Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cơ điện và xây dựng 18

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN MẠNH DŨNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG 18 LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS BÙI XUÂN HỒI HÀ NỘI - 2014   LỜI CAM ĐOAN Trước tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy, cô Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội dìu dắt em suốt thời gian theo học trường Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo khoa Kinh tế Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội đặc biệt PGS.TS.Bùi Xuân Hồi, người trực tiếp hướng dẫn luận văn tốt nghiệp tận tình bảo giúp đỡ để em hoàn thành luận văn tốt nghiệp Em xin cam kết, với đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dựng 18” đề tài chưa có nghiên cứu, thông tin, số liệu luận văn hoàn toàn xác với thực tế Công ty cổ phần điện xây dựng 18 Do thời gian hạn chế kiến thức có hạn nên luận văn tránh khỏi thiếu sót Em mong thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp nhận xét, góp ý để em hoàn thiện luận văn tốt Em xin chân thành cảm ơn / Hà Nội, Ngày tháng năm 2014 Học viên Nguyễn Mạnh Dũng   MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 3  1.1 Khái niệm, Vai trò quản trị nguồn nhân lực 3  1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3  1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực 3  1.2 Các chức quản trị phát triển nguồn nhân lực 4  1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực .5  1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 5  1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 6  1.3 Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 7  1.3.1 Nội dung chức thu hút nguồn nhân lực 7  1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực 7  1.3.1.2 Tuyển dụng nhân lực 8  1.3.1.3 Bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 12  1.3.2 Nội dung thuộc chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 12  1.3.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo 13  1.3.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14  1.3.2.3 Thực kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15  1.3.3 Các nôi dung chức trì nguồn nhân lực: 17  1.3.3.1 Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên 18  1.3.3.2 Công tác lương, thưởng 20  1.3.3.3 Kế hoạch hoá cán kế cận 22  1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .23  1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên .23  1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên 24  1.5 Phương pháp nghiên cứu sử dụng luận văn: 24    CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG 18 26  2.1 Giới thiệu Công ty cổ phần điện xây dựng 18: 26  2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển: 26  2.1.1.1 Tổng quan công ty 26  2.1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 26  2.1.1.3 Các ngành nghề kinh doanh Công ty .27  2.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty CP điện xây dựng 18: 31  2.1.3.1 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .31  2.1.3.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 33  2.1.4 Cơ cấu vốn công ty .35  2.2 Phân tích trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dựng 18 .35  2.2.1 Tổng quan trạng nguồn nhân lực sách liên quan 35  2.2.2 Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực: .38  2.2.2.1 Phân tích trạng xác định nhu cầu nhân lực 38  2.2.2.2 Phân tích trạng công tác tuyển dụng nhân lực 39  2.2.2.3 Phân tích việc bố trí, xếp nhân lực vào vị trí 42  2.2.3 Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 46  2.2.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo 47  2.2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 50  2.2.3.3 Thực đào tạo 51  2.2.4 Phân tích công tác trì nguồn nhân lực 54  2.2.4.1 Phân tích công tác đánh giá nhân viên 56  2.2.4.2 Phân tích Công tác lương thưởng, đãi ngộ 57  2.2.4.3 Phân tích Công tác kế hoạch hoá cán kế cận 62  2.2.5 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực: 65  2.2.5.1 Môi trường bên ngoài: .65  2.2.5.2 Môi trường bên 66    CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG 18 .72  3.1 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty cổ phần điện xây dựng 18 đến năm 2018: 72  3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2018 72  3.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ chủ yếu: 72  3.1.3 Chỉ tiêu cấu ngành nghề năm 2018 73  3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ phần điện xây dựng 18 74  3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 74  3.2.1.1 Cơ sở đề xuất 74  3.2.1.2 Nội dung đề xuất 74  3.2.1.3 Kết kỳ vọng 79  3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động 80  3.2.2.1 Cơ sở đề xuất: 80  3.2.2.2 Nội dung đề xuất: .80  3.2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 81  3.2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 82  3.2.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo 82  3.2.2.2.4 Các phương pháp đào tạo .83  3.2.2.2.5 Chuẩn bị sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 84  3.2.2.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo 85  3.2.2.2.7 Tổ chức quản lý công tác đào tạo 85  3.2.3.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương: .87  3.2.3.3.1 Cơ sở đề xuất 87  3.2.3.3.2 Nội dung đề xuất 87  KẾT LUẬN CHUNG 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO   DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Một số Hợp đồng thực 31  Bảng 2.2 Tình hình tài công ty qua năm 2010,2011,2012 33  Bảng 2.3 Cơ cấu vốn công ty 35  Bảng 2.4 Thống kê tình hình Đội ngũ cán chuyên môn kĩ thuật công ty .36  Bảng 2.5 Thống kê tình hình Công nhân kĩ thuật công ty .37  Bảng 2.6 Thống kê tình hình lao động số năm gần 37  Bảng 2.7 Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2012 phận 38  Bảng 2.8 Kết tuyển dụng năm 2012 41  Bảng 2.9 Tổng hợp số lượng cán công nhân viên khối phòng ban 44  Bảng 2.10 Tổng hợp nhu cầu đào tạo 49  Bảng 2.11 Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo công ty CP điện xây dựng 18 năm 2013 50  Bảng 2.12 Tổng hợp kết thực đào tạo nguồn nhân lực năm 2010-2012 53  Bảng 2.13 Tổng hợp Lao động, tiền lương năm 2010-2012 59  Bảng 2.14: Mức thưởng số danh hiệu tiêu biểu 60  Bảng tổng hợp yếu tố tồn công tác quản trị nguồn nhân lực .67 Sơ đồ 1: Đánh giá việc thực công việc 20    LỜI MỞ ĐẦU   Tính cấp thiết đề tài: Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP điện xây dựng 18 vấn đề cần thiết quan trọng góp phần quan trọng vào việc tăng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao vị Công ty khẳng định chỗ đứng Công ty thị trường Công ty CP điện xây dung 18 với 40 năm hoạt động, trình mở rộng ngành nghề kinh doanh Công ty tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo đào tạo lại lao động, lao động trực tiếp lao động quản lý để nâng cao trình độ đáp ứng cho yêu cầu giai đoạn Từ vấn đề trên, để góp phần đem lại hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi Công ty phải tiến hành phân tích, đánh giá đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, từ tìm hướng thích hợp Với lý nêu trên, để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty em xin đăng ký đề tài khoa học: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dựng 18” góp phần thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty Mục đích nghiên cứu: Làm sáng tỏ vấn đề lý luận sâu phân tích thực trạng, tìm hiểu rõ mặt làm được, mặt chưa làm để từ đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dung18 tiến trình hội nhập Đối tượng nghiên cứu đề tài: chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho CBCNV Công ty Tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực: Cơ cấu nhân lực, sách tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, đánh giá chất lượng đào tạo, bố trí lao động Nghiên cứu yếu tố -1-   ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, chức công tác quản trị Phương pháp nghiên cứu: + Phương pháp tiếp cận: Tiến hành khảo sát tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cách xem xét thực tế, phối hợp kết đánh giá hiệu hoạt động doanh nghiệp + Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu nhân lực Công ty + Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết thống kê kết tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực, tiến hành đánh giá phân tích ưu điểm, nhược điểm, mặt tồn nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP điện xây dựng 18, từ xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Nội dung đề tài gồm phần : + Chương I: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp + Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty CP điện xây dựng 18 + Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần điện xây dựng 18 Cụ thể giải pháp về: Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động, hoàn thiện chế độ tiền lương Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dựng 18 ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển sản xuất kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp -2-   CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm, Vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân.” Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh phải hội đủ hai yếu tố, nhân lực vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò quan trọng, có tính định tới tồn phát triển doanh nghiệp Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Con người - với kỹ năng, trình độ mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình tổ chức điều khiển người Con người thiết kế sản xuất hàng hoá dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm bán thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định chiến lược chung mục tiêu cho tổ chức Không có người làm việc có hiệu tổ chức đạt đến mục tiêu Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên -3-   tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhưng nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp 1.2 Các chức quản trị phát triển nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho công tác quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần giải Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động -4-   người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính, đặc trưng đặc biệt thực công việc cá nhân, công việc có tính đặc thù Các loại trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên: + Trắc nghiệm kiến thức tổng quát ứng viên + Trắc nghiệm lực chuyên môn + Trắc nghiệm tâm lý ứng viên + Trắc nghiệm độ thông minh ứng viên + Trắc nghiệm cá tính + Trắc nghiệm khiếu Sau bước loại bỏ số ứng viên không đáp ứng yêu cầu Bước Phỏng vấn chuyên sâu Tham gia việc vấn hội đồng xét tuyển gồm Giám đốc công ty (hoặc phó giám đốc phụ trách), Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, trưởng phòng trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên số đại diện phòng ban liên quan Phỏng vấn sâu để tìm hiểu khía cạnh cá nhân mà loại hồ sơ giấy tờ, chứng tốt nghiệp hay kiểm tra trắc nghiệm không thực thể cách không rõ ràng Mục đích vấn: + Tìm hiểu kiến thức, trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt trước Nghĩa tìm hiểu xem ứng viên có thực đầy đủ khả lực để đảm nhận công việc sau hay không + Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay không để đánh giá độ chín chắn tính liêm họ + Xác định nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trước mắt dài hạn khả thăng tiến ứng viên + Đánh giá sắc thái bên ứng viên như: tướng mạo, dáng vóc, cách ăn mặc, khoa ăn nói, cách cư xử … - 78 -   Bước Khám sức khỏe thẩm tra lý lịch: Đây khám sức khỏe mang tính chuyên môn nên có yêu cầu riêng để thực công việc tốt Do cần phải cho bác sĩ biết công việc mà ứng viên đảm nhận sau để bác sĩ trọng đến yếu tố sức khỏe Trước có định cuối Phòng tổ chức hành tiến hành thẩm tra vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc số ứng viên dự kiến tuyển Thẩm tra tiến hành quan trước ứng viên làm việc trường học mà họ theo học; tìm hiểu họ địa phương họ sinh sống thông qua bạn bè họ Bước Quyết định tuyển dụng hội nhập: Sau thực đầy đủ bước thông tin tuyển dụng đảm bảo theo yêu cầu tuyển chọn đề hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc Cơ sở việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết đánh vấn trắc nghiệm Khi có định tuyển dụng người sử dụng lao động người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động thỏa ước lao động Trong hợp đồng lao động nên ý số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, loại bảo hiểm đòng cho người lao động… 3.2.1.3 Kết kỳ vọng Dự kiến quý III năm 2013 Công ty cổ phần điện xây dựng18 tiến hành tuyển dụng lao động theo giải pháp Kết kỳ vọng việc tuyển dụng lao động Quý III năm 2013 Công ty cổ phần điện xây dựng 18 dự kiến sau - 79 -   Chúng dự kiến áp dụng đề xuất cho công tác tuyển dụng công ty vào quý III năm 2013 kết kỳ vọng là: TT Vị trí cần tuyển Số người Số người Tỷ lệ % Nhu tham gia đạt yêu đạt yêu cầu tuyển cầu tuyển cầu tuyển dụng dụng dụng Phòng kế toán tài 100% Phòng thị trường 100% Phòng kế hoạch kĩ thuật 50% Phòng tổ chức hành 0 100% Các đội thi công 100% Tổng 23 86% Nhận xét: Nhìn vào kết tuyển dụng ta thấy nhân tuyển dụng đạt yêu cầu chất lượng số lượng, tỷ lệ đạt yêu cầu tuyển dụng đạt 86% cao so với kết tuyển dụng năm 2012 50% 3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất: Sau xác định nhu cầu đào tạo Việc lập kế hoạch đào tạo Công ty xác định tên chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo Nội dung cụ thể chương trình đào tạo; Mục tiêu chương trình; Thứ tự giảng dạy, tài liệu hướng dẫn; Đơn vị thực đào tạo, thời gian, chi phí đào tạo; Công ty hoàn toàn phụ thuộc vào thông báo kế hoạch đào tạo đơn vị đào tạo gửi thông báo tới công ty điều dẫn tới Công ty hoàn toàn thụ động vào kế hoạch Đào tạo đơn vị đào tạo, ảnh hưởng tới kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty 3.2.2.2 Nội dung đề xuất: Nội dung đề xuất hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo gồm: - 80 -   - Xác định mục tiêu đào tạo - Lựa chọn đối tượng đào tạo - Xây dựng chương trình đào tạo - Các phương pháp đào tạo - Lựa chọn đào tạo giáo viên - Tổ chức quản lý công tác đào tạo 3.2.2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Từ nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo Với loại nhu cầu đào tạo khác có mục tiêu đào tạo tương ứng Dưới bảng mục tiêu đào tạo cho đối tượng cần đào tạo: Đối Các loại hình đào tượng tạo Cán bộ, Nâng cao chuyên Yêu cầu, mục tiêu đặt CBNV phải nắm vững kiến thức, kỹ nhân viên môn, nghiệp vụ liên quan đến công việc khối Văn Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến Đào tạo tin học phòng thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu Đào tạo ngoại ngữ Có thể áp dụng vào thực tế công việc làm việc với chuyên gia nước ngoài, dự án WB, ODA… Công Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo Nắm vững kiến thức kỹ sau nhân trực tiếp sản đào tạo xuất Đào tạo sử dụng Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo trang thiết bị công máy, sử dụng thành thạo an toàn máy nghệ móc thiết bị Đào tạo an toàn lao Sau đào tạo, giảm thiểu tối đa động số vụ tai nạn lao động - 81 -   Như vậy, chương trình đào tạo, Công ty phải đặt yêu cầu, mục tiêu cụ thể tương ứng với nội dung đào tạo.Việc đặt mục tiêu cụ thể cho đối tượng áp dụng cho loại hình đào tạo khiến cho việc tổ chức thực đánh giá hiệu tốt 3.2.2.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau nhu cầu đào tạo xác định, tiêu đào tạo phân bổ cho đơn vị, quy định rõ cho cấp đào tạo, hội đồng tuyển chọn Giám đốc công ty (hoặc phó giám đốc phụ trách) làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo Hội đồng xem xét kỹ yêu cầu việc bố trí, xếp lao động để đảm bảo nhiệm vụ không ảnh hưởng đến kết sản xuất kinh doanh Công ty, đồng thời phải chọn đối tượng cần tiến hành đào tạo Căn vào hồ sơ nhân viên trình độ chuyên môn nghiệp vụ họ để xác định xem thiếu cấp, chứng thuộc diện đào tạo Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo phải có tiêu chuẩn lựa chọn quy định cụ thể rõ ràng Dưới em xin đưa vài góp ý cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo phù hơp thông qua bảng hỏi nhu cầu đào tạo 3.2.2.2.3 Xây dựng chương trình đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo phòng Tổ chức hành phải phối hợp với phòng ban khác công ty chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán công nhân viên công ty Chương trình đào tạo công ty lập có nội dung sau: - Số lượng đào tạo - Phương pháp đào tạo - Chi phí đào tạo - Địa điểm đào tạo - Lựa chọn giáo viên - Thời gian đào tạo - 82 -   - Phương tiện dùng đào tạo - Cán trực tiếp phụ trách, cán giúp đỡ - Đánh giá kết đào tạo Phòng tổ chức hành lập chương trình đào tạo, sau trình Giám đốc công ty ký duyệt làm công văn thông báo cho đơn vị thành viên trực thuộc thực theo kế hoạch giao Chưa ổn, toàn gạch đầu dòng nói đề xuất, có chi tiết không? Hoàn thiện cách làm công ty làm điểm gì? 3.2.2.2.4 Các phương pháp đào tạo Công ty cổ phần điện xây dựng 18 cần áp dụng số loại hình đào tạo phát triển sau: - Đào tạo - Đào tạo lại - Đào tạo nâng bậc - Bồi dưỡng nghiệp vụ Các phương pháp đào tạo sử dụng Công ty: + Đào tạo chỗ: Dạy kèm, luân chuyển công việc, mở lớp đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật xí nghiệp Công ty + Gửi đào tạo trường quy: Phòng tổ chức hành liên hệ với số trường quy Nhà nước như: Đại học Bách khoa Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Học viện Hành Quốc gia, Đại học Luật, Đại học Xây dựng, thuỷ lợi cử cán công nhân viên học Hình thức thường áp dụng nhân viên văn phòng, cán chuyên môn cán lãnh đạo Công ty + Dự hội nghị, hội thảo: Phòng Tổ chức hành liên hệ với Bộ Kế hoạch đầu tư, NN & PTNT, đơn vị có uy tín hội thảo, hội nghị để cử cán bộ, nhân viên tham dự nhằm học hỏi, nắm bắt thông tin cần thiết để từ rút kinh nghiệm + Tổ chức thi chọn thợ giỏi, thi nâng bậc, khuyến khích - 83 -   người lao động tích cực tự nâng cao tay nghề chuyên môn để có hội thăng tiến nghề nghiệp, đồng tời tăng số công nhân có tay nghề giỏi lên cao 3.2.2.2.5 Chuẩn bị sở vật chất kỹ thuật nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty - Công ty cần trang bị sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo đầy đủ đại Công ty có địa bàn hoạt động rộng, có nhiều chi nhánh tỉnh, thành phố nước điều kiện thuận lợi cho việc mở lớp đào tạo nhiều nơi - Nguồn kinh phí đào tạo: Huy động chủ yếu từ nguồn: + Nguồn 1: Do công ty tự bỏ Nguồn trích từ quỹ đào tạo – phát triển mà hàng năm Công ty trích 1% lợi nhuận cho quỹ + Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chuyên môn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp - Hàng năm công ty dự tính chi phí đào tạo cách: + Với hình thức gửi người đào tạo trường quy, hay thuê giáo viên dạy Công ty Công ty liên hệ với trường, giáo viên qua dự tính chi phí đào tạo cần thiết + Với hình thức đào tạo Công ty đơn vị trực thuộc vào quy định Công ty chi phí đào tạo cho cán kiêm chức chi phí tiền lương trả cho công nhân thời gian học tập xác đinh chi phí đào tạo theo hình thức * Quỹ đào tạo, phát triển tình hình sử dụng quỹ Công ty cổ phần điện xây dựng18 thể qua bảng sau: Bảng Tổng hợp tình hình Quỹ đào tạo phát triển Chỉ tiêu ĐVT Kết theo cách Kết kỳ vọng làm cũ Cty theo đề xuất Năm Năm 2011 2012 Năm 2013 Quỹ đào tạo phát triển 1.000 đồng 49.930 51.815 70.000 Tình hình sử dụng quỹ % 95,2 96,7 94,1 - 84 -   3.2.2.2.6 Lựa chọn giáo viên đào tạo Đối với hình thức đào tạo chỗ công ty lựa chọn cán quản lý, kỹ thuật có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao…để đảm nhiệm công tác giảng dạy Đối với hình thức đào tạo nơi làm việc công ty lựa chọn trường, sở đào tạo quy có uy tín phối hợp với đơn vị đào tạo liên hệ với giáo viên chuyên gia, có kinh nghiệm lĩnh vực đào tạo 3.2.2.2.7 Tổ chức quản lý công tác đào tạo Công tác Phòng tổ chức hành Công ty có trách nhiệm sau: - Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo; dự kiến phân bổ tiêu đào tạo Tổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc đơn vị thực kế hoạch phê duyệt - Tập hợp đề nghị đơn vị, đề xuất trình lãnh đạo Công ty duyệt đối tượng thuộc diện đào tạo hàng năm Thực thủ tục cử cán bộ, viên chức đào tạo, bồi dưỡng trường Công ty - Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết đào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạo Công ty - Phối hợp phòng để thực hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật kiểm tra việc thực chế độ, sách đào tạo, bồi dưỡng đơn vị - Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức lý luận, chuyên môn, nghiệp vụ, giảng dạy tay nghề Công ty, đơn vị - Tập hợp đề xuất báo cáo Giám đốc Công ty xem xét định thu tiền bồi dưỡng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán công nhân viên bỏ việc, chuyển khỏi Công ty lý cá nhân chưa đủ thời gian phục vụ Công ty quy định - 85 -   Chúng dự kiến áp dụng đề xuất cho công tác lập kế hoạch đào tạo công ty vào năm 2013 kết kỳ vọng là: Năm Chỉ tiêu Kết theo cách Kết kỳ vọng làm cũ theo đề xuất Đơn vị 2011 2012 2013 - Nhu cầu đào tạo người 134 123 129 - Số người đào tạo người 82 101 110 - Tỷ lệ đào tạo % 62% 82% 89% - Tỷ lệ đạt yêu cầu % 95 94 96 - Tỷ lệ đạt khá, giỏi % 61,3 75,8 78,5 - Quỹ đào tạo phát triển Tr đồng 49.930 51.815 70.000 - Tổng chi phí cho đào tạo Tr đồng 47.533 50.105 65.870 % 95,2 96,7 94,1 3.700 3.500 4.100 - Tình hình sử dụng quỹ - Thu nhập bình quân LĐ Nghìn đồng Từ bảng số liệu ta thấy nhu cầu đào tạo năm 2011, 2012 Công ty cao số người đào tạo nguyên nhân như: Lịch học hoàn toàn phụ thuộc vào đơn vị đào tạo Thời điểm mở lớp đào tạo trùng với thời gian cần tập trung đẩy nhanh tiến độ thực hợp đồng nên phải hoãn việc học để thực nhiệm vụ bị điều động nhận nhiệm vụ khác lý cá nhân…Sau hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo dự kiến năm 2013 tăng tỷ lệ đào tạo lên 89% so với năm 2012 82%; năm 2011 62% Nhờ có thay đổi công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà trình độ lực tay nghề chuyên môn người lao động nâng lên đáng kể Thu nhập bình quân đầu người tăng Kết tăng lên đáng kể năm 2011 năm 2012 Công ty tiến hành đầu tư máy móc thiết bị - 86 -   trang bị mới, đại; lực lượng lao động đào tạo đào tạo lại cách làm cho trình độ tay nghề lực lượng lao động nâng lên đáng kể Điều tạo điều kiện cho việc phát triển sản xuất hiệu 3.2.3.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện chế độ tiền lương: 3.2.3.3.1 Cơ sở đề xuất - Việc tính lương công ty phụ thuộc vào lớn vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động Như ngày công ảnh hưởng lớn cách tính lương (lương lương tăng thêm) nên có số người lao động làm việc bình thường suất làm việc không cao tận dụng thời gian làm việc Công ty để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm Khi họ đảm bảo ngày công làm việc để có mức lương cao, mặt khác hưởng tiền lương làm thêm Hệ vấn đề làm cho suất lao động toàn Công ty không cao, ảnh hưởng đến tiền lương đáng người lao động khác làm nản lòng thực muốn cống hiến - Các đội thi công hầu hết rải rác công trình thi công địa bàn việc quản lý, đánh giá người lao động, xác định ngày công, số làm thêm để tính gặp nhiều khó khăn 3.2.3.3.2 Nội dung đề xuất Trong cấu tiền lương người lao động nhận gồm phần: Lương lương tăng thêm Lương lương ổn định trả dựa trên: Hệ số lương người, ngày công làm việc thực tế tháng, khoản phụ cấp lương theo chế độ Lương tăng thêm lương kích thích suất làm việc thực tế người lao động, người có suất làm việc hiệu công việc cao, làm việc nhiều hưởng cao ngược lại, tính theo tiêu chí: Ngày công làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm hoàn thành hệ số hoàn thành công việc người - 87 -   Li = L CBi + LTTi Trong đó: + L i: Tiền lương tháng người lao động thứ i + L CBi: Lương tháng người lao động thứ i + L TTi: Lương tăng thêm tháng người lao động thứ i Với lương NCi theo công thức sau: LCBi = Lmin x HSLCBi x LCBi giữ nguyên theo cách Công ty tính 22 + Lmin x HSPCi (nếu có) Trong đó: + Lmim: Mức lương tối thiểu tháng áp dụng chung toàn Công ty Mức lương tối thiểu công ty áp dụng 1.700.000đ/tháng + HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc người lao động thứ i Hệ số áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương + NCi: Tổng số ngày công làm việc thực tế tháng (kể ngày nghỉ theo chế độ hưởng nguyên lương, không kể làm thêm) người lao động thứ i + HSPCi: Hệ số phụ cấp tháng người lao động thứ i Bao gồm loại phụ cấp: Chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ cấp khu vực Các chế độ phụ cấp khác Công ty vận dụng Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương Với lương tăng thêm LTTi chia thành nhóm đối tượng Nhóm lao động gián tiếp nhóm lao động trực tiếp: Đối với lao động nhóm gián tiếp: LTTi =( )*Ki Trong đó: NCi: Số ngày công làm việc thực tế tháng (kể ngày nghỉ theo chế độ hưởng nguyên lương) người lao động thứ i; - 88 -   HSCVi: Mỗi vị trí công việc có hệ số khoán cho công việc Xây dựng dựa định biên lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ định mức công việc Hàng năm Tổng công ty phê duyệt; n: Số lao động Đội; : Đơn giá tiền lương khoán, Qlk tổng quỹ lương khoán tháng, dựa vào mức hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Xác định quỹ lương theo tỷ lệ doanh thu bán hàng tháng Ki: Hệ số hoàn thành công việc quy đổi từ bảng đánh giá hoàn thành công việc K=1,2 ứng với hạng xuất sắc, K=1,0 ứng với hạng A, K=0,8 ứng với hạng B, K=0,7 ứng với hạng C, K=0,6 ứng với hạng D Đối với nhóm lao động trực tiếp (áp dụng cho Đội thi công): LTTi =( ) * Ki Trong đó: QLbp: Tổng quỹ lương sản phẩm Đội, QLbp = ∑Qj x ĐGj, Qj khối lượng sản phẩm Đội thi công hoàn thành tháng đạt chất lượng ĐGj đơn giá tiền lương cho sản phẩm j, đơn giá xây dựng vào định mức, kế hoạch sản xuất năm Công ty; n: số lao động Đội thi công; NCi: Số ngày công làm việc thật lao động i; HSCVi: Hệ số khoán công việc cho người lao động i, Căn vào định mức khoán công việc cho Đội, Lãnh đạo đội tiến hành định biên lao động định mức công việc cho vị trí công việc, xác định hệ số khoán công việc cho vị trí Đối với nhóm lao động phụ trợ (Lái xe, bảo vệ, công nhân vệ sinh nhân viên nhà ăn…): Đối với nhóm lao động áp dụng hình thức thỏa thuận khoán lương cứng cố định hàng tháng Việc tính lương có lương phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc Lương tăng thêm tính sở khối lượng sản phẩm, đơn giá nhân - 89 -   công cho đơn vị sản phẩm, hệ số khoán công việc, hệ số hoàn thành công việc… Việc tính lương kích thích suất lao động), mà tiền lương người lao động nhận gắn với hiệu kinh doanh suất lao động, thể kích thích thu hút người lao động giỏi khuyến khích nhân viên làm tốt, tăng suất lao động, khắc phục tình trạng làm việc riêng, làm nghề tay trái để đăng ký làm việc thêm Chúng dự kiến áp dụng đề xuất cho công tác xác định lương cho người lao động công ty vào năm 2013 kết kỳ vọng là: Năm Chỉ tiêu Đơn vị Kết theo Kết kỳ vọng cách làm cũ theo đề xuất 2011 2012 2013 - Tổng số lao động người 134 123 129 - Lao động gián tiếp người 39 42 47 - Lao động trực tiếp người 95 81 82 - Lương bình quân 1.000đ 3.700 3.500 4.100 Sau hoàn thiện chế độ tiền lương dự kiến năm 2013 tăng suất lao động Thu nhập bình quân đầu người tăng, dự kiến thu nhập bình quân đầu người năm 2013 đạt 4,1 tr.đ/người tăng 17,1% so với năm 2012 Kết luận Chương Từ việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dựng 18, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương trình bày số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dựng 18, cụ thể giải pháp về: Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực, hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo cho người lao động, hoàn thiện chế độ tiền lương Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dựng 18 ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển SXKD Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp - 90 -   KẾT LUẬN CHUNG Công ty cổ phần điện xây dựng 18 doanh nghiệp tiên phong lĩnh vực xây dựng nông nghiệp thuỷ lợi, thuỷ điện, xây lắp công trình điện cao hạ thế… Với 40 năm hoạt động, Công ty có tiềm phát triển lớn Tuy nhiên, Công ty đối diện với khó khăn có xáo trộn cán bộ, công ty phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, Tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần điện xây dựng 18 để xác định mặt mặt tồn Qua đó, tác giả đưa số đề xuất, giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Bản thân tác giả cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo Công ty cổ phần điện xây dựng 18 hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Quý Thầy, Cô quan tâm vấn đề để Luận văn hoàn thiện áp dụng hiệu cho Công ty cổ phần điện xây dựng 18 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Mạnh Dũng - 91 -   TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hữu Thân - Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà xuất giáo dục năm 2004 Lê Văn Tâm, Phan Đăng Tuất - Giáo trình quản trị doanh nghiệp - Nhà xuất giáo dục năm 1998 Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh - Giáo trình quản trị kinh doanh tổng hợp nhà xuất giáo dục năm 1998 Đinh Ngọc Quyên - Giáo trình lý thuyết quản trị kinh doanh - Nhà xuất giáo dục năm 2004 Nguyễn Khoa Điềm, Đặng Thị Mai - Giáo trình tổ chức lao động khoa học - Nhà xuất giáo dục năm 2004 PGS-TS Đỗ Văn Phức : Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh - Nhà xuất khoa học kỹ thuật 2003 Martin Hilh: Quản trị nhân tổng thể -Nhà xuất thống kê 2003 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nghị định số 41/2002 NĐCP ngày 11/4/2002 Chính phủ sách lao động dôi dư xếp lại doanh nghiệp Nhà nước 10 Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty điện – xây dựng nông nghiệp thủy lợi 11 Báo cáo tổng kết kết hoạt động sản xuất kinh doanh; báo cáo tổng kết công tác quản lý lao động năm 2010, 2011, 2012; – Công ty cổ phần điện xây dựng 18 12 Các tài liệu khác Công ty cổ phần điện xây dựng 18   - 92 - [...]... Cụng ty c phn c in v xõy dng 18 Chng 2 v Chng 3 - 25 - CHNG 2 THC TRNG CễNG TC QUN TR NGUN NHN LC TI CễNG TY C PHN C IN V XY DNG 18 2.1 Gii thiu v Cụng ty c phn c in v xõy dng 18: 2.1.1 Lch s hỡnh thnh v phỏt trin: 2.1.1.1 Tng quan v cụng ty - Tờn cụng ty + Tờn ting Vit : CễNG TY C PHN C IN V XY DNG 18 + Tờn quc t : MECHANI ZATION ELETRI ZICATION JOINT STOCK COMPANY18 + Tờn vit tt : COMECO18 - Tr... Cụng ty c phn c in v xõy dng 18 - Cỏc bỏo cỏo tng kt hot ng sn xut kinh doanh ca Cụng ty c phn c in v xõy dng 18 - Tip xỳc trao i vi cỏn b phũng t chc hnh chớnh v CNV ti Cụng ty c phn c in v xõy dng 18 - 24 - - Cỏc vn bn liờn quan n cụng tỏc qun tr, tuyn dng, o to, bo him xó hi ti Cụng ty c phn c in v xõy dng 18 - Thu thp thụng tin, s liu v Qun tr ngun nhõn lc v tỡnh hỡnh hot ng kinh doanh ca Cụng ty. .. Cụng - 26 - ty C in Nụng Nghip v Thy Li Nam H nm 1996 T nm 1998, Cụng ty gia nhp Tng cụng ty C in Nụng Nghip v Thy Li thuc B Nụng Nghip v Phỏt trin Nụng thụn (nay l Tng Cụng ty C in - Xõy dng NN & Thu li) v c i tờn thnh Cụng ty C in Nụng nghip v Thy Li 18 - Cụng ty l Doanh nghip cú truyn thng liờn tc phỏt trin ngnh ngh, a dng húa sn phm m rng th trng phỏt trin sn xut kinh doanh T 2005 cụng ty i tờn thnh... + a ch : 60 Vn Cao phng Vn Miu TP.Nam nh + in thoi: 0350.3848383 + Fax : 0350.3842333 + E-mail : comeco18@gmail.com 2.1.1.2 Lch s hỡnh thnh v phỏt trin Cụng ty CP C in v Xõy dng 18 l Cụng ty thnh viờn hch toỏn c lp thuc Tng Cụng ty C in - Xõy Dng Nụng Nghip v Thy Li (B NN& PTNN) Tin thõn ca cụng ty l Xớ nghip C Khớ Thy Li Nam H, ra i t nm 1969 theo quyt nh S 368/QUB ngy 16/4/1969 ca UBND tnh Nam H... Bỡnh, H Nam, Nam nh, H Tõy nõng cp bờ tụng húa hng ngn một ờ kố bin ca d ỏn PAM, kiờn c hoỏ hng chc km kờnh mng 2.1.1.3 Cỏc ngnh ngh kinh doanh chớnh ca Cụng ty Vi i ng cỏn b cụng nhõn viờn cú truyn thng v kinh nghim lõu nm, c bit nhng ngi lónh o Cụng ty u l nhng cỏn b cú thõm niờn trong qun lý, k thut v cú tm nhỡn chin lc trong t chc kinh doanh Cụng ty nh hng trong thi k mi, ngoi vic tip tc gi vng v th... cụng ty S t chc ca cụng ty HI NG QUN TR GIM C PHể GIM C PHể GIM C KINH DOANH K THUT PHềNG PHềNG TH TRNG K TON TC PHềNG T CHC HC PHềNG K HOACH KT CC I THI CễNG Ban iu hnh * Ch tch hi ng qun tr: L ngi i din cho c phn ca nh nc (cú s c phn cao nht) * Giỏm c: L ngi ch huy cao nht trong cụng ty, cú nhim v qun lý - 28 - ton din, chu trỏch nhim v mi mt hot ng sn xut, k thut kinh doanh v i sng ca cụng ty, ... xut kinh doanh T 2005 cụng ty i tờn thnh cụng ty CP c in v xõy dng 18 Thc hin ch trng a dng húa sn phm, t nm 1996 Doanh nghip ch ng phỏt trin ngnh ngh mi, xõy dng cỏc cụng trỡnh kt cu h tng phc v cho ngnh Nụng nghip, thu li, xõy dng phỏt trin nụng thụn n nm 1998 c B Nụng nghip v Phỏt trin Nụng thụn quyt nh chớnh thc b sung thờm ngnh ngh kinh doanh, cụng ty ó nhanh chúng tip cn th trng xõy dng h tng... t suy ngh nhiu Cũn i vi nhng ngi cú trỡnh , cú kh nng t duy tt nờn b trớ cho h vo nhng cụng vic m h va cú c hi th hin kh nng ca mỡnh v mang li li ớch cho Cụng ty S cũn li l nhng ngi va khụng hon thnh nhim v, li khụng cú kh nng sỏng to thỡ Cụng ty nờn cú k hoch o to li h cú iu kin hc hi v hon thnh nhim v c giao Phng phỏp 2: Phng phỏp ghi chộp cỏc s kin quan trng Trong phng phỏp ny, ngi ỏnh giỏ ghi chộp... ng cn phi thc hin trong mt giai on nht nh Sau thi hn ú, hai bờn cựng nhau ỏnh giỏ li cụng vic ó thc hin theo s ỏnh giỏ sau S 1: ỏnh giỏ vic thc hin cụng vic Xác định nhiệm vụ Lập kế hoạch thực hiện Xây dựng mục tiêu Điều chỉnh Đánh giá kết quả Ngun: Giỏo trỡnh Qun tr nhõn lc, Nguyn Vn im, Nguyn Ngc Quõn (2010), NXB i hc Kinh t Quc dõn, H Ni 1.3.3.2 Cụng tỏc lng, thng Mc tiờu ca cụng tỏc ny l mt trong... ty nh hng trong thi k mi, ngoi vic tip tc gi vng v th v th phn cỏc ngnh ngh, sn phm truyn thng l hot ng xõy lp, thi cụng c gii trờn a bn c nc, Cụng ty ó m rng hot ng kinh doanh sang nhng lnh vc cú nhiu trin vng v cú tớnh kh thi cao thc hin chin lc ú, Cụng ty ó tin hnh ng ký kinh doanh nhng ngnh ngh chớnh nh sau: - Sn xut lp t, sa cha mỏy múc, thit b thu li, thu in, cp thoỏt nc v x lý mụi trng - Xõy