Tổng luận Việc làm tương lai và định hình chiến lược con người trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Để cung cấp cho bạn đọc hiểu rõ hơn về những cơ hội và thách thức trên thị trường lao động trong cuộc Cách mạng này, Cục Thông tin khoa học và công nghệ quốc gia biên soạn tổng luận chuyên đề Việc làm tương lai và định hình chiến lược con người trong cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư phân tích những sự thay đổi trong việc làm và các yêu cầu đối với lao động của nó.

MỤC LỤC Lời nói đầu Giới thiệu Tương lai việc làm CMCN 4.0 2.1 Động lực chiến lược mơ hình kinh doanh 2.2 Xu hướng chiến lược lực lượng lao động cho cách mạng công nghiệp lần thứ tư 2.3 Tương lai việc làm ngành công nghiệp 19 2.4 Tương lai việc làm khu vực 23 Nhân lực 4.0: Sáu yêu cầu lực lượng lao động tương lai 25 3.1 Phát triển lực lãnh đạo cho CMCN 4.0 26 3.2 Quản lý tích hợp cơng nghệ lực lượng lao động 29 3.3 Nâng cao trải nghiệm nhân viên 33 3.4 Xây dựng văn hóa học tập linh hoạt cá nhân hóa 36 3.5 Thiết lập số đo để định giá vốn nhân lực 40 3.6 Tích hợp tính đa dạng bao trùm 42 Kết luận 45 Tài liệu tham khảo 48 CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ QUỐC GIA Địa chỉ: 24, Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội Tel: (024)38262718, Fax: (024)39349127 BAN BIÊN TẬP TS Trần Đắc Hiến (Trưởng ban); ThS Trần Thị Thu Hà (Phó Trưởng ban) KS Nguyễn Mạnh Quân; ThS Nguyễn Lê Hằng; ThS Phùng Anh Tiến LỜI NĨI ĐẦU Cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ Tư (CMCN 4.0) làm mờ ranh giới người công nghệ, hợp giới vật lý, kỹ thuật số sinh học Tác động thay đổi cách người làm việc doanh nghiệp tạo giá trị bao trùm tất ngành công nghiệp, kinh tế xã hội xác định lại tương lai công việc Các doanh nghiệp phủ cần phải thích ứng với thay đổi hỗ trợ trình chuyển đổi lực lượng lao động lúc Nếu quản lý tốt, tương lai công việc nơi có nhiều người phát huy hết tiềm họ Một khung định hình chiến lược người CMCN 4.0 phản ứng ban đầu cho thách thức Khi đột phá cơng nghệ nhanh chóng chuyển dịch biên giới nhiệm vụ công việc thực người nhiệm vụ thực máy móc thuật tốn, thị trường lao động toàn cầu trải qua biến đổi lớn Những biến đổi này, quản lý cách khơn ngoan, dẫn đến thời đại công việc tốt, việc làm tốt chất lượng sống cải thiện cho tất người, quản lý kém, có nguy nới rộng khoảng cách kỹ năng, bất bình đẳng lớn phân hóa rộng Để cung cấp cho bạn đọc hiểu rõ hội thách thức thị trường lao động Cách mạng này, Cục Thông tin khoa học công nghệ quốc gia biên soạn tổng luận chuyên đề "Việc làm tương lai định hình chiến lược người Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư" phân tích thay đổi việc làm yêu cầu lao động Xin trân trọng giới thiệu CỤC THÔNG TIN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ QUỐC GIA GIỚI THIỆU Khi Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư mở ra, công ty tìm cách khai thác cơng nghệ lên để đạt mức hiệu sản xuất tiêu dùng cao hơn, mở rộng sang thị trường cạnh tranh sản phẩm cho sở tiêu dùng toàn cầu bao gồm ngày nhiều người địa kỹ thuật số Tuy nhiên, để khai thác tiềm biến đổi Cách mạng này, nhà lãnh đạo doanh nghiệp tất ngành khu vực ngày đòi hỏi phải xây dựng chiến lược lực lượng lao động toàn diện sẵn sàng đáp ứng thách thức kỷ nguyên nhằm thúc đẩy thay đổi đổi Nghiên cứu chuyên đề cho thấy biến đổi lực lượng lao động tăng tốc, hội để quản lý chủ động thay đổi khép lại nhanh chóng doanh nghiệp, phủ lao động phải chủ động lập kế hoạch thực tầm nhìn cho thị trường lao động toàn cầu Những phát quan trọng nghiên cứu bao gồm: Động lực thay đổi: Bốn tiến công nghệ cụ thể - Internet di động tốc độ cao có mặt khắp nơi; trí tuệ nhân tạo; áp dụng rộng rãi phân tích liệu lớn; công nghệ đám mây - xác định thống trị giai đoạn 2018-2022 động lực ảnh hưởng tích cực đến tăng trưởng kinh doanh Chúng bao quanh loạt xu hướng kinh tế xã hội thúc đẩy hội kinh doanh song song với lan rộng công nghệ mới, chẳng hạn quỹ đạo tăng trưởng kinh tế quốc gia; mở rộng giáo dục tầng lớp trung lưu, đặc biệt kinh tế phát triển; hướng tới kinh tế tồn cầu xanh thơng qua tiến công nghệ lượng Tăng nhanh áp dụng công nghệ: Đến năm 2022, theo dự định đầu tư công ty báo cáo nghiên cứu này, 85% số người hỏi có khả mở rộng việc áp dụng phân tích liệu lớn người dùng thực thể Tương tự, tỷ lệ lớn cơng ty có khả có khả mở rộng việc áp dụng công nghệ internet vạn vật thị trường dựa app web, sử dụng rộng rãi điện toán đám mây Học máy tăng cường thực tế ảo sẵn sàng để nhận đầu tư kinh doanh đáng kể Xu hướng robot hóa: Mặc dù trường hợp sử dụng cho robot hình người ước tính dường cịn hạn chế giai đoạn 2018-2022, nói chung, loạt công nghệ robot gần gần thương mại hóa bao gồm robot chỗ, robot mặt đất khơng hình người máy bay khơng người lái hồn tồn tự động, ngồi thuật tốn học máy trí tuệ nhân tạo, thu hút quan tâm kinh doanh đáng kể để áp dụng Tỷ lệ chấp nhận robot có chênh lệch đáng kể ngành, với 37% đến 23% cơng ty có kế hoạch đầu tư này, tùy thuộc vào ngành Các công ty tất lĩnh vực chấp nhận sử dụng robot chỗ, trái ngược với robot hình người, khơng nước Thay đổi địa lý chuỗi sản xuất, phân phối giá trị: Đến năm 2022, 59% người sử dụng lao khảo sát hy vọng họ sửa đổi đáng kể cách thức sản xuất phân phối cách thay đổi thành phần chuỗi giá trị gần nửa dự kiến thay đổi vị trí địa lý sở hoạt động họ Khi xác định định vị trí cơng việc, ưu tiên hàng đầu cơng ty sẵn có tài địa phương có kỹ năng, với 74% số người hỏi cung cấp yếu tố cân nhắc họ Ngược lại, 64% cơng ty cho biết chi phí lao động mối quan tâm họ Một loạt yếu tố liên quan bổ sung khác tính linh hoạt luật lao động địa phương, hiệu ứng tích tụ cơng nghiệp gần gũi nguyên liệu thô coi có tầm quan trọng thấp Thay đổi loại việc làm: Gần 50% công ty hy vọng tự động hóa dẫn đến việc giảm phần lực lượng lao động toàn thời gian họ vào năm 2022, dựa hồ sơ công việc sở nhân viên họ Tuy nhiên, 38% doanh nghiệp hy vọng mở rộng lực lượng lao động họ sang vai trò nâng cao suất phần tư mong đợi tự động hóa dẫn đến việc tạo vị trí việc làm doanh nghiệp họ Ngồi ra, doanh nghiệp xác định mở rộng việc sử dụng nhà thầu để thực công việc chuyên mơn hóa, với nhiều người hỏi nhấn mạnh ý định họ thu hút lao động cách linh hoạt hơn, sử dụng nhân viên từ xa văn phịng phi tập trung hóa hoạt động Một biên giới máy móc - người nhiệm vụ có: Các cơng ty mong đợi thay đổi đáng kể biên giới người máy móc thực nhiệm vụ cơng việc có giai đoạn 2018- 2022 Năm 2018, trung bình 71% tổng số làm việc 12 ngành công nghiệp thực người, so với 29% máy móc Đến năm 2022, mức trung bình dự kiến tương ứng 58% 42% Năm 2018, xét tổng số làm việc, chưa có nhiệm vụ cơng việc ước tính chủ yếu thực máy thuật toán Đến năm 2022, tranh dự đoán có phần thay đổi, với trung bình máy móc thuật tốn tăng mức đóng góp chúng cho nhiệm vụ cụ thể lên 57% Ví dụ, vào năm 2022, 62% tổ chức xử lý thông tin xử lý liệu tìm kiếm thơng tin thực máy so với 46% Ngay nhiệm vụ công việc người áp đảo giao tiếp tương tác (tự động hóa 23%); điều phối, phát triển, quản lý tư vấn (20%); lập luận định (18%) - bắt đầu tự động hóa (lần lượt 30%, 29% 27%) Liên quan đến khởi điểm chúng nay, việc gia tăng tỷ lệ tham gia công việc máy móc thấy rõ lập luận định, quản trị, tìm kiếm nhận nhiệm vụ thông tin liên quan đến công việc Triển vọng tích cực việc làm: Tuy nhiên, phát củng cố ước tính lạc quan xung quanh nhiệm vụ công việc phát triển dự kiến bù đắp cho công việc giảm dần Trên tất ngành, đến năm 2022, tăng trưởng ngành nghề dự kiến tăng từ 16% lên 27% (tăng trưởng 11%) tổng số việc làm cơng ty, tỷ lệ vị trí việc làm giảm dần giảm từ 31% xuống 21% (giảm 10%) Khoảng nửa số công việc cốt lõi nay, chiếm phần lớn việc làm ngành công nghiệp, ổn định giai đoạn đến năm 2022 Những số đại diện cho hai mặt trận thay đổi song song liên kết với chuyển đổi lực lượng lao động: 1) suy giảm quy mơ lớn số vai trị nhiệm vụ vai trò trở nên tự động dự phòng, 2) tăng trưởng quy mô lớn sản phẩm dịch vụ nhiệm vụ liên quan việc làm tạo việc áp dụng công nghệ phát triển kinh tế xã hội khác gia tăng tầng lớp trung lưu kinh tế thay đổi nhân học Các vai trò theo yêu cầu lên: Trong số vai trò xác định để đáp ứng nhu cầu ngày tăng giai đoạn đến năm 2022 Nhà phân tích liệu Nhà khoa học, Nhà phát triển phần mềm ứng dụng Chuyên gia thương mại điện tử truyền thơng xã hội, vai trị chủ yếu dựa vào tăng cường việc sử dụng cơng nghệ Những vai trị thúc đẩy kỹ đặc biệt người kỳ vọng phát triển Nhân viên Dịch vụ Khách hàng, Chuyên gia Bán hàng Tiếp thị, Đào tạo Phát triển, Con người Văn hóa, Chuyên gia Phát triển Tổ chức Quản lý Sáng tạo Hơn nữa, phân tích cho thấy chứng sâu rộng việc gia tăng nhu cầu cho loạt vai trị chun gia hồn tồn liên quan đến việc hiểu tận dụng công nghệ nhất: Chuyên gia AI Máy học, Chuyên gia liệu lớn, Chun gia tự động hóa quy trình, Chun gia phân tích bảo mật thơng tin, Trải nghiệm người dùng Nhà thiết kế tương tác Người-Máy, Kỹ sư Robot Chuyên gia Blockchain Sự không ổn định kỹ ngày tăng: Trước sóng cơng nghệ xu hướng phá vỡ mơ hình kinh doanh thay đổi phân công lao động công nhân máy móc làm biến đổi hồ sơ cơng việc tại, đa số nhà tuyển dụng dự kiến đến năm 2022, kỹ cần có để thực hầu hết công việc thay đổi đáng kể Tính ổn định kỹ trung bình tồn cầu, tỷ lệ kỹ cốt lõi cần thiết để thực công việc giữ nguyên, dự kiến khoảng 58%, nghĩa giai đoạn 2018-2022, thay đổi trung bình 42% kỹ lực lượng lao động cần thiết Đào tạo lại bắt buộc: Đến năm 2022, không 54% tổng số nhân viên đòi hỏi đào tạo lại nâng cao kỹ đáng kể Trong số này, khoảng 35% dự kiến cần đào tạo bổ sung tới tháng, 9% cần đào tạo lại từ 6-12 tháng, 10% cần đào tạo kỹ bổ sung năm Các kỹ tiếp tục phát triển bật vào năm 2022 bao gồm tư phân tích đổi sáng tạo chiến lược học tập học tập tích cực Các kỹ có tầm quan trọng ngày tăng thiết kế công nghệ lập trình làm bật nhu cầu ngày tăng hình thức lực cơng nghệ khác Tuy nhiên, thành thạo công nghệ phần phương trình kỹ 2022, kỹ người sáng tạo, độc đáo chủ động, tư phê phán, thuyết phục đàm phán trì tăng giá trị chúng, ý đến chi tiết, tính kiên trì, linh hoạt giải vấn đề phức tạp Trí tuệ cảm xúc, khả lãnh đạo ảnh hưởng xã hội định hướng dịch vụ chứng kiến gia tăng vượt mức nhu cầu so với Các chiến lược để giải lỗ hổng kỹ năng: Các công ty nêu bật ba chiến lược tương lai để quản lý thiếu hụt kỹ gia tăng áp dụng cơng nghệ mới: 1) th tồn nhân viên có kỹ liên quan đến cơng nghệ mới; 2) tìm cách tự động hóa hồn tồn nhiệm vụ công việc liên quan; 3) đào tạo lại nhân viên có Khả tuyển dụng nhân viên với kỹ liên quan cao gần gấp đôi khả dư thừa nhân viên không theo kịp kỹ Tuy nhiên, gần phần tư cơng ty khơng định khơng có khả theo đuổi việc đào tạo lại nhân viên có, hai phần ba mong muốn người lao động thích nghi tiếp thu kỹ q trình thay đổi cơng việc Từ nửa đến hai phần ba có khả chuyển sang nhà thầu bên ngoài, nhân viên tạm thời lao động tự để giải lỗ hổng kỹ họ Đào tạo lại nâng cao kỹ không đầy đủ: Các nhà tuyển dụng cho biết họ ưu tiên tập trung nỗ lực đào tạo lại nâng cao kỹ cho nhân viên thực vai trò giá trị cao cách để tăng cường lực chiến lược doanh nghiệp, với tỷ lệ tương ứng 54% 53% công ty, dự định nhắm vào nhân viên có vai trị vai trị đầu sử dụng cơng nghệ có liên quan Ngoài ra, 41% người sử dụng lao động tập trung vào việc đào tạo lại nhân viên có hiệu suất cao tỷ lệ nhỏ 33% nói họ ưu tiên nhân viên có nguy vai trò bị ảnh hưởng thay đổi cơng nghệ Nói cách khác, người cần đào tạo lại nâng cao kỹ lại có khả để nhận đào tạo Giữa công nghệ mới, công việc kỹ tồn vòng phản hồi phức tạp Các cơng nghệ thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh, tạo việc làm yêu cầu kỹ chun mơn chúng thay tồn vai trị số nhiệm vụ định trở nên lỗi thời thực tự động Các lỗ hổng kỹ người lao động lãnh đạo tổ chức, tăng tốc xu hướng tự động hóa số trường hợp, tạo rào cản cho việc áp dụng công nghệ cản trở phát triển kinh doanh TƯƠNG LAI CỦA VIỆC LÀM TRONG CUỘC CMCN 4.0 2.1 Động lực chiến lược mơ hình kinh doanh Bước vào CMCN 4.0, công ty tìm cách khai thác cơng nghệ bật để đạt mức hiệu sản xuất tiêu thụ cao hơn, mở rộng sang thị trường cạnh tranh sản phẩm cho sở tiêu dùng toàn cầu bao gồm người địa kỹ thuật số ngày tăng Do đó, ngày nhiều, nhà tuyển dụng tìm kiếm người lao động có kỹ từ xa để trì lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp họ mở rộng suất lực lượng lao động Một số lao động có hội mở rộng nhanh chóng loạt vai trị cơng việc mới, người khác nhìn thấy triển vọng giảm nhanh chóng loạt vị trí cơng việc thường coi an tồn ngưỡng cửa nghiệp suốt đời Ngay tiến công nghệ đặt thách thức mơ hình thơng lệ kinh doanh tại, năm tới, động lực thay đổi cơng nghệ trở thành động lực cho hội phát triển Ví dụ, dựa ước tính gần đây, việc triển khai cơng nghệ tự động có nhịp độ vừa phải vòng 10 đến 20 năm tới dẫn đến gia tăng đầu tư lên tới nghìn tỷ USD riêng Hoa Kỳ Theo nhà tuyển dụng tồn cầu, bốn tiến cơng nghệ cụ thể gồm: Internet di động tốc độ cao nơi; trí tuệ nhân tạo; việc áp dụng rộng rãi phân tích liệu lớn; cơng nghệ điện toán đám mây, cho thống trị giai đoạn 2018 - 2020 động lực ảnh hưởng tích cực đến tăng trưởng kinh doanh (Bảng 1) Chúng bao quanh loạt xu hướng kinh tế xã hội thúc đẩy hội kinh doanh song song với lan rộng công nghệ mới, chẳng hạn quỹ đạo tăng trưởng kinh tế quốc gia; mở rộng giáo dục tầng lớp trung lưu, đặc biệt kinh tế phát triển; hướng tới kinh tế tồn cầu xanh thơng qua tiến công nghệ lượng Ngược lại, xu hướng công nghệ xã hội dự kiến tác động tiêu cực đến tăng trưởng kinh doanh bao gồm tăng chủ nghĩa bảo hộ; mối đe dọa an ninh mạng; thay đổi sách phủ; ảnh hưởng biến đổi khí hậu; xã hội ngày già hóa Bảng 10 Xu hướng tác động tích cực/tiêu cực đến tăng trưởng kinh doanh đến năm 2022 Xu hướng tác động tích cực Xu hướng tác động tiêu cực Tăng cường áp dụng công nghệ Tăng cường chủ nghĩa bảo hộ Tăng tính khả dụng liệu lớn Tăng mối đe dọa mạng Những tiến internet di động Thay đổi sách phủ Những tiến trí tuệ nhân tạo Ảnh hưởng biến đổi khí hậu Những tiến công nghệ đám mây Xã hội ngày già hóa Thay đổi tăng trưởng kinh tế quốc gia Thay đổi luật pháp di cư nhân tài Mở rộng sung túc kinh tế phát triển Thay đổi tăng trưởng kinh tế quốc gia Mở rộng giáo dục Sự thay đổi tư hệ Những tiến công nghệ cung cấp lượng Sự thay đổi tăng trưởng kinh tế vĩ mơ tồn cầu Mở rộng tầng lớp trung lưu Những tiến trí tuệ nhân tạo Nguồn: Khảo sát tương lai việc làm 2018, Diễn đàn kinh tế giới Đến năm 2022, theo khảo sát Diễn đàn Kinh tế giới, 85% cơng ty hỏi cho biết có khả có khả mở rộng việc áp dụng phân tích liệu lớn người dùng tổ chức (Hình 1) Tương tự, tỷ lệ lớn cơng ty có khả có khả mở rộng việc áp dụng công nghệ internet vạn vật thị trường hỗ trợ ứng dụng web sử dụng rộng rãi điện toán đám mây Học máy tăng cường thực tế ảo sẵn sàng để nhận đầu tư kinh doanh đáng kể Trong trường hợp sử dụng ước tính cho robot giống người dường cịn hạn chế chút giai đoạn 2018-2022, nói chung, loạt công nghệ robot gần thương mại hóa bao gồm robot tĩnh máy bay khơng người lái hồn tồn tự động, ngồi thuật tốn học máy trí tuệ nhân tạo, thu hút quan tâm doanh nghiệp việc áp dụng Giữa công nghệ mới, công việc kỹ tồn vòng phản hồi phức tạp Các cơng nghệ thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh, tạo việc làm yêu cầu kỹ chun mơn chúng thay tồn vai trị số nhiệm vụ định trở nên lỗi thời làm tự động Các lỗ hổng kỹ năng, người lao động lãnh đạo tổ chức, tăng tốc xu hướng tự động hóa số trường hợp gây rào cản cho việc áp dụng công nghệ cản trở phát triển kinh doanh Phân tích liệu lớn người dùng thực thể Thị trường dựa app web IoT Học máy Điệntoán đám mây Thương mại số Thực tế ảo tăng cường Mã hóa Vật liệu Đồn điện tử mang người Sổ phân tán (blockchain) In 3D Giao thông tự động Robot tĩnh Điện tốn lượng tử Rơ bốt khơng hình người mặt đất Cơng nghệ sinh học Rơ bốt hình người Rơ bốt khơng nước Hình Các cơng nghệ dự kiến có khả cơng ty sử dụng vào năm 2022 Cơ hội cho công nghệ để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế kinh doanh toàn diện giai đoạn 2018-2020 nhiều, chưa xuất chế cụ thể khả thi để chuẩn bị thị trường lao động tồn cầu - qua cho phép nhà tuyển dụng tận dụng tốt hội ngành khu vực Cần có tư học hỏi nhanh nhẹn từ lãnh đạo công ty người lao động, bắt đầu khả tái thói quen giới hạn công việc ngày phần chiến lược lực lượng lao động toàn diện cho CMCN 4.0 2.2 Xu hướng chiến lược lực lượng lao động cho cách mạng công nghiệp lần thứ tư Để khai thác tiềm biến đổi CMCN 4.0, nhà lãnh đạo doanh nghiệp tất ngành khu vực ngày kêu gọi xây dựng chiến lược lực lượng lao động toàn diện, sẵn sàng đáp ứng thách thức kỷ nguyên nhằm thúc đẩy thay đổi đổi Các nhà hoạch định sách, nhà giáo dục, cơng đồn nhân người lao động có nhiều lợi ích từ hiểu biết sâu sắc thị trường lao động chuẩn bị chủ động cho thay đổi diễn Các yếu tố cần xem xét bao gồm lập đồ quy mô thay đổi nghề nghiệp ghi lại loại công việc giảm dần; nhấn mạnh hội sử dụng công nghệ để tăng cường công việc người nâng cao chất lượng công việc; theo dõi phát triển kỹ liên quan đến công việc; cuối cùng, ghi lại trường hợp kinh doanh để đầu tư đào tạo lại, nâng cao trình độ chuyển đổi lực lượng lao động Bức tranh việc làm năm 2022 Những dự báo gần mức độ thay đổi cấu thị trường lao động toàn cầu phụ thuộc đáng kể vào thời gian xem xét Ngoài tốc độ tiến công nghệ, loạt cân nhắc khác ảnh hưởng đến tốc độ chuyển đổi lực lượng lao động, dễ dàng thương mại hóa, áp dụng công nghệ luật lao động Theo ước tính nhà tuyển dụng, thị trường lao động toàn cầu trải qua chuyển đổi đáng kể năm tới Một nhóm vai trị có tầm quan trọng đáng kể năm tới, chùm công việc khác cho ngày dư thừa Ở tất ngành công nghiệp, đến năm 2022, nhóm ngành nghề cho tăng tỷ lệ việc làm từ 16% lên 27% tổng số nhân viên công ty khảo sát, tỷ lệ việc làm vị trí cho giảm dần giảm từ 31% xuống 21% Do đó, mặt định lượng túy, kỳ vọng xuất từ ước tính nhà tuyển dụng vào năm 2022, suy giảm cấu trúc số loại cơng việc (giảm 10%) hồn toàn cân với tạo việc làm xuất ngành nghề (tăng trưởng 11%) Khoảng nửa số công việc cốt lõi nay, chiếm phần lớn việc làm ngành công nghiệp, ổn định giai đoạn đến năm 2022 Trả lời nhà tuyển dụng Khảo sát Tương lai Việc làm cho thấy tiềm triển vọng tích cực cho tương lai cơng việc Tuy nhiên, triển vọng nhấn mạnh nhu cầu quản lý loạt thay đổi lực lượng lao động, thiết lập để kèm với việc áp dụng công nghệ Đến năm 2022, 59% người sử dụng lao động khảo sát cho báo cáo hy vọng họ điều chỉnh đáng kể thành phần chuỗi giá trị họ gần nửa dự kiến điều chỉnh hoạt động họ theo vị trí địa lý Ngồi ra, 50% cơng ty cho tự động hóa dẫn đến việc giảm phần lực lượng lao động toàn thời họ, dựa hồ sơ công việc đội ngũ nhân viên họ Cũng vào năm 2022, 38% doanh nghiệp khảo sát dự kiến mở rộng lực lượng lao động họ sang vai trò nâng cao suất phần tư kỳ vọng tự động hóa dẫn đến việc tạo vị trí doanh nghiệp họ 10 người xem xét câu hỏi xã hội rộng lớn người thực chiến lược theo đuổi giải pháp tối ưu để phân phối công việc tổ chức Bản chất thay đổi lực lượng lao động đòi hỏi nhà lãnh đạo chuyển khỏi mơ hình truyền thống tập trung vào gắn kết nhân viên phần thưởng tài cho nhân viên tồn thời gian tổ chức Với mục đích mạnh, tổ chức cần tạo trải nghiệm nhân viên toàn diện có ý nghĩa cho tất nhân lực giỏi (xem Hình 4) Sự tham gia nhân viên > Trải nghiệm nhân viên tồn diện Thưởng tài > Mục đích ý nghĩa Nhân viên tồn thời > Tất người tài Tổ chức > Cá nhân, tổ chức xã hội Hình Bản chất biến đối cách tổ chức xây dựng trải nghiệm nhân viên cho hệ nhân lực giỏi Thực hành lãnh đạo i.Tạo trải nghiệm nhân viên lấy người làm trung tâm, tồn diện có mục đích Rất nhiều yếu tố tạo nên trải nghiệm nhân viên, số yếu tố cần hiệu chỉnh lại để đảm bảo cách tiếp cận toàn diện hơn, phù hợp với ưu tiên kinh doanh Những yếu tố khác, chẳng hạn “mục đích”, phải xác định lại Trước đây, mục đích xác định cảm tính chiến lược doanh nghiệp Hiện giờ, mục đích hành động nhà lãnh đạo nhằm tạo nên ý nghĩa cho nơi làm việc truyền cảm hứng cho lực lượng lao động đường hướng tương lai công ty Sự tập trung gia tăng vào tổ chức xã hội chuyển ý nghĩa sang mục đích xã hội tác động tổ chức Nhân đóng vai trò quan trọng việc thúc đẩy ý thức mục đích quyền sở hữu cá nhân lực lượng lao động, bình đẳng thịnh vượng cho cộng đồng nơi tổ chức hoạt động ii Tư lại đầu tư vào hạnh phúc nhân viên Mặc dù mức độ xuất chương trình chăm sóc sức khỏe giảm dần vài qua, nhà tuyển dụng đánh giá lại nhu cầu chiến lược 34 phúc lợi tích hợp mạnh mẽ hơn, hỗ trợ cá nhân thời điểm quan trọng họ Chiến lược phúc lợi tích hợp mang lại lợi ích cho cá nhân thơng qua chương trình lĩnh vực thể chất, cảm xúc, tài / phúc lợi xã hội Những lĩnh vực tích hợp văn hóa mục đích tổng thể tổ chức Các chương trình giải pháp cung cấp phương diện phúc lợi, đáp ứng cho nhân viên gia đình họ nơi họ sống, dù khỏe mạnh hay có nguy gặp rủi ro cao Chẳng hạn, người sử dụng lao động với nhân viên bắt đầu gia đình có nhìn tồn diện hạnh phúc bao gồm lập chương trình y tế, chương trình giúp họ vượt qua trạng thái cảm xúc, hỗ trợ tài để lên kế hoạch chi phí gia tăng tiết kiệm tương lai, nhóm làm việc hiệu người quản lý để giúp bậc phụ huynh cảm thấy hỗ trợ kết nối nơi làm việc Phát triển chiến lược chăm sóc sức khỏe cảm xúc ngày trọng Đây chiến lược toàn diện bao gồm chương trình can thiệp điểm phổ cảm xúc cá nhân, từ vui vẻ đến căng thẳng Chương trình hỗ trợ nhân viên (EAP) cốt lõi tảng cung cấp chương trình cho sức khỏe cảm xúc giải pháp Ngày nhiều, nhà tuyển dụng tận dụng phân tích để đưa định họ loại chương trình biến đổi văn hóa Phân tích bao gồm đo lường mức độ căng thẳng nhân viên (và tác động chúng tới chi phí chăm sóc sức khỏe), mức suất mức độ gắn kết để cung cấp giải pháp chiến lược chương trình ngủ, hiệu người quản lý phát triển văn hóa cơng ty xoay quanh sức khỏe cảm xúc 50% người trưởng thành chẩn đoán mắc bệnh tâm thần thời điểm đời họ: Chăm sóc tình nguy cấp khủng hoảng phần chiến lược toàn diện iii Gắn kết trải nghiệm nhân viên với mơ hình hoạt động nhanh Ngày có nhiều tổ chức chuyển sang làm việc dựa dự án Và có nhiều cân nhắc trước chuyển sang mơ hình hoạt động linh hoạt, quy trình làm việc sách cho phép làm việc theo nhóm, làm việc khen thưởng linh hoạt Nhiều mô hình quy trình làm việc linh động linh hoạt đưa cho phép làm việc vượt biên giới, thường hỗ trợ trang web cộng tác công cụ khác cho phép nhóm ảo tập hợp lại với Tuy nhiên, phần thưởng linh hoạt khái niệm xuất gần Đối mặt với lực lượng lao động đa hệ, hoàn cảnh kỳ vọng đa dạng nhân viên, tổ chức làm tăng trải nghiệm nhân viên cách thêm tính linh hoạt vào phần thưởng kết hợp tất thành phần khen thưởng vào dịch vụ họ Việc bao gồm tiền lương khoản lương khuyến khích khác, thường mở rộng để bao gồm lợi ích gần sức khỏe, phát triển nghề nghiệp, thiết bị di động, tài giao thơng 35 iv Sử dụng công nghệ để gắn kết nhân viên Các chuyên gia nhân giữ vai trò quan trọng việc xác định, thiết lập, đo lường định hình trải nghiệm nhân viên Trong lịch sử, trải nghiệm nhân viên đo lường khoảng thời gian đặn hàng năm hai năm lần, thơng qua quy trình khảo sát có cấu trúc chủ yếu tập trung vào việc đánh giá mức độ gắn kết Tuy nhiên, cách tiếp cận khơng cịn phù hợp với mục đích Tầm quan trọng trải nghiệm nhân viên vai trò quan trọng việc thực mơ hình kinh doanh đòi hỏi phương pháp đo lường thay thường xuyên hợp tác thực với lãnh đạo Sử dụng phương pháp công cụ kỹ thuật số cho phép nhận thơng tin theo thời gian thực, xây dựng kế hoạch giảm thiểu rủi ro, tạo kế hoạch phát triển nhắm vào nhóm nhân học định, phù hợp Tuy nhiên, tổ chức phải tránh cách tiếp cận “plug-and-play” (dùng sẵn) gây nguy bão hòa lực lượng lao động với công cụ khảo sát kỹ thuật số Mặc dù chúng thiết kế đơn giản dễ hiểu, việc giới thiệu nhiều công cụ dễ sử dụng khảo sát nhanh tạo mệt mỏi nhân viên cảm thấy sức Đảm bảo gắn kết liên tục nhân lực giỏi thông qua số hóa địi hỏi diễn giải gắn kết Những nghề làm tảng cho trách nhiệm nhân tương lai Chuyên viên trải nghiệm nhân viên Chuyên gia lĩnh vực trải nghiệm nhân viên tập trung vào tất điểm tiếp xúc vòng đời nhân lực giỏi, bao gồm quản lý hiệu suất, phần thưởng, lợi ích đào tạo thơng qua lăng kính trải nghiệm nhân viên Họ chịu trách nhiệm thu thập thơng tin phản hồi, phân tích đấu tranh cho trải nghiệm nhân viên Giám sát bot Do chatbot trở thành phận phổ biến cách nhân viên tham gia vào tổ chức (câu hỏi, xin việc, tiếp cận sách, hợp tác/kết nối với đồng nghiệp, v.v.), nên đòi hỏi người làm nhân ngày phải có lực áp dụng, quản lý, giám sát huấn luyện bot này, vốn ngày trở thành yếu tố quan trọng rõ ràng cách trải nghiệm nhân viên hình thành 3.4 Xây dựng văn hóa học tập linh hoạt cá nhân hóa Sự bứt phá kỹ lớn thay đổi cách thức tổ chức học tập phát triển Sự xuất kỹ yêu cầu học hỏi, không học học lại kỹ nhanh thường xuyên mối quan tâm hàng đầu tổ chức phủ Lực lượng lao động đánh giá hội học hỏi nằm số lý hàng đầu để nhận việc Những thay đổi công nghệ, tuổi thọ, thực hành cơng việc mơ 36 hình kinh doanh tạo nhu cầu lớn việc phát triển liên tục, suốt đời Khi việc học chuyển từ thứ yếu thành trung tâm kinh nghiệm tài năng, tổ chức hàng đầu tiến hành bước để mang lại hội học tập cho nhân lực họ theo cách cá nhân hơn, tích hợp cơng việc học hỏi chặt chẽ với Các giám đốc nhân cần có thêm giải pháp để bổ sung cho cơng cụ có sẵn cho việc học tập Một khảo sát gần cho thấy 94% nhà lãnh đạo nhân tin nên ưu tiên chuyển từ đào tạo theo giai đoạn sang tái đào tạo liên tục để tạo lực lượng lao động linh hoạt sẵn sàng đáp ứng với tính chất thay đổi cơng việc, có 18% cho thấy họ thực sẵn đào tạo lại đáng kể kỹ lực lượng lao động, qua nêu bật nhận thức cần phải đầu tư mạnh vào đào tạo lại cần ưu tiên văn hóa học tập Các doanh nghiệp cần sử dụng động lực tạo nhờ tiến xã hội cơng nghệ để chủ động hình thành văn hóa học tập khám phá suốt đời, phủ cần đưa sách để thúc đẩy nỗ lực Hiện tại, có 20% nhân viên chứng tỏ có hoạt động học tập hiệu Do hoạt động kết nối với văn hóa, nên tổ chức cần phải chuyển sang văn hóa học tập suốt đời thực thông qua hoạt động quản lý thay đổi truyền thông Những tiến xã hội cơng nghệ giữ vai trị quan trọng việc hình thành cách học tập người Mặc dù chuyên gia học tập phát triển phần lớn xác định đào tạo nhân viên, nhóm tuổi từ hệ trẻ đến trung niên ưu tiên việc học tập độc lập Học tập theo trải nghiệm có lợi cho nhân viên Nó cho phép họ khám phá hoàn thiện kỹ liên quan đến công việc, đưa định, giải thách thức, học hỏi từ sai lầm nhận phản hồi Những nhân viên có kỹ chuyển giao người linh hoạt trước xuất công nghệ mới, bao gồm kỹ giao tiếp, đồng cảm, tư phản biện, giải vấn đề hợp tác, tất cho phép học tập suốt đời tìm tịi trí tuệ Các cơng việc tay nghề thấp đối mặt với nguy cao tự động hóa tạo cần có hệ thống hiệu cho việc học tập suốt đời cá nhân hóa linh hoạt, mang lại hội thay đổi cho người có tay nghề thấp Giải pháp khơng tái đào tạo kỹ kỹ thuật công việc cụ thể mà tập trung vào nâng cao kỹ với nhiều kỹ chuyển giao Bản chất biến đổi cách tiếp cận học tập tổ chức đòi hỏi việc học tập chuyển từ tư truyền thống “biết tuốt”, với chương trình học theo kế hoạch, sang văn hóa học tập suốt đời linh hoạt, liên tục nhờ áp dụng kỹ thuật số, tự định hướng cá thể hóa (xem Hình 5) 37 Tư "biết tuốt" > Tư "học tất cả" Các chương trình học kế hoạch > Văn hóa học tập suốt đời Học có chu kỳ > Học liên tục Học theo định hướng công ty > Học cho thân Học tập đồng > Học tập cá nhân hóa Hình Bản chất thay đổi cách tiếp cận học tập tổ chức Thực hành lãnh đạo i Ni dưỡng văn hóa học tập suốt đời chia sẻ trách nhiệm Tiến công nghệ cá nhân hóa cơng việc trang bị cho lực lượng lao động nhiều công cụ khác Bao gồm từ học vi mơ đến khóa học trực tuyến mở lớn (MOOCs) mô hình đào tạo truyền thống hơn, tổ chức dễ dàng hướng tới sáng kiến học tập có đầy đủ khóa học cho lực lượng lao động họ Thậm chí cịn có sáng kiến game hóa mục tiêu học tập ln có nguồn cung cấp cơng cụ dồi mà tổ chức sử dụng Tuy nhiên, thách thức lớn tổ chức thuyết phục truyền cảm hứng cho lực lượng lao động sử dụng công cụ Một giải pháp ngày phổ biến tổ chức hàng đầu chứng tỏ cho nhân viên thấy công việc kỹ cần thiết để thực công việc thay đổi nào, qua làm bật thiếu hụt kỹ họ Sau đó, hội học tập cụ thể đưa để bù đắp thiếu hụt đó, giúp cá nhân nắm việc kiểm soát trách nhiệm Lực lượng lao động phải phép ưu tiên học tập số trách nhiệm cạnh tranh mà họ có ngày làm việc Các nhà lãnh đạo, ví dụ Giám đốc điều hành giam đốc phận nên thể hành vi nêu bật tầm quan trọng việc học tập, tò mị khám phá trí tuệ chịu trách nhiệm cho hành trình học tập nhân viên Mặt khác, lưu ý việc thúc ép mục tiêu cơng cụ học tập lực lượng lao động gây tác dụng ngược, đặc biệt yêu cầu việc học không ngừng để theo kịp tốc độ nhanh chóng nhu cầu kỹ 38 ii Gắn kết chủ động quản lý nhân viên cơng việc có rủi ro Ở nơi làm việc bị phá vỡ công nghệ nơi mà kỹ nửa vời tiếp tục bị thu hẹp, nhiệm vụ bị thay thế, tăng cường tạo tự động hóa Các tổ chức người lao động phải tìm cách cải thiện nâng cao trình độ thời đại tái thiết vĩnh viễn Trong số người bị thay người có động lực để phát triển kỹ để đáp ứng yêu cầu phát triển Động lực học hỏi kiến thức, kinh nghiệm có họ làm việc tổ chức khiến cho họ trở thành nhân lực giỏi chủ chốt để trụ lại Ngồi ra, nhân lực giỏi không kỹ năng, mà cịn yếu tố thường khó tìm – thái độ hành vi có khả phù hợp với văn hóa giá trị công ty Những lao động không trụ tái đào tạo nâng cao kỹ bị sa thải gây bất lợi cho lực lượng lao động khu vực toàn cầu Lao động bị sa thải, mà không tổ chức giúp đỡ, phụ thuộc vào nhà nước phương tiện tài họ để đào tạo lại nâng cao trình độ Điều gây căng thẳng tài chính, xã hội cảm xúc khơng đáng có, khiến nhân lực giỏi có hiệu suất rời khỏi lực lượng lao động ảnh hưởng tiêu cực đến sinh kế hạnh phúc họ Chính phủ doanh nghiệp phải hợp tác để tìm giải pháp tối ưu chủ động Một khuôn khổ để nâng cao tái đào tạo sử dụng chương trình lưu động để tạo linh hoạt lực lượng lao động Các cá nhân trang bị kỹ cho vai trò trực tiếp gián tiếp Họ thu kinh nghiệm khác trụ lại lực lượng lao động, đồng thời gia tăng giá trị cho doanh nghiệp thông qua kinh nghiệm phong phú họ iii Khai thác hỗn hợp học tập phù hợp với tổ chức Các quy trình sách tương tự tạo điều kiện cho chiến lược phải sử dụng phép truyền đạt tầm quan trọng văn hóa học tập suốt đời Một phương pháp truyền thống để báo hiệu tầm quan trọng việc học kết nối với chương trình khen thưởng tổ chức Việc ngày thực thơng qua chương trình trả lương dựa kỹ tập trung Một mơ hình phát triển học tập thường sử dụng quy tắc 70-20-10, 70% học tập thực thông qua kinh nghiệm làm việc, 20% thông qua học tập phi thức từ tương tác với người khác 10% cịn lại thơng qua học tập thức Các tổ chức nên đánh giá lại quy tắc hiểu tính phù hợp việc đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Sự cân học tập có cấu trúc phi cấu trúc xác định lại thông qua nhiều cách học khác cơng nghệ mang lại Tuy nhiên, xét tính hiệu việc học tập theo kinh nghiệm, nên khám phá giải pháp khác, chẳng hạn thuê chuyên gia bên khoảng thời gian xác định làm việc trực tiếp với nhân viên để chuyển giao kỹ việc sử dụng thực tế ảo tăng cường (VR/AR) 39 iv Theo dõi đo lường kỹ tổ chức Giá trị nỗ lực học tập suốt đời lớn, tảng, công cụ phương pháp đơn giản hóa khó theo dõi trước Hiểu kỹ có lực lượng lao động bạn cho bạn khả kết hợp nhân lực giỏi bạn với việc làm hiệu nhiều giúp hiểu lỗ hổng kỹ tiềm ẩn Chính phủ có lợi ích cách hợp tác chặt chẽ với doanh nghiệp để hiểu lỗ hổng kỹ làm việc với nhà giáo dục để chủ động định hình hệ thống giáo dục để trang bị tốt cho lực lượng lao động tương lai cách sử dụng thơng tin Đến lượt mình, cá nhân có hội thể kỹ cách cơng khai nội tổ chức họ nhận lỗ hổng kỹ liên quan đến nhu cầu sau định hướng lại lộ trình học tập riêng họ Phương tiện truyền thông xã hội nội tảng di động ngày sử dụng cách theo dõi việc học tập, cách mơ tả kỹ tích lũy thơng qua sáng kiến học tập phát triển có cấu phi cấu Một số tảng sử dụng kỹ tự báo cáo, tảng khác đòi hỏi kỹ bổ sung cần xác minh nhà quản lý Những nghề làm tảng cho trách nhiệm nhân tương lai Giám đốc học tập Mặc dù học tập khơng phải vai trị mang ý nghĩa mới, việc học từ thứ yếu trở thành trung tâm trải nghiệm nhân viên, nên Giám đốc học tập trở thành phần quan trọng thiếu đội ngũ lãnh đạo Giám đốc học tập sử dụng kiến thức trình học tập người trưởng thành niềm đam mê học tập suốt đời họ để tổ chức thực học tập nâng cao kỹ năng, tái đào tạo cá thể hóa Với công cụ kỹ thuật số nâng cao, họ khiến cho người lao động nắm quyền sở hữu nghiệp họ lực lượng lao động xa 3.5 Thiết lập số đo để định giá vốn nhân lực Tăng đầu tư vào lực lượng lao động giữ vai trò quan trọng phúc lợi người lao động nâng cao hiệu kinh doanh Các doanh nghiệp mạnh, đầu tư vào nguồn nhân lực họ, có hiệu suất cao vượt trội so với doanh nghiệp khác Các số liệu tài góp phần khái niệm hóa tình trạng lành mạnh tổ chức; cịn số liệu vốn nhân lực sử dụng thời gian, chúng thường xem xét riêng biệt thiếu điểm chuẩn bên bên Tăng thêm phần phức tạp đa dạng phương tiện hồn thành cơng việc, điều gây khó khăn cho việc so sánh toàn diện nguồn công việc khác (nhân viên, nhà thầu, đối tác liên minh, ), đầu tư lợi nhuận 40 Mặc dù lãnh đạo doanh nghiệp nhà đầu tư chí cho vốn nhân lực động lực thúc đẩy hiệu suất, việc thiếu phương pháp chuẩn nghiêm ngặt làm giảm tính minh bạch ngồi doanh nghiệp giá trị, lành mạnh tiến lực lượng lao động Để thiết lập số đo khả thi mở rộng nguồn nhân lực, đòi hỏi gắn kết hợp tác với nhiều nhà lãnh đạo toàn doanh nghiệp, điều phối hoạt động nhân tài Ngồi ra, số liệu phải áp dụng tốt hơn, đơi với số liệu tài vận hành để tạo đề án rõ ràng xác định giá trị vốn nhân lực (xem Hình 6) Chiến lược kinh doanh > Chiến lược kinh doanh nhân tài Đo lường tài > Đo lường tích hợp vốn nhân lực, vận hành tài Đo lường vốn nhân lực phi tiêu chuẩn > Đo lường vốn nhân lực khả thi mở rộng Hình Bản chất thay đổi cách tổ chức đo lường mức độ khỏe mạnh tổ chức vốn nhân lực Thực hành lãnh đạo i Sử dụng công nghệ liệu để phát triển số liệu vốn nhân lực Theo nghiên cứu thực 120 tổ chức toàn cầu, cơng ty có kinh nghiệm nhân lực đạt hiệu suất cao có số thị trường chứng khốn vượt trội, lợi nhuận tăng gần gấp ba thời gian dài Các cơng cụ khác có, phân tích dự đốn, mang lại hội để thúc đẩy trình định vốn nhân lực với liệu mạnh mẽ Bằng cách kết hợp với hoạt động CNTT, hoạt động nhân sử dụng liệu phân tích để xác định hội, kiểm tra tác động kinh doanh tùy chọn nguyên mẫu, thu hiểu biết sâu sắc liên tục phát triển ii Báo cáo bên giá trị giá trị gia tăng nguồn nhân lực Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc tế đưa tiêu chuẩn báo cáo vốn nhân lực để giúp đo lường lợi tức thực đầu tư vốn nhân lực, tạo số liệu so sánh chấm điểm Cơ quan đo lường vấn đề vốn nhân lực quan trọng bao gồm đạo đức, đa dạng, lãnh đạo, văn hóa sức khỏe tổ chức, kỹ lực kế hoạch kế nhiệm Đó tiêu chuẩn thích hợp cho thành phần liên quan nội bộ, bao gồm lãnh đạo doanh nghiệp nhân sự, thành phần liên quan bên ngoài, bao gồm phủ, cơng nhân tương lai, cộng đồng nhà đầu tư 41 iii Bao gộp tất hình thức vốn nhân lực số liệu tổ chức Hầu hết số liệu vốn nhân lực xem xét nhân viên chi phí vốn nhân lực phải bao gồm chi phí giá trị toàn cách thức việc làm tổ chức cung cấp, bao gồm cách liên quan đến triển khai công nghệ để thay tăng cường việc làm Tổng chi phí làm việc (TCoW) bao gồm Tổng chi phí lao động (nhân viên tồn thời + nhân viên tự + tảng nhân lực giỏi + chi phí tham gia tình nguyện) + Chi phí nhà cung ứng (chi phí th ngồi + chi phí nhà cung ứng robot / AI) + Phí vốn hàng năm cho đầu tư vốn (chi phí vốn hàng năm cho AI / robotics + liên minh) Tỷ lệ hồn vốn cơng việc (RoW) Tổng doanh thu/TCoW Phối hợp sử dụng số liệu đòi hỏi hợp tác phận nhân bên liên quan khác tài chính, mua sắm phát triển cơng ty Những vai trị làm tảng cho hoạt động nhân tương lai Trưởng phòng Hiểu biết (Head of Insight) Trưởng phòng hiểu biết lãnh đạo nỗ lực thu thập hiểu biết hợp lệ có giá trị vốn nhân lực Họ sử dụng liệu hiểu biết sâu sắc để kể câu chuyện hấp dẫn, thúc đẩy trình định thông qua chế đo lường mạnh mẽ, báo cáo xác định phương án kinh doanh định lượng định tính đầu tư vốn nhân lực Nhà khoa học liệu nhân Nhà khoa học liệu nhân chuyên gia liệu hệ thống người Họ sử dụng lượng liệu nhân khổng lồ để phân tích nhân viên kinh nghiệm họ, làm giảm thiên vị tuyển dụng xác định động lực thúc đẩy hiệu suất phương hướng quản lý lực lượng lao động tốt 3.6 Tích hợp tính đa dạng bao trùm Tính đa dạng có nguồn gốc từ kết hợp nhân học, kỹ kinh nghiệm, bao trùm mở tiềm lực lượng lao động đa dạng Bao trùm định nghĩa công tơn trọng, cảm thấy có giá trị ý thức gắn kết, có quyền phát triển Sự đa dạng bao trùm thường xem xét riêng biệt với hoạt động xuất sắc có chứng đồng đa dạng hiệu kinh doanh Ví dụ, 85% CEO lãnh đạo tổ chức có chiến lược đa dạng bao trùm cho biết họ cải thiện lợi nhuận họ Tuy nhiên, 87% lãnh đạo nhận thấy cần phải xây dựng lực lượng lao động cơng bằng, vơ tư, tồn diện hợp tác, họ đối mặt với thách thức coi việc ưu tiên áp lực mang lại kết ngắn hạn 42 Các tổ chức bắt đầu áp dụng mục tiêu, mục đích hạn ngạch hữu hình để thúc đẩy tính đa dạng bắt đầu buộc nhà lãnh đạo quản lý chịu trách nhiệm trước điều Tuy nhiên, việc cải thiện đa dạng, có lo ngại việc bị thúc đẩy tư phục tùng thành kiến hệ thống tồn tính bao trùm khó nắm bắt Ví dụ, 1/3 phụ nữ cho biết nhà lãnh đạo cao cấp nam giới ủng hộ tiến họ so với tỷ lệ 2/3 nam Hướng tới tương lai, tổ chức cần phải điều chỉnh lại văn hóa họ để truyền cảm hứng, cho phép khuyến khích tính đa dạng lẫn bao trùm Nghiên cứu cho thấy tạo văn hóa bình đẳng mang lại động lực thúc đẩy văn hóa nơi làm việc, nơi mà người phát triển tốt Các tổ chức có văn hóa bao trùm có khả đáp ứng vượt mục tiêu tài cao gấp hai, gấp ba lần, có khả đổi linh hoạt gấp lần, có khả đạt kết kinh doanh tốt gấp lần Các tổ chức phải chuyển cách tiếp cận đa dạng bao trùm họ từ phương pháp thiết lập để đáp ứng yêu cầu tuân thủ, sang phương pháp tạo văn hóa đa dạng bao trùm truyền vào khía cạnh tổ chức – tích hợp vào tuyển dụng, khen thưởng, quản lý hiệu suất, tập trung vào thay đổi hành vi, thái độ tư (xem Hình 7) Văn hóa tảng đa dạng bao trùm Đa dạng việc tuân thủ > Các sách cụ thể đa dạng bao trùm > tuyển dụng, thưởng, quản lý nhân Mục tiêu hạn ngạch > Đa dạng bao trùm tích hợp vào tài hoạt động Mục tiêu kết hợp với văn hóa tư Hình Bản chất thay đổi cách tiếp cận đa dạng bao trùm tổ chức Thực hành lãnh đạo i Chủ động quản lý đa dạng phù hợp với tăng trưởng kinh doanh Đa dạng bao trùm phải phần rõ ràng mơ hình hoạt động kinh doanh và, với tư cách kiến trúc sư văn hóa tổ chức, Giám đốc nhân phải điều chỉnh hoạt động chiến lược đa dạng bao trùm cho phù hợp chiến lược kinh doanh tương lai Ví dụ, Khung Bình đẳng giới chuẩn Việc làm tương lai Diễn đàn Kinh tế Thế giới mời công ty xác định ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao cam kết bình đẳng tuyển dụng khen thưởng cho vị trí vào năm 2022 43 ii Tích hợp đa dạng bao trùm vào bước cụ thể văn hóa quy trình Rất cần diễn giải đa dạng bao trùm hỗ trợ quy trình, tình tiết rõ ràng chia sẻ nhiều kên Định nghĩa nơi làm việc đa dạng giữ vai trò kim nam cho tổ chức Giám đốc nhân phải chuyển đổi đa dạng bao trùm thành tập hợp hành vi giá trị mong muốn Ngoài ra, tất nhà lãnh đạo quản lý phải kiên trì thể hành vi mong muốn để làm gương cho toàn lực lượng lao động iii Sử dụng phân tích liệu chặt chẽ để đo lường đa dạng đánh giá tính bao trùm Việc sử dụng liệu, cơng nghệ hệ thống cách có đạo đức, cơng đáng tin cậy tạo việc làm vai trò để đào tạo hệ thống giám sát định để đảm bảo chúng công 57% lãnh đạo doanh nghiệp nhân khảo sát toàn cầu cho điều quan trọng sử dụng phân tích liệu để loại bỏ tuyển dụng sai lệch khen thưởng Bộ công cụ tới Diễn đàn Kinh tế Thế giới phác thảo công nghệ đa dạng bao trùm hệ tiếp theo, có khả giải thiên vị nơi làm việc iv Liên kết với bên liên quan nguồn kiến thức ngồi tổ chức Do nhiều tổ chức tìm cách cải thiện thực tiễn tính đa dạng bao trùm họ, họ bắt buộc phải học hỏi lẫn để đẩy nhanh tốc độ thay đổi Ngoài ra, nhà hoạch định sách bắt đầu điều chỉnh kết quả, hiệu suất tổ chức cần phải đánh giá bên ngồi Ví dụ: Pháp áp dụng hình phạt tài khoảng cách thu nhập theo giới tính khơng cải thiện để đạt đến ngưỡng tối thiểu khoảng thời gian xác định trước Khi khu vực nhà nước tư nhân hướng tới đa dạng bao trùm, có hướng dẫn Ví dụ, Vương quốc Anh cơng bố danh sách hành động hiệu đầy hứa hẹn để thu hẹp khoảng cách giới Những nghề làm tảng cho hoạt động nhân tương lai Nhân viên lĩnh vực đa dạng bao trùm Giống Giám đốc Học tập, Nhân viên đa dạng bao trùm nghề mà nghề làm lại Không nghề tập trung chủ yếu vào tuân thủ, nhân viên đa dạng bao trùm thiết kế thực chiến lược, sách chương trình tính đa dạng bao trùm để điều chỉnh lại văn hóa tổ chức thay đổi hành vi, thái độ tư cá nhân cấp độ 44 KẾT LUẬN Thị trường lao động hình thành sau cách mạng cơng nghiệp lần thứ tư có thách thức hội Khi công ty bắt đầu xây dựng chiến lược chuyển đổi doanh nghiệp lực lượng lao động giai đoạn 2018 - 2020, họ có hội để tận dụng công nghệ mới, bao gồm tự động hóa, để tăng cường tạo giá trị kinh tế thông qua hoạt động mới, cải thiện chất lượng công việc nghề nghiệp truyền thống và nâng cao kỹ nhân viên để đạt hết tiềm họ để thực nhiệm vụ cơng việc có giá trị gia tăng cao mới, số chưa tồn Đồng thời, thay đổi công nghệ chuyển dịch vai trị cơng việc cấu nghề nghiệp làm thay đổi nhu cầu kỹ với tốc độ nhanh hết Do đó, điều bắt buộc để đạt viễn cảnh tích cực tương lai cơng việc chuyển động kinh tế xã hội phủ, doanh nghiệp cá nhân việc học tập suốt đời, chiến lược chương trình tồn diện để đào tạo lại nâng cấp kỹ toàn ngành nghề Các kỹ mềm liên quan đến công nghệ nhận thức ngày trở nên quan trọng hơn, có nhiều hội quan trọng cho quan hệ đối tác nhiều bên sáng tạo đổi phủ, người sử dụng lao động, nhà cung cấp giáo dục bên khác để thử nghiệm đầu tư vào loại hình giáo dục đào tạo mới, hữu ích cho cá nhân bối cảnh thị trường lao động Khi thị trường lao động hình thành giai đoạn 2018-2022, phủ, doanh nghiệp cá nhân phải đối mặt với loạt câu hỏi hồn tồn Ví dụ, mối quan hệ việc làm ngày chuyển sang thỏa thuận tạm thời tự do, làm đảm bảo cá nhân nhận hỗ trợ hướng dẫn mà họ cần để có kỹ phù hợp suốt đời làm việc họ? Khi nhà tuyển dụng giải mã vai trị cơng việc truyền thống xếp lại nhiệm vụ công việc để đáp ứng với công nghệ mới, làm họ giảm thiểu rủi ro tận dụng tốt mối quan hệ đối tác với nguồn lực người làm tự trực tuyến tảng tài năng? Và làm họ đảm bảo tốt việc xếp lại nhiệm vụ khơng vơ tình dẫn đến hình thức phân cực cơng việc thơng qua xé lẻ nhiệm vụ, theo nhóm cơng nhân định phân bổ nhiệm vụ cách khơng tương xứng, q nhiều q ít? Đối với phủ, thứ nhất, cần phải tập trung giải tác động công nghệ thị trường lao động thơng qua sách giáo dục nâng cấp nhằm tăng nhanh trình độ giáo dục kỹ cá nhân lứa tuổi, đặc biệt STEM (khoa học, công nghệ, kỹ thuật tốn học) kỹ mềm ngồi nhận thức, cho phép người tận dụng khả người độc đáo họ Các điểm can 45 thiệp có liên quan bao gồm chương trình giảng dạy trường, đào tạo giáo viên tái phát triển đào tạo nghề cho thời đại CMCN 4.0, mở rộng ngồi nghề truyền thống có trình độ thấp trung bình Thứ hai, cải thiện giáo dục đào tạo kỹ phải cân với nỗ lực phía cầu Chính phủ giúp kích thích tạo việc làm thơng qua đầu tư công cách tận dụng đầu tư tư nhân thơng qua nguồn tài hỗn hợp bảo lãnh phủ Bản chất xác khoản đầu tư mong muốn khác quốc gia Tuy nhiên, năm tới có phạm vi rộng lớn nhu cầu chưa đáp ứng rõ ràng việc tạo sở hạ tầng cứng mềm để thúc đẩy Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, từ mạng lưới liên lạc kỹ thuật số đến lưới điện thông minh năn lượng tái tạo trường học bệnh viện thông minh nhà sở chăm sóc trẻ em tiên tiến Thứ ba, phạm vi công nghệ tăng cường lao động thúc đẩy suất, thu nhập thịnh vượng, phủ thấy khoản thu thuế tăng lên tạo điều kiện tăng cường mạng lưới an toàn xã hội để hỗ trợ tốt cho người cần hỗ trợ để điều chỉnh thị trường lao động Điều đạt thơng qua cải cách mở rộng chương trình bảo trợ xã hội có, thơng qua việc chuyển sang mơ hình hồn tồn ý tưởng thu nhập dịch vụ Học hỏi từ chương trình thí điểm loại nước đầu, Hà Lan, số bang Mỹ Canađa…, quan trọng tất phủ giai đoạn 2018-2022 Đối với ngành công nghiệp, trước tiên, phải ý nhận - cạnh tranh tài lành nghề khan trang bị để nắm bắt hội CMCN 4.0 ngày gay gắt trở nên tốn năm tới - có hội để hỗ trợ việc đào tạo lại kỹ cho lực lượng lao động họ hướng tới vai trò kỹ cao để đảm bảo lực lượng lao động họ phát huy hết tiềm Nghiên cứu ra rằng, nay, nhiều công ty dự định chủ yếu giới hạn việc đào tạo kỹ họ giai đoạn 2018-2022 cho nhân viên thực vai trị cơng việc theo u cầu nay, thay tư dài sáng tạo Rõ ràng, cần cách tiếp cận toàn diện chủ động để nâng cao khả sẵn có kỹ tương lai giải khan kỹ xảy ra, đồng thời cho phép nhiều lao động chia sẻ lợi ích từ cơng nghệ làm việc hiệu với chúng thông qua kỹ tăng cường Thứ hai, nhu cầu đảm bảo có đủ tài có kỹ phù hợp tạo hội cho doanh nghiệp thực xác định lại thân tổ chức học tập nhận hỗ trợ cho nỗ lực đào tạo lại nâng cao kỹ họ từ nhiều bên liên quan Một mơ hình đầy hứa hẹn liên quan đến hình thức chứng nhận kỹ chuyên 46 nghiệp tương tự chương trình có loạt cơng ty lĩnh vực công nghệ thông tin cung cấp Bằng cách thiết lập chứng khách quan mang tính thị trường cho nhiều vai trị cơng việc nổi, đề án giúp nâng cao trọng tâm chương trình đào tạo doanh nghiệp, tăng tính linh hoạt thị trường lao động tạo kỹ biện pháp thực rõ ràng để giúp nhà tuyển dụng sàng lọc ứng viên nhân viên chứng nhận Thứ ba, với tầm quan trọng ngày tăng tảng tài lao động trực tuyến, ngành công nghiệp thông thường vậy, nên suy nghĩ cách chiến lược làm mục hành động áp dụng cho lực lượng lao động tảng phát triển Đối với người lao động, nhu cầu nghi ngờ trách nhiệm cá nhân việc học tập phát triển nghiệp đời người Một điều rõ ràng không nhiều cá nhân cần hỗ trợ thông qua giai đoạn chuyển đổi công việc giai đoạn đào tạo lại nâng cao trình độ phủ người sử dụng lao động Ví dụ, học tập suốt đời trở thành lĩnh vực thử nghiệm phong phú, số phủ ngành cơng nghiệp tìm kiếm cơng thức phù hợp để khuyến khích cá nhân tự nguyện thực nâng cấp kỹ định kỳ Các giải pháp thay đổi theo quốc gia phụ thuộc vào hồn cảnh trị, kinh tế xã hội địa phương Cuối cùng, mục tiêu tối thượng phủ, ngành cơng nghiệp người lao động phải đảm bảo công việc ngày mai trả thù lao thỏa đáng, địi hỏi phải đối xử với tơn trọng đoán cung cấp phạm vi thực tế cho tăng trưởng, phát triển hoàn thiện cá nhân Những phát nghiên cứu cho thấy cần thiết phải có 'chiến lược tăng cường' tồn diện, cách tiếp cận mà doanh nghiệp tìm cách sử dụng tự động hóa số nhiệm vụ cơng việc để bổ sung tăng cường sức mạnh so sánh lực lượng lao động cuối cho phép tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tiềm Thay tập trung hẹp vào tiết kiệm chi phí lao động dựa tự động hóa, chiến lược tăng cường hướng đến tầm nhìn rộng hoạt động tạo giá trị thực công nhân, thường bổ sung cho cơng nghệ, họ khỏi u cầu thực nhiệm vụ lặp lặp lại đơn điệu sử dụng tốt tài đặc biệt người Tuy nhiên, để thực hóa tầm nhìn tích cực này, người lao động cần phải có kỹ phù hợp cho phép họ phát triển mạnh nơi làm việc tương lai khả tiếp tục đào tạo lại suốt đời Do đó, việc xây dựng hệ thống học tập trọn đời công ty, đầu tư vào nguồn nhân lực hợp tác với bên liên quan khác chiến lược lực lượng lao động yêu cầu kinh doanh quan trọng, 47 quan trọng tăng trưởng trung dài hạn cơng ty, đóng góp quan trọng cho xã hội xã hội ổn định Một tư học nhanh cần thiết người lao động họ chuyển từ công việc đơn điệu hạn chế ngày sang công việc mới, hình dung trước Cuối cùng, nhà hoạch định sách, nhà quản lý nhà giáo dục cần đóng vai trị việc giúp người bị thay để tái sử dụng kỹ họ đào tạo lại để có kỹ đầu tư mạnh vào việc phát triển người học nhanh nhẹn lực lượng lao động tương lai cách nâng cao hệ thống giáo dục đào tạo, cập nhật sách lao động để phù hợp với thực tế CMCN 4.0 Biên soạn: Trung tâm thông tin thống kê khoa học công nghệ TÀI LIỆU THAM KHẢO The Future of Jobs Report 2018, WEF HR4.0: Shaping People Strategies in the Fourth Industrial Revolution, WEF, 9/2019 Towards a Reskilling Revolution A Future of Jobs for All WEF, 1/2018 48 ... Thông tin khoa học công nghệ quốc gia biên soạn tổng luận chuyên đề "Việc làm tư? ?ng lai định hình chiến lược người Cách mạng công nghiệp lần thứ Tư" phân tích thay đổi việc làm yêu cầu lao động... rộng hơn, chẳng hạn Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư diễn ra, nhiên họ có khả xây dựng phản ứng chủ động Cụ thể, hai định đầu tư quan trọng để định hình tư? ?ng lai việc làm: câu hỏi có nên...LỜI NĨI ĐẦU Cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ Tư (CMCN 4.0) làm mờ ranh giới người công nghệ, hợp giới vật lý, kỹ thuật số sinh học Tác động thay đổi cách người làm việc doanh nghiệp tạo giá