Giải pháp phát triển nhân sự tại quỹ đầu tư phát triển hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN HỮU DŨNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN HỮU DŨNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : CA160210 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ THU GIANG HÀ NỘI – 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh” cơng trình nghiên cứu độc lập tơi Được thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu tình hình thực tiễn Số liệu nêu luận văn trung thực, có trích nguồn thực hướng dẫn TS Ngô Thu Giang Kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Hữu Dũng i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG, BIỂU vi DANH MỤC HÌNH VẼ vii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN SỰ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân 1.1.2 Phát triển nhân 1.1.3 Vai trò phát triển nhân 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 1.2.1 Nội dung nâng cao chất lượng nhân 1.2.2 Nội dung phát triển số lượng nhân 12 1.2.3 Bố trí sử dụng nhân 13 1.3 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 18 1.3.1 Chỉ tiêu cấu nhân 18 1.3.2 Chỉ tiêu trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ 18 1.3.3 Chỉ tiêu kỹ nghề nghiệp 19 1.3.4 Chỉ tiêu kinh nghiệm công tác 19 1.3.5 Chỉ tiêu sức khỏe 20 1.3.6 Chỉ tiêu đánh giá mức độ đảm nhận công việc nhân 20 1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 21 1.4.1 Nhân tố khách quan 21 1.4.2 Các nhân tố chủ quan 23 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 25 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 – 2016 26 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 26 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 26 2.1.1.1 Giới thiệu chung 26 2.1.1.2 Quá trình hình thành phát triển 26 ii 2.1.2 Chức nhiệm vụ 27 2.1.2.1 Chức 27 2.1.2.2 Nhiệm vụ 27 2.1.3 Bộ máy tổ chức quản lý 28 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý 28 2.1.3.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 29 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 -2016 31 2.2.1 Đặc điểm yêu cầu nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 31 2.2.1.1 Đặc điểm nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 31 2.2.1.2 Những yêu cầu nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 32 2.2.2 Cơ cấu nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 33 2.2.2.1 Về số lượng 33 2.2.2.2 Về cấu 33 2.2.3 Tình hình phát triển nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 36 2.2.3.1 Công tác tuyển dụng 36 2.2.3.2 Nâng cao chất lượng nhân công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn 39 2.2.3.3 Chất lượng nhân qua đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ 43 2.2.4 Thực trạng nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 47 2.2.4.1 Thể lực 47 2.2.4.2 Trí lực 48 2.2.4.3 Tâm lực 55 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 59 2.3.1 Ưu điểm 59 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế 61 2.3.2.1 Tồn tại, hạn chế 61 2.3.2.2 Nguyên nhân hạn chế 63 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 64 CHƯƠNG PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI 65 3.1 ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 65 iii 3.1.1 Định hướng 65 3.1.2 Mục tiêu 67 3.2 QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH 68 3.2.1 Quan điểm phát triển nhân 68 3.2.2 Định hướng phát triển nhân 69 3.3 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN TỚI 70 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân phù hợp với nhu cầu thực tế 70 3.3.2 Đưa mục tiêu đào tạo phát triển nhân rõ ràng 72 3.3.3 Lựa chọn xác đối tượng đào tạo 73 3.3.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu chương trình đào tạo 74 3.3.5 Nâng cao thể lực cho người lao động 80 3.3.6 Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng 81 3.3.7 Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân 83 3.3.8 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đội ngũ nhân 85 3.3.9 Thực chế độ, sách đãi ngộ nhân 89 3.3.10 Tạo môi trường thuận lợi để nhân phát huy hết lực 90 3.4 KIẾN NGHỊ 91 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước 91 3.4.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Hà Tĩnh 91 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG 93 KẾT LUẬN 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán cơng nhân viên CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa DN Doanh nghiệp ĐVT Đơn vị tính KT-XH Kinh tế - xã hội NĐ-CP Nghị định – Chính phủ NL Nhân NV Nhiệm vụ QĐ-UBND Quyết định - Ủy ban nhân dân SL Số lượng TL Tỉ lệ TT Thứ tự TT-BNV Thông tư – Bộ Nội vụ UBND Ủy ban nhân dân v DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Số lượng CBCCVC Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 33 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân theo giới tính Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 34 Bảng 2.3 Chất lượng nhân năm 2016 phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo 34 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân theo chức Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 36 Bảng 2.5: Báo cáo tình hình tuyển dụng năm 2014, 2015, 2016 38 Bảng 2.6 : Kết đào tạo nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh thời gian qua 41 Bảng 2.7: Một số tiêu thể kết đào tạo Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 42 Bảng 2.8: Ý kiến nội dung đào tạo CBCNV trải qua đào tạo 42 Bảng 2.9 : Ý kiến số cán quản lý sử dụng lao động qua đào tạo 43 Bảng 2.10: Kết đánh giá chất lượng nhân 46 Bảng 2.11: Trình độ chun mơn nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 48 Bảng 2.12 Bảng đánh giá số lượt nhân đào tạo chun mơn theo vị trí cơng tác qua năm 49 Bảng 2.13: Cơ cấu nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh theo trình độ lý luận trị 51 Bảng 2.14: Cơ cấu nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh theo trình độ quản lý Nhà nước 53 Bảng 2.15 Cơ cấu nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh theo trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ 53 Bảng 2.16: Kỹ với công việc nhân 54 Bảng 2.17 Đánh giá CBCNV tác phong làm việc phận quản lý 57 Bảng 2.18 Đánh giá khách hàng tác phong làm việc CBCNV 58 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 35 Biểu đồ 2.2 Bảng đánh giá số lượt CBCNV đào tạo chun mơn theo vị trí công tác qua năm .50 Biểu đồ 2.3: Đánh giá CBCNV tác phong làm việc phận quản lý 57 Biểu đồ 2.4: Đánh giá khách hàng tác phong làm việc CBCNV 59 vi DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quy trình đào tạo phát triển .11 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 28 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh .37 Hình 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân 40 Hình 3.1: Bốn cấp độ đánh giá 79 vii PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Cùng với q trình cơng nghiệp hóa đại hóa đất nước, nước ta trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng vào kinh tế giới, ngày nhận thức vị trí, vai trị nhân tố người Nhân tố người xem yếu tố tạo nên thành công tổ chức, quốc gia vùng lãnh thổ Ngay từ đời, Đảng cộng sản Việt Nam quan tâm coi trọng đến công tác phát triển cán bộ, có nội dung xây dựng phát triển nhân vấn đề thuộc đường lối chiến lược Đảng ta nhân tố định thành bại cách mạng Trong năm gần đây, nhân rèn luyện, thử thách qua q trình đấu tranh giải phóng dân tộc, xây dựng đất nước có lĩnh trị vững vàng, trung thành với nghiệp cách mạng Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ lực hoạt động thực tiễn nhân bước nâng cao mặt, góp phần tích cực vào thành cơng nghiệp đổi đất nước giai đoạn vừa qua Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ cán chức nhân bộc lộ yếu kém, bất cập Đảng ta nhận định: “đội ngũ cán xét chất lượng, số lượng, cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố” “Năng lực phẩm chất nhiều cán nhân yếu, phận khơng nhỏ thối hố, biến chất Trình độ chun mơn nghiệp vụ CBCNV chưa tương xứng, chưa đáp ứng u cầu cơng việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc giao thấp; khả quản lý, điều hành nhiều hạn chế Một phận CBCNV thoái hoá, biến chất, tham ô, buôn lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan giải công việc; kỷ luật hành lỏng lẻo, lĩnh thiếu vững vàng, lãng phí bị kỷ luật Tất điều làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến uy tín hiệu lãnh đạo Đảng Nhà nước, làm giảm sút lòng tin nhân dân Đảng; đồng thời đặt đòi hỏi thiết phải phát triển nhân có nhân Quỹ đầu tư phát triểntỉnh Hà Tĩnh Xuất phát từ lí trên, chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh” làm tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Kỹ thuật + Tổ chức tuyển dụng: + Thông báo tuyển dụng công khai phương tiện thông tin đại chúng + Thành lập Hội đồng tuyển dụng theo quy định Nhà nước để đạo tổ chức thi tuyển công bằng, minh bạch + Thiết lập mẫu hồ Quỹ đảm bảo thông tin cần thiết cho việc sơ tuyển qua hồ sơ + Tổ chức thi tuyển công khai, áp dụng phương pháp trắc nghiệm bao gồm: trắc nghiệm trí thơng minh, tham vọng quản trị, khả chuyên môn Đánh giá kết thử việc tuyển dụng thức Sau có định cơng nhận kết thi tuyển, Quỹ định tuyển dụng vào ngạch công chức cho số thí sinh trúng tuyển định bổ nhiệm ngạch công chức hết thời gian tập đạt yêu cầu, đảm bảo thời gian theo quy định chung Quỹ cần quan tâm tới việc phân cơng, bố trí người có lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hướng dẫn tập cho người tuyển dụng Mỗi người tập có người hướng dẫn, hướng dẫn tập giúp cho người tuyển dụng làm quen với môi trường công tác mới, thông qua tập để bổ sung thêm kiến thức cần thiết cho nghề nghiệp, trau dồi kỹ chuyên môn, khả viết soạn thảo văn bản, rèn luyện tác phong công chức gắn kết kiến thức đào tạo với thực tế, người tập khơng đạt u cầu chấm dứt hiệu lực định tuyển dụng - Tiến hành sơ kết công tác tuyển dụng công chức vào cuối năm để đánh giá việc làm được, chưa theo kế hoạch đề ra, qua rút kinh nghiệm làm tốt cho công tác tuyển dụng cơng chức 3.3.7 Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân Sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân đóng vai trị định đến hiệu hoạt động Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Đây nội dung thường xuyên công tác sử dụng nhân Quỹ Để phát huy hiệu sử dụng nhân sự, Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh cần tiếp tục đổi hồn thiện sách bố trí sử dụng CBCC Việc đổi hoàn thiện phải đáp ứng số yêu cầu sau: - Việc bố trí sử dụng nhân phải phát huy lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo cá nhân, đem lại cảm giác hài lòng, nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích hăng say, nỗ lực người 83 thực cơng việc giao - Chính sách bố trí sử dụng nhân phải tạo ổn định công việc cách tương đối theo hướng chun mơn hố nhằm phát huy lực, sở trường nhân Mặt khác, Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh phải thường xuyên quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc cách hợp lý phân cơng, bố trí lại, ln chuyển phận, phòng ban để tránh nhàm chán, tăng hứng thú, phát huy hết khả năng, tạo động lực làm việc cao cho nhân thực tốt công việc giao - Khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức, viên chức phải gắn trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền định đảm bảo thực tốt công việc giao, cụ thể sau: Rà sốt lại chức năng, nhiệm vụ phịng ban, CBCNV, đánh giá tình hình thực cơng việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với yêu cầu cơng việc trình độ, khả thực công việc giao CBCNV để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp Kết khảo sát, điều tra cho thấy trình độ chun mơn, nghiệp vụ CBCNV Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh bước nâng lên, với điều kiện, phương tiện làm việc, thông tin liên lạc ngày phát triển, góp phần nâng cao lực thực cơng việc nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh.Vì vậy, chức năng, nhiệm vụ Quỹ cần bổ sung, điều chỉnh phù hợp với trình độ, khả thực công việc nhân điều kiện Tạo thách thức nhằm thúc đẩy nhân Quỹ hăng say, nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh phát triển kinh tế, xã hội địa bàn, phạm vi nước Đổi mới, xếp bố trí sử dụng vào vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo lực sở trường nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh phải quan tâm xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống chức danh tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh Quỹ Cần xác định rõ mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ Quỹ hệ thống Trên sở thiết lập hệ thống cơng việc tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Xây dựng hệ thống quy định cụ thể mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho loại công việc dạng văn như: mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ tiêu chuẩn đánh giá thực công việc, tạo thuận lợi cho cơng tác bố trí sử dụng thực chế độ, sách 84 phù hợp, hiệu cao 3.3.8 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đội ngũ nhân Quy trình bồi dưỡng, đào tạo Quỹ cần thiết lập theo chương trình xây dựng hệ thống quản lý chất lượng phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001: 2008 Các bước cụ thể quy trình gồm: + Xác định nhu cầu bồi dưỡng, đào tạo xác định sở sau: - Đào tạo định hướng cho đội ngũ nhân viên tuyển dụng - Căn vào đánh giá kết công tác cán nhân viên thực định kỳ Thông qua kết đánh giá công việc, tổ chức biết điểm mạnh, điểm yếu cá nhân, từ đưa nội dung đào tạo phù hợp nguyện vọng phát triển cá nhân - Đào tạo để đáp ứng yêu cầu mở rộng công việc đào tạo để cán nhân viên khai thác sử dụng hiệu trang thiết bị hệ thống công nghệ thông tin đại - Đào tạo cán nguồn để đáp ứng yêu cầu mở rộng hoạt động tương lai - Đào tạo kiến thức hoạt động quy trình Hàng năm, phịng Tổ chức cán có trách nhiệm dự kiến chương trình đào tạo tổ chức năm kế hoạch, thơng báo tới cán nhân viên tồn Quỹ để người biết chủ động đăng ký với phòng Tổ chức cán nhu cầu đào tạo năm kế hoạch Các cá nhân đề đạt nhu cầu đào tạo thân qua cán quản lý trực tiếp để cán quản lý báo cáo lên phòng Tổ chức cán tổng hợp nhu cầu + Kế hoạch đào tạo: Căn vào nhu cầu đào tạo nêu trên, phịng Tổ chức cán có trách nhiệm tổng hợp phân tích để xác định nhu cầu đào tạo cán nhân viên toàn Quỹ thứ tự ưu tiên đào tạo, sở lập Kế hoạch đào tạo cho cán nhân viên Phòng Tổ chức cán phận tổ chức đơn vị trực thuộc Quỹ chịu trách nhiệm việc thực kế hoạch đào tạo hàng năm Cụ thể là: - Chủ trì xây dựng kế hoạch triển khai thực kế hoạch hàng năm đơn vị toàn Quỹ 85 - Phối hợp với đơn vị, phận xác định, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với nhu cầu cá nhân yêu cầu công việc - Lựa chọn cá nhân, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo theo qui định quản lý hành Nhà nước Quỹ - Giám sát đơn vị (cá nhân) cung cấp dịch vụ đào tạo trình triển khai hoạt động đào tạo - Thực công tác đánh giá hiệu đào tạo, bao gồm đánh giá sau đào tạo - Thực thủ tục hành theo qui định Nhà nước, Quỹ cá nhân cử học tập, đào tạo - Phối hợp với phận có liên quan Quỹ, quan bên ngồi có liên quan đảm bảo nguồn kinh phí, cơ vật chất cho khoá đào tạo + Ngân sách đào tạo: Ngân sách cho hoạt động đào tạo vấn đề quan trọng để tiến hành khóa đào tạo theo kế hoạch Trong điều kiện nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho Quỹ thực công tác đào tạo có hạn việc huy động nguồn lực tài trợ từ bên quan trọng, chí ảnh hưởng định đến việc triển khai kế hoạch đào tạo Trách nhiệm việc đưa giải pháp giải khó khăn ngân sách cho đào tạo sau: - Phòng Tổ chức cán kết hợp với phịng Kế tốn lập kế hoạch ngân sách cho hoạt động đào tạo mặt lượng kinh phí cần thiết cho năm, cân đối nguồn tự có, ngân sách cấp hàng năm đề xuất biện pháp huy động nguồn kinh phí tài trợ - Để triển khai tốt kế hoạch đào tạo phát triển nhân sự, Lãnh đạo Quỹ, phòng Tổ chức cán đơn vị trực thuộc thành lập Ban đạo thực để xúc tiến việc triển khai, kiểm soát hoạt động đào tạo chủ động tìm nguồn tài trợ huy động kinh phí cho đào tạo Nguồn kinh phí cho đào tạo bao gồm: - Quỹ đào tạo trích kinh phí hoạt động hàng năm (đối với đơn vị có thu) - Nguồn tài trợ nước - Ngân sách Nhà nước dành cho đào tạo (cấp trực tiếp cho Quỹ theo tiêu) - Các chương trình, sách đào tạo Nhà nước theo dự án 86 - Cá nhân tự túc kinh phí cho khố đào tạo Nhiệm vụ Ban đạo thực kế hoạch đào tạo: - Xúc tiến việc tổ chức triển khai, kiểm soát hoạt động đào tạo theo năm xem xét điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế - Xác định lượng kinh phí cần huy động cho hoạt động đào tạo - Các nguồn cụ thể để tiếp cận mức huy động từ nguồn - Xây dựng kế hoạch tạo nguồn kinh phí biện pháp, hoạt động triển khai cụ thể để tạo nguồn kinh phí cần thiết - Thực theo trách nhiệm cá nhân Ban việc theo dõi nguồn kinh phí Kế hoạch huy động kinh phí đào tạo phải lãnh đạo Quỹ phê duyệt với kế hoạch ngân sách chung Quỹ để triển khai thực kế hoạch đào tạo Lãnh đạo Quỹ xem xét định phê duyệt kế hoạch kinh phí đào tạo đồng thời đạo phịng Kế tốn – hành chính, đơn vị trực thuộc thực kế hoạch ngân sách phê duyệt Kế hoạch chi tiết ngân sách, kinh phí đào tạo cho năm sau xây dựng phê duyệt vào cuối quý IV năm trước Trước xây dựng kế hoạch năm sau cần có đánh giá tình hình thực kế hoạch năm, làm sở xây dựng kế hoạch năm sau + Phê duyệt kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo lãnh đạo Quỹ/đơn vị trực tiếp xem xét phê duyệt trước tổ chức triển khai + Xác định hình thức đào tạo: Đối với khố đào tạo Quỹ tự tổ chức: Trên sở kế hoạch đào tạo lãnh đạo Quỹ/đơn vị phê duyệt, phịng Kế tốn – hành có trách nhiệm phối hợp với đơn vị có liên quan xác định loại hình đào tạo phù hợp (đào tạo định hướng, kèm cặp, huấn luyện nơi làm việc, tổ chức buổi hội thảo, khoá đào tạo ngắn hạn) Đối với trường hợp Quỹ thuê sở đào tạo bên ngồi: phịng Kế tốn – hành thu thập thông tin đánh giá lực trường, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo Trên sở lựa chọn tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo đáp ứng yêu cầu đặt cho chương trình đào tạo Các khóa đào tạo bên ngồi thường thuộc nội dung sau: Đào tạo kiến thức, kỹ năng, lực 87 hành vi + Chuẩn bị tài liệu: Các khố đào tạo Quỹ tự tổ chức: Phịng Kế tốn – hành phối hợp với đơn vị toàn Quỹ chuẩn bị tài liệu cho khoá đào tạo Các khoá đào tạo Quỹ thuê trường, trung tâm, đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức: Phịng Kế tốn – hành có trách nhiệm liên hệ với sở đào tạo để tiếp nhận, xem xét đánh giá tài liệu sở đào tạo chuẩn bị trước trình lãnh đạo Quỹ/đơn vị xem xét phê duyệt + Phê duyệt tài liệu đào tạo: Tài liệu đào tạo Quỹ tự tổ chức phối hợp với đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo tổ chức phải lãnh đạo Quỹ/đơn vị xem xét phê duyệt trước cho tổ chức thực + Tổ chức khoá đào tạo: Văn phịng có trách nhiệm phối hợp với Phịng/Ban/đơn vị có liên quan tồn Quỹ tổ chức khố đào tạo theo kế hoạch chương trình lãnh đạo Quỹ/đơn vị phê duyệt Phối hợp với trường Đại học với khóa đào tạo quản lý đất đai, đo đạc đồ, quy hoạch, Trung tâm ngoại ngữ tin học để đào tạo tin học, ngoại ngữ Quỹ mời chuyên gia, giảng viên trường Đại học chuyên ngành giảng dạy + Đánh giá hoạt động đào tạo sau đào tạo: Đánh giá sau đào tạo: Ngay sau tham dự khoá đào tạo, khố hội thảo Mỗi cán nhân viên có trách nhiệm hoàn thành đánh giá đào tạo gửi phòng Tổ chức cán Việc đánh giá đào tạo thực trước, sau đào tạo Căn vào đánh giá kết cơng tác thực định kỳ, phịng Tổ chức cán có trách nhiệm phân tích tổng hợp chất lượng khoá đào tạo tổ chức, Quỹ có đề xuất nhằm nâng cao chất lượng khố đào tạo Hàng năm, phịng Kế tốn – hành có trách nhiệm đánh giá tổng hợp việc thực kế hoạch đào tạo thông qua tiêu chí sau: Số khố đào tạo tổ chức, số lượt học viên tham dự, số học bình quân cán nhân viên, chất lượng khố đào tạo Ngồi ra, phịng Kế tốn – hành tổng 88 hợp sáng kiến áp dụng vào thực tế tham dự khóa đào tạo 3.3.9 Thực chế độ, sách đãi ngộ nhân Chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần nguồn động lực cho nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh hình thành trình làm việc Để tạo động lực cho nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh thực hiệm tốt nhiệm vụ, cần thực hiệu số nội dung sau: - Việc đánh giá đúng, công kết công việc giao nhân việc quan trọng, việc làm không giúp cho việc trả cơng lao động hợp lý, mà cịn vấn đề tạo động lực cho nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Vì cơng chức đánh giá kết thực công việc mình, họ phấn khởi đem hết khả để cống hiến cho công việc - Đổi sách đãi ngộ vật chất nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Căn vào chức năng, nhiệm vụ, vào trình độ, số lượng, chất lượng hiệu cơng tác người mà đảm bảo chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện phương tiện làm việc, nhà ở, công chức Tiền lương nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh phải thật trở thành phận thu nhập họ Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động công chức Chính sách tiền lương việc làm khơng thể thiếu việc tạo động lực cho công chức làm việc Trong đó, trả lương hợp lý thước đo biểu rõ ràng lợi ích kinh tế nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Tiền lương đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để kích thích cơng chức làm việc với suất hiệu Ngồi vấn đề nêu cịn phải kể đến việc tạo động lực cho nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh mặt tinh thần Đây việc làm có ý nghĩa to lớn việc tạo động lực cho nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh làm việc Đó việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển phát huy hết khả để cống hiến cho dân, cho nước Khuyến khích cơng chức nâng cao nhiệt tình cách mạng, lịng yêu nước, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức Khen thưởng kịp thời công chức có thành tích xuất sắc cơng tác, nghiên cứu khoa học Hồn thiện cơng tác tổ chức đơn vị, tạo bầu khơng khí dân chủ, tơn trọng, tin tưởng, tương trợ giúp đỡ lẫn tập thể Từ đó, tạo mơi trường thoải mái công việc, giảm mức độ căng thẳng công việc hàng ngày Như nói, sách đãi ngộ đội ngũ nhân Quỹ đầu tư 89 phát triển Hà Tĩnh sách quan trọng Nó vừa cơng cụ, vừa động lực làm việc cho công chức vừa Quỹ để xây dựng phát triển đội ngũ nhân Hồn thiện sách có ý nghĩa thúc đẩy q trình cống hiến, bảo đảm cơng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân việc trả lương nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh không ngừng nâng cao mức sống cho đội ngũ nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh, khuyến khích cơng chức động sáng tạo nhiệm vụ Đối với đội ngũ nhân nói chung, đội ngũ nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh nói riêng, sách động lực thúc đẩy cho phát triển, phát huy tích cực, sáng tạo q trình thực nhiệm vụ, cơng vụ Nhưng ngược lại, sách bất hợp lý, làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, đồn kết nội bộ, lãng phí chất xám… Hiện nay, nhìn chung hệ thống sách nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh nước ta nhiều hạn chế, bất hợp lý Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh, việc đổi hồn thiện sách phải vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính bản, lâu dài Việc xây dựng hồn thiện sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức, với việc cải cách tiền lương, cần đơi với việc xây dựng hồn thiện sách khuyến khích, kích thích khác công chức Trong thời gian tới cấp cần trọng xây dựng hồn thiện loại sách, chế độ khuyến khích nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh sau: - Phải có chế độ đãi ngộ, khen thưởng thỏa đáng với cơng chức có trình độ chun mơn cao; thu hút người có tài, sinh viên xuất sắc vào làm việc Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh - Thực xếp, hoàn thiện máy biên chế nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh, đảm bảo yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu Trên Quỹ đó, bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu cán bộ, công chức 3.3.10 Tạo môi trường thuận lợi để nhân phát huy hết lực Môi trường làm việc cán bộ, cơng chức ngồi tính cách, tình cảm đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới, bao gồm: bố trí chỗ làm việc, trang thiết bị phục vụ làm việc… Mơi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, thái độ làm việc cán bộ, cơng chức Vì vậy, cần tiến hành việc xem xét đánh giá mặt, đặc biệt ý đến chỗ làm việc trang thiết bị cần thiết để cán bộ, cơng chức phát huy 90 hiệu suất cơng tác Áp dụng khoa học tổ chức lao động để bố trí điều kiện cho cán bộ, công chức làm việc áp dụng hệ thống quản lý ISO hoạt động quan Nhà nước 3.4 KIẾN NGHỊ 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước Hiện sách tiền lương cơng chức nói chung cịn nhiều bất cập, hạn chế Tiền lương công chức Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh đạt mức trung bình xã hội, chưa thực trở thành động lực làm việc cho họ Do khơng kích thích cơng chức việc có trách nhiệm, nỗ lực, cố gắng để hồn thành tốt cơng việc, khơng kích thích cơng chức dành thời gian cho việc học tập nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ làm việc để hoàn thành tốt nhiệm vụ Hơn nữa, sách tiền lương cơng chức gây tượng chảy máu chất xám từ khu vực công khu vực sản xuất kinh doanh Chính vậy, thời gian tới, Đảng Nhà nước cần tiếp tục đẩy mạnh lộ trình thực cải cách sách tiền lương khu vực công công chức thực sống lương Đồng thời, cải cách sách tiền lương khu vực công tới phải đặt chương trình tổng thể cải cách mà trước hết cải cách thể chế pháp luật, sửa đổi văn pháp luật có liên quan đến cơng chức; Đẩy mạnh hoạt động phân cấp để địa phương chủ động mở rộng quỹ lương Thực trả lương cho CBCNV địa bàn theo hướng địa phương có nguồn thu, kinh tế phát triển tăng thêm so với chế độ tiền lương chung Nhà nước quy định 3.4.2 Kiến nghị với UBND tỉnh Hà Tĩnh Một là, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Hà Tĩnh cần tuyên truyền, phổ biến mở lớp bồ dưỡng cho công chức, có cơng chức Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh kiến thức hội nhập quốc tế để cơng chức nắm lộ trình u cầu quy định tổ chức tỉnh Hà Tĩnh hội nhập quốc tế ngày sâu Qua cơng chức có biện pháp để nâng cao trình độ thân, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công chức bối cảnh Hai là, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Hà Tĩnh tiếp tục quan tâm, đạo phối hợp với Ban lãnh đạo Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh tạo điều kiện thuận lợi cho công chức rèn luyện, học tập bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ 91 Ban Tổ chức Tỉnh ủy xây dựng Đề án vị trí việc làm cấu ngạch công chức Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh để có kế hoạch phân bổ, điều chỉnh, bổ sung nguồn nhân sự, bố trí biên chế phù hợp với đối tượng gắn với vị trí việc làm, ngạch công chức cụ thể theo chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức máy Trên sở xây dựng kế hoạch sử dụng, tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức có trình độ chun môn phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Phát huy hiệu sử dụng nguồn nhân sự, bước nâng cao chất lượng công chức Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 92 TÓM TẮT NỘI DUNG CHƯƠNG Trong chương 3, vào phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, phương hướng thuận lợi, khó khăn phát triển chất lượng nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh đến năm 2020, sở thực trạng nguồn nhân sách phát triển nhân Quỹ, luận văn đưa giải pháp nhằm hoàn thiện sách nâng cao chất lượng cơng chức cho Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh thời gian tới.Trong tập trung vào nâng cao chất lượng cơng tác quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng công chức; tăng cường cơng tác giáo dục trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức lối sống cho công chức; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Đẩy mạnh cơng tác hoạt động nâng cao thể lực hồn thiện sách đảm bảo lợi ích vật chất tinh thần đồng thời tăng cường lãnh đạo Đảng việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 93 KẾT LUẬN Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh có vai trị đặc biệt quan trọng phát triển bền vững đất nước, thúc đẩy trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần đẩy nhanh tiến độ cơng nghiệp hóa, đại hóa Với mục tiêu ban đầu đề ra, luận văn nghiên cứu thực nội dung sau: - Tập trung nghiên cứu tài liệu phát triển nhân sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh - Phân tích, đánh giá thực trạng nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh - Xem xét phân tích sách phát triển nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt phát triển nhân Quỹ - Tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo cán bộ, công nhân viên Quỹ để làm sáng tỏ tình hình phát triển nhân Quỹ - Trên sở tài liệu có, luận văn trình bày giải pháp phát triển nhân Quỹ thời gian tới: + Hồn thiện sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân đề bạt cán + Hồn thiện sách đào tạo, phát triển nhân sở xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp, thực quy trình đào tạo đánh giá sau đào tạo - Đề tài đưa kiến nghị quan quản lý Nhà nước, trường, trung tâm, sở đào tạo địa bàn tỉnh Hà Tĩnh nói riêng nước nói chung 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tạ Kiều An, Ngơ Thị Ánh, Nguyễn Văn Hóa, Nguyễn Hoàng Kiệt, Đinh Phượng Dương (2004), Quản lý chất lượng tổ chức, Nhà xuất thống kê ThS Lưu Hải Đăng (2012), Học viện Hành chính: "Xây dựng đội ngũ công chức đủ lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành giai đoạn 2011 2020", Tạp chí Tổ chức nhà nước số 4/2012 Từ điển Bách khoa Việt Nam (2012) Nguyễn Kim Diện (2006), “ Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành tỉnh Hải Dương”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Thị Hồng Dung (2015), "Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An", Luận văn thạc sỹ, trường Đại học quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Kim Dung (2015), “Nâng cao chất lượng công chức Cục thuế tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sỹ, trường Đại Học Vinh Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân sự, Nxb Giáo dục, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam(1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà nội Đảng Cộng sản Việt Nam(2000), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà nội 10 Đảng tỉnh Nghệ An( 2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng tỉnh Nghệ An lần thứ XVII 11 Đảng tỉnh Nghệ An(2012), Nghị số 08-NQ/TU ngày 13/3/2012 phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân giai đoạn 2011-2020; 12 Nguyễn Minh Đường (1996), “Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân điều kiện mới”, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội 13 Tô Tử Hạ (1998) “Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ công chức nay”, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Nguyễn Hữu Hải (2010), “Tiêu chí đánh giá chất lượng cung ứng dịch vụ cơng ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước tháng 3/2010 15 ThS Nguyễn Huy Hồng (2011), Trường Đại học Chính trị, Bộ Quốc phịng: 95 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 "Vai trò đội ngũ cán chủ chốt xã, phường, thị trấn thời kỳ mới”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2011 Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, Nhà xuất Thống kê Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân sự, Nhà xuất Thống kê 17 Nguyễn Đắc Hưng (2007), “Phát triển nhân tài chấn hưng đất nước”, Nhà xuất trị quốc gia, Hà Nội V.I.Lênin, Toàn tập, T38,NXB Tiến Bộ, Mátxcơva 1977 Học viện Hành Quốc gia (2002), Giáo trình Hành công, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Học viện hành quốc gia (2005), “Quản lý phát triển nguồn nhân ”, Nhà xuất đại học Quốc gia, Hà Nội Hồ Chí Minh Tồn tập, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội năm 2002 ThS Thạch Thọ Mộc (2014): “Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta nay” , Tạp chí tổ chức nhà nước ngày 21/04/2014 TS Dương Trung Ý (2013): “ Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã, phường, thị trấn”, Trang thơng tin điện tử NXB Chính trị quốc giasự thật đăng ngày 17/07/2013 Nguyễn Văn Mạnh (1999), "Thực trạng giải pháp đổi tổ chức hoạt động Chính quyền sở cải cách hành chính", Tạp chí Lý luận, (4) Đinh Văn Mậu (2007), “Tài liệu bồi dưỡng cán quyền cấp xã quản lý nhà nước”, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Phạm Khắc Nhưỡng (2009), “Luật công chức quy định công chức áp dụng nhà nước, đơn vị nghiệp cấp xã, phường, thị trấn”, Nhà xuất Lao động - Xã hội Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cơng chức”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Quốc hội (2008), Luật công chức Quy chế chung công chức Nhà nước Pháp năm 1994 Diệp Văn Sơn (2012), “Xây dựng, nâng cao chất lượng nguồn nhân cho máy hành chính”, Tạp chí phát triển nhân (số - 2012) Trần Hương Thanh (2010), “Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động cơng chức nhà nước”, Học viên trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh 96 31 Trần Anh Tuấn (2007), "Hồn thiện thể chế quản lý công chức Việt Nam điều kiện phát triển hội nhập quốc tế ", luận án tiến sỹ, trường Đại học Kinh tế Quốc dân 32 PGS.TS Nguyễn Phú Trọng PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), “ Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước”, nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 97 ... TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 -2016 31 2.2.1 Đặc điểm yêu cầu nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh 31 2.2.1.1 Đặc điểm nhân Quỹ đầu tư phát triển. .. động Quỹ đầu tư phát triển địa phương 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI QUỸ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN NĂM 2014 -2016 2.2.1 Đặc điểm yêu cầu nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh. .. triển Hà Tĩnh 2.2.1.1 Đặc điểm nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh Nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh mang đặc điểm sau: Thứ nhất, nhân Quỹ đầu tư phát triển Hà Tĩnh nhân chất lượng cao, có đạo đức