Hoàn thiện công tác nhân sự tại Công ty doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…[r]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

ISO 9001:2015

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên :Phạm Thanh Tú

Giảng viên hướng dẫn: ThS Lã Thị Thanh Thủy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

HỒN THIỆN CƠNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XUÂN TẶNG

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Phạm Thanh Tú

Giảng viên hướng dẫn: ThS Lã Thị Thanh Thủy

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Phạm Thanh Tú Mã SV:1512402004

Lớp: QT190N Ngành: Quản trị doanh nghiệp

NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI

1 Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp

 Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận nguồn nhân lực nâng cao

 hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp

 Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu sử dụng

 nguồn nhân lực Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn

 Kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp qua năm

 Sơ đồ cấu tổ chức doanh nghiệp

 Đặc điểm lao động, biến động nhân lực, hiệu quản lý sử dụng

 nhân lực doanh nghiệp

 Phương pháp tính lương, thưởng Cơng ty Địa điểm thực tập tốt nghiệp

Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất:

Họ tên: Phạm Thanh Tú Học hàm, học vị:Thạc Sĩ

Cơ quan công tác: Đại học Dân lập Hải Phòng

Nội dung hướng dẫn: Hồn thiện cơng tác nhân công ty doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Đề tài tốt nghiệp giao ngày tháng năm 2019

Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày tháng năm 2019

Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN

Sinh viên Người hướng dẫn

Lã Thị Thanh Thủy

Hải Phòng, ngày tháng năm 2019

Hiệu trưởng

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành tốt kế hoạch báo cáo thực tập vừa qua khóa luận tốt nghiệp này, em nhận hướng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy trường Đại học Dân lập Hải Phịng ban lãnh đạo Cơng ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Trước hết em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Dân lập Hải Phòng với quan tâm, dạy dỗ, bảo tận tình, chu đáo, đến em hồn thành khóa luận tốt nghiệp tiến độ Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Thạc sĩ Lã Thị Thanh Thủy dành nhiều thời gian, tâm huyết để hướng dẫn em hồn thành khóa luận tốt nghiệp

Đồng thời em xin cảm ơn quý anh, chị Ban lãnh đạo Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng tạo điều kiện đầy đủ trực tiếp giúp đỡ em, giải đáp thắc mắc suốt q trình em thực tập thực tế Cơng ty, làm sở cho em hoàn thành luận văn

Cuối em muốn gửi lời cảm ơn đến gia đình, tất bạn bè người thân, người chia sẻ, động viên tạo động lực cho em để hồn thành tốt nhiệm vụ

Với điều kiện thời gian kinh nghiệm hạn chế sinh viên, em cố gắng, nhiên luận em khơng thể tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận bảo, đóng góp ý kiến thầy để có điều kiện bổ sung, hồn thiện luận văn đồng thời nâng cao ý thức mình, phục vụ tốt cho cơng tác thực tế sau

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn tốt nghiệp với đề tài: “ Hồn thiện cơng tác nhân công ty doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng” em thực hướng dẫn ThS Lã Thị Thanh Thủy Mọi thông tin, số liệu, bảng biểu kết nghiên cứu luận văn em trực tiếp thu thập đồng ý Ban Giám đốc Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Để hoàn thành luận văn này, nguồn tài liệu tham khảo em trích dẫn đầy đủ, ngồi em khơng sử dụng tài liệu khác Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Sinh viên

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan quản trị nhân lực doanh nghiệp

1.1.1 Tổng quan nhân lực nguồn nhân lực 4

1.1.2 Những yêu cầu phương pháp quản trị nhân lực 5

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực

1.1 sau số nội dung chính: 9

1.2.1 Cơng tác lập kế hoạch quản lý nhân lực 9

1.2.2 Sử dụng đội ngũ lao động 9

1.2.3 Phát triển đội ngũ lao động 9

1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu cơng tác quản trị nhân lực 11

1.3.1 Các tiêu đánh giá tình hình sử dụng nhân lực 11

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu lao động 14

1.3.3 Các tiêu phản ánh tinh thần, thái độ lao động 15

1.4 Hồn thiện cơng tác quản trị sử dụng nhân lực doanh nghiệp 15

1.4.1 Phân tích cơng việc 16

1.4.2 Tuyển dụng nhân lực 19

1.4.3 Đào tạo phát triển nhân lực 22

1.4.4 Đánh giá đãi ngộ nhân lực 25

CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XUÂN TẶNG 29

1.1 Giới thiệu doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 29

1.1.1 Quá trình hình thành doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 29

1.1.2 Quá trình phát triển doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 30

1.2 Chiến lược, mục tiêu hoạt động doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 30

1.2.1 Chiến lược hoạt động doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 30

1.2.2 Các giá trị doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng hướng tới 30

1.3 Lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 31

1.4 Đặc điểm, cấu tổ chức máy quản lý Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 31

1.5 Một số tiêu tình hình tài Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng năm gần 33

1.6 Thuận lợi khó khăn doanh nghiệp 33

2.1 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Doanh Nghiệp

2016 -2018 35

2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 38

2.3 Tiêu chí tuyển dụng nhân 39

2.4 Phương pháp tuyển dụng 40

2.5 Quy trình tuyển dụng lao động doanh nghiệp 42

2.6 Phương pháp trả lương, thưởng 45

2.6.1 Phương pháp trả lương 45

2.6.2 Kỳ hạn trả lương nguyên tắc trả lương 46

2.7 Tạo động lực làm việc 46

2.7.1 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị vật chất 46

2.7.2 Động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần 48

2.8 Những thành tích đạt được, tồn nguyên nhân trong tác quản lý sử dụng nhân 50

2.8.1 Những thành tích đạt 50

2.8.2 Những tồn cần khắc phục 50

2.9 Tiểu kết chương 52

CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XUÂN TẶNG 54

3.1.Mục Tiêu, Phương Hướng Phát Triển Của Công Ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 54

3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng 55

3.2.1 Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu 55

3.2.2 Nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích thực cơng việc 58

3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đào tạo 62

3.3Tiểu kết chương 63

LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết đề tài

Mỗi cơng ty, doanh nghiệp tự tìm cho hướng đi, chiến lược phát triển riêng Trong bối cảnh kinh tế hội nhập với kinh tế khu vực giới, chế quản lý nguồn nhân lực biện pháp nhằm nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống vật chất cho người lao động Trong phạm vi doanh nghiệp, sử dụng lao động coi vấn đề quan trọng hàng đầu lao động ba yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh Nhưng sử dụng lao động có hiệu cao lại vấn đề riêng biệt đặt cho doanh nghiệp Việc doanh nghiệp sử dụng biện pháp gì, hình thức để phát huy khả người lao động nhằm nâng cao hiệu kinh tế điều quan trọng, có ý nghĩa đến thành bại doanh nghiệp Mặt khác, biết đặc điểm lao động doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí, thời gian cơng sức, mà mục tiêu doanh nghiệp thực dễ dàng

Khi bắt đầu mở cửa hội nhập, nhiều người tự hào cho đặc tính hấp dẫn mơi trường đầu tư nước Việt Nam lao động giá rẻ tự hào vấn đề Quá trình hội nhập cho thấy rõ, lao động giá rẻ khơng phải lợi thế, thể yếu chất lượng NNL từ dẫn tới giá trị gia tăng thấp, sức cạnh tranh doanh nghiệp kinh tế thấp,và cuối dẫn tới chất lượng sống thấp

Trong điều kiện tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ điều kiện giới chuyển từ văn minh công nghiệp sang văn minh tri thức ngày nay, bối cảnh cạnh tranh giới thay đổi Cạnh tranh NNL chất lượng cao chủ đề quan trọng cho tồn tại, phát triển quốc gia tổ chức Nâng cao hiệu hoạt động cơng tác cơng có coi nhiệm vụ quan trọng doanh nghiệp

nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân lực, định hướng dài hạn phát triển bền vững cho cơng ty Chính vậy, tác giả lựa chọn đề tài Luận văn Thạc sỹ “Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng”

2 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục đích nghiên cứu: Tổng quan lý luận thực tiễn nguồn nhân lực Công ty, sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng, đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty

* Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Luận văn vào hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận bản, yếu tố ảnh hưởng đến NNL nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp

+ Thu thập liệu, phân tích khía cạnh NNL Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng, từ làm rõ thực trạng nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp Chỉ ưu điểm hạn chế nguyên nhân hạn chế

+ Đề xuất số biện pháp góp phần thúc đẩy, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

* Phương pháp nghiên cứu: Trong trình nghiên cứu, tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu Công ty có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực

- Phương pháp phân tích: Phân tích báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động Công ty giải pháp thực

- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu kỳ năm hoạt động Công ty

- Phương pháp điều tra xã hội học: Thu thập thông tin từ cán bộ, công nhân viên Công ty

3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu đề tài

Đối tượng nghiên cứu trực tiếp đề tài công tác quản trị nhân lực Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Phạm vi nghiên cứu đề tài nhân lực hiệu quản trị nhân lực Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng từ năm 2016 -2018

Về mặt khoa học: Đề tài Luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận nhân lực hiệu quản trị nhân lực doanh nghiệp

Về mặt thực tiễn: Đề tài Luận văn sâu phân tích, đánh giá hiệu nhân lực Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng từ năm 2016 – 2018 Trên sở kết nghiên cứu trên, Luận văn đề xuất số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng tương lai

5 Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài gồm chương sau:

CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XUÂN TẶNG

CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Tổng quan nhân lực nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái quát chung nhân lực

Nhân lực tổng thể tiềm lao động người quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương cụ thể gắn với đời sống vật chất tinh thần truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn Nhân lực bao gồm người thực tế làm việc (gồm người độ tuổi lao động người tuổi lao động), người độ tuổi lao động có khả lao động chưa có việc làm (do thất nghiệp làm nội trợ gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đào tạo trường chuyên nghiệp, đại học ) Điều có nghĩa nhân lực phải nghiên cứu hai phương diện số lượng chất lượng Sự phân bố theo khu vực vùng lãnh thổ Chất lượng nhân lực nghiên cứu khía cạnh: Trí lực, thể lực nhân cách, thẩm mỹ người lao động Trong đó, trí tuệ thể trình độ dân trí, trình độ chun mơn, yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói nên tiềm lực sáng tạo giá trị vật chất, văn hoá tinh thần người Sau trí lực thể lực hay thể chất, bao gồm không sức mạnh bắp, mà dẻo dai hoạt động thần kinh, bắp thịt, sức mạnh niềm tin ý chí, khả vận động trí tuệ, phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ phát huy lợi thể lực người phát triển Nói cách khác “Trí tuệ tài sản quý giá tài sản, sức khoẻ tiền đề cần thiết để làm tài sản đó”

trị sống Trong mối quan hệ với yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trị quan trọng, đem lại cho người khả thực tốt chức xã hội nâng cao lực sáng tạo họ hoạt động thực tiễn

Trong doanh nghiệp nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Trong doanh nghiệp người lao động có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh

Tóm lại nhân lực tất tiềm người tổ chức xã hội Tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác tạo giá trị gia tăng lực cạnh tranh cho tổ chức người lao động Chất lượng nhân lực doanh nghiệp yếu tố vô quan trọng doanh nghiệp định thành cơng doanh nghiệp

1.1.1.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp

Nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động doanh nghiệp tham gia hoạt động sản xuất cho doanh nghiệp ấy, đánh giá thông qua quy mô nguồn nhân lực thơng qua cấu Qua số lượng chất lượng lao động phản ánh cách cụ thể rõ ràng

Số lượng nhân lực tổ chức hay doanh nghiệp phụ thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ sản xuất tổ chức doanh nghiệp Nó xác định số lao động có mặt danh sách toàn doanh nghiệp số lao động bình quân

1.1.2 Những yêu cầu phương pháp quản trị nhân lực

mạng sản xuất chuỗi giá trị toàn cầu trở thành yêu cầu cấp thiết kinh tế Do chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định nâng cao lực cạnh tranh thành công quốc gia

Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) toàn lực lực lượng lao động biểu hiên thơng qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt có quan hệ chặt chẽ với cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, thể lực tảng, phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ yếu tố định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực trí tuệ thành thực tiễn

a Thể lực

Thể lực tình trạng sức khỏe NNL bao gồm nhiều yếu tố thể chất lẫn tinh thần phải đảm bảo hài hịa bên bên ngồi Chất lượng NNL cấu thành lực tinh thần lực thể chất, tức nói đến sức mạnh tính hiệu khả đó, lực thể chất chiếm vị trí vơ quan trọng Thể lực tốt thể nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai sức khỏe bắp công việc; thể lực điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; không chịu sức ép công việc khơng thể tìm tịi, sáng tạo nghiên cứu, phát minh mới.Thể lực NNL hình thành, trì phát triển chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập sách xã hội quốc gia

Hiến chương tổ chức Y tế giới (WHO) nêu: Sức khỏe trạng thái hoàn toàn thoải mái thể chất, tinh thần xã hội, khơng có bệnh thương tật

Thể lực phản ánh hệ thống tiêu như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tiêu tình hình bệnh tật, tiêu sở vật chất điều kiện bảo vệ chăm sóc sức khỏe

b Trí lực Tri thức yếu tố trí lực, tổng hợp khái quát kinh nghiệm sống, nhận thức lý tính Nắm bắt có lợi việc đạo thực tiễn, có lợi việc nâng cao khả phân tích lý giải vấn đề

Trí lực kết tinh tri thức tri thức xếp đống Một đống tri thức đơn giản từ điển kho chứa sách người sử dụng, kết tinh lại bao gồm việc chắt lọc, cải tạo chế tác tri thức Đối với người theo chủ nghĩa Mác, trí lực lực nhận thức cải tạo giới Như có nghĩa loại lực phải lấy vân dụng tri thức tiến hành khoa học lao động làm nội dung Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức cịn phải có phương pháp tư khoa học kĩ kĩ xảo điêu luyện Hay nói cách cụ thể hơn, trí lực phân tích theo hai góc độ sau:

* Về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ Trình độ văn hóa khả tri thức kỹ để tiếp thu kiến thức bản, thực việc đơn giản để trì sống

Trình độ văn hóa cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục quy, khơng quy; qua trình học tập suốt đời cá nhân

Trình độ chun mơn nghiệp vụ (CMNV) kiến thức kỹ cần thiết để thực u cầu cơng việc vị trí đảm nhận

doanh nghiệp NLĐ có trình độ chun mơn cao doanh nghiệp phát triển nhanh

Tuy nhiên, có doanh nghiệp NLĐ có trình độ chun mơn cao, chưa tận dụng hết tiềm này, nên tốc độ phát triển suất lao động họ chưa cao, chế quản lý, khai thác sử dụng NNL chưa tốt

Khi nói tới nhân lực, ngồi thể lực trí lực người cần phải nói tới kinh nghiệm sống, lực hiểu biết thực tiễn; kinh nghiệm sống, đặc biệt kinh nghiệm nếm trải trực tiếp củacon người, nhu cầu thói quen vận dụng tổng hợp tri thức kinh nghiệm mình, cộng đồng vào việc tìm tịi, cách tân hoạt động, giải pháp công việc sáng tạo văn hóa;đồng thời, nói đến NL tức nói đến người yếu tố quan trọng khơng thể bỏ qua phẩm chất đạo đức, thái độ phong cách làm việc người Trước thường hiểu NL đơn giản sức người với thể lực trí lực họ

* Kỹ mềm

Ngày nay, doanh nghiệp thực tuyển dụng tìm kiếm ứng viên mà ngồi trình độ chun mơn nghiệp vụ (thường thể qua cấp, khả học vấn…) cịn có kỹ mềm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ mềm thuật ngữ dùng để kỹ như: kỹ sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ kỹ thường lúc học nhà trường, khơng liên quan đến kiến thức chun mơn.Nó bổ trợ làm hoàn thiện lực làm việc người lao động Chúng định bạn ai, làm việc nào, thước đo hiệu cao công việc

yếu tố quan trọng quy định tính NNL đóng vai trị định phát triển bền vững quốc gia, doanh nghiệp Tất phẩm chất nằm phạm trù đạo đức người

Khi nhắc đến NNL, người ta thường nhấn mạnh đến phẩm chất văn hóa, đạo đức truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng NNL việc nâng cao chất lượng NNL yếu tố quan trọng khơng thể khơng nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Việt Nam nói chung nội dung để nâng cao chất lượng NNL

1.2Nội dung công tác quản trị nhân lực

Các nội dung quản trị nhân lực tóm tắt sơ đồ

1.1 sau số nội dung chính: 1.2.1 Cơng tác lập kế hoạch quản lý nhân lực

Quá trình cần thực mối liên kết mật thiết với trình hoạch định chiến lược sách kinh doanh Bao gồm cơng việc phân tích thiết kế công việc; xác định nhân lực; tổ chức kiểm tra tuyển chọn lao động theo yêu cầu công việc thiết kế; bồi dưỡng bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết cho người lao động để họ có đủ khả hồn thành nhiệm vụ vị trí phân cơng

1.2.2 Sử dụng đội ngũ lao động

Chủ yếu phân công hiệp tác lao động; xây dựng hoàn thiện định mức lao động; tổ chức phục vụ nơi làm việc; công tác trả công lao động thực chế độ cần thiết người lao động; đảm bảo điều kiện lao động an toàn, tăng cường kỷ luật lao động trì phong trào thi đua lao động

1.2.3 Phát triển đội ngũ lao động

Sơ đồ 1.1 Bánh xe quản trị nhân lực (Nguồn: Phịng Quản lý Hành - Nhân Cơng ty)

1.3 Những sở pháp lý hành sử dụng lao động doanh nghiệp Các doanh nghiệp phải tuân thủ chủ trương, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước, như:

* Tại Khoản Điều Luật số 60/2005/QH11 ngày 29/11/2005 Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành Luật doanh nghiệp Bảo đảm quyền, lợi ích người lao động theo quy định pháp luật lao động; thực chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bảo hiểm khác cho người lao động theo quy định pháp luật bảo hiểm

1) Bảo đảm quyền lợi ích đáng người lao động; khuyến khích thoả thuận bảo đảm cho người lao động có điều kiện thuận lợi so với quy định pháp luật lao động; có sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển sản xuất, kinh doanh

2) Bảo đảm quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, quản lý lao động pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh nâng cao trách nhiệm xã hội

3) Tạo điều kiện thuận lợi hoạt động tạo việc làm, dạy nghề học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động

4) Có sách phát triển, phân bố nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ nghề cho người lao động, ưu đãi người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước

5) Có sách phát triển thị trường lao động, đa dạng hình thức kết nối cung, cầu lao động

6) Hướng dẫn người lao động người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến

7) Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động chưa thành niên

1.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực 1.3.1 Các tiêu đánh giá tình hình sử dụng nhân lực

- Quy mô số lượng lao động

Là tiêu đánh giá cách so sánh số lượng nhu cầu với số lượng có phát số nhân viên thừa thiếu công việc Thừa hay thiếu mang lại kết khơng tốt thừa nhân viên dẫn đến

thêm nhiều dẫn đến sức khỏe người lao động bị ảnh hưởng, tăng chi phí, tăng giá thành sản phẩm

- Chất lượng lao động Được biểu qua khả năng, trình độ, kỹ lao động, phẩm chất đạo đức, thái độ lao động ý thức kỷ luật người lao động Khi doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao việc sử dụng nhân lực doanh nghiệp thuận lợi hiệu Doanh nghiệp vào chất lượng nhân lực để tiến hành xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn đánh giá, tiến hành việc phân công bố trí lao động “đúng người, việc” Hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp đánh giá qua kết sản suất kinh doanh mà kết sản suất kinh doanh lại định suất, chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực ảnh hưởng lớn đến công tác sử dụng nhân lực, từ đề biện pháp quản lý sử dụng tối ưu nhằm khai thác tốt chất lượng nhân lực doanh nghiệp

Có thể đánh giá thơng qua: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo; cấu lao động theo trình độ lành nghề; cấu lao động theo thâm niên nghề nghiệp; cấu lao động theo độ tuổi

- Sử dụng thời gian lao động

* Các tiêu sử dụng thời gian lao động

Quỹ thời gian theo dương lịch = LĐ bình quân x ngày dương lịch Lễ, tết, thứ bảy, chủ nhật Quỹ thời gian lao động chế độ

Ngày người sử dụng cao Phép

Ngày người có mặt Vắng

Làm thêm Ngày người làm việc

thời gian chế độ

Ngừng

Người làm việc thực tế nói chung

Sơ đồ 1.2 Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công (người ngày)

Từ bảng Sơ đồ 1.2 ta tính được:

- Ngày người làm việc thực tế chế độ bình quân

Ncđ = Tổng số người làm việc thực tế chế độ/Số lao động bình quân - Ngày người làm việc thực tế nói chung bình quân Ntt = Tổng ngày người làm việc thực tế nói chung/Số lao động bình qn

- Ngồi cịn tính hệ số làm thêm ca: Phản ánh việc tăng cường độ lao động mặt thời gian

Hca = Tổng ngày người làm việc thực tế nói chung/Tổng ngày người làm việc thực tế chế độ * Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị công (giờ người)

Giờ người chế độ = ngày người làm việc thực tế nói chung x Giờ chế độ quy định ngày làm việc

Giờ làm thêm Giờ người làm việc thực

tế chế độ

Ngừng việc

Giờ người làm việc thực tế hoàn toàn

Sơ đồ 1.3 Các tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị công (giờ người)

(Nguồn: Phịng Kế tốn - Tài Cơng ty) Ngày làm thêm: Là ngày người lao động làm trọn ca hay không trọn ca vào ngày nghỉ lễ, tết, thứ bảy, chủ nhật

Giờ làm thêm: Người lao động làm thêm vào nghỉ theo chế độ

Từ bảng ta tính tiêu về: - Độ dài chế độ bình quân: Đcđ = Tổng người làm việc thực tế chế độ/tổng ngày người làm việc thực tế nói chung

- Độ dài hồn tồn bình qn:

Hgiờ = Tổng người làm việc thực tế hoàn toàn/tổng người làm việc thực tế chế độ Việc tận dụng thời gian lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động phận quan trọng quản lý nhân lực doanh nghiệp

1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu lao động 1.3.2.1 Năng suất lao động

Năng suất lao động lực sản xuất người lao động, tính số lượng sản phẩm sản xuất đơn vị thời gian số lượng thời gian cần thiết để sản xuất đơn vị sản phẩm

Ta có cơng thức tính suất lao động bình qn W = Q/T

Trong đó:

Q: Tổng sản lượng Tổng doanh thu T: Tổng số lao động

Tăng suất lao động đồng thời gắn với việc tăng chất lượng sản phẩm Chất lượng sản phẩm nhiều nhân tố tác động như: Trình độ khéo léo người lao động, phát triển khoa học trình độ ứng dụng tiến khoa học kỹ thuật, kết hợp nhịp nhàng sản xuất… tạo sản phẩm có chất lượng đáp ứng tốt nhu cầu thị trường

1.3.2.2 Mức thu nhập bình quân

Thu nhập người lao động yếu tố quan trọng nhằm thỏa mãn nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho người lao động Ngồi cịn yếu tố quan trọng việc bù đắp tái sản xuất sức lao động cho người lao động Thu nhập có cao người lao động có đủ điều kiện để thực mong muốn Do đánh giá hiệu sử dụng nhân lực sử dụng yếu tố

1.3.2.3 Quan hệ thu nhập bình quân suất lao động

1.3.3 Các tiêu phản ánh tinh thần, thái độ lao động 1.3.3.1 Ý thức người lao động

Là việc chấp hành tốt nội quy, kỷ luật lao động, nguyên tắc doanh nghiệp đề Nâng cao ý thức người lao động giúp trì thời gian làm việc đúng, có khoa học, trách nhiệm người lao động công việc tốt hơn, giảm bớt sai phạm, giúp cho việc nâng cao hiệu quản lý sử dụng lao động

1.3.3.2 Thái độ người lao động

Là cử tỏ công việc; thái độ làm việc người lao động thể thông qua yêu nghề, hăng say lao động doanh nghiệp Nếu người lao động không hăng say, sáng tạo công việc dẫn đến hiệu công tác, suất chất lượng thấp Muốn sử dụng lao động có hiệu việc khuyến khích động viên người lao động làm việc quan trọng để họ hăng say lao động, cống hiến hết khả cho doanh nghiệp

1.3.3.3 Sự gắn bó người lao động với doanh nghiệp

Muốn người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp doanh nghiệp phải có quan tâm, đãi ngộ tốt người lao động, nơi làm việc an toàn tạo cho người lao động cảm thấy yên tâm công việc, tránh cảm giác lo sợ làm việc, đặc biệt cơng việc có hại cho sức khỏe Vì gắn bó người lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu sử dụng lao động Tạo cho người lao động tâm lý yên tâm gắn bó lâu dài làm việc Tăng hiệu sử dụng nguồn lực thể việc tăng suất chất lượng sản phẩm Sử dụng lao động đạt hiệu định khơng có tình trạng người lao động bỏ việc, nghỉ việc

1.4 Hoàn thiện công tác quản trị sử dụng nhân lực doanh nghiệp

trình quản lý người vơ quan trọng, yếu tố sống doanh nghiệp

Muốn doanh nghiệp có phương hướng nâng cao hiệu quản trị sử dụng nhân lực doanh nghiệp cần tập trung vào việc thực chức tổ chức quản trị bản, bao gồm nội dung sau:

1 Phân tích cơng việc Tuyển dụng nhân viên

3 Nâng cao hiệu sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất tinh thần nhân viên

Đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho nhân viên

1.4.1 Phân tích cơng việc

1.4.1.1 Khái lược mục đích việc phân tích cơng việc

* Khái lược phân tích cơng việc:

- Là trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có lien quan đến cơng việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất cơng việc Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích cơng việc mà người quản trị xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng nhờ đó, người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cơng việc

- Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Phân tích cơng việc nội dung quan trọng quản trị nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân lực

* Mục đích:

- Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết cao

- Phân tích cơng việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi cịn giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc

- Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc Xác định công việc

1.4.1.2 Nội dung phân tích cơng việc

Sơ đồ 1.4 Nội dung phân tích cơng việc

(Nguồn: Phịng Hành - Nhân Cơng ty) Bước 1: Mơ tả công việc

Thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc…

Để mơ tả cơng việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc thực nơi làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết như: Giấy, bút để ghi chép, đồng hồ để bấm

- Bản câu hỏi: Theo phương pháp câu hỏi thảo ra, phát rộng rãi cho cơng nhân viên người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ

Mô tả công việc

Xếp loại công việc Đánh giá công

việc Tiêu chuẩn

nhân lực Xác định công

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mơ tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ sung Từ xác định mô tả công việc theo tiêu chuẩn công việc

Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân lực

Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: Sức khoẻ (thể lực trí lực); trình độ học vấn; tuổi tác, kinh nghiệm; ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: Cần thiết, cần thiết mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đánh giá công việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Sơ đồ 1.4 Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp

(Nguồn: Phịng Hành - Nhân Công ty)

Thu thập thông tin Xử lý thông tin Ra định

Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành nhóm Việc xếp loại cơng việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc

1.4.2 Tuyển dụng nhân lực

Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành cơng tức q trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạch khác dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đạt số người thu hút trình tuyển mộ

Tuyển người thực phù hợp với cơng việc có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nhận nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt cơng việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc Ngược lại việc tuyển dụng nhân lực không thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động

1.4.2.1 Nguồn tuyển dụng

1.4.2.1.1 Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác…

1.4.2.1.2 Nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên doanh nghiệp

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên doanh nghiệp

* Ưu điểm: Giúp doanh nghiệp thu hút nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi, qua tuyển chọn vào chức danh phù hợp

- Các nhân viên thường tỏ nổ, chứng minh khả làm việc cơng việc cụ thể hiệu sử dụng lao động cao

lệch cản trở định Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngồi, thơng qua quảng cáo, thơng qua văn phịng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học số hình thức khác

1.4.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân lực

Sơ đồ 1.6 Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Phịng Hành - Nhân Công ty) Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần quyền hạn hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ loại văn bản, tài liệu quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân lực

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn phòng, ban phận sở tiêu chuẩn cá nhân thực công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức thơng báo tuyển dụng sau:

- Thông qua trung tâm dịch vụ lao động - Thông báo doanh nghiệp

Các thông báo đưa phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ tên doanh nghiệp, thông tin nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ - Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng cử viên loại bớt số ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề để không cần phải làm thủ tục trình tuyển dụng giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp

Bước 4: Tổ chức vấn, trắc nghiệm sát hạch ứng cử viên Trên sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, vấn nhằm chọn ứng cử viên xuất sắc Các kiểm tra sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng cử viên kiến thức bản, khả thực hành

- Ngồi áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá số lực đặc biệt ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay…

- Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất,khả hoà đồng… - Phải ghi chép đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá thực cách xác

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên định Sau thực bước hai bên trí đến bước doanh nghiệp định tuyển dụng hai bên ký kết hợp đồng lao động Trưởng phòng nhân lực đề nghị, giám đốc định tuyển dụng ký hợp đồng lao động Trong định tuyển dụng hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc… Trách nhiệm nhà quản trị nhân lực làm mềm ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với cơng việc

1.4.3 Đào tạo phát triển nhân lực

1.4.3.1 Đào tạo nhân lực Đào tạo nhân lực chia làm loại - Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật: Là q trình giảng dậy nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho nhân viên kỹ thuật người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật:

+ Phương pháp đào tạo nơi làm việc: Công nhân phân công làm việc chung với người có kinh nghiệm để học hỏi, làm theo Phương pháp áp dụng đơn giản, đào tạo số lượng đơng, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, lại thiếu kiến thức lý luận nhân viên khơng phát huy tính sáng tạo cơng việc

+Phương pháp đào tạo theo dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê công việc, nhiệm vụ, bước phải tiến hành, điểm then chốt, cách thực công việc, sau kiểm tra kết cơng việc học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho Phương pháp có ưu phương pháp trước, địi hỏi chủ động sáng tạo người học, nhấn mạnh sáng dạ, lực, khiếu người

+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên tổ chức lớp học, hướng dẫn đào tạo mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, giảng cách gián tiếp

đạt kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao lực thực hành nhà quản trị nhân lực Đào tạo nâng cao lực quản trị nhân lực cần thiết doanh nghiệp, quản trị gia giữ vai trị quan trọng thành công hay thất bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp

Các phương pháp đào tạo nâng cao lực quản trị:

+ Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu người đào tạo cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu công việc doanh nghiệp cách tổng thể

+ Phương pháp kèm cặp: Người đào tạo làm việc trực tiếp với người mà họ thay tương lai Người có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải vấn đề phạm vi trách nhiệm cho người đào tạo Phương pháp áp dụng để đào tạo quản trị gia cấp cao + Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho quản trị viên cấp trung gian cách bổ nhiệm họ vào vị trí tương đương sau giao quyền cho họ để họ giải vấn đề thực tế, thực công việc đào tạo giám sát tổ chức giám đốc

+ Một số phương pháp khác: Đó phương pháp đào tạo bên ngồi doanh nghiệp phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

1.4.3.2 Phát triển nhân lực

Mỗi doanh nghiệp phải có quy hoạch nhân lực cán doanh nghiệp để cá nhân có hội thử sức mình, bộc lộ lực để có hội thăng tiến Phát triển nhân lực việc làm thường xuyên doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nhân lực Ngồi phát triển nhân lực cịn giúp cho người lao động tìm hướng cho mình, tạo cho họ mơi trường thuận lợi để họ làm việc tốt

- Thăng tiến bổ nhiệm nhân lực vào chức vụ quản trị

- Giải chế độ cho nhân viên, quản trị viên họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động

Nguồn lực người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Muốn phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải ý đến công tác phát triển nguồn lực người doanh nghiệp

1.4.3.3 Sắp xếp sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng đội ngũ người lao động Vấn đề xếp, bố trí cán có vai trị định đến hiệu hoạt động máy quản lý Việc bố trí người lao động cán quản lý phải thể kết cuối cùng, hiệu chất lượng hoạt động, phù hợp thuộc tính có tính cá nhân kể tri thức phẩm chất với yêu cầu công việc đảm nhận

- Mục đích: Đảm bảo phù hợp cao yêu cầu công việc lực người lao động Đảm bảo tương xứng công việc người thực công việc Đảm bảo cho công việc thực tốt

- Nguyên tắc xếp, bố trí người lao động Để đạt mục đích trên, cần tuân thủ nguyên tắc sau:

+ Sắp xếp theo nghề nghiệp đào tạo Xuất phát từ u cầu cơng việc để bố trí, xếp cho phù hợp Mọi công việc người đào tạo phù hợp đảm nhận

+ Sắp xếp theo hướng chun mơn hố: Chun mơn hóa giúp người lao động sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

+ Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hồn thành gì? Nếu khơng, trách nhiệm sao?

+ Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm - Phương pháp xếp: Có hai cách xếp: Trực tiếp thi tuyển

+ Theo cách trực tiếp, yêu cầu công việc lực người lao động cấp có thẩm quyền định bố trí cơng tác vào vị trí cơng việc cụ thể

+ Cách thi tuyển tương tự thi tuyển công chức Ngay với cương vị lãnh đạo áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc xếp người lao động khơng giới hạn việc bố trí vào ngạch bậc, nghề nghiệp mà bao hàm việc sử dụng người lao động thực công việc Việc phân cơng nhiệm vụ có vai trị quan trọng trình sử dụng cán quản lý

1.4.4 Đánh giá đãi ngộ nhân lực 1.4.4.1 Đánh giá thành tích cơng tác

- Khái niệm ý nghĩa công tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên vấn đề quan trọng hàng đầu quản trị nhân lực Nó chìa khố cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển dụng phát triển nhân lực đãi ngộ nhân lực Đánh giá thủ tục tiêu chuẩn hoá, tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin khả nghề nghiệp, kết công tác, nguyện vọng cá nhân phát triển người

Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao trách nhiệm hai phía, người bị đánh giá hội đồng đánh giá Không người bị đánh giá có ý thức hành vi, lời nói, việc làm mà người hội đồng đánh giá phải nâng cao tinh thần trách nhiệm việc thu thập thông tin đánh giá người khác Ngược lại đánh giá hời hợt chủ quan tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự khơng thoả mãn hay hài lịng làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc suất hiệu quả, có tạo nên chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội làm vẩn đục khơng khí tập thể

+ Xác định mục đích mục tiêu cần đánh giá + Đưa tiêu chuẩn để đánh giá

+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh thông tin thu thập tiêu chuẩn đề

+ Đánh giá lực, phẩm chất nhân viên + Đánh giá mức độ hồn thiện cơng việc

- Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng tác:

+ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đưa số khía cạnh chính, liệt kê danh sách người cần đánh giá sau người giỏi đến người theo khía cạnh Phương pháp đơn giản, chừng, khơng xác mang nặng cảm tính

+ Phương pháp so sánh cặp: Các nhân viên so sánh với đôi thái độ nghiêm túc công việc, khối lượng cơng việc hồn thành, chất lượng cơng việc…

+ Phương pháp cho điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, tiêu chuẩn chia thành năm mức độ yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ đến năm Phương pháp phổ biến đơn giản thuận tiện

* Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: Đặc tính liên quan đến cơng việc đặc tính liên quan đến cá nhân đương

- Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: Khối lượng chất lượng công việc

- Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương bao gồm: Sự tin cậy, sáng kiến, thích nghi, phối hợp

Mỗi nhân viên cho số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành cơng việc, sau tổng hợp đánh giá chung tình hình thực cơng việc người

1.4.4.2 Đãi ngộ nhân lực

nghiệp Mỗi nhóm cá nhân đến với doanh nghiệp với mục tiêu mong muốn riêng Mỗi người đếu có ưu tiên ràng buộc riêng Là nhà quản trị nhân lực, với cá nhân nhóm cụ thể xác định, ta cần xác định mục tiêu thúc đẩy nhóm, cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, lúc, đem lại kết mong muốn

Đãi ngộ thể qua hai hình thức đãi ngộ vật chất đãi ngộ tinh thần

1.4.4.2.1 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu công việc giao

- Tiền lương: Tiền lương vấn đề thiết thực nhạy cảm sách có liên quan tới người doanh nghiệp xã hội Về phía người hưởng lương thể tài địa vị họ, vừa thể đánh giá quan xã hội công lao đóng góp cho tập thể họ

- Tiền lương: Là giá sức lao động hình thành qua thoả thuận người có sức lao động người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ kinh tế thị trường

- Hệ thống tiền lương: Là toàn tiền lương doanh nghiệp trả cho nhân viên công việc mà họ làm Vì xây dựng hệ thống tiền lương cần phải có yêu cầu sau:

+ Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để người hiểu kiểm tra tiền lương

+ Phải tuân theo quy định chung pháp luật mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

+ Phải thể tính cạnh tranh giá thị trường

+ Trong cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) phần mềm (phần linh động) để điều chỉnh lên xuống cần thiết

Ngoài tiền lương người lao động nhận khoản tiền bổ sung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

Phụ cấp: Là khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho cơng việc chịu thiệt thịi ưu đãi cho số cơng việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: Là khoản tiền thu nhập thêm khơng mang tính chất thường xun phụ cấp mà có xảy kiện

Các khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, cấp nhà thuê nhà với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: Là khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động

Đây cơng cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ nhân viên, đồng thời cơng cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc thành tích nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hồn thành tốt cơng việc giao - Thưởng cho cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao suất lao động hiệu kinh doanh

- Thưởng cho người trung thành tận tụy với doanh nghiệp - Thưởng cho nhân viên lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp

1.4.4.2.2 Đãi ngộ tinh thần

CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN XUÂN TẶNG

1.1 Giới thiệu doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

1.1.1 Quá trình hình thành doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Công ty hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0200827132 ngày tháng năm 2008 Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hải Phịng cấp Một số thơng tin công ty :

- Tên công ty: Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

- Tên giao dịch: XUAN TANG CONSTRUCTION INVESTMENT

COMPANY LIMITED

- Mã số thuế: 0200827132

- Địa chỉ: Số 25B4, lô 6B Lê Hồng Phong, Phường Đông Khê, Quận Ngơ Quyền, Thành phố Hải Phịng

- Đại diện pháp luật: Phạm Xuân Tặng - Ngày cấp giấy phép: 01/09/2012 - Ngày hoạt động: 10/08/2012 - Điện thoại: 0981764962

- Ngành nghề kinh doanh chính: Vận tải hàng hóa đường

Doanh nghiệp tư nhân Xn Tặng đơn vị hạch tốn độc lập, có tư cách pháp nhân, mở tài khoản ngân hàng nước, sử dụng dấu riêng theo mẫu quy định Nhà nước

1.1.2 Quá trình phát triển doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng thành lập chưa lâu trở thành đối tác vận tải nhiều công ty lớn nhỏ Hải Phòng, Hải Dương tỉnh thành khác nước Hiện doanh nghiệp vận chuyển hàng hóa tỉnh thành nước Những chuyến hàng mà doanh nghiệp đảm nhận ln hồn thành tiến độ chủ đầu tư đánh giá cao

1.2 Chiến lược, mục tiêu hoạt động doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

1.2.1 Chiến lược hoạt động doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Về ngắn hạn, hướng tới trở thành cơng ty có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, trình độ cao nhằm phục vụ khách hàng tốt mang lại cho khách hàng dịch vụ, cơng trình tốt với chi phí thấp

Về dài hạn, Xuân Tặng phấn đấu trở thành doanh nghiệp vận tải hàng đầu tỉnh phía Bắc

1.2.2 Các giá trị doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng hướng tới Giá trị thương hiệu

Giá trị thương hiệu nhà đầu tư cảm nhận thông qua văn hóa cơng ty giá trị cốt lõi ẩn sâu “những đứa tinh thần” sản phẩm đem tới hài lòng cho khách hàng.Với tiêu chí ” Mạnh mẽ tồn diện ” cơng ty bước phát triển gây dựng uy tín lịng khách hàng

Nền tảng văn hóa doanh nghiệp vận tải chuyên nghiệp

1.3Lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

-Vận tải hàng hóa đường

-Lắp đặt máy móc thiết bị chuyên dụng

1.4 Đặc điểm, cấu tổ chức máy quản lý Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ máy tổ chức

Bộ máy quản lý Công ty tổ chức theo mơ hình Trực tuyến – chức Ở mơ hình này, người lãnh đạo cao Công ty giúp đỡ người đứng đầu chức để chuẩn bị định, hướng dẫn, kiểm tra việc thực định Người lãnh đạo (Giám đốc) chịu trách nhiệm mặt cơng việc tồn quyền định phạm vi doanh nghiệp Giữa lãnh đạo phận phòng ban Cơng ty có mối liên hệ chức năng, hỗ trợ lẫn Bộ máy tổ chức Công ty bao gồm:

Giám đốc: Là người điều hành công việc kinh doanh hàng ngày Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật vấn đề phát sinh hoạt động kinh doanh

Bộ phận kinh doanh có chức tham mưu, xây dựng kế hoạch kinh doanh, phát triển mối quan hệ với đối tác khách hàng, chịu trách nhiệm giới thiệu sản phẩm rộng rãi thực việc ký hợp đồng cho Công ty

Bộ phận quản lý kho chịu trách nhiệm kê khai hàng hóa, kiểm tra số lượng hàng hóa nhập vào xuất ra, kiểm tra đảm bảo chất lượng hàng hóa ổn định để đáp ứng kịp thời yêu cầu đối tác

Nhiệm vụ Bộ phận phát triển dự án tiếp thị, tìm kiếm cơng việc, lập hồ sơ đấu thầu dự án, cơng trình tạo việc làm cho Công ty Công tác đầu tư phát triển dự án, quản lý khai thác dự án đảm bảo hiệu cao mục tiêu phát triển Công ty Tổng hợp số liệu, báo cáo kết thực dự án, phân tích hiệu kinh tế cơng trình, dự án đầu tư Thương thảo hợp đồng kinh tế trình Giám đốc công ty ký kết, quản lý theo dõi việc thực hợp đồng Giám đốc ký với khách hàng

Phịng kế tốn – tài chính: Có nhiệm vụ khai thác luân chuyển vốn, đáp ứng tối đa yêu cầu kinh doanh đơn vị Trực tiếp thực thi nhiệm vụ hạch toán nội Công ty để đảm bảo cung cấp số liệu kế tốn trung thực, xác nhanh chóng Bên cạnh phịng kế tốn – tài cịn có chức lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thu chi định kỳ cho Công ty nhằm giúp Giám đốc điều hành vốn hiệu theo quy định pháp luật

Phòng hành chính: Có nhiệm vụ tiếp nhận, phát hành, lưu trữ công văn giấy tờ tài liệu liên quan đến hoạt động kinh doanh Cơng ty Phịng tổ chức hành đồng thời làm cơng tác nhân sự, nghiên cứu xây dựng cấu tổ chức Công ty Thực công việc liên quan đến chế độ khen thưởng, lương bổng nhân viên Công ty

Như vậy, phòng ban Cơng ty có chức nhiệm vụ riêng phịng ban có mối liên hệ chặt chẽ với điều hành Giám đốc nhằm mang lại lợi ích, hiệu cao cho Cơng ty

1.5 Một số tiêu tình hình tài Doanh nghiệp tư nhân Xn Tặng năm gần đây

Nhờ cố gắng khơng ngừng, ln hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ giao đội ngũ nhân sự, ủng hộ, tin yêu khách hàng với dịch vụ tư lãnh đạo sáng suốt ban lãnh đạo Kết kinh doanh năm gần Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng đạt đà tăng trưởng ổn định, kỳ vọng cho phát triển mạnh mẽ năm tới

KẾT QUẢ KINH DOANH NĂM GẦN NHẤT

1.6 Thuận lợi khó khăn doanh nghiệp Thuận lợi

- Công ty xác định rõ ràng mục tiêu phát triển, phương hướng, nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh nên ln có định hướng đắn trình phát triển sản xuất, mở rộng quy mơ, ngành nghề…

- Cơng ty có nhiều biện pháp xúc tiến, thâm nhập, không ngừng mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm sản xuất dịch vụ

4,5

6

7

0

Năm 2016 Năm2017 Năm 2018

Doanh thu

- Bên cạnh đó, cơng ty có đội ngũ cán nhiệt tình, dày dặn kinh nghiệm với lực lượng công nhân sản xuất hăng say, tạo nên hiệu sản xuất kinh doanh cao tăng dần qua năm Đồng thời công ty có kế hoạch phát triển, bồi dưỡng, đào tạo lực, trình độ chun mơn cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty

- Cơng ty ngày hoàn thiện cấu tổ chức cán từ phịng ban, chức đến đội thi cơng Hiện Công ty người giữ chức riêng, độc lập tự chịu trách nhiệm nhiệm vụ Bên cạnh đội ngũ cơng nhân viên thường xuyên huấn luyện nâng cao lực chuyên môn kỹ tay nghề để đáp ứng với yêu cầu phát triển Công ty Do độ tuổi lao động Công ty khoảng 25-40 tuổi nên tạo nhiều giá trị thặng dư

Khó khăn

- Mặc dù tốc độ phát triển nhanh cơng ty cịn gặp phải khó khăn sở vật chất, máy móc thiết bị…

- Chế độ sách nhà nước khơng ổn định: sách thuế, sách đầu tư, tăng vọt giá thị trường …làm cho cơng ty gặp khơng khó khăn việc đối mặt với biến động việc lựa chọn định đầu tư cho hợp lý hiệu

- Thị trường cạnh tranh ngày gay gắt, địi hỏi cơng ty phải đưa nhiều biện pháp thu hút, tìm kiếm khách hàng, mở rộng thị trường…

1.7 Kế Hoạch Phát Triển Trong Tương Lai

Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng giống công ty khác, muốn phát triển, mở rộng quy mô, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu thu lợi nhuận nhiều cần phải lập cho kế hoạch, chiến lược phát triển chiều rộng lẫn chiều sâu cho Công ty tương lai để từ thực cách hiệu

- Luôn đảm bảo công ăn việc làm mức thu nhập ổn định cho cán công nhân viên

- Không ngừng đổi tư duy, sáng tạo kịp thời nắm bắt chế độ sách chế quản lý kinh tế thị trường Thực tốt việc đầu tư theo chiều sâu mua sắm trạng thiết bị sở hạ tầng hướng, thời điểm phù hợp với khả điều kiện đơn vị

- Tạo điều kiện môi trường làm việc cách an toàn, thuận lợi, đồng thời có kế hoạch đào tạo kiến thức chun mơn cho nhân viên để thích ứng với điều kiện phát triển công ty kinh tế thị trường

2.1 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Doanh Nghiệp 2016 -2018

BẢNG CƠ CẤU LAO ĐỘNG

Tiêu chí Năm

2017

Năm 2018 Số

lượng (Người)

Tỷ lệ %

Số lượng (Người)

Tỷ lệ %

1.Theo trình độ 24 100 30 100

Nhân viên có ĐH- Trên ĐH 16,66 16,67

Nhân viên tốt nghiệp Cao đẳng 8,33 6,67

Nhân viên tốt nghiệp Trung cấp 8,33 10

Lao động phổ thông 16 67,01 20 66,66

2.Theo hình thức 24 100 30 100

Lao động gián tiếp 33,33 26,66

Lao động trực tiếp 16 67,67 22 73,34

3.Theo giới tính 24 100 30 100

Nam 20 83,33 25 83,33

Nữ 16,67 16,67

4.Theo độ tuổi 24 100 30 100

Dưới 40 tuổi 19 79,16 23 76,67

*Theo trình độ

Qua bảng ta nhận thấy: Trình độ lao động Cơng ty chia làm trình độ: Cao đại học, sau cao đẳng, trung cấp, cuối lao động phổ thơng Tỉ lệ lao động có trình độ đại học năm 2017 người chiếm 16,66% toàn công ty, đến năm 2018 người chiếm 16,67% tồn cơng ty Và lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ cao năm 2017 8,33% 2018 6,67% tồn cơng ty

Đây hướng lâu dài, chiến lược Doanh nghiệp để dần nâng cao chất lượng lao động, góp phần tăng suất lao động, đáp ứng yêu cầu tình hình Số lượng lao động phổ thông năm 2017 10 người chiếm tỷ lệ 67,01% tổng số lao động tồn Cơng ty Năm 2018 số lao động tăng đáng kể giảm thêm người Trong năm tới, Doanh nghiệp cần mở rộng thêm diện tuyển dụng để thu hút thêm nguồn nhân lực chất lượng cao Nhân vấn đề cốt lõi để hình thành phát triển doanh nghiệp Cùng với trình độ cao Cơng ty phải đưa nhiều sách hợp lý để kích thích người lao động làm việc

*Theo hình thức

Số lượng lao động trực tiếp công ty năm 2017 chiếm 67,67% tổng số lao động, đếm năm 2018 tăng lên 22 người chiếm 73,34% tổng số lao động Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ 25% tổng số lao động Cơ cấu lao động hợp lý với máy gọn nhẹ

Xét mức độ tăng trưởng số lượng nhân viên tăng chủ yếu lao động trực tiếp, điều có nghĩa lao động trực tiếp tăng mạnh lao động gián tiếp Họ thực người làm hết mình, đội ngũ lao động trẻ khoẻ có trình độ học vấn có tay nghề

*Theo giới tính

Cơng ty hoạt động lĩnh vực cơng nghiệp, cơng việc mang tính nặng nhọc nhiều yêu cầu kỹ thuật nên phù hợp với lao động nam giới

Trong năm gần tỷ lệ lao động có vài thay đổi:

- Số lao động nam năm 2018 25 người tăng người so với năm 2017 - Số lao động nữ năm 2017 người chiếm 16,67% lao động toàn doanh nghiệp, đến năm 2018 số lượng lao động nữ tăng thêm người so với năm 2017

Như vậy, thời gian từ năm 2017 đến năm 2018, tổng số lao động Công ty tăng thêm người so với năm 2017 Số lao động nữ tăng chậm, số lao động nam tăng lên

*Theo độ tuổi

- Số lượng lao động độ tuổi Dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao Công ty năm 2017 có 19 người chiếm 79,16% tổng số lao động cơng ty năm 2018 có 23 người chiếm 76,67% Số lao động tăng lên người so vs năm 2017

- Tiếp đến, số lượng lao động độ tuổi Trên 40 tuổi năm 2018 người chiếm 23,33% tổng số lao động công ty số lao động tăng lên người so với năm 2017 Điều hợp lý với ngành nghề kinh doanh Công ty

2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo khâu có ảnh hưởng định đến tất hoạt động công tác đào tạo Dựa vào mục tiêu kế hoạch phương hướng hoạt động kinh doanh giai đoạn, thời kỳ, vào tình hình thực tế, doanh nghiệp xem xét đánh giá yếu tố cần có để đạt mục tiêu đề ra, khơng thể thiếu yếu tố nguồn nhân lực Theo xác định nhu cầu đào tạo thực thông qua phịng hành nhân doanh nghiệp, phịng hành nhân hướng dẫn phận khác doanh nghiệp thực việc xác định nhu cầu đào tạo

tế mà có nhu cầu cụ thể theo chức danh quản lý, chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ để tự xác địn nhu cầu nhân lực mình, nhu cầu giải hoạt động đào tạo, nhu cầu phải thực tuyển dụng, luân chuyển lao động Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo áp dụng chủ yếu doanh nghiệp dựa thông tin phản hồi cho yêu cầu, đề xuất chủ quan đơn vị gửi đến phịng hành nhân

2.3 Tiêu chí tuyển dụng nhân

Bất công ty phải xây dựng cho tiêu chí tuyển dụng cụ thể phù hợp với lĩnh vực Mỗi vị trí có tiêu chuẩn tuyển dụng khác nhau, có tiêu chuẩn bắt buộc phải có bên cạnh có tiêu chuẩn mềm, linh động bố trí đào tạo sau

Đối với vị trí tuyển dụng tiêu chí tuyển dụng đóng vai trị quan trọng tảng đưa để tuyển chọn người phù hợp nhằm đáp ứng tiến độ công việc Ban giám đốc công ty xây dựng tiêu chí tuyển dụng tiêu chí trở thành quy định chung tuyển dụng vị trí cơng ty Các tiêu chí xây dựng tiêu chuẩn sau:

- Khả chuyên môn, nghiệp vụ - Khả quản lý, lãnh đạo

- Khả giao tiếp, quan hệ với đồng nghiệp

Cụ thể vị trí cơng việc khác lại có tiêu tuyển dụng khác như:

- Đối với khối nhân viên văn phịng u cầu chung phải có trình độ ngoại ngữ tốt, vi tính thành thạo Tiếp vị trí cơng việc lại địi hỏi ngành đào tạo phù hợp với chuyên môn công tác, động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao cơng việc,

kinh nghiệm ý thức tinh thần trách nhiệm cao cơng việc làm cơng việc nặng nhọc

2.4 Phương pháp tuyển dụng

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức Công ty áp dụng phương pháp sau:

Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng

Bản thông báo tuyển dụng gửi đến tất nhân viên Công ty, bao gồm thông tin nhiệm vụ công việc, yêu cầu kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân Nếu nhân viên có nhu cầu ứng tuyển sang vị trí làm đơn báo lên Phịng tổ chức hành chính, sau Phịng tổ chức hành xét tuyển đưa kết lên Ban giám đốc chờ định Ưu điểm phương pháp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, không thời gian vấn thời gian làm quen, tiếp xúc công việc

 Phương pháp thu hút thông qua nhân viên

Thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức, Cơng ty phát người có lực phù hợp với yêu cầu cơng việc cách cụ thể nhanh chóng Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng ưu tiên đến đối tượng em cán bộ, nhân viên Cơng ty, lựa chọn người có trình độ chun mơn, đào tạo qua chun ngành phù hợp với loại hình hoạt động Cơng ty Đây hình thức quan tâm đến lợi ích cán nhân viên

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty áp dụng phương pháp thu hút sau đây:

Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội việc làm

cho ứng viên nhà tuyển dụng Công ty thường xuyên tham gia hội nghị giới thiệu việc làm để tăng hội tìm kiếm ứng viên giỏi, phù hợp với vị trí ứng tuyển

Tuyển dụng trực tiếp qua thông báo tuyển dụng

Sau xác định nhu cầu nhân sự, không tuyển dụng nội bộ, Công ty chọn cách thông báo tuyển dụng trực tiếp Hoặc trực tiếp đến trường đại học, xem xét đào tạo sinh viên trường lấy kinh nghiệm xét duyệt lực để làm nhân viên thức

Bảng 2.2: Tình hình tuyển dụng nhân viên năm 2017-2018

Đơn vị : người

Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch

Tuyển dụng nội

bộ

Tuyển dụng bên

ngoài

Tổng

2.5 Quy trình tuyển dụng lao động doanh nghiệp

Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân

Quy trình tuyển dụng nhân gồm 10 bước sau:

 Chuẩn bị tuyển dụng

Phân công người chịu trách nhiệm cho công tác tuyển dụng lao động Nghiên cứu kỹ văn nhà nước, tổ chức công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, quy định hợp đồng lao động

Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng

 Thông báo tuyển dụng

Quảng cáo báo, đài, băng zơn áp phích,… Dán thông báo trước cổng doanh nghiệp

Các chức nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ định xin tuyển

Quyền lợi ứng viên tuyển chế độ đãi ngộ, lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc…

Chuẩn bị, thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sau

Xác minh điều tra

Quyết định tuyển dụng

Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển giấy tờ theo mẫu quy định

Đơn xin tuyển dụng

Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận UBND xã phường, thị trấn nơi tham sinh sống

Giấy khám sức khỏe

Bản văn bằng, chứng có liên quan theo yêu cầu Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại số thông tin ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Sức khỏe

- Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân

 Phỏng vấn sơ

Phỏng vấn sơ thường kéo dài từ đến 10 phút, sử dụng nhằm loại ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát

 Phỏng vấn sâu

Phỏng vấn sâu sử dụng để đánh giá lại lực ứng viên lần cuối Thông qua buổi vấn này, Công ty có thêm thơng tin để đánh giá xem ứng viên có thực phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển hay không

Một số vấn đề Cơng ty thường xem xét đến như: khả giao tiếp, khả làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả tổ chức cơng việc lập kế hoạch, khả tư giải vấn đề, kiểm tra lại số thông tin hồ sơ: trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng…

 Xác minh, điều tra

Đây q trình xác minh thơng tin chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt, công tác xác minh điều tra cho biết thêm thơng tin trình độ, kinh nghiệm, tay nghề ứng viên Đối với cơng việc địi hỏi tính an ninh cao thủ quỹ, kế tốn… cơng tác xác minh u cầu tìm hiểu thêm nguồn gốc, lý lịch gia đình ứng viên

 Ra định tuyển dụng

Ra định tuyển dụng bước quan trọng trình tuyển dụng Đây bước định tuyển dụng loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin, phân tích tóm tắt ứng viên

 Bố trí cơng việc

Các ứng viên sau tuyển dụng bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp vị trí cơng việc cơng ty thơng báo tuyển dụng

Khi kế hoạch tuyển dụng công ty Giám đốc phê duyệt, công ty thông báo nhu cầu tiếp nhận, tuyển dụng lao động Tiếp nhận hồ sơ: hồ sơ cá nhân cán bộ phận tuyển dụng công ty trực tiếp tiếp nhận hồ sơ gồm có giấy tờ sau:

- Sơ yếu lý lịch - Đơn xin việc

- Giấy khám sức khỏe

- Bản photo công chứng cấp chứng

Sau tiếp nhận hồ sơ xong tiến hành tổ chức vấn trực tiếp nhằm tuyển dụng cán công nhân viên có lực chun mơn, tay nghề, sức khỏe phù hợp với công việc giao

Người trúng tuyển bố trí phận dự kiến tập với mục đích đánh giá kết thực công tác chuyên môn nghiệp vụ, thực nội quy, quy chế công ty

Sau thời gian thử việc, cán phòng kinh doanh công ty với phận chuyên môn trực tiếp hướng dẫn đánh giá đưa sách với đối tượng trúng tuyển

2.6 Phương pháp trả lương, thưởng

2.6.1 Phương pháp trả lương

Trên thực tế có nhiều hình thức trả lương khác mà doanh nghiệp áp dụng, phù hợp với đặc điểm, tính chất lĩnh vực kinh doanh khác doanh nghiệp: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả trực tiếp gián tiếp,…

Hình thức trả lương Cơng ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng lựa chọn áp dụng đơn giản, hình thức trả lương theo thời gian Lương theo thời gian việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, theo năm, tháng ngày (đối với nhân viên hợp đồng, làm việc khơng thức thực tập sinh,…)

Cách tính lương theo thời gian:

Lương tháng = Lương tháng+khoản phụ cấp (nếu có)

Ngày cơng chuẩn x số ngày làm việc thực tế

Theo cách tính này, lương tháng nhân viên số cố định ngày công chuẩn tháng số ngày làm việc tháng không bao gồm ngày nghỉ theo quy định, giảm xuống nhân viên nghỉ khơng hưởng lương

Cách tính lương tháng thực lĩnh có nghỉ khơng lương: Lương = Lương tháng - Lương tháng

Ngày công chuẩn x số ngày nghỉ khơng lương

Ví dụ: Chị A nhân viên kinh doanh Công ty, mức lương mà chị hưởng triệu đồng/tháng (trong trường hợp chưa tính phụ cấp khơng có ngày nghỉ bị trừ lương) Trong tháng 12/2018, em ruột chị kết hôn Như vậy, chị A nghỉ làm ngày không hưởng lương theo quy định điều 116 Bộ Luật lao động Vậy lương tháng chị A tính sau:

Nếu chị A khơng nghỉ, tháng 12 có ngày chủ nhật, 27 ngày làm, lương đầy đủ chị A là:

Lương tháng = 7.000.000

27 × 27 = 7.000.000 đồng

Nếu nghỉ ngày không hưởng lương, lương chị A là: Lương = 7.000.000 – 7.000.000

27 × = 6.741.000 đồng

Ngồi ra, Cơng ty cịn áp dụng hình thức trả lương/thưởng theo doanh thu: thưởng doanh số cá nhân thưởng doanh số theo nhóm cá nhân/nhóm có thành tích xuất sắc cơng tác nâng co hiệu kinh doanh Công ty thời gian Mức lương thưởng Cơng ty quy định, thường 5% doanh thu/nhóm/tháng

2.6.2 Kỳ hạn trả lương nguyên tắc trả lương

Lương nhân viên trả theo tháng, tháng lần vào ngày mồng hàng tháng Lương trả trực tiếp, đầy đủ thời hạn Nếu có trường hợp đột xuất khơng thể trả hạn Công ty chuyển trực tiếp vào tài khoản trả chậm khơng q 01 ngày

Do tính chất Cơng ty làm thêm nên Công ty không áp dụng hình thức tính lương làm thêm ngồi Trừ trường hợp có vấn đề đột xuất, bắt buộc nhân viên phải làm thêm: ví dụ kỹ sư phải sửa chữa thiết bị, quản lý kho hàng nhập muộn, nhân viên phải xử lý hồ sơ kịp thời,… Cơng ty thưởng tiền mặt ngay, thưởng thêm vào cuối tháng tính lương

2.7 Tạo động lực làm việc

2.7.1 Tạo động lực làm việc thông qua giá trị vật chất

- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng với quản lý, kỹ sư, trưởng phòng,… mức quy định phụ cấp trách nhiệm tùy thuộc vào khối lượng công việc tháng vị trí trách nhiệm người, dao động từ 200.000 – 300.000 đồng/người/tháng

- Phụ cấp lại: Áp dụng với nhân viên có tính chất cơng việc phải di chuyển nhiều nhân viên kinh doanh, phát triển dự án, kế toán, 350.000 đồng/người/tháng Đối với bốc vác giao vận, ngồi phụ cấp lại, Cơng ty cịn cung cấp thêm số khoản phụ cấp tiền nước uống, ăn trưa, thường 600.000 đồng/người/tháng thay đổi phụ thuộc vào điều kiện thời tiết, khối lượng công việc, thời gian làm việc,

- Phụ cấp độc hại: Áp dụng với kỹ sư quản lý kho, thường xuyên làm việc môi trường tiếp xúc với hóa chất Mức phụ cấp độc hại Công ty áp dụng 200.000 đồng/người/tháng

Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Nó kích thích vật chất có tác dụng tích cực với người lao động việc phấn đấu công việc tốt

Nguồn tiền thưởng nằm quỹ lương quỹ tiền thưởng Công ty Quỹ tiền thưởng trích từ lợi nhuận sau thuế Hàng năm Cơng ty có trích lập quỹ phúc lợi khen thưởng theo tỷ lệ phần trăm lợi nhuận sau thuế để hỗ trợ người lao động Đối tượng xét thưởng tập thể cán công nhân viên làm việc thường xuyên Công ty, chấp hành tốt nội quy quy định Cơng ty, đóng góp vào kết kinh doanh Công ty

Các hình thức thưởng Cơng ty bao gồm:

- Thưởng cho cá nhân, phịng ban, phận có thành tích xuất sắc, hồn thành tốt nhiệm vụ giao Hình thức thưởng q tiền mặt khen

Tết Nguyên Đán thường 500.000 đồng/người cao nhân viên, 1.000.000 đồng/người trưởng phòng,

Chế độ phúc lợi xã hội:

Theo quy định Nhà Nước, tỷ lệ trích theo lương khoản bảo hiểm Công ty áp dụng theo Điều 13 Luật BHXH Việt Nam năm 2014 sau:

Bảng 2.3: Bảng tỷ lệ khoản trích theo lương

Các khoản trích theo lương DN đóng NLĐ đóng Tổng

BHXH

Hưu trí 14% 8%

26% TNLĐ bệnh nghề

nghiệp 1%

Trợ cấp ốm đau, thai sản 3%

Bảo hiểm y tế 3% 1,5% 4,5%

Bảo hiểm thất nghiệp 1% 1% 2%

Tổng 22% 10,5% 32,5%

Kinh phí cơng đồn 2%

Theo định số 55/QĐ – BHXH: Mức đóng bảo hiểm = Lương tháng làm đóng bảo hiểm × Tỷ lệ trích khoản bảo hiểm

Nhìn chung mức tiền thưởng phụ cấp Công ty quy định hợp lý so với mặt chung Tuy nhiên, Cơng ty nên có thêm số chế độ thưởng khác nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, khuyến khích nhân viên làm việc trung thành với Cơng ty như: thưởng thâm niên cán bộ, công nhân viên có thời gian dài gắn bó với Cơng ty, thưởng định kỳ, thưởng thi đua theo quý, năm,…

2.7.2 Động lực làm việc thông qua giá trị tinh thần

cảm giác làm việc thoải mái cho cán bộ, nhân viên nhằm tăng suất làm việc

 Về điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tổng hợp nhân tố môi trường doanh nghiệp có tác động đến người lao động Tạo động lực làm việc thơng qua điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn đến suất hiệu sản xuất kinh doanh Cơng ty Do cơng tác Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng trọng quan tâm Cơng ty ln tìm cách cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên với mức độ đáp ứng điều kiện làm việc Công ty

- Công ty không quy định rõ ràng đồng phục trụ sợ làm việc, trọng đến quần áo bảo hộ, thiết bị bảo vệ điều kiện làm việc tối ưu cho kỹ thuật

 Về chế độ làm việc

Nhân viên nghỉ việc riêng mà hưởng nguyên lương

những trường hợp sau đây:

- Kết hôn: Nghỉ 03 ngày/năm

- Con kết hôn: Nghỉ 01 ngày/năm

- Bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ bố mẹ chồng, vợ, chồng chết: nghỉ 03 ngày/năm

Ngồi ra, nhân viên nghỉ khơng bị trừ lương 01 ngày/năm phải thông báo với Ban lãnh đạo Công ty ông bà nội, ngoại, anh chị em ruột chết, anh chị em ruột kết hôn theo quy định Điều 116 Bộ Luật lao động Nếu kỹ thuật giao vận làm thêm tính lương tăng ca cộng phụ cấp Nhân viên làm việc vào ngày nghỉ nghỉ lễ lương tăng lương theo quy định Pháp luật

 Trách nhiệm nhân viên

y tế Nhân viên phải tuyệt đối tuân thủ phân công, điều động cán quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý công việc phân công Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gửi cơng ty trước 10 ngày Nếu không báo trước, Công ty không chịu trách nhiệm giải công việc liên quan

Nhân viên phải có ý thức trách nhiệm bảo vệ tài sản, chống hành vi tham lãng phí, phá hoại lấy cắp tài sản Cơng ty hình thức Có trách nhiệm bảo vệ mơi trường làm việc, giữ gìn an ninh trật tự Mọi trường hợp vơ ý cố ý làm hư hại đến tài sản Công ty phải kiểm điểm bồi thường Nhân viên vi phạm kỷ luật lao động kiểm điểm không sửa chữa tiếp tục tái phạm bị xử lý với hình thức kỷ luật cao buộc việc

2.8 Những thành tích đạt được, tồn nguyên nhân trong tác quản lý sử dụng nhân sự

Qua trình khảo sát thực tế phân tích thực trạng quản lý sử dụng nhân Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng đánh giá thành tích tồn mà Công ty gặp phải sau:

2.8.1 Những thành tích đạt

Bộ máy điều hành quản lý thời gian hoạt động có nhiều tiến bộ, động cách thức làm việc mang lại hiệu lao động cao

Công tác tuyển dụng nhân diễn kế hoạch, lựa chọn nhân viên có cấp ứng tuyển vào vị trí mong muốn

Bộ máy điều hành quản lý thời gian hoạt động có nhiều tiến bộ, động cách thức làm việc mang lại hiệu lao động cao

2.8.2 Những tồn cần khắc phục

- Mặc dù công tác tuyển dụng lao động hàng năm Công ty trọng chưa thực hiệu quả, cịn tình trạng ứng viên tuyển bỏ việc vào công ty làm việc Do vậy, Cơng ty cần có biện pháp kịp thời để khắc phục nhược điểm

- Công tác đánh giá công việc thực chưa thực quan tâm nhiều Quá trình xây dựng tiêu chuẩn xếp loại cho lao động chưa cụ thể, cách đánh giá mang tính thủ tục

- Về công tác đánh giá nhân viên: Chưa thực đánh giá hết lực nhân viên, hiệu đánh giá chưa cơng Đơi cịn xảy việc đánh giá sai dựa lỗi Người quản lý như: lỗi thiên kiến, định kiến, hiệu ứng Halo, tương phản, đánh giá khắt khe khoan dung,

- Đôi việc áp dụng tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, chưa có hệ thống thơng tin phản hồi thực rõ ràng với nhân viên,

2.8.2 Nguyên nhân tồn

Sở dĩ cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc Cơng ty có thiếu sót nguyên nhân sau:

2.8.2.1 Nguyên nhân khách quan

 Nét văn hóa Cơng ty

Văn hóa doanh nghiệp thường áp đặt cơng việc đánh giá phải theo chuẩn hệ thống có trước, nên đơi có trường hợp khơng may phạm lỗi, theo quy định giải gây lịng nhân viên Nhân viên thường khơng thích bị áp đặt vào hệ thống đánh giá Công ty

 Phong cách lãnh đạo Công ty

Công ty tồn trường phái lãnh đạo: xu hướng khoan dung, xu hướng nghiêm khắc:

- Xu hướng khoan dung mong muốn tha thứ lỗi lầm nhân viên, họ muốn nhắc nhở để rút kinh nghiệm tiến Điều dễ khiến nhân viên ỷ lại, không chịu tiến bộ, phát triển tiếp tục mắc lỗi

thành, không hợp chuyên môn, lỗi nhỏ khuếch đại vấn đề khác xấu

2.8.2.2 Nguyên nhân chủ quan

 Thái độ bất cẩn

Người lãnh đạo cơng ty lý mà có hành vi bất cẩn, đánh giá không với lực nhân viên làm cho kết đánh giá sai lệch

 Thiếu kỹ năng, kinh nghiệm đánh giá

Kỹ năng, kinh nghiệm chuyện hai, mà trình rèn luyện, đào đạo Người đánh giá có kỹ nhìn nhận vấn đề đánh giá khác với phong cách người khơng có kỹ

 Tình trạng “Mối quan hệ”

Mối quan hệ có chiều hướng tác động: tích cực tiêu cực - Về mặt tích cực

Dựa vào mối quan hệ suy xét lại lỗi không cố ý Mối quan hệ giúp cho nhân viên nâng đỡ, kèm cặp đào tạo phát triển tốt

- Về mặt tiêu cực

Đôi mối quan hệ không tốt khiến người đánh giá có định kiến từ có định đánh giá khơng cơng bằng, hiệu Mối quan hệ làm cho nhân viên có thái độ ỷ lại, không chịu tiến bộ, thay đổi, phấn đấu để tốt

2.9Tiểu kết chương

đua, Công ty tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi, tiện nghi với điều kiện làm việc, chế độ làm việc, sách đãi ngộ hợp lý, khách quan vật chất tinh thần Chế độ trả lương phù hợp với tính chất kinh doanh Công ty, chế độ nghỉ phép áp dụng với quy định Pháp luật

Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực, tình hình sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty cịn số hạn chế định, đặc biệt công tác hoạch định tuyển dụng nhân lực Việc tuyển dụng đa số từ nguồn nội giúp cho Cơng ty có lợi lực nhân viên tiết kiệm thời gian tuyển dụng, lại mang đến hạn chế phạm vi, hội lựa chọn nhân viên giỏi tương lai Công tác hoạch định nguồn nhân lực mang tính đại khái, qua loa, ảnh hưởng đến kết số công tác khác

CHƯƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN

XUÂN TẶNG

3.1.Mục Tiêu, Phương Hướng Phát Triển Của Công Ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Chúng ta nói chưa Việt Nam tham gia vào xu hội nhập tồn cầu hóa sâu rộng Trong năm gần năm có lộ trình bước cổ phẩn hóa doanh nghiệp Nhà nước theo hướng đa chủ sở hữu, điều đồng nghĩa với việc tính bao cấp doanh nghiệp giảm xuống để tồn phát triển khơng cịn cách khác doanh nghiệp phải tập trung nguồn lực để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Để hoàn thành kế hoạch cơng ty xác định khó khăn cần khắc phục, thách thức cần vượt qua đồng thời vạch phương hướng cụ thể thời gian tới sau:

Tiếp tục trì mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm công ty Tăng cường công tác quản lý, sử dụng vốn vốn có hiệu Củng cố nâng cao hiệu kinh doanh, nâng cao sức cạnh tranh

Tìm kiếm khách hàng

Doanh nghiệp cần phải củng cố nâng cao hiệu hệ thống quản lý kinh doanh thích ứng phù hợp với chế thị trường hội nhập

Doanh nghiệp cần phải nghiêm túc thực quy định quản lý kinh tế nhà nước

tăng kéo theo doanh thu lợi nhuận công ty tăng lên Tạo lợi nhuận cao, doanh thu lớn thu nhập Doanh nghiệp nâng cao lên, cải thiện toàn đời sống người lao động doanh nghiệp mà nhu cầu cấp thiết nhất, đáp ứng nhu cầu sống cho cộng đồng

Mặc dù có nhiều cố gắng nhìn chung biện pháp khắc phục chưa phát huy so với tiềm vốn có Cơng ty Cơng ty có trọng người lao động, chưa thực sát có hiệu quả, ví dụ việc đào tạo nhân lực năm qua có chưa mang lại hiệu cao, mang tính hình thức hay việc mơi trường làm việc nhân viên chưa thực trọng khiến công ty không thu hút nhiều nhân tài giỏi hay giữ chân người tài…

3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý sử dụng nhân sự, thiếu sót nhìn nhận q trình thực tập Cơng ty để đáp ứng yêu cầu chiến lược Công ty thời gian tới, em xin đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hiệu sử dụng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu kinh doanh sau đây:

3.2.1 Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu

 Căn giải pháp

Năm 2017, tồn Cơng ty có 24 nhân viên, nhân viên có trình độ đại học người chiếm 16,66% tổng số, trình độ cao đẳng, trung cấp người chiếm 8,33% Mặc dù vậy, với khắc nghiệt môi trường kinh doanh, thị trường cung cấp thiết bị vật liệu sắt thép nước có xu hướng cạnh tranh gay gắt việc tìm kiếm thị trường tiềm vấn đề quan trọng mà Cơng ty nên quan tâm Chính điều mà việc nâng cao chất lượng nhân lực quan hệ ngoại giao, am hiểu môi trường kinh tế ngồi nước, giao tiếp với trình độ tốt ln việc làm cần thiết, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Số lượng nhân viên đào tạo hạn chế Kết thực kế hoạch đào tạo không đạt yêu cầu kế hoạch đề Điều cho thấy công tác đào tạo Công ty chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo thực tế, số lượng lao động đào tạo cịn ít, chưa đáp ứng nhu cầu cơng việc, thời gian tới Công ty cần quan tâm đến vấn đề đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên để tăng hiệu làm việc cho Công ty, Công ty muốn mở rộng thị phần Thực tế cho thấy số nhân viên bỏ việc khơng hồn thành yêu cầu công việc sau đào tạo Năm 2018, Cơng ty có người bỏ việc sau đào tạo, so với cơng ty khác số không đáng kể, để so sánh với thành tích giữ chân nhân viên năm trước rõ ràng chất lượng đào tạo Cơng ty giảm xuống

 Mục tiêu giải pháp

Nâng cao trình độ tay nghề nhân viên, trình độ trình độ học vấn khả giao tiếp cho nguồn nhân lực kinh doanh, tìm kiếm phát triển thị trường, trình độ chun mơn kỹ thuật viên đội ngũ quản lý cán chuyên trách Công ty

 Nội dung giải pháp

Với đội ngũ cán quản lý

Nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với xu phát triển kinh tế đất nước Hàng năm, cử cán luân phiên bồi dưỡng, tham dự hội thảo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ quản lý theo chế ban hành Nhà nước

Mặt khác, cử cán đào tạo phải đào tạo theo chuyên môn nghiệp vụ công việc mà họ đảm trách qua trung tâm chuyên bồi dưỡng cán quản lý Thường xuyên cập nhật kiến thức quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế thông qua giảng thông qua việc xây dựng, phân tích xử lý tình huống, đào tạo trực tiếp thông qua công việc (đối với nhân viên vào làm việc Công ty), tiến hành đào tạo tập dượt thơng qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động máy quản lý Công ty

Dự trù thêm kinh phí đào tạo chuyên sâu, cố gắng triển khai số lượng nhân viên đào tạo đáp ứng đủ kế hoạch đề

Đối với nhân viên kinh doanh, phát triển dự án

môn nghiệp vụ cần phải có quan tâm giúp đỡ vật chất lẫn tinh thần nhiều từ phía Cơng ty hỗ trợ kinh phí

 Dự kiến kết đạt

Hiệu đạt sau khoá học biểu nâng cao lực làm việc Năm 2019 năm mà thị trường cạnh tranh liệt hơn, kinh tế giới bất ổn, kinh tế Việt Nam giai đoạn tái cấu, hạ tầng giao thông vừa thiếu vừa manh mún Mặt khác, chi phí quản lý dự báo tăng mạnh như: giá điện, nước, nhiên liệu, Mặc dù vậy, việc đào tạo nhân cho năm 2019 – 2020 dự đoán có kết tốt, suất lao động tăng, cải thiện

3.2.2 Nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích thực cơng việc

 Căn giải pháp

Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, thiếu cố gắng, sáng tạo, không phát huy hết lực làm việc thân ảnh hưởng đến bầu khơng khí làm việc tồn Cơng ty

 Mục tiêu giải pháp

Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực, hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan, gây lãng phí, trả cơng không xứng đáng, không công

Tạo không khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc

 Nội dung thực

Đánh giá thành tích thực cơng việc có hiệu hay không phải dựa sở phân tích cơng việc Với nội dung chính: mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc người thực hiện, bảng tiêu chuẩn công việc, sở để xây dựng lên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý, giúp cho công tác đánh giá trở nên dễ dàng xác

Trên thực tế, cơng tác phân tích cơng việc Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng tiến hành sơ sài Hầu hết phòng ban trực thuộc Cơng ty chưa có hệ thống phân tích cơng việc đạt chuẩn, mà thực theo bảng tiêu chuẩn công việc đề từ trước

Để công tác đánh giá hiệu quả, trước hết phải hồn thiện bảng phân tích cơng việc Một số phương hướng hồn thiện là:

- Cơng ty nên th chun gia phân tích cơng việc đào tạo cán quản lý nhân

- Tuyển chọn cán đào tạo chuyên ngành, am hiểu công việc thực nhiệm vụ

- Từ cơng tác phân tích công việc đến công tác đánh giá phải diễn tuần tự, quy trình, dựa mơ tả công việc, yêu cầu công việc tiêu chuẩn công việc

Theo quan sát, em thấy công việc trước mắt phải xây dựng bảng mô tả cơng việc vị trí kỹ thuật, sửa chữa, đội ngũ ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ Công ty

Đối với vị trí trưởng phịng hành cần phải xây dựng lại hệ thống phân tích cơng việc sau:

BẢN PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC A/ BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Vị trí: Trưởng phịng hành Phịng: Hành

Địa điểm: Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng

1.Trách nhiệm

- Theo dõi toàn quy trình đánh giá theo hệ thống ISO - Cập nhật chế độ, sách lao động việc làm

- Theo dõi việc chấp hành nội quy, quy định, đồng thời chịu trách nhiệm xử lý kỷ luật đối tượng vi phạm

- Cập nhật hồ sơ, lý lịch trích ngang nhân viên, quản lý hồ sơ lưu hành - Báo cáo tình hình nhân hàng năm, cập nhật sơ đồ tổ chức Công ty - Lập kế hoạch tuyển dụng chuẩn bị định tuyển dụng nhân - Tổ chức giáo dục, đào tạo, giao việc cho nhân viên

- Quản lý chương trình đào tạo cán nhân viên - Theo dõi soạn thảo hợp đồng lao động

- Xây dựng chế độ sách nhân

2.Quyền hạn

- Có quyền đề nghị đào tạo nâng cao trình độ chun mơn

- Có quyền nêu ý kiến, đề xuất cải tiến chế độ thực cơng việc - Được thơng tin nhanh chóng, xác, kịp thời

3.Điều kiện làm việc

- Được trang bị thiết bị làm việc đầy đủ như: Máy tính, máy in, điện thoại, văn phịng phẩm,

- Môi trường làm việc thuận lợi

4.Mối quan hệ công việc

- Quan hệ hỗ trợ với đồng nghiệp - Quan hệ với lãnh đạo

- Quan hệ khác phòng ban Công ty

- Tốt nghiệp đại học có văn chuyên ngành luật, quản trị nhân sự, kinh tế lao động

- Có năm kinh nghiệm trở nên, nắm rõ Luật pháp Nhà nước quy định tiền lương, phúc lợi, bảo hiểm xã hội,

C/ BẢN TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC

- Hồn thành tốt công việc giao

- Lập báo cáo tiền lương, BHXH BHYT ngày chuyển cho Phòng Kế toán

- Cập nhật kịp thời mức lương cho nhân viên Công ty - Giải thắc mắc thủ tục cần thiết

Trên phân tích cơng việc đề xuất cho vị trí trưởng phịng hành theo tình hình Cơng ty

- Xác định lại chu kỳ đánh giá

Hiện Công ty thực loại chu kỳ đánh giá, là: chu kỳ tháng, tháng chu kỳ năm Nhìn cách tổng qt mơ hình chặt chẽ, Cơng ty lại khơng tính đến vấn đề chi phí thời gian Tuy chu kỳ có ưu điểm riêng, thực nhiều lần đánh giá năm thường khiến người lao động không thoải mái, hiệu làm việc xuống Chu kỳ đánh giá không nên ngắn (chu kỳ tháng), có nhiều cơng việc khó hoàn thành phải khoảng thời gian dài, vị trí mà sử dụng chu kỳ hàng tháng dẫn đến áp lực cho người đánh giá đối tượng đánh giá

- Lựa chọn đào tạo người đánh giá

Người đánh giá có vai trị quan trọng có ảnh hưởng trực tiếp đến kết đánh giá, Công ty cần lựa chọn người đánh giá phù hợp Riêng cán quản lý nên có thêm đánh giá từ phía cá nhân người lao động để kết đánh giá mang tính khách quan hơn, đồng thời cải tạo mối quan hệ cấp với cấp Công ty

việc đào tạo cần thiết Công ty nên tổ chức lớp tập huấn, đào tạo kỹ đánh giá, kỹ vấn đánh giá Đây hoạt động thiết thực giúp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích thực công việc, tác động tới hiệu làm việc nhân viên

- Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá

Cũng số công ty khác, Cơng ty có hệ thống văn thức bắt buộc phịng ban phải phản hồi lại thông tin, nhiên hệ thống văn lại không chặt chẽ, chưa thực đầy đủ nên khiến người lao động không nắm rõ kết đánh giá lại thế, gây nên mối quan hệ niềm tin người đánh giá người đánh giá

Giải pháp đưa người quản lý nên có thảo luận thức với nhân viên vào cuối kỳ đánh giá Trong thảo luận, trưởng phịng thơng báo kết nhận xét cụ thể việc làm thiếu sót nhằm mục đích giải trình, khuyến khích giải đáp thắc mắc Hệ thống thơng tin phản hồi giúp nhân viên yên tâm, phấn đấu hiểu rõ công việc, hiểu rõ mục đích cơng việc tạo điều kiện đạt kết tốt

 Dự kiến kết đạt

Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp

Trong dài hạn: nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tốt cơng việc này, bầu khơng khí thi đua Công ty tăng cao hơn, nhân viên làm việc tích cực hơn, suất so với trước Bên cạnh đó, nhân viên cảm thấy hài lịng nỗ lực cơng việc họ đền đáp cách xứng đáng

3.2.3 Nâng cao hiệu công tác đào tạo

+ Đối với cán quản lý ta phải cư học thêm, đào tạo đại học, nâng cao chuyên ngành

+ Đối với công nhân viên ta cần phải cho học nâng cao tay nghề, cử đến cá sở đào tạo chuyên môn tốt tay nghề

*Chi phí:

+ Phí cơng tác để đào tạo Phó giám đốc phụ trách kĩ thuật năm để lấy đại học 30 triệu phải tăng lương triệu/ tháng

+ Phí cơng tác để đào tạo cơng nhân viên lên tay nghề cao tháng triệu/ người theo đợt sau lên tay nghề phải tăng lương triệu/ tháng

Chỉ tiêu ( triệu / tháng )

Trước giải pháp

Sau giải

pháp Chênh lệch Tỷ lệ %

Doanh Thu 500.458.775 583.582.785 83.124.030 14.24%

Chi phí 40.000.000 60.000.000 30.000.000 50%

Chi phí phát sinh 30.000.000 30.000.000 %

Lợi nhuận 460.458.755 493.582.785 23.124.030 4.68%

*Kết luận: Nếu ta biết nâng cao trình đào tạo nhân cho công ty sếp phận cử đào tạo học vấn trình độ nâng cao tay nghề đạt suất cao người việc giúp tiết kiệm chi phí tiết kiệm thời gian tăng lợi nhuận cho công ty

3.3Tiểu kết chương 3

Từ sở lý luận việc phân tích, đánh giá hiệu công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực, em đưa số giải pháp nhằm hồn thiện, nâng cao hiệu cơng tác Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng như:

- Nâng cao chất lượng nhân viên qua đào tạo chuyên sâu, tăng kinh phí thời gian đào tạo Đáp ứng tối đa số lượng đào tạo kế hoạch đề

- Nâng cao hiệu công tác đánh giá lực nhân viên, đánh thành tích thực công việc nhân viên

KẾT LUẬN

Nền kinh tế thị trường Hội nhập hóa ln kinh tế đại, nhiều biến động Nó khuyến khích doanh nghiệp phấn đấu vươn lên cách tự điều tiết sách giá thông qua quan hệ cung, cầu thị trường Đây môi trường tốt cho doanh nghiệp động sáng tạo, biết nắm bắt thời hội kinh doanh, đặc biệt doanh nghiệp thương mại việc tổ chức tốt trình mua - bán - lưu chuyển hàng hoá điều kiện quan trọng giúp cho doanh nghiệp phát triển Để làm tốt công tác này, doanh nghiệp cần kết hợp hài hòa việc sử dụng nguồn lực chiến lược kinh doanh

Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững thị trường cần phải có hướng riêng theo xu phát triển chung xã hội Các doanh nghiệp hoạt động kinh tế thị trường ln phải đối mặt với khó khăn thách thức gặp phải cạnh tranh ngày gay gắt Sự cạnh tranh dẫn đến đào thải thương trường, người chiến thắng người nhạy bén, khơn khéo, động tận dụng hội, phòng tránh rủi ro Việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, định đến sống họ Bởi lẽ, mục đích cuối hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp mang lại lợi nhuận, việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực xem chiến lược việc định hướng, phát triển góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp

xã hội Dựa sở lý luận nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp, luận văn thực trạng công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty, xây dựng lên tiêu chuẩn đánh giá cụ thể thông qua công tác tuyển dụng, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Bên cạnh luận văn xây dựng tiêu chuẩn, sách đãi ngộ hợp lý theo quy định chung công ty Nhà nước Công ty Doanh nghiệp tư nhân Xuân Tặng doanh nghiệp tuổi đời trẻ tạo chỗ đứng thị trường cung cấp thiết bị hệ thống cơ, điện máy lạnh cho cơng trình dân dụng cơng nghiệp Có thành cơng nhờ vào cố gắng, nỗ lực tồn cán cơng nhân viên Cơng ty, đặc biệt đội ngũ nhân viên kinh doanh bước hồn thiện mình, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Về hoạt động kinh doanh: Năm 2018 năm khó khăn biến đổi quan hệ hợp tác Cùng với đội ngũ nhân viên nhiệt huyết định mang tính chất mạo hiểm tảng chiến lược ổn định, Công ty đưa doanh thu lợi nhuận tăng trưởng mạnh mẽ, doanh thu tỷ đồng cho năm 2017, đến năm 2018, doanh thu đạt tỷ