Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty truyền tải điện 1

TRầN MạNH DUY giáo dục đào tạo trường đại học bách khoa hà nội -o0o TRầN MạNH DUY B HOàN THIệN CÔNG TáC quản TRị NGUồN NHÂN LựC quản trị kinh doanh TRONG CÔNG TY TRUYềN TảI ĐIệN luận văn thạc sĩ khoa học ngành : quản trị kinh doanh 2006 - 2008 Hà Nội 2008 Hµ Néi, 2008 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI o0o TRẦN MẠNH DUY HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN VĂN NGHIẾN HÀ NỘI, 2008 LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu Khoa Kinh tế quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đến luận văn cao học tơi hồn thành Với tất kính trọng lịng biết ơn sâu sắc, cho phép gửi lời cảm ơn chân thành tới:  TS Nguyễn Văn Nghiến – thầy tận tình hướng dẫn, bảo, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn  Các thầy, cô giáo khoa Kinh tế quản lý, cán Trung tâm đào tạo bồi dưỡng sau đại học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội tạo điều kiện cho trình học hồn thành luận văn tốt nghiệp Tơi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp Công ty Truyền tải điện tham gia cho ý kiến phiếu khảo sát cung cấp số liệu cho luận văn, tác giả tài liệu mà tham khảo sử dụng, cảm ơn anh chị lớp Cao học Quản trị kinh doanh 2006 -2008 đóng góp cho ý kiến luận văn./ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn trình hiểu biết, tìm tịi, cố gắng, thực thân với hướng dẫn thầy giáo TS Nguyễn Văn Nghiến Cơng trình nghiên cứu tơi khơng chép cá nhân hay tổ chức Các số liệu sử dụng luận văn số liệu công ty Truyền tải điện cung cấp thân tự thực điều tra tổng kết, chưa công bố tài liệu nào./ Hà Nội, tháng 11 năm 2008 Học viên Trần Mạnh Duy Trang LỜI NÓI ĐẦU MỤC LỤC CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ……………………………………… …… 1.1.1 Mục tiêu ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực……………… 1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực………………………………… 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực……………………… 1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Phân tích cơng việc tuyển dụng nhân viên ……………… 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.4 Đánh giá nhân viên 16 1.2.5 Trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên 22 1.2.6 Quan hệ lao động 28 1.3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 28 28 1.3.2 Phương pháp đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực để đưa giải pháp hoàn thiện 32 1.3.3 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Kết luận chương 33 34 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty Truyền tải điện 35 35 2.1.2 Chức nhiệm vụ đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty Truyền tải điện 1……………………… 38 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty 40 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty … 43 2.2 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY QUA PHIẾU ĐIỀU TRA 50 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 51 2.3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn, trình độ lành nghề 52 2.3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi…………… ……… 59 2.3.3 Năng suất lao động .……………………… ……… 55 2.4 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 56 2.4.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 56 2.4.2 Cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng ………………… 60 2.4.3 Công tác đào tạo phát triển … 64 2.4.4 Công tác đánh giá, trả công khuyến khích tinh thần nhân 71 viên .… 2.4.5 Quan hệ lao động 76 Kết luận chương 2…………………………………………………………… 78 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH ĐIỆN VIỆT NAM VÀ CỦA CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 1……………… 3.1.1 Phương hướng phát triển ngành điện lực Việt Nam 80 80 3.1.2 Phương hướng mục tiêu phát triển công ty truyền tải 0B điện …………………………………………………………… 81 3.1.3 Mục tiêu Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 1B Truyền tải điên …….………………………………………… 83 3.2 YÊU CẦU VỀ HOÀN THIỆN ………………………………… 84 3.2.1 Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý tồn cơng ty công tác quản trị nguồn nhân lực…………………………………………………………… 84 3.2.2 Xác lập chương trình kế hoạch đồng có tầm chiến lược xây dựng nguồn nhân lực Công ty……… 84 3.3 NHỮNG GIẢI PHÁP CẦN THỰC THI NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN ……………………………………… 85 3.3.1 Tạo động lực cho người lao động công ty truyền tải điện ……………………………………………………… 86 3.3.2 Quy hoạch tổng thể đào tạo phát triển cho người lao động công ty truyền tải điện 1………………… 103 Kết luận chương 3…………………………………………………………… 117 KẾT LUẬN 119 DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Danh mục bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ Trang Hình 1.1: Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Hình 1.2: Tiến trình tuyển mộ 10 Hình 1.3: Quá trình tuyển chọn nhân 12 Hình 1.4: Tiến trình đào tạo phát triển 14 Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo phát triển 15 Hình 1.5: Tiến trình đánh giá nhân viên 17 Bảng 1.2: Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương pháp cho điểm 19 Bảng 1.3: Đánh giá nhân viên công nhân công ty 20 Bảng 1.4: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ tồn diện 23 Hình 1.6: Thủ tục tiến hành tính điểm 25 Hình 2.1: Dây truyền sản xuất – truyền tải – phân phối điện 40 Bảng 2.1: Thực tiêu kinh tế kỹ thuật 41 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp tình hình hoạt động năm 2005 - 2007 42 Bảng 2.3: Kết sản xuất kinh doanh (2005 – 2007) 43 Bảng 2.4: Tình hình tài sản cố định cơng ty năm 2007 43 Hình 2.2: Phịng Tổ chức cán đào tạo 47 Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty Truyền tải điện 49 Bảng 2.5: Trình độ chun mơn lao động quản lý 52 Bảng 2.6: Trình độ lành nghề công nhân kỹ thuật 52 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo giới tính 53 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 54 Bảng 2.9: Các tiêu phản ánh suất lao động 55 Bảng 2.10: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định 58 Bảng 2.11: Số liệu tuyển dụng qua năm 61 Bảng 2.12: Kết tổng hợp phiếu đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng 62 Hình 2.4: Lưu đồ tuyển dụng nguồn phòng TCCB&ĐT 64 Bảng 2.13: Kết tổng hợp phiếu đánh giá cơng tác hoạch định 67 Hình 2.5: Quy trình đào tạo nguồn Phịng TCCB&ĐT 68 Bảng 2.14: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đánh giá, trả cơng khuyến khích tinh thần nhân viên 72 Bảng 2.15 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động 77 Bảng 3.1: Chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật Công ty 83 Bảng 3.2: Bản mô tả công việc 90 Bảng 3.3: Bảng yêu cầu chuyên môn công việc 91 Bảng 3.4: Bảng tiêu chuẩn thực công việc 92 Bảng 3.5: Đánh giá trình làm việc khả phát triển 95 Hình 3.1: Tiến trình đào tạo CBCNV 105 Bảng 3.6: Bảng kế hoạch đào tạo 106 Bảng 3.7: Các phương pháp đào tạo ứng với đối tượng 108 Bảng 3.8: Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác 112 TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Hữu Thân (2007) Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao động Xã hội TS Trần Kim Dung (2006) Quản trị nguồn nhân lực, tái lần thứ 6, Nhà xuất thống kê PGS TS Đỗ Văn Phức (2005) Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học kỹ thuật ThS Nguyễn Văn Điềm TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2004), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Lao động Xã hội Bùi Hoàng Lợi (2007), Bài giảng Quản trị nhân sự, Bài giảng Nguyễn Hải Sản (2005) Quản trị học, Nhà xuất thống kê Bộ Tài (2006), Chế độ sách lao động – tiền lương bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Nhà xuất tài Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (2006), Quy hoạch Tổng thể Đào tạo Phát triển Nguồn nhân lực, Báo cáo quy hoạch tổng thể Tập đoàn Điện lực Việt Nam (2007), Chiến lựợc phát triển ngành Điện Quản lý Tăng trưởng Cải cách, Ngân hàng Thế giới Việt Nam 10 Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực EVN giai đoạn 2005-2015 11 Công ty Truyền tải điện (2007), Thực công tác sản xuất 2006 - 2007 phương hướng nhiệm vụ 2008 -2010 Báo cáo tổng kết 12 Công ty Truyền tải điện 1, Tài liệu đại hội Công nhân viên chức năm 2006 13 http://www.hrlink.vn 14 http://nqcenter.wordpress.com 15 http://vietnam.smetoolkit.org 16 http://www.youtemplates.com 17 http://www.tapchiquanly.com 18 www.saga.vn 19 Các tài liệu học tập giáo trình giảng dạy trường Đại học Bách khoa Hà Nội i LỜI NÓI ĐẦU ĐẶT VẤN ĐỀ Một mấu chốt quản trị quản trị người, dù có nguồn tài dồi dầo, nguồn tài nguyên phong phú sở hữu công nghệ khoa học đại doanh nghiệp hay tổ chức thành công quản trị người Đặc biệt trước xu hướng mà giới phải đối mặt ngày khan hiềm nguồn tài nguyên thiên nhiên phát triển khơng ngừng nhu cầu người quản trị nguồn nhân lực yếu tố đầu vào cần thiết nhằm tăng hiệu sản xuất kinh doanh Mặc dù có số lượng lớn tài liệu đề cập đến quản trị nguồn nhân lực chưa thực phù hợp lý luận thực tiễn với đặc trưng mơ hình hoạt động Công ty Truyền tải điện Cùng với phát triển kinh tế công nghiệp sản xuất đại, nhu cầu sử dụng điện nước tăng cao Ngành điện nói trung truyền tải điện nói riêng phải ngành kinh tế kỹ thuật trước mở đường cho phát triển ngành, lĩnh vực khác kinh tế quốc dân Mở rộng đầu tư nguồn lực lưới truyền tải điện để đáp ứng cách đồng với yêu cầu phát triển nhà máy sản xuất điện hộ sử dụng điện Quản trị nguồn nhân lực khâu quan trọng hệ thống quản lý nguồn lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Nhiệm vụ quản lý nói chung nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực nói riêng đặt nhiều yêu cầu cấp bách Các vấn đề hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng phúc lợi, an toàn lao động y tế, quan hệ nhân cần nghiện cứu có hệ thống, tồn diện Trên ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện 1” làm đề tài nghiên cứu luận án thạc sỹ Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh Doanh 106 với tình trạng mong muốn hoạt động cơng ty Vào kỳ, phịng nhân dựa phân tích cơng việc đơn vị, phân tích cơng việc cá nhân tình hình thực tế công việc, mục tiêu công việc để xác định nhu cầu đào tạo chung công ty Đặc biệt lực lượng kỹ thuật trực tiếp sản xuất cần phải cải tiến nội dung, phương pháp đào tạo nhằm nâng cao thực trình độ hiểu biết, trình độ tay nghề lực lượng vận hành, quản lý kỹ thuật để làm chủ thiết bị công nghệ, tạo điều kiện: - Phát kịp thời khắc phục nhanh cố, không để xẩy cố kiện cắt điện đột xuất lưới - Rút ngắn thời gian sửa chữa lưới - Hồn thiện quy trình quản lý vận hành - Công tác sửa chữa lớn sữa chữa thường xun lưới thực nhanh chóng xác Nên tổng hợp lại theo bảng sau: Bảng 3.6: Bảng kế hoạch đào tạo NỘI DUNG: STT (KIẾN THỨC/ Đối tượng Tổ chức tham dự đào tạo Số khóa Thời Thời điểm học lượng Chi phí CỘNG _ đào tạo KỸ NĂNG) … … b Xác định mục tiêu đào tạo Chúng ta xem xét nội dung lớn việc đào tạo, đào tạo nâng cao lực kỹ thuật đào tạo nâng cao kỹ quản trị Mục tiêu chủ yếu đào tạo nhân để vượt qua hạn chế thành tích hay tương lai Hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn phụ thuộc nhiều vào Tổng cơng ty cơng ty gặp khó khăn việc chủ động tổ chức, xếp người đào tạo Vì cơng ty cần phải xây dựng kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa việc nghiên cứu biến CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 107 Ngành Quản trị Kinh Doanh động nhân lực để xác định số lượng người cần đào tạo, cấu, trình độ, lĩnh vực cần đào tạo Ngồi cần tăng cường tính chủ động việc triển khai kế hoạch kế hoạch đào tạo cần xác định rõ ràng với mục tiêu cụ thể c Lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện chương trình giáo trình đào tạo cơng ty cịn mang nặng tính hình thức, lý thuyết, không trọng đến kỹ thực hành cho người cơng nhân, cịn mang tính đại trà khơng đặc biệt trọng đến chất lượng đào tạo Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo, cần phải thay đổi chương trình đào tạo cho phù hợp Cơng ty cần phải xây dựng lại giáo trình đào tạo thống tồn cơng ty, đặc biệt phải xây dựng học thực hành chủ yếu nội dung phải cập nhật tiến kỹ thuật, cơng nghệ đại Bên cạnh đó, nên cho phép giáo viên hướng dẫn đơn vị tự bổ sung thêm nội dung cần thiết, phù hợp sát thực với điều kiện đơn vị phải hội đồng đào tạo công ty thẩm định duyệt hàng năm Ngoài đơn vị trực tiếp sản xuất để nâng cao chất lượng người lao động hình thức đào tạo tốt đào tạo kèm cặp chỗ Với hình thức đào tạo đào tạo lúc nhiều người theo kiểu “đại trà” mà việc đào tạo ý, quan tâm cụ thể sau: giáo viên hướng dẫn kèm cặp chỗ cho người công nhân lựa chọn số công nhân trạm đường dây thời gian tháng Những công nhân sau đào tạo nắm vững kỹ năng, thành thạo nghề nghiệp giao thêm nhiệm vụ kèm cặp bảo hướng dẫn người khác theo hình thức kèm Mặt khác cơng ty cần xây dựng phịng thí nghiệm thiết bị đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động đặt xưởng thí nghiệm cơng ty Với cách làm vịng năm đạt mục tiêu đào tạo tay nghề cho người công nhân đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu công việc Hơn CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh Doanh 108 với trạm áp dụng hình thức cịn phân công lại lao động trạm biến áp cho phù hợp Đào tạo nâng cao lực kỹ thuật lực quản trị cần thiết để thực tốt điều này, có nhiều phương pháp đào tạo nâng cao lực kỹ thuật khác Tại phần giải pháp luận văn đề cập tới số phương pháp áp dụng cơng ty trước mắt sau Bảng 3.7: Các phương pháp đào tạo ứng với đối tượng Áp dụng cho Phương pháp Thực Cấp quản trị Cơng Tại nơi Ngồi nơi chuyên viên nhân làm việc làm việc Kèm cặp trực tiếp nơi làm X x x O việc Ðào tạo dẫn O x x O Ðào tạo giảng O x x O Ðào tạo nghe nhìn O x x O Hội nghị/ thảo luận X x x x Luân phiên công việc X x x O Giảng dạy nhờ máy tính hỗ X x x O Đào tạo học nghề O x O x 10 Dụng cụ mô O x x O 11.Ðào tạo giám đốc trẻ X O x O 12 Nghiên cứu tình X O O x 13 Trò chơi quản trị X O O x 14 Chương trình liên kết với X O O x X O O x trợ trường đại học 15 Phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu Ghi chú: x: áp dụng; O: không áp dụng Các hình thức đào tạo nhân viên kỹ thuật chủ yếu: CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 109 Ngành Quản trị Kinh Doanh Ðào tạo nơi làm việc: Nhiều chuyên gia cho hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi thiết thực để đào tạo nhân viên kỹ phù hợp cần thiết cho việc thực công việc Việc đào tạo thường xuyên nhân viên lành nghề giảng viên hướng dẫn thực Các dạng đào tạo nơi làm việc: a Kèm cặp hướng dẫn chỗ: Ðây hình thức phổ biến Cách thức tổ chức đơn giản học viên quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo giảng viên Thường áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng đào tạo trợ lý giám đốc thành quản trị gia cấp cao doanh nghiệp b Luân phiên thay đổi công việc Các học viên thường thực tập viên quản trị, họ luân phiên chuyển từ cơng việc phịng ban sang cơng việc phịng ban khác Trình tự thực q trình đào tạo : Bước 1: Chuẩn bị - Làm cho học viên thấy thoải mái, tránh hồi hộp xúc động - Giải thích cho học viên hiểu họ chọn để đào tạo - Phát triển hình thức, đặt câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem người học biết có liên quan đến cơng việc - Giải thích tồn cơng việc liên hệ với học viên biết - Cố gắng mức cao đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường - Cho học viên làm quen với trang bị dụng cụ, kỹ thuật nơi làm việc Bước 2: Thao tác mẫu CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 110 Ngành Quản trị Kinh Doanh - Giải thích cho học viên yêu cầu số lượng chất lượng công việc - Thực mẫu cơng việc tốc độ bình thường - Thực cơng việc tốc độ chậm vài lần, giải thích bước thực - Giải thích phần khó chỗ dễ mắc lỗi thực công việc - Thực lại công việc tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ điều chủ yếu - Yêu cầu học viên giải thích bước bạn thực lại công việc tốc độ chậm Bước 3: Làm thử - Yêu cầu học viên thực công việc vài lần tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích bước thực Sửa lỗi cho học viên cần thiết, bổ sung uốn nắn số công việc, thao tác học viên thực công việc lần - Thực cơng việc lại tốc độ bình thường - Yêu cầu học viên thực công việc, tăng tốc độ kỹ thực - Ðể cho học viên phát huy cao khả độc lập thực công việc, phải quan sát họ làm việc Bước 4: Tự thực - Chỉ định người giúp đỡ học viên học viên cần có giúp đỡ q trình thực công việc - Dần dần giảm bớt giám sát kiểm tra việc thực công việc - Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt sửa cho họ sai sót Tránh sai sót trở thành thói quen - Khen ngợi, học viên làm tốt CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 111 Ngành Quản trị Kinh Doanh - Khuyến khích học viên họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc Ðào tạo dẫn Ðào tạo dẫn liệt kê công việc nhân viên, bước với điểm then chốt thực nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo bước Trong bước cần rõ cần phải làm với điểm then chốt, cách thức thực Ðào tạo giảng Ðào tạo theo phương pháp giảng học sinh nghe lý thuyết trước thực bước thực hành Ðào tạo nghe nhìn Ðào tạo theo phương pháp nghe nhìn cung cấp thơng tin cho học viên kỹ thuật nghe nhìn phim băng hình, radio Ðào tạo theo chuyên đề Phương pháp đào tạo theo chuyên đề phương pháp giảng dạy cách có hệ thống kỹ thực cơng việc bao gồm: - Ðề câu hỏi, kiện, vấn đề cho học viên - Yêu cầu học viên trả lời - Cho biết thông tin nhận xét mức độ chuẩn xác câu trả lời học viên Ðào tạo mô Phương pháp đào tạo mô cho học viên thực hành trang thiết bị kỹ thuật ngồi nơi làm việc Ðào tạo có máy tính hỗ trợ Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ cung cấp số liệu tính tốn đánh giá thực kiểm tra trắc nghiệm dựa vào người hướng dẫn biết điểm yếu phương pháp khắc phục cho học viên trình đào tạo Phương pháp đào tạo dễ dàng hỗ trợ cho việc tiếp thu, thực hành kỹ thuật, công nghệ cần thiết cho học viên CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 112 Ngành Quản trị Kinh Doanh Các hình thức đào tạo nâng cao lực quản trị Quá trình thực nâng cao lực quản trị điển hình có bước sau: Bước 1: Xây dựng thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triển lãnh đạo phòng ban dựa yếu tố hợp đồng kinh tế, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh Bước 2: Phòng nhân xem xét lại hồ sơ tóm tắt lực cá nhân để xác định kỹ nhân viên Các tóm tắt thu thập dựa liệu vấn đề trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, giấy bảo lãnh, kết đánh giá thực công việc Bước 3: Xây dựng biểu đồ thuyên chuyển Bước 4: Xác định tiềm phát triển cho chức vụ quản trị nhu cầu tiếp tục đào tạo, nâng cao lực quản trị nhân viên, nhà quản trị cấp cấp Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp quản trị khác Các cấp quản trị khác có yêu cầu phát triển lực khác Ở cấp cấp trung cần trọng kỹ mang tính chất kỹ thuật Ở cấp điều hành cần trọng kỹ kinh doanh chung (Xem bảng 3.8 ) Bảng 3.8: Yêu cầu phát triển lực quản trị cấp khác Cấp điều hành Cấp trung Cấp thấp Quản trị thời gian Ðánh giá việc thực Khích lệ nhân viên Họach định, tổ chức công việc nhân viên Ðánh giá việc thực Ðánh giá việc thực Khích lệ người khác cơng việc nhân viên Giải khó Xếp đặt mục tiêu thứ tự Khả thủ lĩnh khăn ưu tiên Khả giao tiếp miệng Hiểu tính cách Giao tiếp (miệng viết) Hiểu tính cách người Họach định tổ chức người Tự phân tích Hiểu tính cách người Phát triển đào tạo cộng CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học Ngành Quản trị Kinh Doanh 113 Khích lệ người khác Quản trị thời gian Quản trị tài Xây dựng đội ngũ Xếp đặt mục tiêu thứ tự Dự thảo ngân sách Thực họp có ưu tiên 10 Xếp đặt mục tiêu hiệu thứ tự ưu tiên 10 Phát triển đào tạo cộng Họach định tổ chức Kỷ luật 11 Triệu tập điều hành 10 Quản trị thời gian họp 11 Chọn lựa nhân viên 11 Kèm cặp nhân viên 12 Giao tiếp miệng 12 Khả định 12 Chọn lựa nhân viên viết 13 Ra định 13 Quan hệ quản trị 14 Chiến lược sách Ghi chú: Số thứ tự kỹ thể vai trò khác Bước 5: Xác định phương pháp đào tạo nhà quản trị Các phương pháp thực thường là: Luân phiên thay đổi công việc Luân phiên thay đổi công việc phương pháp đào tạo nhà quản trị cách chuyển thực tập viên từ phòng ban sang phòng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm việc xác định điểm mạnh yếu họ Thực tập viên quản trị người tốt nghiệp đại học, lưu giữ lại thời gian phòng ban doanh nghiệp Họ học phương pháp kinh doanh, phương pháp thực công việc phòng ban cách trực tiếp Các nhà quản trị giao trách nhiệm phụ trách thực tập viên cần huấn luyện đặc biệt để thu nhận thông tin phản hồi từ thực tập viên hướng dẫn thực tập viên cách hứng thú dễ hiểu Kèm cặp trực tiếp nơi làm việc Thực tập viên làm việc trực tiếp với người mà họ thay Người có trách nhiệm hướng dẫn thực tập viên cách thức giải tất vấn đề CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 114 Ngành Quản trị Kinh Doanh phạm vi trách nhiệm Ðiều giúp nhà quản trị bớt số trách nhiệm Còn thực tập viên học cách giải thực tế Các nhà quản trị yên tâm vắng mặt trường hợp định Phương pháp thường áp dụng để đào tạo nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp Ðào tạo giám đốc trẻ Ðào tạo giám đốc trẻ phương pháp đào tạo thực tập viên quản trị cấp trung kinh nghiệm việc phân tích vấn đề cơng ty cách mời họ vào vị trí giám đốc trẻ đưa đường lối sách doanh nghiệp Học tập qua hành động Ðây phương pháp đào tạo quản trị, thực tập viên phép giành toàn thời gian cho việc phân tích giải vấn đề phịng ban khác doanh nghiệp khác Các thực tập viên sinh hoạt theo nhóm đề tài khoảng từ đến người, họ gặp sau khoảng thời gian định để thảo luận, đánh giá kết đạt Nghiên cứu tình Phương pháp nghiên cứu tình thực tập viên trao đổi mô tả vấn đề tổ chức người tự phân tích tình huống, dự đốn vấn đề trình bày giải pháp thảo luận nhóm với thực tập viên khác Phương pháp nghiên cứu tình nhằm cung cấp cho thực tập viên kinh nghiệm thực tế việc xác định phân tích vấn đề tổng hợp với giúp đỡ người hướng dẫn thảo luận để đào tạo Thông qua thảo luận nghiên cứu tình huống, thực tập viên biết có nhiều cách tiếp cận, giải vấn đề phức tạp doanh nghiệp định người chịu ảnh hưởng yếu tố nhu cầu hay tiêu chuẩn riêng họ Trò chơi quản trị CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 115 Ngành Quản trị Kinh Doanh Trong trò chơi quản trị sử dụng máy tính, thành viên chia số công ty, công ty có từ đến học viên Các nhóm phải cạnh tranh với nhóm khác thị trường mơ giống thực tế Mối công ty xác định mục tiêu chủ yếu lựa chọn số định khác Ví dụ cơng ty phép định cần chi phí cho quảng cáo, cho sản xuất, Thông thường kiện hay năm cô đọng trò chơi vài ngày Ðiều giống thực tế công ty định công ty khác định ảnh hưởng đến hoạt động cơng ty Hội thảo bên Các hội thảo tổ chức nhằm nâng cao trình độ đánh giá nhân viên, khả thủ lĩnh, khả giao tiếp, khả xếp đặt mục tiêu, khả khuyến khích thúc đẩy người khác khả định Các hội thảo thuộc nhiều lĩnh vực khác như: Quản trị đại cương; Quản trị nguồn nhân lực; Bán hàng tiếp thị; Quản trị đối ngoại; Quản trị tài chính; Quản trị sản xuất, dịch vụ nói chung; Quản trị nghiên cứu Marketing Các khoá hội thảo tổ chức nhiều hình thức khác để giải vấn đề kinh doanh Chương trình liên kết với trường đại học Phương pháp huấn luyện theo mơ hình mẫu Ðây phương pháp đào tạo mới, bao gồm bước sau: Trình bày cho thực tập viên mơ hình mẫu hay cách đắn để thực cơng việc Cho thực tập viên thực hành theo mẫu vừa hướng dẫn Cho thực tập viên biết lời nhận xét, đánh giá việc thực công việc họ Phương pháp áp dụng để : - Ðào tạo nhà quản trị cấp thấp làm tốt công việc liên quan đến việc giám sát nhân viên CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 116 Ngành Quản trị Kinh Doanh - Huấn luyện nhà quản trị cấp trung để thực tốt tình giao dịch thảo luận vấn đề thực công việc, thảo luận thói quen khơng tốt cơng việc, vấn, đánh giá thực công việc, thảo luận vấn đề tiền lương - Huấn luyện nhân viên tham gia vào việc phê bình, yêu cầu giúp đỡ, bày tỏ lòng trung thực kính trọng c Đánh giá kết đào tạo Sau kết thúc khố học, Cơng ty cần tiến hành đánh giá chương trình đào tạo để xem lại mục tiêu đặt chương trình đạt đến mức độ Việc đánh giá đào tạo thực có tiêu chí rõ ràng cho khoá đào tạo Ðánh giá kết đào tạo cần thực theo tiêu chí sau: Các kỳ thi kiểm tra: Tham dự vào kỳ thi cuối khoá đào tạo trực tiếp đánh giá học viên có tiếp thu tốt kiến thức hay không Thoả mãn học viên: Các học viên có cảm thấy nhu cầu nguyện vọng họ có đáp ứng thơng qua khố học đào tạo hay khơng Đáp ứng địi hỏi u cầu cơng việc: Khi học viên trở vị trí cơng tác, việc thực cơng việc họ có tốt khơng? Điều đánh giá qua mức độ hồn thành cơng việc Đối với cá nhân cử học phải lãnh đạo trực tiếp ghi nhận loại tốt nghiệp, bảng điểm kết môn học để nắm trình độ sở trường người Việc xem xét kỹ lưỡng kết học tập khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập, không đánh đồng người học giỏi người học trung bình Hơn nữa, phải đánh giá khả vận dụng kiến thức học vào công việc hàng ngày, mức độ thay đổi thành tích cơng tác (ít phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến, ) trước sau đào tạo Đối với chương trình đào tạo, phòng quản lý cán đào tạo doanh nghiệp phải thống kê kết cuối khóa (kết học tập học CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 117 Ngành Quản trị Kinh Doanh viên) để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá mức độ đạt mục tiêu khóa đào tạo, điểm cịn tồn cần khắc phục Trên sở cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo công ty đảm bảo đắn phù hợp 3.3.1.4 Lợi ích giải pháp Ngành Truyền tải điện ngành đặc biệt, việc đánh giá kết đào tạo khó nhận thấy đánh giá thông qua việc tăng sản lượng hay tăng lợi nhuận tác động cơng tác đào tạo gián tiếp, hiệu lâu dài, phương diện mang lại an toàn, giảm cố vận hành, Tuy nhiên, đánh giá lợi ích giải pháp đào tạo nhận thấy sau: Trong trình đào tạo, nhân viên tự tích luỹ thiếu hụt kiến thức kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức đặc biệt học tập kinh nghiệm đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc đối đầu với thách thức tương lai Do Cơng ty có đội ngũ cán chuyên nghiệp, đồng bộ, có trình độ chun mơn đủ lực điều hành hoạt động sản xuất - kinh doanh Chương trình đào tạo trang bị cho nhân viên khả vận dụng kiến thức học vào công việc hàng ngày: phạm lỗi, xử lý nhanh, sáng kiến, Chủ động phát triển đào tạo có chiến lược nhằm chuẩn bị nguồn nhân lực lâu dài giảm bớt chi phí đào tạo Kết luận chương Trên sở tồn chương 2, kết hợp với phương hướng nhiệm vụ phát triển công ty, luận văn đưa giải pháp để hồnh thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Truyền tải điện Chương luận văn hoàn thành nội dung sau: CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 118 Ngành Quản trị Kinh Doanh Để hồn thiện cơng tác quản trị phải thực tổng thể nội dung cơng tác quản trị dó luận văn đưa yêu cầu hoàn thiện nguồn nhân lực có tính chiến lược tồn diện : - Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý tồn cơng ty công tác quản trị nguồn nhân lực - Xác lập chương trình kế hoạch đồng có tầm chiến lược xây dựng nguồn nhân lực Công ty Ngồi vào phân tích đánh giá chuyên gia kết hợp với yêu cầu mục tiêu Nguồn lực người yếu tố tập trung để khai thác sử dụng cách hiệu Công ty Truyền tải điện năm tới Luận văn đưa giải pháp cụ thể sau: - Tạo động lực cho người lao động công ty truyền tải điện - Quy hoạch tổng thể đào tạo phát triển cho người lao động công ty truyền tải điện Những giải pháp đề xuất vào tồn thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực định hướng phát triển Công ty, thực thi hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện từ đến năm 2010 CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 119 Ngành Quản trị Kinh Doanh KẾT LUẬN Đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ trình bầy khái qt có hệ thống lý luận nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Luận văn phân tích toàn diện, khách quan, khoa học trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực thời gian qua Công ty Truyền tải điện Xác định điểm mạnh, điểm yếu để từ đề giải pháp cần thực thi để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện Những kết luận rút là: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người tổ chức gắn với sở vật chất, tinh thần, văn hoá tổ chức đó, nguồn lực cốt lõi khai thác sử dụng bền vững tổ chức Quản trị nguồn nhân lực phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, phân tích cơng việc, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh cho tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố chủ thể để thực chiến lược quản lý tăng trưởng cải cách ngành điện, nhằm đáp ứng tăng trưởng phi mã nhu cầu sử dụng điện, với hiệu sử dụng nguồn lực đầu vào tối ưu Truyền tải điện ngành sản xuất đặc thù Quá trình truyền tải điện phải đáp ứng đồng thời với sản xuất tiêu thụ Mỗi kwh điện thương phẩm kết tinh lao động nhiều người dây chuyền sản xuất Điều địi hỏi cơng tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức sản xuất phải hợp lý, nhịp nhàng khớp Căn vào tiêu chí cở sở lý thuyết nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực chương 1, chương thực đánh giá thực trạng CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy Luận văn thạc sỹ khoa học 120 Ngành Quản trị Kinh Doanh nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Xác định tồn nguyên nhân là: - Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty chưa thực cách đồng khoa học chức - Trình độ nhận thức cấp cán quản lý tồn cơng ty công tác quản trị nguồn nhân lực chưa cao đồng - Thái độ cơng việc chưa thực nhiệt tình, chưa phát huy hết tiềm nguồn nhân lực công ty Luận văn đưa số kiến nghị để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực chương sau: - Nâng cao trình độ nhận thức cho đội ngũ cán quản lý tồn cơng ty cơng tác quản trị nguồn nhân lực - Xác lập chương trình kế hoạch đồng có tầm chiến lược xây dựng nguồn nhân lực Công ty - Tạo động lực cho người lao động công ty truyền tải điện - Quy hoạch đào tạo phát triển cho người lao động công ty truyền tải điện Luận văn đề tài phức tạp lý luận thực tiễn Tuy với giúp đỡ Thầy giáo, bạn học nỗ lực thân, luận văn hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Cùng với thời gian giải pháp nói tiếp tục nghiên cứu, hồn thiện nâng cao tính khả thi Mặc dù có nhiều cố gắng luận văn khơng thể tránh sai sót Rất mong cảm thông thầy, cô giáo người đọc CH QTKD 2006 - 2008 Học viên: Trần Mạnh Duy ... HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. 1 CÁC KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ……………………………………… …… 1. 1 .1 Mục tiêu ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực? ??……………... hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp ♦ Chương Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Truyền tải điện ♦ Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. .. CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 .1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 2 .1. 1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Truyền tải điện 35 35 2 .1. 2 Chức nhiệm