Đang tải... (xem toàn văn)
nhất và mục tiêu thứ hai kết hợp với ma trận SWOT để làm cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh. Trong ch[r]
(1)ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
ISO 9001:2008
CAO THỊ BÍCH VÂN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ THÀNH KHỞI
(2)LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan cơng trình nghiên cứu
Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác
Trà Vinh, ngày 12 tháng 11 năm 2015
Tác giả
(3)LỜI CẢM ƠN
Trong suốt trình tham gia học tập nghiên cứu để hồn thành khóa đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Trà Vinh, thân lĩnh hội kiến thức kinh tế, quản lý, xã hội, kỹ công việc sống từ Quý Thầy, Cô Trường Đại học Trà Vinh Quý Thầy, Cô trực tiếp giảng dạy cho tơi suốt khóa học
Trước hết tơi xin trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô trang bị cho kiến thức quý báu, kỹ nghiên cứu để áp dụng trình làm luận văn thực tế công tác quản lý đơn vị
Đặc biệt, xin trân trọng cảm ơn TS Võ Thành Khởi tận tình hướng dẫn giúp đỡ tơi suốt q trình nghiên cứu luận văn hoàn thành
Xin trân trọng cám ơn Ban Lãnh đạo, đồng nghiệp công tác Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tơi q trình học tập cung cấp thông tin, số liệu cần thiết để thực luận văn Xin cám ơn cán Lãnh đạo quản lý, công chức quan chuyên môn hợp tác, cung cấp cho thông tin quý giá trình khảo sát để làm luận văn
Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè động viên, giúp đỡ suốt q trình hồn thành luận văn
Cuối cùng, tơi xin kính chúc Q Thầy, Cơ, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp nhiều mạnh khỏe, hạnh phúc thành đạt
(4)TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh"
(5)MỤC LỤC Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TĨM TẮT iii
DANH SÁCH CÁC HÌNH viii
DANH SÁCH CÁC BẢNG ix
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT x
PHẦN MỞ ĐẦU
1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu chung
3.2 Mục tiêu cụ thể
4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Phạm vi không gian
4.2 Phạm vi thời gian
4.3 Phạm vi nội dung
5 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
5.1 Nghiên cứu định tính
5.2 Nghiên cứu định lượng
5.3 Điều chỉnh thang đo
5.4 Phương pháp thu thập số liệu
5.4.1 Phương pháp chọn mẫu
5.4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu
5.5 Phương pháp phân tích số liệu
(6)6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN 11
PHẦN NỘI DUNG 12
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12
1.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 12
1.1.1.1 Nguồn nhân lực 12
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 15
1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 17
1.1.3 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 18
1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 19
1.2.1 Nghiên cứu mơ hình quản trị nguồn nhân lực 19
1.2.2 Hệ thống hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 23
1.2.2.2 Thiết kế phân tích cơng việc 24
1.2.2.3 Tuyển Dụng lao động bố trí lao động 29
1.2.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 30
1.2.2.5 Đánh giá kết lực làm việc cán bộ, nhân viên 31
1.2.2.6 Khen thưởng sách đãi ngộ tạo động lực làm việc 33 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 35 1.3.1 Nhân tố bên tổ chức 35
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên tổ chức 36
1.4 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU VỰC NHÀ NƯỚC 37
1.4.1 Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực khu vực Nhà nước 37
1.4.1.1 Nguồn nhân lực khu vực Nhà nước 37
1.4.1.2 Quản trị nguồn nhân lực khu vực Nhà nước 38
1.4.2 Đặc điểm quản trị nguồn nhân lực khu vực nhà nước 39
(7)CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH 43
2.1 KHÁI QUÁT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH 43
2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh 43
2.1.2 Chức nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh 43 2.1.2.1 Chức 43
2.1.2.2 Nhiệm vụ quyền hạn quan BHXH tỉnh Trà Vinh 44
2.1.3 Cơ cấu tổ chức 45
2.1.4 Đặc điểm nguồn lao động 47
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH 50
2.2.1 Phân tích thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực 50
2.2.1.1 Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực giai đoạn 2012 – 201450 2.2.1.2 Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân thơng qua khảo sát thực tế 56
2.2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61
2.2.2.1 Công tác lập kế hoạch thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61
2.2.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua khảo sát thực tế 63
2.2.3 Phân tích thực trạng trì nguồn nhân lực 66
2.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 66
2.2.3.2 Chính sách tiền lương 68
2.2.3.3 Vấn đề khen thưởng phúc lợi 70
2.2.3.4 Cơ hội thăng tiến 72
2.2.3.5 Môi trường làm việc điều kiện làm việc 73
2.2.3.6 Đánh giá cơng tác trì nguồn nhân lực 73
2.2.4 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân BHXH tỉnh Trà Vinh 81
2.2.4.1 Các yêu tố môi trường bên 81
(8)2.2.5 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh 86
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH 90
3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐƠN VỊ TRONG THỜI GIAN TỚI 90
3.1.1 Phương hướng phát triển 90
3.1.2 Định hướng phát triển 91
3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH 92
3.2.1 Cơ sở hình thành giải pháp 92
3.2.2 Giải pháp 95
3.2.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 95
3.2.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 96
3.2.2.3 Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực 98
3.2.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên 100
3.2.2.5 Hồn thiện cơng tác trả lương đơn vị 102
3.2.2.6 Hoàn thiện hệ thống khen thưởng phúc lợi đơn vị 104
3.2.2.7 Giải pháp phát triển môi trường điều kiện làm việc đơn vị 106
3.3 KIẾN NGHỊ 107
3.3.1 Đối với lãnh đạo BHXH tỉnh Trà Vinh 107
3.3.2 Đối với quan hữu quan 108
3.3.3 Đối với BHXH Việt Nam 108
PHẦN KẾT LUẬN 110
TÀI LIỆU THAM KHẢO 111
PHẦN PHỤ LỤC 112
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI 112
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI HIỆU CHỈNH 114
(9)DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
Hình Tiến trình nghiên cứu
Hình 1.1a Quản trị nguồn nhân lực yếu tố mơi trường 19 Hình 1.1b Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố thành phần chức 20 Hình 1.2 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 22
Hình 1.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 23
Hình 1.4 Ích lợi phân tích cơng việc 27
Hình 1.5 Quy trình đánh giá kết làm việc nhân viên 32 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh 45 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh 53 Hình 2.3 Biểu đồ tình hình tuyển dụng nhân từ năm 2012 – 2014 56 Hình 2.4 Điểm trung bình đánh giá người lao động cơng tác
duy trì nguồn nhân lực
58
Hình 2.5 Biểu đồ công tác đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014
62
Hình 2.6 Biểu đồ điểm trung bình đánh giá người lao động cơng tác trì nguồn nhân lực
76
(10)DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu
Bảng Lý thuyết ma trận SWOT 11
Bảng 2.1 Tình hình nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2012 – 2014
47
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2012 – 2014 48 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2014 49 Bảng 2.4 Tình hình tuyển dụng nhân từ năm 2012 – 2014 56 Bảng 2.5 Đánh giá người lao động công tác thu hút nguồn
nhân lực
57
Bảng 2.6 Công tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2012 - 2014
62
Bảng 2.7 Đánh giá người lao động công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực
64
Bảng 2.8A Đánh giá người lao động cơng tác trì nguồn nhân lực
74
Bảng 2.8B Đánh giá người lao động cơng tác trì nguồn nhân lực
75
Bảng 2.9 Tăng trưởng kinh tế Việt Nam giai đoạn 2011 – 2013 81
(11)DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ
CBVC Cán viên chức
UBND Uỷ ban nhân dân
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
(12)PHẦN MỞ ĐẦU
1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực yếu tố định phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Do đó, để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa cần nhận thức cách đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người, chủ thể sáng tạo, “nguồn tài nguyên” đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn vai trị, động lực mục tiêu người nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa đất nước; từ xây dựng chương trình, kế hoạch chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố người, tạo động lực mạnh mẽ cho phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa, thúc đẩy q trình đổi toàn diện đất nước
Những năm gần đây, việc thực công tác nâng cao chất đội ngũ CBVC nước ta đạt số kết định Song thực tế đội ngũ CBVC chưa thực ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ nghiệp đổi Điều băn khoăn lực đội ngũ CBVC, số nơi đội ngũ chưa đáp ứng yêu cầu chức trách nhiệm vụ đặt ra, điều có nhiều nguyên nhân, nguyên nhân chủ yếu bất cập việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ CBVC nhà nước Chính vậy, việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực yếu tố định góp phần tiến tới thực cải cách thủ tục hành thành công
Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh quan chuyên thực nhiệm vụ BHXH Việt Nam giao như: thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Bên cạnh đó, từ trước đến chưa có cơng trình nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh chưa đánh giá cách xác thực trạng quản trị nguồn nhân lực đơn vị
(13)hạn chế tồn xây dựng giải pháp để tạo điều kiện cho đội ngũ CBVC phát huy hết khả hoàn thành nhiệm vụ giao, chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp khóa học là:“Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh"
2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Hà Văn Hội (2012), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, Học viên bưu viện thơng Nội dung sách trình bày khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, sách cịn đưa nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhân tố bên bên
Trần Kim Dung (2011), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp TP HCM Tác giả trình bày cách khái quát công tác quản trị nguồn nhân lực nước ta Bên cạnh đó, tác giả cịn đưa mơ hình nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Việt Nam bao gồm nhân tố bên bên ngồi có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam
Dương Đại Lâm (2012), “Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực viễn
thông Bắc Giang”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu viễn
(14)văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, cơng nghệ Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bắc Giang thời gian tới
Nguyễn Việt Hà (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
sân bay quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện
bưu viễn thơng Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài Tác giả sử dụng phương pháp vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận logic Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng nhóm nhân tố (1) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: sứ mạng/mục đích doanh nghiệp; sách/chiến lược doanh nghiệp; bầu khơng khí văn hóa doanh nghiệp) (2) Nhóm yếu tố bên ngồi (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình trị; cơng nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; quyền đoàn thể địa phương) Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài thời gian tới
3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh để từ làm sở đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh
3.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm
xã hội tỉnh Trà Vinh, nêu kết đạt được, hạn chế vấn đề đặt công tác quản trị NNL BHXH tỉnh Trà Vinh
Mục tiêu 3: Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân
(15)4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Phạm vi không gian
Đề tài thực thông qua việc khảo sát thực tế đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh cách vấn trực tiếp chuyên viên nghiệp vụ làm việc phịng, ban đơn vị thơng qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn
4.2 Phạm vi thời gian
Đề tài thực từ tháng 10/2014 đến tháng 09/2015 với số liệu sơ cấp thu thập từ việc vấn chuyên viên nghiệp vụ làm việc Phòng -Ban đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh thông qua phiếu khảo sát số liệu thứ cấp thu thập khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014
4.3 Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh
5 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Cụ thể là:
5.1 Nghiên cứu định tính
Lý thuyết phương pháp nghiên cứu cho thấy thảo luận tay đơi (phỏng vấn sâu) có số ưu điểm sau:
- Sử dụng bảng hướng dẫn vấn tiết kiệm thời gian vấn;
- Danh mục câu hỏi giúp xác định rõ vấn đề, cần thu thập thông tin cho phép độ linh hoạt cần thiết vấn;
- Dễ dàng hệ thống hóa phân tích thơng tin thu
(16)và Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh Sau dựa vào bảng điều chỉnh để tiếp tục vấn thử tám chuyên viên phụ trách chuyên môn để hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần để tiến hành thực nghiên cứu định lượng
5.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực thông qua việc vấn trực tiếp 41 chuyên viên nghiệp vụ làm việc Phòng - Ban đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhằm mục đích thống kê yêu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh
Hình 1: Tiến trình nghiên cứu
Nguồn:Tác giả tự tổng hợp
Trình bày lý thuyết về: Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực
Bảng câu hỏi
nháp
Nghiên cứu định tính: Thảo luận tay đôi với 05 chuyên viên đơn vị
01 chuyên gia
Điều chỉnh bảng câu hỏi thông qua vấn thử 08 chuyên viên đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Bảng câu
hỏi Nghiên cứu định lượng:
khảo sát qua phiếu khảo sát 41 chuyên viên phòng,
ban
Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực đơn
vị BHXH tỉnh Trà Vinh
Phân tích đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh
Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
(17)5.3 Điều chỉnh thang đo
Từ phần sở lý thuyết, đề tài xác định chọn yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh sau khám phá hiệu chỉnh yếu tố thức để đo lường đánh giá người lao động công tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh Sau trình vấn định tính thực thảo luận tay đơi tác giả đưa bảng câu hỏi điều chỉnh bổ sung lần (Xem phụ lục 1)
Sử dụng bảng câu hỏi lần để tiếp tục bổ sung điều chỉnh lần phương pháp vấn thử 08 chuyên viên làm việc đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Sau điều chỉnh lần tác giả cho bảng câu hỏi thức với 29 biến (Xem phụ lục 3)
Bảng câu hỏi thức đo lường thang đo Likert với mức độ (1 – Rất không đồng ý, – Không đồng ý, – Bình thường, – Đồng ý, – Rất đồng ý)
5.4 Phương pháp thu thập số liệu
Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính xác liệu nên tác giả tiến hành
thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện Đối tượng để tiếp cận, thu thập số liệu từ chuyên viên nghiệp vụ làm việc đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Chọn đối tượng mà họ tiếp cận vấn đề trả lời vấn đề
Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo
BHXH tỉnh Trà Vinh, BHXH Việt Nam, Niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,…
5.4.1 Phương pháp chọn mẫu
(18)làm việc BHXH tỉnh Trà Vinh Trong trình thực thu thập số liệu, tác giả tiến hành thu thập theo Phòng-Ban BHXH tỉnh Trà Vinh
5.4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu
Cỡ mẫu đề tài xác định dựa vào tổng thể nghiên cứu Tổng số CBVC Phòng -Ban đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh năm 2014 80 người Do đó, dựa vào tổng thể hạn chế nguồn lực tác giả nên nghiên cứu tác giả chọn cỡ mẫu 41 mẫu quan sát chiếm 51,25% tổng thể Qua đó, với số lượng mẫu quan sát lớn 50% tổng thể đảm bảo tính đại diện cho tổng thể cao Cỡ mẫu nghiên cứu phân bổ sau:
Bảng 1: Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu
STT Giới tính Số mẫu (Chuyên
viên)
Tỷ lệ (%)
1 Nam 23 56,1
2 Nữ 18 43,9
Tỗng cộng 41 100
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra thực tế năm 2013
5.5 Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng phần mềm thống kê kinh tế SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực chạy thống kê mô tả Các phương pháp phân tích cho mục tiêu cụ thể sau:
Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp tra cứu tài liệu,
nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu (2): Sử dụng phương pháp thống kê mơ tả với tiêu chí
(19)yếu, hội đe dọa công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh
Đối với mục tiêu (3): Từ kết phân tích mục tiêu thứ mục tiêu thứ
hai kết hợp với ma trận SWOT để làm sở để đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh
5.6 Lý thuyết phương pháp phân tích
a) Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả với tiêu tỷ lệ, tần suất, trung bình, … sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh
Một số khái niệm:
Giá trị trung bình (Mean): tổng tất giá trị biến quan sát chia cho số quan sát [9]
Số trung vị - Me (Median): giá trị biến đứng vị trí dãy số xếp theo thứ tự tăng giảm dần [9]
Mode-Mo (Mode): giá trị có tầng số cao dãy phân phối [9]
Khoảng cách biến động (R): sai lệch lượng biến lớn lượng biến nhỏ dãy số [9]:
Trong đó: Xmax Xmin lượng biến lớn nhỏ dãy phân phối[9]
Phương sai: sai số trung bình bình phương lượng biến số trung bình số học lượng biến đó[9]:
σ2 = ∑(x
i-μ)2/N
(20)Trong đó:
xi giá trị lượng biến thứ i μ trung bình tổng thể N số đơn vị tổng thể
- Độ lệch chuẩn bậc hai phương sai[14]
Bảng phân phối tần số:
Tần số số lần xuất quan sát, tần số tổ số quan sát rơi vào giới hạn tổ Phân tích tần số cho ta thấy mức độ tập trung giá trị giúp ta có nhìn tổng quan quan sát Để lập bảng phân tích tần số trước hết ta phải xếp liệu theo thứ tự tăng dần giảm dần[9].Sau thực bước sau:
Bước 1: Xác định số tổ:
k= [(2) x Số quan sát (n)]1/3
Bước 2: Xác định khoảng cách tổ
h = (Xmax - Xmin)/k
Trong đó: Xmax Xmin lượng biến lớn nhỏ dãy phân phối
Bước 3: Xác định giới hạn tổ [9]
Giới hạn tổ giá trị biến nhỏ dãy số phân phối, sau lấy giới hạn cộng với khoảng cách tổ (h) giá trị giới hạn trên, tổ cuối Giới hạn tổ cuối thường giá trị biến lớn dãy số phân phối
Bước 4: Xác định tần số tổ cách đếm số quan sát rơi vào giới
(21)Cách tính cột tần số tích lũy: Tần số tích lũy tổ thứ tần số nó, tần số tổ thứ hai bao gồm tần số tổ thứ tần số tổ thứ hai, tần số thứ tổ ba tần số tần số hai tổ thứ thứ hai[9]
b) Ma trận SWOT
Ma trận SWOT cho phép ta đánh giá điểm mạnh, điểm yếu đơn vị ước lượng hội, nguy mơi trường kinh doanh bên ngồi, từ có phối hợp hợp lý khả đơn vị với tình hình mơi trường
Tác dụng ma trận SWOT giúp ta phát triển loại giải pháp sau:
Các giải pháp điểm mạnh – hội (SO): sử dụng điểm mạnh bên đơn vị để khai thác hội tốt bên
Các giải pháp điểm yếu – hội (WO): cải thiện điểm yếu bên đơn vị để khai thác hội tốt bên
Các giải pháp điểm mạnh – đe dọa (ST): sử dụng điểm mạnh để tránh khỏi hay giảm bớt ảnh hưởng mối đe dọa bên
Các giải pháp điểm yếu – nguy (WT): cải thiện điểm yếu bên để tránh hay giảm bớt ảnh hưởng mối đe dọa bên
Theo Fred R David, để xây dựng ma trận SWOT, ta trải qua bước: Bước 1: Liệt kê hội quan trọng bên đơn vị
Bước 2: Liệt kê mối đe dọa quan trọng bên đơn vị Bước 3: Liệt kê điểm mạnh bên đơn vị
Bước 4: Liệt kê điểm yếu bên đơn vị
(22) Mơ hình ma trận SWOT:
Bảng 2: Lý thuyết ma trận SWOT Cơ hội (O)
O1
O2
O3…
Đe dọa (T)
T1
T2
T3…
Điểm mạnh (S)
S1
S2
S3…
Kết hợp SO Kết hợp ST
Điểm yếu (W)
W1
W2
W3…
Kết hợp WO Kết hợp WT
6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ biểu đồ, nội dung luận văn kết cấu thành chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Trong chương tác giả trình bày khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh Trong chương tác giả trình bày về: thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân sự, thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực trạng công tác trì nguồn nhân lực đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh
(23)-1-
PHẦN MỞ ĐẦU 1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực yếu tố định phát triển kinh tế - xã hội quốc gia hay đơn vị
Thực trạng nguồn nhân lực nước ta qua kỳ họp Quốc hội cho rằng, cịn bất cập trình độ, lãng phí, bố trí chưa khoa học, chưa khách quan làm phần hạn chế phát triển đất nước Trong nhân tố nguồn nhân lực đơn vị Nhà nước
Trước thực trạng chung đó, Nhà nước đơn vị thành viên Nhà nước, trọng cải cách nâng cao hiệu từ công tác nguồn nhân lực
Từ tổng thể chung tơi muốn góp phần nhỏ việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh chọn đề tài làm luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Một số giải pháp hồn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh"
2 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu chung
(24)-2-
3.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa vấn đề lý luận
bản quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng cơng tác quản trị
nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh, nêu kết đạt được, hạn chế vấn đề đặt công tác quản trị NNL BHXH tỉnh Trà Vinh
Mục tiêu 3: Đề xuất số giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh thời gian tới
4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Phạm vi không gian
Đề tài thực thông qua việc khảo sát thực tế đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh cách vấn trực tiếp chuyên viên nghiệp vụ làm việc phòng, ban đơn vị thông qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn
4.2 Phạm vi thời gian
Đề tài thực từ tháng 10/2014 đến tháng 09/2015 với số liệu sơ cấp thu thập từ việc vấn chuyên viên nghiệp vụ làm việc Phòng -Ban đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh thông qua phiếu khảo sát số liệu thứ cấp thu thập khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2013
4.3 Phạm vi nội dung
(25)-3-
5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng Cụ thể là:
5.1 Nghiên cứu định tính
Dựa vào kiến thức, điều kiện nguồn lực, điều kiện khách quan, tác giả chọn phương pháp tiếp xúc thảo luận Đầu tiên thảo luận với chuyên viên nghiệp vụ, chuyên gia chuyên gia chọn Trưởng phận chuyên môn ngành BHXH Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh nhờ cấp quản lý trả lời, sau phân tích để rút kết vấn đề cần đưa vào bảng câu hỏi vấn Sau dựa vào bảng điều chỉnh để tiếp tục vấn thử tám chuyên viên phụ trách chuyên môn để hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần để tiến hành thực nghiên cứu định lượng
5.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực thông qua việc vấn trực tiếp 41 chuyên viên nghiệp vụ làm việc Phòng - Ban đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhằm mục đích thống kê yêu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh
5.3 Điều chỉnh thang đo
(26)-4-
lao động công tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh Sau trình vấn định tính thực thảo luận tay đơi tác giả đưa bảng câu hỏi điều chỉnh bổ sung lần (Xem phụ lục 1)
Sử dụng bảng câu hỏi lần để tiếp tục bổ sung điều chỉnh lần phương pháp vấn thử 08 chuyên viên làm việc đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Sau điều chỉnh lần tác giả cho bảng câu hỏi thức với 29 biến (Xem phụ lục 3)
Bảng câu hỏi thức đo lường thang đo Likert với mức độ (1 – Rất không đồng ý, – Khơng đồng ý, – Bình thường, – Đồng ý, – Rất đồng ý)
5.4 Phương pháp thu thập số liệu
Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính xác
của liệu nên tác giả tiến hành thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện Đối tượng để tiếp cận, thu thập số liệu từ chuyên viên nghiệp vụ làm việc đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh
Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp thu
thập từ báo cáo BHXH tỉnh Trà Vinh, BHXH Việt Nam, Niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,…
5.4.1 Phương pháp chọn mẫu
(27)-5-
Cỡ mẫu đề tài xác định dựa vào tổng thể nghiên cứu Tổng số CBVC Phòng -Ban đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh năm 2013 73 người Do đó, dựa vào tổng thể hạn chế nguồn lực tác giả nên nghiên cứu tác giả chọn cỡ mẫu 41 mẫu quan sát chiếm 56,2% tổng thể Qua đó, với số lượng mẫu quan sát lớn 50% tổng thể đảm bảo tính đại diện cho tổng thể cao Cỡ mẫu nghiên cứu phân bổ sau: Nam 23 người (tỷ lệ 56,1), nữ 18 người (43,9%)
5.5 Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng phần mềm thống kê kinh tế SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực chạy thống kê mơ tả Các phương pháp phân tích cho mục tiêu cụ thể sau:
Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp
tra cứu tài liệu, nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực
Đối với mục tiêu (2): Sử dụng phương pháp thống
(28)-6-
Đối với mục tiêu (3): Từ kết phân tích mục tiêu thứ
nhất mục tiêu thứ hai kết hợp với ma trận SWOT để làm sở để đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh
5.6 Lý thuyết phương pháp phân tích
6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ biểu đồ, nội dung luận văn kết cấu thành chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Trong chương tác giả trình bày khái niệm quản trị nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh Trong chương tác giả trình bày về: thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự, thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thực trạng cơng tác trì nguồn nhân lực đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh
(29)-7-
PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực
- Khái niệm nguồn nhân lực: Tuy có nhiều định nghĩa khác nguồn nhân lực điểm chung nhận thấy qua khái niệm nói nguồn nhân lực có gắn kết số lượng chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, số lượng biểu thông qua tiêu quy mô, tốc độ phát triển nguồn nhân lực; Chất lượng nguồn nhân lực nguồn lực người, yếu tố tổng hợp từ yếu tố quan trọng thể lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, Trí lực nguồn tiềm tàn to lớn người, tài năng, khiếu, quan điểm, lòng tin, nhân cách đạo đức người
- Quản trị nguồn nhân lực: hệ thống quan điểm sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên
(30)-8-
Hai là, đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân
viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với công việc
1.1.3 Các hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực
Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, có ba nhóm chức chủ yếu
Một là, nhóm chức thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc đơn vị
Hai là, nhóm chức đào tạo, phát triển Nhóm
chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên đơn vị có kỹ năng, trình độ hiểu biết cần thiết để hồn thành tốt cơng việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân
Ba là, nhóm chức trì nguồn nhân lực
Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đơn vị Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp đơn vị
(31)-9-
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.4 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU VỰC NHÀ NƯỚC
CHƯƠNG
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH TRÀ VINH
2.1 KHÁI QUÁT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH
2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh
Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh vào hoạt động từ tháng 10/1995, theo Quyết định số 62/QĐTCCB ngày 22/07/1995 Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam, quan nghiệp nhà nước trực thuộc BHXH Việt Nam, có trụ sở làm việc đặt số 125 đường Phạm ngũ Lão, khóm 2, phường 1, Thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh nằm hệ thống tổ chức BHXH Việt Nam
2.1.2 Chức nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh
(32)-10-
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
2.1.4 Đặc điểm nguồn lao động
Trong năm vừa qua đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, động, có trình độ chun mơn đáp ứng u cầu phát triển đơn
Về cấu lao động nay: có 73 người
a) Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 2013 sau:
Trình bậc đại học trở lên 62 người, Trình độ bậc trung cấp cao đẳng :4 người,rình độ bậc phổ thơng người
b) Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2013
Dưới 30: người, từ 30 đến 50 tuổi: 52 người, từ 50 đến 60 tuổi 12 người
Tóm lại, đội ngũ lao động đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh có cấu trình độ lý tưởng, có đội ngũ CBVC giàu kinh nghiệm, có cấu lao động trẻ lực lượng kế thừa để đơn vị phát huy sức mạnh nguồn nhân lực Tuy nhiên, với đội ngũ lao động trẻ chưa đủ kinh nghiệm dễ nhảy việc Do đó, đơn vị nên nhận thấy đặc điểm người lao động, từ xây dựng biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân cách tốt thời gian tới
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH
2.2.1 Phân tích thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực
(33)-11-
a) Hoạch định nguồn nhân lực: Việc hoạch định
nguồn nhân lực đơn vị tuân theo quy trình theo hướng dẫn BHXH Việt Nam Tuy nhiên, bước cần thay đổi thường xuyên nhằm đáp ứng xu hướng phát triển đơn vị
b) Phân tích cơng việc
Hoạt động phân tích cơng việc kết tiêu chuẩn thực công việc chức danh Đây sở để đánh giá thực công việc, hoạch định đào tạo, tuyển dụng Do chưa có tiêu chuẩn thực công việc cho công việc cụ thể nên đánh giá thực công việc đơn vị nêu tiêu chí chung chung, chưa mang tính định lượng từ ảnh hưởng đến tính xác hệ thống đánh giá thực cơng việc
2.2.1.2 Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân thông qua khảo sát thực tế
- Công tác tuyển dụng đơn vị đạt nhiều thành công định Đặc biệt công tác tuyển dụng quy trình tác động lớn đến đội ngũ lao động
2.2.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.2.1 Công tác lập kế hoạch thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực
(34)-12-
đơn vị Bên cạnh đó, đơn vị chưa xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng cịn mang tính chung chung xem đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
2.2.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua khảo sát thực tế
Nhìn chung, cơng tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh đạt nhiều thành hiệu định Tuy nhiên số hạn chế khiến người lao động đồng tình chưa cao với công tác lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực
2.2.3 Phân tích thực trạng trì nguồn nhân lực
2.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên
Các hoạt động đánh giá kết thực công việc thực đơn giản cịn nặng tính hình thức chưa phản ánh mức độ hiệu công việc đội ngũ lao động Nguyên nhân chưa có bảng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cụ thể nên việc đánh giá thực công việc dựa tiêu chí chung, khơng thể định lượng
2.2.3.2 Chính sách tiền lương
(35)-13-
Nguyên tắc xếp loại bậc lương xét tăng lương chủ yếu dựa vào thâm niên công tác; việc đánh giá lực, kết hồn thành cơng việc để xét nâng lương có tính hình thức Những người có thâm niên cơng tác cao hệ số lương cao, tiền lương nhiều
2.2.3.3 Vấn đề khen thưởng phúc lợi
a) Khen thưởng
Ban Lãnh đạo đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhận thức tầm quan trọng công tác khen thưởng có tác động trực tiếp đến tâm lý làm việc hiệu làm việc người lao động từ tạo kết hợp chặt chẽ khen thưởng vật chất với khen thưởng tinh thần Tuy nhiên, chưa có quy trình đánh giá nhân viên hiệu
b) Phúc lợi
Trong thời gian qua, đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh xây dựng nhiều khoản phúc lợi nhằm chăm lo cho người lao động đơn vị, không nhiều góp phần động viên mặt tinh thần cho người lao động Bên cạnh đó, vận dụng chi từ quỹ phúc lợi cần phù hợp với điều kiện nhóm đối tượng lao động, tránh lãng phí không mang lại hiệu thiết thực
2.2.3.4 Cơ hội thăng tiến
(36)-14-
BHXH Việt Nam công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm Tuy nhiên, theo nguyên tắc phải đạt số phiếu tín nhiệm, đơi yếu tố lại trở ngại cho người tài giỏi thật họ không tạo mối quan hệ tốt với người xung quanh
2.2.3.5 Môi trường làm việc điều kiện làm việc
Môi trường làm việc đảm bảo an tồn, trang thiết bị, máy móc đầu tư đầy đủ, phục vụ tốt cho công tác chuyên môn, đảm bảo yêu cầu hoạt động ngành BHXH, đơn vị trọng đến việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động Tuy nhiên việc sử dụng phần mềm chủ yếu, đơn vị cần đảm bảo tốt hệ thống mạng nội thông suốt, đảm bảo giải công việc theo quy trình ISO
2.2.3.6 Đánh giá cơng tác trì nguồn nhân lực
Thơng qua kết khảo sát thực tế đánh giá người lao động ta thấy, môi trường điều kiện làm việc đơn vị người lao động đánh giá cao Do đó, lãnh đạo nên có giải pháp thiết thực nhằm phát huy thuận lợi mơi trường điều kiện làm việc để tạo điều kiện thuận lợi nâng cao suất lao động cho đơn vị thời gian tới
2.2.4 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân BHXH tỉnh Trà Vinh
(37)-15-
đến ổn định nhân đơn vị từ địi hỏi đơn vị phải có sách thu hút giữ chân nhân hiệu
2.2.4.2 Các yếu tố môi trường bên
Gồm yếu tố thuộc ngành BHXH tỉnh Trà Vinh Các yếu tố thuộc người lao động
2.2.5 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh
CHƯƠNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH 3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐƠN VỊ TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1 Phương hướng phát triển 3.1.2 Định hướng phát triển
Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Trà Vinh cần đưa số định hướng nhằm hoàn thiện máy tạo động lực cho người lao động:
(38)-16-
hành BHXH Việt Nam, đặc biệt bồi dưỡng sử dụng cán diện quy hoạch có hiệu
Thực công tác bổ nhiệm quản lý điều động lưu chuyển cán dựa sở lực sở trường cán với nguyên tắc: Từ việc chọn người, từ chun mơn đào tạo để bố trí công việc nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công tác tổ chức cán
Tiến hành xây dựng hoàn thiện hệ thống đánh giá thực công việc
Chăm lo quyền lợi mặt tinh thần vật chất cho người lao động
Xây dựng chiến lược phát triển cho đơn vị, chiến lược phát triển phụ thuộc vào giai đoạn Từ đó, đơn vị có kế hoạch chiến lược phát triển văn gửi đến đội ngũ lao động phòng, ban
3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH
3.2.1 Cơ sở hình thành giải pháp
(39)-17-
3.2.2 Giải pháp
3.2.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Đơn vị nên thực đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân để thu hút nhiều ứng viên tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn ứng viên giàu tiềm phù hợp với điều kiện làm việc với cường độ cao đơn vị Đồng thời, quan tâm nhiều đến lực, kỹ năng, phẩm chất cần thiết họ để đảm nhận chức công việc
3.2.2.2 Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt nhiều hiệu đơn vị nên thực số hoạt động sau đây:
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo
Thứ hai, xác định đối tượng đào tạo, lĩnh vực cần đào tạo, nhu cầu cá nhân, cần đào tạo, CBVC phải học để làm việc có hiệu
Thứ ba, đánh giá tình hình tại, khả làm việc CBVC để xác định nhu cầu đào tạo nâng cao, xác định họ phải làm để đạt mục tiêu kế hoạch tới
(40)-18-
3.2.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc người lao động
Công tác đánh giá thực công việc không tốt gây ảnh hưởng đến chất lượng công tác khác như: Khen thưởng, nâng lương, đề bạt bổ nhiệm, cử đào tạo
Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu tác giả đề xuất bước thực công việc nên áp dụng cho đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh sau:
Thứ nhất, thực nghiêm túc công tác đánh giá thực công việc theo quy chế, Lãnh đạo BHXH cần thường xuyên quan tâm đôn đốc kiểm tra việc đánh giá, đảm bảo tính khách quan, cơng bằng, dân chủ Qn triệt mục đích thực đánh giá cơng việc cho toàn thể CBVC Thường xuyên sửa đổi, bổ sung tiêu chuẩn đánh giá để hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo tính hợp lý, tồn diện
Thứ hai, sau đánh giá cần thảo luận với người lao động kết đánh giá thực công việc họ, nghe ý kiến họ, đánh giá mức độ hài lòng, rút kinh nghiệm nâng cao hiệu đánh giá
3.2.2.4 Hồn thiện cơng tác trả lương
Đơn vị nên xem xét nâng lương đặn, kịp thời theo định kỳ xem hình thức khích lệ người lao động làm việc tốt
(41)-19-
động trẻ, tuyển, có trình độ lực, có khả đảm nhiệm khối lượng cơng việc lớn, tính phức tạp cao, mà ln phấn đấu để hồn thành tốt nhiệm vụ đóng góp nhiều sáng kiến nâng cao hiệu công việc nâng lương trước hạn, nhằm khuyến khích động viên mặt vật chất lẫn tinh thần cho nhân viên mới, góp phần thu hút giữ chân lực lượng lao động trẻ giỏi an tâm công tác
Đơn vị nên xây dựng bảng mô tả công việc cách hợp lý cho tất vị trí thơng qua bảng mơ tả cơng việc để xác định nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu kỹ năng, trình độ,… Với việc xây dựng bảng mơ tả cơng việc việc bầu chọn đánh giá xếp loại người lao động xác
3.2.2.5 Hoàn thiện hệ thống khen thưởng phúc lợi
- Hồn thiện cơng tác đánh giá, làm tốt công tác định mức giao kế hoạch
- Phát động phong trào thi đua khen thưởng từ đầu năm, xây dựng tiêu chí thi đua khen thưởng rõ ràng
- Khuyến khích ưu tiên ý tưởng mới, sáng tạo đem lại hiệu thiết thực cho đơn vị
- Tổ chức chuyến tham quan, nghỉ mát, tặng quà cho người lao động vào dịp lễ tết, từ tạo thoải mái, thân thiện cho đội ngũ nhân viên, góp phần xây dựng bầu văn hóa tốt nơi công sở
3.2.2.6 Giải pháp phát triển môi trường điều kiện làm việc
(42)-20-
Đơn vị nên bố trí phòng, ban cho phù hợp với chiến lược phát triển đơn vị Bên cạnh đó, cần phải phân rõ nhiệm vụ cho người lao động tránh tình trạng chồng chéo công việc với
Lãnh đạo đơn vị nên quan tâm mối quan hệ với đội ngũ nhân viên để thể tinh thần đoàn kết tập thể
3.2.2.7 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích
cơng việc
Để phát huy cơng tác phân tích cơng việc đơn vị nên quan tâm đến hoạt động phân tích cơng việc thực thông qua: mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu người thực công việc Cụ thể:
(43)-21-
như mơ tả cơng việc người lao động nhìn vào biết cần phải làm làm q trình làm việc từ nâng cao hiệu sử dụng lao động cho đơn vị
Bản tiêu chuẩn thực công việc: văn qui định tiêu số lượng, chất lượng thời hạn để hồn thành cơng việc quy định mô tả công việc Vì vậy, đơn vị nên tiến hành xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh cụ thể để người lao động hiểu rõ tiêu chuẩn cần đạt thực công việc
Bản yêu cầu người thực công việc: yêu cầu thực công việc cịn q sơ sài để hồn thiện văn yêu cầu người thực công việc cần phải vào nhiệm vụ cần thực mô tả công việc, xác định mức độ phức tạp công việc Bên cạnh thơng tin trình độ chun mơn cần phải bổ sung đầy đủ yêu cầu công việc người thực công việc dựa tiêu chí: trình độ chun mơn chính, trình độ chun môn phụ, kiến thức bổ trợ, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm, yêu cầu thể chất số tiêu chuẩn đặc biệt khác Như vậy, đơn vị có u cầu người thực cơng việc tốt sơ sở cho việc bố trí cơng việc cách hợp lý hiệu thời gian tới
(44)-22-
tác giả có số đề xuất với bên có liên quan tạo điều kiện hỗ trợ cho đơn vị để sử dụng giải pháp cách tốt nhất, cụ thể:
3.3.1 Đối với lãnh đạo BHXH tỉnh Trà Vinh
- Tổ chức phải xây dựng, đánh giá tính khả thi hiệu văn ban hành hệ thống quản lý, thường xuyên sửa đổi, bổ sung kịp thời, tiến hành hoạt động cần thiết nhằm trì, tổ chức thực tốt hoạt động lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực
- Đề nghị đảm bảo nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo mang lại hiệu
- Lãnh đạo nên xem xét bổ sung, sửa đổi sách khen thưởng, phúc lợi nhằm khuyến khích động viên tinh thần làm việc cho người lao động
3.3.2 Đối với quan hữu quan
- BHXH tỉnh Trà Vinh kiến nghị với Tỉnh ủy, UBND đạo sở ban ngành địa phương thường xuyên phối hợp thực tốt công tác tuyên truyền đưa chủ trương, sách Đảng BHXH, BHYT đến với người dân
(45)-23-
người lao động BHXH tỉnh Trà Vinh cần tham mưu với Tỉnh ủy, UBND tỉnh có biện pháp xử lý hiệu để chủ trương, sách Đảng Nhà nước thực tốt, không để kẻ xấu lợi dụng kích động người dân, đảm bảo quyền lợi cho người lao động giúp cho BHXH địa phương phát huy tốt nhiệm vụ chức ngành, góp phần hồn thành thắng lợi Nghị tỉnh đề
3.3.3 Đối với BHXH Việt Nam
- Đề nghị BHXH Việt Nam thường xuyên mở lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nhằm trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết cho đội ngũ CBVC ngành BHXH, góp phần củng cố nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tình hình
- Đề nghị nâng mức phụ cấp chức danh lãnh đạo ngành từ trưởng, phó phịng trở lên, lực lượng cán chủ chốt, cần có sách đặt biệt để thu hút giữ chân người tài
(46)-24-
- Để công tác khen thưởng phát huy yếu tố động viên mặt tinh thần phát huy hiệu Đề nghị nâng tiêu thi đua khen thưởng hàng năm, tiêu phân bổ trước hạn chế số lượng
- Đề nghị BHXH Việt Nam ban hành văn
phải kịp thời, đảm bảo lộ trình thực hiện, tránh chồng chéo, tạo điều kiện cho địa phương hoàn thành tốt nhiệm vụ
PHẦN KẾT LUẬN
Thơng qua việc phân tích đánh giá hoạt động quản trị nhân BHXH tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2011 - 2013 tác giả đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh thời gian tới sau: (1) Giải pháp nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; (2) Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nguồn nhân lực; (3) Giải pháp nâng cao hiệu công tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc người lao động; (4) Hồn thiện cơng tác trả lương; (5) Hoàn thiện hệ thống khen thưởng phúc lợi; (6) Giải pháp phát triển môi trường điều kiện làm việc; (7) Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Bên cạnh đó, tác giả cịn đưa số kiến nghị bên có liên quan để thực tốt giải pháp đề