Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong sở y tế tỉnh phú thọ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG SỞ Y TẾ TỈNH PHÚ THỌ NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN TIẾN DŨNG Người hướng dẫn kỹ thuật : PGS.TS Lê Trọng Hùng PHÚ THỌ 2013 LỜI CÁM ƠN Để hồn thành chương trình Luận văn Thạc sĩ mình, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Phòng đào tạo, Khoa Sau đại học Giảng viên trường Đại học Bách khoa Hà Nội nhiệt tình truyền đạt kiến thức qúi báu cho em suốt q trình học tập hồn thành Luận văn Thạc sĩ Em chân thành cảm ơn bảo tận tình giảng viên khoa nhà trường, đặc biệt hướng dẫn nhiệt tình, tận tụy chân thành thầy giáo hướng dẫn PGS TS Lê Trọng Hùng Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp Phòng Tổ chức anh chị Sở Y tế tỉnh Phú Thọ phòng ban chức năng, bạn bè, đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp tơi hồn thành luận văn Mặc dù tơi có nhiều cố giắng hồn thiện luận văn tất nhiệt tình lực minh, nhiên tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đóng góp q báu q thầy bạn Em xin chân thành cảm ơn! Phú Thọ, ngày tháng năm 2013 Tác giả Nguyễn Tiến Dũng i CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc Phú Thọ, ngày tháng năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Học viên : Nguyễn Tiến Dũng Lớp : 2010B – Phú Thọ Mã sinh viên: CB100072 Khóa : Quản trị kinh doanh - K45 - Viện sau đại học Trường : Đại học Đại học bách khoa Hà Nội Em xin cam đoan nội dung Luận văn Thạc sĩ QTKD “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Y tế tỉnh Phú Thọ” tự thân nghiên cứu, thực trình bày hướng dẫn PGS.TS Lê Trọng Hùng, khơng có chép, cắt ghép hay hình thức khác báo cáo, luận văn người khác cách túy Nếu có sai phạm, em xin chịu kỷ luật nhà trường Học viên cao học Nguyễn Tiến Dũng ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC ii DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT v LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài: ix Mục đích nghiên cứu: x Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài: x Phương pháp nghiên cứu luận văn: x Những đóng góp luận văn: x Kết cấu luận văn: xi CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực: 1.1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 1.3 Nội dung phân tích đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực iii 1.3.1 Nội dung phân tích theo chức thu hút nguồn nhân lực 1.3.1.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 1.3.1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 10 1.3.1.3 Sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực vào vị trí 17 1.3.2 Nội dung phân tích theo chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 17 1.3.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần đào tạo 18 1.3.2.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực 20 1.3.2.3 Đánh giá hiệu trình đào tạo 21 1.3.3 Nội dung phân tích theo chức trì nguồn nhân lực 22 1.3.3.1 Hệ thống đánh giá thực công việc 22 1.3.3.2 Các chế độ đãi ngộ với người lao động 28 1.3.3.3 Kế hoạch hóa cán kế cận 30 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức .Err or! Bookmark not defined 1.5 Các phương pháp, liệu phụ vụ phân tích đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .30 1.5.1 Các yếu tố bên 31 1.5.2 Các yếu tố bên 32 1.6 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Singapore 37 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ Y TẾ PHÚ THỌ 40 2.1.Tổng quan Sở Y tế tỉnh Phú Thọ 40 2.1.1 Thông tin chung Sở y tế 40 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển Sở y tế 40 2.1.3 Mơ hình tổ chức cấu máy quản lý Sở Y tế tỉnh Phú Thọ.42 2.1.4 Giới thiệu chức nhiệm vụ phòng ban 44 iv 2.1.5 Kết hoạt động Sở Y tế tỉnh Phú Thọ năm 2012 47 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Y Tế tỉnh Phú Thọ 49 2.2.1 Cơ cấu lao động Sở y tế Phú Thọ 50 2.2.2 Nội dung phân tích chức thu hút nguồn nhân lực 55 2.2.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 55 2.2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 56 2.2.2.3 Bố trí xếp nhân lực vào vị trí 62 2.2.2.4 Ưu nhược điểm công tác thu hút nguồn nhân lực Sở y tế 62 2.2.3 Nội dung phân tích chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực63 2.2.3.1 Phân tích xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 63 2.2.3.2 Phân tích công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 65 2.2.3.3 Phân tích công tác thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 68 2.2.3.4 Đánh giá ưu nhược điểm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 2.2.4 Nội dung phân tích chức trì nguồn nhân lực Sở y tế 71 2.2.4.1 Phân tích đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên 71 2.2.4.2 Phân tích cơng tác lương thưởng, đãi ngộ, kỷ luật 74 2.2.4.3 Đánh giá ưu nhược điểm chức trì nguồn nhân lực 77 2.2.5 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở y tế 78 2.2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên 78 2.2.5.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 79 2.2.6 Đánh giá điểm tốt vấn đề cịn tồn cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Y Tế tỉnh Phú Thọ 80 v CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ Y TẾ TỈNH PHÚ THỌ 84 3.1 Phương hướng hoạt động Sở y tế năm tới 84 3.1.1 Phương hướng, nhiệm vụ hoạt động Sở y tế 84 3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực 84 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở Y tế tỉnh Phú Thọ 85 3.2.1 Đa dạng hóa nguồn ứng viên cơng tác tuyển dụng 86 3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 86 3.2.1.2 Nội dung đề xuất 86 3.2.1.3 Kết đạt 88 3.2.2 Cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 88 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 88 3.2.2.2 Nội dung đề xuất 89 3.2.2.3 Kết đạt 91 3.2.3 Hoàn thiện chất lượng đánh giá thực công việc 91 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 91 3.2.3.2 Đề xuất nội dung 92 3.2.3.3 Kết đạt 95 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97 TÀI LIÊU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC .93 vi DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU A DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1: Mối quan hệ yếu tố thành phần chức quản trị NNL Hình 2: Sơ đồ tuyển dụng……… ……………… 11 Hình 3: Sơ đồ xác định nhu cầu đào tạo……………………………………… …18 Hình 4: Sơ đồ tổ chức máy tổ chức Sở y tế tỉnh Phú Thọ 43 Hình 5: Sự phát triển nguồn nhân sực Sở y tế Phú Thọ giai đoạn 2010-2012 51 Hình 6: Sự phát triển nguồn nhân Sở y tế Vĩnh Phúc giai đoạn 2010-2012 51 B DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng : Phương pháp so sánh theo mục tiêu 24 Bảng 2: Phương pháp đánh giá cho điểm theo tiêu chí 25 Bảng 3: Nội dung đánh giá thông qua kiện đáng ý 26 Bảng 4: Tình hình phân bố nhân lực Sở y tế .43 Bảng 5: Sự phát triển NNL trình độ học vấn SYT PT giai đoạn 2010-2012 50 Bảng 6: Sự phát triển NNL trình độ học vấn SYT VP giai đoạn 2010-2012.51 Bảng 7: Cơ cấu lao động Sở y tế Phú Thọ năm 2010 – 2012 53 Bảng 8: Cơ cấu lao động Sở y tế Vĩnh Phúc năm 2010-2012 .54 Bảng 9: Số lượng lao động tuyển dụng 2010-2012 .57 Bảng 10: Kế hoạch tuyển dụng lao động 2010 - 2012 57 Bảng 11: Số lượng CBCC cử đào tạo, bồi dưỡng năm 2010 – 2012 65 Bảng 12: Kinh phí thực 68 Bảng 13: Kế hoạch thực kinh phí 69 Bảng 14: Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc sau ĐTBD CBCC .70 vii Bảng 15: Thống kê kết hoàn thành nhiệm vụ CBCC chức năm 2012 73 Bảng 16: Đánh giá phân loại cán bộ, công chức .94-95 C DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT UBND Uỷ ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức NCKH Nghiên cứu khoa học TCCB Tổ chức cán CCVC Công chức viên chức CBCC Cán công chức ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng CBYT Cán y tế CSSKND Chăm sóc sức khỏe nhân dân viii LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài: Trong trình cơng nghiệp hóa - đại hóa đất nước, nguồn nhân lực nhân tố trung tâm có vai trò định tăng trưởng phát triển kinh tế Nguồn nhân lực người với tiềm tri thức cạnh tranh tổ chức kinh tế xã hội, doanh nghiệp kinh tế Do đó, việc nhận rõ nội dung, tính chất, đặc điểm, phát triển, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực vấn đề có tầm chiến lược đặc biệt giai đoạn Thế kỷ 21, kỷ hội nhập cạnh tranh tồn cầu, nguồn nhân lực nhìn nhận phạm vi rộng lớn hơn, bao gồm nội dung như: giáo dục, đào tạo, nâng cao chất lượng sống, phân bố, sử dụng quản lý Q trình cơng nghiệp hóa đại hóa địi hỏi phải nâng cao thể lực, trí lực, tâm lực, thẩm mỹ…của nguồn nhân lực làm cho nguồn nhân lực ngày có lực phẩm chất lao động cao hơn, có hiệu hoạt động khả cạnh tranh cao làm tảng, động lực cho tầm cao phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, cơng tác quản trị nhân ngày nhà quản lý quan tâm, nghiên cứu phân tích, xem khâu cốt lõi quan trọng trình quản lý Sở y tế khơng ngoại lệ q trình Tuy nhiên suốt q trình cơng tác Sở Y Tế em sâu nghiên cứu tìm hiểu cơng tác quản trị nhân Sở Y tế thấy thực tế công tác cịn nhiều bất cập dẫn đến cơng tác hoạt động chưa đạt hiệu tốt Chính thực tế mà em chọn đề tài : “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Sở Y tế tỉnh Phú Thọ” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp thạc sĩ Trong chuyên đề tốt nghiệp thạc sĩ dựa vào kiến thức học tự tìm tịi nghiên cứu như: Quản trị nguồn nhân lực, Quản trị học, Quản lý hành nhà nước, Tổ chức cán kinh nghiệm đúc kết trình nghiên cứu làm việc Sở Y tế tỉnh Phú Thọ em mạnh dạn đưa ý ix thực trạng đội ngũ cán có, dự kiến nhu cầu khả phát triển đội ngũ cán để chủ động có kế hoạt đào tạo bồi dưỡng Khâu đào tạo lại (hay tái đào tạo) theo hai hình thức tập trung trung hạn (3-6 tháng) bán tập trung, chức Cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán phải tồn diện lý luận trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chun mơn, nghiệp vụ lực thực tiễn Phương thức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải gắn với quy hoạch, với yêu cầu bố trí sử dụng đào tạo nguồn cán Đào tạo, bồi dưỡng trước bổ nhiệm, đề bạt chức vụ Đối với sở đào tạo ngành Sở y tế cần áp dụng phương pháp đào tạo đại cho cán quản lý, CCVC phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị kỹ thuật trình chiếu đại, mơ phịng giảng hình ảnh thực tế gắn với thực tế ví dụ địa phương kinh nghiệp quản lý tổ chức hành cơng nước ngồi Từ giúp cho học viên tiếp thu giảng hiệu tiết kiệm thời gian cơng sức nghi chép kích thích sáng tạo học viên Phương pháp giảng dạy giảng viên cần đưa thảo luận nhóm tạo khơng khí đổi sáng tạo cho lớp học Đối với sở đào tạo mà Sở y tế cử học ngắn hạn dài hạn cần liên hệ với sở đào tạo để đánh giá kết học tập trao dồi kiến thức CBCCVC cử đào tạo, khắc phục tình trạng khoán trắng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho sở đào tạo, bồi dưỡng Phát đầu tư đào tạo cán trẻ có lực, có nhiệt tình, tâm huyết cơng việc Cho họ học lớp đào tạo quản lý hành chính, quản lý kinh tế, ngoại ngữ, tin học Vì nguồn nhân lực có chất lượng cao, đầy triển vọng, cần thiết cho công tác phát triển tổ chức sau Ngoài người cử học theo tiêu chuẩn tổ chức, Đơn vị nên cử số cán ưu tú nòng cốt đơn vị nước đào tạo để họ học hỏi trau dồi kiến thức kinh nghiệm quản lý Tiến hành đánh giá hiệu công tác sau đào tạo nguồn nhân lực cần thiết để đánh giá kết đào tạo nội dung, chương trình, thời gian, địa điểm có 90 phù hợp với mục đích đơn vị hay khơng Đơn vị cần phải tận dụng lợi chi phí đào tạo đơn vị cấp để tối ưu hóa cơng tác đào tạo đơn vị Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo Những cán làm công tác đào tạo đơn vị phải thường xuyên cho học tập nâng cao trình độ để họ tham gia lớp học lĩnh hội kiến thức quản lý 3.2.2.3 Kết đạt Các giải pháp nêu nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Sở y tế, với thay đổi việc xây dựng chương trình đào tạo giảng dạy hy vọng chương trình đào tạo Sở y tế đạt hiệu cao hơn, gắn với nhiệm vụ công việc hơn, đem lại cho học viên kiến thức kỹ cần thiết phục vụ cho cơng việc, tạo khơng khí thi đua học tập sâu rộng toàn đơn vị, để CBCCVC cử học cảm thấy quyền lợi trách nhiệm mà đơn vị giao phó 3.2.3 Hồn thiện chất lượng đánh giá thực cơng việc 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp Hiện công tác đánh giá CBCC đánh giá lực, điểm mạnh, điểm yếu, đồng cân đối, hướng xây dựng phát triển đội ngũ (đánh giá đội ngũ) đánh giá lực, phẩm chất cá nhân tiến hành bổ nhiệm; kiểm điểm kết cơng tác hàng năm; cần bố trí sử dụng vào vị trí thích hợp CBCC chuyển công tác khỏi đơn vị Từ năm 1998, sau ban hành Pháp lệnh Cán bộ, công chức đến nay, có quy định thực đánh giá CBCC hàng năm Việc đánh giá CBCC gắn theo nội dung: chấp hành sách pháp luật nhà nước; kết công tác; tinh thần kỷ luật; tinh thần phối hợp công tác; lối sống đạo đức; tính trung thực cơng tác; tinh thần học tập nâng cao trình độ; tinh thần thái dộ phục vụ nhân dân Đối với CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, phải vào kết hoạt động quan, khả tổ chức quản lý quan,, tinh thần hợp tác với đơn vị bạn mức độ tín nhiệm với người Mỗi nội dung đánh giá chấm theo thang điểm 10 Tổng số điểm nội dung để xếp loại CBCC với loại sau: Xuất sắc đạt từ 72 – 80 điểm, Khá đạt từ 91 56 – 71 điểm, Trung bình đạt từ 40 – 55 điểm, Kém 40 điểm Tuy với phương pháp đánh giá CBCC mang dấu ấn chế kế hoạch hóa tập trung trước nhiều hạn chế Cụ thể là: - Nội dung tiêu chí đánh giá chưa trọng đến hiệu kết quả, trách nhiệm thực công vụ CBCC Việc đánh giá công chức chưa gắn với việc phục vụ nhân dân xã hội - Trách nhiệm người đứng đầu quan chưa xác định quy định rõ đánh giá CBCC Người đứng đầu người phân công, bố trí, giao nhiệm vụ kiểm tra việc thực nhiệm vụ không trao quyền đánh giá CBCC Quyền đánh giá công chức bị ảnh hưởng nhiều chủ thể, dẫn đến tính thiếu trách nhiệm kết luận đánh giá CBCC Nhiều Thủ trưởng đơn vị đánh giá chung chung làm cho qua chuyện, sợ lòng nhiều người Việc chấm điểm theo nội dung đánh giá lấy ý kiến công chức quan, đơn vị qua phiếu bị ảnh hưởng thiếu kiến chủ quan, chưa thể tính xác khách quan thực nhiệm vụ CBCC - Tỷ lệ CBCC đánh giá theo loại xuất sắc, khá, trung bình khơng gắn với kết hồn thành nhiệm vụ quan Điều làm xuất tình trạng “dĩ hịa vi q”, tỷ lệ CBCC đạt loại xuất sắc cao mức độ hoàn thành nhiệm vụ cấp giao cho quan lại thấp - Chưa có quy định cụ thể xử lý kết đánh giá, người làm tốt chưa khen thưởng thăng tiến, người làm chưa bị xem xét lại, vào quan nhà nước khởi đến tuổi nghỉ hưu, làm cho đánh giá CBCC hàng năm chưa thành cơng cịn mang tính thủ tục, hiệu - Chưa có quy định hướng dẫn đánh giá CBCC trước bổ nhiệm; sau kết thúc thời gian biệt phái; đánh giá công chức xử lý kỷ luật; đánh giá cử CBCC dự thi nâng ngạch; tham dự khóa đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá thực quy hoạch 3.2.3.2 Đề xuất nội dung 92 Phiếu đánh giá cán công chức hàng năm tiến hành chưa phù hợp, bất cập nội dung đánh giá theo hình thức chấm điểm Vì muốn số vấn đề bất cập sau: Thứ nhất: Việc chấm điểm đạt loại xuất sắc từ 72 – 80 điểm/8 nội dung, có 1/8 nội dung bị điểm (4 điểm trở xuống), tổng điểm đạt từ 72-80 điểm (7/8 nội dung 70 điểm), hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Thứ hai: Loại từ 65-71 điểm/8 nội dung, có 3/8 nội dung bị điểm (4 điểm trở xuống), tổng điểm đạt từ 56-71 điểm (5/8 nội dung 50 điểm), hoàn thành tốt nhiệm vụ Thứ ba: Cán cơng chức có năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ (đạt 40 điểm) khơng bị xử lý Chính bất cập cơng tác đánh giá CBCC nêu Do vậy, em đưa đề xuất cụ thể sau: Để xây dựng quản lý tốt đội ngũ cán cơng chức, việc đổi hồn thiện cơng việc đánh giá công chức yêu cầu cấp bách Trước hết đánh giá cá nhân, bên cạnh việc đánh giá công chức sau năm công tác, cần phải bổ sung hình thức đánh giá khác để phục vụ cho mục đích sử dụng quản lý cán cơng chức khác nhau, là: Đánh giá sau năm công tác (thực vào cuối năm công tác); đánh giá xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo; đánh giá khen thưởng- kỷ luật công chức; đánh giá để đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch; đánh giá xem xét cử công chức dự thi nâng ngạch Trước mắt cần hồn thiện việc đánh giá cơng chức sau năm công tác sau: - Phải gắn việc đánh giá công chức với chế độ trách nhiệm người đứng đầu, ý kiến tập thể đồng nghiệp để tham khảo phải người đứng đầu người đánh giá lắng nghe - Phải vào việc hồn thành chức trách, nhiệm vụ cơng chức giao để xem xét, đánh giá 93 - Các tiêu chí nội dung đánh giá phải quy định hướng dẫn cụ thể để việc đánh giá xác thực xác, khách quan - Số lượng tỷ lệ phân loại công chức theo mức độ đánh giá phải gắn với việc hoàn thành nhiệm vụ, công chức chung đơn vị - Từng bước chuyển sang kết hợp đánh giá nhân công chức với đánh giá đội ngũ nguồn nhân lực hoạt động công vụ Nghị Trung ương Khóa X xác định:”Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải vào kết thực nhiệm vụ giao” Vì vậy, việc tiếp tục đổi công tác đánh giá công chức phải gắn với kết nhiệm vụ, công vụ phải xu hướng phát triển người đánh giá Nội dung đánh giá nên bao gồm nội dung sau: 1- Đánh giá số lượng công vụ hoàn thành 2- Đánh giá chất lượng hoàn thành công vụ 3- Đánh giá tiến độ thời gian hồn thành cơng vụ Đánh giá tinh thần phối hợp với đồng nghiệp thực thi công vụ 5- Đánh giá trách nhiệm thực thi công vụ 6- Đánh giá việc chấp hành kỷ luật thực thi công vụ 7- Đánh giá sinh hoạt, lối sống, quan hệ với đồng nghiệp quan 8- Đánh giá tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân đạo đức công vụ Không thực việc chấm điểm đánh giá công chức Việc xếp loại qua đánh giá theo mức độ tốt, khá, trung bình cơng chức đánh giá theo hình thức có năm liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ (đạt loại kém) phải xem xét giải cho việc Bảng 16: Đánh giá phân loại cán bộ, công chức Phân loại CBCC Số nội dung đánh giá đạt mức độ Tốt Khá Cơng chức hồn thành tốt Đạt từ nội Tối đa có nhiệm vụ dung trở lên Nội dung 94 Trung Bình Kém 0 Cơng chức hồn thành Đạt từ nội Tối đa có nhiệm vụ mức Dung trở lên nội dung Cơng chức hồn thành nhiệm vụ mức trung bình Cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ Khơng đạt tốt khơng có nội dung bị Nếu có nội dung đánh giá đạt loại Phân bố tỷ lệ xếp loại công chức: Để đảm bảo xác, cơng tránh tượng nể nang đánh giá, tỷ lệ công chức xếp loại tốt trở xuống phải gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ quan Nếu quan hồn thành tốt nhiệm vụ năm tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức quy định :Tốt (40%); Khá (40%); Trung bình (20%) Nếu quan hồn thành nhiệm vụ mức độ năm tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức quy định là: Tốt (20%); Khá (40%); Trung bình (40%) Nếu quan hoàn thành nhiệm vụ mức độ trung bình năm đố tỷ lệ xếp loại công chức so với tổng số công chức quy định là: Tốt (0%); Khá (20%); Trung bình Kém (80%) Nếu quan khơng hồn thành nhiệm vụ năm tỷ lệ xếp loại cơng chức so với tổng số công chức quy định là: Tốt (0%); Khá (0%); Trung bình (100%) 3.2.3.3 Kết đạt Với nội dung đề xuất nêu trên, việc hồn thiện cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc quan quan trọng cấp thiết giai đoạn Việc xây dựng nội dung đánh giá hàng năm CBCC có chất lượng, cịn nhằm xác định lực, trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức làm để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, khen thưởng, đào tạo bồi dưỡng CBCCVC cụ thể quan 95 KẾT LUẬN CHƯƠNG III Qua nghiên cứu sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực Chương I chương II đánh giá thực trạng tồn Sở y tế Phú Thọ như: Công tác tuyển dụng nguồn ứng cử viên; Công tác đao tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng đánh giá công việc CBCC Trong chương III em đưa ba đề xuất với nội dung cụ thể là: Đa dạng hóa nguồn ứng viên cơng tác tuyển dụng Cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Hoàn thiện chất lượng đánh giá thực công việc Với ba nội dung mà em đề xuất công tác quản trị nguồn nhân lực đa dạng hóa nhiều nguồn ứng cử viên tham gia tuyển dụng nhiều hình thức cơng khai phương tiện truyền thơng, khơng cịn tuyển dụng nguồn nhân lực hạn hẹp nay, tạo hội cho nhiều ứng cử viên có chất lượng tham gia để tuyển chọn Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng xác định cụ thể đối tượng hoàn thành tốt nhiệm vụ đơn vị cử đào tạo bồi dưỡng dựa tiêu chí đánh giá CBCC Trong phần hồn thiện chất lượng đánh giá bất cập tiêu chí chấm đểm theo nội dung Từ đề xuất phương thức đánh giá khắc phục bất cập tồn phiếu đánh giá cũ Những đề xuất chi tiết, cụ thể mà em đưa ra, hi vọng phần giúp cho tổ chức có đội ngũ cán có chất lượng, đảm bảo hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu cao tổ chức 96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Trong phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN nước ta nguồn nhân lực có vai trị to lớn trình phát triển tổ chức, quan hay doanh nghiệp nói riêng q trình phát triển xã hội nói chung Nguồn nhân lực nguồn lực người mà người coi trung tâm phát triển qua phản ánh khả lao động xã hội nên cần tổ chức công tác quản trị nhân cách khoa học nhằm thiết lập hệ thống quản lí chặt chẽ, cần đề cao lợi ích tập thể lợi ích cá nhân Hay nói cách khác quản trị nguồn nhân lực sử dụng biện pháp nhằm tác động lên người lao động để đạt mục tiêu tổ chức Từ lí luận học qua q trình cơng tác Sở Y Tế tỉnh Phú Thọ, em nhận thức rõ tầm quan trọng nhân lực tổ chức, quan, đặc biệt thời đại Các tổ chức, quan, doanh nghiệp nên coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực cơng tác quản trị nói chung, nhằm phát triển tiềm năng, sức lao động vốn có để đạt hiệu cao Và thời gian công tác Sở Sở Y Tế tỉnh Phú Thọ, em tiếp cận nhiều với thực tế, vận dụng lí luận kiến thức, học hỏi, nghiên cứu từ em nhận thức mối quan hệ biện chứng kiến thức thực tế sống để tự tin, thành đạt sống Kiến nghị a/ Đối với phủ: - Tiếp tục đầu tư nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị cho sở y tế, đặc biệt đội ngũ cán bộ, CBCCVC ngành Sở y tế - Ban hành sách thực chế độ đãi ngộ cho CBYT tương đương với chế độ đãi ngộ cho giáo viên 97 - Cải cách nhanh mạnh sách đãi ngộ, khen thưởng, chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức nhằm nâng cao chất lượng cơng việc, suất lao động - Chính phủ sớm ban hành Chiến lược, phê duyệt quy hoạch phát triển cấp quốc gia cấp bộ, ngành; ban hành quy định sách thu hút nhân tài cho khu vực công b/ Đối với Bộ Y tế: - Xây dựng trình cấp thẩm quyền ban hành chế đặc thù khuyến khích học sinh theo học chuyên khoa, chuyên ngành y tế, chuyên ngành quản lý - Xây dựng thực sách bảo đảm số học viên từ vùng khó khăn sau tốt nghiệp trở địa phương làm việc, người có trình độ đại học - Nghiên cứu để xây dựng kế hoạch mở thêm sở khoa đào tạo nhân lực y tế vùng miền khó khăn, thiếu nhân lực y tế Chú trọng mở rộng mạng lưới sở đào tạo y tế cộng đồng - Xây dựng Đề án phát triển nguồn nhân lực y tế chất lượng cao 2011-2020 để triển khai thực làm sở cho địa phương lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực y tế chất lượng cao - Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực y tế nhằm đánh giá thực trạng theo dõi nguồn nhân lực y tế bao gồm y tế công tư, y tế ngành c/ Đối với tỉnh Phú Thọ: - Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh xem xét, ban hành sách thu hút tinh cho bác sĩ, dược sĩ đại học sinh viên tốt nghiệp có trình độ quản lý ngành y tế làm việc Sở y tế Huyện, xã miền núi, vùng sâu, vùng xa; - UBND tỉnh đạo Sở Nội vụ xây dựng Đề án đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2015 98 - Sở Nội vụ tham mưu HĐND, UBND tỉnh xem xét bố chí biên chế nghiệp y tế hàng năm phù hợp - Sở Tài hàng năm bố trí nguồn ngân sách tỉnh hợp lý để thực tốt sách đào tạo nguồn nhân lực y tế - Đề nghị Sở Kế hoạch Đầu tư chủ trì, phối hợp với Sở Tài cân đối nguồn vốn đầu tư hàng năm cho ngành y tế - Sở Giáo dục Đào tạo chủ trì, phối hợp với Sở ban ngành liên quan xây dựng kế hoạch cử học bác sĩ, dược sĩ đại học theo chế độ cử tuyển quy định Nghị định 134/2006/NĐ-CP ngày 14/11/2006 Chính phủ, báo cáo UBND tỉnh xem xét định 99 TÀI LIÊU THAM KHẢO Bộ Ngoại giao - Vụ Đa phương (2002), Việt Nam hội nhập xu tồn cầu hóa: vấn đề giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Bộ Nội Vụ (2003), Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực (Hunman resource management), Nxb Tổng hợp, TP HCM 488 trang TS Bùi Văn Danh (2011), "Quản trị nguồn nhân lực “, Nxb Phương Đông, Hà Nội 342 trang PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2011), "Giáo trình quản trị nhân lực”, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 388 trang PGS.TS Nguyễn Hữu Tri (2005), Giáo trình quản trị văn phòng, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Hà Nội PGS.TS Trần thị Thu- PGS.TS Vũ Hồn Ngân (2011), "Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công” , tr 89-95 Pháp lệnh số 11/2003/PL-UBTVQH ban hành pháp lệnh cán công chức Nghị số 18/2008/QH12 ngày 03/6/2008 Quốc hội việc đẩy mạnh thực sách pháp luật xã hội hoá, để nâng cao chất lượng CSSKND 10 Thông tư số 20/2011/TT-BYT ngày 06/6/2011 Bộ Y tế V/v hướng dẫn công tác Thi đua, khen thưởng ngành Y tế 11 Luật số 58/2010/QH12 Quốc hội : LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 12 Kế hoạch số 30/KH-UBND ngày 28/3/2011 UBND tỉnh Phú Thọ triển khai thực Đề án “Quy hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán hệ thống trị tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 2015”; 100 13 Quyết định số: 105/2000/QĐ-BYT, ngày 19/01/2000 Bộ trưởng Bộ Y tế việc ban hành “Quy định chức năng, nhiệm vụ Phòng Tổ chức cán thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương” 14 Ngh ị đ ịnh Số: 116/2003/NĐ-CP Về việc tu yển dụn g, sử dụn g v qu ản lý cán , côn g c tr on g đ ơn vị s ự n gh iệp củ a Nh n ướ c 15 Quyết định số 3409/UBND UBND tỉnh PhúThọ “Về việc duyệt quy hoạch phát triển hệ thống Y tế tỉnh Phú Thọ đến năm 2015 định hướng đến năm 2020 “ 16 Thống kê danh sách cán bộ, công chức,viên chức năm 2012 phòng tổ chức cán Sở y tế 17 http://www.vsoftgroup.com Trang web Công ty cổ phần phần mềm Trí Tuệ Việt – với tên giao dịch Vsoft Corporation Phần mềm quản lý nhân 18 http://www.caicachhanhchinh.gov.vn Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chính phủ Trung Quốc Bài tham luận tác giả Xiao Mingzheng -Trường Đại học Bắc Kinh trình bày Hội thảo “Cải cách hành dành cho nước châu Á” Bộ Thương mại Trung Quốc tổ chức từ ngày 03/4 – 22/4/2008 19 http://www.nhantainhanluc.com Thực trạng giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam 20 Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011 – 2020, ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ, dự thảo 101 PHỤ LỤC Mẫu số Phiếu nhu câu biên chế SỞ Y TẾ TỈNH PHÚ THỌ PHÒNG……………………… CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU NHU CẦU BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC 1.Đơn vị yêu cầu: Nhu cầu biên chế cơng chức, viên chức: - Kế hoạch bố trí nhân sự: ……… biên chế; - Biên chế có mặt tại: ……… biên chế; - Nhu cầu biên chế: ……… biên chế; - Trình độ: + Chuyên ngành: ………………………………………… Số lượng: + Chuyên ngành: ………………………………………… Số lượng: + Chuyên ngành: ………………………………………… Số lượng: - Thời gian cần: Thuyết minh, giải trình nhu cầu biên chế: Việt Trì , ngày tháng năm 2013 Người yêu cầu Xem xét: Việt Trì, ngày tháng năm 2013 Trưởng phòng tổ chức 102 Kế hoạch biên chế công chức, viên chức năm Mẫu số UBND TỈNH PHÚ THỌ SỞ Y TẾ Số : CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc Việt Trì, ngày /KH-SYT tháng năm 2013 KẾ HOẠCH BIÊN CHẾ HÀNH CHÍNH NĂM ….… I Đánh giá tình hình quản lý, sử dụng tiêu biên chế hành năm… II Kế hoạch biên chế hành năm …… …………………………………………………………………………… Đơn vị: người Tên quan, đơn vị Biên chế có mặt đến Biên chế giao năm A Biên Kế Tăng chế có hoạch giảm năm mặt đến biên chế so năm với 5=4-2 Ban Giám đốc Văn phòng Phòng Tổ chức cán Thanh Tra Phịng Kế Hoạch Tài Chính Phòng Nghiệp Vụ Y Phòng Quản Lý Dược Phòng Quản Lý Hành Nghề Cơng đồn Ngành Y Tế Tổng cộng: Thuyết minh: ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nơi nhận: NGƯỜI LẬP BIỂU GIÁM ĐỐC - Sở Nội vụ; - Lưu VT, VP 103 Mẫu số Thông báo tuyển công chức, viên chức UBND TỈNH PHÚ THỌ SỞ Y TẾ Số: CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc Việt Trì, ngày /TB-SYT tháng năm 2013 THƠNG BÁO V/v tuyển dụng cán bộ, cơng chức năm 20 Sở Y Tế cần tuyển … tiêu công chức, viên chức làm việc Sở theo yêu cầu sau: Các điều kiện, tiêu chuẩn chung: Là công dân Việt Nam, tuổi không 45; tốt nghiệp cao đẳng, đại học…; ngoại ngữ trình độ …… tin học trình độ… * Hồ sơ bao gồm Đơn xin việc; Sơ yếu lý lịch (có xác nhận địa phương quan quản lý); Bản tốt nghiệp văn liên quan (có công chứng); Giấy khám sức khỏe quan y tế cấp huyện – thành phố trở lên cấp (có giá trị không tháng) 02 ảnh x Các tiêu cụ thể: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Thời gian nộp hồ sơ: Từ ngày …./…/ đến hết ngày …/…/… * Hồ sơ nộp tại: Văn phịng Sở Địa chỉ: Sở Y Tế, Việt Trì Điện thoại…………… :– Fax ……… – Website: GIÁM ĐỐC 104