Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân quận sơn trà, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN HỮU TRƯỜNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG TRẦN HỮU TRƯỜNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 Mã học viên: 59CH082 Quyết định giao đề tài: Quyết định thành lập hội đồng: 452/QĐ-ĐHNT ngày 26/04/2018 445/QĐ-ĐHNT ngày 4/5/2019 Ngày bảo vệ: 22/5/2019 Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN THỊ ÁI CẨM Chủ tịch Hội Đồng: PGS.TS NGUYỄN THỊ KIM ANH Phịng Đào tạo Sau Đại học: KHÁNH HỊA - 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết đề tài: “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” cơng trình nghiên cứu cá nhân chưa công bố cơng trình khoa học khác thời điểm Khánh Hòa, tháng năm 2019 Tác giả Trần Hữu Trường iii LỜI CẢM ƠN Tơi xin tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc cô giáo TS.Trần Thị Ái Cẩm tận tình hướng dẫn cung cấp tài liệu thông tin khoa học cho luận văn Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo trường Đại học Nha Trang, khoa sau đại học, môn Quản trị kinh doanh Cảm ơn bác, anh, chị Quận ủy, Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng tận tình hướng dẫn, cung cấp số liệu, thơng tin cần thiết cho tơi có điều kiện tốt để hoàn thành luận văn Cuối tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè, gia đình người thân quan tâm giúp đỡ suốt trình học tập thực Luận văn Khánh Hòa, tháng năm 2019 Tác giả Trần Hữu Trường iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN .iv MỤC LỤC .v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ .x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .xi MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Các khái niệm liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực .14 1.1.3 Ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH 16 1.3 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ, TỔ CHỨC 19 1.3.1 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực 19 1.3.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 26 1.4 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .28 1.4.1 Nhân tố môi trường bên 28 1.4.2 Nhân tố môi trường bên .29 1.4.3 Nhân tố thuộc người lao động 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ 34 2.1 TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA QUẬN SƠN TRÀ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 34 v 2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội quận Sơn Trà 34 2.1.2 Bộ máy tổ chức quản lý UBND quận Sơn Trà 34 2.1.3 Tình hình phát triển kinh tế-xã hội quận thời gian gần 35 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUẬN SƠN TRÀ TRONG THỜI GIAN VỪA QUA 38 2.2.1 Quy mô cấu đội ngũ cán công chức UBND quận Sơn Trà 38 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo 39 2.2.3 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực 51 2.3 NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ 57 2.3.1 Chưa trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực 57 2.3.2 Bố trí, sử dụng cán chưa thật hợp lý 58 Tóm tắt Chương 58 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ TRONG THỜI GIAN TỚI 59 3.1 CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 59 3.1.1 Những quan điểm phát triển chủ yếu thành phố 59 3.1.2 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội quận thời gian tới 60 3.1.3 Một số nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 62 3.2 CÁC GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ THỜI GIAN TỚI 63 3.2.1 Nhóm giải pháp đào tạo 63 3.2.2 Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực 72 Tóm tắt Chương 76 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CV : Chuyên viên CVC : Chuyên viên CCCT : Cao cấp trị CĐ : Cao đẳng CNH-HĐH : Cơng nghiệp hóa - đại hóa ĐT : Đào tạo ĐH : Đại học KT-XH : Kinh tế - xã hội NNL : Nguồn nhân lực NXB : Nhà xuất QLNN : Quản lý nhà nước SL : Số lượng TP : Thành phố TT : Tỷ trọng TC : Trung cấp TCCT : Trung cấp trị UBND : Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Các yếu tố đào tạo phát triển 14 Bảng 2.1 Số lượng cấu CBCCVC UBND quận Sơn Trà giai đoạn 2012-2016 38 Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ CBCCVC theo chức nhiệm vụ thời điểm 31/12/2016 UBND quận Sơn Trà 38 Bảng 2.3 Số lượt người đào tạo với yêu cầu UBND quận so với tổng số người tham gia đào tạo qua năm 2012-2016 40 Bảng 2.4 Số lượng lao động cử đào tạo UBND quận giai đoạn 2012-2016 41 Bảng 2.5 Tỷ lệ đào tạo người lao động theo phòng ban từ năm 2012-2016 43 Bảng 2.6 Trình độ quản lý Nhà nước UBND quận Sơn Trà giai đoạn 2012-2016 43 Bảng 2.7 Trình độ lý luận trị UBND quận Sơn Trà 44 Bảng 2.8 Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng lao động đào tạo UBND quận qua năm 2012-2016 .45 Bảng 2.9 Tình hình tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ thời gian qua mẫu khảo sát 47 Bảng 2.10 Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp nội dung chương trình đào tạo so với u cầu cơng việc 48 Bảng 2.11 Chi ngân sách UBND quận Sơn Trà cho việc đào tạo giai đoạn 2012-2016 48 Bảng 2.12 Ý kiến CBCCVC nhận định “Được ngân sách tài trợ 100% chi phí đào tạo, bồi dưỡng” .49 Bảng 2.13 Ý kiến CBCCVC công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC 50 Bảng 2.14 Ý kiến CBCCVC nhận định “Năng lực làm việc CBCCVC tăng lên đáng kể sau đào tạo” .51 Bảng 2.15 Tỷ lệ lao động theo trình độ văn hóa đơn vị qua năm 2012-2016 51 Bảng 2.16 Trình độ chun mơn theo chức CBCCVC tính đến thời điểm 30/12/2016 UBND quận Sơn Trà 52 Bảng 2.17 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi đơn vị (năm 2016) 53 Bảng 2.18 Ý kiến đánh giá mức độ hài lòng với cơng tác bố trí, xếp cơng việc sau đào tạo, bồi dưỡng 53 viii quản lý, đơn vị cần xem xét lại lực, tuổi tác yếu tố khác để tiến hành quy hoạch xác định đối tượng cần thiết để gửi đào tạo theo nội dung chuyên môn khác để phục vụ cho công tác quản lý Việc xác định đối tượng đào tạo thời gian đào tạo cụ thể ngành nghề sau: - Đào tạo ngắn hạn thời gian tháng Căn nhu cầu ngành nghề cần theo hướng chun sâu chun mơn, nghiệp vụ Các hình thức đào tạo tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày Đào tạo đơn vị sở bên ngồi Với loại hình đào tạo áp dụng cho phận chun mơn tài kế hoạch, tư pháp, lao động thương binh xã hội kỹ giao tiếp, cách thức thực văn quan cấp trên; bổ túc nghiệp vụ theo yêu cầu quy định ; bồi dưỡng kiến thức pháp luật; bổ túc kỹ đàm phán, kỹ quản lý kinh tế, kỹ ứng xử định cho cán lãnh đạo - Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến năm Căn nhu cầu ngành nghề cần theo hướng chuyên sâu chuyên môn, nghiệp vụ làm tốt công việc chuyên môn khă tư Đào tạo nước Với loại hình đào tạo áo dụng cho ngành nghề văn phịng, kế tốn, địa xây dựng, tư pháp ; bồi dưỡng tiếng Anh trình độ B, C cho cán đặc biệt cán phận tư pháp; bồi dưỡng nghiệp vụ văn thư lưu trữ, xử lý công văn giấy tờ; bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước ngạch chuyên viên cho cán - Đào tạo với thời gian năm Căn nhu cầu ngành nghề cần đào tạo mới, đào tạo chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo để nâng cao trình độ Đào tạo nước ngồi nước Có thể áp dụng cho ngành nghề đào tạo cho cán có trình độ trung cấp, cao đẳng lên đại học, trình độ từ đại học lên thạc sỹ đại học; đào tạo trung cấp trị, cao cấp trị, trung cấp quản lý Nhà nước, Trung cấp hành - trị Trên sở phân tích nhu cầu đào tạo, dự báo nhu cầu đào tạo cho ngành nghề theo thời gian từ năm 2018 đến năm 2025 qua bảng 3.5 68 Bảng 3.5: Nhu cầu đào tạo cho ngành nghề giai đoạn 2018- 2025 Ngành nghề cần đào tạo Thời gian Số người Địa điểm đào tạo Ghi đào tạo cần đào tạo Dưới tháng Bồi dưỡng kiến thức 10 ngày 45 UBND pháp luật Nâng cao chuyên môn 15 ngày 18 UBND nghiệp vụ cho phận chuyên môn Bổ túc nghiệp vụ theo yêu 15 ngày 20 Tại UBND cầu quy định sở TP Nâng cao trình độ quản lý 30 ngày 20 Tại UBND quận kinh tế, kỹ xử lý tình sở ban cho cán ngành Tổng 58 Từ tháng đến năm Bồi dưỡng kiến thức quản 03 tháng 25 Tại Trường Trung lý nhà nước cấp trị TP Đà Nẵng Bồi dưỡng kiến thức văn 06 tháng 15 Tại Trung tâm, thư lưu trữ, chuyên môn trường Trung cấp trị thành phố Đà Nẵng Bồi dưỡng kiến thức ngoại 17 Tại trung tâm ngữ trình độ B, C đào tạo Tổng 57 Trên năm Đào tạo Trung cấp quản lý 18 tháng 18 Tại Trung tâm, Nhà nước trường Trung cấp trị thành phố Đà Nẵng Đào tạo nâng cao trình độ 24 tháng 14 Tại trường đại lên đại học học nước Đào tạo cao cấp trị 24 tháng 10 Tại Học viện Chính trị KV III Thạc sỹ kinh tế chuyên ngành 24 tháng 11 Tại trường đại kế toán, quản trị kinh doanh học nước chuyên ngành khác Tổng 23 (Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất) 2.3.1.4 Lựa chọn loại hình đào tạo Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đơn vị hành đặc biệt UBND quận Sơn Trà điều lại quan trọng Bởi làm việc mơi trường địi hỏi cần phải có nhiều kỹ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ ứng xử, kỹ giao tiếp, kỹ định, kỹ xử lý tình 69 Đối tượng làm việc đa dạng với nhiều ngành nghề trình độ khác nhau, địi hỏi phải đổi loại hình đào tạo việc làm cần thiết Thích hợp với cán công tác quan mà chưa đạt chuẩn phải đào tạo với hình thức chức Với hình thức này, cán vừa đào tạo, trang bị tương đối tốt kiến thức vừa tham gia cơng việc quan cách chủ động Điều phù hợp với số liệu điều tra Qua số liệu điều tra, khảo sát có 22.2% cán mong muốn đào tạo theo hình thức quy đào tạo để nâng cao trình độ, 57.4% đào tạo chức 20.4% lại muốn bồi dưỡng nghiệp vụ quan Có thể thấy rõ qua số liệu điều tra qua bảng 3.6 sau Bảng 3.6: Kết điều tra nhu cầu loại hình đào tạo Hình thức đào tạo Số ý kiến điều tra Tỷ lệ (%) Chính quy 12 22.2 Tại chức 31 57.4 Bồi dưỡng quan 11 20.4 Tổng 54 100 (Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất) Đối với cán chun mơn: hình thức đào tạo lựa chọn nhiều chức số lựa chọn hình thức quy Kiến thức đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn Đào tạo thực xa nơi làm việc, đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo chỗ làm việc theo phương pháp hướng dẫn kèm cặp Đối với cán lãnh đạo, quản lý : đa số nhà lãnh đạo, quản lý quan hầu hết tốt nghiệp đại học giao cương vị phù hợp với yêu cầu trình độ Nhưng với thay đổi mơi trường, thay đổi mục tiêu tổ chức, phát triển tri thức kiến thức có không cập nhật bổ sung trở nên lạc hậu Vì vậy, đội ngũ cần phải thường xuyên tiến hành đào tạo lại Hình thức đào tạo với đối tượng bồi dưỡng, cách thơng qua việc lựa chọn chương trình có sẵn hợp đồng với trưng tâm trường đại học thiết kế chương trình đào tạo theo yêu cầu riêng Nội dung đào tạo: trang bị kỹ định, giải vấn đề, nghệ thuật lãnh đạo Ngoài ra, nghiên cứu nhu cầu đào tạo có 30% nhà lãnh đạo, quản lý có nhu cầu đào tạo dài hạn chủ yếu bậc sau đại học Do đó, quan cần có kế hoạch lựa chọn đối tượng tạo điều kiện hỗ trợ mặt tài thời gian hình thức đào tạo 70 3.2.1.5 Sử dụng có hiệu kinh phí đào tạo Cơng tác đào tạo cơng chức đạt hiệu cao việc sử dụng kinh phí phải đảm bảo mục đích, đối tượng Nguồn kinh phí dành cho đào tạo UBND quận hạn chế, cần coi trọng công tác quản lý tài phân bổ kinh phí đào tạo cách hợp lý Sử dụng hiệu kinh phí có, đầu tư chỗ, khóa học cần thiết, đối tượng học Thời gian tới cần tăng cường kinh phí cho cơng tác đào tạo, khai thác triệt để nguồn khác hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn từ ngân sách thành phố, từ quan tổ chức, từ dự án đào tạo thành phố, tổ chức quốc tế đào tạo nguồn nhân lực 3.2.1.6 Tăng cường công tác đánh giá kết qủa đào tạo Công tác đào tạo cần đánh giá thường xuyên Cơ quan cần tổ chức đánh giá đào tạo sau kết thúc trình đào tạo Trong trình đào tạo cần đánh giá từ công tác chuẩn bị chương trình đào tạo tổ chức đào tạo việc thiết lập bảng câu hỏi thể mức độ hài lịng học viên tham gia khóa đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp nội dung phương pháp đàp tạo nhằm điều chỉnh q trình đào tạo hồn thiện cho khóa đào tạo sau Trong q trình đào tạo cần có kiểm tra để đánh giá mức độ tiếp thu kỹ kiến thức học viên Đơn vị sử dụng bảng câu hỏi để đánh giá kết đào tạo theo bảng 3.7 sau Bảng 3.7: Phiếu đánh giá người tham gia đào tạo chương trình đào tạo UBND quận Sơn Trà Mức độ Nội dung đánh giá Kém T.bình Khá Tốt Anh (chị) có nhận xét chương trình đào tạo theo vấn đề sau - Ý nghĩa thực tiễn - Công tác chuẩn bị cho khóa đào tạo - Giúp ích cho thân - Phù hợp với công việc đảm nhận - Mức độ hiệu sử dụng thời gian - Tính rõ ràng , dễ hiểu chương trình Anh chị thấy tương xứng chương trình so với kinh phí thời gian bỏ Anh chị đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Nhận xét anh chị học chương trình đào tạo 71 Sau tổng hợp kết khảo sát bảng 3.7 đơn vị tổng kết mức độ thành công, hạn chế chương trình đào tạo, sở rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau Ngồi việc kiểm tra, đánh giá qua trình đào tạo đơn vị cần đánh giá việc áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế công việc khóa học kết thúc Thường xun thực cơng tác đánh giá mức độ ảnh hưởng sau đào tạo đến hiệu làm việc nhân viên Đơn vị sử dụng phiếu đánh giá thiết kế bảng 3.8 sau Bảng 3.8: Phiếu đánh giá kết nhân viên cuả UBND quận Sơn Trà Họ tên: Bộ phận: Chức vụ: Mức độ Tiêu chí Tốt Khá T.bình Yếu Kém Khối lượng cơng việc hồn thành Chất lượng cơng việc Tinh thần, thái độ tác phong làm việc 3.2.2 Nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Giải pháp nâng cao lực người lao động Năng lực người lao động thể qua kiến thức, kỹ hành vi thái độ Vì vậy, muốn nâng cao lực cho người lao động cần phải làm tốt công tác đào tạo trình bày Hồn thiện cơng tác đào tạo giúp phát triển trình độ chun mơn làm thay đổi cấu trình độ chun mơn nghiệp vụ nguồn nhân lực đơn vị Thời gian tới, đơn vị cần trọng việc gắn công tác đào tạo với sử dụng, coi đào tạo yêu cầu bắt buộc việc đề bạt, thăng tiến, khuyến khích người lao động tham gia khóa đào tạo phù hợp với cơng việc Xác định cụ thể trách nhiệm quyền lợi người lao động sau tham gia đào tạo có sách ưu đãi cho người lao động họ hồn thành khóa học Có lực người lao động nâng cao đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đơn vị 72 3.2.2.2 Giải pháp tăng cường động thúc đẩy người lao động a Hồn thiện sách tiền lương, đãi ngộ cho người lao động Chế độ tiền lương cơng chức biểu đánh giá thức Nhà nước lao động công chức, đồng thời động lực thúc đẩy công chức thực thi công vụ Từ năm 1998 đến nay, chế độ tiền lương nước ta cải cách nhiều lần, đặc biệt lần cải cách năm 2004 năm 2009 với nội dung rút gọn số lượng bảng lương, ngạch, bậc; tăng lương tối thiểu hệ số lương Tuy nhiên, tiền lương mang nặng tính bình qn, thiếu phân hố đối tượng công chức, viên chức, đồng lương công chức lãnh đạo công chức chuyên môn Mặt khác, chế độ tiền lương thấp khiến không người phải dành phần lớn trí tuệ thời gian, có thời gian cơng vụ, để làm thêm "nghề" khác, mà mang lại thu nhập Bởi vậy, lương chưa đóng vai trị kích thích nhân tài tham gia cơng vụ chưa thực trở thành nguồn thu nhập cơng chức, tình trạng "chảy máu chất xám" khu vực nhà nước ngày gia tăng Để chế độ tiền lương có khả tạo động lực cho công chức tiến tới áp dụng chế độ tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm, cần thực công việc sau: Một là, áp dụng hệ thống bảng lương có tính linh hoạt, mềm dẻo sở thực quyền tự chủ ngân sách cho quan Thực điều làm cho thu nhập thực tế công chức không bị giảm nguyên nhân gia tăng vật giá Hai là, áp dụng hệ thống bảng lương riêng cho vị trí lãnh đạo thông qua thi tuyển trực tiếp, công khai Để thực điều cần xác định cụ thể việc thi tuyển cơng chức theo mơ hình việc làm áp dụng vị trí lãnh đạo Trên sở đó, người có đủ điều kiện khả phù hợp với bảng mô tả cơng việc có quyền thi tuyển vào vị trí quản lý theo quy định có hội ngang sở cạnh tranh cách khách quan, lành mạnh Nếu trúng tuyển họ hưởng lương tương ứng với vị trí dự tuyển xác định rõ bảng lương thiết kế b Hoàn thiện công tác sử dụng lao động Trong điều kiện định, tiến hành thúc đẩy phát triển nhân lực qua cách sử dụng nguồn nhân lực Việc sử dụng người, việc cần thiết Vì vậy, để cơng việc thực với hiệu cao, phận tổ chức cán cần phải linh hoạt, nhanh nhạy tuyển chọn, xếp, bố trí nhân lực 73 Con người muốn trọng dụng phát huy sở trường Do vậy, người tuyển vào làm với cơng việc mà người u thích, họ làm hết khả mà họ có đồng thời phát huy tính sáng tạo lịng nhiệt huyết họ Ngược lại, người đưa vào làm sai với chuyên ngành, sở trường, vị trí, họ khơng khơng sử dụng chun ngành sở trường họ mà sinh chán nản Điều dẫn đến hiệu suất làm việc thấp đồng thời gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí cơng sức tiền bạc bỏ đào tạo họ đồng thời vừa gây phản ứng tiêu cực người lao động Muốn thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao trước hết cần phải dùng người cho hợp lý Để thực vấn đề nêu cần phải xác định mức độ hợp đòi hỏi công việc với hệ thống phẩm chất, lực, sức khỏe cần phải có cơng chức quan hành nhà nước.Phải phân tích tồn diện phẩm chất trị, đạo đức, lực chung, lực chuyên môn sức khỏe cần đáp ứng cho loại cán bộ, công chức hoạt động lĩnh vực Trên sở chuẩn hóa yêu cầu thành tiêu chí để xem xét, đánh giá, tuyển chọn, đề bạt, thuyên chuyển cán bộ, cơng chức Trong cần tập trung xác định rõ vấn đề sau: - Những yêu cầu động cơ, lĩnh trị, đạo đức tương xứng với yêu cầu chuyên môn công việc quan hành nhà nước - Hệ thống lực cần thiết để thực công việc, xác định rõ hệ thống tri thức, kỹ năng, kỷ xảo nghề nghiệp cần thiết để cán bộ, công chức vừa thực phạm vi cá nhân phối hợp với phận liên quan - Trên sở xác định hệ thống phẩm chất lực tương ứng với yêu cầu công việc, tiến hành phân định rõ yêu cầu đặt cấp độ quản lý xây dựng chuẩn đánh giá phẩm chất, lực, sức khỏe lĩnh vực cấp độ quản lý c Hồn thiện sách khen thưởng, kỷ luật Để khuyến khích người lao động làm việc tốt ngồi mức lương “cứng” UBND nên có hình thức thưởng, phạt tương xứng Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động người sử dụng lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán công nhân viên cố gắng để hồn thành 74 xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Khen thưởng dùng để khuyến khích cá nhân, phận hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Ngược lại, phạt quan cần thực nghiêm cán cơng chức viên chức khơng làm trịn trách nhiệm vi phạm nội quy, quy chế quan phải chịu hình thức phạt theo quy định Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán cơng chức có ý thức kỷ luật cao công việc Khen thưởng kỷ luật thực nghiêm túc thúc đẩy người cố gắng làm việc tốt hơn, loại bỏ yếu tiêu cực Khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh đối tượng, thời điểm góp phần phát triển nguồn nhân lực theo chiều hướng có lợi Để thực tốt chế độ khen thưởng, kỷ luật UBND quận cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, cá nhân, phịng ban phải có đăng ký thi đua cụ thể, bao gồm tiêu chí đánh giá cán lãnh đạo, quản lý cán chuyên môn Hàng tháng phải có đánh giá cơng việc cách dân chủ, cơng khách quan bầu chọn người xuất sắc để làm xếp loại năm cách công hợp lý d Cải thiện điều kiện lao động nâng cao chất lượng môi trường làm việc Quá trình làm việc diễn môi trường định Môi trường làm việc khác có điều kiện khác tác động đến người lao động Như điều kiện làm việc người lao động phong phú đa dạng, môi trường làm việc, điều kiện làm việc tác động nhiều đến người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu làm việc người đồng thời ảnh hưởng đến sức khỏe họ Vì mơi trường làm việc tổ chức cá nhân tổ chức quan tâm lẽ mơi trường làm việc yếu tố chủ yếu liên quan đến thuận tiện cá nhân nhân tố giúp cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất kỹ thuật người lao động xung quanh mơi trường Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm vấn đề tổ chức nơi làm việc, máy móc thiết bị kỹ thuật tổ chức….và người lao động xung quanh người lao động bên tổ chức Mối quan hệ người ảnh hưởng lớn đến việc thực cơng việc người Hồn thiện cơng tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho cán cán chuyên môn viên 75 Tạo bầu khơng khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn người lãnh đạo cán cán chuyên môn viên, cán công chức viên chức với để họ cảm nhận tôn trọng phát huy hết tiềm e Chế độ trách nhiệm rõ ràng Thực tiễn sáng tạo tự trách nhiệm người sáng tạo lớn Muốn sáng tạo cần phải có mơi trường dân chủ Chính khơng khí dân chủ quản lý môi trường nâng cao trách nhiệm cá nhân Trong với chế nay, trách nhiệm cá nhân mà cán công chức thiếu nhiều Vì phải tăng cường trách nhiệm cho cán biện pháp sau: - Phải quy định phạm vi công tác chức trách phải thực cương vị cán để người làm việc cương vị chịu trách nhiệm cơng việc Nếu khơng, khơng khắc phục tình trạng lãng phí, vơ kỷ luật tác phong lề mề hành xử cơng việc Chính chế độ trách nhiệm giúp người có phân cơng hợp tác với cách tốt - Định biên chế sở định mức lao động: sử dụng người, cương vị công tác cá nhân phải chịu trách nhiệm chất lượng cơng việc Kiên rút cán dư thừa máy, tổ chức cho họ bồi dưỡng nghiệp vụ làm công tác khác Tóm tắt Chương Trong chương tác giả trình bày số giải pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND Quận Sơn Trà thời gian tới Bao gồm nhóm giải pháp đào tạo (mục tiêu đào tạo, kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, loại hình đào tạo, kinh phí đào tạo….) nhóm giải pháp phát triển NNL (giải pháp nâng cao lực NLĐ giải pháp tăng cường động để thúc đẩy NLĐ để tăng suất lao động 76 KẾT LUẬN Nói đến máy quản lý hành khơng thể khơng nói đến nhân tố người - cán bộ, công chức Nếu cán bộ, công chức có lực, có phẩm chất trị, chun mơn, đạo đức tốt cơng việc quan, tổ chức thực nhanh chóng, ngược lại cán bộ, công chức lực, phẩm chất đạo đức, tha hoá lối sống, tham nhũng, cửa quyền… tất yếu máy hoạt động hiệu Chính vậy, ngành nào, lĩnh vực việc đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng chức cần thiết Trong năm qua, UBND quận xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực biệc pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tình hình Tuy nhiên cơng tác cịn mặt hạn chế Do đó, giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận cần thiết Luận văn “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận Sơn Trà thành phố Đà Nẵng” hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Đã hệ thống hóa lý luận liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực, sở phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận Sơn trà thời gian vừa qua - Đã xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận Sơn Trà - Đã đề xuất giải pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận Sơn Trà thời gian tới Với khả thời gian có hạn nên luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót Rất mong nhận ý kiến đóng góp quý thầy bạn để luận văn hồn thiện 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO * Tiếng Việt Đỗ Minh Cương Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội Hà Nội Đinh Quang Cường (2006), Phát triển du lịch thành phố Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Đà Nẵng Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Dũng (2003), Những vấn đề gay cấn quản lý nguồn nhân lực nước ta nay, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Văn kiện Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ XI NXB Chính trị quốc gia Hà Nội Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kỹ thuật - nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Văn Điền Nguyễn Ngọc Quân (2005), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục Hà Nội Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng đào tạo lại đội ngũ nhân lực điều kiện mới, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người CNH-HĐH, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 11 Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận trị 12 Phạm Thành Nghị Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam – Một số vấn đề lí luận thực tiễn, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 13 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực, NXB Tư pháp Hà Nội 14 Nguyễn Văn Tài (2003), Nguồn nhân lực Việt Nam: vấn đề đào tạo, thu hút sử dụng, Kỷ yếu hội thảo phát triển nguồn nhân lực 15 Phạm Đức Thành Lê Minh Trạch (1997), Quản trị nhân lực,NXB Giáo dục 78 16 Lê Trung Thành (2004), Thực trạng giải pháp hồn thiện mơ hình đào tạo theo nhóm cho doanh nghiệp Nhà nước, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 83/2004 17 Nguyễn Hữu Thân (2006) Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 18 Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội 19 Võ Xuân Tiến (2006) Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn thành phố Đà Nẵng, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 20 Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 21 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội 22 Võ Xuân Tiến Trương Sĩ Quí (2003), Một số biện pháp đẩy mạnh chuyển dịch cấu lao động, giải việc làm địa bàn thành phố Đà Nẵng, Tạp chí Kinh tế Phát triển, Số 71, tháng 05/2003 23 Võ Xuân Tiến (2004), Những hội thách thức cho miền Trung, NXB Chính trị Quốc Gia, Hà Nội Năm 24 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2004), Phương pháp kỹ quản trị, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội * Tiếng Anh 25 Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 26 George T Milkovich, Jonh W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh 27 Martin Hill (2003), Quản trị nhân tổng thể, NXB Thống kê 28 Rudiger Dornbusch, David Begg & Stanley Fischer (1995), Kinh tế học Tập 1, Nxb Giáo dục, Hà Nội * Trang Web 29 Đổi công tác đánh giá đội ngũ cán cơng chức tình hình nay, http://www.baomoi.com/Home/ThoiSu/www.cpv.org.vn/Doi-moi-cong-tac-danh-giacan-bo-trong-tinh-hinh-hien-nay/3291656.epi 30 Bản chất vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 79 doanh nghiệp kinh tế thị trường http://voer.edu.vn/m/ban-chat-va-vai-trocua-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanh-nghiep-trong-nenkinh-te-thi-truong/4a0df645 31 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực http://voer.edu.vn/m/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-trong-quan-tri-nguonnhan-luc/f4ea636b 32 Phát triển nguồn nhân lực đào tạo công chức công vụ số nước ASEAN 33 https://tailieu.vn/doc/nhung-nhan-to-anh-huong-den-phat-trien-nguon-nhan-luctrong-giai-doan-hien-nay-1804512.html 80 PHỤ LỤC PHIẾU HỎI ĐIỀU TRA Ý KIẾN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN SƠN TRÀ Tôi tên Trần Hữu Trường học viên sau đại học ngành Quản trị kinh doanh Trường Đại học Nha Trang Hiện thực đề tài luận văn thạc sỹ “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng” Với mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC đáp ứng u cầu cơng tác quản lý nhà nước nói chung địa bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng thời gian tới, tiến hành triển khai khảo sát ý kiến phản hồi CBCCVC công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND quận Để giúp tơi có thơng tin đánh giá xác thực trạng cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ CBCCVC UBND quận Sơn Trà thời gian qua, từ đề giải pháp phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác thời gian tới đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC, Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để trả lời vào phiếu khảo sát sau Những ý kiến đóng góp Anh/Chị nguồn tư liệu quý giá cho đề tài nghiên cứu Những thông tin trả lời Anh/Chị để nghiên cứu khoa học giữ bảo mật I THÔNG TIN CHUNG Anh (chị) công tác phận nào: ………………………………………… Giới tính: Nam, Nữ Độ tuổi: 21-30 31-40 Trên 40 Thời gian thâm niên: Dưới năm Từ 1-3 năm Từ 3-5 năm Trên năm Trình độ chun mơn: Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Chưa qua đào tạo Trung cấp Sơ cấp Trình độ lý luận trị: Cao cấp Anh/Chị tham gia chương trình đào tạo bồi dưỡng vịng năm gần đây: Sau đại học Đại học, cao đẳng Trung cấp Chứng chuyên môn ngắn hạn Tập huấn, bồi dưỡng Anh/chị đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ gì? Kiến thức quản lý Nhà nước Trình độ lý luận trị Kiến thức kỹ chuyên môn nghiệp vụ Kỹ giao tiếp Ngoại ngữ Tin học Khác (có thể ghi rõ): II Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ CỦA ANH/CHỊ Anh/Chị vui lòng khoanh tròn điểm số thể theo ý kiến với mức độ sau: 1: Rất không đồng ý 2: Không đồng ý 3: Phân vân 4: Đồng ý 5: Rất đồng ý Nội dung phát biểu Anh/Chị UBND quận tạo điều kiện thuận lợi (thời gian, kinh phí ) để tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng Nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu công việc thực tế anh/chị Sau tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng, lực làm việc anh/chị tăng lên đáng kể Anh/chị ngân sách nhà nước tài trợ 100% chi phí để tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng Anh/chị mong muốn tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng tương lai Anh/chị hài lịng với cơng tác bố trí, xếp công việc CBCCVC sau đào tạo, bồi dưỡng Mức độ đánh giá 5 5 5 Việc triển khai công tác đào tạo bồi dưỡng CBCCVC thuộc diện quy hoạch tiến hành tốt Hàng năm UBND quận có đánh giá tổng kết công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC III Ý KIẾN ĐỀ XUẤT CỦA ANH/CHỊ ĐỂ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND QUẬN …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn hợp tác Quý Anh (Chị)! ... nhân lực (nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lự ý nghĩa nó).Bên cạnh đó, tác giả trình bày nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .. hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển 1.1.2 Mối quan hệ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với Đào tạo bổ... đến phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực khơng đào tạo mà cịn phục vụ cho mục đích phát triển Do phát triển tiến hành đào tạo, dựa sở đào tạo chủ yếu Trên thực tế, xu hướng tổ chức đào