc

2.3.10 Nghiên cứu Nguyễn Hòa (2013)

Đề tài nghiên cứu hài lịng cơng việc cán cơng chức quan hành nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013 Đề tài đề xuất nhân tố tác động: công việc, tiền lương phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát

(38)

Sự khác biệt mức độ hài lòng cán công chức theo đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí) Dựa kết phân tích Independent t-test One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lịng cơng việc cán cơng chức quan hành Quận, theo số yếu tố cá nhân cho thấy nam có mức độ hài lịng thấp nữ, khơng có khác biệt mức độ hài lịng cán cơng chức theo yếu tố cá nhân cịn lại (trình độ học vấn, vị trí cơng tác, tuổi, thâm niên công tác)

2.3.11 Tổng hợp các nghiên cứu

Trên sở Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) Smith (1969) thiết lập Các tác giả điều chỉnh bổ sung thêm số thành phần khác có liên quan đến công việc nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc đơn vị, quốc gia giai đoạn khác Ngoài ra, số nghiên cứu tác giả cho thấy hài lòng người lao động cơng việc có khác biệt yếu tố thuộc cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên

Như từ việc tổng hợp nghiên cứu trước giới nước ta thấy yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc người lao động tác giả khác nhìn chung có nhiều thành phần giống nhau, hầu hết yếu tố có liên hệ mật thiết đến công việc người lao động Thêm vào đó, số thành phần tên gọi khác chất tương đồng phần nhỏ (Nguyễn Thị Kim Ánh, 2010) Ví dụ như: “nơi làm việc”, “mơi trường làm việc” “điều kiện làm việc” 2.4. Các yếu tố tác động đến hài lịng cơng chức viên chức

(39)

công việc họ

Các yếu tố tác động đến hài lòng công việc theo nghiên cứu bao gồm:

2.4.1 Thu nhập

Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có tên gọi khác thù lao, thu nhập từ lao động, v.v Trong số nghiên cứu trước số tác giả sử dụng khái niệm “tiền lương”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập” Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm “thu nhập” phù hợp với điều kiện thực tế CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường

Cũng theo Trần Kim Dung (2010), Thu nhập số tiền nhận từ việc làm người lao động Thu nhập liên quan đến cảm nhận người lao động tính cơng phân phối Ở nghiên cứu này, xuất phát từ đặc thù CCVC nên thu nhập hiểu số tiền có từ trình thực cơng việc giao Như khoản thu nhập bao gồm: lương bản, thù lao tăng thêm, khoản phụ cấp (tiền ăn trưa, điện thoại )

Thu nhập cao làm cho người thấy hài lòng mặt vật chất để từ an tâm cống hiến, trọng đến công việc nhiều cố gắng chứng minh giá trị nhiều Do đó, tác động lớn đến tinh thần làm việc hài lòng người lao động

Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố tiền lương gồm có: - Tiền lương tương xứng với đóng góp thân

- Yên tâm làm việc với tiền lương - Người lao động trả lương cao

- Tiền lương phân phối thu nhập công - Hài lòng với khoản phụ cấp

2.4.2 Điều kiện làm việc

(40)

phạm vi nghiên cứu đề tài điều kiện làm việc vấn đề liên quan đến cảm nhận CCVC an toàn vệ sinh nơi làm việc hỗ trợ từ phận có liên quan: văn phịng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (máy tính, đường truyền internet, )

Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc CCVC gồm có: - Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

- Hài lòng với phương tiện hỗ trợ công việc - Nơi làm việc vệ sinh,

- An tồn thoải mái mơi trường làm việc

- Các phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng phản phồi

2.4.3 Quan hệ đồng nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2010) quan hệ đồng nghiệp cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp công việc nơi làm việc, phối hợp giúp đỡ công việc với đồng nghiệp

Trong phạm vi đề tài đồng nghiệp CCVC công tác đơn vị với Các yếu tố đồng nghiệp xem xét nghiên cứu bao gồm:

- Thích làm để gặp đồng nghiệp - Đồng nghiệp thân thiện

- Sự phối hợp người lao động với đồng nghiệp công việc - Sự giúp đỡ lẫn đồng nghiệp

2.4.4 Quan hệ với cấp

(41)

Bên cạnh đó, quan hệ với cấp cịn cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với lãnh đạo công việc nơi làm việc, khuyến khích hỗ trợ lãnh đạo để biết phạm vi trách nhiệm hồn thành cơng việc tốt

Trong phạm vi nghiên cứu đề tài cấp bao gồm: trưởng phận, trưởng, phó phịng, chủ tịch, phó chủ tịch v.v Các yếu tố quan hệ với cấp xem xét nghiên cứu bao gồm:

- Cấp có tác phong lịch sự, thân thiện dễ gần - Cấp đối xử với CCVC công bằng, không phân biệt - Cấp hỗ trợ CCVC vấn đề vừa nảy sinh

- Nhận hỗ trợ cấp việc xấu

- Cấp hỏi ý kiến CCVC có vấn đề liên quan đến cơng việc CCVC

2.4.5 Bản chất công việc

Liên quan đến thách thức công việc, hội để sử dụng lực cá nhân cảm nhận thú vị thực công việc (Trần Kim Dung, 2010) Trong phạm vi nghiên cứu đề tài chất cơng việc thách thức hoạt động công việc hàng ngày cảm nhận thoải mái, thú vị làm việc CCVC Đo lường chất công việc gồm yếu tố:

- Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân - Cơng việc kích thích tính sáng tạo

- Cơng việc có tính thách thức thực - CCVC u thích cơng việc

- CCVC cảm thấy lực thân phù hợp với công việc đảm nhận - Mục tiêu phát triển thân tương đồng với mục tiêu đơn vị

2.4.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

(42)

đào tạo phát triển kỹ cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố hội đào tạo thăng tiến xem xét nghiên cứu bao gồm:

- Cơ hội thăng tiến CCVC

- Chính sách thăng tiến tổ chức công - Đơn vị tạo cho CCVC nhiều hội phát triển cá nhân

- CCVC đào tạo cho công việc phát triển nghề nghiệp - CCVC tham gia đề bạt

2.4.7 Sự khen thưởng

Khen thưởng tồn CCVC nhận thấy họ khen thưởng xứng đáng với áp lực cơng việc vai trị họ hồn thành

Điều cho thấy CCVC khen thưởng có quan điểm tích cực sẵn sàng hành động theo chiều hướng hỗ trợ tổ chức Các yếu tố khen thưởng xem xét nghiên cứu bao gồm:

- Nhận khích lệ tinh thần hồn thành tốt cơng việc - Nhận khích lệ vật chất hồn thành tốt cơng việc - Hài lịng với hành động khuyến khích đơn vị

2.5. Mơ hình nghiên cứu đề nghị thang đo 2.5.1 Mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết

(43)

Một số giả thút đặt cho mơ hình nghiên cứu sau: H1: Có mối quan hệ chiều thu nhập hài lịng cơng việc

H2: Có mối quan hệ chiều điều kiện làm việc hài lịng cơng việc

H3: Có mối quan hệ chiều quan hệ đồng nghiệp hài lịng cơng việc

H4: Có mối quan hệ chiều quan hệ với cấp hài lịng cơng việc H1

+

H2 +

H3 \3+

H4 +

H5 +

H6 +

H7 +

Sự hài lòng

CBCCVC Quan hệ với

cấp

Bản chất công việc

Cơ hội đào tạo thăng

tiến

Khen thưởng Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện

làm việc Thu nhập

(44)

H5: Có mối quan hệ chiều chất cơng việc hài lịng cơng việc

H6: Có mối quan hệ chiều hội đào tạo & thăng tiến hài lịng cơng việc

H7: Có mối quan hệ chiều khen thưởng hài lịng cơng việc

2.5.2 Các thang đo

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo likert cấp độ từ hồn tồn khơng đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Thang đo yếu tố tác động đến hài lòng công việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường chủ yếu kế thừa từ thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) Smith, thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) Trần Kim Dung (2005) thang đo mức độ thỏa mãn CCVC tổ chức Trần Kim Dung (2010)

Thang đo hài lịng cơng việc CCVC bao gồm 07 yếu tố là: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, khen thưởng Các biến quan sát yếu tố phát biểu cho phù hợp với người lao động CCVC, sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát Cụ thể sau:

Thang đo thu nhập:

Thành phần đo lường 05 biến quan sát gồm: - Thu nhập tương xứng với đóng góp thân - CCVC yên tâm làm việc với thu nhập - CCVC trả thu nhập cao

- Phân phối thu nhập Trường cơng - Hài lịng với khoản phụ cấp đơn vị Thang đo điều kiện làm việc:

Thành phần đo lường 05 biến quan sát - Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

- Hài lòng với phương tiện hỗ trợ làm việc - Nơi làm việc vệ sinh,

(45)

- Các phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng phản phồi CCVC Thang đo quan hệ với đồng nghiệp:

Thành phần đo lường 04 biến quan sát gồm: - Thích làm để gặp đồng nghiệp

- Đồng nghiệp thân thiện

- Sự phối hợp CCVC với đồng nghiệp công việc - Sự giúp đỡ lẫn đồng nghiệp

Thang đo quan hệ với cấp trên:

Thành phần đo lường 05 biến quan sát gồm: - Cấp có tác phong lịch sự, thân thiện dễ gần - Cấp đối xử với CCVC công bằng, không phân biệt - Cấp hỗ trợ CCVC vấn đề vừa nảy sinh

- Nhận hỗ trợ cấp việc xấu

- Cấp hỏi ý kiến CCVC có vấn đề liên quan đến cơng việc CCVC Thang đo chất công việc:

Thành phần đo lường 06 biến quan sát gồm: - Cho phép sử dụng tốt lực cá nhân

- Cơng việc kích thích tính sáng tạo CCVC - Cơng việc có tính thách thức thực - CCVC u thích cơng việc

- CCVC cảm thấy lực thân phù hợp với công việc đảm nhận - Mục tiêu phát triển thân tương đồng với mục tiêu đơn vị Thang đo hội đào tạo và thăng tiến:

Thành phần đo lường 05 biến quan sát gồm: - Cơ hội thăng tiến CCVC

- Chính sách thăng tiến đơn vị công

(46)

Thang đo khen thưởng:

Thành phần đo lường 03 biến quan sát gồm:

- Nhận khích lệ tinh thần hồn thành tốt cơng việc - Nhận khích lệ vật chất hồn thành tốt cơng việc - Hài lịng với hành động khuyến khích đơn vị

Thang đo hài lịng chung cơng việc CCVC: Thành phần đo lường 04 biến quan sát gồm:

- Nói chung tơi u thích cơng việc CCVC - Nói chung tơi hài lịng làm việc - Tơi gắn bó với cơng việc lâu dài

- Tôi xem quan tơi mái nhà thứ hai

2.6. Tóm tắt chương

Chương trình bày tổng quan sở lý thuyết mức độ hài lịng cơng việc yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cơng việc CCVC Các yếu tố bao gồm: tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, khen thưởng

(47)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương trình bày sở lý luận mơ hình nghiên cứu xây dựng giả thuyết Chương giới thiệu phương pháp nghiên cứu để kiểm định mơ hình lý thuyết giả thuyết đề

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Thiết kế nghiên cứu đề tài trình bày Hình 3.1

Hình 1: Quy trình nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết Xác định mơ hình nghiên cứu Thang đo nháp

Nghiên cứu sơ - Thảo luận nhóm - Phỏng vấn thử

Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu thang đo Mơ hình nghiên cứu

Thang đo thức Nghiên cứu thức

(nghiên cứu định lượng)

Cronbach alpha

-Loại biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

-Kiểm tra hệ số alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

-Loại biến có trọng số EFA nhỏ

-Kiểm tra yếu tố trích

-Kiểm tra phương sai trích

Thang đo hồn chỉnh

Phân tích

(48)

3.1.1 Nghiên cứu sơ (nghiên cứu định tính) 3.1.1.1. Thảo Luận nhóm

Nghiên cứu sơ thực thơng qua phương pháp nghiên cứu định tính thảo luận nhóm Nhóm thảo luận dự kiến gồm 08 CCVC công tác Sở Tài Nguyên Môi Trường – Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Nghiên cứu dùng để điều chỉnh bổ sung thang đo mô hình nghiên cứu cho phù hợp với thực tế CCVC đơn vị hành Sở Tài Nguyên Môi Trường

3.1.1.2. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát

Trên sở kết thảo luận nhóm, kết hợp với thang đo tổng hợp từ nghiên cứu trước Smith (1969) Trần Kim Dung (2005, 2010), bảng câu hỏi thiết kế gồm hai phần sau:

Phần I bảng câu hỏi thiết kế để thu thập đánh giá CCVC hài lòng công việc họ Phần I thiết kế gồm biến quan sát

Phần II bảng câu hỏi thông tin phân loại đối tượng vấn Bảng câu hỏi thiết kế lần thứ gửi tham khảo ý kiến CCVC lãnh đạo số đơn vị trực thuộc, sau tiến hành vấn thử 50 CCVC để kiểm tra mức độ rõ ràng ngữ nghĩa tính hợp lý Sau đó, bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần cuối

Bảng câu hỏi thức hoàn thiện gởi đến đối tượng để tiến hành vấn thức

3.1.2 Nghiên cứu thức (nghiên cứu định lượng) 3.1.2.1. Phương pháp thu thập thông tin cỡ mẫu

Thông tin liệu thu thập bảng câu hỏi khảo sát dự kiến gửi đến CCVC cơng tác đơn vị hành địa bàn Sở Tài Nguyên Môi Trường thông qua cách thức: In bảng hỏi gửi trực tiếp đến CCVC; Tạo bảng hỏi online thông qua công cụ google form để tiến hành khảo sát trực tuyến thông qua địa chỉ email công vụ

(49)

phá EFA phân tích hồi quy bội Theo Hair & ctg (1998), để phân tích nhân tố khám phá cần thu thập liệu với kích thước mẫu mẫu biến quan sát

Trong mơ hình nghiên cứu này, số biến quan sát dự kiến 40 Nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu cho biến quan sát kích thước mẫu cần thiết n = 200 (40 x 5) Để đạt kích thước mẫu đề ra, tác giả sử dụng 300 bảng câu hỏi để gửi tới CCVC cần vấn

Các liệu sau thu thập làm xữ lý phần mềm SPSS 18.0 Một số phương pháp phân tích sử dụng nghiên cứu sau:

3.1.2.2. Lập bảng tần số mô tả mẫu

Dựa liệu thu thập với hỗ trợ phần mềm SPSS 18.0 , tác giả lập bảng tần số đề mơ tả mẫu theo thuộc tính như: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên cơng tác, đơn vị cơng tác

3.1.2.3. Phân tích hệ số Cronbach alpha

Phương pháp cho phép người phân tích loại bỏ biến khơng phù hợp hạn chế biến rác trình nghiên cứu đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số thông qua hệ số Cronbach alpha Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ 0.3 bị loại Thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0.6 trở lên sử dụng trường hợp khái niệm nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) Thông thường, thang đo có Cronbach alpha từ 0.7 đến 0.8 sử dụng Nhiều nhà nghiên cứu cho thang đo có độ tin cậy từ 0.8 trở lên đến gần thang đo lường tốt

3.1.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA

(50)

Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) chỉ số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO phải có giá trị khoảng từ 0.5 đến phân tích thích hợp, cịn trị số nhỏ 0.5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu

Ngồi ra, phân tích nhân tố cịn dựa vào eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉ nhân tố có eigenvalue lớn giữ lại mơ hình Đại lượng eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên giải thích nhân tố Những nhân tố có eigenvalue nhỏ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt biến gốc

Một phần quan trọng bảng kết phân tích nhân tố ma trận nhân tố (component matrix) hay ma trận nhân tố nhân tố xoay (rotated component matrix) Ma trận nhân tố chứa hệ số biểu diễn biến chuẩn hóa nhân tố (mỗi biến đa thức nhân tố) Những hệ số tải nhân tố (factor loading) biểu diễn tương quan biến nhân tố Hệ số cho biết nhân tố biến có liên quan chặt chẽ với Nghiên cứu sử dụng phương pháp trích nhân tố principal components nên hệ số tải nhân tố phải có trọng số lớn 0.5 đạt u cầu

3.1.2.5. Xây dựng mơ hình hồi qui

Sau rút trích nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dị tìm vi phạm giả định cần thiết mơ hình hồi quy tuyến tính bội kiểm tra phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor – VIF) Nếu giả định khơng bị vi phạm, mơ hình hồi quy tuyến tính bội xây dựng Và hệ số R2 điều chỉnh (adjusted R square) cho biết mơ hình hồi quy xây dựng phù hợp đến mức

3.1.2.6. Phân tích One-way Anova

(51)

phù hợp cho đối tượng cho thấy tranh mức độ hài lòng cơng việc CCVC Sở

Chương trình bày nội dung phương pháp nghiên cứu gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực thông qua nghiên cứu định tính kỹ thuật thảo luận nhóm vấn thử số CCVC sở Nghiên cứu thức thực thông qua nghiên cứu định lượng cách gửi 200 bảng câu hỏi hoàn chỉnh đến đối tượng vấn CCVC công tác đơn vị trực thuộc sở

(52)

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trong chương này, tác giả trình bày kết thu từ nghiên cứu từ công cụ phân tích thống kê cách chi tiết bao gồm: Phần trình bày thống kê mơ tả đặc điểm nhân học CCVC công tác Sở Tài Nguyên Môi Trường cách phân tích tầng suất (Frequency), đánh giá độ tin cậy thang đo, kiểm định EFA,và phân tích hồi quy đa biến, tìm mối quan hệ biến cung cấp

4.1. Thống kê mô tả mẫu

Trong nghiên cứu liệu thu thập hình thức vấn trực tiếp qua bảng câu hỏi in giấy qua email quan Tổng số đối tượng khảo sát gửi bảng hỏi 270 CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường Kết phản hồi thu sau khảo sát 240 mẫu, sau loại bảng hỏi trả lời thiếu nhiều thông tin, không trung thực sai sót, kết cịn lại 225 bảng đạt tỷ lệ 83.3% đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích

Phân tích nhân học bao gồm câu hỏi thơng tin dùng để xác định giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên CCVC Sở Tài Ngun Mơi Trường Mục đích câu hỏi để cung cấp nhìn tổng thể hình ảnh chung người trả lời nghiên cứu Hơn nữa, dựa phân tích nhân học, khác biệt ý kiến phân nhóm so sánh Bảng 4.1 tóm tắt đặc điểm đối tượng nghiên cứu

Bảng 1: Đặc điểm đối tượng nghiên cứu

Đặc Điểm Mẫu nghiên Cứu

Số Lượng Tỷ Lệ %

Giới Tính Nam 121 53.8

Nữ 104 46.2

Tổng 225 100.0

Tuổi Dưới 35 Từ 35 – 50 10391 40.4 45.8

Từ 50 - 60 31 13.8

(53)

Học vấn Trung cấp/ Cao Đẳng Cử nhân 16251 22.772.0

Thạc sĩ 12 5.3

Tổng 225 100.0

Thâm niên

Dưới năm 71 31.6

Từ - 10 năm 89 39.6

Từ 11 - 15 năm 38 16.9

Trên 15 năm 27 12.0

Tổng 225 100.0

(Nguồn: Số liệu khảo sát)

Về giới tính:

Kết nghiên cứu cho thấy, số lượng CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường nam giới 121 người (chiếm 53.8%), nữ giới 104 người tương đương với tỷ lệ 46.2 % Từ cho thấy có chênh lệch CCVC nam CCVC nữ Trong tỷ lệ nam lực lượng lao động Sở Tài Nguyên Môi Trường nhiều nữ, tỷ lệ với thực tế Sở Tài Ngun Mơi Trường đặc thù cơng việc nhiều áp lực sức cạnh tranh cao phù hợp với đặc thù công việc cần nhiều sức khỏe di chuyển đơn vị trực thuộc Sở

Về Độ tuổi:

Kết nghiên cứu cho thấy tổng số 225 CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tham gia vào khảo sát, có 91 CCVC có độ tuổi 35 chiếm tỷ lệ 40.4%, có 103 CCVC nằm độ tuổi từ 35 - 50 chiếm tỷ lệ 45.8%, có 31 CCVC nằm độ tuổi từ 50 tuổi, chiếm tỷ lệ 13.8%, Như số CCVC có độ tuổi từ 35 - 50 chiếm tỷ lệ nhiều khảo sát nhìn chung lực lượng lao động Sở Tài Ngun Mơi Trường khơng cịn trẻ, với độ tuổi 50 chiểm tỷ lệ tới khoảng gần 90%

Về học vấn:

(54)

162 CCVC có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 72% Như nghiên cứu số CCVC có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ thấp Điều cho thấy đối tượng khảo sát có trình độ học vấn đại học sau đại học chủ yếu phù hợp với thực tiễn đội ngũ CCVC Sở, điều phần phản ánh xác sách bồi dưỡng đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Sở thời gian qua phát huy hiệu việc đáp ứng yêu cầu ngày cao cho công việc địa phương

Về thâm niên công tác:

Kết nghiên cứu cho thấy số 225 CCVC tham gia vào khảo sát, có 71 CCVC có thâm niên cơng tác năm chiếm tỷ lệ 31.6 %, có 89 CCVC có thâm niên cơng tác từ – 10 năm chiếm tỷ lệ 39.6%, có 38 CCVC có thâm niên công tác từ 11 – 15 năm, chiếm tỷ lệ 16.9 % có 27 CCVC có thâm niên công tác 15 năm chiếm tỷ lệ 12% Như số CCVC có thâm niên cơng tác từ 5-10 năm chiếm tỷ lệ lớn số CCVC có thâm niên công tác 15 năm chiếm tỷ lệ thấp

Về mô tả phát biểu khái niệm

Dựa 36 biến quan sát thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, tác giả thống kê mơ tả hài lịng chung CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường hài lịng khía cạnh quan sát bảy nhân tố theo mơ hình nghiên cứu đề nghị

Bảng 2: Mơ tả hài lịng chung công việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường

N Nhỏ Lớn Trung bình Độ lệch chuẩn

HL 33 225 3.96 673

HL 34 225 3.62 764

HL 35 225 3.71 781

HL 36 225 3.59 877

(55)

Bảng 4.2 cho thấy số 04 biến quan sát thiết kế bảng câu hỏi để khảo sát hài lịng nói chung 225 CCVC, tất 04 biến quan sát: HL33 (Nói chung tơi u thích cơng việc mình); HL 34 (nói chung hài lịng làm việc Sở Tài Nguyên Môi Trường ); HL 35 (gắn bó cơng việc lâu dài Sở Tài Nguyên Môi Trường ) HL 36 (xem Sở Tài Nguyên Môi Trường nhà thứ hai) có ý kiến trả lời từ “1- Hồn tồn khơng đồng ý” đến

“5-hồn toàn đồng ý” Trong số biến quan sát hài lịng nói chung hài lịng 33 có hài lòng cao đạt 3.96 điểm, thấp hài lòng 36 đạt 3.59 điểm

Trong số 32 biến quan sát thiết kế bảng câu hỏi để khảo sát yếu tố độc lập có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc có 28 biến quan sát có trả lời “1-hồn tồn khơng đồng ý” “5-hồn tồn đồng ý” Riêng có 04 biến quan sát gồm: DN13, CT17, CT18, CV25 có ý kiến trả lời thấp 2-khơng đồng ý

Bên cạnh đó, biến quan sát có điểm đánh giá cao CV23 (tơi u thích cơng việc mình) đạt 3,97 điểm Điều cho thấy, Sở Tài Nguyên Môi Trường đơn vị hành nhà nước trực thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhận nhiều hấp dẫn công việc Thêm vào việc thực sách tuyển dụng nghiêm túc, pháp luật góp phần khơng nhỏ vào q trình tuyển chọn ứng viên có đam mê, tâm huyết với cơng việc họ

Biến quan sát có hài lịng thấp TN 03 (Tơi Sở Tài Nguyên

(56)

Bảng 4.3: Thống kê nô tả thành phần độc lập CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường

Mẫu Giá trị nhỏ Giá trị lớn Trung bình Độ lệch chuẩn

TN01 225 2.96 981

TN02 225 2.81 993

TN03 225 2.60 867

TN04 225 2.92 1.004

TN05 225 3.15 894

DK06 225 3.14 1.002

DK07 225 3.15 933

DK08 225 2.95 937

DK09 225 3.48 819

DK10 225 2.62 1.054

DN11 225 3.64 840

DN12 225 3.81 774

DN13 225 3.96 699

DN14 225 3.92 731

CT15 225 3.64 916

CT16 225 3.49 917

CT17 225 3.64 744

CT18 225 3.65 770

CT19 225 3.68 758

CV20 225 3.65 766

CV21 225 3.66 852

CV22 225 3.65 794

CV23 225 3.97 703

CV24 225 3.82 743

CV25 225 3.67 725

CH26 225 3.27 824

CH27 225 3.20 880

CH28 225 3.45 806

CH29 225 3.55 817

KT30 225 3.35 793

KT31 225 3.04 850

(57)

4.2. Kiểm tra độ phù hợp thang đo

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach Alpha nhằm mục đích loại bỏ biến rác Kết phân tích thể sau:

Thành phần Thu nhập gồm 05 biến quan sát TN01, TN02, TN03, TN04 TN05 Cả năm biến có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên chấp nhận Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.860 (lớn 0.6) nên thang đo thành phần Thu nhập đạt yêu cầu Các biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố

Bảng 4: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Thu nhập

Biến quan sát

Trung bình thang đo

loại biến

Phương sai thang đo

loại biến

Tương quan biến

tổng

Cronbach's Alpha

loại biến

TN01 11.48 9.036 755 811

TN02 11.63 9.324 683 830

TN03 11.84 9.796 720 822

TN04 11.51 9.438 650 839

TN05 11.28 10.267 591 852

Hệ số Cronbach alpha: 0,860

(58)

Bảng 5: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Điều kiện làm việc

loại biến

loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha loại biến

DK06 12.20 7.869 665 735

DK07 12.19 8.352 629 749

DK08 12.39 8.320 632 748

DK09 11.86 9.262 537 777

DK10 12.72 8.560 477 801

Thành phần Quan hệ với đồng nghiệp gồm 04 biến quan sát DN11, DN12, DN13 DN14 Cả bốn biến có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên chấp nhận Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.818 (lớn 0.6) nên thang đo thành phần Quan hệ với đồng nghiệp đạt yêu cầu Các biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố

Bảng 6: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Quan hệ đồng nghiệp

loại biến

loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha loại biến

DN11 11.69 3.615 533 827

DN12 11.52 3.501 665 759

DN13 11.37 3.673 695 749

DN14 11.40 3.590 686 750

(59)

thang đo thành phần Quan hệ với cấp đạt yêu cầu Các biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố

Bảng 7: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Quan hệ với cấp

loại biến

loại biến Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha loại biến

CT15 14.47 6.714 718 825

CT16 14.62 7.041 633 849

CT17 14.47 7.250 789 810

CT18 14.45 7.410 705 828

CT19 14.42 7.870 592 855

Thành phần Bản chất công việc gồm 06 biến quan sát CV20, CV21, CV22, CV23, CV24 CV25 Cả sáu biến có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên chấp nhận Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.805 (lớn 0.6) nên thang đo thành phần Bản chất công việc đạt yêu cầu Các biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố

Bảng 8: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Bản chất công việc

loại biến

CV20 18.76 7.663 574 772

CV21 18.76 6.971 663 750

CV22 18.76 7.502 586 770

CV23 18.44 7.632 657 755

CV24 18.60 7.796 563 775

CV25 18.74 8.674 347 819

(60)

Thành phần Cơ hội đào tạo thăng tiến gồm 04 biến quan sát CH26, CH27, CH28 CH29 Cả bốn biến có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên chấp nhận Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.873 (lớn 0.6) nên thang đo thành phần Cơ hội đào tạo thăng tiến đạt yêu cầu Các biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố

Bảng 9: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Cơ hội đào tạo thăng tiến

loại biến

CH26 10.20 4.685 747 830

CH27 10.27 4.536 725 840

CH28 10.01 4.656 782 817

CH29 9.91 4.947 663 862

Thành phần Khen thưởng gồm 03 biến quan sát KT30, KT31 KT32 Cả ba biến có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên chấp nhận Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.854 (lớn 0.6) nên thang đo thành phần Khen thưởng đạt yêu cầu Các biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố

Bảng 10: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Khen thưởng

loại biến

KT30 6.19 2.260 724 797

KT31 6.50 2.081 739 783

KT32 6.38 2.264 713 806

(61)

Thành phần Hài lòng chung gồm 04 biến quan sát HL33, HL34, HL35 HL36 Cả bốn biến có hệ số tương quan biến tổng lớn 0.3 nên chấp nhận Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.828 (lớn 0.6) nên thang đo thành phần Hài lòng chung đạt yêu cầu Các biến quan sát đưa vào phân tích nhân tố

Bảng 11: Hệ số Cronbach Alpha thang đo Hài lòng chung

loại biến

Tương quan biến tổng

Cronbach's Alpha

loại biến

HL33 10.92 4.279 590 812

HL34 11.25 3.967 600 807

HL35 11.17 3.552 753 737

HL36 11.28 3.374 693 767

4.2.2 Đánh giá độ giá trị thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau phân tích Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá tiến hành nhằm đánh giá độ giá trị thang đo, cụ thể giá trị hội tụ giá trị phân biệt Phương pháp rút trích sử dụng để phân tích nhân tố nghiên cứu phương pháp Principal Component Analysis với phép quay vng góc (Varimax)

4.2.2.1. Kết phân tích EFA yếu tố độc lập

➢ Kết phân tích EFA lần thứ lần tiếp theo (xem phụ lục) • Chỉ số KMO 0,873 lớn 0,5 mức ý nghĩa kiểm định Bartlett 0,00 nhỏ 0,05, chứng tỏ liệu nghiên cứu phù hợp để phân tích EFA

(62)

hưởng Eigenvalue = 1,158 phương sai trích đạt 70,676% đồng thời, tất biến quan sát rút trích vào nhân tố có trọng số tải nhân tố (Factor Loading) đạt tiêu chuẩn lớn 0,5 ngoại trừ biến DK09, DK10, CV25 bị loại có trọng số < 0,5

Kết phân tích EFA cho lần sau tiếp tục loại biến CV24, TN05 CT19 có chênh lệch hệ số tải hai khái niệm nhỏ 0.3

➢ Kết phân tích EFA Lần cuối

• Chỉ số KMO 0,855 lớn 0,5; giá trị sig 0,000 nhỏ 0,05 chứng tỏ liệu nghiên cứu phù hợp để phân tích EFA

• 26 biến quan sát cịn lại đo lường 07 nhân tố độc lập trích vào 07 nhân tố Eigenvalue = 1,247 phương sai trích đạt 71,573%, đồng thời, tất biến quan sát rút trích vào nhân tố có trọng số tải nhân tố (Factor Loading) đạt tiêu chuẩn lớn 0,5 chênh lệch trọng số tải nhân tố (Factor Loading) lớn 0,3

• Kết kiểm tra Cronbach’s Alpha tất thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,6 đồng thời có tương quan biến tổng lớn 0,3

(63)

Bảng 12: Kết EFA cuối thang đo thành phần độc lập

Biến quan sát Các yếu tố

1

CH28 0,820

CH26 0,812

CH27 0,777

CH29 0,716

CT15 0,820

CT16 0,782

CT17 0,781

CT18 0,681

TN01 0,846

TN03 0,846

TN02 0,772

TN04 0,614

DN14 0,851

DN13 0,834

DN12 0,710

DN11 0,658

CV21 0,841

CV22 0,758

CV20 0,717

CV23 0,700

KT30 0,834

KT32 0,810

KT31 0,769

DK06 0,884

DK07 0,852

DK08 0,662

Cronbach’s Alpha 0,873 0,855 0,852 0,818 0,809 0,854 0,799

Extraction Method: Principal axis factoring

(64)

Theo mơ hình lý thuyết đề xuất có 07 thành phần độc lập với 32 biến quan sát đưa vào phân tích EFA, kết phân tích rút trích 07 nhân tố Điều cho thấy thang đo rút trích với số lượng thành phần mơ hình lý thuyết đề xuất với kỳ vọng mà mơ hình lý thuyết đặt Như vậy, thang đo đạt giá trị phân biệt tất yếu tố độc lập mơ hình

Xem xét trọng số biến quan sát tải lên khái niệm tương ứng lần phân tích EFA cuối lớn 0.5 có chênh lệch hệ số tải nhân tố biến với nhóm nhân tố nhỏ 0.3 điều cho thấy thang đo đạt giá trị hội tụ

Tóm lại, kết phân tích EEA cho thấy thang đo thành phần độc lập đạt độ giá trị hội tụ độ giá trị phân biệt Kết sử dụng cho bước phân tích hồi quy nhằm kiểm định giả thuyết phần

4.2.2.2. Kết phân tích EFA biến phụ thuộc

Theo kết phân tích EFA bảng 4.6 cho thấy, hệ số KMO 0,767 với mức ý nghĩa 0,00 kiểm định Bartlett Như vậy, thỏa mãn điều kiện phân tích nhân tố khám phá Tổng phương sai trích 65,686% lớn 50% chỉ số Eigenvalue 2,627 lớn Các biến quan sát có hệ số tải lớn 0,5 Điều cho thấy thang đo đạt giá trị phân biệt chỉ rút trích nhân tố mơ hình lý thuyết đề xuất, đồng thời đạt độ giá trị hội tụ có hệ số tải nhân tố lớn 0.5, tổng phương sai trích 50%

Bảng 13: Kết phân tích EFA hài lịng

Hệ số KMO = 0,770

Mức ý nghĩa kiểm định Bartlett = 0,000

Biến quan sát Sự hài lòng

HL35 875

HL36 841

HL34 771

HL33 762

Chỉ số Eigenvalue 2,650

Phương sai trích 66,244%

(65)

Do đó, thang đo hài lòng giữ nguyên 04 biến quan sát đạt độ giá trị để tiếp tục phân tích

4.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu phân tích hời qui bội

Sau phân tích nhân tố, có 07 nhân tố đưa vào kiểm định mơ hình Giá trị nhân tố trung bình các biến quan sát thành phần thuộc nhân tố Phân tích tương quan Pearson sử dụng để đánh giá phù hợp đưa thành phần vào mơ hình hồi quy Kết phân tích hồi quy sử dụng để kiểm định giả thuyết từ H1 đến H7 mô tả

4.3.1 Phân tích tương quan

Trước tiến hành phân tích hồi quy bội, phải xem xét mối tương quan tuyến tính biến phụ thuộc biến độc lập, biến độc lập với Nếu biến phụ thuộc biến độc lập có mối tương quan tuyến tính phân tích hồi quy xem phù hợp Ngoài cần phải lưu ý mối tương quan biến độc lập với nhau, tương quan mạnh phải lưu ý đến tượng đa cộng tuyến xảy mơ hình hồi quy xem xét

(66)

Bảng 14: Ma trận hệ số tương quan biến nghiên cứu

CH CT TN DN CV KT DK HL

Hệ số tương quan

CH 0,434** 0,430** 0,313** 0,442** 0,436** 0,277** 0,415**

CT 0,434** 0,423** 0,426** 0,251** 0,422** 0,253** 0,462** TN 0,430** 0,423** 1 0,249** 0,257** 0,454** 0,416** 0,359**

DN 0,313** 0,426** 0,249** 0,338** 0,362** 0,207** 0,435** CV 0,442** 0,251** 0,257** 0,338** 0,308** 0,296** 0,410** KT 0,436** 0,422** 0,454** 0,362** 0,308** 0,278** 0,544** DK 0,277** 0,253** 0,416** 0,207** 0,296** 0,278** 0,196** HL 0,415** 0,462** 0,359** 0,435** 0,410** 0,544** 0,196** **0,Tương quan mức ý nghĩa 00,01 (2-tailed)0,

Trong đó: HL: Sự Hài lịng, CT: Quan hệ với cấp trên, CH: Cơ hội đào tạo thăng tiến, DK: Điều kiện làm việc, TN: Thu Nhập, DN: Quan hệ với đồng nghiệp,

CV: Bản chất công việc, KT: Khen thưởng

4.3.2 Phân tích hồi quy bội

Dựa vào kết phân tích trên, đưa tất 07 biến độc lập mơ hình nghiên cứu vào phân tích hồi quy bội phương pháp đưa vào lúc (Enter)

Bảng 4.16 cho thấy, trị thống kê F tính từ R bình phương mơ hình với mức ý nghĩa quan sát nhỏ (sig = 0.000) cho thấy mơ hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập liệu sử dụng

(67)

Bảng 15: Chỉ tiêu đánh giá mơ hình hời quy

Model Summaryb

Model

R R Square Adjusted R Square

Std Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 660 436 417 48188 1.829

a Predictors: Hằng số, DK, DN, CH, CV, KT, CT, TN b Dependent Variable: HL

Bảng 16: Phân tích ANOVA mơ hình Hời quy

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

1 Regression 38.892 5.556 23.927 000a

Residual 50.390 217 232

Total 89.282 224

a Predictors: Hằng số, DK, DN, CH, CV, KT, CT, TN b Dependent Variable: HL

Bảng 17: Hệ số hồi quy chuẩn hóa chưa chuẩn hóa

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig

Collinearity Statistics

B Std Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 748 258 2.893 004

CH 052 058 058 904 367 625 1.601

CT 163 057 181 2.869 005 652 1.533

TN 039 050 050 774 440 634 1.577

DN 165 061 160 2.693 008 737 1.356

CV 195 060 192 3.228 001 732 1.366

KT 283 055 321 5.118 000 662 1.510

DK -.052 045 -.066 -1.148 252 783 1.278

(68)

Kết xác định hệ số hồi quy biến độc lập thể Bảng 4.17 cho thấy: giải thích 04 biến độc lập có ý nghĩa thống kê nhỏ 5% Theo đó, tất 04 biến có tương quan thuận chiều với hài lòng CCVC Sở Tài Ngun Mơi Trường Trong có 03 biến độc lập khơng có ý nghĩa thống kê tác động đến biến phụ thuộc hài lòng có giá trị sig lớn mức ý nghĩa 0,05, Cơ hội đào tọa thăng tiến, Thu nhập Điều kiện làm việc Do vậy, phương trình hồi quy tuyến tính trích theo hệ số Beta chuẩn hóa có dạng sau:

Sự hài lịng = 0.321 Khen thưởng + 0.192 Bản chất cơng việc + 0.181 Quan hệ với cấp + 0.160 Quan hệ với đồng nghiệp

4.3.3 Kiểm định giả thuyết

Dựa kết qua phân tích hồi quy để giải thích, kiểm định giả thuyết đưa mơ hình nghiên cứu đề xuất

Một là, số giả thuyết nêu mơ hình đề xuất, có 04 giả thuyết gồm: H3, H4, H5, H7 chấp nhận mức ý nghĩa sig nhỏ 0,05 Đồng thời có 03 giả thuyết bị bác bỏ gồm: H1, H2 H6

Bảng 18: Tổng hợp kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Giả thuyết Nội dung Kết

kiểm định

H1 Có mối quan hệ chiều thu nhập hài

lịng cơng việc Từ chối

H2 Có mối quan hệ chiều điều kiện làm việc

sự hài lịng cơng việc Từ chối

H3 Có mối quan hệ chiều quan hệ đồng nghiệp

và hài lịng cơng việc Chấp nhận

H4 Có mối quan hệ chiều quan hệ với cấp

và hài lịng cơng việc Chấp nhận

H5 Có mối quan hệ chiều chất công việc

sự hài lịng cơng việc Chấp nhận

H6 Có mối quan hệ chiều hội đào tạo &

thăng tiến hài lịng cơng việc Từ chối

H7 Có mối quan hệ chiều khen thưởng hài

(69)

Thứ hai, mức độ ảnh hưởng (quan trọng) nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Ngun Môi Trường tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu dựa hệ số Beta chuẩn hóa xác định sau:

− Khen thưởng nhân tố có ảnh hưởng mạnh đến hài lịng cơng việc Cụ thể là, hài lòng khen thưởng tăng, giảm 01 đơn vị hài lịng công việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tăng, giảm 0,321 đơn vị

− Bản chất cơng việc nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến hài lịng cơng việc Cụ thể là, hài lịng chất cơng việc tăng, giảm 01 đơn vị hài lịng công việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tăng, giảm 0,192 đơn vị

− Quan hệ cấp nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ ba đến hài lịng cơng việc Cụ thể là, hài lòng quan hệ cấp tăng, giảm 01 đơn vị hài lịng công việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tăng, giảm 0,181 đơn vị

− Quan hệ với Đồng nghiệp nhân tố có ảnh hưởng yếu đến hài lịng cơng việc Cụ thể là, hài lòng mối quan hệ với đồng nghiệp tăng, giảm 01 đơn vị hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Ngun Môi Trường tăng, giảm 0,160 đơn vị

4.3.4 Dị tìm vi phạm các giả định cần thiết

(70)

Hình 1: Đờ thị phân tán phần dư

▪Giả định tính độc lập phần dư: Kết nhận từ bảng 4.15 cho thấy đại lượng thống kê Durbin – Watson có giá trị 1.829, nằm khoảng từ đến 3, nên chấp nhận giả thuyết tương quan chuỗi bậc mơ hình

(71)

Hình 2: Biểu đờ tần số Histogram

(72)

Hình 3: Phân phối chuẩn phần dư quan sát

▪Giả định khơng có mối tương quan biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến):

Kết bảng 4.17 cho thấy, giá trị chấp nhận biến độc lập (Tolerance) lớn 0,5 (nhỏ 0,634); độ phóng đại phương sai (VIF) nhỏ (lớn 1,601) Vì thế, cho phép khẳng định khơng xảy tượng đa cộng tuyến

4.4. Kiểm định khác biệt mức độ hài lòng theo đặc điểm nhân

(73)

các giá trị nhân tố Tính tốn Bảng 4.19 cho kết hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường dựa liệu thu thập có giá trị trung bình 3.72

Bảng 19: Thống kê mô tả hài lịng trung bình theo thành phần

Mẫu Giá trị nhỏ

Giá trị lớn

Trung bình

Độ lệch chuẩn

DN (Quan hệ đồng nghiệp) 225 1.25 5.00 3.83 613

CV (Bản chất công việc) 225 1.00 5.00 3.73 622

HL (sự hài lịng cơng việc) 225 2.00 5.00 3.72 631

CT (Quan hệ cấp trên) 225 1.50 5.00 3.60 701

CH (Cơ hội đào tạo thăng tiến) 225 1.25 5.00 3.36 708

KT (Khen thưởng) 225 1.33 5.00 3.18 716

DK (Điều kiện làm việc) 225 1.00 5.00 3.08 808

TN (Thu nhập) 225 1.00 5.00 2.82 801

Nguồn: Kết xử lý SPSS 4.4.1 Khác biệt hài lòng công việc CCVC nam và nữ

Đặt giả thuyết H0: Khơng có khác biệt phương sai nhóm nam nữ

Kết kiểm định Levene cho giá trị sig = 0.852 > 5%, giả thuyết phương sai nhóm nam nữ đồng chấp nhận Tiếp tục thực kiểm tra T-test với giá trị phương sai

Bảng 20: Kiểm định T-test nam nữ

Thống kê mô tả

Giới tính

N Trung bình Độ lệch chuẩn

Trung bình sai số chuẩn HL

1 Nam 121 3.7789 63014 05729

(74)

Independent Samples Test

Kiểm định

Levene Kiểm định T-test

F Sig t df

Sig (2-tailed) Chênh lệch trung bình Chênh lệch sai số chuẩn Khoảng tin cậy 95%

Thấp Cao HL Phương

sai

.035 852 1.543 223 124 12989 08416 -.03596

.29574

Phương sai không

1.544 218.113 124 12989 08414 -.03595

.29573

Nguồn: Kết xử lý SPSS

Kết kiểm định T-test với sig = 0.124 > 5%, cho thấy giả thuyết H0: khơng có khác biệt hài lịng cơng việc nhóm CCVC nam nữ chấp nhận Điều có nghĩa khơng có khác biệt hài lịng cơng việc CCVC nam nữ thuộc hệ thống Sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

4.4.2 Kiểm định khác biệt hài lòng cơng việc các nhóm tuổi

Bảng 21: Kiểm định phương sai đồng nhóm tuổi (Levene test)

Levene Statistic df1 df2 Sig

1.190 221 314

(75)

Kết kiểm định Levene cho giá trị sig = 0.314 > 5%, giả thuyết H0: phương sai nhóm tuổi đồng nhất, chấp nhận Tập liệu phù hợp để thực kiểm định ANOVA

Bảng 22: Kiểm định ANOVA nhóm tuổi

Tổng bình

phương df

Trung bình

bình phương F Sig

Giữa nhóm 1.701 567 1.431 235

Trong nhóm 87.581 221 396

Tổng 89.282 224

Kết kiểm định ANOVA với sig = 0.235 > 5%, cho thấy không đủ chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0: khác biệt hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường nhóm tuổi Điều có nghĩa chưa đủ sở thống kê để khẳng định có khách biệt hài lịng cơng việc nhóm tuổi

Kết phân tích ANOVA đặc tính học vấn, thâm niên cơng tác chủa đủ chứng thống kê để khẳng định khác biệt mức độ hài lịng tỏng cơng việc nhóm Do kết luận khơng có khác biệt mức độ hài lịng cơng việc Sở Tài Ngun Mơi Trường theo đặc tính cá nhân

4.5. Thảo luận kết nghiên cứu

Kết nghiên cứu số tác giả cho thấy rằng, khơng phải lúc thành phần mơ hình nghiên cứu ban đầu có tác động đến hài lòng người lao động

Nghiên cứu Keith John (2002) hài lịng cơng việc cho kết chỉ có bốn sáu thành phần mơ hình có tác động đến hài lịng cơng việc là: Thu nhập, điều kiện vật chất, sức khỏe loại phúc lợi khác

(76)

điều chỉnh điều kiện Việt Nam cịn lại thành phần: Bản chất cơng việc, lãnh đạo, hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, tiền lương phúc lợi Kết phân tích chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng chung người lao động là: hội đào tạo thăng tiến, Bản chất cơng việc Trong chất cơng việc có ảnh hưởng mạnh Như kết nghiên cứu luận văn góp phần khẳng định lại vai trò quan trọng yếu tố chất công việc việc ảnh hưởng đến hài lòng CCVC

Nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) đề xuất mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 thành phần kết nghiên cứu chỉ hài lòng công việc người lao động công ty CP khí chế tạo máy Long An chỉ cịn lại ba thành phần: đồng nghiệp, lãnh đạo lương Trong yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng mức độ thỏa mãn công việc Như kết nghiên cứu có tương đồng với nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) chứng vai trị thành phần Đồng nghiệp lãnh đạo có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC

Cũng lĩnh vực này, nghiên cứu Vũ Khắc Đạt (2008) chỉ mức độ hài lịng cơng việc CCVC có quan hệ chiều với hai yếu tố: Lãnh đạo Công việc Kết tương đồng với nghiên cứu tác giả hai yếu tố lãnh đạo chất cơng việc có ảnh hưởng đến hài lòng CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường

Nghiên cứu Hải Kỳ (2010), cho thấy số 12 yếu tố tác động đến hài lịng CCVC cơng việc có yếu tố tác động mạnh đên hài lịng CCVC u thích cơng việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) điều kiện làm việc (0.107) Kết lần khẳng định vai trị chất cơng việc việc ảnh hưởng đến hài lòng CCVC

(77)

cũng cho thấy hài lòng CCVC chịu tác động mạnh yếu tố Khen thưởng, Bản chất công việc, mối Quan hệ với cấp cuối mối Quan hệ với Đồng nghiệp Trong yếu tố cịn lại Cơ hội đào tạo thăng tiến, Điều kiện làm việc Thu nhập khơng có ảnh hưởng đến hài lịng CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường Điều khác với nghiên cứu Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) cho lương yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hài lịng CCVC Ta giải thích khác biệt nằm khác biệt không gian nghiên cứu: CCVC ngân hàng Sở Tài Nguyên Môi Trường, thu nhập (lương) chưa thực cao tương đối ổn định, CCVC nhà máy khí long an, lương vấn đề lớn thu hút quan tâm CCVC việc trả lương phụ thuộc vào khối lượng cơng việc

Thêm vào đó, kết nghiên cứu phù hợp với thông tin thu thập từ vấn với số CCVC thực tế Sở Tài Nguyên Môi Trường Bởi lẻ, vấn đề liên quan đến khen thưởng, hấp dẫn công việc vấn đề liên quan đến môi trường làm việc mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp vấn đề mà họ quan tâm yếu tố khác

Chương trình bày kết có từ việc phân tích số liệu thu thập Trong mẫu nghiên cứu thống kê theo đặc tính cá nhân giới tính, học vị, tuổi thâm niên cơng tác

Theo kết phân tích CCVC Sở Tài Ngun Mơi Trường nhìn chung hài lịng với công việc mức độ cao đạt 3.72 thang đo likert điểm

(78)

việc, khen thưởng, đào tọa thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, chất cơng việc

Sau để kiểm định giả thuyết, phân tích hồi quy bội thực với phương pháp Enter Kết cho thấy có 04 nhân tố ảnh hưởng đến hài lịng công việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Khen thưởng, Bản chất công việc, Quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp Trong nhân tố Khen thưởng có ảnh hưởng mạnh cịn Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng yếu

(79)

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN

Chương chương tóm tắt kết ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu thông qua việc xây dựng hàm ý quản trị nhằm nâng cao hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Đồng thời, chương trình bày đóng góp bật nghiên cứu, chỉ hạn chế gợi ý hướng nghiên cứu mở rộng

5.1. Kết luận nội dung nghiên cứu hài lịng cơng việc cơng chức, viên chức

5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu

Từ việc tham khảo kết nghiên cứu tác giả nước vấn đề đo lường hài lịng cơng việc người lao động, đồng thời so sánh kết nghiên cứu nhằm tạo sở lý thuyết cho đề tài Nghiên cứu đề xuất mơ hình nghiên cứu yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Ngun Mơi Trường Từ tiến hành đo lường mức độ hài lịng CCVC

Mơ hình nghiên cứu xây dựng gồm bảy yếu tố ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc gồm: thu nhập, điều kiện làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, hội đào tạo thăng tiến, chất công việc khen thưởng Từ mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu, giả thuyết cho mơ hình xây dựng

(80)

các giả thuyết nghiên cứu mơ hình thơng qua phân tích hồi quy đa biến Thống kê mơ tả mức độ hài lòng CCVC Sở Tài Nguyên Mơi Trường Phân tích phương sai ANOVA, Independent Sample T-test để kiểm định có hay khơng khác mức độ hài lịng cơng việc theo đặc điểm cá nhân

5.1.2 Tóm tắt các kết nghiên cứu đề tài

Về hài lòng chung: Kết nghiên cứu cho thấy hài lịng trung bình cơng việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu 3.72 với thang đo Likert điểm Kết cho thấy hài lòng CCVC tương đối cao thang đo điểm

Khi hài lòng xem xét theo thành phần riêng biệt CCVC có hài lịng cao quan hệ đồng nghiệp (3.83 điểm), chất cơng việc (3.73), quan hệ với cấp (3.61 điểm), Cơ hội đào tạo thăng tiến (3.36 điểm), khen thưởng (3.18 điểm), Điều kiện làm việc (3.08) hài lòng thấp thành phần “thu nhập” chỉ có 2.82 Kết cho thấy cần có quan tâm nhiều từ phía Sở Tài Ngun Mơi Trường để cải thiện hài lịng CCVC cơng việc nói chung khía cạnh khác nói riêng thảo luận kỹ phần sau

Về hệ thống thang đo: Theo mơ hình nghiên cứu ban đầu thang đo hài lòng CCVC sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu gồm bảy thành phần độc lập với 32 biến quan sát Sau tiến hành đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá EFA cịn lại 26 biến quan sát giữ lại, tương ứng với bảy thành phần mơ hình đề xuất ban đầu, để xem xét ảnh hưởng đến hài lòng CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

(81)

Về mơ hình nghiên cứu: Mơ hình nghiên cứu đề nghị ban đầu đưa thành phần ảnh hưởng đến hài lòng CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Kết cuối phân tích hồi quy bội cho thấy cịn lại bốn thành phần có ý nghĩa thống kê có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Ngun Mơi Trường Đó là: khen thưởng, chất công việc, quan hệ với cấp quan hệ với đồng nghiệp, xếp theo thứ tự giảm dần mức độ ảnh hưởng

Về kiểm định đặc tính cá nhân: Kết kiểm định hài lịng nhóm CCVC theo đặc tính cá nhân chỉ khơng có khác biệt mức độ hài lịng trung bình CCVC nam nữ, độ tuổi, thâm niên cơng tác trình độ học vấn

5.2. Hàm ý quản trị

(82)

được nên tập trung nguồn lực để tác động vào thành phần để thúc đẩy nhanh hài lịng cơng việc CCVC

Trong nghiên cứu tác giả sử dụng thang đo Likert điểm để đo lường biến quan sát mơ hình nghiên cứu Khi giá trị khoảng cách = (5-1)/5 = 0.8 với mức ý nghĩa sau:

1.00 – 1.80: Rất khơng đồng ý/ Rất khơng hài lịng/ Rất khơng quan trọng… 1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lịng/ Khơng quan trọng…

2.61 – 3.40: Khơng ý kiến/ Trung bình… 3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lịng/ Quan trọng…

4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…

5.2.1 Khen thưởng

Yếu tố khen thưởng có ảnh hưởng mạnh đến hài lịng cơng việc CCVC Với giá trị trung bình 3.18 thấp so với hài lịng chung cơng việc (3.72) chỉ nằm mức trung bình thang đo Likert năm mức độ Thành phần gồm có phát biểu mô tả bảng 5.1

Bảng 1: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng

Ký hiệu Biến quan sát Điểm

trung bình

Độ lệch chuẩn KT30 Tôi nhận khích lệ tinh thần

hồn thành tốt công việc 3.35 793

KT31 Tôi nhận khích lệ vật chất

hồn thành tốt công việc 3.04 850

KT32 Tôi hài lịng với hành động khuyến khích

của sở 3.15 799

(83)

khác để phục vụ cho công việc tốt ví dụ hoạt động thể dục thể thao Qua vừa động viên nhằm nâng cao hài lịng cơng việc tạo ý thức nỗ lực, phấn đấu công việc CCVC hướng đến CCVC Sở Tài Nguyên Mơi Trường tồn diện chun mơn lẫn rèn luyện thể chất phục vụ cho mục tiêu nhân dân phát triển tồn diện Sở Tài Ngun Mơi Trường

Bên cạnh đó, Lãnh đạo Sở Tài Nguyên Môi Trường cần thường xuyên quan tâm theo dõi thơng tin thành tích CCVC để kịp thời tổ chức hoạt động tuyên dương cấp nhằm khích lệ kịp thời mặt tinh thần để CCVC cảm nhận trân trọng ghi nhận lãnh đạo trực tiếp họ

5.2.2 Bản chất công việc

Nhân tố chất công việc gồm có ảnh hưởng chiều mức độ ảnh hưởng đứng thứ hai bốn nhân tố có ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc CCVC Kết thống kê cho thấy hài lòng CCVC nhân tố mức 3.73 cao mức hài lịng chung cơng việc (3.72) Mặc dù vậy, cần cần tiếp tục có cải thiện để hướng đến hài lòng cao

Bảng 2: Thống kê mô tả thành phần chất công việc

trung bình

Độ lệch chuẩn CV20 Công việc cho phép Tôi sử dụng tốt

lực cá nhân 3.65 766

CV21 Công việc kích thích tính sáng tạo Tơi 3.66 852 CV22 Cơng việc có tính thách thức Tơi thực 3.65 794

CV23 Tơi u thích cơng việc 3.97 703

(84)

nghiệp làm trung tâm hoạt động, CCVC có linh hoạt tăng cường tương tác với người dân, cộng đồng doanh nghiệp, vận dụng tối ưu phương tiện khoa học kỹ thuật đại vào hoạt động tác nghiệp để vừa kích thích tính đổi đồng thời đáp ứng trước yêu cầu thời kỳ 4.0 Tuy nhiên, để làm tốt điều Sở Tài Nguyên Môi Trường cần mời chuyên gia có kinh nghiệm tập huấn cho đội ngũ CCVC Đồng thời cần tổ chức đánh giá lực CCVC không chỉ qua đánh giá nội mà nên thông qua khảo sát ý kiến khách hàng trực tiếp tương tác, từ góp phần giúp CCVC ln nỗ lực hồn thiện hoạt động tác nghiệp ngày tốt

Bên cạnh đó, cơng việc phận CCVC thường xuyên tiếp xúc với người dân doanh nghiệp nên chứa đựng nhiều vấn đề cảm tính địi hỏi tính nghệ thuật cao xử lý tình khó với khách hàng, để tạo điều kiện cho CCVC thực tốt việc sáng tạo niềm đam mê công việc mình, Lãnh đạo phận nên phân cơng nhóm cơng việc phụ trách phù hợp với với cá tính sở trường CCVC để tăng thêm đồng cảm ưa thích họ Đồng thời thường xuyên tập huấn kỹ giao tiếp với người dân, doanh nghiệp đặc biệt CCVC phận giao dịch phải thường xuyên tiếp xúc với đối tượng Thêm vào đó, tuyển dụng bố trí vị trí việc làm CCVC, Lãnh đạo Sở cần lưu ý ngồi chun mơn cịn phải quan tâm đến sở thích, đam mê nguyện vọng người lao động để bố trí phù hợp với chun mơn sở thích qua kích thích thêm hăng say, sáng tạo u thích cơng việc họ góp phần nâng cao hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

5.2.3 Quan hệ với cấp

(85)

Bảng 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp

trung bình

Độ lệch chuẩn CT15 Cấp có tác phong thân thiện, lịch dễ gần

với Tôi 3.64 916

CT16 Cấp đối xử với Tôi công bằng, không phân biệt 3.49 917 CT17 Cấp hỗ trợ Tơi có vấn đề vừa nảy sinh 3.64 744 CT18 Cấp hỗ trợ Tôi việc trở nên xấu 3.65 770

Lãnh đạo phận Sở Tài Nguyên Mơi Trường người đứng đầu đóng vai trị quan trọng phát triển Sở Tài Nguyên Môi Trường Do phải giữ phẩm chất đạo đức cá nhân, thể phong cách, tác phong lịch hòa nhã, tránh hành động, cử chỉ, thái độ xem thường cấp

Thêm vào đó, cấp cần phân trao quyền cho CCVC để tăng cường tính chủ động cảm giác tin tưởng họ Đồng thời xảy việc đột xuất việc ủy quyền trao quyền hợp lý, kịp thời giúp giải công việc nhanh chóng hạn chế chờ đợi nhân dân, doanh nghiệp người liên quan Đồng thời CCVC tăng thêm niềm tin cấp Riêng CCVC giỏi, cấp cần có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo tơn trọng họ vừa góp phần giúp Sở Tài Ngun Mơi Trường trì nguồn nhân lực then chốt

(86)

Định kỳ hàng quý nên tổ chức thực cho CCVC đánh giá đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp Ban lãnh đạo Sở Việc giúp cho lãnh đạo kịp thời biết điểm yếu làm cho cấp không hài lịng họ từ có điều chỉnh hợp lý Nhưng vấn đề đặt cấp lãnh đạo phải có ý thức sửa đổi thực biện pháp không thời gian mà hiệu khơng cao, người lúc dè chừng không nhận xét với suy nghĩ tạo nên ức chế

5.2.4 Quan hệ với đồng ngiệp

Thành phần quan hệ với đồng nghiệp nhân tố ảnh hưởng chiều mức độ yếu đến hài lịng cơng việc CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Với giá trị trung bình 3.83 cao so với hài lịng trung bình CCVC (3.72) cao thành phần ảnh hưởng đến hài lịng cơng việc

Bảng 1: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với đồng nghiệp

trung bình

Độ lệch chuẩn ĐN11 Tơi thích làm để gặp gỡ đồng nghiệp 3.64 840 ĐN12 Đồng nghiệp người thân thiện 3.81 774 ĐN13 Tơi ln có phối hợp với đồng nghiệp

công việc 3.96 699

ĐN14 Tơi ln có giúp đỡ lẫn công việc 3.92 731 Nguồn: Kết xử lý SPSS

(87)

Bên cạnh đó, cần xây dựng mơi trường làm việc cho có phối hợp giúp đỡ lẫn CCVC Cần nâng cao thân thiện gắn bó với cơng việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, … Đồng thời, cần phân công công việc rõ ràng, minh bạch, công khai CCVC, tránh tượng bè phái gây đoàn kết nhằm hạn chế tượng hiềm khích cơng việc Các CCVC lâu năm có kinh nghiệp cần phân cơng dìu dắt, chia kinh nghiệm với CCVC trẻ

Đồng thời cần tổ chức nhiều hoạt động team building nhằm xây dựng tin thần đồng đội góp phần hỗ trợ công việc tốt tăng cường hiểu biết chia đồng nghiệp với góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung đơn vị gia tăng hài lòng chung CCVC q trình thực cơng việc

5.3 Hạn chế kiến nghị nghiên cứu

Mặc dù đề tài giải tốt mục tiêu nghiên cứu đề ra, nhiên số hạn chế định

Thứ nhất, thời gian nghiên cứu ngắn kinh phí nghiên cứu cịn hạn hẹp nên nghiên cứu chưa đánh giá cách tồn diện nhân tố khác có ảnh hưởng đến hài lịng CCVC văn hóa tổ chức, danh tiếng Sở Tài Nguyên Môi Trường, thái độ, cảm thông khách hàng, hay yếu tố xã hội như: gia đình, bạn bè, Và điều có ảnh hưởng làm cho hệ số Rbình phương chưa cao Do vậy, hướng nghiên cứu tương lai

Thứ hai, kết nghiên cứu đề tài chỉ có giá trị thời điểm nhu cầu nhận thức CCVC ln thay đổi Vì việc nghiên cứu cần tiến hành hàng năm nhằm nắm bắt tốt nhu cầu CCVC qua có so sánh điều chỉnh sách phù hợp góp phần nâng cao hài lòng CCVC

(88)

TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt:

1 Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc

của người lao động công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế TP.HCM

2 Nguyễn Trần Thanh Bình (2008), Đo lường thỏa mãn cơng việc

người lao động công ty cổ phần khí chế tạo máy Long An , luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh Tế TP.HCM

3 Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb tổng hợp TP.HCM Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc

điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP.HCM, tháng 12/2005

5 Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học, Nxb Khoa học Kỹ thuật

6 Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành CCVC văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines, Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế TP.HCM

7 Võ Thị Thiện Hải Phạm Đức Kỳ, (2010), Mô hình đánh giá thỏa mãn

trong cơng việc trung tâm chăm sóc khách hàng dịch vụ viễn thơng Việt Nam, Tạp chí CNTT&TT, kỳ tháng 12/2010

8 Vũ Khải Hoàn (2006), Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng

CCVC tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Saigontourist, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học bách khoa TP.HCM

9 Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống Kê

10 Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nxb Đại học Quốc Gia TP.HCM

(89)

12 Nguyễn Thị Phương Trâm (2008), Chất lượng dịch vụ ngân hàng điện tử: so sánh mơ hình SERVQUAL mơ hình Gronroos, luận văn thạc sĩ, Trường đại học Kinh tế TP.HCM

Tiếng anh:

13 Boeve, W D (2007), A national study of job satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University

14 Kreitner, R And Kinicki, A., (2007), Organisational Behavior, McGraw-Hill, Irwin

15 Locke, E A (1976), The nature of job satisfaction In M.D.Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp 1297-1349), Chicago, USA

16 Vroom, V.H (1964), Work and Motivation, John Wiley, New York, USA 17 Weiss, D J., Dawis, R V., England, G W And Lofquist, L H (1967),

Manual for the minnesota satisfaction questionare, The university of Minnesota Press

(90)

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT

Xin chào Quý Anh/Chị!

Chúng thực nghiên cứu hài lịng cơng việc CCVC Sở TN MT, với mục đích phục vụ cho hoạt động học tập nghiên cứu khoa học Rất mong Anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp số câu hỏi sau xin lưu ý khơng có trả lời hay sai Chúng xin cam đoan thơng tin từ Anh/chị hồn tồn giữ bí mật

Xin chân thành cảm ơn hợp tác quý Anh/Chị! -

PHẦN I: Xin Quý Anh/chị vui lịng cho biết mức độ đồng ý phát biểu theo thang đo điểm từ đến (Với quy ước: 1-hồn tồn khơng đồng ý, 2-không đồng ý, 3-không đồng ý khơng phản đối, 4-đờng ý, 5

-hồn tồn đờng ý) cách khoanh trịn vào thích hợp:

STT CÁC PHÁT BIỂU MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý

Thu nhập

1 Tôi nhận thu nhập xứng đáng với đóng góp thân Tôi yên tâm làm việc với mức thu nhập

3 Tôi SỞ trả thu nhập cao

4 Tôi cho phân phối thu nhập SỞ công

5 Tơi hài lịng với khoản phụ cấp SỞ

Điều kiện làm việc

6 Tôi cho sở vật chất nơi làm việc nhân viên tốt Tôi hài lịng với phương tiện hỗ trợ cơng việc

8 Tôi cho nơi làm việc vệ sinh

9 Tơi cảm thấy an tồn thoải mái môi trường làm việc

của Sở

10 Tôi cho phận đáp ứng nhanh chóng phản

(91)

Đồng nghiệp

11 Tơi thích làm để gặp gỡ đồng nghiệp 12 Đồng nghiệp người thân thiện 13 Tơi ln có phối hợp với đồng nghiệp công việc 14 Tơi ln có giúp đỡ lẫn công việc

Cấp

15 Cấp có tác phong thân thiện, lịch dễ gần với Tôi 16 Cấp đối xử với Tôi công bằng, không phân biệt 17 Cấp hỗ trợ Tôi có vấn đề vừa nảy sinh 18 Cấp hỗ trợ Tôi việc trở nên xấu 19 Cấp hỏi ý kiến có vấn đề liên quan đến công việc

Tôi

Bản chất công việc

20 Công việc cho phép Tôi sử dụng tốt lực cá nhân 21 Cơng việc kích thích tính sáng tạo Tơi 22 Cơng việc có tính thách thức Tôi thực

23 Tơi u thích cơng việc

24 Tơi cảm thấy lực phù hợp với cơng việc

được đảm nhận

25 Mục tiêu phát triển tương đồng với mục tiêu SỞ

Cơ hội đào tạo thăng tiến

26 Tơi có nhiều hội thăng tiến

27 Chính sách thăng tiến SỞ công Tôi 28 SỞ tạo cho Tôi nhiều hội để phát triển cá nhân 29 Tôi luôn đào tạo cho cơng việc phát triển nghề

nghiệp

Khen thưởng

30 Tơi ln nhận khích lệ tinh thần hồn thành tốt

cơng việc

31 Tôi nhận khích lệ vật chất hồn thành tốt

(92)

32 Tơi hài lịng với hành động khuyến khích SỞ

Sự hài lịng cơng việc

33 Nói chung Tơi u thích cơng việc

34 Nói chung Tơi hài lòng làm việc SỞ

35 Nói chung Tơi gắn bó với công việc SỞ lâu dài 36 Nói chung Tơi xem SỞ ngơi nhà thứ hai

PHẦN II: Xin quý Anh/Chị vui lòng cho biết số thông tin cá nhân:

1 Giới tính: Nam □1 Nữ □2

2 Học vị: Trung cấp/CĐ □1 Cử nhân □2 Thạc sĩ □3 Tiến sĩ □4

3 Độ tuổi: □1 Dưới 30 □2 Từ 30 - 44 □3 Từ 45 - 59 □4 Từ 60 trở lên

4 Thâm niên công tác Anh/chị SỞ:

□1 Dưới Năm □2Từ - 10 năm

(93)

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU gender

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid

1 121 53.8 53.8 53.8

2 104 46.2 46.2 100.0

Total 225 100.0 100.0

edu

Valid

1 51 22.7 22.7 22.7

2 162 72.0 72.0 94.7

3 12 5.3 5.3 100.0

Total 225 100.0 100.0

age

Valid

1 103 45.8 45.8 45.8

2 91 40.4 40.4 86.2

3 29 12.9 12.9 99.1

4 9 100.0

(94)

year

Valid

1 89 39.6 39.6 39.6

2 71 31.6 31.6 71.1

3 38 16.9 16.9 88.0

4 27 12.0 12.0 100.0

Total 225 100.0 100.0

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA LẦN

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .873

Bartlett's Test of Sphericity

Approx Chi-Square 4103.849

df 496

Sig .000

Communalities

Initial Extraction

TN01 1.000 778

TN02 1.000 720

TN03 1.000 742

TN04 1.000 652

TN05 1.000 663

(95)

DK07 1.000 745

DK08 1.000 626

DK09 1.000 584

DK10 1.000 577

DN11 1.000 608

DN12 1.000 663

DN13 1.000 756

DN14 1.000 770

CT15 1.000 755

CT16 1.000 702

CT17 1.000 772

CT18 1.000 721

CT19 1.000 687

CV20 1.000 672

CV21 1.000 763

CV22 1.000 642

CV23 1.000 740

CV24 1.000 685

CV25 1.000 500

CH26 1.000 780

CH27 1.000 776

CH28 1.000 789

CH29 1.000 721

KT30 1.000 764

KT31 1.000 734

KT32 1.000 756

(96)

Total Variance Explained

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance

Cumulative %

Total % of Variance

Cumulative %

Total % of Variance

Cumulative %

1 9.865 30.828 30.828 9.865 30.828 30.828 3.364 10.512 10.512

2 2.755 8.610 39.438 2.755 8.610 39.438 3.296 10.300 20.812

3 2.378 7.431 46.869 2.378 7.431 46.869 3.018 9.432 30.244

4 2.076 6.487 53.356 2.076 6.487 53.356 2.948 9.213 39.457

5 1.541 4.816 58.172 1.541 4.816 58.172 2.946 9.207 48.663

6 1.506 4.705 62.877 1.506 4.705 62.877 2.697 8.428 57.091

7 1.338 4.182 67.059 1.338 4.182 67.059 2.622 8.194 65.285

8 1.158 3.617 70.676 1.158 3.617 70.676 1.725 5.391 70.676

9 911 2.847 73.523

10 818 2.555 76.078

11 649 2.029 78.108

12 608 1.899 80.007

13 571 1.785 81.792

14 550 1.718 83.510

15 485 1.517 85.027

16 430 1.344 86.371

17 415 1.297 87.668

18 393 1.230 88.898

19 380 1.187 90.084

20 341 1.066 91.150

21 326 1.017 92.167

22 304 949 93.116

(97)

24 276 863 94.894

25 259 811 95.705

26 254 793 96.498

27 231 722 97.220

28 204 636 97.856

29 198 620 98.476

30 180 563 99.039

31 161 504 99.544

32 146 456 100.000

Extraction Method: Principal Component Analysis

Component Matrixa Component

1

KT31 648 477

CH28 643 -.342 -.300

CH27 639 -.434

DK09 639 346

CT17 638 -.412

CH29 631 -.348

TN04 626 -.409

TN02 607 -.332 321

KT32 606 554

CH26 604 -.449

DN12 595 335 308

CT19 595 310

KT30 591 527

(98)

CT16 583 -.306 362

TN03 569 -.464 338

CV20 562 457

TN01 560 -.464 338

CT18 556 355 -.420

TN05 553 350 -.356

DK10 546 -.394

DK08 500 -.375 373

CV25 470 320 325

CV23 460 436 401

CV24 453 339 366

DN14 415 538 449

DK06 437 -.457 311 422

CV22 430 626

CV21 496 598

DN13 492 427 520

DK07 420 -.453 489

DN11 455 490

a components extracted

Rotated Component Matrixa Component

1

TN01 846

TN03 815

TN02 772

(99)

TN05 569 303 -.338

CT15 804

CT17 791

CT18 760

CT16 709

CT19 600 310

CH26 809

CH28 798

CH27 777

CH29 688 349

DN14 831

DN13 811

DN12 711

DN11 680

CV21 829

CV20 742

CV22 729

DK09 425 414

KT30 812

KT32 803

KT31 727

DK06 851

DK07 833

DK08 657

DK10 331 403 449

CV23 512 647

CV24 373 625

(100)

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

a Rotation converged in iterations

Component Transformation Matrix

Component

1 420 417 403 339 351 379 293 141

2 -.560 305 042 501 138 -.002 -.528 207

3 -.225 -.536 230 -.164 705 -.075 082 270

4 028 -.181 -.535 607 250 -.181 340 -.319

5 051 -.378 -.343 091 -.134 789 -.150 255

6 -.406 321 -.296 -.178 -.090 008 596 499

7 501 200 -.469 -.152 278 -.282 -.357 427

8 198 -.357 267 420 -.442 -.341 092 516

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA LẦN

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .855

Bartlett's Test of Sphericity

Approx Chi-Square 3200.284

df 325

Sig .000

Communalities

Initial Extraction

TN01 1.000 784

TN02 1.000 708

TN03 1.000 784

TN04 1.000 569

(101)

DK07 1.000 781

DK08 1.000 600

DN11 1.000 506

DN12 1.000 652

DN13 1.000 757

DN14 1.000 780

CT15 1.000 769

CT16 1.000 725

CT17 1.000 766

CT18 1.000 634

CV20 1.000 637

CV21 1.000 771

CV22 1.000 666

CV23 1.000 572

CH26 1.000 765

CH27 1.000 753

CH28 1.000 788

CH29 1.000 690

KT30 1.000 793

KT31 1.000 764

KT32 1.000 770

Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared

Loadings

Rotation Sums of Squared Loadings

Total % of Variance

Cumulative %

Total % of Variance

Cumulative %

Total % of Variance

Cumulative % 8.153 31.358 31.358 8.153 31.358 31.358 2.916 11.214 11.214

2 2.414 9.283 40.642 2.414 9.283 40.642 2.868 11.030 22.244

3 2.223 8.550 49.192 2.223 8.550 49.192 2.866 11.025 33.269

4 1.811 6.964 56.156 1.811 6.964 56.156 2.795 10.752 44.020

5 1.491 5.736 61.892 1.491 5.736 61.892 2.649 10.189 54.209

6 1.270 4.885 66.777 1.270 4.885 66.777 2.305 8.867 63.076

7 1.247 4.796 71.573 1.247 4.796 71.573 2.209 8.497 71.573

8 888 3.414 74.987

9 747 2.871 77.858

10 623 2.397 80.255

(102)

12 497 1.912 84.324

13 466 1.792 86.116

14 440 1.692 87.808

15 395 1.520 89.328

16 346 1.330 90.657

17 336 1.292 91.950

18 315 1.211 93.161

19 294 1.132 94.292

20 263 1.010 95.302

21 243 934 96.236

22 222 855 97.091

23 216 831 97.922

24 196 753 98.675

25 187 719 99.394

26 158 606 100.000

Component Matrixa Component

1

CH27 656 -.460

KT31 654 -.404 357

CH28 650 -.456

CT17 644 -.411 .329

CH29 632 .304 -.305 -.315

CH26 620 -.486

TN04 619 -.362

TN02 610 -.356 -.360

DN12 605 418

CT16 604 -.344 .359

CT15 602 -.412 .331 .334

KT32 601 -.494 323

KT30 589 -.503 370

TN03 569 -.472 -.436

TN01 563 -.463 -.394

CT18 563 -.391

CV20 559 .479

DK08 481 .467

DN11 466 335

(103)

DK07 426 -.403 .411 355 350

DN14 411 670

DN13 491 581 .328

CV22 423 .649

CV21 486 .623

DK06 432 -.383 .493 312 344

Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted

Rotated Component Matrixa Component

1

CH28 820

CH26 812

CH27 777 305

CH29 716

CT15 820

CT16 782

CT17 781 .304

CT18 681 .318

TN01 846

TN03 846

TN02 772

TN04 614

DN14 851

DN13 834

DN12 710

DN11 658

CV21 841

CV22 758

CV20 717

CV23 700

KT30 834

KT32 810

KT31 769

DK06 884

DK07 852

DK08 662

(104)

a Rotation converged in iterations

Component Transformation Matrix

Component

1 443 419 415 359 348 365 271

2 -.074 157 -.548 680 194 -.015 -.413

3 259 -.545 -.215 -.133 729 -.127 160

4 -.654 -.188 136 414 070 -.052 582

5 109 543 -.259 -.126 066 -.681 379

6 116 035 -.628 -.141 -.233 548 465

7 -.528 415 -.041 -.429 497 291 -.178

Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN

Descriptive Statistics

Mean Std Deviation N

HL 3.7189 63133 225

CH 3.3656 70828 225

CT 3.6056 70134 225

TN 2.8211 80105 225

DN 3.8322 61366 225

CV 3.7311 62225 225

KT 3.1778 71617 225

DK 3.0800 80888 225

Correlations

HL CH CT TN DN CV KT DK

Pearson Correlation

HL 1.000 415 462 359 435 410 544 196

CH 415 1.000 434 430 313 442 436 277

CT 462 434 1.000 423 426 251 422 253

TN 359 430 423 1.000 249 257 454 416

DN 435 313 426 249 1.000 338 362 207

CV 410 442 251 257 338 1.000 308 296

(105)

DK 196 277 253 416 207 296 278 1.000

Sig (1-tailed)

HL 000 000 000 000 000 000 002

CH 000 000 000 000 000 000 000

CT 000 000 000 000 000 000 000

TN 000 000 000 000 000 000 000

DN 000 000 000 000 000 000 001

CV 000 000 000 000 000 000 000

KT 000 000 000 000 000 000 000

DK 002 000 000 000 001 000 000

N

HL 225 225 225 225 225 225 225 225

CH 225 225 225 225 225 225 225 225

CT 225 225 225 225 225 225 225 225

TN 225 225 225 225 225 225 225 225

DN 225 225 225 225 225 225 225 225

CV 225 225 225 225 225 225 225 225

KT 225 225 225 225 225 225 225 225

DK 225 225 225 225 225 225 225 225

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed

Method

1 DK, DN, CH, CV,

KT, CT, TNb Enter

a Dependent Variable: HL b All requested variables entered

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 660a .436 .417 .48188 1.829

a Predictors: (Constant), DK, DN, CH, CV, KT, CT, TN b Dependent Variable: HL

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

1

Regression 38.892 5.556 23.927 000b

Residual 50.390 217 232

Total 89.282 224

a Dependent Variable: HL

(106)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig Collinearity Statistics

B Std Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 748 258 2.893 004

CH 052 058 058 904 367 625 1.601

CT 163 057 181 2.869 005 652 1.533

TN 039 050 050 774 440 634 1.577

DN 165 061 160 2.693 008 737 1.356

CV 195 060 192 3.228 001 732 1.366

KT 283 055 321 5.118 000 662 1.510

DK -.052 045 -.066 -1.148 252 783 1.278

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) CH CT TN DN CV KT DK

1

1 7.802 1.000 00 00 00 00 00 00 00 00

2 054 12.004 02 01 01 40 03 02 00 24

3 045 13.175 01 02 01 25 00 01 07 62

4 027 16.998 01 11 00 13 00 04 84 05

5 025 17.530 02 46 23 04 10 05 07 00

6 022 19.040 05 22 45 17 03 18 01 08

7 014 23.648 00 17 29 00 56 44 01 01

8 011 26.063 90 01 02 00 28 25 00 00

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std Deviation N

Predicted Value 2.4980 4.9722 3.7189 41669 225

Residual -1.19787 1.64673 00000 47429 225

Std Predicted Value -2.930 3.008 000 1.000 225

Std Residual -2.486 3.417 000 984 225

(107)

(108)

Định dạng
Số trang	108
Dung lượng	1,59 MB