Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

So với những tiêu chuẩn quốc tế đó, thì hệ thống luật pháp của Việt Nam nói chung và pháp luật Lao động nói riêng chưa thực sự được xây dựng dựa trên những yêu cầu củ[r]

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT

ĐỂ TÀI NGHIÊN CỨU K H O A

H Ọ C CẤ P ĐẠI H Ọ C Q U Ố C GIA H À NỘI

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP KINH TÊ QUỐC TÊ

Chủ trì đ ề tài: TS GVC Lê Thị H ồi Thu

Đ A I H O C Q U Ố C G IA H À N Ộ I

TRUNG TẨM THÒNG TIN THƯ VỈỆN

DT / ị± 1

1

4 10 20

24

31 31 31 33

35 41 44 44 57

68

72 72 75 MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẨU

PHẨN I: HỘI NHẬP KINH TẾ THÊ GIỚI VÀ NHỮNG THÁCH THỨC ĐỐI VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Tác động hội nhập kinh tế giới

Thị trường lao động Việt Nam trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Quan hệ Việt Nam với Tổ chức lao động quốc tế

Thách thức pháp luật lao động Việt Nam trước nhu cẩu hội nhập kinh tế giới

PHẨN II: KHÁI QUÁT HỆ THỐNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỚC BỐI CẢNH TỒN CẨU HỐ VÀ HỘI NHẬP KINH TÊ THÊ GIỚI

Lược sử hệ thống pháp luật lao động Việt Nam

Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam trước đổi (1945-1985)

Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam từ đổi đến (1986-đến nay) Quan hệ lao động góc độ đối tượng điều chỉnh luật Lao động Việt Nam

Phương pháp điều chỉnh luật Lao động Việt Nam Các nguyên tắc pháp luật lao động Việt Nam Bảo vệ người lao động

Bảo vệ người sử dụng lao động

Vai trò điều tiết pháp luật lao động lợi ích bên quan hệ lao động

Luật Lao động với vấn đề chế ba bên Quan niệm chế ba bên

PHẦN m : THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

HIỆN HÀNH 82

1 Đánh giá chung hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hành 82

2 Một số hạn chế 86

PHẦN IV: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ 94

1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam điều kiện

nay 94

2 Hoàn thiện quy định cụ thể pháp luật lao động điều kiện

nay 101

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

LỜI MỞ ĐẦU

/ Tính cấp thiết đ ề tài

Hơn 20 năm thực đường lối đổi mới, kinh tế Việt Nam đạt thành tựu to lớn quan trọng, đời sống đại phận nhân dân cải thiện tăng tiến rõ rệt Phù hợp với xu chung thời đại, Nhà nước Việt Nam chủ trương tích cực, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế

Tồn cầu hố trình khách quan, bước phát triển lực lượng sản xuất kinh tế thị trường giới mức độ cao Thực đường lối đổi kinh tế theo hướng mở cửa, hội nhập quốc tế Đảng, nãm 1995 Việt Nam làm đơn xin gia nhập Tổ chức thương mại giới (WTO) Tồn cầu hố đặt cho nước ta có nhiều hội để phát triển như: mở rộng thị trường giao lưu hàng hoá, nâng cao sức cạnh tranh sản phẩm nội địa, tranh thủ vốn đầu tư, khoa học cơng nghệ từ bên ngồi để nâng cao lực trình độ sản xuất đạt mức tăng trưởng cao, góp phần phát triển phúc lợi xã hội, xố đói giảm nghèo

Nước ta cịn nước nghèo, phát triển, sức cạnh iranh hàng hố thị trường cịn thấp Trong điều kiện mở cửa giảm thuế, tự đầu tư phát triển doanh nghiệp thương mại tác động lớn đến thị trường lao động người làm công ăn lương Gia nhập WTO, thị trường lao động Việt Nam thông thống có nhiều biến động Nguy việc làm người lao động lớn, đặc biệt phận nhóm người lao động yếu xã hội: người tàn tật, phụ nữ, trẻ em Những người lao động làm công việc giản đơn bị việc khó có hội tìm việc làm

đổi bổ sung ba lần vào năm 2002, 2006 năm 2007 Bộ luật Lao động thể rõ mong muốn xã hội nghiệp đổi đất nước, đổi pháp chế, nhằm xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam Các quy định pháp luật lao động văn hướng dẫn thi hành hướng chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, đồng thời đáp ứng cách yêu cầu điều chỉnh quan hệ lao động-xã hội theo nguyên tắc tối quan trọng là: bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động, đảm bảo thoả thuận bên quan hệ lao động kết hợp hài hồ sách kinh tế sách xã hội lĩnh vực lao động Tuy nhiên, trước xu hội nhập, yêu cầu khách quan thực tiễn đời sống lao động, thấy luật Lao động Việt Nam cịn bộc lộ số nhược điểm như: Hệ thống pháp luật lao động chưa mang tính pháp điển hố cao; Nhiều quy định pháp luật lao động mang nặng tính sách; Các văn pháp luật ban hành thời điểm khác nhau, không đồng thiếu tính thống Với lý nêu trên, chúng tơi chọn đề tài: “ Hồn thiện pháp luật lao động Việt Nam tro n g tiến trìn h hội n h ập kinh tế quốc tế” với mong muốn góp phần nâng cao hiệu luật Lao động tình hình nay, đồng thời để pháp luật lao động Việt Nam hồ nhập với hệ thống pháp luật thơng lệ quốc tế

2 M ục tiêu nghiên cứu đ ề tài

- Đề tài nghiên cứu tác động hội nhập kinh tế giới thách

thức pháp luật lao động Việt Nam

- Nghiên cứu nội dung pháp luật lao động Việt Nam tiến trình hội nhập kinh tế giới, sở lợi ích bên quan hộ lao động

- Nghiên cứu thực trạng pháp luật lao động Việt Nam năm qua để từ thấy bất cập mặt lập pháp thực tiễn thực

- Trên sở vấn đề có tính lý luận thực trạng pháp luật lao động Việt Nam để tài đưa số nhận xét phương hướng nhằm hoàn thiện pháp luật lao động xu hội nhập khu vực giới

Trong trình thực đề tài, dựa sở lý luận chủ nghĩa Mác quan điểm đường lối Đàng Nhà nước ta kinh tế thị trường, lao động vấn đề liên quan Đổng thời quy định Hiến pháp, luật Lao động sử dụng với tư cách sở pháp lý cho q trình nghiên cứu Ngồi ra, phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với lĩnh vực đề tài sử dụng trình nghiên cứu như: phương pháp lịch sử, phân tích, tổng hợp, so sánh

4 Bô cục đê tài

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liêu tham khảo đề tài chia làm phần:

Phán I: Hội nhập kinh tế giới thách thức pháp luật Lao động Việt Nam

Phẩn II: Khái quát hệ thống pháp luật lao động Việt Nam trước bối cảnh toàn cầu hoá hội nhập kinh tế giới

Phẩn Iĩĩ: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hành

PHẦN I

HỘI NHẬP KINH TÊ THÊ GIỚI VÀ NHỮNG THÁCH THỨC ĐỎI VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1 Tác động hội nhập kinh tế giói

Tổ chức thương mại giới (WTO) mà tiền thân Hiệp định chung thuế quan thương mại (GATT) thành lập ngày 15/04/1994 Maroc thức vào hoạt động từ ngày 01/01/1995 Sau 11 năm, qua vòng đàn phánđa phương song phương với 28 nước tổ chức khu vực (Liên minh châu Âu), ngày 07/11/2006, trụ sở WTO Geneve (Thụy Sĩ) diễn buổi lễ long trọng kết nạp Việt Nam làm thành viên thứ 150 Tổ chức thương mại lớn nhất hành tinh Là tổ chức thương mại quốc tế lớn giới, WTO

CÓ150 nước thành viền tổng trị giá trao đổi thương mại các nước thành viên chiếm 90% toàn thương mại quốc t ế (www.wto.ors) Tổng sản lượng quốc dân nước WTO vượt mức 23.000 tỷ USD

và chiếm 93% tổng sản lượng quốc tế.

Với nguyên tắc xuyên suốt tự hoá thương mại, mục tiêu WTO bảo đảm đầy đủ việc làm, nâng cao mức sống, mức thu nhập, nhu cầu cách bền vững, phát triển việc sử dụng có hiệu nguồn lực giới mở rộng sản xuất, trao đổi hàng hố, việc tích cực khẩn trương gia nhập WTO Việt Nam xu khách quan tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế

mà theo Cục đầu tư nước thuộc Bộ kế hoạch đầu tư, tính đến ngày 22/09/2007 có 1.045 dự án đầu tư nước cấp kể từ đầu năm với tổng mức đầu tư 8,3 tỉ USD đồng thịi có 274 lượt dự án tăng vốn với tổng số vốn tăng thêm 1,3 tỉ USD, tăng gần 40% so với kỳ năm trước số lượng dự án tổng vốn đăng ký Tổ chức thương mại giới (WTO) với quy mô thương mại lớn thực sách tự hoá thương mại quốc gia, việc gia nhập WTO bước quan trọng tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam

Hơn nữa, thực tế cho thấy hầu hết quốc gia cảm thấy họ có vị cao hom gia nhập WTO, điều thể sách nước thành viên WTO Bằng cách tham gia vào WTO, nước nhỏ Việt Nam tự động hưởng lợi ích mà tất nước thành viên khác WTO dành cho Mặc dù nước hoàn toàn khơng gia nhập WTO mà tiến hành thương mại quốc tế đàm phán Hiệp định Thương mại song phương với nước khác, nhiên để thực đàm phán công bằng, nước phải có tiềm lực kinh tế, vị trị lớn Trong đàm phán song phương, nước nhỏ thường yếu chịu nhiều thiệt thòi thương mại, vấn đề mà Việt Nam phải đối mặt Gia nhập WTO giúp nước nhỏ tăng khả thương lượng cách tạo nên liên minh với nước khác có lợi tự động hưởng quy chế MFN, NT bình đẳng cạnh tranh

T h ứ n h ấ t, hàng hoá Việt Nam thâm nhập thị trường nước

thành viên WTO bình đẳng hàng hoá nước thành viên đối xử bình đẳng hàng hố nước sở hưởng MFN NT Việc gia nhập WTO giúp Việt Nam hưởng vô điều kiện thành tựu cắt giảm thuế đa phương WTO 50 năm qua Cơ hội mang lại lợi ích nhiều cho hai ngành xuất chủ lực Việt Nam, nơng nghiệp may mặc Hơn việc mở rộng thị trường làm cho hàng hố Việt Nam có mặt nhiều thị trường quốc tế, kể thị trường khó tính Bắc Mỹ, EU, Nhật Bản Chính doanh nghiệp sản xuất hàng xuất thu

hút giải cho người lao động từ khâu sản xuất chế-biến-tiêu thụ Mở rộng hoạt động xuất phát huy lợi nước ta ngành nông nghiệp: nuôi trồng, chế biến thuỷ hải sản, sản xuất chế biến lương thực, rau, hoa quả, chăn nuôi, loại công nghiệp ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động may mặc, dệt, da giầy, lắp giáp xe máy, ti vi

Là nước nông nghiệp với xuất gạo đứng thứ ba giới, Việt Nam có nhiều thị trường xuất gạo thị trường nơng phẩm hạn chế định lượng gạo nông phẩm chuyển thành thuế theo hiệp định nông nghiệp, thuế phải cắt giảm Khi thị trường gạo nơng sản mở cửa Việt Nam có lợi nhiều đặc biệt thị trường Nhật Bản Hàn Quốc Là nước nghèo phát triển, theo Hiệp định nông nghiệp, Việt Nam đưa cam kết giảm trợ cấp xuất nông sản (trong mức cắt giảm trợ cấp xuất nông sản nước phát triển phát triển khác tương ứng 36% vòng năm qua 24% vòng 10 năm qua) Việt Nam bị yêu cầu cắt giảm hỗ trợ sản xuất nước cho nông dân (các nước nông nghiệp phải cắt giảm 20% mức hỗ trợ nước thời gian năm, nước phát triển khác 13,3% vòng 10 năm) Tuy nhiên, hàng hoá Việt Nam hàng hoá cạnh tranh miễn trừ nói bị loại bỏ vòng năm

T h ứ hai, Việt Nam có quyền thương lượng khiếu nại với cường

quốc thương mại cách cơng có tranh chấp (DSB) WTO quan trọng tài giải mâu thuẫn thương mại mang tính xây dựng Từ ngày thành lập đến nay, WTO giải 200 vụ tranh chấp thương mại quốc gia thành viên Khi có tranh chấp, DSB khuyến khích cho phép nước thành viên đàm phán để đến biện pháp hoà giải Nếu thất bại, ban giải tranh chấp thành lập để phân xử nhờ quan kháng án đưa định cuối (uỷ ban kháng nghị) Tất phán cuối phải bên có liên quan chấp thuận Nếu kết giải tranh chấp không thi hành nghiêm túc, bên có quyền lợi bị vi phạm áp dụng biện pháp trả đũa Việt thiết lập án quốc tế nâng cao hiệu hệ thống thương mại đa phương Bằng việc đưa luật lệ chung vào giới thương mại

T h ứ ba, hoạt động WTO hoàn toàn dựa nguyên tắc chung

chứ khổng phải sức mạnh, thật làm giảm bớt số bất bình đẳng, giúp cho nước nhỏ có nhiều tiếng nói đồng thời giải thoát cho nước lớn khỏi phức tạp việc thoả thuận hiệp định thương mại vô số đối tác thương mại họ Thêm vào đó, nước nhỏ hoạt động hiệu họ tận dụng hội để thành lập liên minh góp sức chung nguồn lực Việc gia nhập WTO giúp Việt Nam có tiếng nói bình đẳng giảm bớt nhiều chi phí nguồn lực cho việc đàm phán song phương với nước đối tác

T h ứ tư, gia nhập WTO giúp nâng cao chất lượng sống,

nước dẫn tới mở rộng phạm vi thành phẩm dịch vụ nhà sản xuất nước làm

T h ứ năm, Việc gia nhập WTO buộc phủ hoạt động có hiệu

và thận trọng sách kinh tế Việt Nam phải cam kết áp dụng giám sát hệ thống luật theo nguyên tắc quốc tế: Minh bạch, hợp lý, công Gia nhập WTO Việt Nam phải tăng cường thực cải cách kinh tế vĩ mô (trong sách tài tiền tệ) để cho đáp ứng yêu cầu trình tự hố thương mại, vừa tranh thủ tối đa lợi ích mà mang lại Đổng thòi, Việt Nam phải cho phép thực khuyến khích khu vực kinh tế tư nhân phát triển nhằm tạo lực lượng kinh tế mạnh có khả cạnh tranh trường quốc tế Đối với nhà doanh nghiệp đầu tư, hội đồng nghĩa với ổn định cao rõ ràng điều kiện thương mại, sách Nhà nước

Tác động tích cực tồn cầu hố có ảnh hưởng lớn đến lao động - việc làm Việt Nam:

- Luồng vốn đầu tư trực tiếp nước vào nước ta tăng Từ năm 1987 Quốc hội lần thơng qua Luật đầu tư trực tiếp nước ngồi, đặc biệt

ở khu công nghiệp vùng Đơng nam bộ, gần 23% làm việc Đổng Nai, 13% TP Hồ Chí Minh, khoảng 9% Bình Dưcmg”

- Việt Nam gia nhập WTO với cam kết thực luật lệ liên quan đến thương mại đầu tư tổ chức làm tăng lòng tin nhà đầu tư nước ngồi mơi trường đầu tư ta Các doanh nghiệp có nhiều điều kiện phát triển sản xuất, đổi cấu ngành nghề, phục vụ xuất thông qua mở rộng thị trường quốc tế, nhờ giải nhiều việc làm cho người lao động Sẽ có nhiều dự án đầu tư có qui mơ lớn nước ngồi vào Việt Nam với trang thiết bị công nghệ đại đội ngũ lao động quốc tế có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, qua giúp cho người lao động có nhiều hội tiếp cận với phương thức quản lý đại, thông tin thị trường cơng nghệ tiên tiến Cơ hội có việc làm đến với người Việt Nam nhiều lĩnh vực như: khu vực có vốn đầu tư nước ngồi, khu vực dịch vụ, khu vực doanh nghiệp vừa nhỏ cạnh tranh liệt có khả giảm hội việc làm ngành bảo hộ Nhà nước khu vực doanh nghiệp Nhà nước Khu vực nông nghiệp chịu tác động cạnh tranh chất lượng sản phẩm việc thị hố, cơng nghiệp hố nơng thơn làm cho phận nông dân đất giảm hội việc làm v ề tổng thể, người lao động có nhiều hội việc làm với chất lượng cao có phận lao động bị việc làm

- Hội nhập làm thay đổi tư hành động Việt Nam hoạt động xuất lao động Trước “hợp tác lao động” với nước xã hội chủ nghĩa nhìn nhận thay cụm từ “xuất lao động” làm cho hiểu rõ chế thị trường có hoạt động xuất khấu Xuất lao động trước hết, cần phải hiểu xuất kiến thức, văn hoá, sức lực, sức lao động người lao động làm việc nước ngồi Chính lực lượng xuất lao động hàng năm mang cho đất nước 1,6 tỷ ƯSD/năm (theo sỏ' thức) góp phần nâng cao thu nhập đời sống cho gia đình họ Số tiền khơng góp phần tăng GDP cho Việt Nam, mà lượng tiền gửi đầu tư sản xuất thu hút nhiều lao động địa bàn nồng

thôn thành thị Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập cạnh tranh gay gắt với nước, lĩnh vực xuất lao động Việt Nam cịn gặp nhiều thách thức Điều đáng nói là, lao động Việt Nam làm việc nước chủ yếu lao động giản đơn có tay nghề thấp, lại phải cạnh tranh với số nước có nguồn lao động tương tự nên tiền lương thu nhập thấp Chất lượng lao động nước ngồi làm việc cịn thấp nguy tiềm ẩn khả thị trường giảm khả cạnh tranh lao động Việt Nam so với nước khu vực Ngoài ra, điều đáng ỉo ngại lao động Việt Nam nước ngồi làm việc tình trạng phá vỡ hợp đồng diễn chưa có giải pháp hữu hiệu để giải

Tồn cầu hố, hội nhập kinh tế góp phần làm cho thị trường hoạt động tích cực hơn, thúc đẩy tính vươn lên người lao động, nâng cao tính cạnh tranh loại hình doanh nghiệp thành phần kinh tế Đặc biệt làm cho thân người lao động “thấy mình” rõ hơn, khơng tự rèn luyện, trước hết thể chất ỉực bị đào thải Điều thể doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Ngày nhiều sản phẩm mang hàm lượng trí tuệ cao, người lao động khổng thể làm không đào tạo công phu Như nói tồn cầu hố hội nhập kinh tế tạo động lực, yêu cầu đòi hỏi thách thức cho người lao động trình sản xuất

2 Thị trường lao động Việt Nam trước bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Gia nhập WTO, liệu thị trường lao động Việt Nam có đáp ứng địi hỏi ngày cao q trình tự hố thương mại hay khơng? Có thể thấy tranh tồn cảnh thị trường lao động Việt Nam qua sô' đặc điểm sau:

Đặc điểm thứ nhất: Thị trường lao động Việt Nam giai đoạn

mất cân đối cung cẩu, nhìn chung cung lớn cầu qui mô cấu.

Hiện tại, số lao động chưa có việc làm nước ta lớn Tỷ lệ thất nghiệp thành thị năm 2005 5,13%, tý lệ thời gian lao động sứ dụng khu vực nông thôn 79,34% \ Lực lượng lao động phân bố không đồng tập

trung chủ yếu nông thôn Năm 2005, lực lượng lao động từ đủ 15 tuổi trở lên nước 44.385 nghìn người, khu vực thành thị có 10.549,3 nghìn người, chiếm 24,4%; nơng thơn có 32.706 nghìn người chiếm 75,6% lực lượng lao động tồn quốc Tình trạng thiếu việc làm ngày tăng khu vực nông thơn việc chuyển đổi mục đích sử dụng đất nơng nghiệp phục vụ cho q trình thị hố phát triển khu công nghiệp tập trung, người lao động sống vùng chưa kịp đào tạo để chuyển đổi nghề tạo việc làm khác, dẫn đến thiếu việc làm Tốc độ thị hố nhanh khu vực thành thị, với chênh lệch lớn thu nhập thành thị nông thôn tạo di chuyển lao động tự từ nông thôn đô thị, chủ yếu làm việc khu vực phi thức, gây nhiều vấn đề nhức nhối như: ăn, ở, lại, sinh hoạt, tệ nạn xã hội, sức khoẻ người lao động thân họ rơi vào tình trạng yếu thế, ln chịu thiệt thịi

Lực lượng lao động nước ta tăng nhanh số lượng lao động chất lượng hạn chế Đội ngũ cán khoa học cơng nghệ nhiều cịn yếu trình độ, bất cập cấu Bên cạnh đó, cấu đào tạo lao động quĩ đạo cân đối nghiêm trọng, chưa chuyển kịp với kinh tế thị trường Tình trạng “thầy” nhiều “thợ” , sơ' lao động có trình độ bậc cao cịn q ít, đào tạo khơng gắn với nhu cầu thị trường nguyên nhân làm gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, đặc biệt lực lượng lao động trẻ

Tinh trạng cấu bất hợp lý thể chỗ số người có trình độ chun mơn kỹ thuật phân bố không vùng, ngành khu vực Những người có trình độ chun mơn kỹ thuật cao thường tập trung đô thị lớn, khu công nghiệp cịn vùng nơng thơn, miền núi, hải đảo, ngành nơng, lâm, ngư nghiệp lại thiếu Sự thiếu hụt vể số lượng chất lượng đội ngũ lao động trí thức ỉà thách thức phát triển đất nước

Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất hợp lý cấu đào tạo ngành nghề Theo sô' liệu Bộ giáo dục Đào tạo cơng bố ngày 15/11/1999 tính riêng số 103.519 sinh viên công lập, tỷ lệ khối chuyên ngành sau: khối sư phạm: 39,24%, khối kỹ thuật: 17,36%; khối

kinh tế: 13,07%; khối khoa học bản: 7,07%; khối nông nghiệp: 5,05%; khối y dược: 2,03%; khối Luật: 1,98%; khối quốc phịng, cơng an: 1,12%; khối thể dục thể thao: 1,4%; khối nghệ thuật: 1,6%; lại khối khác Từ số liệu cho thấy: tỷ lệ sinh viên học nông nghiệp (kể lâm nghiệp nghề cá) chiếm 5,05% tổng số sinh viên công lập, tỷ lệ thấp so với yêu cầu nước mà nông nghiệp chủ yếu nước ta Tuy nhiên, thực tế tỷ lệ lao động qua đào tạo khơng tìm việc làm làm việc trái ngành, trái nghề lớn Hơn nữa, thực tế tất lao động có trình độ đáp ứng u cầu công việc Do vậy, cung lớn cầu, số lao động kỹ thuật, thợ lành nghề lao động quản lý thiếu Trong nhiều doanh nghiệp, khu công nghiệp nông thôn nước ta cần số lao động có kỹ tay nghề trình độ chun mơn kỹ thuật có khơng lao động qua đào tạo trình độ trung học chuyên nghiệp cao đẳng, đại học tình trạng thất nghiệp Nhiều ngành nghề xuất hiện, đòi hỏi trình độ kỹ thuật cơng nghệ cao (lập trình viên, mỹ thuật công nghiệp, thợ lắp ráp vận hành máy móc đại, thợ chế biến lương thực, thực phẩm ) đào tạo không theo kịp Ngược lại, có số ngành chỗ làm việc ít, lại đào tạo đông, nhiều người đăng ký xin việc, song không tiếp nhận dẫn đến căng thẳng thị trường lao động (hiện tượng thể rõ hội chợ việc làm vừa qua) Điều cho thấy có phận khơng nhỏ lực lượng lao động khơng thể tìm việc làm, phải chịu thất nghiệp, thiếu việc làm

chung, dạy nghề nói riêng phải đổi cách toàn diện nội dung, chương trình, phương pháp cấu đào tạo nhằm đáp ứng yêu cẩu thị tnrờng lao động

Nhìn chung, cầu lao động thị trường lao động nước ta hạn chế, sức hút cầu thấp cung nhiều Thi trường lao động nước ta thể rõ nét trạng thái cân cấu lạc hậu Thực tế nơi có khả giải việc làm nhiều khu vực kinh tế Nhà nước

Đại phận cung nằm khu vực nông nghiệp nông nghiệp lại đứng trước trạng thái thiếu việc làm, suất thấp Tình trạng gây lãng phí nguồn nhân lực, kể nguồn nhân lực có học vấn Sự cân nghiêm trọng cung cầu thị trường lao động làm nảy sinh nhiều vấn đề kinh tế xã hội, tạo lực cản cho trình phát triển kinh tế

Đặc điểm thứ hai: Thị trường ỉao động Việt Nam mang tính tự phát cao, phân tán chia cắt, mối quan hệ cung-cầu lỏng lẻo.

trình độ, thiếu tự tin cần thiết, để cạnh tranh thị trường lao động nước quốc tế

Là thành viên Tổ chức Thương mại giới, tốc độ di chuyển lao động Việt Nam tăng nhanh Bên cạnh việc giúp cho người lao động tìm kiếm việc làm nhanh nâng cao thu nhập, mặt trái tượng”chảy máu chất xám” Đây thực tế khách quan, nước phát triển với chế độ, sách ưu đãi, đặc biệt chế độ trả công lao động cao tạo sức thu hút lao động có trình độ, chuyên môn cao

Sự di chuyển lao động tạo cho thị trường lao động nước ta có phân mảng lớn Đó phân mảng lao động thành thị với lao động nơng thơn; lao động thức lao động phi thức; lao động doanh nghiệp Nhà nước với lao động khu vực dân doanh; lao động đại với lao động truyền thống; kể phân mảng thị trường lao động bộ, ngành khác Sự chênh lệch thị trường lao động thành thị với thị trường lao động nông thôn thể rõ nét Nếu so với người lao động nông thôn, lao động thành thị hưởng nhiều phúc lợi xã hội Con người lao động sống thành thị có nhiều điều kiện giáo dục, đào tạo có nhiều hội tìm kiếm việc làm Trong lao động nông thôn không hưởng (hoặc hưởng số dạng phúc lợi xã hội : nhà ở, dịch vụ y t ế Lao động nơng thơn thường có thu nhập thấp khơng ổn định, có hội tiếp xúc với tiến khoa học công nghệ nên may tìm kiếm việc làm họ khó khăn

Vì khoảng gần 60% lực lượng sống thành thị phần lớn họ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, an sinh xã hội điều kiện lao động tốt nhiều so với khu vực thị trường khơng thức Trong thị trường phi thức quan hệ lao động khơng bị điều chỉnh luật Lao động mà tuân theo yếu tố nội thị trường Trong thị trường này, di chuyển lao động tự hơn, mối quan hệ lao động có tính chất tạm thời ngắn hạn Lao động thị trường phi thức thường bao gồm hộ gia đình nơng thơn, doanh nghiệp nhỏ

và nhỏ (dưới 10 lao động), người kinh doanh cá thể thành thị Họ tìm kiếm thu nhập từ hoạt động dịch vụ, lao động có tính chất phường hội lao động hộ gia đình Những người làm việc thị trường lao động phi thức thường thu nhập bấp bênh, khơng có bảo hiểm xã hội Tuy nhiên, loại thị trường động thị trường lao động Việt Nam tạo nhiều việc làm cho xã hội

Sự phân mảng thị trường lao động nước ta làm cho tình hình thất nghiệp khó kiểm sốt, Hiện nay, thị trường lao động Việt Nam phải đối mặt với dạng thất nghiệp như: thất nghiệp chuyển đổi cấu, thất nghiệp tự nguyện, thất nghiệp tạm thời Thực trạng đặt nhiều vấn đề cần nghiên cứu, chọn lựa việc xây dựng chế độ bảo hiểm thất nghiệp Việt Nam cho phù hợp

Đặc điểm thứ ba: Thị trường lao động Việt Nam thị trường dang

hình thành chuyển đổi mạnh

Trước đây, kinh tế kế hoạch hoá tập trung, lao động xếp làm việc theo tiêu hành chính, với chế độ biên chế suốt đời trả cơng lao động theo kiểu bình qn chủ nghĩa Trong khu vực kinh tế thức, khái niệm “việc làm đầy đủ” bao trùm thất nghiệp không đề cập v ề mặt nhận thức, lao động khơng coi thứ hàng hố đặc biệt không “mua” , “bán” thị trường Tính động, cường độ di chuyển yếu thủ tục hành chính, chế độ hộ tịch, hộ rườm rà, phức tạp Dòng di chuyển lao động chủ yếu theo hướng vùng kinh tế nơng thơn, thơng qua chương trình di dân Chính phủ

định Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, việc tiếp tục hồn thiện, phát triển thị trường lao động coi định hướng kế hoạch năm 2006-2010 khâu để hình thành đồng yếu tố thị trường “Hoàn chỉnh hệ thống pháp luật, tạo môi trường thông suốt để phát triển thị trường lao động, gắn kết cung cầu lao động Đa dạng hố hình thức giao dịch việc làm, bảo đảm quyền người lao động lựa chọn chỗ làm việc Thực rộng rãi chế độ hợp lao động bảo đảm quyền lợi hợp pháp lao động người lao động người sử dụng lao động; thực chế độ bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp Tâng cường hệ thống thông tin, thống kê thị trường lao động Đẩy mạnh xuất lao động tăng cường quản lý nhà nước hoạt động này”

Bộ luật Lao động ban hành tạo hành lang pháp lý cho thị trường lao động nước ta hoạt động, thông qua việc công nhận quyền tự mua, bán sức lao động thị trường Điểu 16 Bộ luật Lao động ghi rõ: “Người lao động có làm việc cho người sử đụng lao động chỗ mà pháp luật khơng cấm” “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp thông qua tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh theo qui định pháp luật” Như vậy, quyền tự tìm việc làm quyền lựa chọn người làm việc cho hai yếu tố tạo quan hệ cung cầu thị trường lao động Thực tế cho thấy, thể lực ý thức kỷ luật người lao động Việt Nam thấp nên doanh nghiệp đầu tư nước thường e ngại tuyển chọn lao động họ công nhận công nhân Việt Nam giỏi tay nghề

Bên cạnh đó, hội nhập kinh tế giới kéo theo cầu lao động qua đào tạo tăng nhanh mức cung, điều dẫn đến giá lao động có tay nghề chun mơn tăng nhanh Và, khoảng cách chênh lệch tiền lương tiền công hai loại lao động lớn, phân hoá giàu nghèo ngày rõ rệt

Sự đời hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm cầu nối người lao động người sử dụng lao động Các trung tâm chiếm giữ vai trò ngày

càng quan trọng việc tổ chức thực giao dịch thị trường lao động Vì trình hình thành nên thị trường lao động nước ta chưa đồng Có thể nói q trình trao đổi hàng hố sức lao động nước ta cịn mang tính chất ngẫu nhiên, phiến diện khơng ổn định Tính ngẫu nhiên thể chỗ: hệ thống dịch vụ việc làm phát triển nên người cần bán sức lao động người cần mua không gặp Từ tính ngẫu nhiên khơng qn vậy, nên giá hàng hoá sức lao động dao động với khoảng cách lớn, làm cho việc trao đổi nhiều không ngang giá

Lực lượng lao động nước ta năm gần liên tục tăng với tốc độ cao, tính trung bình năm lực lượng lao động tăng thêm 1,2 triệu người7, mặt tạo nguồn lực lớn cho phát triển đất nước tạo áp lực lớn đào tạo nghề giải việc làm Ngồi ra, q trình chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp, xây dựng dịch vụ, giảm tỷ lệ lao động khu vực nông - lâm - ngư nghiệp, năm 1996, tỷ lệ lao động có việc làm khu vực nông - lâm - ngư nghiệp, công nghiệp - xây dựng dịch vụ tương ứng 69,8%; 10,55% 19,65% tỷ lệ năm 2005 56,8%; 17,9% 25,3% Đây thách thức không nhỏ việc huy động nguồn lực giải vấn để lao động việc làm Thách thức trở nên gay gắt thực tiến trình hội nhập với khu vực giới Chính vậy, tình trạng thiếu việc làm dư thừa lao động trở nên xúc Hiện tại, lao động làm việc khu vực nơng nghiệp cịn chiếm khoảng

60% tổng s ố lao động làm việc ngành kinh t ể quốc dân nước

Trong công nghiệp xây dựng, chiếm gần 17%, dịch vụ chiếm trên 23% Con

số cho thấy: cấu lao động chắn thay đổi theo hướng lao động nông nghiệp ngày giảm, lao động ngành dịch vụ công nghiệp ngày tăng Tỷ lệ người lao động làm công ăn lương tăng cao Theo kết điểu tra mức sống dân cư Tổng cục Thống kê năm 2005 tính chung nước

7 Đ cộng sán V iệt Nam (2006), Vãn kiện D ại hội đại biểu toàn quốc th ứ X , NXB C hính trị quốc gia Hà Nội, T r.243, Tr.244

* Trần Hữu Hoàn (2000), "H oàn thiện thê chẻ'thị trường lao dộng V iệt N a m năm gán d ã y " T hóng lin thị trường lao động (3), Tr I

° Đinh T rọng Tháng (2003), "Vai irò cùa tliị trường lao động s ự nghiệp p h i triển nguồn nhún lực Việt

N am liiện n ay" Thõng tin thị trường lao động ( I ), T r.l 3.

17

Đ AI HO C Q U Ố C G IA HÀ NÔI

TRUNG TÂM THÔNG TIN THƯ VIÊN

có 11.106,6 nghìn người làm cơng ăn lương chiếm 25,6% 32.350 nghìn người không làm công ăn lương chiếm 74,4% tổng số lao động làm việc Thị trường lao động phát triển không đồng đều, tập trung chủ yếu khu vực phía Nam, vùng có tỷ lệ ỉao động làm công ăn lương lớn Đông Nam Bộ (44%), Duyên hải Nam Trung (27,9%), Đổng sông Cửu Long (26,7%) thấp Tây Bắc (9,2%)

Tỷ lệ thất nghiệp lực lượng lao động độ tuổi khu vực thành thị có xu hướng giảm dần qua năm, từ 6,13% năm 2001 xuống 5,35% năm 2005, song cao so với khu vực nông thôn ‘° Đây thách thức phát triển kinh tế nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng nước ta

Thị trường lao động nước ta hình thành phát triển, hội để người lao động tìm kiếm việc làm thu nhập Tuy nhiên, hội nhập kinh tế quốc tế khắt khe thị trường lớn Nếu người lao động không tự đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề, kỷ luật lao động, đạo đức nghề nghiệp người lao động khó tự khẳng định thị trường lao động Trong thị trường lao động tìm việc làm phù hợp khó giữ chỗ làm việc khó Việc hồn thiện chế thị trường, đổi công cụ quản lý Nhà nước lĩnh vực lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho yếu tố thị trường lao động phát triển vấn đề lớn, phức tạp đòi hỏi phải sớm hồn thiện đồng chế độ, sách lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, trợ cấp việc, thất nghiệp tạo môi trường pháp lý bình đẳng, cơng người lao động người sử dụng lao động tham gia hoạt động lao động

Qua phân sô' đặc điểm thị trường lao động Việt Nam

có th ể đưa sô' nhận xét sau:

Thị trường lao động nước ta trình hình thành phát triển Chất lượng lao động thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế Tinh trạng thừa-thiếu lao động giả tạo lên vấn đề

bức xúc đòi hỏi cần phải tập trung giải Lao động dôi dư doanh nghiệp thuộc vài thành phần kinh tế toán nan giải Hơn nữa, phân bố lao động nhiều bất cập, không đồng đều, gây bất lợi cho khu vực nông thôn, vùng phát triển

Thị trường lao động Việt Nam có đặc trưng bật cân đối nghiêm trọng cung cầu lao động, việc làm, tổng thể cấu Sự cân đối gây tình trạng thất nghiệp cao thành thị thiếu việc làm nơng thơn Do đó, người lao động thường yếu tham gia thị trường lao động

Thị trường lao động bị chia cắt yếu tố hạ tầng sở chậm phát triển sách thị trường chưa đồng hiệu Đây nguyên nhân tạo mảng thị trường lao động khác như: thị trường lao động thức; phi thức; thị trường thành thị-nơng thơn; thị trường khu vực Nhà nước-ngồi Nhà nước dẫn đến khó nắm bắt cung cầu lao động cách khái quát Hiện tượng phân mảng thị trường nói yếu tố cản trở tính linh hoạt thị trường lao động Các mảng thị trường tương đối độc lập với gây hậu nhóm dân cư thường bị bó buộc vào làm việc mảng thị trường Người ngoại tỉnh khó tìm cơng việc vừa ý khu vực thị, khơng nói họ thường phải trả giá đắt để có công việc rẻ mạt thành phố Người làm công việc thị trường lao động phi thức khó thâm nhập vào thị trường thức, khu vực kinh tế Nhà nước

đến mức thấp tác động tiêu cực đến thị trường lao động nước Chính thế, hồn thiện mơi trường pháp lý cho hình thành, phát triển lành mạnh thị trường lao động theo hướng đa dạng hố hình thực tìm việc làm, giới thiệu việc làm tuyển chọn lao động, khuyến khích mở rộng thị trường lao động có hàm lượng chất xám cao, bảo đảm lợi ích hợp hợp pháp người lao động người sử dụng lao động

3 Quan hệ Việt Nam với tổ chức Iaơ động quốc tế (ILO)- xu hội nhập

T ổ chức lao động quốc t ế — gọi tắt tiếng Anh ILO (International Labour

O rganization), theo tiếng Pháp OIT (Organisation Internationale du Travail) tổ chức quốc tế liên phủ thành lập vào năm 1919 theo định Hội nghị hồ bình Pari Tháng 4/1919 phiên họp tồn thể Hội nghị hồ bình Pari thơng qua điều lệ ILO, xác định rõ nguyên tắc tổ chức hoạt động ILO như: tơn chỉ, mục đích, cấu, tổ chức, hoạt động Cũng hội nghị thông qua Hiến chương lao động Tháng 4/1944 kỳ họp thứ 26, Hội nghị toàn thể ILO Phi-la-đen-phia (Mỹ) thông qua tuyên ngôn (gọi Tuyên ngôn Phi-la-đen-phia) Tuyên ngôn coi phụ lục bổ sung cho điều lệ ILO, cụ thể hố thêm mục đích, nhiệm vụ ILO nghĩa vụ nước thành viên Điều lệ năm 1919 Tuyên ngôn Phi-la-đen-phia 1944 khẳng định lĩnh vực hoạt động ILO đa dạng phong phú Từ 43 nước thành viên đến số thành viên ILO 181 nước (tính đến hết tháng 6/2007) ILO quan liên phủ thành phần nước tham gia gồm ba bên: đại điện Chính phủ, đại diện giới lao động, đại diện giới sử dụng lao động

Về khuyến nghị, vấn đề thấy chưa thể thơng qua hình thức cơng ước thơng qua hình thức khuyến nghị, v ề nội dung, khuyến nghị thường cụ thể cơng ước; pháp lý khuyến nghị khơng địi hỏi có phê chuẩn nước thành viên mà quy phạm có tính chất mẫu Điều lệ ILO quy định thể chế kiểm tra việc áp dụng công ước khuyên nghị nước thành viên, đặc biệt kiểm tra tiểu ban chuyên môn ILO việc thực công ước phê chuẩn

Quan hệ Việt Nam với T ổ chức lao động quốc tê có thê thấy qua

giai đoạn sau:

- Năm 1950 quyền Bảo Đại thức gia nhập ILO Sau năm

1954, quyền nguỵ Sài Gịn thừa kế tư cách thành viên ILO quyền Bảo Đại năm 1975

- Năm 1975 miền Nam hoàn tồn giải phóng, chế độ Sài Gịn bị lật đổ nên tư cách thành viên ILO chấm dứt

- Ngày 26/01/1980 Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam làm đơn xin gia nhập ILO trở thành thành viên thức Tổ chức lao động quốc tế Năm

1983 nhiều lý do, Việt Nam không tham gia hoạt động ILO

- Tháng 5/1992 tình hình có nhiều biến chuyển, Việt Nam thông báo việc tiếp tục hoạt động trở lại vào tháng 6/1992, đoàn đại biểu Việt Nam sau nhiều năm tham dự Hội nghị toàn thể hàng năm lần thứ 79 Giơ-ne-vơ

Nhằm thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, Chính phủ Việt Nam ILO ký Hiệp định việc thành lập Văn phòng ILO Việt Nam Văn phòng ILO Hà Nội thức thành lập vào ngày 17/02/2003 Mục đích hoạt động ILO Việt Nam nhằm hỗ trợ tư vấn vấn đề lao động, chủ yếu lĩnh vực: Xây dựng lực, thể chế; thị trường lao động, việc làm thu nhập; bảo hiểm xã hội đối thoại xã hội

- Xây dựng lực, thể chế: Hỗ trợ Việt Nam tăng cường khuôn khổ pháp lý, thể chế; hỗ trợ thành lập thực sách quốc gia lao động dựa tiêu chuẩn lao động quốc tế Cụ thể: ILO hỗ trợ Việt Nam

Việc lựa chọn công ước để phê chuẩn công việc phức tạp, lâu dài, chưa có nhiều kinh nghiệm nên việc phê chuẩn phải tiên hành cách thận trọng bước

Theo đề nghị cảu Chính phủ, Chủ tịch nước định số 193/QĐ/CTN ngày 30/05/1994; Quyết định số 796/QĐ/CTN ngày 26/08/1997; Quyết định số 169/QĐ/CTN ngày 17/11/2000 Quyết định số 148/QĐ/CTN ngày 31/01/2007 việc phê chuẩn 17 công ước Tổ chức lao động quốc tế, bao gồm cồng ước sau:

- Công ước số 5: Công ước quy định tuổi tối thiểu trẻ em vào làm việc công việc công nghiệp (1919)

- Công ước sô' 6: Công ước làm việc ban đêm trẻ em công nghiệp (1919),

- Công ước sô' 14: Công ước áp dụng nghỉ hàng tuần sở công nghiệp (1921)

- Công ước sô' 27: Công ước ghi trọng lượng kiện hàng lớn chở tàu (1929)

- Công ước số 45: Công ước sử dụng phụ nữ vào công việc mặt đất hầm mỏ (1935)

- Công ước số 80: Công ước việc xét lại phần công ước thông qua kỳ họp đẩu, nhằm thống lại quy định việc Hội đồng quản trị văn phòng lao động quốc tế chuẩn bị báo cáo việc áp dụng công

- Công ước số 81: Công ước vể Thanh tra lao động công nghiệp thương mại (1947)

- Công ước số: 116: Công ước việc xét lại phần cổng ước Hội nghị toàn thể Tổ chức lao động quốc tế thông qua 32 kỳ họp đầu nhằm thống lại quy định việc Hội đồng quản trị văn phòng lao động quốc tế chuẩn bị báo cáo việc áp dụng công ước

- Công ước số 123: Cồng ước tuổi tối thiểu làm việc mặt đất hẩm mỏ (1965)

- Công ước số 124: Công ước việc kiểm tra y tế cho thiếu niên làm việc mặt đất hầm mỏ (1965)

- Công ước số 155: Công ước an tồn lao động, vệ sinh lao động mơi trường làm việc (1981)

- Công ước sô' 100: Công ước trả cơng bình đảng lao động nam lao động nữ cho cơng việc có giá trị ngang (1951)

- Công ước số 111: Công ước phân biệt đối xử việc làm nghề nghiệp (1958)

- Công ước số 182: Công ước vể nghiêm cấm hành động khẩn cấp xố bỏ hình thức lao động trẻ em tồi tệ (2000)

- Công ước số 138: Công ước tuổi tối thiểu làm việc (1973) - Công ước số 29: Công ước lao động cưỡng bắt buộc (1930) Như vậy, 180 công ước ILo thông qua, số lượng công ước Việt Nam phê chuẩn chiếm tỷ lệ khiêm tốn Trong tương lai, quan có thẩm quyền Việt Nam nghiên cứu để phê chuẩn tiếp cơng ước ILO có nội dung phù hợp với điều kiện kinh tế-xã hội Việt Nam, hội nhập với thị trường lao động giới

Nhằm thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, Chính phủ Việt Nam ILO ký Hiệp định việc thiết lập Văn phòng ILO Việt Nam Văn phịng ILO Hà Nội thức thành lập vào ngày 17/02/2003 Mục đích hoạt động ILO Việt Nam nhằm hỗ trợ tư vấn lao động, chủ yếu lĩnh vực: Xây dựng nãng lực, thể chế; thị trường lao động, việc làm thu nhập; bảo hiểm xã hội đối thoại xã hội

lao động; tư vấn hỗ trợ kỹ thuật sách đào tạo bình đẳng giới; thực k ế hoạch hành động quốc gia phịng chống xố bỏ lao động trẻ

- Thị trường lao động, việc làm thu nhập: Tập trung vào việc hỗ trợ, phát triển sách việc làm chiến lược phát triển phù hợp để có việc làm thu nhập bối cảnh Việt Nam chuyển đổi kinh tế Cụ thể, ILO hỗ trợ phân tích sách thị trường lao động; tăng cường lực thể chế trung tâm dịch vụ việc làm; chương trình tồn cầu ILO việc làm nhiều tốt cho phụ nữ; hỗ trợ tổ chức hội chợ việc làm; hỗ trợ xúc tiến phát triển doanh nghiệp nhỏ cực nhỏ; hỗ trợ nghiên cứu, đào tạo, phổ bién thông tin vấn đề giới

- Bảo hiểm xã hội: Có hai nhóm hoạt động triển khai lĩnh vực này, hoạt động tăng cường mơi trường lao động, an tồn vệ sinh, phịng chống tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoạt động hệ thống bảo hiểm xã hội thức

- Đối thoại xã hội: Thơng qua hình thức tư vấn, hoạt động đào tạo, dự án nhằm nâng cao lực đối tác xã hội để tham gia vào đối thoại xã hội hai bên, ba bên góp phần đẩy mạnh việc thành lập hệ thống quan hệ lao động lành mạnh Việt Nam trình chuyển đổi kinh tế

- Trong lĩnh vực đình cơng: Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, quyền đinh công biện pháp thiết yếu để người lao động tổ chức đại diện họ sử dụng để xúc tiến bảo vệ lợi ích kinh tế xã hội mình, khơng nhằm đạt tới điều kiện làm việc tốt có yêu cầu tập thể mang tính chất nghề nghiệp, mà cịn nhằm tìm giải pháp cho vấn đề sách kinh tế xã hội vấn đề lao động loại mà người lao động trực tiếp quan tâm

4 Thách thức pháp luật Lao động Việt Nam trước nhu cầu hội nhập kinh tế thê giới

phải công bố công khai công chúng giới biết trước chúng có hiệu lực Mọi u cầu thơng tin, thắc mắc bình luận giải đáp Tính đồng có nghĩa quyền địa phương khơng đưa đạo luật riêng không thống với quy định WTO, tức quyền địa phương phải tuân thủ nguyên tắc WTO Tính công yêu cầu khồng chấp nhận thiên vị việc thực luật pháp Để tn thủ tính tính cơng bằng, đạo luật phải mang tính chất hợp lý, phù hợp So với tiêu chuẩn quốc tế đó, hệ thống luật pháp Việt Nam nói chung pháp luật Lao động nói riêng chưa thực xây dựng dựa yêu cầu kinh tế thị trường Điểu này, thấy rõ khơng can thiệp nhiều yếu tố hành qui định pháp luật, mà cách tiếp cận pháp luật lao động đòi hỏi kinh tế thị trường nguyên tắc không phân biệt đối xử, nguyên tắc tảng WTO Do đó, gia nhập kinh tế giới, pháp luật Lao động Việt Nam phải vào chất, qui luật thị trường lao động đáp ứng yêu cầu nội Tồn cầu hố, địi hỏi pháp luật Lao động phải đáp ứng yêu cầu sau đây:

- Tạo môi trường pháp lý cho phát triển động thị trường sức lao động

Tồn cầu hố đặt cho nước ta có nhiều hội để phát triển như: mở rộng thị trường giao lưu hàng hoá, nâng cao sức cạnh tranh sản phẩm nội địa, tranh thủ vốn đầu tư, khoa học cơng nghệ từ bên ngồi để nâng cao lực trình độ sản xuất đạt mức tăng trưởng cao, góp phần phát triển phúc lợi xã hội, xố đói giảm nghèo

xã hội: người tàn tật, phụ nữ, trẻ em Những người lao động làm công việc giản đơn bị việc khó có hội tìm việc làm

Là thành viên WTO giúp Việt Nam đạt mức tăng trưởng GDP cao điều đồng nghĩa với việc hàng hố nước ta có mặt nhiều thị trường quốc tế, kể thị trường khó tính Bắc Mỹ, EƯ, Nhật Bản Chính tăng hội tạo thêm việc làm số ngành nghề như: dệt may, da giày, xây dựng, nuôi trồng, chế biến thuỷ hải sản Ngoài ra, để xâm nhập vào thị trường đa quốc gia đòi hỏi doanh nghiệp nước cần mở rộng quy mô hoạt động làm phát sinh ngành nghề mới, tăng hội tạo thêm việc ỉàm cho người lao động Cơ hội đến vói thị trường lao động Việt Nam lớn

Hội nhập kinh tế giới tạo chuyển ỉao động nước diễn với mức sôi động theo hướng: từ nông thôn đô thị, từ khu vực kinh tế sang khu vực kinh tế khác, từ miền sang miền khác di chuyển lao động quốc tế, xuất lao động hướng giải việc làm mang lại hiệu kinh tế cao

Tự hoá thương mại làm tăng qui mô, lực sản xuất kinh doanh, vây thị trường lao động Việt Nam hoạt động tích cực hơn, đời sống người lao động cải thiện bước đáng kể Điều cho thấy, mức tăng trưởng số lượng lao động có việc làm thu nhập hàng năm tỷ lệ thuận với tốc độ phát triển kinh tế mức độ mở cửa kinh tế Gia nhập WTO buộc doanh nghiệp phải thường xun tự hồn thiện quy trình sản xuất, hạ giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm người lao động ngày có quyền lựa chọn hàng hoá rẻ hơn, phong phú chủng loại mức độ thoả mãn tiêu dùng cao

đó phải kể đến văn hoá lao động người Việt Nam chưa cao Qúa trình tồn cầu hố giúp cho thị trường lao động Việt Nam có tư đội ngũ người lao động từ cán lãnh đạo đến cơng nhân có trình độ, có lực, có phẩm chất việc làm

Hội nhập làm thay đổi tư hành động Việt Nam hoạt động xuất lao động Lâu quan tâm làm để xuất lao động nhiều tốt, không quan tâm đến đào tạo, đặc biệt không trọng kế hoạch dài hạn Thực tế cho thấy, nhiều người lao động làm việc nước khơng có nghề, nước lại khơng tìm việc làm, với số vốn ỏi họ tự xoay sở, vật lộn với sống gặp nhiều khó khăn Trong thời đại tồn cầu hố dịng di chuyển lao động qua biên giới phức tạp ta tưởng ngày mang đậm chất “toàn cầu hố” Có thể thấy ba dạng sau đây:

- Dạng thứ xuất lao động, Đây dạng di chuyển lao động nước sang nước khác làm việc

- Dạng thứ hai di chuyển lao động tự thị trường lao động thống khối nước Hiện EU khối đạt mức độ thể hoá kinh tế, thành lập thị trường chung, thống nhất, điều chỉnh hệ thống pháp luật chung áp dụng cho toàn khối

- Dạng thứ ba di chuyển thể nhân để thực thương mại dịch vụ Đây cam kết bắt buộc gia nhập WTO Đây câu chuyện có tính thời liên quan tới di chuyển lao động “Ta” “Tây” năm tới

Tồn cầu hố kinh tế hội nhập làm cho tiêu dùng kích thích, tạo nhiều ngành nghề mới, kéo theo gia tăng lao động thị trường tạo nhiều yếu tố tiêu cực như: cân đối vùng, ngành đào tạo; phân bố lao động không hợp lý ngành, địa phương hay tỷ lệ đào tạo cấp nhiều không hợp lý dần đến chất lượng đào tạo người lao động không cao

thành viên WTO đặt cho nhiều vấn đề gay cấn mặt xã hội mà thị trường lao động vấn đề ! Do đó, Nhà nước cần có sách giải pháp để tạo điều kiện hỗ trợ cho thị trường lao động phát triển

- Bảo vệ người lao động

tài thị trường đánh giá tuyển chọn giới thiệu Vì pháp luật lao động khơng đưa tiêu chí để bên thiết lập quan hệ mà cịn phải có quy định liên quan đến cạnh tranh công thị trường lao động với loại đối tượng

Hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều hội lợi ích cho thân người lao động Họ có nhiều lựa chọn nghề nghiệp cơng việc Họ có quyền lựa chọn nơi làm việc có thu nhập cao người lao động có lực tốt Trên thị trường lao động có cạnh tranh vềưu người lao động có trình độ chun mơn cao trở thành “nguồn lực quí hiếm” mà doanh nghiệp săn lùng Tuy nhiên, họ đứng trước thách thức nguy việc làm; thiếu điều kiện nâng cao khả làm việc; điều kiện môi trường làm việc hạn chế vấn đề đặt với pháp luật lao động, việc thực tiêu chuẩn lao động quốc tế Cũng cần phải hiểu rằng, tiêu chuẩn lao động không nằm cam kết nhung với thương mại quốc tế, tiêu chuẩn gồm: loại trừ khơng sử dụng lao động trẻ em; loại trừ không sử dụng lao động cưỡng bức; bình đẳng cơng việc Đây tiêu chuẩn cần thực thường xuyên tất lĩnh vực phạm vi nước

- Tác động đến tiền lương

Tồn cầu hố, hội nhập kinh tế đem đến đa dạng vể điều kiện làm việc, hội phát triển cạnh tranh việc làm thu nhập thị trường lao động Khoảng cách trình độ, lực làm việc, tay nghề, kỹ thu nhập mở rộng ra, dãn cách nhiều Những người có trình độ thấp khó tìm kiếm hay trì ổn định việc làm thu nhập Theo điều tra Tổng liên đoàn lao động Việt Nam thực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cho thấy nhóm lao động phổ thơng trình độ tay nghề thấp có thu nhập thấp nhất, cịn nhóm lao động kỹ thuật cán quản lý doanh nghiệp có thu nhập cao nhất, mức chênh lệch hai nhóm đạt từ - 10 lần Sự phân hoá thu nhập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi phía nam lớn doanh nghiệp thuộc khu vực phía bấc Sự chênh lệch

tiền lương thu nhập lớn tạo khoảng cách dài giàu-nghèo xã hội Như phân tích, vấn đề bảo vệ ngưcri lao động yêu cầu quan trọng đối vói quốc gia, quan hệ lao động, người lao động ln tình trạng yếu Do cần có can thiệp Nhà nước pháp luật vào tiền lương cách phù hợp Trong bối cảnh tồn cầu hố, pháp luật lao động quy định mức tiền lương tối thiểu nhằm ngăn ngừa hạn chế bóc lột q đáng từ phía người sử dụng lao động, hồn tồn khơng sử dụng mức lương tối thiểu để khống chế mức lương thị trường lao động định Khi có nhiều mức lương tối thiểu thị trường lao động khơng phải lương Nhà nước qui định mà sản phẩm việc thương lượng bên Chỉ có đảm bảo nguyên tắc chế thị trường mà WTO yêu cầu

PHẦN II

KHÁI QUÁT HỆ THỐNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRƯỚC BỐI CẢNH TỒN CẦU HỐ VÀ HỘI NHẬP KINH TẾ THÊ GIỚI

1 Lược sử hệ thống p h áp luật lao động Việt Nam

1.1 Hệ thống pháp luậ lao độngt Việt Nam trước đổi (1945 -1 ) Do hoàn cảnh đất nước có chiến tranh, với chế quản lý kinh tế hành bao cấp, thời kỳ Nhà nước với tư cách người chủ sử dụng lao động lớn trực tiếp xếp việc làm cho người dân Với độc tôn hai thành phần kinh tế: quốc doanh tập thể nên người dân làm việc hai khu vực kinh tế coi có việc làm Quan hệ lao động mang nặng tính chất hành chính, mối quan hệ công dân với Nhà nước, Tuy vậy, chế hành chính, bao cấp phát huy tác dụng hồn cảnh đất nước có chiến tranh, phát huy nguồn lực phục vụ cho nghiệp giải phóng dân tộc Nhưng mặt khác, chiến tranh góp phần làm trầm trọng thêm nhược điểm vốn có chế hành chính, bao cấp, việc kéo dài nhiều năm chế sau chiến tranh kết thúc làm kìm hãm phát triển kinh tế, phát sinh nhiều tiêu cực xã hội Có thể thấy qua giai đoạn sau:

hồn cảnh đất nước có chiến tranh nên văn không áp dụng có áp dụng phần

- Từ năm 1955 - 1985: Đây giai đoạn pháp luật lao động Việt Nam phục vụ công xây dựng CNXH miền Bắc, đấu tranh thống nước nhà miền Nam, xây dựng đất nước thống Pháp luật Lao động nước ta tập trung chủ yếu vào khu vực kinh tế quốc doanh, kinh tế tập thể quan Nhà nước

Các văn pháp luật Quốc hội ban hành, bao gồm: Luật Cơng đồn ban hành ngày 05/11/1957 thực suốt thời gian từ năm 1960 đến năm 1985 Sau đời Hiến pháp năm 1959 qui định nguyên tắc lĩnh vực lao động quản lý lao động, Điều 21, 30, 31, 32, 39 làm sở để Chính phủ ban hành loạt Nghị định như: Nghị định số 181/CP (18/12/1960) ban hành Điều lệ tạm thời bảo hộ lao động; Nghị định số 218/CP (27/12/1961) ban hành Điều lệ tạm thời bảo hiểm xã hội công nhân, viên chức nhà nước; Nghị định số 24/CP (13/03/1963) ban hành Điều lệ tuyển dụng cho việc công nhân viên chức nhà nước; Nghị định số 172/CP (21/11/1963) quy định chế độ ký kết hợp đồng tập thể xí nghiệp, quan nhà nước; Nghị định số 195/CP (31/12/1964) ban hành Điều lệ kỷ luật lao động xí nghiệp, quan nhà nước; Nghị định số 49/CP (09/04/1968) quy định chế độ trách nhiệm vật chất công nhân, viên chức nhà nước Các văn luật, qui định chế độ, sách lao động, xã hội quan hành pháp ban hành, số lên tới hàng ngàn hình thành nên số chế định luật Lao động Việt Nam, chế định tuyển dụng cho việc,*thời làm việc thời nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, kỷ luật lao động, hợp đồng tập thể Hầu hết Nghị định có hiệu lực thực đến tận cuối năm tám mươi kỷ trước

Nghị định số 120/HĐBT (08/10/1984) quy định nhiệm vụ máy Tổng cục dạy nghề; Nghị định số 235/HĐBT (18/09/1985) cải tiến chế độ tiền lương công nhân viên chức lực lượng vũ trang; Nghị định số 236/HĐBT (18/09/1985) bổ sung sửa đổi số chế độ sách bảo hiểm xã hội Với Nghị định này, pháp luật Lao động có bước chuyển đáp ứng với tình hình mới, cơng tác dạy nghề trọng hơn, hệ thống tiền lương chức vụ bầu cử, hành nghiệp, sản xuất kinh doanh lực lượng vũ trang phân biệt rõ, tách dần chế độ đãi ngộ khỏi tiền lương

Có thể nói luật Lao động Việt Nam giai đoạn có phạm vi điều chỉnh tập trung khu vực kinh tế quốc doanh Phạm vi áp dụng văn giới hạn rõ cụm từ “đối với công nhân viên chức nhà nước” “trong xí nghiệp, công, nông, lâm trường quốc doanh” Phương pháp điều chỉnh phổ biến luật Lao động Việt Nam thời kỳ mệnh lệnh hành Thể điểm sau:

* Quan hệ lao động cá nhân phát sinh sở định hành * Quan hệ lao động tập thể mang tính hình thức

* Việc làm mối quan hệ lao động với vào biên chế nhà nước

* Tiền lương khơng khuyến khích người lao động

* Các tranh chấp lao động giải đường khiếu nại, tố cáo công dân

Một đặc điểm bật pháp luật Lao động giai đoạn sản phẩm kinh tế tập trung, bao cấp, điều chỉnh mối quan hệ lao động CNVC Nhà nước, nên bộc lộ nhiều nhược điểm, tác dụng ngày hạn chế cuối giai đoạn lâm vào tình trạng khủng hoảng tình trạng khủng hoảng chung kinh tế- xã hội đất nước

1.2 Hệ thống pháp luật lao động Việt Nam từ đổi đến nay

IX, X bổ sung phát triển nhằm thích ứng với u cầu tình hình nước quốc tế Thể chế hố chủ trương sách Đảng, Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi năm 2001) đề phương hướng, xác định nguyên tắc đổi toàn diện đất nước tạo nhiều nhân tố thuận lợi cho việc đổi điều chỉnh tồn hệ thống pháp luật, có pháp luật Lao động Một loạt văn pháp luật lĩnh vực ban hành phù hợp với quỹ đạo kinh tế thị trường như: Quyết định số 217/HĐBT (14/11/1987) sách đổi kế hoạch hạch toán kinh doanh xí nghiệp quốc doanh, luật đầu tư nước ngồi Việt Nam (29/12/1987); Nghị định số 50/HĐBT (22/03/1988) ban hành điều lệ xí nghiệp quốc doanh; Quyết định số 176/HĐBT (09/10/1989) xếp lại lao động đơn vị kinh tế quốc doanh Luật Cơng đồn (30/06/1990); Pháp lệnh hợp đồng lao động (30/08/1990); Nghị định số 233/HĐBT (22/06/1990) ban hành qui chế lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi; Luật doanh nghiệp tư nhân luật công ty ngày 21/12/1990; Nghị định số 25/CP số 26/CP ngày 23/05/1993 qui định chế độ tiền lương công chức, viên chức hành nghiệp doanh nghiệp; Nghị định 43/CP (22/06/1993) qui định tạm thời chế độ bảo hiểm xã hội Những văn pháp lý nói đặt tảng cho việc tiếp cận chế thị trường, mở việc thiết lập loại quan hệ lao động mới: quan hệ lao động người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động sở giao kết hợp đồng lao động Hệ thống pháp luật Lao động ban hành thời gian có xu hướng rõ ràng việc tách quan hệ cồng chức, viên chức quan hành nghiệp, quản lý nhà nước khỏi pháp luật Lao động, tạo tiền đề thuận lợi quan trọng cho việc ban hành luật Lao động văn pháp luật khác

quyết tranh chấp lao động năm 1996, hàng chục Nghị định hướng dẫn thi hành, hệ thống pháp luật lao động nước ta có bước trưởng thành đáng kể Luật lao động trở thành ngành luật lớn có vai trị quan trọng đời sống kinh tế- xã hội nước ta

Với đời thức có hiệu lực Bộ luật Tố tụng dân sự, qui định giải tranh chấp lao động Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động hết hiệu lực Tuy nhiên, phần qui định đình cơng chưa có văn thay nên tiếp tục áp dụng thực tế Những qui định Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 Phần thứ hai Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động ghi nhận quyền đình cồng tập thể lao động; qui định thủ tục tiến hành đình cơng thủ tục giải đình cơng Tồ án Trong q trình thực hiện, Pháp lệnh tạo điều kiện để người lao động bảo vệ quyền lợi đáng mình; nâng cao trách nhiệm quan nhà nước có thẩm quyền việc giải tranh chấp lao động Một số qui định pháp luật hành giải tranh chấp lao động tập thể đình cơng cịn chưa phù hợp thực tiễn như: chưa quy định rõ ràng tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích, chưa giải thích rõ thuật ngữ đình cơng; chưa có chế thích hợp; hiệu cho việc giải tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích; trình tự, thủ tục đình cơng cịn phức tạp, khó thực hiện; chưa có quy định bảo đảm quyền lợi người sử dụng lao động có thiệt hại đình cơng bất hợp pháp Từ tình hình trên, cần thiết phải sửa đổi, bổ sung Chương XIV Bộ luật Lao động giải tranh chấp lao động đình cơng Chính vậy, kỳ họp thứ 10, Quốc hội khoá XI (ngày 29/11/2006) thông qua luật sửa đổi, bổ sung Chương XIV Bộ luật Lao động giải tranh chấp lao động

2 Q uan hệ lao động góc độ đối tượng điều ch ỉn h lu ật Lao động Việt Nam

doanh nghiệp đủ loại, lao động giúp việc gia đình, lao động có yếu tố nước ngồi Trong điều kiện kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo chế thị trường, loại quan hệ sử dụng lao động ngày trở lên phong phú, đa dạng phức tạp, chúng đan xen chuyển hố vào

- Nhóm thứ nhất, nhóm quan hệ lao động quan Nhà nước Với tư cách công chức Nhà nước, người vào làm việc quan Nhà nước, họ vừa người lao động, vừa người đại diện cho quyền lực Nhà nước Tư cách “kép” công chức Nhà nước bị chi phối yêu cầu khách quan việc tổ chức điều hành máy Nhà nước mang tính chất công quyền Do vậy, việc xác lập thực “quan hệ lao động” yếu tố thuộc công vụ Nhà nước, phải theo chế độ riêng, bao gồm từ việc tuyển dụng, bổ nhiệm, thăng thưởng, thuyên chuyển v.v việc kỷ luật, giải khiếu nại Loại quan hệ lao động xác lập chủ yếu sở tuyển dụng định hành chính, khơng phải sở thoả thuận bên - sở giao kết hợp lao động Tất chế độ có liên quan đến điều kiện lao động, chế độ hưởng thụ người công chức thời gian làm việc, kỷ luật lao động, tiền lương Nhà nước trực tiếp qui định, có “đất” cho thoả thuận, “mặc cả” Như vậy, nhóm quan hệ lao động quan Nhà nước mang nặng tính quyền uy phục tùng, nên chúng thuộc đối tượng ngành luật hành (do quy chế cơng chức qui chế riêng điều chỉnh) Tương tự vậy, quan hệ lao động thuộc lực lượng vũ trang, đại biểu dân cử Luật nghĩa vụ quân sự, Luật Nhà nước điều chỉnh

giữa quan hộ lao động với quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý quan hệ phân phối Chính chi phối tính chất, đặc điểm riêng tổ chức kinh tế tập thể, mà quan hệ lao động hợp tác xã ngành luật hợp tác xã điều chỉnh Tương tự vậy, quan hệ lao động tổ chức xã hội qui chế điều lệ tương ứng điều chỉnh

- Nhóm thứ ba, nhóm quan hệ lao động “làm công ăn lương” Trong kinh

tế thị trường, sức lao động hàng hoá đặc biệt Trong khuôn khổ pháp luật, tổ chức, cá nhân có quyền tự sản xuất, kinh doanh thuê mướn lao động phù hợp với nhu cầu Họ trở thành người sử đụng lao động Cịn cơng dân, có khả lao động, có quyền làm việc cho người sử dụng nào, nơi đâu mà pháp luật không cấm Hợp đồng lao động hình thức pháp lý hữu hiệu để hình thành nên mối quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động Trong thực tiễn đòi sống, loại quan hệ làm cơng ăn lương có nhiều tên gọi khác như: quan hệ chủ - thợ, quan hệ thuê mướn lao động, quan hệ lao động hợp Nhưng chất, quan hệ tuyển dụng (tuyển chọn sử dụng) lao động bên (người sử dụng lao động) đại diện cho người nắm giữ tư liệu sản xuất, vốn, trình độ quản lý bên (người lao động) đại diện cho sức lao động xã hội Đây hai lực lượng chủ yếu xã hội, liên kết với tạo nhiều cải cho xã hội Do vậy, quan hệ lao động làm công ăn lương xem loại quan hệ lao động tiêu biểu kinh tế thị trường, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hố, thị hố Ở đó, quan hệ kinh tế nói chung, quan hệ lao động nói riêng, mang mầu sắc quan hệ hàng hoá - tiền tệ

chính người chuyển sang làm nghề khác Như vậy, quan hệ làm công ăn lương không quan hệ tiêu biểu kinh tế thị trường mà cịn quan hệ lao động chủ yếu xã hội Các nước có kinh tế phát triển, khu vực giới khuyến khích phát triển quan hệ ỉao động vấn đề có ý nghĩa định tới tăng trưởng kinh tế xã hội Đây sở xác định đối tượng điều chỉnh luật lao động: điều chỉnh quan hệ làm công ăn lương theo hướng phù hợp tạo điều kiện cho quan hệ ngày phát triển Bằng việc giao kết hợp lao động mà người lao động làm công ăn lương cam kết đặt hoạt động nghề nghiệp vào quyền sử dụng người khác Bù lại lệ thuộc ấy, người lao động có quyền nhận số tiền lương (tiền công) định Cần phải hiểu “phụ thuộc” theo hai nghĩa khác nhau: phụ thuộc kinh tế phụ thuộc pháp lý

- Sự phụ thuộc kinh tế phát sinh kiện, người lao động sử dụng sức lao động phương tiện độc để mưu sinh Toàn hoạt động nghề nghiệp họ hiến trọn cho người chủ sử dụng lao động Do đó, người lao động vào lệ thuộc vào người chủ Chính thế, tư tưởmg pháp luật Lao động bảo vệ người yếu kinh tế- người lao động mối quan hệ làm công ăn lương

nhiệm thiệt hại hoạt động kinh tế người chủ sử đụng lao động gây Yếu tố phụ thuộc pháp lý học thuyết án lệ nước có hệ thống pháp luật hoàn chỉnh xem yếu tố định để phân biệt hợp đồng lao động với loại hợp đồng khác như: hợp mua bán, hợp đồng bao thầu, hợp đồng uỷ quyền để sở áp dụng pháp luật lao động cho hợp đồng lao động

Trong Hiến pháp 1992, Điều 56 Điều 63 có phân biệt người làm công ăn lương viên chức nhà nước Đó phân biệt có ý nghĩa quan trọng mặt pháp lý, lẽ hai đối tượng nêu đối tượng áp dụng hai ngành luật mà tính chất mối quan hệ khác Luật Lao động áp dụng cho người làm cơng ăn lương cịn luật Hành áp dụng cho công chức người tương tự Luật Lao động thuộc lĩnh vực luật tư, luật Hành thuộc lĩnh vực luật công Quan hệ lao động - đối tượng điều chỉnh luật Lao động-hai chủ thể người lao động người sử dụng lao động mặt quyền lợi thường “đối kháng” Tinh thần pháp luật lao động ưu tiên bảo vệ người lao động

Nhìn chung, đối tượng điều chỉnh pháp luật hành phản ánh xu hướng hội nhập đáp ứng đòi hỏi kinh tế thị trường Theo qui định Bộ luật Lao động đối tượng điều chỉnh luật lao động xác định tương đối cụ thể, là: “Quan hệ lao động người lao động làm cồng ăn lương với người sử dụng lao động quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động” (Điều Bộ luật Lao động) Tuy nhiên, Bộ luật lại có phạm vi áp dụng rộng: “Bộ luật áp dụng người lao động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng, thuộc thành phần kinh tế, hình thức sở hữu Bộ luật áp dụng người học nghề, người giúp việc gia đình số loại lao động khác qui định luật này” (Điều 2) Có thể nói, quan hộ lao động đối tượng điều chỉnh pháp luật lao động hình thành sở hợp đồng lao động bao gồm:

- Quan hệ người lao động nhân viên nhà nước (công chức, viên chức Nhà nước, lực lượng vũ trang, người bầu cử quan quyền lực Nhà nước, xã viên hợp tác xã) với quan nhà nước

- Quan hệ lao động người lao động Việt Nam với người sử dụng lao động doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, quan, tổ chức nước hoạt động hợp pháp lãnh thổ Việt Nam

- Quan hệ lao động người nước với tổ chức, cá nhân phép sử dụng lao động người nước Việt Nam

Do vậy, pháp luật lao động phân định tương đối rõ: “Chế độ lao động công chức, viên chức nhà nước, người giữ chức vụ bầu, cử, bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, cơng an nhân dân, người thuộc đồn thể nhân dân, tổ chức trị, xã hội khác xã viên hợp tác xã văn pháp luật khác qui định tuỳ đối tượng mà áp dụng số qui định luật này” (Điều Bộ luật Lao động) Việc xác định quan hệ lao động đối tượng điều chỉnh Bộ luật Lao động thể thay đổi chất pháp luật lao động Việt Nam Ngồi ra, pháp luật lao động hành cịn điều chỉnh số quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động Đây quan hệ phát sinh từ quan hệ lao động giúp cho quan hệ tồn phát triển, bao gồm:

- Quan hệ việc làm học nghề

- Quan hệ cơng đồn với người sử dụng lao động - Quan hệ bồi thường thiệt hại trình lao động - Quan hệ bảo hiểm xã hội

- Quan hệ giải tranh chấp lao động

- Quan hệ quản lý, tra nhà nước lao động xử lý vi phạm pháp luật lao động

quan hộ xã hội khác phát sinh từ quan hệ lao động đối tượng điều chỉnh chủ yếu luật lao động Việt Nam kinh tế thị trường Việc phân biệt rõ “lao động làm cơng ăn lương” với “lao động hành nghiệp” pháp luật lao động Việt Nam phù hợp với xu điều chỉnh chung luật Lao động nước giới

3 Phương pháp điều chỉnh luật lao động Việt Nam

Phương pháp điều chỉnh luật lao động thách thức, biện pháp Nhà nước sử dụng để tác động lên hành vi, cách xử chủ thể họ tham gia vào quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh luật lao động Bao gồm phương pháp sau:

a/ Phương pháp thoả thuận - phương pháp sử dụng phổ biến, chủ yếu luật lao động

vi hẹp đó, vấn đề tiền lương, điều kiện lao động, bên khơng thoả thuận ngồi khn khổ pháp luật Trong trình tồn quan hệ lao động, người lao động bị phụ thuộc vào quyền quản lý, tổ chức tài sản người sử dụng lao động Do vậy, phương pháp thoả thuận mà luật lao động sử dụng mức độ tương đối không sử dụng cách tuyệt đối phương pháp thoả thuận luật dân

b/ Phương pháp mệnh lệnh - sử dụng hợp lý luật lao động

Phương pháp mệnh lệnh nhằm xác định quyền lực bên (người sử dụng lao động) nghĩa vụ phục tùng bên (người lao động) Cơ sở phương pháp nằm yêu cầu tổ chức lao động điều hành trình sản xuất kinh doanh Trong quan hệ lao động, người ta tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh khơng có quyền uy phục tùng “Xét mặt vĩ mơ, thể quyền uy Nhà nước người sử dụng lao động người lao động thông qua nhiều công cụ, cơng cụ pháp luật giữ vai trị quan trọng Xét mặt vi mô, phạm vi đơn vị kinh tế phương pháp mệnh lệnh thể quyền uy người sử dụng lao động khuôn khổ pháp luật, người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh, có quyền khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật lao động” ‘2 Song, tính chất mệnh lệnh “mềm dẻo” mệnh lệnh quan hệ hành biểu quyền lực người sử dụng lao động, người mà phương diện lại bình đẳng với người lao động, quan quyền lực nhà nước Tuy nhiên, quyền uy người sử dụng lao động bị hạn chế khuôn khổ pháp luật lao động, giám sát tổ chức cơng đồn trình quản lý, kiểm tra quan nhà nước lao động Mặt khác, nghĩa vụ phục tùng người lao động mức độ định khuôn khổ thoả thuận họ

c/ Sự tham gia tổ chức công đoàn vào việc điều chỉnh quan hệ lao động - phương pháp đặc thù ngành luật lao động

Đây phương pháp điều chỉnh đặc thù luật lao động Phương pháp áp dụng từ chuẩn bị xác lập quan hệ lao động chấm dứt quan hệ lao động Bất kỳ vấn đề nảy sinh quan hệ lao động quan hệ xã hội khác thuộc đối tượng điều chỉnh luật lao động, có liên quan đến điêu kiện lao động, quyền lợi, chế độ người lao động phải có tham gia giải tổ chức cơng đồn Mức độ, phạm vi tham gia pháp luật qui định

Cơ sở phương pháp đặc thù chức tổ chức cơng đồn, tổ chức trị xã hội rộng lớn người lao động, đời tồn để đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho họ quan hệ với chủ sử dụng lao động Nó xuất phát từ chất quan hệ lao động, quan hệ mua bán mà chuyển giao hàng hoá phải q trình, người bán phụ thuộc vào người mua Sự phụ thuộc làm cho quan hệ lao động bị thay đổi chất, trở thành quan hệ bóc lột sức lao động, yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sống người tương lai quốc gia Vì vậy, pháp luật lao động phải điều chỉnh cách người lao động tự liên kết với tổ chức công nhận tổ chức họ, trao cho tổ chức quyền can thiệp vào mối quan hệ thành viên (trong phạm vi hợp lý) để bảo vệ thành viên

quan hệ kinh tế tuý thị trường người lao động có tài sản sức lao động “lâm vào tình trạng phá sản” Đó điều chấp nhận xã hội, xã hội có định hướng xã hội chủ nghĩa nước ta

Tóm lại, ba phương pháp điều chỉnh kể tác động tương hỗ lẫn nhau, Khi áp dụng phương pháp điều chỉnh phải trọng đến phương pháp điều chỉnh Song, tuỳ giai đoạn quan hệ lao động tuỳ thuộc vào mục đích giải trường hợp cụ thể mà nhấn mạnh phương pháp phương pháp

4 Các nguyên tác pháp luật lao động Việt Nam 4.1 Bảo vệ người lao động

1.1 Đảm bảo quyên tự lựa chọn việc làm, nghê nghiệp không bị phân biệt

đối xử người lao động

Lao động việc làm khống nghĩa vụ mà quyền lợi người bước vào tuổi trưởng thành Quyền lao động, có việc làm quyền có tính pháp lý quốc tế sâu sắc Trong Tuyên ngôn giới nhân quyền Đại hội đồng Liên hợp quốc thông qua năm 1948 ghi nhận: “Mỗi người có quyền làm việc, tự chọn nghề, có điều kiện làm việc thuận lợi đáng bảo vệ chống lại nạn thất nghiệp” (Khoản 1, Điều 23) 13

Đảm bảo cho người dân có việc làm tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc, tự ngành nghề nhiệm vụ hàng đầu vừa mang tính cấp thiết, vừa có tính chiến lược lâu đài sách kinh tế - xã hội Nhà nước ta Điều 55 Hiến pháp 1992 qui định: “Lao động quyền nghĩa vụ cơng dân Nhà nước xã hội có kế hoạch tạo ngày nhiều việc làm cho người lao động” Qui định Hiến pháp ià sở pháp lý đảm bảo quyền tự lựa chọn việc làm, tự nghề nghiệp người lao động, Khoản 1, Điều luật Lao động qui định: “Mọi người có quyền làm việc, tự lựa chọn việc làm nghề nghiệp, học nghề nâng cao trình độ nghề nghiệp, khơng bị

phân biệt đối xử giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo” Như quyền có việc làm luật Lao động đảm bảo mặt pháp lý cho người lao động phạm vi khả năng, nguyện vọng có hội làm việc Họ có quyền lựa chọn công việc phù hợp với khả sức khoẻ trình độ chun mơn mình; có quyền làm việc cho người sử dụng lao động nào, làm cơng việc miễn cơng việc khơng bị pháp luật cấm; có quyền lựa chọn nơi làm việc thích hợp với điều kiện sống, sinh hoạt thân gia đình Người lao động có quyền tham gia quan hệ lao động trực tiếp với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Việt Nam mà khơng cần phải qua trung tâm dịch vụ việc làm trước

Ngồi ra, pháp luật lao động cịn tạo điều kiện cho người lao động có khả tự lựa chọn việc ỉàm nước ngồi mà khơng cần phụ thuộc vào doanh nghiệp xuất lao động, điều 134; 134a;135; 135a; 135b Đó

sẽ sở pháp lý quan trọng tạo điều kiện cho người lao động, lao

động nghèo nông thôn thực quyền tự việc làm lĩnh vực xuất

khẩu lao động ‘4.

Để đảm bảo quyền tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc người lao động, luật Lao động qui định trách nhiệm to lớn Nhà nước (Điều 14 BLLĐ), doanh nghiệp toàn xã hội (Điều 15 BLLĐ) việc tạo điều kiện để người dân có việc làm làm việc

Hơn nữa, pháp luật lao động, hợp đồng lao động hình thức pháp lý chủ yếu để xác lập quan hệ lao động Ở đó, quan hệ lao động người sử dụng lao động người lao động xác ỉập sở thống ý chí hai bên, bình đẳng khn khổ pháp luật Theo qui định Điều 27 BLLĐ có ba loại hợp lao động: Hợp đồng không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Người lao động có quyền giao kết nhiều hợp lao động với nhiều người sử

dụng lao động, miễn thực đầy đủ cam kết hợp đồng lao động

Với nguyên tắc tự “khế ước” hợp đồng lao động tạo tâm lý thoải mái cho ngưòi lao động người sử dụng lao động, bên cần việc làm, bên cần thuê mướn lao động Do vậy, đâu có nhu cầu thuê mướn sử dụng lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động

1.2 Được trả lương, trả công theo s ố lượng chất lượng lao động

Theo chế mới, việc thừa nhận người lao động tự làm việc theo hợp đồng, tự chuyển dịch lao động thành phần kinh tế, cấu sản xuất: nghĩa công nhận tồn khách quan phạm trù sức lao động tiền lương không thuộc phạm trù phân phối mà phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị Như vậy, tiền lương hiểu số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động họ hồn thành cơng việc theo chức năng, nhiệm vụ pháp luật qui định hai bên thoả thuận hợp đồng lao động Chính vậy, Điều 55 Bộ luật Lao động xác định: “Tiền lương người lao động hai bên thoả thuận hợp lao động trả theo suất lao động chất lượng hiệu công việc” Đây nét đặc trưng riêng biệt khác với hình thức trả cơng lao động khác tổn đòi sống xã hội Tiền lương hai bên thoả thuận hợp đồng lao động không thấp mức lương tối thiểu Nhà nước quy định Điều bảo hộ Nhà nước người lao động mà đảm bảo cạnh tranh lành mạnh, công lĩnh vực thuê mướn sử dụng lao động

đến giá trị sức lao động bỏ ra, khơng tính đến tham gia yếu tố vốn, công nghệ, quản lý.

Do có đặc điểm khác lao động điều kiện lao động ngành nghề nên chế độ tiền lương Nhà nước quy định thể qua hệ thống thang, bảng ỉương khác Một vấn đề quan trọng làm cho việc xây dựng thang bảng lương hợp lý đảm bảo trả lương cho người lao động theo suất, chất lượng, hiệu - việc xác định mức tiền lương tối thiểu hợp lý có sở khoa học mặt kinh tế xã hội Tiền lương tối thiểu không áp đụng cho lao động làm cơng việc giản đơn mà cịn khung pháp lý quan trọng để trả công cho người lao động Nó mang tính bắt buộc, người sử dụng lao động phải trả khơng thấp mức tiền lương tối thiểu Nhà nước qui định Vì vậy, mức lương khác thang, bảng lương thoả thuận hợp đồng lao động không thấp mức tiền lương Nhà nước ấn định

Thang lương bậc thang làm thước đo chất lượng lao động, phân định quan hệ, tỷ lệ trả công lao động khác theo trình độ chun mơn nhóm người lao động Thang lương bao gồm bậc hệ số tiền lương tương ứng Bộ luật Lao động đòi hỏi tơn trọng mức lương tối thiểu, cịn việc định lương cho bậc theo nguyên tắc thoả thuận người lao động người sử dụng lao động Tuy vậy, vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật hai bên phải xác định bậc lương người lao động hợp lao động dựa sở: “Chính phủ cơng bố thang lương, bảng lương, để làm sở tính chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương làm thêm giờ, làm thêm, ngừng việc, nghỉ hàng năm trường hợp nghỉ việc khác người lao động (Điều 57 - BLLĐ) Ngoài ra, người lao động nhận: “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, chế độ khuyến khích khác thoả thuận hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, quy định quy chế doanh nghiệp” (Điều 63 - BLLĐ)

việc Tiền lương người lao động hai bên thoả thuận hợp đồng lao động trả theo suất, chất lượng hiệu công việc Vì vậy, vào lao động thực tế hao phí, suất đạt được, người sử dụng có nghĩa vụ trả lương đầy đủ cho người lao động tiền mặt Việc hai bên thoả thuận với (Điều 59 - Khoản - BLLĐ) Người lao động có quyền biêt lý đo khoản bị khấu trừ vào tiền lương Khi thân gia đình gặp khó khăn, người lao động tạm ứng tiền lương Trong trường hợp người lao động phải tạm thời nghỉ việc để làm nghĩa vụ cơng dân tạm ứng tiền lương Khi chấm dứt hợp đồng lao động người lao động làm việc thường xuyên doanh nghiệp, quan, tổ chức từ năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương, có (Điều 42 - BLLĐ)

1.3 Được làm việc điều kiện an toàn, vệ sinh lao động

Xuất phát từ quan điểm nhận thức: “Con người vốn quý, lực lượng lao động chủ yếu xã hội”, an toàn, vệ sinh lao động nội dung quan trọng pháp luật lao động Việt Nam Bộ luật Lao động dành hẳn chương qui định vể an toàn lao động vệ sinh lao động, sở để bên ghi nhận hợp lao động Đồng thời, quyền nghĩa vụ bên trình thực hợp đồng lao động

Có thể nói, kinh tế đất nước phát triển với tốc độ cao theo xu hội nhập, làm thay đổi cách thức người lao động làm việc rủi ro mà họ phải đối mặt, chí phải gánh chịu Chỉ tính đến 31/06/2005, theo kết thống kê chưa đầy đủ 64 tỉnh, thành phố nước, có 2.596 vụ tai nạn lao động xảy với 2.670 ngưịi bị nạn, có 252 người chết 607 người bị thương nặng l5 Qua số liệu cho thấy, tai nạn lao động có xu hướng gia tăng Việt Nam, hồi chuông cảnh báo cho người lao động người sử dụng lao động

1.4 Được bảo hiểm x ã hội theo qui định pháp luật

Quyền hưởng bảo hiểm xã hội người lao động đề cập đến tuyên ngôn quyền người (10/12/1948), văn pháp lý cùa Liên hợp quốc, số công ước Tổ chức lao động quốc tế (đặc biệt Công ước số 102 An toàn xã hội) Ngoài ra, hầu hết quốc gia giới ghi nhận quyền hưởng bảo hiểm xã hội quyền công dân Việt Nam, từ Hiến pháp 1946 đến Hiến pháp 1992 xác định quyền người lao động quyền hưởng bảo hiểm xã hội Điều 56 Hiến pháp 1992 qui định: “Nhà nước qui định thời gian lao động, chế độ tiền ỉương, chế độ nghỉ ngơi chế độ bảo hiểm xã hội viên chức Nhà nước người lao động làm công ăn lương khuyến khích phát triển hình thức bảo hiểm xã hội khác người lao động” Để đảm bảo quyền hưởng bảo hiểm xã hội cho người lao động, luật Lao động không qui định quyền hưởng chế độ bảo hiểm xã hội ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí tử tuất, mà cịn qui định trách nhiệm Nhà nước, người sử dụng lao động người lao động việc đóng góp bảo hiểm xã hội thực chế độ bảo hiểm cho người lao động

Căn mức đóng góp thời gian đóng góp vào quĩ bảo hiểm xã hội người lao động để xác định mức trợ cấp tương ứng Thông thường, người ta lấy tiền lương làm để xác định mức đóng hưởng bảo hiểm xã hội Mức trợ cấp bảo hiểm xã hội phải thấp mức tiền lương làm việc thấp phải bảo đảm đời sống tối thiểu cho người lao động Những doanh

nghiệp, quan, tổ chức có sử dụng lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên hợp khơng xác định thời hạn áp dụng loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc (Khoản Điều 141- BLLĐ) Với loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc, ngưcri sử dụng lao động phải đóng 15% tổng quỹ tiền lương hàng tháng đoanh nghiệp để đảm bảo cho người lao động hưởng chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí tử tuất Người lao động phải đóng góp vào quỹ bảo hiểm xã hội 5% tiền lương hàng tháng để hưởng chế độ hưu trí, tử tuất Ngồi bảo hiểm xã hội bắt buộc, Bộ luật cịn qui định loại hình bảo hiểm xã hội tự nguyện Theo khoản Điều 141 Bộ luật Lao động, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn ba tháng khoản bảo hiểm xã hội tính vào lương người sử dụng lao động trả để họ tham gia bảo hiểm xã hội theo loại hình tự nguyện tự lo bảo hiểm Với hai loại hình bảo hiểm xã hội nói trên, Nhà nước mở rộng đối tượng tham gia bảo hiểm tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển lành mạnh, tạo bình đẳng người lao động ngồi khu vực Nhà nước, góp phần làm ổn định an toàn xã hội

Quỹ bảo hiểm xã hội hình thành chủ yếu từ nguồn thu người sử dụng lao động, người lao động có hỗ trợ phần Nhà nước Quỹ bảo hiểm xã hội quản lý thống nhất, độc lập, dân chủ công khai Nhà nước thực biện pháp để bảo tồn phát triển quỹ

ỉ Được nghỉ ngơi theo qui định pháp luật

Quyền lao động chứa đựng nội dung tích cực, thể phát triển, tiến xã hội Một xã hội tiến trước hết phải xã hội đem lại phương thức tồn cho người - quyền lao động Đảm bảo thực quyền lao động mặt pháp luật thể chế hoá qui định thời làm việc, thời nghỉ ngơi tiền lương Thời làm việc nghỉ ngơi hai mặt vấn đề, tiền đề ngược lại

chuyển sang ca khác (Điều 71) Mỗi tuần lễ người lao động nghỉ ngày (24 liên tục), thông thường ngày chủ nhật Tuy nhiên nhu cầu sản xuất công tác phục vụ nhân dân phải làm việc liên tục kể chủ nhật doanh nghiệp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào ngày khác tuần, bình quân tháng người lao động nghỉ ngày (Khoản 3, Điều 72 BLLĐ)

Người lao động nghỉ lễ, Tết năm tổng cộng ngày Nếu ngày nghỉ lễ, Tết trùng vào ngày nghỉ tuần nghỉ bù vào ngày liền kề sau (Điều 73 BLLĐ) Ngồi ra, người lao động nghỉ việc riêng hai trường hợp: hiếu, hỉ (Điều 78 BLLĐ) Việc quy định gắn truyền thống lịch sử, văn hoá tập quán vào chế độ nghỉ ngơi có hưởng lương, qua khơi dậy yếu tố tích cực văn hố truyền thống, lịch sử người Việt Nam lao động xây dựng đất nước đường cơng nghiệp hố đại hoá đất nước

Người lao động nghỉ phép hàng năm người làm việc 12 tháng liên tục doanh nghiệp với người sử dụng lao động Số ngày nghỉ hàng năm quy định Điều 74 BLLĐ gồm có mức nghỉ: 12 ngày - 14 ngày - 16 ngày Đối với loại hợp đồng lao động có thời hạn năm trở lên mà bị chấm dứt người lao động làm việc đủ tháng tốn tiền tương ứng với số thời gian làm việc Như vậy, người lao động nghỉ ngơi có hưởng lương sau năm làm việc cho người sử dụng lao động Số ngày nghỉ hàng nãm phụ thuộc vào mức độ điều kiện lao động độc hại môi trường làm việc người lao động

Ngoài ngày nghỉ theo luật định (từ Điều 71 đến Điều 78) có hưởng lương, người lao động muốn xin nghỉ thêm không hưởng lương phải có đồng ý người sử dụng lao động

Như vậy, khẳng định bước tiến người quyền lao động đánh dấu thời gian lao động ngày rút ngắn tiền lương ngày tăng Thực tế chứng minh cho thấy, mối quan hệ nghịch đảo biểu trực tiếp trình giải phóng tồn diện người

Ngày nay, vói phát triển mạnh mẽ sản xuất cơng nghiệp “ tồn quan hệ xã hội phân định thành quan hệ người mua, người bán bị chi phối qui luật cung cầu, giá trị giá cả, hàng hoá tiền tệ ” 16 Việc đẩy mạnh hoạt động thành phần kinh tế đặt hàng loạt vấn đề phức tạp như: thất nghiệp, lạm dụng sức lao động người lao động, tiền lương không tương xứng với sức lao động bỏ vấn đề xã hội quan hệ lao động hầu có kinh tế thị trường Do vậy, vai trò điều tiết Nhà nước vận hành quan hệ lao động cần thiết Mỗi Nhà nước, nhiều biện pháp khác thực vai trị điều chỉnh đó, có biện pháp chung không kể đến tham gia tổ chức Cơng đồn, tổ chức đại điện bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động Tuy nhiên, tham gia Cơng đồn chế độ xã hội lại có mức độ, nội dung không giống Trong xã hội chúng ta, Nhà nước giành cho tổ chức Cơng đồn tham gia vào hầu hết khâu trình lao động để góp phần điều tiết ổn định quan hệ lao động, thúc đẩy kinh tế-xã hội phát triển Điều 10 Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam ghi rõ: “Công đồn tổ chức trị xã hội giai cấp công nhân người lao động Cùng với quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo bảo vệ quyền lợi cán bộ, công nhân viên chức người lao động, tham gia quản lý Nhà nước xã hội, tổ chức kiểm tra, giám sát hoạt động quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân viên chức người lao động khác xây dựng bảo vệ Tổ quốc” Ngoài ra, Điều Luật Cơng đồn Việt Nam qui định: “Cơng đồn tổ chức trị xã hội rộng lớn giai cấp công nhân người lao động Việt Nam, tự nguyện lập lãnh đạo Đảng cộng sản Việt Nam, thành viên hệ thống trị xã hội Việt Nam, trường học chủ nghĩa xã hội người lao động”

Cơng đồn tổ chức xã hội hình thành, tổn sở tự nguyện thành viên, người lao động Họ có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn (khoản Điều BLLĐ) Hơn nữa, Cơng đồn cịn tổ chức xã hội mang tính chất quần chúng Các thành viên gia nhập vào tổ chức

hồn tồn khơng bị giới hạn điều kiện chủ thể Cơng đồn Việt Nam kết nạp đông đảo cán bộ, công nhãn viên chức người lao động Việt Nam, không phân biệt nam nữ, tín ngưỡng, tơn giáo, thành phần, địa vị xã hội tán thành Điểu lệ Cơng đồn Việt Nam, tự nguyện hoạt động tổ chức sở Cồng đồn, Là tổ chức xã hội hình thành sở tự nguỵên thành viên, song Cơng đồn khác tổ chức xã hội khác chỗ: Cơng đồn tổ chức xã hội có tính chất nghiệp đồn Cơng đồn khơng tổ chức xã hội thông thường mà tổ chức trị xã hội; khơng đại diện cho lực lượng mà cịn đại diện cho lực lượng lao động tồn xã hội; khơng bảo vệ lợi ích người lao động, Cơng đồn cịn đại diện cho họ tham gia quản lý kinh tế, quản lý xã hội

Pháp luật lao động thừa nhận vai trị Cơng đồn với tư cách người đại diện cho quyền lợi ích đáng người lao động, tham gia vào mối quan hệ với đơn vị sử dụng lao động với mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động khỏi xâm phạm từ phía người sử dụng lao động, lĩnh vực như:

- Cổng đoàn với vấn đề giải việc làm, đảm bảo việc làm tiền lương cho người lao động

- Cơng đồn với vấn đề thời làm việc, thời nghỉ ngơi

- Cơng đồn lĩnh vực thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể - Cơng đồn việc xử lý kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất - Cơng đồn lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động

- Cơng đồn lĩnh vực bảo hiểm xã hội

- Cơng đồn việc giải tranh chấp lao động

Trên sở qui định pháp luật vậy, vai trị Cơng đoàn quan hệ lao động khẳng định, Cơng đồn người đại diện hợp pháp người lao động việc bảo vệ quyền lợi đáng Cơng đồn tham gia quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo bảo vệ quyền lợi người lao động; tham gia kiểm tra , giám sát việc thi hành qui định pháp luật lao động (Điều 12 BLLĐ)

Đình cơng quyền người lao động Nó khơng qui định pháp luật quốc gia mà khẳng định pháp luật quốc tế Đình cơng vũ khí cuối người lao động họ khơng cịn đường khác

Đình cơng xảy có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi người lao động, đến đời sống doanh nghiệp Hơn nữa, đình cơng cịn gây ảnh hưởng đến kinh tế quốc dân, an ninh, trị trật tự an tồn xã hội, Do vậy, đìmh cơng tượng xã hội phức tạp Do điều kiện trị, kinh tế-xã hội nước mà quốc gia giới có quan điểm khác vấn đề Tuy thế, pháp luật đa số nước giới thừa nhận quyền đình cơng người lao động Ở Việt Nam, quyền đình cơng thức văn pháp lý cao Nhà nước ta Bộ luật Lao động “Người lao động có quyền đình công theo qui định pháp luật” (khoản 4, Điều 7) Ngồi ra, vấn đề đình cơng giải đình cơng cịn qui định chương XIV Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung ngày 29/11/2006 Trong năm gần đây, nước ta vấn đề đình cơng xảy ngày nhiều, rộng khắp phạm vi nước lan rộng sang nhiều thành phẩn kinh tế

Số lượng vụ đình cơng có xu hướng gia tăng, năm sau cao năm trước Đình cơng xảy tất loại hình doanh nghiệp, tập trung chủ yếu khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước (603 cuộc, chiếm 64,5%); tiếp đến khu vực dân doanh Việt Nam (252 cuộc, chiếm 26,9%) l7

Qua số liệu cho thấy, tất đình cơng từ năm 1995 đến đình cơng tự phát Các đình cơng xảy ngồi khn khổ pháp lý tranh chấp lao động tập thể khơng có tham gia cơng đồn Đình cơng xảy trước có thoả ước tập thể lựa chọn cuối sau người lao động người sử dụng lao động đạt thoả thuận thông qua thương lượng tập thể Như vậy, góc độ pháp ỉý, Điều 172 Bộ luật Lao động đưa định nghĩa thức đình cơng: “Đình cơng

sự ngừng việc tạm thòfi, tự nguyện có tổ chức tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.

Định nghĩa đình cơng khẳng định rõ đình cơng phương thức để nhằm giải tranh chấp lao động tập thể bên tập thể lao động bên người sử dụng lao động, vừa hậu trình giải tranh chấp lao động tập thể khơng thành Đồng thời, đình cơng biện pháp mà pháp luật cho phép nhằm thúc đẩy giải tranh chấp cách nhanh chóng theo hướng có lợi cho phía tập thể lao động Như vậy, đình cơng tranh chấp lao động tập thể hai khái niệm không hồn tồn đồng nhất, chúng có mối quan hệ với Phải có tranh chấp lao động tập thể phát sinh đình cơng đình công biện pháp cuối cho phép tập thể lao động tiến hành nhằm thúc đẩy giải cách nhanh chóng tranh chấp xảy Đình cơng phản ánh tồn khách quan quan hệ lao động nển kinh tế thị trường, có thị trường sức lao động

lại lý thuyết Về nội dung, điều khoản quy định đình cơng hợp pháp hay bất hợp pháp Bộ luật Lao động Pháp lệnh thủ tục giải tranh chấp lao động có nội dung thiếu xác, khơng chặt chẽ khơng rõ nghĩa, tạo nên nhiều cách hiểu khác nhau” 18

Bộ luật Lao động 2006 đưa xác định đình cơng bất hợp pháp, quy định lần đầy đủ nội dung chuẩn hoá Theo quy định, Điều 173 Bộ luật Lao động: “Cuộc đình cơng thuộc trường hợp sau bất hợp pháp:

1 Không phát sinh từ lao động tập thể;

2 Khổng người lao động làm việc doanh nghiệp tiến hành;

3 Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa quan, tổ chức giải theo quy định luật này;

4 Khồng lấy ý kiến người lao động đình cổng theo quy định Điều 174a vi phạm thủ tục quy định Khoản Khoản Điều 174b luật này;

5 Việc tổ chức lãnh đạo đình cơng khơng tn theo quy định Điều 172a luật này;

6 Tiến hành doanh nghiệp khơng đình cơng thuộc danh mục Chính phủ quy định;

7 Khi có định hỗn ngừng đình cơng”

Việc phân biệt đình cơng hợp pháp bất hợp pháp có ý nghĩa quan trọng, hậu pháp lý đình cơng hợp pháp bất hợp pháp khác hẳn Tuy thế, cơng nhận đình cơng hợp pháp pháp luật qui định mang tính chất thủ tục Theo chúng tơi, đình cơng hợp pháp phải xem xét mặt thủ tục lẫn mặt nội dung đình cống đảm bảo tính xác khoa học

Nhìn chung, luật sửa đổi bổ sung số điều Bộ luật Lao động (2006) quy định chặt chẽ điều kiện đình cơng hợp pháp, : Thủ tục lấy ý kiến việc đình cơng; Số lượng tán thành đình cơng; Thủ tục gửi thơng

báo cách thức giải đình cơng có nhiều điểm phù hợp với thực tiễn Tuy nhiên, với việc quy định vậy, theo chúng tơi quyền đình cơng người lao động bị thu hẹp so với trước

4.2 Bảo vệ người sử dụng lao động

Bảo vệ quyền người sử dụng lao động tư tưởng chủ đạo xuyên suốt trình xây dựng áp dụng pháp luật lao động Bởi lẽ, người sử dụng lao động bên quan hệ lao động Ngay lời nói đầu Bộ luật Lao động ghi nhận: “Bộ luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích quyền khác người lao động, thời bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động” Cùng với quyền tự kinh doanh, tự sở hữu vốn, tài sản thu nhập hợp pháp ghi nhận Hiến pháp 1992, pháp luật Lao động quy định cho người sử dụng lao động có quyền tự tuyển chọn sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh Họ có quyền tăng, giảm, điều động lao động theo nhu cầu điều kiện sản xuất; có quyền ban hành nội quy qui chế lao động; có quyền khen thưởng, xử phạt; chấm dứt hợp lao động theo qui định pháp luật Trong trường hợp tài sản người sử dụng lao động bị người lao động làm mất, hỏng họ bồi thường Người sử dụng lao động có quyền phối hợp với tổ chức Cơng đồn q trình sử dụng lao động nhằm quản lý doanh nghiệp thực dân chủ hiệu Nếu quyền lợi ích hợp pháp bị xâm hại họ có quyền yêu cầu quan, tổ chức có thẩm quyền bảo vệ

2.7 Quyển tuyển chọn, bơ' trí điều hành lao động theo nhu cẩu sản xuất kinh doanh

được Nhà nước bảo đảm quyền tự kinh doanh, quyền sở hữu tư liệu sản xuất, vốn tài sản khác doanh nghiệp Hai quyền quan trọng qui định Điều 57 58 Hiến pháp 1992 Do đó, theo qui định Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động có quyền tự tuyển chọn lao động với số lượng khơng hạn chế, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu, kế hoạch sản xuất, kinh doanh (Điều 8) mà họ khơng phải chịu kế hoạch, mệnh lệnh

Quyền tuyển chọn, thuê mướn, sử dụng, trả công lao động người sử dụng lao động thông qua lực pháp luật lao động họ Năng lực pháp luật

người sử dụng lao động khả pháp luật qui định cho họ có quyền tuyển

chọn sử dụng lao động 19 Doanh nghiệp thực lực pháp luật lao

động thông qua người đại diện hợp pháp doanh nghiệp Theo qui định Mục phần II Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 Chính phủ hợp đồng lao động nói rõ người có thẩm giao kết hợp đồng lao động với người lao động qui định cụ thể sau:

- Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Việt Nam Tổng giám đốc giám đốc doanh nghiệp;

- Đối với hợp tác xã chủ nhiệm hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã Giám đốc Liên hiệp họp tác xã;

- Đối với quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại diện (gọi chung tổ chức) quốc tế nước ngồi đóng Việt Nam người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng vãn phòng, Trưởng đại diện );

- Đối với nhân, hộ gia đình người trực tiếp sử dụng lao động

Thồng qua việc giao kết hợp đồng lao động phát sinh quan hệ pháp luật lao động Nói đến quan hệ pháp luật lao động nói đến quan hệ trình thuê mướn, sử dụng lao động quan, doanh nghiệp, tổ chức, nhân thành phần kinh tế Khác với quan hành nghiệp (hoạt động ngân sách tuyển dụng lao động theo tiêu biên chế) hầu hết doanh nghiệp có quyền tự tuyển dụng lao động phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh tự trang trải chi phí cho hoạt động Tính chất cơng việc, khả tài chính, trình độ cơng nghệ, tổ chức lao động, kết kinh doanh doanh nghiệp khác dản đến nhu cầu lao động, điều kiện đảm bảo quyền lợi ích cho người lao động doanh nghiệp giống Bởi lẽ, người lao động có chênh lệch trình độ, sức khoẻ, điều kiện, nhu cầu Do đó, quyền tăng, giảm lao động theo nhu cẩu sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động phù hợp với hoạt động chế thị trường, có thị trường sức lao động

2.2 Quyền cử đại diện đ ể thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể hay thoả ước tập thể văn thoả thuận tập thể lao động người sử dụng lao động điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động (khoản 1, Điều 44 BLLĐ)

Giám đốc doanh nghiệp người ủy quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp có giấy ủy Giám đốc doanh nghiệp”

Thoả ước lao động tập thể coi luật doanh nghiệp, cụ thể quyền, nghĩa vụ tập thể lao động doanh nghiệp Theo qui định khoản 2, Điều 45 BLLĐ “Đại diện ký kết bên người sử dụng lao động Giám đốc doanh nghiệp người có giấy ủy quyền Giám đốc doanh nghiệp” Như vậy, giám đốc doanh nghiệp người có giấy ủy quyền giám đốc doanh nghiệp người trực tiếp chịu trách nhiệm hoạt động sản xuất kinh doanh đơn vị Thông qua việc ký kết thoả ước lao động tập thể, người sử dụng ỉao động chủ động đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với chế thị trường, cịn người lao động n tâm làm việc, phấn đấu nâng cao tay nghề nhằm tăng suất để có thu nhập cao Qua củng cố lòng tin tập thể lao động chủ doanh nghiệp, bên cạnh cịn điểu hồ mâu thuẫn quyền, lợi ích người lao động, tập thể lao động chủ doanh nghiệp nhằm hạn chế đến mức tối đa tranh chấp lao động xảy góp phần ổn định quan hệ lao động

Nếu hợp đồng lao động sở, xuất phát điểm thoả ước lao động tập thể ngược lại thoả ước lao động tập thể lại đặt mục đích hướng tới, bổ sung hồn thiện hợp đồng lao động cá nhân Do vậy, nói: ‘T hoả ước

lao động tập th ể hợp đồng lao động phát triển ỏ mức độ cao, hợp đồng lao

động tập th ể hay hợp đồng tập t h ể ' 20 Sở dĩ thoả ước lao động tập thể có vai trị

như lẽ gắn lợi ích, trách nhiệm cá nhân cộng đồng, tập thể lao động người sử dụng lao động có tính đến đặc điểm điều kiện đơn vị

2 Quyền khen thưởng xử lý vi phạm kỷ luật iao động theo pháp luật

Kỷ luật lao động biện pháp pháp lý quan trọng hoạt động quản lý người sử dụng lao động Đó điều kiện tất yếu đảm bảo cho hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh Kỷ luật lao động qui định việc tuân theo thời gian, công nghệ điều hành sản xuất kinh doanh thể nội

qui lao động Xây dựng nội qui lao động thuộc thẩm quyến người sử dụng lao động, đặc quyền lóm họ nhằm trì, ổn định quan hệ lao động Nội qui lao động hình thức thể kỷ luật lao động đơn vị sử dụng lao động, qui định qui tắc xử xự riêng biệt cho loại lao động, khu vực sản xuất biện pháp xử lý người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Theo qui định khoản 1, Điều 82 BLLĐ “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội qui lao động văn bản” Như vậy, doanh nghiệp sử dụng lao động 10 lao động không thiết phải xây dựng nội qui lao động, Bộ luật lao động qui định doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên qui mơ lớn, hoạt động quản lý phức tạp, dễ xảy tranh chấp cần phải qui định cụ thể nghĩa vụ người Lao động văn để họ thực tốt cơng việc mình, mặt khác nhằm hạn chế ngưòi sử dụng lao động lạm quyền vi phạm lợi ích người lao động

Nội qui có vai trị quan trọng đơn vị sử dụng lao động, dựa vào người sử dụng lao động thiết lập trật tự, nề nếp doanh nghiệp xử lý trường hợp vi phạm Vì thế, để tránh tình trạng người sử dụng lao động xây dựng nội qui tuỳ tiện, trái pháp luật, vi phạm quyền lợi ích hợp pháp người lao động, tập thể lao động, pháp luật qui định điều kiện để nội qui có hiệu lực pháp luật như:

- Trước ban hành nội qui lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở doanh nghiệp (khoản 2, Điều 82 BLLĐ)

- Người sử dụng lao động phải đăng ký nội qui lao động quan quản lý nhà nước lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương Nội qui lao động có hiệu lực, kể từ ngày đăng ký Chậm 10 ngày, kể từ ngày nhận nội qui lao động, quan quản lý nhà nước lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương phải thông báo việc đăng ký Nếu hết thời hạn mà khơng có thơng báo, nội qui lao động đương nhiên có hiệu lực (khoản 3, Điều 82 BLLĐ)

doanh, việc khen thưởng người chấp hành tốt xử lý người vi phạm Một biện pháp đảm bảo, tăng cường kỷ luật lao động là: khen thưởng; biện pháp mà người sử dụng lao động dùng nhằm động viên, khuyến khích, biểu dương người chấp hành tốt kỷ luật lao động, có thành tích lao động, sản xuất, nhân lên điển hình tiên tiến để người noi theo Khen thưởng vừa biện pháp pháp lý, vừa biện pháp tác động mặt xã hội sử dụng song song với biện pháp giáo dục, thuyết phục Thực việc khen thưởng (bằng lợi ích vật chất biểu dương tinh thần) đơn vị kinh tế, sản xuất quyền hạn trách nhiệm người sử dụng lao động Song, vai trị tổ chức Cơng đồn sở tổ chức xã hội khác thiếu được, đoàn niên, hội phụ nữ, hội cựu chiến binh

Bên cạnh việc khen thưởng hành vi thực tốt kỷ luật lao động, bỏ qua việc phê phán, lên án hành vi coi thường kỷ luật lao động gây tác hại không cho người sử dụng lao động mà cho tập thể lao động Khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, họ phải chịu hình thức kỷ luật mà pháp luật qui định: “Khiển trách; Kéo dài thời hạn nàng lương không sáu tháng chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng cách chức; Sa thải” (khoản 1, Điều 84 BLLĐ) Theo qui định khoản 2, Điều Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 Chính phủ qui định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, người vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ lỗi bị xử lý theo hình thức sau:

- Khiển trách: miệng văn áp dụng người phạm ỉỗi lần đầu, mức độ nhẹ

hành vi vi phạm qui định nội qui lao động Người sử dụng lao động vào mức độ vi phạm kỷ luật người lao động, tình hình thực tế doanh nghiệp hoàn cảnh cúa người ỉao động để lựa chọn ba hình thức nêu

- Sa thải: theo qui định khoản Điều 85 BLLĐ, hình thức xử lý kỷ luật sa thải áp dụng trường hợp sau đây:

+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp

+ Người lao độngbị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

+ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn nãm mà khơng có lý đáng

Người lao động có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động Khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội qui lao động gây thiệt hại tài sản cho đơn vị sử dụng lao động ngồi việc phải chịu trách nhiệm kỷ luật họ phải chịu trách nhiệm vật chất Tuy nhiên, trách nhiệm kỷ luật trách nhiệm vật chất lúc liền với Một người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hành vi chưa đẫn đến thiệt hại vật chất trường hợp họ phải chịu trách nhiệm kỷ luật Ngược lại, người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà hành vi dẫn đến thiệt hại tài sản ngồi trách nhiệm kỷ luật họ phải chịu trách nhiệm vật chất

2.4 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động trường hợp

định

qui định thủ tục pháp lý chặt chẽ cứ, điều kiện nghĩa vụ bên chấm dứt hợp đồng lao động Việc pháp luật qui định quyền chấm dứt hợp lao động người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp họ trường hợp:

- Chấm dứt hợp lao động theo Điều 17 BLLĐ

- Chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 38 BLLĐ, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp lao động với người lao động trường hợp sau đây:

+ Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng. + Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo qui định Điều 85 BLLĐ

+ Người lao động làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên đến 36 tháng ốm đau điều trị tháng liền người lao động làm theo hợp mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng ốm đau điều trị nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả lao động chưa khôi phục Khi sức khoẻ người lao động bình phục, xem xét để giao kết tiếp HĐLĐ

+ Do thiên tai, hoả hoạn lý bất khả kháng khác theo qui định Chính phủ mà người sử dụng lao động tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

+ Doanh nghiệp, quan, tổ chức chấm dứt hợp lao động

định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều BLLĐ hợp đồng lao động) Qui định phần giúp người sử dụng lao động bớt lúng túng việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hạn chế tranh chấp lao động

Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ: theo khoản Điều 38 BLLĐ qui định: Trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo điểm a, b, c, khoản Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, trí với Ban chấp hành Cơng đồn sở Trong trường hợp khơng trí hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho quan quản lý Nhà nước lao động địa phương biết, người sử dụng lao động có quyền định phải chịu trách nhiệm định Trường hợp khơng trí với định người sử dụng lao động, Ban chấp hành Cơng đồn sở ngưctì lao động có quyền u cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật qui định

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trừ trường hợp: Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo qui định Điều 85 BLLĐ, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết với thời hạn sau:

ít 45 ngày HĐLĐ không xác định thời hạn;

ít 30 ngày HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

ít ngày HĐLĐ theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng

Vì vậy, với việc xây dựng kinh tế thị trường, cần xây dựng cấu thích hợp (hợp tổ chức hiệp thương để lựa chọn đại diộn chung cho người sừ dụng lao động) để thực chức nãng nó, đồng thời để đảm bảo tính khoa học vấn đề ghi nhận nhiều điều khoản Bộ luật Lao động Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động với tổ chức cơng đồn tham gia vào chế ba bên với Chính phủ để hoạch định sách tiến hành hoạt động cần thiết cho việc trì mối quan hệ lao động hài hồ ổn định 21

Trên sở kế thừa, tôn trọng giá trị truyền thống dân tộc tốt đẹp giá tri chung nhân loại thể Công ước quốc tế quyền người, văn kiện quốc gia quyền lao động thể đường lối đắn Đảng Nhà nước ta việc “Bảo vệ người lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người sử dụng lao động” Thông qua qui định pháp luật Lao động tạo khả to lớn cho giải phóng tồn diện người, phấn đấu mục tiêu: dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh, đưa đất nước phát triển nhanh theo đường chọn 4.3 Kết hợp hài hồ sách kinh tế sách xã hội trình điều chỉnh quan hệ lao động

Trong trình điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật lao động phải kết hợp hài hồ sách kinh tế sách xã hội, bỏi người lao động thành viên xã hội, tham gia quan hệ lao động để đảm bảo sống cho thân gia đình nên chế độ lao động khơng liên quan đến người lao động mà liên quan đến toàn đời sống xã hội Khi điều tiết quan hệ lao động, Nhà nước phải ý đến bên, người lao động, tất phương tiện lợi ích vật chất, tinh thần đặt vấn đề mối tương quan phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội đất nước

Tại Đại hội Đảng lần thứ X, Báo cáo trị nêu: “Chúng ta chủ trương kết hơp chặt chẽ, hợp lý mục tiêu kinh tế với mục tiêu xã hội phạm vi nước, lĩnh vực, địa phương; thực tiến công

bằng xã hội bước sách phát triển, thực tốt sách xã hội sở phát triển kinh tế, gắn quyền lợi với nghĩa vụ, cống hiến với hưởng thụ, tạo động ỉực mạnh mẽ cho phát triển kinh tế-xã hội” 22

Như vậy, thời mục tiêu kinh tế lợi nhuận, tiền lương, tăng trưởng pháp luật lao động phải giải cách có hiệu vấn đề xã hội việc làm, công bằng, dân chủ, tương trợ cộng trình lao động, doanh nghiệp Nếu pháp luật lao động tách rời coi nhẹ sách xã hội khơng hạn chế tiêu cực chê thị trường, ngược lại, coi trọng vấn đề xã hội mức so với điều kiện kinh tế khơng có tính khả thi

Pháp luật lao động hành không quy định chi tiết quyền, nghĩa vụ, lợi ích bên tự đo thoả thuận theo hướng có lợi cho người lao động, phù hợp với điều kiện khả đơn vị, thời kỳ để thực nguyên tắc Luật Lao động khuyến khích nhà đầu tư mở rộng sản xuất, thu hút nhiều lao động, khuyên khích sử dụng lao động đạt hiệu cao thời khuyến khích quản lý lao đơng dân chủ, cơng bằng, văn minh doanh nghiệp, bước đảm bảo điều kiện lao động, nâng cao thu nhập cho người lao động Các nhà đầu tư quyền sử dụng nguồn nhân lực xã hội phải đảm bảo việc làm cho tỷ lệ lao động tàn tật thích hợp, phải có trách nhiệm giúp đỡ người lao động tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hồ trợ kinh phí cho lao động nữ có lứa tuổi nhà trẻ, lớp mẫu giáo Sự cải tiến kỹ thuật, công nghệ người sử dụng lao động phải thực thời với đầu tư cải thiện điều kiện lao động, bảo đảm việc làm đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động (Điều 17 BLLĐ) Các mức trợ cấp việc, việc làm, đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động phải sở khả chi trả người sử dụng lao động Khi doanh nghiệp bị phá sản, quyền lợi người lao động khoản đảm bảo toán ưu tiên

ở tầm vĩ mơ Chính phủ có hỗ trợ tài cho địa phương, ngành có nhiều người thiếu việc làm việc làm thay đổi cấu công

22 Đáng cộng sán Việt Nam V ãn kiện D ợi hội đại biểu loàn quốc lán rlìửX Nhà xuất bán C hính (rị quốc gia

nghệ (Điều 17 BLLĐ) Pháp luật lao động có ưu tiên vay vốn, giảm thuế cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động tàn tật, lao động nữ để giải vấn đề xã hội đảm bảo mục tiêu lợi nhuận doanh nghiệp Quán triệt nguyên tắc kết hợp sách kinh tế sách xã hội, pháp luật lao động góp phần quan trọng bảo vệ người lao động, khuyến khích đầu tư, tạo điều kiện phát triển doanh nghiệp để tăng trưởng kinh tế đất nước, xây dựng xã hội công văn minh

5 Vai trò điều tiết pháp luật lao động lợi ích bẽn quan hệ lao động

Với kinh tế thị trường, quan hệ lao động thay đổi cãn so với thời bao cấp Về chất lao động thừa nhận hàng hoá đặc biệt, thị trường lao động hình thành nước, v ề chủ thể tham gia quan hệ lao động, lực pháp luật lực hành vi bên thay đổi đáng kể: công dân từ 15 tuổi trở lên có quyền lao động bên - người sử dụng lao động - không giám đốc doanh nghiệp Nhà nước mà cịn hàng vạn chủ doanh nghiệp ngồi quốc doanh, hàng ngàn chủ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi

Để điều chỉnh có hiệu mối quan hệ lao động này, thực sách quản lý Nhà nước lao động: thúc đẩy nghiệp xây dựng kinh tế hoàn cảnh mới, Nhà nước ban hành Bộ luật Lao động (1994), có hiệu lực từ ngày 1/1/1995 Sau năm thực Bộ luật bộc lộ nhiều điểm thiếu sót cần phải sửa đổi bổ sung nên ngày 2/4/2002 kỳ họp thứ 11 Quốc hội khố X thơng qua Luật sửa đổi, bổ sung số điều Bộ luật Lao động có hiệu lực từ ngày 1/1/2003 Đứng trước yêu cầu đất nước giai đoạn ngày 29/11/2006 kỳ họp thứ 10 Quốc hội khố XI thơng qua Luật sửa đổi bổ sung Chương XIV Bộ luật Lao động giải tranh chấp lao động

thân Nhà nước cống dân tuân thủ triệt để Mọi hành vi vi phạm pháp luật phải xử lý nghiêm minh Mục tiêu Nhà nước pháp Việt Nam dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh

Pháp luật lao động xây dựng tinh thần Nguyên tắc xuyên suốt pháp luật lao động kết hợp hài hồ lợi ích người lao động người sử dụng lao động, thơng qua việc kết hợp hài hồ lợi ích Nhà nước thực nhiệm vụ xây dựng kinh tế nhiều thành phẩn theo chế thị trường có điều tiết Nhà nước, đưa đất nước phát triển nhanh theo đường chọn

Lợi ích người lao động - Dưới áp lực đấu tranh đòi cải thiện điều kiện làm việc, tăng lương giảm làm người lao động, thời lợi ích quốc gia cần có ổn định xã hội thơng qua hợp tác người lao động giới chủ, nhiều nước ban hành luật lao động nhằm cải thiện điều kiện làm việc bảo vệ người lao động Là Nhà nước dân, dân dân, lẽ dĩ nhiên Nhà nước ta có nghĩa vụ thực nguyên tắc bảo vệ người lao động, lấy làm tảng trình xây dựng pháp luật lao động Thực ngun tắc nhằm mục đích “vì người phát huy nhân tơ' người” Đó mặt lý luận Về mặt thực tiễn, người lao động chiếm số đơng áp đảo xã hội Họ có sức lao động với tiềm trí tuệ, với trình độ nghề nghiệp khác trình lao động họ phải chịu điều hành quản lý người sử dụng lao động quan hệ lao động người ta gọi mối quan hệ mối quan hệ “phụ thuộc”, tức người lao động vào yếu Bởi vậy, đặc biệt nước phát triển nước ta mà sức ép việc làm cịn gay gắt việc bảo vệ quyền, lợi ích người lao động trở nên cấp thiết

pháp luật lao động cịn quy định người có quyền làm việc, tự đo lựa chọn việc làm nghề nghiệp v.v (Điều 5) khơng bị phân biệt đối xử giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội v.v (trong hàng loạt điều khoản) Pháp luật lao động quy định họ có quyền thành lập gia nhập hoạt động cơng đồn để bảo vệ lợi ích hợp pháp mình, có quyền đình cơng theo pháp luật, có quyền tham gia quản lý doanh nghiệp theo Quy chế doanh nghiệp quy định pháp luật Người lao động hoàn toàn tự lựa chọn nơi làm việc làm việc cho người sử dụng lao động (Điều 16), họ có quyền giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động miễn thực đầy đủ cam kết hợp đồng lao động Có lẽ khơng cần thiết phải phân tích đầy đủ quyền lợi ngưcd lao động, pháp luật lao động ý tối đa đến lợi ích người lao động phương diện việc làm, thu nhập quyền lợi khác, đồng thời qui định rõ nghĩa vụ người lao động Điều mục viết: “Người lao động có nghĩa vụ thực hợp lao động, thoả ước lao động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy tuân theo điều hành hợp pháp người sử dụng lao động”

nhuận thu từ kết hoạt động sản xuất kinh doanh, có quyền thừa hưởng tài sản tích luỹ thành đạt trình quản lý doanh nghiệp Đi đơi với lợi ích mình, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hợp đồng lao động, thoả ước tập thể thoả thuận khác với người lao động, đặc biệt không ngược đãi, cưỡng người lao động hình thức (điểm 2, Điều 5; điểm 3, Điều BLLĐ)

Lợi ích Nhà nước - Với chức quản lý kinh tế-xã hội, Nhà nước thực biện pháp bảo vệ lợi ích đáng người lao động lẫn người sử dụng lao động việc quy định chế độ giao kết hợp đồng lao động thoả ước tập thể, Nhà nước bảo đảm cho người sử dụng lao động tự chủ thu hút lực lượng lao động người lao động tự chủ thực quyền lao động Hai loại hợp đồng giao kết với nguyên tắc thoả thuận tự nguyện, bình đẳng hợp tác, tơn trọng lợi ích hai bên (Điều 9, 41, 26 BLLĐ) Nếu bênh vực người lao động làm cho người sử dụng lao động không thu hút nhiều lao động, vấn đề việc làm giải việc làm nước ta gay gắt Ngược lại, bênh vực người sử dụng lao động quyền lợi người lao động bị xâm phạm tạo nguy người sử dụng lao động bóc lột tối đa người lao động, buộc người lao động phải đấu tranh từ gây ổn định xã hội Hậu sản xuất kinh doanh bị đình trệ ảnh hưởng đến phát triển kinh tê Thông qua pháp luật lao động, Nhà nước kết hợp hài hoà quyền lợi hai bên Mọi hoạt động doanh nghiệp liên quan tới người, hiệu kinh tế lĩnh vực lao động phụ thuộc vào việc kết hợp lợi ích hai bên Vấn đề cấp bách đặt doanh nghiệp trình sử dụng lao động phải xây dựng cho mối quan hệ lao động hài hoà dựa tinh thần trách nhiệm hợp tác lợi ích chung-lợi ích Nhà nước, người lao động người sử dụng lao động Nhà nước cần phải gấp rút soạn thảo văn pháp quy cụ thể hoá quy định BLLĐ, thời đẩy mạnh tra, giám sát thực BLLĐ, xử lý nghiêm minh vi phạm pháp luật lao động

trong thành phần kinh tế phải bảo vệ Người sử dụng lao động phải thật tôn trọng người lao động doanh nghiệp ngược lại người lao động phải có nghĩa vụ lao động có kỷ luật, kỷ thuật, đạt suất cao Có lợi ích hai bên quan hệ lao động lợi ích Nhà nước bảo đảm kinh tế đất nước giữ vững nhịp độ tăng trưởng, tiếp tục phát triển, hội nhập kinh tế giới

6 Luật lao động với vấn đề chế ba bên

Việc ban hành sách lao động việc làm phù hợp đòi hỏi phải tập trung vào nội dung sách, vào q trình để xây đựng nên sách Các tổ chức đại diện người lao động người sử dụng lao động cần tham gia vào trình ban hành sách Đây khơng vấn đề tư vấn đơn lợi ích bên mà nội dung sách đề cập Nó bao gồm việc tích cực thảo luận cấp giai đoạn trình ban hành sách Cơ chế ba bên nét riêng có nét đặc thù luật lao động mà khơng ngành luật có Trong kinh tế thị trường, chế ba bên coi phương thức tổ chức quan trọng nhằm tăng cường đối thoại xã hội để hướng tới mục tiêu xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định

Ệ,1 Quan niệm chế ba bên

Cơ chế ba bên hiểu chế phối hợp hoạt động phủ, đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động với tư cách bên độc lập bình đẳng họ tìm kiếm giải pháp chung vấn đề lao động, xã hội mà ba bên quan tâm nỗ lực giải 2\

Kể từ thành lập đến tổ chức lao động quốc tế (ILO) ln khuyến khích việc xác lập chế ba bên quốc gia thành viên để giải vấn đề lao động xã hội Tử năm 1960, ILO thơng qua khuyến nghị tham vấn số 113, đề xuất “Các biện pháp phù hợp với điều kiện nước nhằm thúc đẩy việc tham vấn hợp tác cách hữu hiệu cấp ngành nghề cấp quốc gia quan nhà nước với tổ chức người sử dụng lao động người lao động mục đích đê thúc đẩy hiểu biết lẫn

nhau xây dựng mối quan hệ tốt đẹp” Trong Điều lệ ILO quy định rõ ràng vai trò tổ chức người lao động người sử dụng lao động liên quan đến tiêu chuẩn lao động quốc tế Trong phần lớn Công ước khuyến nghị mình, ILO qui định vai trị tổ chức người lao động người sử dụng lao động việc thực công ước khuyến nghị Đáng ý Cơng ước số 144 (1976) tham khảo ý kiến ba bên nhằm xúc tiến việc thi hành quy phạm quốc tế lao động Công ước số 144 yêu cầu tham khảo ý kiến hiệu Chính phủ đại diện người lao động người sử dụng lao động giai đoạn hoạt động liên quan đến tiêu chuẩn ILO, từ giai đoạn xác định chương trình nghị cho Hội nghị lao động quốc tế, thông qua công ước việc bãi bỏ cổng ước ILO Việc tham khảo ý kiến ba bên tập trung chủ yếu vào vấn đề sau đây: Chủ trương, đường lối sách lao động; sửa đổi, bổ sung chế độ, sách lĩnh vực lao động theo quy định Bộ luật Lao động; Tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, biểu dương, khen thưởng tổ chức, cá nhân thực tốt pháp luật lao đông; Cải cách thủ tục hành quản lý lao động; Đề xuất biện pháp giải đình cơng liên quan đến nhiều người lao động; Phê chuẩn, báo cáo thực Công ước ILO; Những vấn đề khác theo yêu cầu Chính phủ bên theo quy định pháp luật

Để vận hành có hiệu chế ba bên nhằm mang lại lợi ích thiết thực thực tiễn hoạt động ILO đưa tiêu chí sau:

- Tôn trọng quyền người lao động người sử dụng lao động, đặc biệt quyền tự lập hội, quyền tổ chức, thương lượng tập thể quy định Công ước số 87 (1048) Công ước số 98 (1049)

- Cơ chế ba bên thực nguyên tắc: hợp tác, dân chủ, bình đẳng, khách quan tôn trọng ý kiến, quyền lợi bên nhằm bảo đảm lợi ích hài hồ bên phát triển quan hệ lao động lành mạnh, góp phần vào phát triển bền vững kinh tế đất nước

lao động nào, nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động nhóm độc lập, nhóm thực chức riêng Điều đơn chuyển đổi thành mối quan hệ xã hội nguyên tắc dân chủ trị: tự do, đa số, tham gia cá nhân vào quyêt định có liên quan tới họ Nguyên tắc vấn đề chung đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ lao động dựa kết hợp điều kiện lịch sử, trị, xã hội văn hoá hệ thống phát triển theo nguyên tắc chơi ánh sáng thông số đó” 24

Theo định nghĩa ILO ba tổ chức quan hệ ba bên phủ, ngưcd sử dụng lao động, người lao động Nội dung khái niệm thực chất q trình dân chủ hố quan hệ lao động tham gia đối tác xã hội vào trình định vấn đề liên quan tới thân họ Cơ chế ba bên chế tổ chức Cơng đồn, đại diện người sử dụng lao động tham gia ý kiến với quan Nhà nước vấn đề quyền, nghĩa vụ liên quan đến lợi ích trực tiếp người lao động người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động; việc phê chuẩn, báo cáo thực Công ước Tổ chức lao động quốc tế (ILO)

Từ định nghĩa chế ba bên, thấy chế ba bên cơng cụ để giải vấn đề tổn chung ba bên thông qua hàng loạt mối tương tác lẫn nhau, bao gồm: Chia sẻ thông tin; Thảo luận ba bên; Đàm phán ba bên; Ra định chung Mối tương tác ba bên cấp quốc gia, địa phương, ngành, kết mối tương tác ba bên ảnh hưởng đến quan hệ người sử dụng lao động người lao động noi làm việc Ở hình thức phổ biến mình, quan hệ ba bên đề cấp đến mối tương tác trực tiếp ba bên để hình thành sách kinh tế xã hội thơng qua việc thảo luận đàm phán

Các khái niệm ba bên đề cập tới “sự phối hợp ba bên” - có nghĩa ước muốn ba bên tiến tới thống thông qua đối thoại Vấn đề hợp tác ba bên có quan hệ gần gũi tới chất chất lượng mối tương

tác ba bên loại hình tương tác Cần có phân biệt quan hệ ba bên hai bên: Các mối quan hệ ba bên bao gồm mối tương tác phủ, người sử dụng lao động, người lao động; Các mối quan hệ hai bên bao gồm mối tương tác người sử dụng lao động người lao động mà khơng có liên quan trực tiếp từ phía phủ; Tuy nhiên, quan hệ hai bên, phủ đóng vai trị gián tiếp thúc đẩy, ví dụ phủ can thiệp vào quan hệ hai bên thông qua pháp luật Quan hệ chủ sử dụng lao động người lao động quan hệ hai bên, việc dàn xếp quy trình giám sát điều chỉnh mối quan hệ tương tác họ thiết lập thơng qua chế ba bên Tuy nhiên, dàn xếp khơng có mối tương tác trực tiếp ba bên thực khơng có mối quan hệ ba bên

Trong số trường hợp mà vai trị gián tiếp thúc đẩy phủ tác động đến đàm phán ba bên cấp quốc gia vai trị coi “đối tác vơ hình” tác động đằng sau diễn biến Mối tương tác ba bên thường thể hình thức tham khảo ý kiến từ dẫn đến hình thức tư vấn, đơi mối tương tác ba bên thể hình thức đàm phán Mối tương tác hai bên thường thể hình thức đàm phán để đến thoả thuận Tóm lại, khơng có hệ thống chế ba bên áp dụng tất quốc gia Một chế ba bên hiệu chế phản ánh điều tiết đặc tính riêng biệt quốc gia áp dụng

6.2 Vai trò chế ba bên

Cơ chế ba bên giúp ba bên chủ động theo đuổi vấn đề tồn

bên; Cơ chế ba bên thực giúp giảm xung đột tăng cường hồ bình hồ hợp lao động

Thơng qua việc chủ động tham gia ba bên việc xây dựng sách mới, chế ba bên thúc đẩy cam kết ba bên việc thực sách cách có hiệu quả; Cơ chế ba bên có giúp cải thiện tình hình kinh tế, ví dụ trường hợp ba bên đồng ý cắt giảm lương hoàn cảnh kinh tế gặp khó khăn, hay trường hợp đạt thoả thuận ba bên trình tăng cường hiệu kinh tế quốc gia Cơ chế ba bên thân khơng phải kết thúc Thơng qua thảo luận hợp tác, chế ba bên nhằm đạt tới cần quan điểm chấp nhận sách kinh tế xã hội vấn đề khác

Trong quan hệ lao động, chế ba bên bao gồm mối tương tác người lao động, người sử đụng lao động, phủ; Mối tương tác tương tác cá nhân hay thông qua tổ chức; Một chế ba bên hiệu đòi hỏi thân đối tác xã hội phải đại diện

Đối với tổ chức người lao động người sử dụng lao động, đại diện có nghĩa là: Nói lên tiếng nói hầu hết người lao động người sử dụng lao động nước, hay đa số người này, để tạo tin cậy thừa nhận tổ chức mình; Có quan hệ tốt với thành viên để đảm bảo thực lợi ích ý tưởng thành viên; Có khả định người làm đại diện cho tổ chức ba bên Các tổ chức người lao động người sử dụng lao động cần đại diện cho lợi ích nhu cầu thực thành viên Các tổ chức ba bên phải nỗ lực để quan tâm tới nhóm thiểu số người lao động người sử dụng lao động không thuộc tổ chức người lao động người sử dụng lao động có đại diện tổ chức ba bên

tiêu quy định riêng mình, khơng bị tác động phủ Mối tương tác ba bên thức hố theo quy định pháp luật hoạt đống khơng thức mà khơng có can thiệp cụ thể pháp luật Trong hai trường hợp, phủ thường áp dụng biện pháp để đưa ba bên xích lại gần Ở Việt Nam, bên chế ba bên là: Chính phủ; Đại diện người lao động: Tổng liên đoàn lao động Việt Nam; Đại diện người sử dụng lao động: Phịng thương mại Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam Theo đó, bên tham gia vào định vấn đề lao động quan hệ lao động; Nhưng Chính phủ người định cuối

Những vấn đề đưa giải ba bên rộng nên hình thức hoạt động chế đa dạng Ở mức thấp nhất, chế ba bên đối thoại xã hội Nó cho Chính phủ diễn đàn để tham khảo ý kiến cịn chưa thống Nó cách thức để đối tác xã hội trao đổi thông tin quan điểm cách công khai Tất nhiên, ảnh hưởng đối thoại tới định Nhà nước việc xây dựng sách pháp luật giải vấn đề xã hội Ý kiến đại diện đối thoại không mang màu sắc quan điểm thống tổ chức nên có tính hướng dẫn bên tham gia quan hệ lao động để giải tranh chấp phát sinh

Ở mức độ khác nhau, chế ba bên hoạt đơng hình thức trao đổi ý kiến Hình thức cao mức đối thoại chưa đến mức định Các bên trao đổi ý kiến vấn đề đưa ra, phản bác, chấp nhận góp ý cho Có thể cuối có thống ý kiến, Chính phủ giữ quyền định Song, mức độ này, chế ba bên có ảnh hưởng tới định Chính phủ Chính phủ thường thể tất phần ý kiến bên định

tham gia, bên có số phiếu nhau, bình đẳng hoạt động thường xuyên Các hoạt động ba bên phụ thuộc vào cấp độ chế cấp sở (các doanh nghiệp) chủ yếu hai đối tác xã hội tham gia hình thức bàn bạc thoả thuận định vấn đề liên quan đến việc áp dụng pháp luật lao động, ví dụ, cụ thể hố qui phạm pháp luật lao động để thực thoả ước, giải tranh chấp lao động phát sinh

Ở cấp quốc gia, chế ba bên hình thành chủ yếu hình thức tư vấn, tham khảo ý kiến đối tác xã hội việc hình thành sách quốc gia lao động phương tiện để đạt mục tiêu sách xã hội có liên quan đến lao động, ví dụ: xác định tiền lương tối thiểu, danh mục bênh nghề nghiệp Như vậy, khái niệm mối quan hệ chủ thể phương thức hoạt động chế ba bên, hai bên phần cho thấy vai trị vấn đề lao động xã hội

Việc hình thành chế ba bên cho phép Chính phủ sử dụng kiến thức, kinh nghiệm đặc biệt đối tác xã hội để xây dựng sách phù hợp Khơng thể có sách, hay quy định pháp luật đắn, không nắm nguyện vọng, điểu kiện nhu cầu đối tượng bị sách chi phối Vì vậy, chế ba bên đảm bảo khả thực đảm bảo kết tốt đẹp thực qui định Nhà nước

Cơ chế ba bên thúc đẩy việc quản lý dân chủ cấp doanh nghiệp cải thiện phương hướng biện pháp quản lý cấp vĩ mô Trong xã hội mà Chính phủ hoạt động hồn tồn độc lập với đối tác xã hội quan hệ lao động khơng thể phát triển hài hồ ổn định Các sách quản lý lao động, pháp luật lao động hay định thị trường lao động mà khơng tách khỏi quan liêu ý chí nên không đảm bảo hiệu lực quản lý Cơ chế ba bên có khả khắc phục tình trạng

Cơ chế ba bên phương tiện làm hạn chế mâu thuẫn giải hài hồ lợi ích đối lập nhau, đóng vai trị quan trọng việc thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội đất nước

Cơ chế ba bên vấn đề mẻ Việt Nam, điều không tổn xã hội mà cịn điều phổ biến đối vói bên tham gia quan hệ lao động chí nhà làm luật Trước xu tồn cầu hố thời gian gần việc thực chế ba bên Việt Nam đạt kết định Đầu tiên phải kể đến hệ thống văn pháp luật làm tiền đề cho việc vận hành chế ba bên Việt Nam Các quy định liên quan đến chế ba bên thể rải rác nhiều văn pháp luật, bao gồm: Các văn Quốc hội như: Hiến pháp 1992, Bộ luật Lao động, Luật Cơng đồn, Luật Tổ chức phủ, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân uỷ ban nhân dân, luật ban hành vãn qui phạm pháp luật Nghị định Chính phủ Thơng tư hướng dẫn Bộ Trong số đáng ý Bộ luật Lao động văn gần Nghị định 145/2004/NĐ-CP ngày 14/07/2004 Chính phủ việc Tổng liên đồn lao động Việt Nam đại diện người sử dụng lao động tham gia với quan nhà nước sách, pháp luật vấn đề có liên quan đến quan hộ lao động Thông tư liên tịch số 04/2006/TT-BLĐTBXH- TLĐLĐVN ngày 21/06/2006 Bộ Lao đông Thương binh xã hội, Tổng liên đoàn lao động Việt nam hướng dẫn thi hành số điều Nghị định 45/2004/NĐ-CP Theo văn trên, việc tham khảo ý kiến chủ yếu tập trung vào bốn vấn đề:

- Hoạch định, ban hành chủ trương, đường lối, sách, pháp luật lao động

- Cải cách thủ tục hành quản lý lao động

- Giải vấn đề tranh chấp phát sinh q trình thực sách, pháp luật lao động, đặc biệt tranh chấp lao động đình cơng

bên Tiếp theo Nghị định 145/CP, ngày 27/05/2007, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 68/2007/QĐ-TTg thành lập u ỷ ban quan hệ lao động Theo đó, Tổng liên đồn lao động Việt Nam có đại diện Phó chủ tịch đại diện uỷ viên Uỷ ban Uỷ ban quan hệ lao động có nhiệm vụ tư vấn cho Thủ tướng việc thực sách, pháp luật liên quan đến quan hệ lao động

Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 dành hẳn Điều (Khoản Điều 10; Điều 56, 57, 69, 106, 149; Khoản Điều 132; Điểu 156 Khoản 3, Điểu 161) quy định quan Nhà nước tham khảo ý kiến Tổng liên đoàn lao động đại diện người sử dụng lao động trước ban hành văn việc giải vấn đề phát sinh trình thực sách pháp luật lao động-xã hội “Các quy định Bộ luật Lao động chế ba bên thể nguyên tắc: trước Nhà nước, Chính phủ ban hành chế độ, sách lao động, phải tham khảo ý kiến hai đối tác xã hội Cơng đồn Đại diện người sử dụng lao động, số vấn đề phát sinh q trình thực sách pháp luật lao động giải quyết thổng qua thiết chế ba bên” 15.

Trên thực tế, áp dụng chế ba bên Nhà nước nghiên cứu vận dụng với nhiều hình thức khác Trước định vấn đề sách, pháp luật lao động như: việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động Chính phủ chức tổ chức hội thảo xin ý kiến thức Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, đại diện người sử dụng lao động như: Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam Ngoài ra, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, đại diện giới sử dụng lao động, số trường hợp mời tham dự phiên họp thường kỳ Chính phủ bàn vấn đề có liên quan đến lĩnh vực lao động- xã hội, tham gia trình xây dựng dự án Luật, Pháp lệnh, Nghị định Hơn nữa, việc xem xét phê chuẩn Công ước ILO, kể từ Việt Nam tham gia trở lại với tư cách thành viên thức ILO thể thông qua báo cáo hàng năm việc thực Công ước, Bộ Lao động Thương binh Xã hội nhiều lần lấy ý kiến thức quan tổ chức hữu quan,

trong có Tổng liên đồn lao động Việt Nam, Liên minh Hợp tác xã Việt Nam, Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam

PHẦN r a

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH

1 Đánh giá chung hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hành

Có thể nói, từ Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới, luật Lao động có bước tiến đáng kể Một tranh tổng quát hệ thống pháp luật lao động thể qua nhận xét sau:

Một là, hệ thống pháp luật lao động trở thành hệ thống luật chuyên

động, Bộ luật Lao động đảm bảo cho người sử dụng lao động thực đầy đủ quyền tự chủ việc tuyển chọn, xếp lao động, trả lương khẳng định “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp thông qua trung tâm dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh” (Điều 16 BLLĐ)

Hai là, pháp luật lao động làm thay đổi nhận thức người lao

động, người sử dụng lao động việc tuyển dụng thiết lập quan hệ lao động, thoả ước lao động tập thể (Chương IV, V BLLĐ) bước mở rộng bảo đảm cho bên thực quyền thoả thuận quyền lợi ích sở pháp luật lao động Tiền lương giá sức lao động bên tự thoả thuận vào nâng suất, chất lượng hiệu công việc, tương quan cung cầu lao động thị trường (Điều 55 BLLĐ) Việc đổi chế hợp đồng lao động, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội tạo thành hệ thống chế, sách tương đối đồng bộ, tạo môi trường pháp lý lành mạnh, hỗ trợ mạnh mẽ cho việc tự chuyển dịch nghề lao động đơn vị, địa phương khu vực Bộ luật Lao động đổi chế độ quản ỉý lao động Nhà nước ta: Nhà nước quản lý lao động tầm vĩ mơ thơng qua chế sách, pháp luật, kiểm tra, tra không trực tiếp can thiệp vào trình quản lý sử dụng lao động doanh nghiệp Chuyển từ chế Nhà nước qui định chế độ, sách người lao động sang chế ban hành khung pháp luật tối đa, tối thiểu làm cứ, chuẩn mực để bên tự thoả thuận, định phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh đơn vị (Chương VI, VII BLLĐ)

Ba là, luật Lao động thực nhiều nguyên tắc hợp lý như: bảo

người coi vốn quí quí người lại sức khoẻ Do chế độ an toàn lao động vệ sinh lao động Bộ luật qui định cách toàn diện, từ biện pháp để đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp, việc trang bị phương tiện bảo vệ cá nhân, chế độ bổi dưỡng sức khoẻ biện pháp khắc phục xẩy tai nạn lao động bệnh nghề nghiệp Bên cạnh việc xác định quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động việc thực an toàn lao động, vệ sinh lao động, pháp luật qui định trách nhiệm quan Nhà nước, tổ chức xã hội lĩnh vực

Bốn là, luật Lao động hành mang tính hội nhập cao Điều xuất phát

ở nước quy định người lao động nước làm việc Việt Nam thể tất khía cạnh vấn đề mở cửa hội nhập quốc tế lĩnh vực lao động Nhưng nói, chứng quan trọng thể Việt Nam muốn tham gia thật vào thị trường lao động quốc tế” 26

Các qui định pháp luật lao động Việt Nam ngày gần gũi với tiêu chuẩn lao động quốc tế Đây sở để Nhà nước ta phê chuẩn số Công ước quan trọng Tổ chức lao động quốc tế như: Công ước số 29 (1930) lao động cưỡng bức; Công ước 111 (1958) phân biệt đối xử; Công ước 138 (1973) tuổi tối thiểu làm Tính đến ngày hơm nay, Việt Nam phê chuẩn 17 Công ước Tổ chức lao động quốc tế, cịn nhiểu cơng ước khác chưa phê chuẩn, song chừng mực đó, phản ánh Bộ luật Lao động, như: “Cơ chế ba bên” ; “Đối thoại xã hội” quan hệ công nghiệp, nét độc đáo gắn liền với tổ chức hoạt động củalLO, bước đầu đầu vận dụng phù hợp với hoàn cảnh điều kiện Việt Nam

Năm là, pháp luật lao động Việt Nam hành hình thành bước đầu

hồn thiện chế giải tranh chấp lao động sở chuẩn mực pháp luật lao động quốc tế Các tranh chấp lao động khiếu nại, tố cáo lao động phân biệt rõ giải theo chế khác Điều Bộ luật Lao động qui định: “Người lao động người sử dụng lao động có quyền yêu cầu, tổ chức có thẩm quyền giải tranh chấp lao động Nhà nước khuyến khích việc giải tranh chấp lao động hoà giải trọng tài” Những mâu thuẫn tranh chấp bên yếu bên định: tự giải hay yêu cầu quan có thẩm quyền giải Việc giải tranh chấp lao động có tham gia nhiều tổ chức: hoà giải, Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện, Trọng tài Toà án (Chương XIV BLLĐ) Cụ thể là: tranh chấp lao động cá nhân qua hoà giải hội hoà giải sơ sở hồ giải viên lao động cấp huyện, sau hồ giải khơng thành vụ tranh chấp tiêp tục giải Toà án nhân dân cấp quận, huyện (Điều 165 đến Điều 167); Thủ tục giải tranh chấp lao động chia thành hai loại: đối

vói tranh chấp lao động tập thể quyền trước hết hoà giải Hội hoà giải lao động sở hay hoà giải viên lao động, hồ giải khơng thành đưa giải ủy ban nhân dân cấp quận, huyện chủ trì Chủ tịch ủy ban nhân cấp qụân, huyện Nếu không đồng ý với ý kiến quan này, bên có quyền kiện Toà án nhân dân cấp tỉnh, riêng tập thể lao động lựa chọn thêm phương thức đình cơng (xem Điều 168, Điều 170a) Đối với tranh chấp lao động tập thể lợi ích, thủ tục giải hoà giải cấp sở, khồng thành đưa giải Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Nếu không ý, tập thể lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình cơng (xem Điều 169, Điều 170b, Điều 171) Nguyên tắc thương lượng, hoà giải trọng tài coi nguyên tắc số trình giải tranh chấp Chẳng thế, Điều 158 Bộ luật Lao động khẳng định: “ Thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp tự định hai bên tranh chấp noi phát sinh tranh chấp; Thơng qua hồ giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hai bên tranh chấp, tơn trọng lợi ích chung xã hội tuân theo pháp luật ” Lần quyền đình cơng người lao động pháp luật lao động ghi nhận (Điều BLLĐ)

Như vậy, khẳng định rằng, pháp luật lao động đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Việt Nam, điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế ngày sâu rộng Pháp luật lao động góp phần giải phóng sức lao động, tạo điều kiện cho việc hình thành phát triển thị trường sức lao động nước ta Bằng qui định cụ thể, pháp luật lao động xác định đối tượng điều chỉnh chủ yếu mối quan hệ làm công ăn lương (Điều 1); quan hệ công chức Nhà nước số đối tượng khác tách hẳn (Điều 4) xuất phát điểm hợp lý cho tất qui định khác pháp luật lao động hướng vào điều chỉnh quan hệ lao động kinh tế thị trường theo xu hướng cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước, hội nhập với nước khu vực quốc tế Các qui định pháp luật lao động thực vào sống ngày phát huy tác dụng trình phát triển kinh tế-xã hội nước ta

So với yêu cầu thực tiễn, bối cảnh tồn cầu hố, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hành tránh khỏi hạn chê cần khắc phục Thể điểm sau đây:

Một là, pháp luật lao động Việt Nam thiếu tính đồng bộ.

Nhìn cách tổng qt, hình thức, hệ thống pháp luật lao động có văn pháp luật có hiệu lực cao khơng đủ cụ thể, chi tiết để áp dụng chúng cách trực tiếp, độc lập Hệ thống văn hướng dẫn Bộ luật Lao động cồng kềnh, nhiều quan, tổ chức khác ban hành nên không tránh khỏi mâu thuẫn, chổng chéo, như: vấn đề hướng dẫn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Nghị định 33/2003/NĐ-CP hay quy định giá trị biên hoà giải thành tranh chấp lao động, vai trò Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh việc giải tranh chấp lao động, thủ tục giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích Điều đó, làm giảm tính hiệu lực văn luật dẫn đến hệ thống pháp luật khó tra cứu khó thực đồng

Nam cho tổ chức, doanh nghiệp cá nhân nước Đối tượng áp dụng hai Nghị định khác Tuy nhiên, trung tâm giới thiệu việc làm tiến hành việc tuyển dụng lao động đề cập hai nghị định trung tâm có chức khác Những điều gây khó hiểu trung tâm có chức tuyển dụng lao động Việt Nam cho văn phòng ngoại giao

Hai là, hệ thống pháp luật lao động chưa mang tính khả thi cao.

Về nội dung, hệ thống pháp luật lao động hành số quy định chưa đủ khái quát, chưa đủ linh hoạt đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường Trong nhiều nước phát triển điều chỉnh quan hệ lao động theo hướng tạo thị trường lao động động thơng qua phân cơng lao động hợp lý sử dụng nguồn lực hiệu đạt hiệu cao pháp luật lao động Việt Nam có nhiều quy định để bảo hộ dài hạn cho người ỉao động, Điều 27, Điều 34, Điều 38 Bộ luật Lao động “Đó nguyên nhân dẫn đến nhiều nhận định, đánh giá chi phí sa thải Việt Nam thuộc hàng cao so với giới” 21 Điều làm ngần ngại nhà đầu tư ngồi nước, chậm q trình đổi doanh nghiệp Nhà nước, phản tác dụng bảo vệ người lao động nên không đáp ứng mong muốn nhà làm luật

Trong luật Lao động nhiều qui phạm mang tính chất định hướng, “nhà nước định tiêu ”, “nhà nước có sách khuyến khích ”, “bảo đảm tiền lương thực tế ”, “nghiêm cấm hành vi ” Mặc dù, có nhiều văn hướng dẫn nhìn chung chậm thiếu Các qui định xử phạt hành vi vi phạm lĩnh vực lao động (Chương II, Nghị định 113/2004/NĐ-CP) cịn thiếu nhiều nơị dung cần thiết chưa qui định qui định chưa hợp lý Những hành vi vi phạm không ký hợp đồng lao động văn theo qui định, đơn phương chấm dứt hợp lao động, kỷ luật sa thải trái pháp luật tồn phổ biến thực tế làm ảnh hưởng lớn đến việc làm, đời sống người lao động chưa qui định bị xử phạt Hay qui định xử phạt hành vi “bắt người lao động đặt cọc

tiền không tuân theo qui định pháp luật ” cần thiết chưa với qui định khác

Khi áp dụng pháp luật cho thấy nhiều quy định chưa rõ ràng, gây tranh chấp khơng đáng có bên tạo khơng thống q trình điều chỉnh thực thi pháp luật (ví dụ Điều 17, 38, 41, Điều 117 Điều 175 BLLĐ) Một số quy định khác chưa hợp lý, không khả thi dẫn đến khó thực khơng đảm bảo hiệu thực (như Điểu 27, Khoản Điều 30, Khoản Điều 37, Điều 42, Điều 45, Điều 50, Điều 85, Điều 86, Điều 111, Điều 116, Điều 145, Điều 151, Điều 170a Điều 170b BLLĐ) Trong đó, điển hình quy định đình cơng giải đình cơng trở nên q hình thức Đó nguyên nhân dẫn đến 1519 đình cơng từ năm 1995 đến hết tháng 6/2007 28 có dấu hiệu khơng hợp pháp chưa đình cồng giải tồ án theo quy định pháp luật Điều chứng tỏ Luật Lao động nhiều qui định bất cập, chưa tạo môi trường pháp lý hợp lý cho quan hệ lao động - Cơng đồn phát triển theo quy luật thị trường

Luật Lao động Việt Nam hành cịn có nội dung chưa thật khoa học, nặng tính chủ quan nhà làm luật dẫn đến thực tế khó thực Nhiều qui định pháp luật lao động chưa thực tạo mơi trường pháp lý thống đãng cho mối quan hệ lao động hình thành phát triển theo qui luật kinh tế thị trường Ví dụ Điều 54 thoả ước ngành, cần phải qui định chi tiết đại diện thương lượng, ký kết, thủ tục đăng ký

Một số qui định pháp luật lao động hạn chế kỹ thuật lập pháp, mâu thuẫn với qui định khác, nhiều thuật ngữ pháp lý không giải thích cụ thể dẫn đến khó hiểu có nhiều cách hiểu khác Ví dụ Điều 31 Bộ luật Lao động qui định: “ người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hợp đồng lao động người lao động ” Trên thực tế số doanh nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước làm ăn khơng có hiệu phải tổ chức lại sản xuất hay chuyển thành công ty cổ phần trường hợp chủ doanh nghiệp phải gánh hậu doanh nghiệp cũ, khơng có

quyền định nhân doanh nghiệp Nếu nhìn vấn đề góc độ khác coi vi phạm quyền tự kinh doanh Hiên pháp qui định Hoặc Điều 148 việc tham gia bảo hiểm xã hội doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, đơn giản nêu nên doanh nghiệp có trách nhiệm tham gia loại hình bảo hiểm xã hội phù hợp đặc điểm cụ thể doanh nghiệp Rõ ràng là, cần phải có văn luật hướng dẫn thêm muốn thực điều khoản Cũng tương tự Điều 156, Khoản Điều 158 Bộ luật Lao động có ghi: “ đại diện người sử dụng lao động ” qui định tổ chức đại diện người sử dụng lao động hoạt động tổ chức chưa qui định cụ thể

Thứ ba, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam chưa thực xây dựng

trên đòi hỏi kinh tế thị trường

Điều thể rõ, pháp luật lao động có nhiều qui định có tính ngun tắc, chí có qui định mà nội dung thực chất sách lao động Nhà nước, không nhằm điều chỉnh quan hệ lao động quan hộ có liên quan (ví dụ: Điều 10, 11, 12, 14, 15, 109 ) Những Điều khoản mang tính chất chung chung, chưa cụ thể nên sô' lượng lớn Nghị định Thông tư cấp Bộ phải đời để bổ sung, Điều khoản khơng thực Một số qui định cụ thể Bộ luật chưa thật chặt chẽ nên thực thực tế gặp khơng vướng mắc, ví dụ: loại Hợp lao động, điều chuyển lao động, trợ cấp việc làm ảnh hưởng đến quyền nghĩa vụ bên

Lao động sửa đổi, bổ sung giải sau: nội dung bị tun bố vơ hiệu quyền, nghĩa vụ lợi ích bên giải theo nội dung tương ứng qui định pháp luật hành theo thoả thuận hợp pháp thoả ước lao động tập thể (nếu cố) tính từ hợp đồng lao động giao kết có hiệu lực” Hướng dẫn đưa cách thức giải hậu pháp lý HĐLĐ vô hiệu, song sơ lược, nhiều vấn đề khác chưa làm rõ, trường hợp hợp đồng lao động bị coi vô hiệu phần hay toàn bộ; trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu cần phải sửa; trường hợp hợp lao động vô hiệu bị huỷ bỏ Do vậy, nghiên cứu vấn đề hợp đồng lao động vô hiệu, phải xem xét, vận dụng nhiều qui định loại hợp đồng khác

Theo quan điểm chung, hợp lao động vồ hiệu hợp đồng khơng đảm bảo điều kiện có hiệu lực pháp luật Do vậy, hợp đồng lao động vi phạm điều kiện chủ thể, nguyên tắc giao kết có nội dung trái pháp luật thoả ước lao động tập thể hợp đồng vơ hiệu

Mặc dù pháp luật lao động Việt Nam qui định chi tiết, đầy đủ khoảng trống, chưa thực ghi nhận tồn chế ba bên Việt Nam Có thể thấy, pháp luật lao động qui định việc tham khảo ý kiến đại diện người lao động người sử dụng lao động chưa có qui định rõ ràng chế ba bên, như: Nội dung qui định pháp luật vè chế ba bên nhiều hạn chế đặc biệt qui định thiết chế thường trực thực việc tham khảo ý kiến ba bên; Tính đại diện lực tham gia đối tác xã hội nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường, việc xác định tổ chức đại diện ngưòi sử dụng lao động chưa hợp lý, đặc biệt cấp địa phương ngành nghề; Chưa tổ chức hội nghị ba bên cấp trung ương địa phương Mặc dù, “Cơ chế ba bên chế đặc dụng luật lao động, nước giới sử dụng từ lâu Trong lĩnh vực lao động, việc sử dụng chế ba bên biện pháp đảm bảo ổn định hài hồ quan hệ lao động thơng qua đối thoại xã hội định Cơ chế ba bên sử dụng nhằm hoạch định sách, pháp luật lao động, triển khai thực thi pháp luật lao động giải vấn đề phát sinh trình lao động, đặc biệt giải tranh chấp lao động đình cơng” 29 Như vậy, nhà nước chưa coi việc tham gia định vấn đề lao động bên người lao động người sử dụng lao động mối quan hộ lao động thống Ngoài ra, phải kể đến thiếu vắng qui định bảo vệ cho người làm việc gia công nhà vấn đề an toàn, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động người Những khoảng trống thân điều khoản cụ thể vấn đề cần quan tâm

hoá - xã hội có bước tiến nhiều mặt Đời sống vật chất tinh thần nhân dân cải thiện; xóa đói giảm nghèo đạt kết bật Chính trị - xã hội ổn định Độc lập, chủ quyền, toàn vẹn lãnh thổ an ninh quốc gia giữ vững Thế lực đất nước vững mạnh thêm, vị quốc tế nước ta nâng lên rõ rệt” 30 Trong quan hệ quốc tế, nước ta có thay đổi quan trọng: mở rộng quan hệ hợp tác với nước, thành viên thức ASEAN, tham gia AFTA, ký hiệp định thương mại Việt - Mỹ, đặc biệt gia nhập WTO tổ chức thương mại lớn giới Trong bối cảnh đất nước rõ ràng nhiều qui định Bộ luật Lao động chưa đáp ứng cần phải sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với giai đoạn phát triển đất nước - giai đoạn cơng nghiệp hố, đại hố bối cảnh hội nhập khu vực quốc tế

-PHẦN IV

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

Trên sở đường lối phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa “Chủ động tích cực hội kinh tế quốc tế theo lộ trình, phù hợp với chiến lược phát triển đất nước từ đến nãm 2010 tầm nhìn đến năm 2020 Tiếp tục đổi thể chế kinh tế rà soát lại văn pháp quy, sửa đổi, bổ sung, hoàn chỉnh hệ thống pháp luật đảm bảo tính đồng bộ, quán, ổn định minh bạch” 31, nguyên tắc pháp luật lao động, việc hoàn thiện hệ thống pháp luật cần phải đặt để nâng cao tính khoa học, hợp lý, hội nhập nhằm bảo đảm quyền lợi ích bên tham gia quan hệ lao động, đồng thời để pháp luật lao động Việt Nam hồ nhập với hệ thống pháp luật thông lệ quốc tế

1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật ỉao động Việt Nam điều kiện hiện nay

Thứ nhất, cần khắc phục bất hợp lý quy định hành, đảm

bảo hợp lý, tính thống điều chỉnh thực thi pháp luật, đảm bảo phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường Việt Nam Yêu cầu địi hỏi việc hồn thiện phải làm cho hệ thống pháp luật lao động, đẩy đủ khả thi Thực tế chứng minh thị trường lao động Việt Nam có nhiều đặc điểm riêng biệt cung lao động lớn cầu lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân phát triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu doanh nghiệp vừa nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại; bảo hiểm thất nghiệp thực Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, giảm bảo hộ Nhà nước bước chuyển sang trình tự bảo vệ thơng qua hoạt động tổ chức Cơng đồn đại diện người sử dụng lao động; đảm bảo tham gia đại

diện bên, đặc biệt khu vực tư nhân vào việc hoàn thiện, sửa đổi bổ sung pháp luật lao động

đòi hỏi cấp bách nhiệm vụ khó khăn Nhà nước doanh nghiệp Chúng ta xây dựng Để án Dạy nghề cho lao động làm việc nước đến năm 2015 cần phải xây dựng tiếp chương trình dài hạn đào tạo cơng nhân lành nghề cho thị trường lao động nước

Để phát triển nguồn nhân lực cần thiết phải có hợp tác, phối hợp hành động Nhà nước, nhà trường, doanh nghiệp người lao động, Nhà nước đóng vai trị quan trọng, Nhà nước có đủ điều kiện vật chất, người, tài để thực nhiệm vụ Trong sử dụng lao động cần có thay đổi tư Doanh nghiệp không nên coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực loại chi phí mà coi khoản đầu tư dài hạn giống khoản đầu tư khác Hiện nay, Việt Nam có số doanh nghiệp mở trường đào tạo dạy nghề Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Tập đồn Cơng nghiệp tàu thuỷ Việt Nam, Tập đồn Than Việt Nam, Tổng cơng ty FPT, Tổng công ty Điện tử Tin học Việt Nam Ngồi việc hỗ trợ tài chính, đặt hàng đào tạo nhân lực nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật, doanh nghiệp giúp Chính phủ việc xác định nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp định hướng nhu cầu thị trường Điều có nghĩa nhu cầu thị trường lao động sở, tác nhân để định hướng đào tạo dạy nghề Đồng thời doanh nghiệp phép với đại diện Chính phú tham gia vào ban lãnh đạo sở đào tạo doanh nghiệp nơi tổ chức thực hành cho người đào tạo Để thực việc “đào tạo theo nhu cầu” giai đoạn Bộ Giáo dục Đào tạo cần xây dựng danh mục ngành, nghề mà xã hội cần, quy mô nguồn nhân lực, địa sử dụng để trường tập trung đào tạo Mật khác, với việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, thay đổi tư đào tạo học nghề, phương thức tuyển sinh, phương pháp đào tạo dạy nghề nội dung chương trình đào tạo cần xây dựng lại, việc giảng dạy theo khung bắt buộc Bộ Giáo dục Đào tạo quy định Như vậy, việc “đào tạo theo nhu cầu” địi hỏi phải có số thay đổi luật Giáo dục Luật Dạy nghề

Thứ hai, cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật lao động cách tổng

chỉnh pháp luật hợp lý Thực tế, Bộ luật Lao động phải thực thời nhiều mục tiêu như: bảo vệ người lao động, điều chỉnh quan hệ lao động, thực sách việc làm, sách phân phối, sách an tồn lao động, sách an sinh xã hội, giải tranh chấp lao động, đình cơng tranh chấp an sinh xã hội Điều làm cho việc sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động không bộ, làm giảm hiệu điều chỉnh pháp luật mà cịn ảnh hưởng đến tác dụng vốn có sách Vì vậy, hồn thiện vấn đề riêng biệt cách bước tách văn tương đối độc lập (ví dụ Luật việc làm, luật lương tối thiểu, luật quan hệ lao động, luật an toàn lao động, luật giải tranh chấp lao động, đình cơng ) để điều chỉnh pháp luật chi tiết, hợp lý hơn, cần sửa đổi dễ dàng nhanh gọn

Thứ ba, cần xây dựng Luật Công đoàn theo hướng xác định vấn

đề cần thiết điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu quan hệ lao động - Cơng đồn tình hình nay, coi trọng đưa vào luật quy định thể chức cơng đồn đại diện bảo vệ người lao động tất cấp hoạt động cơng đồn; đẩy mạnh hoạt động cơng đồn ngành xây dựng mối quan hệ cồng đoàn với quan Nhà nước, tổ chức đại diện giới sử dụng lao động chế ba bên Luật Cơng đồn khơng phải đồng với luật khác Bộ luật Lao động, Luật Doanh nghiệp mà phải trở thành văn quan trọng để điều chỉnh mối quan hệ hoạt động cơng đồn, dẫn dắt văn khác, phạm vi điều chỉnh vãn có liên quan đến hoạt động cơng đồn Trong đó, vấn đề cịn tồn vị độc lập cơng đồn tổ chức tài chính, việc bảo vệ cán cơng đồn kiêm nhiệm cần phải giải thoả đáng

Thứ tư, hoàn thiện pháp luật lao động cần dung hồ tính linh hoạt thị

người lao động đến mức khơng tính đến u cầu phát triển chung, chấp nhận thói quen vơ kỷ luật họ thủ tiêu động cạnh tranh người lao động lại kìm hãm phát triển Hoàn thiện pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiểu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội phát triển kinh tế làm sở cho tiến xã hội Điều địi hỏi q trình hồn thiện pháp luật lao động phải có điều tiết hợp lý Khi thị trường yêu cầu linh hoạt mà luật pháp bảo bệ người lao động chi tiết, thiếu linh hoạt tất dẫn đến lách luật người sử dụng lao động họ buộc phải làm để tồn Cần phải có quy định linh hoạt đồng thời với quy định xử lý thích đáng người lạm dụng cách để dung hồ mục đích kinh tế xã hội bảo vệ người lao động Nhà nước bảo vệ người lao động phải sở phù hợp với yêu cầu thị tnròng, ý đến nhu cầu đáng hai bên

Thứ năm, hoàn thiện pháp luật lao động phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động

phê chuẩn phê chuẩn Cơng ước thời gian tới (Tính đến hết tháng 6/2007, thành viên ILO 181 nước, ILO thông qua 188 Công ước, Việt Nam phê chuẩn 17 Công ước mức phê chuẩn trung bình nước thành viên 40, nước thành viên phát triển 60) Khi đưa tiêu chuẩn quốc tế vào pháp luật quốc gia làm cho người sử dụng lao động buộc phải thực chúng điều tạo điều kiện cho doanh nghiệp Việt Nam hội nhập tốt việc thực tiêu chuẩn lao động, quy tắc ứng xử liên quan đến tiêu chuẩn lao động Nếu không tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế hệ thống pháp luật doanh nghiệp Việt Nam tốn đăng ký quy tắc ứng xử (CoC) điều kiện để xuất hàng tránh bị chèn ép xuất

Mặt khác, theo kinh nghiệm quốc tế tồn cầu hố làm suy yếu việc bảo vệ người lao động quốc gia có xu hướng hạ thấp tiêu chuẩn, chấp nhận hạ lương, đặc biệt đối vói người lao động có tay nghề thấp, để cạnh tranh nguồn vốn đầu tư, số lượng Cơng đồn viên ngày giảm đa số nước VI vậy, q trình hồn thiện pháp luật lao động cần phải tính đến nguy Một giải pháp là, nguyên tắc ba bên ILO cần ghi nhận thức hoàn thiện theo hướng thừa nhận tư cách đại diện người sử dụng lao động luật, hoàn thiện thiết chế ba bên để sử dụng tích cực vấn đề xây dựng pháp luật, điều chỉnh tiền lương, giải tranh chấp lao động Hoàn thiện pháp luật theo hướng tạo chuyển đổi từ việc Nhà nước bảo vệ người lao động sang trạng thái bên tự bảo vệ cách an tồn, tích cực, hợp tác, quản lý rủi ro hưởng lợi

Thứ sáu, pháp luật lao động điều chỉnh vấn đề lao động nhập cư di cư

trú, giao thông, vệ sinh môi trường, nhà ở, y tế, giáo dục, trật tự an toàn xã hội, ngân sách

Một xu hướng dịch chuyển lao động khác lao động từ nước vào Việt Nam làm việc Trong cam kết với WTO, khơng có quy định trực tiếp bắt buộc phải mở cửa thị trường lao động n Theo Khoản 27 Điều Luật Quốc hội số 35/02/QH10 ngày 02/04/2002 sửa đổi, bổ sung Điều 132 Bộ luật Lao động công việc địi hỏi kỹ thuật cao cơng việc quản lý mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi tuyển tỷ lệ lao động nước theo quy định Chính phủ (Nghị định số 105/2003/NĐ-CP ngày 17/09/2003 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động tuyển dụng quản lý lao động nước làm việc Việt Nam) Theo Khoản Điều 14 Luật Đầu tư năm 2005 nhà đầu tư thuê lao động nước ngồi làm cơng việc quản lý, lao động kỹ thuật, chuyên gia theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Như vậy, theo quy định nói mặt pháp lý, người lao động phổ thơng nước chưa phép làm việc Việt Nam Theo cam kết gia nhập WTO, nhóm đối tượng nhà quản lý, giám đốc điều hành chun gia doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi có quyền tuyển tới 80% lao động nước ngồi tuyển lao động nước ngồi để làm việc vị trí nhóm 3*\ Ngồi nhóm lao động nước ngồi người quản lý, người lao động kỹ thuật, chuyên gia doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi thành lập diện thương mại lãnh thổ Việt Nam mở cửa thị trường lao động (gián tiếp) theo cam kết gia nhập WTO dẫn đến tham gia nhóm người lao động nước ngồi khác vào lao động Việt Nam Đó người chào bán dịch vụ, nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng, nhóm Nhân khác nhóm người chịu trách nhiệm thành lập diện thương m i34 Đến thời điểm đó, nguồn nhân lực chất lượng cao nước không đủ để cung ứng cho nhà đầu tư điều tạo nhu cầu

'2 Cao Nhủi Linh "Lao dộng nước V iệt N a m thời kỳ hội nhập, Tạp c h í Nghiên cứu lặp pháp, sổ

năm 2007

tuyển dụng lao động nước doanh nghiệp Sự tham gia nhóm người lao động nước ngồi vào thị trường lao động Việt Nam tạo áp lực cạnh tranh lao động Việt Nam Mặt khác, dịch chuyển lao động làm cho chi phí đầu tư doanh nghiệp tăng lên quan trọng hơn, vị trí quản lý chủ chốt rơi vào tay người nước ngồi Các yếu tố nói địi hỏi việc nới lỏng tiến tód rỡ bỏ điều kiện ràng buộc hạn chế lao động nhập vào nước ta đạt nhu cầu điều chỉnh sửa đổi, bổ sung pháp luật nhập cảnh, quản lý lao động nhập cư, bảo hiểm y tế, nhà ở, quyền sử dụng đất

Thứ bảy, hoàn thiện pháp luật an sinh xã hội Tồn cầu hố khơng mang

lại lợi ích cho tất người Thậm chí phận dân cư bị tổn thương tác động tiêu cực tồn cầu hố Thị trường gắn liền với rủi ro, điều kiện lực sản xuất kinh doanh phận doanh nghiệp Việt Nam cịn nhiều hạn chế, khó đứng vững dẫn đến số người lao động bị việc làm, khơng có thu nhập Đối với doanh nghiệp khác, trình cạnh tranh phát triển địi hỏi phải đổi cơng nghệ, phát triển lĩnh vực kinh doanh khơng tránh khỏi có phận lao động không đáp ứng yêu cầu, buộc phải việc Do cần phải có sách, biện pháp để hỗ trợ bảo vệ người lao động Trong đó:

- Mở rộng hình thức bảo hiểm xã hội tự nguyện Ban hành quy phạm pháp luật để tạo sở pháp lý cho người dân tham gia loại bảo hiểm phù hợp với khả họ Xây dựng hệ thống bảo hiểm tai nạn, sách cho đối tượng khả làm việc

- Tiếp tục phát triển bảo hiểm y tế tự nguyện cho nông dân, lao động nông thôn bảo hiểm y tế cho người nghèo Nhà nước cần phải đầu tư mở rộng hệ thống y tế cộng địa phương để cung cấp dịch vụ y tế cho người dân

- Cần phải xây dựng quỹ hỗ trợ thất nghiệp với đóng góp, tham gia người lao động, người sử dụng lao động hỗ trợ nhà nước

Như phân tích ưên, pháp luật lao động nhiều quy định bất cập Vì vậy, việc hồn thiện pháp luật ỉao động trước hết phải khắc phục bất cập Đồng thời, cần phải bổ sung nội dung mới, theo yêu cầu kinh tê thị trường vận động quan hệ lao động điều kiện

2.1 Hoàn thiện chê định hợp đồng lao động đê đảm bảo môi tương quan lao động bình đẳng thị trường lao động linh hoạt

Hiện nay, cịn tình trạng số chủ doanh nghiệp chưa thực việc ký kết hợp đồng lao động ký không theo quy định Tinh trạng diễn ra, mặt nhu cầu việc làm lớn; mặt khác, đa số người lao động từ nông thôn chưa quen với chế thị trường, chưa thấy tầm quan trọng hợp đồng yêu cầu phải nêu hợp đồng Do vậy, để hợp đồng lao động trở thành sở pháp lý quan trọng việc giải tranh chấp lao động, cần hướng dẫn đầy đủ cho người sử dụng lao động yêu cầu hợp đồng lao động Vì thế:

- Nên thừa nhận hợp đồng lao động mẫu đơn vị sử dụng lao động mẫu khơng vi phạm quy định pháp luật bổ sung quy định hợp lao động theo mẫu người sử dụng lao động chuẩn bị phải giải thích có lợi cho người lao động

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn nên quy định linh hoạt: xác định thời hạn từ năm trở lên; nên hạn chế hợp đồng mùa vụ, không nên hạn chế hợp đồng lao động từ năm trở lên; nên dần thay chế độ bảo hộ việc làm dài hạn quy định khuyến khích người sử dụng lao động, giảm chi phí hợp dài hạn

- Nên có quy định khái quát thay Điều 34 Bộ luật Lao động theo hướng: thừa nhận quyền điều chuyển lao động người sử dụng lao động công việc tương đương, khơng tương đương phải giới hạn theo quy định Điều 34, Bộ luật Lao động

chỉ vi phạm thời hạn báo trước nên quy định cho họ hưởng trợ cấp việc (vẫn phải bổi thường tiền lương mức độ vi phạm thời gian báo trước)

- Khi thay đổi cấu, công nghệ, nên quy định đào tạo lại người lao động để họ tiếp tục làm việc Nếu thơi việc người sử dụng lao động quyền định phải bổi thường việc làm sở thời hạn lại hợp đồng (có thể mức tối thiểu hợp đồng lao động không xác định thời hạn) trợ cấp kinh phí đào tạo nghề

- Bỏ quy định hướng dẫn Khoản Điều 30, Bộ luật Lao động trường hợp người lao động ký nhiều hợp đồng lao động, bổ sung theo quy định lao động nữ có quyền tạm hỗn hợp đồng lý thai sản theo định thầy thuốc

2.2 Hoàn thiện đ ể th ể chếthoả ước lao động tập th ể vào thực chất

- Cần sửa quy định nội dung thoả ước lao động tập thể (Khoản 2, Điều 46 BLLĐ) theo hướng linh hoạt Tuỳ theo điều kiện mà đơn vị xác định nội dung cần thiết để đưa vào thoả ước

- Nên hướng dẫn thực thí điểm thoả ước ngành (Các bên, thủ tục đăng ký, mối quan hệ với thoả ước doanh nghiệp ) bổ sung quy định thoả ước vùng

- Việc thay đổi thoả ước nên quy định chặt chẽ hơn, phải sở luật định, để đảm bảo hồ bình cơng nghiệp ổn định quan hệ lao động

2.3 Hơàn thiện quy định vê đảm bảo thu nhập, đời sông, sức khỏe tính mạng, danh dự nhân phẩm cho người lao động

- Nên sửa đổi quy định hướng dẫn bên thoả thuận trường hợp người

lao động làm theo chế độ hợp đồng tháng, thoả thuận nâng lương người lao động hợp lý

- Nên quy định đóng bảo hiểm xã hội sở lương thực tế người lao động để Nhà nước quản lý thu nhập để đảm bảo thu nhập cho người lao động nghỉ hưu

- Cần có quy định trả trợ cấp việc bảo hiểm xã hội lần cho người bệnh, có nhu cầu hưởng lần

- Bồi thường tai nạn lao động nên tính phần trợ cấp sở số năm đóng cao mức v ề lâu dài, nên hình thành quỹ riêng, tránh phụ thuộc vào khả kinh tế mức độ tuân thủ người sử dụng lao động

- Cần có quy định hướng dẫn cụ thể Khoản 1, Khoản Điều Bộ luật Lao động lao động cưỡng phân biệt đối xử, theo tinh thần ILO (Công ước 29 Công ước 111 mà Việt Nam phê chuẩn)

2.4 Hoàn thiện quy định tranh chấp lao động đình cơng

- Cần chuẩn lại số quy phạm định nghĩa vấn đề sở cho quy định giải tranh chấp lao động, đình cơng giải qut đình cơng sở phù hợp với thông lệ quốc tế

- Cần sửa đổi để có quy định tương đối thống thủ tục giải tranh chấp lao động, tránh phân thành nhiều hệ thống, nhiều thủ tục khác

- Cần tận dụng thiết chế ba bên hữu hiệu trình giải tranh chấp, đặc biệt giai đoạn tô' tụng án

- Cần quy định rõ thẩm quyền giải tranh chấp lao động Hội đồng hoà giải sở hoà giải viên, giải nội dung trùng chéo quy định hành

- Cần sửa đổi quy định giải tranh chấp lao động Hội đồng trọng tài lao động để tính chất quan tài phán, theo thông lệ quốc tế, sở yêu cầu thực tiễn Việt Nam

- Cần quy định thủ tục chuẩn bị đình cơng đơn giản để người lao động đình cơng hợp pháp mà đảm bảo thời cơ, đảm bảo quyền tự dân chủ, đồng thời, Nhà nước có chế kiểm sốt việc sử dụng quyền đình công người lao động

2.5 Cần tăng cường vai trị tể chức cơng đồn

- Cần rà sốt lại quy định luật cơng đồn, quy định liên quan

đến quyền tổ chức cơng đồn văn luật khác để xác định vấn đề cịn phù hợp, khơng phù hợp cần sửa đổi, bổ sung, loại bỏ quy định mang tính hình thức bổ sung nội dung cần điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu điều kiện

ư ỷ ban Quan hệ lao động, Hội đồng trọng tài lao động, tham gia giải tranh chấp lao động, kể tranh chấp giải án

- Việc bảo vệ cán cơng đồn kiêm nhiệm doanh nghiệp cần phải mạnh mẽ Có thể quy định nhiệm kỳ hoạt động cơng đồn, cán cơng đồn khơng bị chấm dứt hợp lao động, trừ trường hợp bên thoả thuận thời điểm chấm dứt trường hợp đơn vị sử dụng lao động chấm dứt hoạt động Nếu phạm lỗi nặng đến mức sa thải phải theo thủ tục chặt chẽ Trong nơi tổ chức cơng đồn cần có biện pháp bảo vệ hỗ trợ cán cơng đồn để tạo đội ngũ cán tốt, có lực lĩnh hoạt động

- Vấn đề quỹ cồng đồn cần có hướng hồn thiện theo tư mới, khơng phụ thuộc vào kinh phí người sử dụng lao động, đảm bảo tính độc lập tự chủ hoạt động cơng đồn

Nhằm khai thác có hiệu hội giảm bớt tác động tiêu cực từ hội nhập quốc tế, cần tiếp tục điểu chỉnh sách pháp luật bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, giáo dục, đào tạo dạy nghề, tiền lương, bảo hiểm xã hội an sinh xã hội Việc xây dựng sách pháp luật lao động cần phải đảm bảo tính minh bạch, khơng phân biệt đối xử chấp hành nghiêm chỉnh quy định quyền nghĩa vụ người lao động người sử dụng lao động quan hệ lao động Đồng thời cần tãng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện, đảm bảo tính độc lập tổ chức cơng đồn nâng cao vai trị quan quản lý tra lao động Các hành vi vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm đến quyền lợi người lao động cần phải xử lý chế tài nghiêm khắc

KẾT LUẬN

Trong suốt 20 năm đổi đất nước, “mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế” chủ trương quán Đảng ta đặc biệt quan tâm, điều thể xuyên suốt văn kiện Đảng từ Đại hội VI đến Đại hội X Ngay sau Đại hội Đảng lần thứ IX, Bộ trị ban hành Nghị số 07-NQ/TW ngày 27/11/2001, nêu rõ chủ trương, đường lối định hướng hội nhập kinh tế quốc tế đất nước; tiếp Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ X, Đảng ta nhấn mạnh nhiệm vụ trọng tâm hội nhập kinh tế quốc tế: “ tích cực hội nhập kinh tế sâu đầy đủ với khu vực giới Thực có hiệu cam kết với nước, tổ chức quốc tế thương mại, đầu tư, dịch vụ lĩnh vực khác Thực cam kết khu vực mậu dịch tự ASEAN tích cực tham gia trình xây dựng Cộng đồng kinh tế ASEAN Chuẩn bị tốt điều kiện để bảo đảm thực cam kết nước ta gia nhập WTO ”

Tồn cầu hố, hội nhập kinh tế khu vực giới trình tất yếu khách quan với nhiều thách thức, song hội lớn để pháp luật lao động Việt Nam hoà nhập với pháp luật lao động giới Do hồn thiện pháp luật lao động Việt Nam tiến trình hội nhập kinh té giới tất yếu khách quan, môi trường tốt cho doanh nghiệp người lao động tiếp cận với tiêu chuẩn lao động quốc tế, trao đổi tiếp thu kỹ quản lý, tiếp thị, vốn, công nghệ nước ngồi từ nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2001)

2 Bộ luật Lao động 1994 (đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006) Xem: Báo lao động, số ngày 28/09/2007

4 Nguồn: Báo cáo Bộ kế hoạch đầu tư năm 2006

5 Ban đạo điểu tra Lao động - việc làm Trung ương (2005), Báo cáo kết

quả điều tra lao động -việc làm tính đến 11712004, Hà Nội.

6 Nguyễn Trọng Phu (2005), "Kết điều tra Lao động-Việc làm

11712004 ”, Thông tin thị trường lao động (10).

7 Nguyễn Thi Lan Hương (2002), Thị trường lao động Việt Nam định hướng

và phát triển, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội.

8 Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần

thứX, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

9 Trần Hữu Hoàn (2000), "Hoàn thiện th ể c h ế thị trường lao động Việt Nam

trong năm gần đ â y ”, Thông tin thị trường lao động (3).

10 Đinh Trọng Thắng (2003), “Vai trò thị trường lao động

nghiệp phát triển nguồn nhân lực ỏ Việt Nam n a y ”, Thông tin thị

trường lao động (1)

11 Lê Duy Đồng (2006, “Thực trạng thị trường lao động Việt Nam

phương hướng phát triển giai đoạn 2001-2010", Thông tin thị trường lao

động (1)

12 Xem: “Lao động, việc làm, tiền lương" Báo điện tử Thông xã Việt Nam, ngày 12 tháng năm 2007

13 PTS.Phạm Công Trứ (1997), ‘V ế phương pháp điều chỉnh luật lao

động c chê kinh t ế thị trường n a y " , T p c h í N h n c v P h p

luật

15 ThS Nguyễn Thị Kim Phụng (2/2003), Luật sửa đổi, bổ sung số điều luật lao động-Bước phát triển lĩnh vực bảo vệ người lao động, Tạp chí Luật học

16 TS Bùi Sỹ Lợi (2005), Tai nạn lao động nỗi lo không riêng ai, Tạp chí Lao động Xã hội (271)

17 Xuân Canh-Nguyễn Thanh Tuyền (1993), Thực trạng giai cấp cơng nhân giải pháp cơng đồn, NXB Lao động, Hà Nội,

18 Xem: Bộ Lao động-Thương binh Xã hội (2005), Tờ trình Chính phủ Dự án Luật sửa đổi, bổ sung số điểu Bộ luật Lao động liên quan đến đình cơng giải đình cơng

19 Phạm Cồng Bảy (2007) “Một s ố nội dung luật sửa đổi bổ

sung s ố điều Bộ luật Lao độn g ”, Tạp chí Nhà nước Pháp luật,

SỐ

20 Đại học Quốc gia Hà Nội-Khoa Luật (1999), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB ĐHQG

21 PTS Phạm Công Trứ (1996), Hợp đồng lao động-Một chế định chủ yếu Luật lao động Việt Nam, Tạp chí Nhà nước Pháp luật Số

22 ThS Lưu Bình Nhưỡng (2001), Một số ý kiến hướng hoàn thiện pháp luật lao động kinh tế thị trường, Tạp chí Lao động Xã hội (5)

2 P G S T S Đ o T h ị H ằ n g ( 0 ) , “ C c h ế b a b ê n v k h ả n ă n g th ự c t h i tr o n g

pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước Pháp luật, Số

24 Dân chủ hoá tổ chức ILO, Báo cáo Tổng giám đốc Tổ chức lao động quốc tế, Kỳ họp thứ 79, 1992

25 PGS.TS Đào Thị Hằng (2005), “Cơ chế ba bên khả thực thi pháp luật lao động Việt Nam” , Tạp chí Nhà nước Pháp luật, Số

26 TS Lưu Bình Nhưỡng (2007), “Luật Lao động Việt Nam thời kỳ đổi

mới ”, Tạp chí Luật học Số 1.

27 A copublication of the World bank, the International Finance Corporation and the Oxford University Press, (2005): Doing business in 2005:

28 Báo Lao động ngày 22/08/2007

29 Đảng cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất Chính trị quốc gia, Hà Nội 2006

30 Cao Nhất Linh, “Lao động nước Việt N am thời kỳ hội

nhập, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số năm 2007.

'PhitfL luáí oà JCinh té Só 10 ( ) - 0 7

VAI TRO CUA CONG ĐOAN TRONG QUÁ TRÌNH GIẬI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CỐNG

■ TS LẺ THỊ HOẢI THU *

Trong thời kỳ kinh tê kê hoạch hoá t ậ p t r u n g tr ố c đ â y , m ọ i y ế u tô ’ c ủ a t h ị t r n g đ ợ c N h n ỏ c p h â n p h ố i, t iê u t h ụ b ằ n g c c c h ỉ t iê u k ê h o c h đ ã đ ịn h s ẵ n D o v ậ y , q u a n h ệ la o đ ộ n g b ị b iê n d n g t h n h q u a n h ệ h n h c h í n h T r o n g q u t r ì n h n y , n g ò i sử d ụ n g la o đ ộ n g th ự c c h ấ t

người quản lý, thay m ặt Nhà nước nên quan

h ệ g iữ a h ọ v i n g i la o đ ộ n g t h ô n g n h ấ t L ợ i íc h c ủ a N h n c , lợ i íc h n g i q u ả n lý t h a y m ặ t n h n c v i n g i la o đ ộ n g m ộ t D o k h c b iệ t t r o n g q u ả n l ý la o đ ộ n g v c c h à n g x c ủ a lã n h đ o v b ị lã n h đ o c ũ n g n h q u ả n l ý v b ị q u ả n lý , d o đ ó k h n g có đ i lậ p

Ịvể lợi ích nên khơng có sở cho mâu th u ẫn đối kháng, thê củng khơng có tiên

t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g v đ ì n h c ô n g

K i n h tê t h ị t r n g m đ ặ c t r n g t h n h p h ầ n k i n h t ế c ù n g t n t i , c ù n g p h t t r iể n n ê n c n h t r a n h đ ộ n g lự c t h ú c đ ẩ y p h t t r i ể n cá c d o a n h n g h iệ p v c ả n ề n k i n h tế

Trong chế thị trường, lợi nhuận vấn ỉế hàng đầu mà d o a n h nghiệp quan tâm

Mhằm thu lợi n huận đa,

:h í s iê u lợ i n h u ậ n , c h ủ d o a n h n g h iệ p ;h n g p h ả i t ì m m ọ i t h ủ đ o n , m n h k h o é

.hậm chí bất chấp việc vi phạm pháp luật

iẽ bóc lộ t , k h a i th c t r i ệ t đ ể sứ c la o đ ộ n g c ủ a

Igười la o đ ộ n g T th ự c t ế n y , n g i la o đ ộ n g u ô n t h ê y ê u , t i s ả n đ u v n h ấ t m h ọ có t h ể

đ e m r a t r a o đ ố i n h ằ m t ì m k iê m t h u n h ậ p , d u y t r ì c u ộ c s n g c h í n h sứ c la o đ ộ n g V ì v o t h ê b ấ t lợ i n ê n n g i la o đ ộ n g c h ịu s ự lệ th u ộ c r ấ t n h iề u v o n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g t t iề n lư n g đ ế n đ iề u k i ệ n la o đ ộ n g c ũ n g n h c c c h ế đ ộ đ ã i n g ộ x ã h ộ i n ê n m â u t h u ầ n t r o n g q u a n h ệ la o đ ộ n g đ iề u k h ó t r n h k h ỏ i Đ ô i k h i m â u t h u ẫ n k é o d i, q u y ề n lợ i c ủ a n g i la o đ ộ n g b ị v i p h m q u m ứ c đ ã d ẫ n đ ế n t ậ p t h ể n g i la o đ ộ n g t ự p h t đ ì n h c n g D o v ậ y , v iệ c tạ o r a m ộ t t h ị t r n g la o đ ộ n g h i h o , ổ n đ ịn h , đ ả m b ả o q u y ể n v lợ i íc h c ủ a b ê n t r o n g q u a n h ệ la o đ ộ n g , đ ò i h ỏ i c ầ n p h ả i có q u a n t â m t n h iề u p h í a t r o n g có v a i t r ị c ủ a t ổ c h ứ c c ô n g đ o n

V i x u t h ê h ộ i n h ậ p v o n ề n k i n h t ế t h ế g iớ i, c ù n g VỚI p h t t r i ể n c ủ a n ề n k i n h tế , n h iê u v ấ n đ ê m i đ a n g đ ợ c đ ậ t / r a ỏ n c ta , đ ò i h ỏ i c ầ n p h ả i x e m x é t v n h ì n n h ậ n c h o p h ù h ợ p N h ấ t k h i t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g v đ ì n h c ô n g đ ợ c t h a n h ậ n m ộ t c c h h iệ n h ữ u v t r t h n h v ấ n đ ề t ấ t y ế u k h c h q u a n t h ì v a i t r ị c ủ a tơ c h ứ c c ô n g đ o n v i t c c h n g i đ i d iệ n , b ả o v ệ q u y ề n v lợ i íc h c ủ a n g i la o đ ộ n g r ấ t q u a n t r ọ n g , g ó p p h ầ n t o r a b ì n h ổ n c h o x ã h ộ i.

1 C ô n g đ o n với v â n đ ề g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g

giữa bên không thê trá n h khỏi Mặc dù,

đã có n h iề u q u y đ ị n h t h ể h iệ n t r o n g cá c v ă n

bản pháp lu ật lao động, hợp đồng lao động,

th o ả ước la o đ ộ n g t ậ p t h ể h a y q u y đ ịn h t r o n g n ộ i q u y la o đ ộ n g n h ằ m đ iể u c h ỉ n h m ố i q u a n hệ g iữ a h a i b ê n , s o n g k h ô n g p h ả i b a o g iờ q u y đ ịn h n y c ũ n g đ ợ c t h ự c h iệ n đ ú n g M ộ t t r o n g n h ữ n g v n g m ắ c m t h ị t r n g sứ c la o đ ộ n g V iệ t N a m đ a n g v ấ p p h ả i : “ T n g q u e n v ỏ i q u a n n iệ m c o i la o đ ộ n g m ộ t g iá t r ị x ã h ộ i v t i n h t h ầ n ca o n h ấ t , m ộ t g iá t r ị t ự t h â n t h o t r a n g o i m ọ i t r a o đ ổ i, n h iề u n g i k h ô n g k h ỏ i bỡ n g ỡ k h i p h ả i t h a y đ ổ i c c h n h ì n của m ìn h , b i v ì t k h i có n ề n k i n h tê t h ị tr n g , la o đ ộ n g c ủ n g k h ô n g t h ể n ằ m b ê n n g o i q u a n h ệ t h ị t r n g ” T r o n g n ề n k in h t ế t h ị t r n g VỚI đ a d n g v p h ứ c t p của q u a n h ệ la o đ ộ n g , m ụ c đ íc h m b ê n cần đ t tớ i t r o n g v iệ c “ m u a - b n ” sứ c la o đ ộ n g tr t h n h đ ộ n g lự c t r ự c t iế p k h i th a m g ia v o q u a n hệ n y t h ì t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ấ t y ế u p h t s in h T r o n g q u t r ì n h la o đ ộ n g , k h ô n g p h ả i lú c n o n g i la o đ ộ n g v n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g c ủ n g t h ô n g n h ấ t đ ợ c v i n h a u BỞI

lẽ, bên có lợi ích riêng nên

th ự c h iệ n g iữ a h ọ r ấ t có t h ê n ả y s in h n h ữ n g

bất đồng lợi ích mà bên

cho r ằ n g m ìn h b ị x â m p h m

T r a n h c h ấ p la o đ ộ n g x ả y r a n ê u k h ô n g đ ợ c g iả i q u y ê t k ịp t h i g â y n h iề u h ậ u q u ả n g h iê m t r ọ n g k h ô n g n h ũ n g c h o b ả n t h â n bê n th a m g ia t r a n h c h ấ p m c ò n ả n h h n g

tiêu cực tới tồn xã hội Chính thế, Nhà

nư ớc ta đ ã b a n h n h q u v đ ịn h p h p l u ậ t v ê g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g v i t h a m g ia c ủ a n h iề u q u a n , t ổ c h ứ c t r o n g có c n g

đồn Việc cơng đồn tham gia giải

t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g m ộ t n g u y ê n tắ c đ ợ c q u y đ ịn h t i k h o ả n 4, Đ iể u 158 B ộ l u ậ t L a o

động: “Có tham gia đại d iệ n n g i lao động đại diện người sử dụng lao động

'PhầỊL luật ợà 3Unk t ỉ

t r o n g q u t r ì n h g iả i q u y ế t t r a n h c h â p ”

T ranh chấp lao động chia làm loại:

T r a n h c h ấ p cá n h â n v t r a n h c h ấ p t ậ p th ê t u ỳ t h u ộ c v o c h ủ t h ể t h a m g ia t r a n h c h â p , n ộ i d u n g , t í n h c h ấ t t r a n h c h ấ p T r o n g L u ậ t s a đ ổ i, b ổ s u n g m ộ t s ố đ iề u c ủ a B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g n ă m 0 có p h â n c h ia t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể t h n h h a i lo i: T r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể v ể q u y ể n v t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể v ề lợ i íc h “ T r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể vê' q u y ể n t r a n h c h ấ p v ề v iệ c t h ự c h iệ n q u y đ ị n h c ủ a p h p l u ậ t la o đ ộ n g , th o ả ớc la o đ ộ n g t ậ p th ể , n ộ i q u y la o đ ộ n g đ ã đ ợ c đ ă n g k ý v i cơ q u a n n h n c có t h ẩ m q u y ề n h o ặ c q u y c h ế , t h o ả t h u ậ n h ợ p p h p k h c d o a n h n g h iệ p m tậ p t h ế la o đ ộ n g c h o r ằ n g n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g v i p h m ” ( k h o ả n Đ iể u ) “ T r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p th ê vê lợ i íc h t r a n h c h ấ p v ề v iệ c tậ p t h ể la o đ ộ n g y ê u c ầ u x c lậ p cá c đ iể u k iệ n la o đ ộ n g m i so v i q u y đ ịn h c ủ a p h p l u ậ t la o đ ộ n g , th o ả ớc la o đ ộ n g

tập thể, nội quy lao động đăng ký với

cơ q u a n n h n c có t h ẩ m q u y ề n h o ặ c q u y c h ê , t h o ả t h u ậ n h ợ p p h p k h c d o a n h n g h iệ p t r o n g q u t r ì n h t h n g lư n g g iữ a t ậ p t h ê la o đ ộ n g v i n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g ”

(khoản Điêu 157) Việc phân biệt hai loại

t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể n y c ầ n t h i ế t ,

đê từ phân định chế giải rõ ràng đôi VỚI loại tran h chấp phù hợp với tính

c h ấ t c ủ a t r a n h c h ấ p n h ằ m h n c h ê c c c u ộ c đ ì n h c n g t ự p h t , b ấ t h ợ p p h p S ự p h â n b iệ t n y c ũ n g g iú p c h o h ệ t h ố n g p h p l u ậ t v ề g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g c ủ a n c ta tư n g

thích với pháp lu ật !ao động quốc tế, đảm bảo

q u t r ì n h h ộ i n h ậ p k i n h t ế q u ố c tế S t h a m

gia đại diện tơ chức cơng đồn vào

t r ì n h g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p ỉa o đ ộ n g d ợ c t h ể h iệ n x u y ê n s u ô t t r o n g c c q u i đ ịn h c ủ a p h p l u ậ t v ể t r ì n h t ự g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g m c ụ t h ê :

Số 10 ( ) - 0 7

"Pháp, luàl oà Xinh té SỐ 10 ( ) - 0 7

- Khi xảy tra n h chấp, cơng đồn đại diện eho tập thể lao động, người lao động (khi có yêu cầu) thương lượng trực tiếp VỚI người sử dụng lao động Điểm lần sửa đổi, bô sung Bộ luật Lao động lần bô sung trách nhiệm tổ chức cơng đồn cấp cơng đồn sở việc hướng dẫn, hỗ

t r ợ v g iú p đỡ B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n sở, đ i d iệ n tậ p t h ể la o đ ộ n g t r o n g v iệ c g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g th e o đ ú n g q u i đ ịn h c ủ a p h p l u ậ t ( k h o ả n Đ iề u ).

- Trường hợp không thương lượng bên từ chổi thương lượng, công

đ o n t h a m g ia g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p H ộ i

đồng hoà giải lao động cd sỏ

+ Hội đồng hoà giải lao động sở

t h n h lậ p t r o n g d o a n h n g h iệ p có c n g đ o n sỏ h o ặ c B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n lâ m th i N g i sử d ụ n g la o đ ộ n g có t r c h n h iệ m p h ố i h ợ p v i B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n sở

thành lập Hội đồng hoà giải lao động sở,

ba o g m sô đ i d iệ n n g a n g n h a u c ủ a b ê n n g i la o đ ộ n g v b ê n n g i n g i s d ụ n g la o đ ộ n g H a i b ê n có th ê t h o ả t h u ậ n lự a c h ọ n t h ê m t h n h v iê n th a m g ia h ộ i đ n g Đ i d iệ n c ủ a bên n g i la o đ ộ n g B a n c h ấ p h n h c ô n g io n sỏ cử t r o n g sô u ỷ v iê n B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n h o ặ c đ o n v iê n c ô n g đ o n t i d o a n h

nghiệp

+ K h i t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g p h t s in h v m ộ t h o ặ c h a i b ê n có đ n y ê u c ầ u h o g iả i, c ô n g đ o n VỚI tư c c h t h n h v iê n H ộ i đ n g h o g iả i t h a m g ia g iả i q u y ê t t r a n h c h ấ p

+ C ô n g d o n t h a m g ia p h iê n h ọ p h o g iả i v ố i t c c h d i d iệ n c ủ a t ậ p t h ê la o đ ộ n g (đ ô i v i t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể v ề q u y ề n ) và có t h ê v i t c c h đ i d iệ n đ ợ c u ỷ q u y ể n người lao động uỳ q u y ể n (đối VỚI t r a n h : h ấ p la o đ ộ n g cá n h â n ) T r o n g t r n g h ợ p c ầ n t h i ê t , c ô n g đ o n c ấ p t r ê n c ủ a c ô n g đ o n sở đ ợ c m i th a m g ia p h iê n h ọ p g iả i q u y ế t t r a n h

c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể v ề q u y ế n c ủ a C h ủ t ịc h U y b a n n h â n d â n c ấ p h u y ệ n

+ N g o i r a , v iệ c lự a c h ọ n h ộ i đ n g h o g iả i la o đ ộ n g sở h o ặ c h o g iả i v iê n la o đ ộ n g đê h o g iả i t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể , c ô n g đ o n sở h o ặ c đ i d iệ n t ậ p t h ể la o đ ộ n g th o ả t h u ậ n VỚI n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g b ằ n g v ă n b ả n t r o n g v iệ c lự a c h ọ n n y đ ê g iả i q u y ê t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể t i sở.

Đ ì v i t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể v ề q u y ể n , s a u k h i C h ủ t ịc h u ỷ b a n n h â n d â n c ấ p h u y ệ n đ ã g iả i q u y ế t m h a i b ê n v ẫ n c ò n t r a n h c h ấ p h o ặ c h ế t t h i h n g iả i q u y ê t t h e o l u ậ t đ ịn h m C h ủ t ịc h u ỷ b a n n h â n d â n c ấ p h u y ệ n k h ô n g g iả i q u y ế t t h ì m ỗ i b ê n có q u y ề n y ê u c ầ u T o n n h â n d â n g iả i q u y ê t h o ặ c t ậ p t h ê la o đ ộ n g có q u y ể n t iê n h n h cá c t h ủ tụ c đ ể đ ì n h c ô n g N ê u y ê u c ầ u T o n n h â n d â n g iả i q u y ế t t h ì B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n sở k h ỏ i k iệ n v ụ n la o đ ộ n g t i T o n n h â n d â n có th ẩ m q u y ề n v t h a m g ia v o q u t r ì n h tô t ụ n g v i t c c h ỉà n g u y ê n đ n N ế u n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g k h i k iệ n t h ì B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n cơ sỏ t h a m g ia tô ' t ụ n g VỚI t c c h b ị đ n

Đ ô i v i t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể v ê lợ i íc h m H ộ i đ n g h o g iả i la o đ ộ n g sỏ h a y h o g iả i v iê n la o đ ộ n g đ ã h o g iả i n h n g k h ô n g t h n h h o ặ c k h ô n g t i ế n h n h h o g iả i t h ì m ỗ i b ê n t r a n h c h ấ p có q u y ề n y ê u c ầ u H ộ i đ n g t r ọ n g t i la o đ ộ n g g iả i q u y ế t

- T hành viên Hội đồng trọng tài phải có

sự t h a m g ia c ủ a c ô n g đ o n , c ụ t h ể đ i d iệ n L iê n đ o n la o đ ộ n g c ấ p t ỉ n h

- K h i Hội đồng trọng tài t i ên h àn h giải

(pháp, lu ậ t ơà JG nh t í Số 10 (187) - 2007

Ban chấp hành cơng đồn lâm thời có tiến hành th ủ tục để đình cơng

- Trong trường hợp cần thiết, đại d iệ n của

công đ o n c ấ p t r ê n c ủ a c ô n g đ o n sở có t h ê

được mời tham gia phiên họp Hội đồng trọng tài

Như vậy, văn pháp lu ậ t nhà nước ta ghi nhận cơng đồn, tơ

c h ứ c h ợ p p h p , đ i d iệ n c h o n g i la o đ ộ n g v là t h n h p h ầ n b ắ t b u ộ c p h ả i có t r o n g v iệ c g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g Đ ặ c b iệ t , t r o n g t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p th ể , v a i t r ò t h a m g ia c ủ a c ô n g đ o n k h ô n g t h ể t h i ế u đ ợ c Đ ặ c t r n g c ủ a lo i t r a n h c h ấ p n y m a n g t í n h tậ p th ể , có tổ c h ứ c v có li ê n k ê t g iữ a c c c n h â n n g i la o đ ộ n g có c ù n g n h ữ n g y ê u c ầ u c h u n g , t r o n g c ù n g m ộ t d o a n h n g h iệ p h o ặ c m ộ t bộ p h ậ n d o a n h n g h iệ p n h ằ m đ ấ u t r a n h c h o m ộ t m ụ c đ íc h c h u n g X u ấ t p h t t t í n h c h ấ t c ủ a t ổ ch ứ c c ô n g đ o n m ộ t t ổ c h ứ c x ã h ộ i, t ổ c h ứ c n g h ề n g h iệ p c ủ a n h ữ n g n g ò i la o đ ộ n g c h ứ k h ô n g p h ả i m ộ t q u a n n h n c n ê n v a i t r ò c ủ a c ô n g đ o n t r o n g t ấ t cá c l ĩ n h v ự c n h ấ t t h a m g ia q u t r ì n h g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g k h ô n g t h ể t h iế u H n n ữ a , bả o v ệ q u y ề n v l ợ i íc h h ợ p p h p c ủ a n g i la o đ ộ n g , m ổ n đ ịn h , h i h o s ự p h t t r i ể n c ủ a q u a n h ệ la o đ ộ n g c h ứ c n ă n g “ b ẩ m s in h ” v ố n có c ủ a tô c h ứ c c ô n g đ o n đ ã tạ o n ê n t í n h c h ấ t đ ặ c b iệ t t h a m g ia c ủ a c ô n g đ o n t r o n g q u a n h ệ la o đ ộ n g , n h ấ t t r o n g q u t r ì n h g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g

2 C ông đ o n với v â n đ ể đ ìn h n g

T h e o q u i đ ịn h c ủ a L u ậ t s a đ ổ i, b ổ s u n g m ộ t s ố đ iề u c ủ a B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g n ă m 0 : “ Đ ì n h c n g p h ả i B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n cơ sở h o ặ c B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n lâ m t h i (g ọ i c h u n g b a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n sở)

tổ chức lãnh đạo ” (Điểu 172a) Như vậy,

c ô n g đ o n tô c h ứ c đ i d iệ n có q u y ề n t ể c h ứ c , lã n h đ o v k h i x n g đ ì n h c n g T u y n h iê n

n h ằ m đ ả m b ả o q u y ể n đ ì n h c ô n g của n g i la o đ ộ n g , Đ iề u a L u ậ t s a đ ổ i b ổ s u n g m ộ t s ố đ iể u c ủ a B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g c ò n q u i đ ịn h : “ Đ ô i v i d o a n h n g h iệ p c h a có B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n sỏ t h ì v iệ c t ổ c h ứ c v l ã n h đ o đ ì n h c n g p h ả i d o đ i d iệ n được t ậ p t h ê la o đ ộ n g cử

v v iệ c cử n y đ ã đ ợ c t h ô n g b o v i c ô n g đ o n h u y ệ n , q u ậ n , t h ị x ã , t h n h p h ố t h u ộ c t ỉ n h h o ặ c tư n g đ n g ( g ọ i c h u n g đ i d iệ n tậ p t h ể la o đ ộ n g ) ” N g o i r a , s ự t ổ c h ứ c đ ì n h c ô n g c ủ a c ô n g đ o n , t ậ p t h ể la o đ ộ n g p h ả i t u â n t h ủ t r ì n h tự , t h ủ t ụ c t h e o q u i đ ịn h

T h i đ iể m b ắ t đ ầ u đ ì n h c n g đ ợ c t í n h t k h i : Đ ô i v i t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ê vê' q u y ế n , k h i k h ô n g đ n g ý v i q u y ế t đ ịn h c ủ a C h ủ t ị c h U y b a n n h â n d â n c ấ p h u y ệ n h o ặ c h ế t ■thời h n g iả i q u y ế t th e o l u ậ t đ ịn h m C h ủ t ịc h U y b a n n h â n d â n c ấ p h u y ệ n k h ô n g g iả i q u y ế t t h ì C ô n g đ o n sở ( đ i diện t ậ p t h ể la o đ ộ n g ) có q u y ề n y ê u c ầ u T o n n h â n d â n g iả i q u y ế t h o ặ c t iế n h n h t h ủ t ụ c đ ể đ ì n h c n g N h v ậ y , c ô n g đ o n sở ( đ i d iệ n t ậ p t h ể la o đ ộ n g ) n ế u k h ô n g y ê u c ầ u Toà á n n h â n d â n g iả i q u y ê t t h ì có q u y ề n t iế n h n h c c t h ủ tụ c đ ể đ ì n h c ô n g

Đ ô i v i t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể v ề lợ i íc h , k h i k h n g đ n g ý v i q u y ế t đ ịn h c ủ a H ộ i đ n g t r ọ n g t i h o ặ c h ế t t h i h n g iả i q u y ế t th e o l u ậ t đ ịn h m H ộ i đ n g t r ọ n g t i la o đ ộ n g k h ô n g t iê n h n h h o g i ả i t h ì C n g đ o n sở ( đ i d iệ n t ậ p t h ê la o đ ộ n g ) có q u y ề n t i ế n h n h cá c t h ủ t ụ c đê đ ì n h c n g

N h ằ m n â n g c a o v a i t r ò , t r c h n h iệ m c ủ a c ô n g đ o n t r o n g v iệ c x â y d ự n g m ố i q u a n h ệ la o đ ộ n g h i h o v o n đ ịn h , m a n g l i y ê n t â m c h o cá c n h đ ầ u tư, L u ậ t sử a đổi, bổ s u n g m ộ t s ố đ iể u c ủ a B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g 0 c ò n n ê u rõ : “ C n b ộ c ô n g đ o n , n g o i t h ò i g ia n đ ợ c sử d ụ n g th e o q u i đ ị n h t i k h o ả n Đ iế u 5 c ủ a B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g đ ể m c ô n g tá c c ô n g đ o n c ò n đ ợ c n g h ỉ m v iệ c í t n h ấ t b a n g y n h n g

(phĨỊL luật JCinh tl Số 10 ( )-2 0 7

vẫn h n g lư n g đ ể t h a m g ia v o v iệ c g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t ậ p t h ể t i d o a n h n g h iệ p ” ( k h o ả n Đ iể u d ).

Như vậy, với chức nâng bảo vệ quyền lợi

íc h h ợ p p h p , c h í n h đ n g c ủ a n g ò i la o đ ộ n g ,

cơng đồn tham gia vào nhiều vấn để quan hệ lao động: Từ việc tham gia

x â y d ự n g c h ế độ, c h í n h s c h , p h p l u ậ t v ể la o đ ộ n g đ ế n v iệ c đ ả m b ả o đ iề u k iệ n ia o đ ộ n g , đ iể u k iệ n sử d ụ n g la o đ ộ n g , t h a m g ia g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g , tô c h ứ c lã n h đ o đ ìn h n g V i th ẩ m q u y ề n m p h p l u ậ t đ ã tr a o , c ô n g đ o n đ ã có n h ữ n g đ ó n g g ó p k h ô n g n h ỏ tr o n g v iệ c ổ n đ ịn h q u a n h ệ la o đ ộ n g b ả o vệ q u y ề n v lợ i íc h h ợ p p h p c ủ a n g i la o đ ộ n g S o n g , n h iề u n g u y ê n n h â n k h c n h a u ,

hoạt động cơng đồn lĩnh vực bảo vệ người lao động tồn tại, hạn chế

Đ ó c ũ n g đ iề u k h ó t r n h k h ỏ i k h i c ô n g đ o n đ a n g đ ứ n g tr c n h ữ n g y ê u c ầ u đ ò i h ỏ i c ủ a n ể n k i n h t ế t h ị t r n g v i n h ữ n g q u a n h ệ la o

động ngày đa dạng phức tạp “Công

đ o n th e o l u ậ t đ ịn h , có v a i t r ị đ i diện c h o n g i la o đ ộ n g t r o n g q u a n h ệ v i c h ủ d o a n h

nghiệp, n h n g thực chất lại đại diện cho

c ộ n g đ n g n g i la o đ ộ n g m th u ê M đ ã m

thuê, dù có khế ưốc lao động coi công

c ụ x c lậ p c h o “ b ì n h đ ẳ n g la o đ ộ n g ” , v ề th ự c

chất bị lệ thuộc vào giới chủ vê công ăn

v iệ c m D o v ậ y , t h ể h iệ n đ ợ c v a i t r ò đ i d iệ n c ủ a c ô n g đ o n th e o l u ậ t đ ịn h đ ã k h ó ; p h t h u y đ ợ c v a i t r ị đó, tứ c tá c d ụ n g v ợ t q u v a i t r ò c ô n g đ o n l i c n g v ô c ù n g k h ó k h ă n ” V ì v ậ y , n â n g ca o h iệ u q u ả h o t đ ộ n g c ủ a c ô n g đ o n t r o n g l ĩ n h v ự c b ả o v ệ n g i la o đ ộ n g , n h ấ t t r o n g q u t r ì n h t h a m g ia g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g v đ ì n h c n g , th e o c h ú n g t ô i c ầ n p h ả i th ự c h iệ n m ộ t sô g iả i p h p s a u đ â y :

T h ứ n h ã t, c ầ n p h ả i có c h ê b ả o vệ c n c ô n g đ o n , k h i h ọ k h i x n g v lã n h đ o đ ì n h

c n g M ặ c d ù , t r o n g h ệ t h ô n g p h p l u ậ t h iệ n h n h đ ã có n h ũ n g q u y đ ịn h v ê b ả o v ệ c n c ô n g đ o n , n h k h o ả n Đ iề u 15 B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g q u i đ ịn h : “ N g i sử d ụ n g la o đ ộ n g k h ô n g đ ợ c p h â n b iệ t đ ố i x v ì l ý n g i la o đ ộ n g t h n h lậ p , g ia n h ậ p , h o t đ ộ n g c ô n g đ o n h o ặ c d ù n g b iệ n p h p k i n h tê h o ặ c c c t h ủ đ o n k h c đ ể c a n t h iệ p v o tổ c h ứ c c ô n g đ o n ” H a y , k h o ả n Đ iề u 5 B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g q u y đ ịn h : “ K h i n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g q u y ế t đ ịn h sa t h ả i, đ n p h n g c h ấ m d ứ t h ợ p đ n g la o đ ộ n g v i n g i u ỷ v iê n B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n cơ sỏ t h ì p h ả i có th o ả t h u ậ n c ủ a B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n sở, n ế u C h ủ t ịc h B a n c h ấ p h n h c ô n g đ o n sở t h ì p h ả i có th o ả t h u ậ n v i c ô n g đ o n c ấ p t r ê n t r ự c t i ế p ” N g o i r a , k h o ả n Đ iề u L u ậ t C ô n g đ o n V iệ t N a m c ũ n g có q u y đ ịn h tư n g t ự n h v ậ y T u y n h iê n , các q u y đ ịn h t r ê n c ò n c h u n g c h u n g , c h a c ụ t h ể v th ự c t ế đ ã c h ứ n g m in h q u y đ ịn h n y k h n g có h iệ u q u ả t r o n g v iệ c b ả o vệ c n c ô n g đ o n

bị kiến thức pháp luật, kinh tế, quản lý hành Đó khơng kiến thức giúp cán cơng đồn hoạt động chun tốt hơn, mà cịn có thê coi “gậy” để cán cơng đồn bảo vệ người lao

đ ộ n g đ ợ c t ố t h n ” B ê n c n h đó, c ầ n q u i đ ịn h

các chế tài cụ thê cán công

đ o n c ố t ì n h k h n g th ự c h iệ n c h ứ c n ă n g b ả o vệ q u y ể n v l ợ i íc h h ợ p p h p c ủ a n g i la o đ ộ n g m m ìn h n g i đ i đ iệ n c h o tơ c h ứ c đó.

Thứ ba, cần đẩy mạnh việc thành lập c ô n g đ o n sỏ t r o n g t ấ t d o a n h n g h iệ p th u ộ c m ọ i t h n h p h ầ n k i n h tế , n h ấ t k h u vự c k i n h t ế n g o i q u ố c d o a n h “ n c có k h o ả n g 1 3 d o a n h n g h iệ p , t r o n g có 3 d o a n h n g h iệ p có v ố n đ ầ u t n c n g o i, 1 5 d o a n h n g h iệ p có v ố n d ầ u tư t r o n g n c ( tr o n g s ố d o a n h n g h iệ p có t 10 la o đ ộ n g t r lê n d o a n h n g h iệ p ) C ác d o a n h n g h iệ p t r ê n t h u h ú t k h o ả n g t r i ệ u la o đ ộ n g T u y n h iê n , t ỷ lệ d o a n h n g h iệ p có tổ c h ứ c c ô n g đ o n t r o n g k h u v ự c có v ố n đ ầ u tư n c n g o i t h ấ p c h ỉ có 2 cơ sỏ c n g đ o n đ t ,4 % N ế u t í n h t r ê n tổ n g sô’ d o a n h n g h iệ p có t r ê n 10 la o đ ộ n g t h ì c h ỉ đ t 2 ,5 % d o a n h n g h iệ p có sở c ô n g đ o n ” M u ô n m

được các v iệ c t r ê n , t h i ế t n g h ĩ t ổ c h ứ c v h o t đ ộ n g c ủ a c ô n g đ o n p h ả i đ ặ t t r ê n sở p h p lu ậ t , đư ợc th ự c h iệ n m ộ t c c h n g h iê m tú c , k h ô n g n ê n c o i d o a n h n g h iệ p t h n h lậ p c ô n g đ o n đ ú n g h n t h iệ n c h í c ủ a g iớ i c h ủ m p h ả i x e m đ â y n g h ĩa v ụ N ế u h ọ k h ô n g th ự c h iệ n t h ì p h ả i có c h ế t i p d ụ n g

Thứ tư, t í n h từ nãm 1995 đến tháng nảm

2 0 , t r ê n to n q u ố c có cuộc đ ì n h c ô n g , x ả y r a đ ể u t ự p h t, k h ô n g th e o đ ú n g t r ì n h tự , t h ủ tụ c l u ậ t đ ịn h n h : K h ô n g p h t s in h t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g tậ p th ể , k h ô n g q u a t h ủ tụ c h o g iả i t i H ộ i đ n g h o g iả i la o đ ộ n g sở h o ặ c h o giải v iê n la o đ ộ n g h a y k h n g q u a

[J)hấfl Íưâí oà Jừnk tí

g iả i q u y ế t t i H ộ i đ n g t r ọ n g t i la o đ ộ n g c ấ p t ỉ n h , đ ìn h c n g k h ô n g tổ c h ứ c c ô n g đ o n k h i x ố n g v lã n h đ o v c h a có cu ộ c đ ì n h c ô n g n o đ ợ c T o n g iả i q u y ế t'5 C ó t h ê n ó i v a i t r ị c ủ a c n g đ o n sở t r o n g cá c c u ộ c đ ì n h c ô n g r ấ t m n h t , k h ô n g đ ả m n h ậ n đ ợ c t r c h n h iệ m c ủ a m ìn h , n ê u n h k h ô n g n ó i m ấ t h ế t tá c d ụ n g n g i đ i d iệ n c h o n g i la o đ ộ n g K h ô n g c h ỉ t r o n g k h u v ự c s ả n x u ấ t k i n h d o a n h , m t r o n g k h u v ự c n g h iệ p h n h c h í n h v a i t r ị c n g đ o n c h a p h ả i đ ã đ ợ c th ê h iệ n đ ú n g n h n ó t n g có K h n g í t n i, tổ c h ứ c c ô n g đ o n v ẫ n “ b ô n g h o a t r a n g t r í ” th e o c ả m n g h ĩ c ủ a k h n g í t đ o n v iê n , c n bộ, c ô n g c h ứ c n h n c B i c h n g n o , t h ủ t r n g h a y c ấ p p h ó q u a n n h n c c ủ n g c h ủ t ịc h c ô n g đ o n , t h ì r ấ t k h ó m n h ậ n d iệ n đ ợ c v a i t r ị c n g đ o n ỏ n h ữ n g n i đó, m h iệ n tư ợ n g n y đ a n g p h ô b iê n C h í n h v ì lẽ đó , c ầ n p h ả i đ o tạ o b i d ỡ n g , n â n g cao c h ấ t lư ợ n g c n c ô n g đ o n , đ ầ u tư c n có n ă n g lự c , t r ì n h độ, b ả n l ĩ n h , k i n h n g h iệ m vê c ô n g tá c c ô n g đ o n c h o t ổ c h ứ c c ô n g đ o n sỏ đê h ọ m t r ò n c h ứ c n ă n g c ủ a m ìn h , n h ấ t t r o n g v iệ c g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g v đ ì n h n g

Thử năm, C ô n g đ o n các cấp cần chủ đ ộ n g p h ô i h ợ p v i q u a n t ổ c h ứ c liê n q u a n để đ iể u t r a , n ắ m b ắ t t h ô n g t i n , đ n h g iá t ì n h h ì n h , t tư n g , n g u y ệ n v ọ n g c ủ a n g i la o đ ộ n g n h ấ t t r o n g l ĩ n h v ự c v ẻ v iệ c m v đ i sông đê t để x u ấ t k i ế n nghị VỚI q u a n c h ứ c n ă n g k ị p t h i g iả i q u y ế t th o ả đ n g n h ữ n g n h u c ầ u , n g u y ệ n v ọ n g h ợ p p h p , c h ín h đ n g c ủ a c ô n g n h â n la o đ ộ n g , k ị p t h i t h a m g ia g iả i q u y ế t n h ữ n g m â u t h u ẫ n n ả y s in h t r o n g q u a n h ệ la o đ ộ n g t h ô n g q u a đ ố i t h o i, h o g iả i g iữ a n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g v i n g i la o đ ộ n g n g a y t i n i m v iệ c , v ề v ấ n đ ể n y , c ầ n t ậ p t r u n g x â y d ự n g v g iá m s t th ự c h iệ n th o ả ước la o đ ô n g t ậ p t h ể t r o n g d o a n h n g h iệ p , t iế n t i

<J)kảfL luâl oà JCuth tí SỐ 10 (1 )-2 0 7

x â y d ự n g th o ả ớc la o đ ộ n g c ấ p k h u v ự c v c ấ p n g n h

Thứ sáu, cần quan tâm xây dựng hoàn t h iệ n “ c h ế b ê n ” c ấ p q u ố c g ia v c ấ p t ỉ n h để g iả i q u y ế t n h ữ n g v ấ n đ ề v ể q u a n h ệ la o đ ộ n g B ò i lẽ , c h ê b ê n c h ê p h ô i h ợ p h o t đ ộ n g g iữ a n h n c , đ i d iệ n c ủ a g iớ i la o đ ộ n g v đ i d iệ n c ủ a g iớ i sử d ụ n g la o đ ộ n g v i t cá c h b ê n độc lậ p k h i h ọ c ù n g t ì m k iế m n h ữ n g g iả i p h p c h u n g t r o n g c c v ấ n để la o đ ộ n g , x ã h ộ i m b ê n c ù n g q u a n tâ m nỗ lự c t ì m cá c h g iả i q u y ế t, V i ệ t N a m c h o đ ê n n a y , c h a có m ộ t c h ê b ê n th e o đ ú n g n g h ĩa c ủ a n ó N h â n đ y , c ũ n g n ó i th ê m v ề đ i d iệ n c ủ a n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g , h iệ n n a y ỏ n c ta hầu chưa có đại diện giới chủ VÓI b ả n c h ấ t v ý n g h ĩa c ủ a M ặ c d ù , t r ê n th ự c t ế P h ò n g T h n g m i v C ô n g n g h iệ p V iệ t N a m h a y Liên m in h H ợ p tá c x ã V i ệ t N a m là đ i d iệ n ch o g iớ i sử d ụ n g la o đ ộ n g , đ iề u n y là c h a h ợ p lý , b i lẽ , tổ c h ứ c đ i d iệ n c h o n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g p h ả i t ổ c h ứ c đ i d iệ n c h o lo i đ n v ị sử d ụ n g la o đ ộ n g đư ợc b ầ u r a th e o n g u y ê n tắ c t ự n g u y ệ n , đ ợ c n h n c th a n h ậ n D o v ậ y , s m n g h iê n c ứ u để

tiên tố i th a n h ậ n tổ c h ứ c đ i d iệ n c h o g iớ i c h ủ để c ù n g v i c ô n g đ o n t h a m g ia v o ch ê 3 b ê n , t iế n h n h n h ữ n g h o t đ ộ n g c ầ n t h i ế t c h o v iệ c d u y t r ì q u a n h ệ la o đ ộ n g h i h o , ổ n

định, giảm thiểu tranh chấp lao động đình

cơ n g

T h ứ bảy, m ộ t t ro ng các n g u y ê n tắ c g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g th e o q u y đ ịn h t i k h o ả n Đ iề u 158 B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g : “ C ó t h a m g ia c ủ a d i d iệ n c ô n g đ o n v c ủ a đ i d iệ n n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g t r o n g q u t r i n h g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p ” N g u y ê n tắ c n y đ ã đ ợ c th ê h iệ n t r o n g v iệ c g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g t i H ộ i đồng h o giải la o đ ộ n g sở v H ộ i đ n g t r ọ n g t i la o đ ộ n g c ấ p t ỉ n h T u y

nhiên, đ ô i v i v iệ c g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o

đ ộ n g t i T o n , n g u y ê n tắ c n y c h a đ ợ c t h ê h iệ n rõ C ô n g đ o n t h a m g ia g iả i q u y ê t t r a n h

chấp lao động án chủ yêu với tư cách đương sự, người bảo vệ quyền lợi ích

đ n g h o ặ c t h a m g ia p h t b iể u ý k iê n C h ín h v ì v ậ y , đ ể th ự c h iệ n t r i ệ t đ ể n g u y ê n tắ c t r ê n , p h t h u y h iệ u q u ả c ủ a c h ê b ê n , t r o n g H ộ i đ n g x é t x cần có đ i d iệ n c ủ a c ô n g đ o n v đ i d iệ n c ủ a n g i sử d ụ n g lao đ ộ n g K h i đ i d iệ n c ô n g đ o n t h a m g ia Hội đ n g x é t x tạ o đ iề u k iệ n đ ể c ô n g đ o n th ự c h iệ n c h ứ c n ă n g b ả o v ệ q u y ề n v lợi íc h hợp p h p c ủ a n g ò i la o đ ộ n g

H y v ọ n g r ằ n g , v i v iệ c s a đ ổ i, b ổ s u n g q u y đ ịn h v ề g iả i q u y ế t t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g v đ ìn h c ô n g t r o n g B ộ l u ậ t L a o đ ộ n g n ă m 0 m ộ t g iả i p h p c ầ n t h i ế t n h ằ m n g n c h ặ n , h n c h ê đ ìn h c n g v x ả y d ự n g m ố i q u a n h ệ la o đ ộ n g n h m n h VỚI q u y đ ịn h đư ợc bố’ s u n g lầ n n y gó p p h ầ n n â n g cao v a i t r ò c ủ a c ô n g đ o n t r o n g v iệ c g iả i q u y ế t 'các t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g v đ ì n h c n g , gó p p h ầ n ổ n đ ịn h s ả n x u ấ t k i n h d o a n h , x â y d ự n g t ố t m ô i q u a n h ệ la o (iộ n g t r o n g cá c lo i h ì n h d o a n h n g h iệ p n c t a h iệ n n a y □

Tài liêu t h a m khảo:

1 T ru n g tâ m K h o a học xả hội uà N h â n uăn quốc gia , T h ị trư ờn g lao đ ộ n g tro n g nến kin h t ế th ị trường, H N ội 1999.

2 Đ an Tâm , B n va i trò Còng đ o n Việt N a m hiện nay, T ạp c h í L a o đ ộ n g C ông đ oàn sô Ị2007.

3 B áo L a o đ ộ n g Thủ đ ô sô 53 ngày Ị2 0 Vãn thiếu m ột g ậ y

4 Tống L iên đ o n L ao đ ộ n g Việt N a m , B áo cáo kết quả công tác th n g đ ầ u n ám 2007.

5 Đ in h Ván Sơn, N h ữ n g nội d u n g m ới Bộ lu ậ t L ao đ ộ n g liên q u a n đ ến đ in h côn g g iả i q u yết đ ìn h cịng, T p c h í L a o đ ộ n g X ã hội sô'304 + /2 0

6 L u ậ t sủ a đổi, bó s u n g m ộ t s ố đ iểu Bộ lu ậ t Lao đ ộ n g (2006).

S T A T E A N D L A W R E V IE W

I 7(231) 2007

VIỆN KHOA HỌC X Ã HỘI VIỆT NAM

VIỆN NHÀ NƯỚC VA PHÁP LUẬT

[phấpI íiiất JCinh t i Số (184) - 2007

N ịt SƠ ý kiên vé

HỢP ĐỐNG LAO ĐỘNG vồ HIỆU

1 Hợp đồng lao động vô hiệu.

Hợp đồng lao động hình thức pháp lý tuyển dụng lao động chủ yếu kinh tế thị trường, công cụ quan trọng để xác lập, thay đổi hay chấm dứt quan hệ lao động người lao động người sử dụng lao động Các bên có quyền tự thoả thuận, giao kết hợp đồng lao động Tuy nhiên, lúc thoả thuận hợp pháp Do nhiều nguyên nhân khác nhau, sai phạm xảy bên tiến hành giao kết hợp đồng lao động Cũng giống loại hợp đồng khác, hợp đồng lao động có trường hợp bị coi vơ hiệu Chính lẽ đó, quan hệ lao động dù thiết lập, quan có thẩm quyền phải xác định hợp vô hiộu

Trước đây, thẩm quyền kết luận hợp lao động vô hiệu qui định Pháp

■ TS LẺ THỊ HOÀI THU *

lệnh Hợp lao động (30/8/1990) khoản Điều 29 Bộ luật Lao động (1994) thuộc Thanh tra lao động Đây quan có thẩm quyền yêu cầu buộc sửa đổi, bổ sung vi phạm nội dung hợp đồng lao động Trên thực tế, Tồ án quan có chức xét xử, giải

t r a n h c h ấ p la o đ ộ n g đ ã g ặ p rấ t

nhiều khó khăn q trình thực nhiệm vụ, khơng có thẩm quyền huỷ bỏ u cầu bên sửa đổi, bổ sung, điều khoản vi phạm hợp đồng Trước tình hình đó, viộc mở rộng chủ thể có thẩm quyền tuyên bố xử lý hợp lao động vô hiệu cần thiết Hiện nay, theo qui định khoản Điều 29 khoản Điều 166 Bộ luật Lao động (đã sửa đổi, bổ sung nãm 2002) thẩm quyền huỷ bỏ tuyên bố hợp lao động vô hiệu bao gồm: Thanh tra ỉao động Toà án nhàn dân

c ô : h iệ u lự c ” H n g d ầ n n h trê n m i c h ỉ đ a c c h th ứ c g iả i q u y ế t h ậ u q u ả p h p l ý c ủ a h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u , s o n g c ò n r ấ t s lư ợ c , c ò n n h iề u v ấ n đ ề k h c c h a đ ợ c m r õ , n h trư n g h ợ p n o h ợ p đ n g la o đ ộ n g b ị c o i v ô h iệ u m ộ t

phần hay toàn bộ; trường hợp

nào h ợ p đ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u cần p h ả i sửa; trư n g h ợ p n o h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u b ị h u ỷ b ỏ D o v ậ y , k h i n g h iê n :ứ u vấn đề h ợ p đ n g la o đ ộ n g

vô h iệ u , c h ú n g ta p h ả i x e m x é t, yận d ụ n g n h iề u q u i đ ịn h c c

loại hợp đồng khác

T h e o q u a n đ iể m c h u n g , h ợ p

đổng lao động vô hiệu hợp đồng không đảm bảo điều

k iệ n c ó h iệ u lự c c ủ a p h p lu ậ t D o vậy, n ế u h ợ p đ n g la o đ ộ n g

vi phạm điều

k iệ n c h ủ th ể , n g u y ê n tắ c g ia o k ế t h o ặ c c ó n ộ i d u n g tr i

pháp luật thoả ước lao động tập thê hợp đồng vơ

h iệ u

Về hậu pháp lý, hợp lao động vô hiệu không

là m p h t s in h từ n g p h ầ n h o ặ c to n b ộ c c q u y ề n v n g h ĩa v ụ c ủ a cá c c h ủ th ể k ể từ t h i đ iể m th o th u ậ n M ặ c d ù q u a n hộ la o đ ộ n g c ó th ể đ ã đ ợ c t h iế t lậ p trê n th ự c tế , n h n g n ế u h ợ p

đồng lao động bị coi vỏ hiệu

th ì v iệ c th ự c h iệ n c c đ iề u

pft'ap -Ltiâl JCinh tí

k h o ả n p h ả i d n g lạ i đ ể x lý h ậ u q u ả n h ữ n g v i p h m trư c đ ó T u ỳ từ n g tr n g h ợ p , h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g c ó th ể b ị h u ỷ b ỏ to n b ộ h o ặ c c h ỉ p h ả i h u ỷ b ỏ từ n g p h ầ n T h e o q u i đ ịn h c ủ a p h p lu ậ t, h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u k h ô n g m p h t s in h q u y ề n l ợ i v n g h ĩa v ụ c ủ a c c bê n tín h từ t h i đ iể m g ia o k ế t N ế u tr o n g q u t r ì n h th ự c h iệ n h ợ p đ n g la o đ ộ n g , c c b ê n th o ả th u ậ n lạ i m ộ t s ố đ iể u k h o ả n n h n g th o ả th u ậ n n y v i p h m p h p lu ậ t th ì k ể từ t h i đ iể m th o ả th u ậ n lạ i đ ó k h ô n g là m p h t s in h q u y ề n v n g h ĩa v ụ c ủ a c c c h ủ th ể T h e o c h ú n g t ô i, q u i đ ịn h v ề h ợ p đ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u g iả i q u y ế t h ậ u

quả pháp lý hợp đồng la o

động vô hiệu cần phải làm rõ vấn đề sau đây:

2 P hân loại hợp đồng ỉao động vị hiệu

Có nhiều tiêu chí cách

p h â n lo i k h c n h a u v i h ợ p

đồng lao động vô hiệu Theo

n g u y ê n tắ c c h u n g , h ợ p đ n g

lao động vô hiệu bao gồm: Hợp

đ n g v ô h iệ u từ n g p h ầ n v h ợ p đ ổ n g v ô h iệ u to n b ộ R ấ t tiế c

là Bộ luật Lao động

n h c c v ã n b ả n h n g d ẫ n c h a x c đ ịn h c c c n c ứ p h p

lý để xác định hợp đồng lao

đ ộ n g v ô h iệ u

2.1 H ợp dồng vô hiệu từng

ph ầ n hợp vỏ hiệu toàn bộ.

a Đối với hợp lao động vơ hiệu tìừig p h â n , c ó th ể á p d ụ n g c c q u i đ ịn h tạ i Đ iể u 135 B ộ lu ậ t D â n n ă m 0 , th e o đ ó , h ợ p đ n g la o đ ộ n g b ị c o i v ô h iệ u từ n g p h ầ n k h i m ộ t h o ặ c m ộ t s ố n ộ i d u n g c ú a h ợ p đ ổ n g b ị c o i t r i p h p lu ậ t, n h n g p h ầ n v i p h m n y k h ô n g m ả n h h n g đ ế n n h ữ n g p h ầ n c ò n lạ i t r o n g h ợ p đ n g h a y c c n ộ i d u n g k h c đ ú n g p h p lu ậ t v ẫ n c ó g iá Trị th ự c h iệ n Ở d n g h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u từ n g p h ầ n , q u a n h ệ la o đ ộ n g p h t s in h từ v iệ c g ia o k ế t h ợ p đ n g c b ả n v ầ n đ ợ c p h p lu ậ t th a n h ậ n v b ả o v ệ trừ p h ầ n n ộ i d u n g tr i p h p lu ậ t T ứ c c c q u y ề n v

nghĩa vụ chủ thể thoả thuận hợp pháp phát sinh hiệu lực, phần nội dung bị vô hiệu hợp đương nhiên khơng có giá trị thực Nó bị huỷ bỏ thay đổi, bổ sung cho phù hợp với qui định pháp luật Chẳng hạn, điều khoản tiền lương hợp đồng lao động 450.000đ/tháng Trong đó, điều khoản tiền lương thoá ước lao động tập thể 480.000đ/tháng Như vây, phần nội dung hợp đồng

ia o đ ộ n g t r i v i q u i đ ịn h c ủ a

[J)hảfL luật JCutk tí Số (184) - 2007

th o ả c la o đ ộ n g tậ p th ể n ê n b ị v ô h iệ u N ộ i d u n g c ủ a tiề n lư n g tr o n g h ợ p đ n g la o đ ộ n g sẽ đ ợ c th a y t h ế b n g m ứ c lư n g c ủ a th o ả c la o đ ộ n g tậ p th ể C c n ộ i d u n g k h c c ủ a h ợ p đ n g la o đ ộ n g liê n q u a n đ ế n p h ầ n tiề n lư n g v ô h iệ u th ì c ũ n g b ị v ô h iệ u th e o , ( v í d ụ tiề n lư n g , p h ụ c ấ p t í n h th e o lư n g ) N h ữ n g n ộ i d u n g k h ỏ n g liê n q u a n đế n p h ầ n tiề n lư n g v h iệ u đ ó ( v í d ụ t h i g ia n m v iệ c , t h i hạ n h ợ p đ ổ n g ) v ẫ n c ó h iệ u lự c p h p lu ậ t v đ ợ c th ự c h iệ n th e o g ia o k ế t.

b H ợp đồng lao dộng b ị coi là vỏ hiệu loàn bộ k h i c c y ê u cầ u c ủ a p h p lu ậ t k h ô n g đ ợ c tu â n th ủ , m ả n h h n g đ ế n to n b ộ q u y ể n v lợ i íc h c h ín h đ n g c ủ a cá c c h ủ th ể h o ặ c ả n h h n g đ ế n lợ i íc h c h u n g c ủ a x ã h ộ i t i m ứ c k h ô n g th ế đ ê h ợ p đ ổ n g đ ó p h t s in h q u y ể n n g h ĩa v u g iữ a h a i b ê n Đ iể u n y c ó n g h ĩa to n b ộ h ợ p đ ổ n g b ị h u v b ỏ , m ụ c đ íc h m c c bê n m o n g m u ố n k h i g ia o k ế t h ợ p đ ổ n g k h ô n g đ t đ ợ c Đ ố i v i trư n g h ợ p v ô h iệ u to n b ộ c ó thê’ d ự a trê n c sở c c q u i đ ịn h c ú a B ộ lu ậ t D â n sự v ô h iệ u to n b ộ ( Đ iề u 1 2 Đ iề u 127) N g o i c ó thế th a m k h o th ê m q u i đ ịn h tại Đ iể u P háp lệ n h H ợ p đ ổ n g ,ao đ ộ n g b a n h n h n g y

3 /0 /1 9 , h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u to n b ộ k h i v i p h m m ộ t tr o n g c c trư n g h ợ p sau đ â y :

- M ộ t b ê n k h ô n g c ó n ă n g lự c p h p lu ậ t h o ặ c n â n g lự c h n h v i la o đ ộ n g : H ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g g ia o k ế t v i m ộ t b ê n k h ô n g đ ú n ă n g lự c c h ủ th ể k h n g c ó h iệ u lự c p h p lý N h ữ n g đ ố i tư ợ n g k h ô n g đ ủ n ă n g lự c c h ủ th ê c ủ a h ợ p đ n g la o đ ộ n g n g i m ấ t t r í , n g i đ a n g b ị t r u y u trá c h n h iệ m h ìn h sự, n g i b ị to n k ế t án tù g ia m h o ặ c b ị T o án lu y ê n p h t c ấ m k h ô n g đ ợ c m c ô n g v iệ c c ũ , n g i d i 15 tu ổ i k h n g c ó đ ổ n g ý b ằ n g v ã n b ả n c ủ a c h a m ẹ h o ặ c n g i g iá m h ộ h ợ p p h p , h o ặ c n g i k h ô n g c ó u ỷ q u v é n c ủ a n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g

- K h i m ộ t b ê n g ia o k ế t b ị é p b u ộ c h o ặ c b ị lừ a d ố i th ì h ợ p đ n g la o đ ô n g v ố h iệ u to n b ộ H ợ p đ n g la o đ ộ n g th o ả th u ậ n x u ấ t p h t từ V c h í c h ủ q u a n , đ íc h th ự c c ủ a c c c h ủ th ể D o v ậ y , k h i V c h í c ủ a c h ủ th ê k h ố n g đ ợ c th ế h iệ n m ộ t c c h đ y đ ù c h u ẩ n x c th ì b ả n c h ấ t, g iá t r ị c ủ a h ợ p đ n g k h ô n g c ò n n g u y ê n v e n nữ a Q u y d in h n v c h ín h đ m b o tu â n th ú t r iệ t đê n g u y ê n tắ c g ia o k ế t n h : tự d o , tự n g u v ẻ n v b ìn h đ n g ; k h ô n g tr i p h p

lu ậ t v th o ả c la o đ ộ n g tậ p Thể (n ế u c ó ) Đ ổ n g t h i, n ó c ũ n g c s th ự c h iệ n q u y é n tự d o lự a c h ọ n v iệ c m , n i là m v iệ c c ù a n g i la o đ ộ n g q u y ể n tự d o th u ê m n , tu y ế n c h ọ n , sử d ụ n g la o đ ộ n g th e o n h u c ầ u sản x u ấ t k in h d o a n h c ủ a n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g

- H ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u to n b ộ k h i c ó to n b ộ n ộ i d u n g v i p h m đ iề u c ấ m c ủ a p h p lu ậ t M ọ i c h ủ th ế k h i th a m g ia c c q u a n hệ p h p lu ậ t đ ề u p h ả i tu â n th ủ p h p lu ậ t, c h ỉ đ ợ c p h é p m n h ữ n g đ iề u p h p lu ậ t k h ổ n g c ấ m V ì v ậ y , h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ò h iệ u to n b ộ c ó th ê d o tấ t c c đ iề u k h o n c ú a h ợ p đ n g đ ề u v i p h m p h p lu ậ t h o ặ c c h ỉ d o m ộ t h a y m ộ t s ố đ iề u k h o ả n v i p h m n h n g m ả n h h n g tr ự c t iế p đ ế n c c đ iề u k h o ả n c ò n lạ i c ủ a h ợ p đ n g V í d ụ , đ iề u k h o ả n c ó n g v iệ c p h ả i là m tr o n g h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g th u ộ c n h ữ n g c õ n g v iệ c đ ã b ị p h p lu ậ t c ấ m n h b u ỏ n b n m a t u ý sản x u ấ t h n g g ià h a y c ô n g v iệ c c ấ m v i m ộ t s ố đ ố i tư ợ n g la o đ ộ n g n ữ , la o đ ộ n g c h a th n h n iê n , la o đ ộ n g là n g i c a o t u ổ i, n g i tà n tậ t là m c ó n g v iệ c p h i t iế p x ú c v i c c c h ấ t d ộ c h i, n g u v h iế m

đ ộ n g c ô n g đ o n c ủ a n g i la o

động

N h v ậ y , c c tr n g h ợ p đ ợ c c o i v ô h iệ u to n b ộ tr o n g P h p lộ n h H ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g tư n g tự n h q u y đ ịn h tạ i Đ iề u 12 B ộ lu ậ t D â n V iệ c q u i đ ịn h th ê m tr n g h ợ p c u ố i c ù n g c h ín h th ể h iệ n đ ặ c th ù c ủ a q u a n h ệ la o đ ộ n g T h e o

chúng tôi, qui định Điều

c ủ a P h p lệ n h H ợ p đ n g la o đ ộ n g h ợ p lý , c ó k ế t h ợ p h i h o g iữ a c i c h u n g v c i r iê n g p h ù h ợ p v i b ả n c h ấ t c ủ a q u a n hệ p h p lu ậ t la o đ ộ n g C c h p h â n lo i n y g iú p c h o c q u a n c ó th ẩ m q u y ề n d ễ t ì m p h n g h n g x lý h ợ p đ n g la o đ ộ n g v ố h iệ u , v ì m ỗ i m ứ c đ ộ v ô h iệ u , p h p lu ậ t c ó th ể q u i đ ịn h n h ữ n g h n g g iả i q u y ế t k h c n h a u c h o p h ù h ợ p

2.2 Phân loại theo nguyên nhãn vô hiệu.

Cãn vào nguyên nhân

c ủ a v ổ h iệ u , c ó th ể p h â n h ợ p

đổng lao động vô hiệu thành loại: Hợp lao động vô hiệu vi phạm qui định chủ thể; hợp đ n g lao đ ộ n g vô h iệ u d o v i p h a m v ề h ìn h th ứ c ; h ợ p đ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u d o

vi phạm thời hạn hợp lao động vô hiệu bị lừa

d ố i

a Hợp đỏng lao động vô hiệu vê mật chủ thể hợp

pháp luật ữà JCinh ti

đồng giao kết bên khơng có khơng đủ tư cách chủ thể theo qui định pháp luật Quan hệ pháp luật lao động có đặc trưng khác biệt so với quan hệ pháp luật dân Do vậy, tư cách chủ thể quan hệ pháp luật lao động chủ thể hợp lao động có tiêu chí riêng Các bên tham gia giao kết hợp đồng lao động phải có lực pháp luật lao động lực hành vi lao động

Nội dung qui định chủ thể giao kết hợp đồng lao động là: Đối với người lao động người đủ 15 tuổi, có khả lao động có giao kết hợp đồng lao động, riêng trẻ em chưa đủ 15 tuổi phải có đồng ý bang vãn cha mẹ người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp (Điều 6, Điểu 120 Bộ luật Lao động khoản Điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP) Đối VỚI người sử dụng lao động phải có đầy đủ điều kiện thuê mướn, sử dụng lao động Nếu người sử dụng lao động cá nhân phải từ đủ 18 tuổi trờ lên, doanh nghiệp,

q u a n , t ổ c h ứ c th ì p h ả p d o n g i đ i d iệ n c ó th ẩ m q u y ề n g ia o k ế t.

C c b ê n g ia o k ế t h ợ p đ ổ n g

lao động vi phạm điều kiện

tr ẽ n đ â y đ ề u k h iế n c h o h ợ p

đồng lao động vố hiệu mật chủ thể v ề nguyên tắc, hợp

đ ổ n g la o đ ộ n g v i p h m c c q u i đ ịn h v ề c h ủ th ể k h n g c ó h iệ u lự c p h p l ý , k h ô n g m p h t s in h q u y ề n v n g h ĩa v ụ c ủ a c c b ê n g ia o k ế t T u y n h iê n , c ũ n g

cần phải lưu ý các trường hợp sau đ â y :

- N ế u v iệ c k ý k ế t h ợ p đ ổ n g ing la o đ ộ n g k h n g c ó ủ y q u y ề n

b ằ n g v ă n b ả n c ủ a n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g n h n g g ia o k ế t c ô n g k h a i th e o c h ủ tr n g c ủ a n g i n y , c ó c ã n c ứ c h o th ấ y n g i c ó th ẩ m q u y ề n đ ã b iế t v k h ô n g p h ả n đ ố i v iệ c g ia o k ế t h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g đ ó th ì tr o n g tr n g h ợ p n y đ ợ c c o i đ ã c ó đ ổ n g ý c ủ a n g i sử d ụ n g ỉa o đ ộ n g , n ế u h u ỷ b ỏ h ợ p đ n g sẽ r ấ t b ấ t l ợ i c h o h ọ T r o n g th ự c tế , g iả i q u y ế t tr a n h c h ấ p về v ấ n đ ề n y T o n n h â n d â n c ó q u a n đ iể m x l ý n h sau: “ N ế u c c b ê n c h ỉ tr a n h c h ấ p v ề q u y ề n l ợ i t r o n g h ợ p đ n g la o đ ộ n g th ì T o án v ẫ n g iả i q u y ế t

quyền lợi bên sở hợp đồng quy định pháp luật Tồ án khơng huỷ hợp đồng mà kiến nghị với

th a n h tr a la o đ ộ n g đ ể x l ý th e o th ẩ m q u y ề n N ế u c c b ẽ n tr a n h c h ấ p v ề v iệ c c h ấ m d ứ t

hợp đông lao động tức người

'PhĨỊL hưu Xinh ỉ l SỐ (184) - 2007 ỉử dụng lao động chấm dứt hợp

Sổng lao động cho hợp đồng ký khơng thẩm quyền tồ án cần xem xét cụ thể Nếu có cãn cho thấy người đại diện có thẩm quyền người sử dụng lao động uỷ quyền biết việc ký kết hợp lao động khơng phản đối tồ án cơng nhận hợp người sừ dụng lao động chấm dứt hợp lao động có cán Điều 17, Điều 36, Điều 38 Bộ luật Lao động”

Trường hợp người khơng có thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động hợp đồng bị coi vơ hiệu Tuy nhiên, theo phải chia hai

tr n g h ợ p : N ế u n g i sử d ụ n g

lao động chấp nhận khơng u cầu huỷ hợp đồng lao động Toà án buộc bên ký kết lại hợp lao động theo qui định pháp luật, đừng lý người ký kết hợp đồng không thẩm quyền mà tuyên bố huỷ bỏ hợp Ngược lại, hai bên yêu cầu huỷ hợp lao động Tồ án xử huỷ hợp đồng, quyền lợi bên giải theo qui định pháp luật

h o ặ c th o ả c la o đ ộ n g tậ p th ế (nếu c ó ).

T r n g h ợ p n g i la o

động ký hợp đồng lao động chưa đủ 15 tuổi mà khơng có đồng ý văn cha, mẹ hay người đỡ đầu hợp pháp, phát sinh tranh chấp quan có thẩm phát khơng nên huỷ hợp bên không

y ê u c ầ u h u ỷ h ợ p đ ổ n g v c h a

mẹ người lao động làm đơn đồng ý cho họ ký hợp đồng lao động Hoặc xảy tranh chấp lao động hay tra lao động phát mà người lao động đủ 15 tuổi khơng có ý văn cha mẹ người lao động theo không nên

c o i h ợ p đ ổ n g đ ó v h iệ u , v ì đ iề u k iệ n đ ể h ợ p đ n g la o đ ộ n g b ị v ô h iệ u đ ã đ ợ c k h ắ c p h ụ c

b Hợp đồng lao động vơ hiệu vê hình thức hợp k h ô n g tu â n th ủ đ ú n g v đ ầ y đ ủ

các yêu cầu mặt hình thức mà pháp luật qui định Theo Điều 28 Bộ luật Lao động qui định: “Hợp lao động ký kết văn phải làm thành hai bản, bên giữ công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn tháng lao động giúp việc gia đình bên có thê giao kết m iệng” Ngồi ra, Nghi định 44/2003/NĐ-CP cịn qui

định: “Hợp đồng lao động ký kết vãn phải theo mẫu Bộ Lao động Thương binh Xã hội ấn hành; trường hợp giao kết miệng cần có người chứng kiến hai bên thoả thuận” Như vậy, trường hợp trái với qui định vô hiệu, bên phải ký kết lại hợp đồng lao động theo qui định,

tr tr n g h ợ p n g i la o đ ộ n g

yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động Trong trường hợp này, Toà án Thanh tra lao động phải tuyên hủy hợp đồng đó, quyền lợi người lao động giải tính từ họ bắt đầu làm việc đến chấm dứt hợp đồng theo thoả thuận hai bên theo

q u i đ ịn h c ủ a p h p lu ậ t la o đ ộ n g h o ặ c th o ả c la o đ ộ n g tậ p th ể (n ế u c ó ).

'ỊịhảặL lu ậ t DCình t í Số (184) - 2007

t ỏ i T o n p h ả i bác y ê u c ầ u p h i

lý đ ó , v ì đ â y h ọ đ ã v i p h m p h p lu ậ t m ộ t c c h t u ỳ tiệ n , g â y m ấ t ổ n đ ịn h tr o n g q u a n hệ

lao đ ộ n g v c ò n b ị x p h t h n h c h ín h v ề h n h v i v i p h m p h p lu ậ t la o đ ộ n g

c Hợp lao dộng vô hiệu thời hạn hợp đồng ký

sai thời hạn áp dụng mức thời hạn khồng với tính chất thời gian công việc Theo quy định Điều 27 Bộ luật Lao động, Điều Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 Chính phủ hợp đồng lao động gồm loại hợp lao động không xác định thời hạn, hợp lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ theo công việc định mà thời hạn 12 tháng Ngoài ra, khoản 3, Điều 27 Bộ luật Lao động quy định cấm bên giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ

h o ặ c th e o m ộ t c ô n g v iệ c n h ấ t đ ịn h m th i h n d i 12 th n g đ ể m n h ữ n g c ị n g v iệ c c ó tín h c h ấ t th n g x u y ê n từ 12 th n g t r lê n , tr trư n g h ợ p p h ả i tạ m t h i th a y th ế n g i la o đ ộ n g đ i là m n g h ĩa v ụ q u â n sự, b ị k ỷ lu ậ t c h u y ê n m c ô n g v iệ c k h c c ó t h i h n , n g i la o đ ộ n g tạ m h o ã n th ự c h iê n h ợ p

đ n g , n g h ỉ th e o c h ế đ ộ th a i sản h o ặ c n g h ỉ v iệ c c ó tín h c h ấ t tạ m t h i k h c , h o ặ c h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g k ý v i n g i n g h ỉ h u H n n ữ a , t i k h o ả n c ủ a Đ iề u 2 c ị n c ó q u y đ ịn h tr n g h ợ p c c b ê n k ý k ế t h ợ p đ n g la o đ ộ n g c ó t h i h n h o ặ c h o ặ c h ợ p đ n g la o đ ộ n g th e o m ù a v ụ , k h i h ợ p đ n g h ế t h n tr o n g t h i h n n g y k ể từ n g y h ợ p đ ổ n g h ế t h n , cá c b ê n p h ả i k ý h ợ p đ n g la o đ ộ n g m i, n ế u k h ô n g k ý h ợ p đ n g la o đ ộ n g m i th ì h ợ p đ n g la o đ ộ n g m i g ia o k ế t t r th n h h ợ p đ n g la o đ ộ n g k h ô n g x c đ ịn h th i hạ n T r n g h ợ p c c b ê n k ý h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g m i h ợ p đ n g la o đ ộ n g c ó t h i h n th ì c ũ n g c h ỉ đ ợ c k ý th ê m b n g m ộ t ĩh i h n k h ô n g q u th n g H ế t t h i g ia n đ ó m n g i la o đ ộ n g v ẫ n tiế p tụ c m v iệ c th ì

các bên phải ký kết hợp đồng

la o đ ộ n g k h ô n g x c đ ịn h t h i h n , n ế u k h ô n g k ý th ì đ n g

nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn Căn vào quy định nêu

trê n th ì c c tr n g h ợ p h ợ p đ n g la o đ ộ n g b ị c o i v ô h iệ u

về thời hạn bao gồm:

- Các bên giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ

th e o m ộ t c ô n g v iệ c n h ấ t đ ịn h

mà thời hạn 12 tháng đế làm cồng việc có tính

c h ấ t th n g x u y ê n ổ n đ ịn h từ 12 th n g t r lê n m k h ô n g th u ộ c tr n g h ợ p p h p lu ậ t c h o p h é p V ậ y tr o n g tr n g h ợ p n y , T o n h o ặ c T h a n h tr a la o đ ộ n g c ó q u y ể n tu y ê n b ố h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u v b u ộ c c c b ê n p h ả i k ý k ế t h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g th e o đ ú n g lo i đ ã q u y đ ịn h

- Trong thực tế, thường chi hợp lao động hết hạn,

người lao động tiếp tục làm việc, hai bên khổng ký kết hợp đồng lao động, sau thời gian làm việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp với lý hợp đồng lao dộng hết hạn Theo chúng tơi, trường hợp này, Tồ án định việc chấm dứt hợp lao động người lao động trái pháp luật, buộc bên phải ký hợp lao động khống xác định thời hạn

c h ứ k h ô n g n ê n tu y ê n h ợ p đ n g

lao động vô hiệu, lẽ trẽn thực tế hợp đồng chưa ký kết

'ptứtp luật úầ JCink té Số (184) - 2007

2ắc trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp [ao động lý người lao động lấy họ tên người khác, giả mạo lý lịch, giả mạo cấp ký kết hợp đồng lao động Theo chúng tôi, nguyên tắc chung trường hợp phải coi hợp lao động vô hiệu Tuy nhiên, cần phải làm rõ số vấn đề sau:

- Trường hợp người lao động lấy họ tên người khác để ký hợp đồng lao động, sau thời gian làm việc người sử dụng lao động phát ra, cần phải làm rõ người lao động phải dùng tên người khác để ký hợp lao động Nếu lý hộ khẩu, khơng nên coi hợp đồng lao động trái pháp luật lao động Bởi lẽ, hộ rào cản việc người lao động tìm việc làm

- Trường hợp tính chất cơng việc, người sử dụng lao động đòi hỏi người lao động phải có lý lịch rõ ràng có cấp ký hợp đồng lao động, nên người lao động giả mạo lý lịch hay giả mạo cấp để ký hợp đồng lao động không với yêu cầu, mục đích người sử dụng đặt Trong việc này, coi người sử dụng

lao động tự nguyện thoả thuận giao kết hợp lao động nên hợp đồng lao động trái với Điều 26 Bộ luật Lao động bị coi vô hiệu Trong trường hợp cần chấp nhận định chấm dứt hợp lao động người sử dụng lao động Quyền lợi người lao động giải kể từ người lao động làm việc đến chấm dứt hợp đồng lao động sở thoả thuận hợp đổng, thoả ước lao động tập thể quy định pháp luật lao động Tuy nhiên, theo chúng tôi, sau hợp đồng lao động ký kết, người sử dụng lao động phát lừa dối người lao động khơng có ý kiến mà vản người lao động làm việc lấy lý bị lừa dối ký kết để huỷ bỏ hợp đồng Hay trình giải tranh chấp, bên không yêu cầu huỷ hợp lao động Tồ án dù có phát việc lừa dối cùa người lao động không huỷ bỏ hợp đồng, lẽ đây, người sử dụng lao động đồng ý với điều kiện thực tế người lao động

Như vậy, với cách phân loại trên, dễ dàng nhận biết nội dung, lĩnh

vực mà hợp đồng lao động vơ hiệu Chính thế, xem xét, xử lý hậu hợp ỉao động vơ hiệu tìm ngun nhân khác bàng cách khác để thấy rõ vô hiệu trường hợp cụ thể Sự phân loại sở để đưa mức độ vô hiệu hợp đồng lao động, từ định phương hướng xử lý cụ thể cho đảm bảo tuân thủ pháp luật lao động bảo vệ quyền lợi đáng bên giao kết hợp

3 Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu

Đây vấn đề nan giải, vì, thời điểm phát hợp đồng lao động vơ hiệu thường có hiệu lực thực khoảng thời gian định Với hợp đồng lao động vô hiệu phần giải dễ dàng hơn, với hợp đồng lao

đ ộ n g v ô h iệ u to n b ộ , c c h g iả i

quyết có phần phức tạp có liên quan đến toàn nội dung mối quan hệ lao động hai bên Theo nguyên tắc chung pháp luật dân sự: “Khi giao dịch dân vô hiệu bên phải khơi phục lại tình trạng ban đáu, hồn trả cho nhận; khơng hồn trả

fp h a p lu M oà X b tk t í Số ( ) - 0 7

h iệ n V ật t h ì p h ả i h o n tr ả b ằ n g tiề n , t r tr n g h ợ p t i sả n g ia o d ịc h , h o a l ợ i , l ợ i tứ c th u đ ợ c b ị t ịc h th u th e o q u i đ ịn h c ủ a p h p lu ậ t B ê n c ó l ỗ i g â y th iệ t h i p h ả i b ổ i t h n g ” - ( k h o ả n Đ iề u B ộ lu ậ t D â n ) V i h ợ p đ n g la o đ ộ n g c c h th ứ c x l ý n ó i tr ê n , th e o c h ú n g t ô i k h ô n g đ n g iả n v ì sứ c la o đ ộ n g đ ã b ị sử d ụ n g , tiề n lư n g đ ã đ ợ c tiê u d ù n g n ê n v iệ c k h ô i p h ụ c tì n h trạ n g b a n đ ầ u c ủ a h ợ p đ n g k h ô n g th ự c tế D o v ậ y , p h ả i c ó c c h t iế p c ậ n p h ù h ợ p n h ằ m tín h đ ế n n h ữ n g y ế u t ố đ ặ c trư n g c ủ a q u a n hộ h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g D o đ ó , q u i đ ịn h g iả i q u y ế t h ậ u q u ả c ủ a h ợ p

đổng lao động vổ hiệu cần thiết qui định để vừa đảm bảo tính pháp lý hợp đồng, đồng thời vần trì quan hệ lao động nhầm đảm bảo việc làm, lợi cho người lao động vấn để cần quan tâm Về vấn đề này, đồng ý với quan điểm TS Đào Thị Hàng cho rằng: “ Với khoảng thời gian trước thời điểm phát hợp vơ hiệu, có q trình làm việc người lao động nên cần coi dạng cùa quan hộ lao động thực tế xử lý

g iố n g n h q u a n h ệ la o đ ộ n g

p h t s in h từ h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g h ợ p p h p , n g h ĩa c c b ê n v ẫ n c ó q u y ề n v n g h ĩa v ụ đ ố i v i n h a u t h e o p h p lu ậ t la o đ ộ n g ” T u y n h iê n , c ũ n g c ầ n p h ả i lư u ý r ằ n g , h ợ p đ n g la o đ ộ n g v ẫ n v ô h iệ u từ k h i k ý k ế t.

Ví dụ người ký kết khơng thẩm quyền như: phó giám đốc, trưởng phòng, quản đốc ký hợp đồng lao động khơng có uỷ quyền giám đốc dẫn đến hợp đồng lao động vố hiệu chủ thể Trong trường hợp này, có nên tun bơ' hợp đồng lao động vị hiệu hay khơng? Theo chúng tơi, cần có cân nhắc, đồng nghĩa với việc tuyên bố huỷ bỏ hợp đồng lao động chấm dứt quan hệ pháp luật lao động, có nghĩa người lao động việc làm mục đích bảo vệ người lao động dường chưa ý thoả đáng Hơn nữa, hiểu biết pháp luật hai bên cịn hạn chế, nên

k h n g p h ả i b a o g i v ô h iệ u c ủ a h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g c ũ n g x u ấ t p h t từ h n h v i c ố ý c ủ a c c b ê n

V ấ n đ ể h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u v x lý h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g v ô h iệ u m ộ t tr o n g n h ữ n g n ộ i d u n g r ấ t q u a n tr ọ n g c ủ a c h ế đ ịn h h ợ p đ ổ n g la o đ ộ n g , r ấ t tiế c c c q u i đ ịn h c ủ a

Bộ luật Lao động, văn hướng dần chưa quan tâm mức đến vấn để Tuy nhiên, phải thấy rằng, vấn đề khó, chắn cịn nhiều điểu phải bàn Bởi lẽ, qui định pháp luật hợp đồng lao động vơ hiệu chưa có nhiều, thực trạng vi phạm pháp luật dẫn đến hợp lao động khơng có hiệu lực pháp lý vấn đề đáng lo ngại Do vậy, cần phải có nghiên cứu sâu hợp đồng lao động vô hiệu phương diện lý luận thực tiễn để tìm phương pháp giải tối ưu cho vấn đề □

Tài liệu tham khảo:

1 Tồ án nhân dán tơi cao - ‘‘Báo cáo cơng tác ngành Tồ án năm 2000

2 Lưu Bình Nhưỡng - “Quá trình trì chấm din hợp đổng lơo dộng ”, Tạp chí Luật học s ố 311997.

3 TS Đào Thị Hằng - "Mấy

ỷ kiên vê hợp dồng lao dộng vơ

hiệu", Tạp chí Luật học s ố 511999.

4 Bộ luật Dân Việt Nam năm 2005.

5 Bộ luật Lao động Việt Nam (sửa đôi, bô sung nám

2002)

BÀN VỂ BẢO HIỂM XÃ HỘI T ự NGUYỆN VIỆT NAM

Lê Thị Hoài Thu Ở V iệ t N a m , từ lâ u b ả o h iể m x ã h ộ i tự

n g u y ệ n đ ã đ ợ c th ự c h iệ n tr o n g cá c h ợ p tác x ã , c c tổ h ợ p sản x u ấ t tiế u th ủ c ô n g n g h iệ p th e o Q u y ế t đ ịn h s ố / B C N L Đ n g y 1 /1 /1 c ủ a L iê n h iệ p x ã tiể u th ủ c ô n g n g h iệ p T r u n g n g b a n h n h k è m th e o Đ iề u lệ tạ m th i cá c c h ế đ ộ bá o h iế m x ã h ộ i đ ố i v i x ã v iê n c c h ợ p tá c x ã v tố h ợ p sản x u ấ t tiể u th ủ c ô n g n g h iệ p n h u n g c ũ n g c h ỉ đ ợ c m ộ t t h i g ia n n g ắ n đ ã v ấ p p h i n h ữ n g k h ó k h ă n q u ả n lý , tổ ch ứ c th ự c h iệ n v n g u n c h i trả , n ê n c h í tồ n tạ i đ ế n n h ữ n g n ă m c u ố i th ậ p k ỷ 80 th ế k ỷ trư c th ì lo i h ìn h bả o h iể m x ã h ộ i n y c h ấ m dứ t M ộ t s ố đ ịa p h n g , x u ấ t p h t từ

thực tiễn tạo dựng thực phạm

v i đ ịa p h n g m ìn h q u ỹ m a n g tín h c h ấ t b ả o h iế m x ã h ộ i th e o n h iể u h ìn h th ứ c k h c

nhau như: “Hội bảo thọ”, “Quỹ hưu nông dân”

ỏ H T â y , B ắc N in h , N a m Đ ịn h , T h i B ìn h , N g h ệ A n , H T ĩn h , v i m ụ c đ íc h g iú p đ ỡ

người già, người gập rủi ro kinh tế Các hinh thức xã hội hoạt động tự phát, sơ

k h a i th ự c h iệ n tro n g p h m v i hẹ p , h iệ u q u ả

thấp Ngay bảo hiểm xã hội nông dân

N g h ệ A n c ũ n g c h a đ ú n g v i bả n c h ấ t c ủ a b ả o

hiểm xã hội, cịn mang nặng tính chất tiết kiệm cá nhân Theo khảo sát Bộ Lao động Thương binh xã hội, nước có 44,385 triệu n g i tro n g đ ộ t u ổ i la o đ ộ n g , tr o n g đ ó c ó

11,106 triệu người thuộc khu vực làm công ăn lương, số lao động khu vực phi thức thuộc diện vận động tham gia bảo xã hội tự nguyện 33 triệu người, gấp lần số lượng người thuộc diện tham gia bảo xã hội bầt buộc1 Qua sô liệu cho thấy việc Nhà nước thức quy định

t ổ c h ứ c th ự c h iệ n ch ê đ ộ bả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n tro n g th i g ia n t i rấ t cần th iế t.

T h e o q u i đ ịn h h iệ n h n h , b o h iể m x ã h ộ i b a o g m h a i lo i h ìn h : b o h iế m x ã h ộ i bắt b u ộ c b â o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n C ũ n g n h ư

TS Luật học Giáng viên, khoa Luật Đại học Q uóc gia Hà Nội

Báo Lao dộng ngày /2 /2 0 ,

bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự

n g u y ệ n đ ã đ ợ c g h i n h ậ n tr o n g B ộ lu ậ t L a o

đọng 1994: “Ngươi lao động làm việc nơi sử dụng 10 người lao động, làm

n h ữ n g c ô n g v iệ c th i h n d i th n g , th e o th i v ụ h o ặ c m c ô n g v iệ c c ó tín h c h ấ t tạ m th i k h c , th ì cá c k h o ả n b o h iể m x ã h ộ i đ ợ c tín h v o tiề n lư n g d o n g i sử d ụ n g la o đ ộ n g trả đ ể n g i la o đ ộ n g th a m g ia b ả o h iế m x ã h ộ i th e o lo i h ìn h tự n g u y ệ n h o ậ c tự lo liệ u bá o h iế m ” (k h o ả n 2, Đ iể u ) T iế p th e o đ ó B ộ lu ậ t L a o đ ộ n g sửa đ ổ i b ổ s u n g n ã m 0 lạ i q u y đ ịn h : “ Đ ố i v i n g i la o đ ộ n g m v iệ c th e o h ợ p đ n g la o đ ộ n g c ó th i h n d i

tháng khoản báo hiểm xã hội tính vào tiền lương người sứ dụng lao động trả

th e o q u i đ ịn h c ú a C h ín h p h ủ , đ ế n g i la o

động tham gia báo hiểm xã hội theo loại hình

tự n g u y ệ n h o ặ c tự lo b o h iể m ” (k h o ả n 2, Đ iề u 141) D o g ặ p n h iề u k h ó k h ă n tr o n g c ô n g tá c q u ả n lý n ê n c h o đ ế n n a y , lo i h ìn h bả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n n h ln c h u n g m i c h ỉ đ a n g q u tr ìn h th í đ iể m

L u ậ t B ả o h iể m x ã h ộ i đ ợ c Q u ố c h ộ i n c C ộ n g h o x ã h ộ i c h ủ n g h ĩa V iệ t N a m k h o X I , k ỳ h ọ p th ứ th ô n g q u a n g y /0 /2 0 đ ã d n h c h n g I V (từ Đ iề u đ ế n Đ iề u ), m ụ c c h n g I V (từ Đ iề u đ ế n Đ iề u 1 ) v m ộ t sô đ iề u k h o ả n c ó liê n q u a n đê q u i đ ịn h về b o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n N h ữ n g q u i đ ịn h n y h n h la n g p h p ỉv c h o v iệ c h ìn h th n h c h ế đ ộ bả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n c h ín h th ứ c n c ta tro n g t h i g ia n tớ i M ụ c tiê u m rộ n g đ ố i tư ợ n g c h o b ấ t k ỳ n g i la o đ ộ n g n o c ó n h u c ầ u , c ũ n g c ó th ể th a m g ia lo i h ìn h b ả o

hiểm xã hội tự nguyện nhàm đảm bảo quyền tham gia bảo hiểm xã hội cho lao

đ ộ n g m v iệ c c c th n h p h ầ n k in h tế k h c n h a u , đê k h i tu ổ i g ià , h o ặ c g ặ p r ủ i r o đ ợ c h n g t r ợ cấp, b o đ ả m ổ n đ ịn h c u ộ c s ố n g c h o h ọ , g ó p p h ầ n an to n x ã h ộ i v ề b n c h ấ t, b ả o h iế m x ã h ộ i tự n g u y ệ n p d ụ n g c h o n h ữ n g đ ổ i

nguyên tấc hoàn toàn tự nguyện Đáy chế độ bao hiểm xã hội Nhà nước, nhà nước

ban h n h , n h ằ m tạ o đ iề u k iệ n p h p l ý đ ể m ọ i

người lao động tham gia việc giành phần nhỏ thu nhập minh đóng góp vào quĩ

bả o h iể m x ã h ộ i đế đ ợ c h n g k h i c ó n h u cầu N h n c tạ o đ iề u k iệ n đ ể n g i la o đ ộ n g đ ợ c q u y ề n th a m g ia v h n g bả o h iể m x ã h ộ i th e o q u i đ ịn h củ a p h p lu ậ t N h v ậ y , c ó th ể h iể u bảo h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n lo i h ìn h b o h iể m x ã h ộ i m n g i la o đ ộ n g tự n g u y ệ n th a m g ia , đ ợ c lự a c h ọ n m ứ c đ ó n g p h n g th ứ c đ ó n g p h ù h ợ p v i th u n h ậ p cú a m ìn h để

hưởngbảo hiểm xã hội Việc tham gia vào báo

h iế m x ã h ộ i tự n g u y ệ n tu ỳ th u ộ c v o ý m u ố n c h ủ q u a n củ a n g i la o đ ộ n g , p h p lu ậ t k h ô n g bắt b u ộ c n g i la o đ ộ n g th a m g ia N h n c c ó n h iệ m v ụ x â v d ự n g c h ín h sách p h p lu ậ t b ả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n , đ ộ n g v iê n , k h u y ế n k h íc h n g i la o đ ộ n g th a m g ia

So v i lo i h ìn h báo h iể m x ã h ộ i b ấ t b u ộ c , b ả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n c ó c ù n g m ụ c đ íc h , c ch ế , n h n g k h c n h a u n ộ i d u n g , đặc đ iể m v tín h c h ấ t d o q u a n hệ la o đ ộ n g củ a n g i la o đ ộ n g n g i sứ d ụ n g la o đ ộ n g q u y ế t đ ịn h Đ ố i tư ợ n g th a m g ia báo h iể m tự n g u y ệ n th n g n g i la o đ ộ n g m v iệ c

trong cá c đ n v ị k h ô n g c ó q u a n hệ la o đ ộ n g D o đ ó , v iệ c th a m g ia b ả o h iể m x ã h ộ i n y cú a

người lao động tuỳ thuộc vào nhu cầu khả

n ă n g cú a h ọ B i v iế t n y để c ậ p m ộ t s ố n ộ i d u n g c củ a c h ế đ ộ b ả o h iể m x ã h ộ i tự

nguyện nhằm góp phần cụ thể hố qui

đ ịn h c ủ a L u ậ t B o h iể m x ã h ộ i c h u ẩ n b ị c h o

việc triển khai bảo hiểm xã hội tự nguyện

tro n g th i g ia n tớ i.

1 Về đòi tượng tham gia báo hiểm xã hội tự nguyện

T h e o q u i đ ịn h tạ i Đ iổ u L u ậ t B o h iể m

xã hội: báo hiểm xã hội tự nguyện áp dụng đôi với người lao động công dãn Việt Nam độ tuổi lao dộng, không thuộc diện tham

g ia b o h iể m x ã h ộ i bắt b u ộ c N h v ậ y , đ ố i

tượng úp dụng báo xã hội tự nguyện lù

k h ò n g h n ch ê , n g h ĩa h ọ tr o n g đ ộ tu ổ i la o đ ộ n g th e o q u i đ ịn h củ a p h p lu ậ t, h a o g m : N h ữ n g n g i k h ò n ẹ th u ộ c đ ố i tư ợ n g th a m g ia b o h iế m xã h ộ i bát b u ộ c q u y đ ịn h tạ i Đ iề u

Nghị định số 152/2006/ NĐ-CP ngày 22 tháng

12 n ă m 0 c ù a C h ín h p h ú h n g d ẫ n m ộ t sô đ iề u c ủ a L u ậ t B o h iể m x ã h ộ i b o h iế m x ã h ộ i bất b u ộ c v Đ iề u 2 N g h ị đ ịn h sỏ

68/2007/NĐ - CP ngày 19 tháng năm 2007

c ủ a C h ín h p h ủ q u v đ ịn h c h i tiế t v h n g đ ẫ n

thi hành số điểu cúa Luật Báo xã hội

về báo h iể m x ã h ộ i b ắ t b u ộ c đ ố i v i q u n n h â n , c ô n g an n h â n d â n S d ĩ lu ậ t c ầ n p h i c ụ th ể ho n h v ậ y v ì đ ể trá n h m tư n g c h o rằ n g c ó th ê n h ữ n g n g i đ a n g th a m g ia b o h iể m x ã h ộ i b ắ t b u ộ c đ ợ c th a m g ia b o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n đ ể k h i n g h i h u c ó m ứ c th u n h ậ p ca o h n N g o i ra, tro n g tổ c h ứ c th ự c h iệ n cúa b o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n c ũ n g k h ó x c đ ịn h đ ợ c n g i n o đ a n g th a m g ia h a y k h ô n g th a m g ia b ả o h iể m x ã h ộ i bắt b u ộ c D o v ậ y , th e o c h ú n g tô i cần x c đ ịn h th ậ t rỏ đ ố i tư ợ n g th a m g ia b ả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n đ ể trá n h đ ế n m ứ c th ấ p n h ấ t v iệ c d o a n h n g h iệ p k h n g đ ó n g b o h iế m x ã h ộ i bắt b u ộ c c h o n g i la o đ ộ n g , m h n g n g i la o đ ộ n g th a m g ia b o h iế m x ã h ộ i tự n g u y ê n , b i n ế u đ ó n g b o h iể m x ã h ộ i b ắ t b u ộ c th ì c h ủ sứ d ụ n g la o đ ộ n g p h i c ó trá c h n h iệ m đ ó n g m ứ c đ ó n g p h i tu â n th ú đ ú n g q u i d in h c ủ a phcip lu ậ t.

N h v ậ y , đ ố i tư ợ n g c ụ th ể áp d ụ n g b ả o

hiếm xã hội tự nguyên thời gian tới bao gồm:

- Lao động làm việc doanh

n g h iệ p c ó q u a n hệ la o đ ộ n g , k h ô n g th u ộ c đ ố i tư ợ n g th a m g ia bả o h iể m x ã h ộ i b ắ t b u ộ c , c ó n h u c ầ u th a m g ia b o h iế m x ã h ộ i;

- Lao động làm việc ỏ đơn vị khơng có

q u a n hệ la o đ ộ n g , c ó n g u y ệ n v ọ n g th a m g ia b ả o h iế m x ã h ộ i, c h ú y ế u h ọ la o d ộ n g tiể u th ủ c ô n g n g h iệ p , la o đ ộ n g b u ô n b n d ịc h v ụ , la o động nông nghiệp, la o động tự d o , la o

động cá thể;

- N h ữ n g n g i tr c đ ó đ ã th a m g ia b o h iẽ m x ã h ộ i b ắ t b u ộ c n h n g n a y v ì m ộ t lý d o n o đ ó c ó y ê u c ầ u th a m g ia b o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n

2 Các chê độ bảo hiểm xã hội tự nguyện

Trong pháp luật báo xã hội tự nguyện

ở m ộ t s ố q u ố c g ia c ó q u y đ ịn h n h iề u c h ế d ộ k h c n h a u c h o n g i la o d ộ n g lự a c h ọ n tu ỳ v o

ỊbÀN VỀ BẢO HIẾM XẢ H Ộ I g iớ i, đ a s ố c c n c đ ề u th ự c h iệ n b ả o h iể m

Kã h ộ i tự n g u y ệ n d i h a i d n g D n g th ứ n h ấ t, p d ụ n g c h o n h ữ n g đ ố i tư ợ n g c h a có đ iề u k iệ n th a m g ia b ả o h iể m x ả h ộ i th e o lo i h ìn h bắt b u ộ c n h la o đ ộ n g đ ộ c lậ p , la o đ ộ n g n n g n g h iệ p n h ỏ lẻ D n g n y th n g c h ỉ

bước độ cho báo hiểm xã hội bắt buộc

k h i k in h tế t h ị trư n g p h t tr iể n th ì n h ữ n g la o đ ộ n g lo i n y c n g c ó th u n h ậ p ổ n đ ịn h

càng có điểu kiện tham gia bảo xã hội

th e o lo i h ìn h b ấ t b u ộ c D n g th ứ h a i, th n g á p d ụ n g c h o n h ữ n g đ ố i tư ợ n g đ ã th a m g ia b ả o

hiếm xã hội bắt buộc có nhu cầu

b o đ ả m c a o h n tr o n g tư n g la i v h iệ n tạ i c ó k h ả n ã n g vể th u n h ậ p đ ể d ó n g b ả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n T u y n h iê n , k h i x â y d ự n g L u ậ t

Báo xã hội chế độ báo hiểm xã hội lự nguyện ứ nước ta áp dụng cho chế độ hưu trí chế độ tứ tuất (khoản 2, Điểu Luật

B o h iế m x ã h ộ i) C ó th ê lý g iá i vấn d e n y n h sau:

- M ộ t là, ốm đau, tai nạn la o dộng, bện h n g h é n g h iệ p , m ấ t v iệ c m n h ữ n g k iệ n rú i ro c ó th ể h o ặ c k h ô n g th ê x ả y v i n g i la o d ộ n g th ì n g ợ c lạ i, tu ổ i g ià m ộ t q u i lu ậ t tất y ế u c ủ a m ộ t đ i n g i K h i đ ó , đ iề u k iệ n sức k h o ẻ k h ô n g c h o p h é p h ọ m v iệ c đế tạ o th u n h ậ p d u y trì c u ộ c s ố n g củ a m ìn h B áo h iể m h u t r í k h o n tiề n t r ợ cấ p đ m báo c u ộ c s ố n g c h o n g i g ià , k h ô n g ch ỉ d n g lạ i ổ n đ ịn h c u ộ c s ố n g cứa m ộ t cá n h â n h a y m ộ t n h ó m n g i m v ấ n đề an s in h cú a to n x ã h ộ i.

- Hai là, đặc điểm việc làm, thu nhập

k h ô n g ổ n d in h , th u n h ậ p th ấ p nê n k h n ă n g tà i c h ín h củ a n g i th a m g ia bá o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n cò n hạ n ch ê N ế u p d ụ n g tấ t chê d ộ n h d ố i v i b o h iế m x ã h ộ i bắt b u ộ c (Ồm đ a u , th u i sún, ta i n n la o đ ộ n g , b ệ n h n g h ề n g h iệ p , hư u trí, tứ tu ấ t) th ì rấ t n g i c ó k h n ũ n g th a m g ia “ T r o n g n h ữ n g n g i d ợ c lấ y ý k iế n c ó đ ế n % c ó n g u y ệ n v ọ n g đ ợ c th a m g ia bảo h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n v i c h ế đ ộ h u tr í tử tu ấ t ” \

Social security programs Throughout the world 1999

Qua kluio sál cùa Bỏ Lao độna Thương binh Xã hội phoi hợp với Hội N òng dàn Việt Nam , Hội đồng

- Ba là, việc quản lý nhà nước quàn lý

sự n g h iệ p b ả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n k h c hẳ n so v i bả o h iể m x ã h ộ i b ă t b u ộ c , đ ặ c b iệ t là v iệ c th u , c h i, q u ả n l ý q u ỹ H n nữ a, c h ú n g ta lạ i c h a c ó n h iề u k in h n g h iệ m tr o n g v iệ c th ự c h iệ n chè đ ộ n y C h ín h v ì th ê , n ế u n g a y từ đ ầ u c h ú n g ta th ự c h iệ n c h o tấ t c c ch ê đ ộ n h lo i h ìn h bả o h iể m x ã h ộ i b ắ t b u ộ c th ì k h ả n ă n g vậ n h n h , th c h iệ n g ặ p n h iề u tr n g i, h iệ u q u c ủ a bá o h iể m tự n g u y ệ n th ấ p m ụ c tiê u đ ặ t k h ó th ự c h iệ n đ ợ c

3 Về mức đóng phương thức đóng báo hiểm xã hội tự nguyện

D o đ ố i tư ợ n g th a m g ia b ả o h iể m x ã h ộ i tự

nguyện phần lớn nông dân, người lao động

tự d o n ê n th u n h ậ p c ủ a h ọ k h ô n g th n g x u y ê n v ổ n đ ịn h n h n h ữ n g n g i m c ô n g ăn lư n g D o đ ó , v iệ c x c đ ịn h th u n h ậ p m c ứ đ ó n g v h ỡ n g bá o h iế m x ã h ộ i đ ố i v i h ọ là rấ t k h ó k h ă n H n nữ a, n g u n h ìn h th n h q u ỹ b ả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n k h ô n g p h ả i d o n h iề u bên đ ó n g g ó p m đ ó n g g ó p cú a c h ín h th â n n g i la o đ ộ n g k h ả n ă n g

đầu tư phần tiền nhàn rỗi quỹ Như vậy,

nêu c ó tín h th u n h ậ p c ú a h ọ th e o n ă m h o ặ c th u n h ậ p b ìn h q u â n th e o th n g c ũ n g v â n đé k h ô n g đ n g iả n C h ín h v ì n h ữ n g k h ó k h ă n đ ó nẽn v iệ c x c đ ịn h m ứ c th u n h ậ p c ú a n g i th a m g ia bả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n đ ã đ ợ c L u ậ t B o h iể m x ã h ộ i q u y đ ịn h : “ M ứ c đ ó n g bả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n đ ợ c tín h trê n c s

mức thu nhập người lao động lựa chọn

n h n g m ứ c th u n h ậ p n y k h ô n g th ấ p h n m ứ c

lương tối thiếu chung” (Điều 5), hay “Mức thu

n h ậ p m c s đ ể tín h đ ó n g b ả o h iể m x ã h ộ i đ ợ c th a y đ ổ i tu ỳ th e o k h n â n g c ú a n g i la o đ ô n g từ n g th i k ỳ , n h n g th ấ p n h ấ t b ă n g m ứ c lư n g t ô i th iế u c h u n g c a o n h ấ t b n g th n g lư n g t ố i th iể u c h u n g ” ( Đ iề u 0 ) T h e o q u y đ ịn h trẽ n , việc xác đ ịn h mức đ ó n g báo

hiếm xã hội tự nguyện sở thu nhập cúa

n g u i lao đ ộ n g sẽ d o h ọ lự a c h ọ n tr o n g k h o n g m ứ c th u n h ậ p từ tố i th iế u đ ế n t ố i đ a th e o q u y

NHẢ NƯỚC VÀ PHÁP LUÁT SÔ 7/200

đ ịn h cú a p h p lu ậ t, v ề th ự c tế, tâ m lý c h u n g c ủ a n g i la o đ ộ n g k h i th a m g ia b ả o h iể m x ã

hội tự nguyện thơng thường chọn mức đóng

th ấ p n h ấ t, m ặ c d ù k h i th a m g ia b o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n h ọ p h i c ó th u n h ậ p n g ỡ n g

nhất định đế việc bảo đảm chi tiêu hàng

n g y c h o c u ộ c s ố n g c ị n c ó th ế tiế t k iệ m m ộ t

khốn đế đóng bảo xã hội Sự nhận thức

cúa n g i la o đ ộ n g tro n g v iệ c đ ó n g b o h iế m x ã h ộ i th ấ p ả n h h n g đ ế n v iệ c h n g th ụ lư n g hưu sau n y cúa c h ín h h ọ k h n ă n g

cân dối quỹ Thiết nghĩ, vãn hướng dẫn thi hành luật cần phái tính tốn cụ thế, cần

có rà n g b u ộ c n h ấ t đ ịn h đ ể m th u n h ậ p d o n g i th a m g ia b o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n lựa

chọn gần sát với thu nhập thực tế

c ủ a họ T d ó trá n h q u a n n iệ m c h o rà n g , bảo h iể m xã h ộ i tự n g u y ệ n m ộ t h ìn h th ứ c báo h iể m x ã h ộ i c h ỉ d n h c h o n h ữ n g n g i la o

động có thu nhập thấp xã hội

V ề p h n g th ứ c đ ó n g bảo h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n n g i la o đ ộ n g c ó th ể lự a c h ọ n p h n g thức: h n g th n g , h n g q u ý , th n g m ộ t lần (k h o n 2, Đ iể u 100 L u ậ t B o h iể m xã

hội), thể linh hoạt, tiện lợi cho việc tham

g ia lo i h ìn h bảo h iể m x ã h ộ i n y N g i la o đ ộ n g c ũ n g c ó thể th a y đ ổ i p h n g th ứ c đ ó n g từ n g th i k ỳ k h c n h a u V i p h n g thứ c đ ó n g n y c ó thè x e m x é t tro n g trư n g h ợ p n g i la o đ ộ n g đú tu ổ i đ i đ ể n g h ỉ hư u “ N a m đ ủ tu ổ i,

nữ đủ 55 tuổi thời gian đóng bảo hiểm xã

h ộ i cị n th iê u k h n g q u n ă m ( m ó i đ ú n ã m đ ó n g báo h iể m x ã h ộ i) th ì đ ợ c đ ó n g tiế p c h o đến k h i d ú n ă m ” (k h o ả n Đ iề u L u ậ t B áo

hiếm xã hội) Theo chúng tơi, vấn đề “đóng tiếp” vãn luật cần phái quy định chi tiết, cụ thể để chế độ bảo

h iế m xã h ộ i tự n g u y ệ n đ ợ c th ô n g th o n g tạo sự hấp dà n , h u y đ ộ n g d ợ c n g u n tài c h ín h nhàn rỗ i tầ n g lớ p dâ n cư.

4 Vé đicu kiện mức hưưng bảo hiểm tự nguyện

■4.1 Đối với chè độ hưu trí

a Chê độ lươn hưu hảiií’ tháng

Người lao động muốn hướng chế độ hưu trí tự nguyện cần phái có hai điều kiên: tuổi đời thời gian tham gia báo hiểm “Nam đủ sáu mươi tuổi, nữ đu năm mươi lám tuổi; Đú hai mươi năm đóng báo xã hội trở lên”

th ì đ ợ c h n g lư n g h u h n g th n g ( K h o ả n

1, Điều 70 Luật Bào hiểm xã hội) Qui định

n h v ậ y th ố n g n h ấ t v i c h ế đ ộ h u t r í tro n g

bảo hiểm xã hội bắt buộc phù họp với thông lệ quốc tế Tuy nhiên, từ yêu cầu cúa việc cân

đ ố i q u ỹ b o h iế m x ã h ộ i v iệ c th ự c h iệ n n g u y ê n tắc c ô n g b ằ n g , b ìn h đ ẳ n g g iữ a n h ữ n g n g i la o đ ộ n g k h i th a m g ia v o b o h iế m x ã h ọ i tự n g u y ê n th ì v iệ c q u i đ ịn h tu ổ i c ủ a la o

động nam nữ khác Luật Báo

h iế m x ã h ộ i c ũ n g c h a th ậ t h ợ p lý C h ín h v ì th ế , tro n g q u tr ìn h tr iể n k h a i th i h n h L u ậ t B ả o h iể m x ã h ộ i c q u a n ch ứ c n ã n g cần tiế p tụ c n g h iê n c ứ u v ấ n đ ề n y

M ứ c lư n g h u h n g th n g đ ợ c tín h b n g 4 % m ứ c b ìn h q u â n th u n h ậ p th n g đ ó n g báo h iế m x ã h ộ i (đ ợ c tín h b ằ n g b in h q u â n

mức thu nhập tháng đóng báo hiểm xã hội

to n b ộ th i g ia n ) tư n g ú n g v i m i lă m n ă m đ ó n g bá o h iể m x ã h ộ i, sau đ ó c ứ th ê m m ỗ i n ă m đ ó n g b o h iế m x ã h ộ i d ợ c tín h th ê m 2 % d ố i v i n a m % đ ố i v i nữ, m ứ c tố i da b n g % (k h o n 1, Đ iể u 71 L u ậ t B ả o h iể m x ã h ộ i) V ề c bán m ứ c h n g hư u Ir í tự n g u y ệ n k h ô n g k h c so v i bá o h iể m h u t r í bát b u ộ c T u y n h iê n , tro n g m ứ c tín h h n g c ó h a i y ế u tô m n g i la o đ ộ n g rấ t q u a n tâ m , d ó là: đ ầ u tư củ a q u ỹ c h i p h í q u n lý v ì h a i y ế u tồ

này có ảnh hưởng lớn đến mức hưởng hàng tháng người lao động Thiết nghĩ, Chính

p h ú th ự c h iệ n c a m k ế t c ú a m in h đ ố i v i n g i la o đ ộ n g ưu tiê n đ u tư v o d ự án c ó n h u cầ u lớ n v ố n d o T h ú tư n g C h ín h p h ủ q u y ế t đ ịn h H n nữa, c ũ n g c ầ n p h ả i q u i đ ịn h rõ lã i suất đ ầ u tư k h i tín h h n g c h o n g i la o đ ộ n g th ấ p n h ấ t c ũ n g p h i b ằ n g lã i su ấ t tiề n g ứ i tiế t k iệ m c ó k ỳ h n m ộ t n ã m , v ì đ â y k h o n tiề n

gửi dài hạn, phái 20 năm 30 nãm sau

n g i la o đ ộ n g m i h n g , tiề n s in h lờ i từ h o a i đ ộ n g đ ầ u tư q u ỹ k h ô n g p h i đ ó n g th u ế

Về chi phí quản lý báo xã hội tự nguyện năm trích từ tiền sinh lời

cù a h o t đ ộ n g đ u tư q u ỹ (k h o n 1, Đ iề u 101

Luât Báo hiểm xã hội) Chi phí quản lý bao

phí cần đựơc khấu trừ Ngoài ra, bảo

h iể m tự n g u y ệ n m ộ t m h ìn h m i m c h ú n g ta lạ i chư a c ó n h iề u k in h n g h iệ m tr o n g v iệ c th ự c th i, n ê n th e o t ô i tro n g v i n ă m đ ầ u N h n c cần h ỗ t r ợ k in h p h í c h o q u ả n lý b ả o h iể m

xã hội tự nguyện

b C hế độ trợ cấp lần

T h e o Đ iề u L u ậ t B ả o h iể m x ã h ộ i, n g i la o đ ộ n g th a m g ia b ả o h iể m tự n g u y ệ n đ ợ c t r ợ cấp m ộ t lầ n tro n g c c trư n g h ợ p : N a m đ ủ tu ổ i, n ữ đ ủ 5 tu ổ i m ch a đ ú n ă m đ ó n g b o h iế m x ã h ộ i, trừ trư n g h ợ p n a m đ ú tu ổ i, n ữ đ ú 55 tu ổ i n h n g th i g ia n đ ó n g bảo h iể m x ã h ộ i c ị n th iế u k h n g q u n ă m so v i th i g ia n q u i đ ịn h (2 n ă m đ ó n g bảo h iể m x ã h ộ i) t h i đ ợ c đ ó n g tiế p c h o đ ế n k h i đ ú n ă m ; K h ô n g tiế p tụ c đ ó n g b ả o h iể m x ã h ộ i c ó y ê u cầu n h ậ n b ả o h iế m x ã h ộ i

một lấn mà chưa đú 20 nãm đóng bảo hiểm xã

h ộ i; R a nư ớc n g o i để đ ịn h cư N h ìn c h u n g q u i đ ịn h n y h ợ p lý N h n g , th e o c h ú n g tô i

trường hợp người lao động chấm dứt trinh

đ ó n g g iữ a c h n g cán p h i c ó q u i đ ịn h cụ th ể v ì đ íc h c u ố i c ù n g củ a bảo h iế m tự n g u y ệ n th ự c h iệ n c h ế đ ộ hư u t r í c h o n g i la o đ ộ n g k h i già N ế u k h n g c ó c ụ th ể h o q u i đ ịn h n y

thì giống với hình thức tiết kiệm cá nhân mục đích cua bảo hiểm tự nguyện khó đạt được, ảnh hướng đến cân đối quỹ

4.2 Chê độ tử tuất

C h ế đ ộ tử tu ấ t ba o g m t r ợ cấp m a i tá n g

phí trợ cấp tiền tuất lần Theo Điều 77

L u ậ t B ảo h iể m x ã h ộ i, n g i la o đ ộ n g đ ã c ó

nhất nãm đóng báo xã hội; Người hướng lương hưu, chết người lo mai táng nhận trợ cấp mai táng 10 tháng

lư n g tố i th iê u c h u n g

Theo Điều 78 Luật Bảo hiểm xã hội, người lao động đóng báo hiểm xã hội, người lao dộng bâo lưu thời gian đóng

bả o h iể m x ã h ộ i, n g i đ a n g h n g lư n g hư u

khi chết thân nhân hướng trợ cấp tuất

m ộ t lầ n ; M ứ c tr ợ cấp tu ấ t m ộ t lầ n đ ố i v i th â n nhâ n c tia n g i la o đ ộ n g đ a n g đ ó n g h o ặ c n g i la o d ộ n g đ a n g bá o lư u th i g ia n đ ó n g bà o h iế m x ã h ộ i đ ợ c tín h th e o sơ' n ă m đ ó n g bá o h iể m x ã h ộ i, c ứ m ỗ i n m tín h b n g

1,5 tháng mức bình quân thu nhập tháng đóng bảo hiểm xã hội; Mức trợ cấp tuat lần đôi

v i th â n n h â n c ủ a n g i đ a n g h n g lư n g hư u c h ế t đ ợ c tín h th e o t h i g ia n đ ã h n g lư n g h u , n ế u c h ế t tr o n g h a i th n g đ ầ u h n g lư n g h u th ì tín h b ằ n g th n g lư n g h u đ a n g h n g , n ế u c h ế t v o n h ữ n g th n g sau đ ó , h n g th ê m m ộ t th n g lư n g h u th ì m ứ c tr ợ cấ p g iả m đ i ,5 th n g lư n g hư u

N h v ậ y , t r ợ c ấ p tiề n tu ấ t m ộ t lầ n c h o th â n n h â n c ủ a n g i la o đ ộ n g th a m g ia b o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n th ự c c h ấ t k h o ả n th a n h to n

cho gia đình người lao động tổng số tiền

đ ó n g v o q u ỹ b ả o h iể m x ã h ộ i, c ộ n g v i p h ầ n lợ i n h u ậ n th u đ ợ c từ đ ầ u tư , trừ đ i c h i p h í

quán lý theo qui định Nhà nước mà họ

c h a đ ợ c h n g h o ậ c c h a h n g h ế t tín h đ ế n th i đ iế m k h i c h ế t.

5 v ể tổ chức thực

T h e o q u i đ ịn h c ủ a L u ậ t B ả o h iể m x ã h ộ i, lo i h ìn h b a o h iế m x ã h ộ i tự n g u y ệ n g ia o c h o b o h iế m x ã h ộ i V iệ t N a m tổ c h ứ c th ự c h iệ n

phù hợp với chức năng, nhiệm vụ tổ chức

n y T u y n h iê n , c ũ n g cầ n p h i lư u ý rà n g , v iệ c tổ c h ứ c th ự c h iệ n b ả o h iể m x ã h ộ i tự n g u y ệ n c ó n h ữ n g p h ứ c tạ p r iê n g so v i b ả o h iế m x ã h ộ i bắt b u ộ c Đ n c ứ n ế u n h th u b ả o h iể m x ã h ộ i bắt b u ộ c h iệ n n a y q u a hệ th ố n g n g n

hàng thu báo hiểm xã hội tự nguyện cán phải thu trực tiếp tiền mặt từ người tham gia sở xã phường, điều dễ gây

c h o cán b ộ lạ m d ụ n g tiề n c ô n g q u ỹ C h ín h v ì

lý cần phải có chế giám sát, kiểm tra

c h ặ t c h ẽ tr o n g v iệ c th u , c h i, q u ả n lý q u ỹ b ả o h iế m x h ộ i tự n g u y ệ n , h n ch ê đ ế n m ứ c th ấ p

nhất rủi ro xảy

M ộ t v ấ n đề c ó n h h n g lớ n đế n th n h c ô n g c ủ a p h p lu ậ t b o h iế m x ã h ộ i tự n g u y ệ n là c ô n g tá c tu y ê n tr u y ề n , v ậ n đ ộ n g n g i la o đ ộ n g đế c h o h ọ h iể u rõ m ụ c đ íc h , n ộ i d u n g

của pháp luật tự giác tham gia v ề thú tục thu tiền đóng góp chi trả cần phải gọn nhẹ, tránh rườm rà, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động dễ tham gia

Với tư pháp lý bảo hiểm xã hội tự nguyện góp phần thực đầy đú pháp luật báo hiểm xã hội nước ta Việc

pháp, luât oà X inh t í Số ( ) - 0 6

Bàn vé vấn đề đình cịng

QIIA Dự THẢO LUẬT SỬA ĐỔI, BỂ SUNG MỘT s ií BIỂU CÙÀ Bộ LUẬT LAO BỘN6

■ TS LÊ THỊ HOÀI THU *

1 Sự cần thiết phải sửa đổi, bổ sung sỏ điều Bộ luật Lao động vấn đề đình cơng

Đ ìn h cơng m ộ t tro n g quyề n ngư ời [ao động N ó khơ n g q u i đ ịn h tro n g pháp lu ậ t ỊUỐC gia, m khẳ n g đ ịn h tro n g pháp lu ậ t

ỊUÔC tế Điều Công ước quốc tế quyền

á n h tế, xã hội văn hoá (1 6 ) g h i nhận “ Q u y ề n A nh công v i điều k iệ n q u yể n phải thực ùện phù hợp v i lu ậ t pháp m ỗ i nước” Đ ìn h

công vấn đề phức tạp,

<ịiới tổn quan n iệ m khác vấn íế Trong k h i m ộ t số nước thừa nhận quyề n đ ìn h 'ơn g, th ì nhiều nước cách hay cách khác lạ i lạn chế quyền m ộ t số nước phát triể n nh : \n h , Úc, Cộng hoà liê n bang Đ ức, đ in h cò n g :oi quyền đương nh iê n người lao đ ộng tro n g [Uyền tự liê n kết, quyề n thư ơng lư ợ n g tập thể D o

ló, nước này, không qui định cụ thể pháp

uật vấn dề đ ìn h n g , m gán kế t vấn đề đ ìn h ứ ng tập thể lao động k h i thương lư ợng th o ả ước ao dộng tập thê kh ô n g thành đ ìn h cơng phải th íc h

láng, dạt tới hồ bình quan hệ lao động Tuy

tiế, q u i đ ịn h pháp lu ậ t vấn đề đ ìn h cơng m ỗi nước cịn tro n g vãn pháp luật

:ũng khác Chẳng hạn, vấn để đinh công Philippin qui dịnh Bộ luật Lao động, ỈT Thailan, Singapore, Malaysia, vấn dề đình cơng íược qui định Luật quan hệ lao động hay -Uật quan hệ công nghiệp Indonesia, Na Uy, rộng hoà liên bang Nga vấn để lại qui định rong Lu ậ t tranh chấp lao đ ộ n g , L u ậ t g iả i q u yế t tra n h

chấp lao độn g hay L u ậ t thủ tục g iả i q u y ế t tra n h

chấp lao động Nhìn chung, nước cơng nhận

q u y ề n đ ìn h cô n g ngư ời lao đ ộ n g đểu c o i đ ìn h

cơng “vũ khí” đấu tranh tự bảo vệ cần

th iế t, m ãc dù v iệ c áp d ụ n g tro n g trư n g

hợp luật định

Khi nói vấn để đinh cơng, Tổ chức Lao động

Q u ố c tế ( IL O ) quan n iệ m đ in h cô n g xe m

quyền tự liên kết (Công ước số 87 ban hành năm

1948) qu yề n tổ chức ngư ời lao d ộ n g gắn kết v i thư ơng lư ợng tập thể (C ô n g ước số 98

ban hành năm 1949) Ngoài ra, theo qui định

của I L O cịn có hai ủy ban đặc b iệ t g iá m sát vấn đề tự liê n kết, k ể đ ìn h n g n g i lao đ ộ n g là:

Uỷ ban quyền tự liên kết Hội đồng quản trị ILO Hội đồng diều tra, hoà giải quyền tự

liê n kết Q uan đ iể m I L O q u y ề n d in h cô n g được thể tập tru n g tro n g tổ n g kh ả o sát q u y ề n tự liê n kế t thư ơng lư ợ n g tập thể ủy ban c h u yê n gia việ c áp d u n g C ông ước K h u y ế n n g h ị cùa tổ chức trìn h bày tạ i H ộ i n g h ị lao độn g quốc tế k ỳ họp th ứ 69 năm 1983.

ơ V iệ t N a m , quyể n đ ìn h cơng thừa nhận c h ín h thức tro n g vãn pháp lý cao N h nước ta dó là: Bộ luật L a o đ ộng “ N g i la o đ ộ n g có q u yề n đ ìn h cơng theo q u i đ in h pháp lu ậ t” (Đ iể u 7, kh o ả n 4) N g o i ra, vấn đề đ ìn h n g g iả i q u y ế t đ ìn h có n g cịn q u i d ịn h tro n g Pháp lệ n h T h ủ tục g iá i q u y ế t tra n h chấp lao độn g dược U ý ban T h n g vụ Q u ố c hội th ủ n g qua ngày 11/4/19 96 (g ọ i tát Pháp lệnh) T ro n g n h ũ n g năm gần đây, nước ta vấn

đề đình cơng xảy ngày nhiều, rộng khắp phạm vi nước lan rộng sang nhiều thành phần kinh tế

K ể từ k h i Bộ lu ậ t L a o đ ộ n g đ i vào sống, từ nãm 1995 đến cưối năm 0 , nước x ả y 978 vụ đ ìn h cơng; tro n g dó doanh n g h iệ p có v ố n đầu

tư nước chiếm 64,3%; doanh nghiệp dân doanh

c h iế m 26,9% doanh n g h iệ p N h nước 8,8% Số vụ đìn h cơng hàng năm tãng: nãm 1995 có 60 vụ, năm 2003 139 vụ, năm 0 125 vụ năm 2005 xảy gần 20 vụ N h vậy, số đìn h cổng tăng bìn h quân hàng năm kh o ả n g 7% T ín h theo k h u vực số lư ợng vụ đ ìn h c n g doanh n g hiệp nhà nước g iả m dần (năm 1995 có ỉ vụ đến

năm 2004 vụ) Ngược lại, doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngồi dân doanh tãng dần (doanh nghiệp có vấn đầu tư nước ngo i nãm 1995 là 28 vụ; nãm 2004 tăng lên 93; doanh n g h iệ p dân doanh năm 1995 có 21 vụ, nãm 0 30 v ụ )2 T nãm 1995 cho dến hết tháng 1/2006 nước x ả y ra 1056 đìn h cơng, riê n g tro n g tháng 1/2006 x ả y 78 đ ìn h n g , chưa có đ ìn h cơng nào co i hợp pháp3 Q ua số liệ u cho thấy số lượng đ ìn h cơng có x u hư ớng g ia tãng Đ ìn h công xảy tất lo i h ìn h doanh n g hiệp ,

nhiều khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nuớc ngồi Khi xảy đình cơng chủ yếu

ch ín h q u yền, ngành chức năng, cịng đồn cơ n g an can thiệp H o t độn g g iả i q u y ế t c quan nhiều k h i m ang tín h chất tìn h thế, đ ó n g vai trò chữa cháy tro n g việc g iả i q u yế t đìn h cơng Hầu hết đ ìn h c ô n g nước ta từ trước dến đểu d in h cõng lự phát Các đ ìn h cơng xả y ngồi kh u n k h ổ pháp lý tra n h chấp lao

động tập khơng có tham gia cơng đồn

Đ ìn h cơng x ả y trư ớc k h i có thoả ước lao đ ộ n g tập

thể lựa chọn cuối sau

ngư ời lao đ ộng người sử d ụ n g la o đ ộ n g k h ô n g thể đạt dược thoả thuận th ô n g qua th n g lư ợng tập thế4.

Ngoài ra, các qui đ ịn h cùa pháp luật về đ in h công

và giải dinh cơng cịn chủ yếu dịnh tính Nhiềư qui dịnh cịn ảnh hưởng chế kế hoạch

<DUu í tuM X n k l i

hoá tập trung, vãn hướng dẫn thiếu

số q u i đ ịn h cụ thể, n h chưa đưa k h i n iệ m th ế là tra n h chấp lao đ ộng tập thể đ ìn h c n g , chưa có cơ c h ế th íc h hợp, hiệu cho v iệ c g iả i q u y ế t tra n h chấp lao dộn g tập thể quyề n lợ i ích , chưa có q u i

định bảo đảm quyền lợi cho người sử dụng lao động có thiệt hại đình cơng bất hợp pháp gây v.v

T rìn h tự, th ủ tục m ộ t đ ìn h n g cò n nặng

nề, điều kiện thoả mãn cho đình cơng

được c o i hợp pháp cò n rư ờm rà, phức tạp, d o tín h khả th i thấp.

H áu hết đ ìn h công k h ô n g thực h iệ n đ úng trìn h tự, thủ tục theo q u i đ ịn h pháp lu ậ t lao đ ộng, k h ô n g qua hoà g iả i, trọ n g tà i, k h ô n g d o tổ chức cổ n g đoàn k h i xư ớng lã n h dạo D o đó, chưa có đ ìn h n g đưa Toà án g iả i q u yế t.

Gần 90% đình cống có nội dung phát

sinh từ việc đ ò i bảo đảm q u yề n lợ i tiề n lư n g , tiề n thường, th i g iờ m việc, th i g iờ ng h ỉ n g i, bảo h iể m xã h ộ i, đ ịn h m ức lao động, k ý kết hợp đồn g lao động N g o i ra, có m ộ t số đ ìn h cống có n ộ i d u n g phát sin h k h ô n g th u ộ c quan hộ lao đ ộ n g , n h dề n g h ị cách chức, th a y g iá m đốc, tổ n g g iá m đốc, quản dốc, phân xư n g trư n g , phản đ ố i cách đ ố i x th ô

bạo người sử dụng lao động

Phần lớ n đ ìn h cố n g tro n g th i g ia n qua

đều xuất phát từ vi phạm pháp luật lao động, vi phạm nội dung cam kết từ phía người sử dụng

lao động.

Có nhận x é t trên, TS B ù i Sỹ L ợ i cho rằng: T rìn h tự, th ù tục cùa m ộ t đ ìn h c ô n g đang nặng nhữ ng bảo đảm cho yẽu cầu trậ t tự q uản lý việ c bảo đả m ch o q u y ề n đ ìn h n g ng i lao đ ộng thực th i, đ ó tín h kh ả th i th ấ p ” T tìn h h ìn h trê n cần th iế t p h ả i sửa đ ổ i, bổ sung q u i đ ịn h ch ơng X I V B ộ lu ậ t L a o đ ô n g g iả i q u y ế t tra n h chấp la o d ộ n g đ ìn h n g đáp ứng đ ò i h ỏ i kh ch qua n k in h

tếthị trường, có thị trường sức lao dộng, phù

h ợp v i x u th ế q u ố c tế hoá đ i sống lao động.

(pháp, luál ơà JCink ứ SỐ ( ) - 0 6

2 Mội số ý kiến đóng góp

D ự thảo L u ậ t tập tru n g sửa đ ổ i, b ổ sung C hư ơng X I V v i k ế t cấu 43 đ iề u , tro n g đ ó g iữ n g u yê n đ iề u , sửa đ ổ i đ iề u bổ sung điều m i, g m m ục:

Mục ỉ: Q u i đ ịn h chung, dự k iế n gồ m đ iề u q u i đ ịn h những n ộ i dung m ang tín h chất ch u n g ch o toàn hoạt độn g g iả i q u yế t tra n h chấp lao độn g n h k h i n iệ m , nguyên tắc, tổ chức trìn h tự g iả i q u yế t Mục 11: T h ẩ m qu yề n trìn h tự g iả i qu yế t tra n h chấp lao đ ộng cá nhân, dự k iế n gồ m điều q u i đ ịn h vể c quan, tổ chức có thẩm q u yề n trìn h lự g iả i q u y ế t tra n h chấp lao động cá nhân Mục III: T h ẩ m q u yề n và trìn h tự g iả i q u yế t tranh chấp lao đ ộng tập thể, dự k iế n gồ m điều Mục N : Đ in h công g iả i q u yế t

đình cơng mục bổ sung mới, tập trung

sửa đ ổ i, bổ sung c so v i B ộ lu ậ t L a o đ ộ n g h iệ n

hành, dự kiến gồm 25 diều, sửa đổi điều

và bổ sung 17 điều m i, q u i đ ịn h đ in h cô n g g iả i q u yế t đ ìn h cơng bao gồ m : K h i n iệ m , đ iề u k iệ n để

phát sinh dinh cơng người lao dộng, trình

tự, thủ tục, phải tiến hành k h i tổ chức đ ìn h cô n g , quyề n hai bên, hành v i bị cấm trư ớc, tro n g và sau k h i kết thúc d in h công, trư n g hợp k h n g được đ ìn h cơng, đìn h cơng bất hợp pháp

Tuy nhiên, nội dung Dự thảo Luật

sửa đ ổ i, bổ sung m ột số điều Bộ lu ậ t L a o độn g

liên quan đến đìn h cõng g iả i q u yế t đ ìn h c ô n g

gần Pháp lệnh Thủ tục giải

tra n h chấp lao động tro n g có vấn để đ ìn h n g , n ộ i dung kh n g có m i, chẳng qua “ b ìn h m i,

rượi cũ” mà Sau dầy số ý kiến trao đổi

xu n g quanh D ự thảo:

Vé sò khái niệm bản.

- Về khái niệm tranh chấp lao động trình bày

trong D ự thào chưa phản ánh tranh chấp phát s in h tro n g thực tế chưa phân b iệ t v i các tranh chấp khác Đ ịn h ng h ĩa tranh chấp lao động tạ i Đ iề u 157 D ự thào có m âu v i Đ iề u 166, d iể m d Bộ luật Lao động D o đó, nên g iữ n g u yê n

định nghĩa tranh chấp lao dộng Điều 157 Bộ luật Lao động hành cần bổ sung thêm c ụ m từ “ liê n quan dến trìn h lao d ộ n g ”

Trong Dự thảo chưa định nghĩa khái niệm

“ tra n h chấp lao độn g tập th ể ” tro n g k h i gốc của vấn đề đ ìn h công g iả i q u y ế t đ ìn h cơng T heo

qui định pháp luật, tập thể lao động thực

h iộ n q u yề n đ ìn h công tro n g trư n g hợp x ả y tranh chấp lao đ ộng tập thể giữ a tập thể lao d ộ n g ngư ời

sử dụng lao động qua giải Hội dồng

trọ n g tài lao động cấp tỉn h m k h n g u cầu Tồ án nhân dán g iả i Đ ể phân b iệ t trư n g hợp tra n h chấp lao độn g tập thể trư n g hợp tra n h chấp lao độn g cá nhân th ì pháp lu ậ t cần q u i đ ịn h rõ hai lo i tra n h chấp B i lẽ, c h i cãn vào tín h chất tập thể tranh chấp bao g m

chủ thể nội dung khái niệm “lao động tập thể”

cũng k h ó hiểu th iế u c h ín h xác L iệ u có phải tồn ngư ời lao đ ộ n g tro n g doanh n g h iệ p hay m ộ t

bộ phận kết cấu doanh nghiệp coi tập

thể lao độn g hay kh ô n g ? v ề vấn đề này, theo chúng tô i, cần trờ lạ i tham kh ả o k h i n iệ m tranh chấp lao độn g tập thể (cộng đ n g phân tra n h ) pháp lu ậ t trư ớc đ y q u y đ ịn h c h i cần m ộ t số lư ợ n g 10 ngư ời lao dộng trở lên m số lư ợ n g c h iế m 1/4 số lao d ộng tro n g doanh n g h iệ p th ì c o i là tranh chấp lao dộn g tập N ê n chăng, tro n g D ự thảo lán này cần phải q u i đ ịn h rõ số lư ợ n g ngư ời la o độn g tham g ia tỷ lệ ng i th a m gia tro n g doanh n g h iệ p đế k h i niệm tra n h chấp lao độn g tập thể rõ ràng, cụ thể hơn.

- Về khái niệm đình cơng Điểu 172

D ự thảo trìn h bày k h n g phù hợp v i tìn h hìn h thực tế V iệ t N am Đ â y đ ịn h n g h ĩa đ in h cơng lợ i ích T h ế cịn đ ìn h cị n g q u y ề n th ì sao? T hự c tế đ ìn h cổng V iệ t N a m tro n g th i g ia n vừa qua cho thấy, phần lớ n nội d u n g đ ìn h cố n g phát sinh đéu đ ò i bảo đảm q u y ể n lợ i vé tiề n lư n g , tiề n thư ờng, th i g iờ làm v iệ c , th i g iờ ng h ỉ n g i, bào h iế m xã h ộ i, đ ịn h m ức la o đ ộ n g , k ý kế t hợp đ ổ n g lao đ ộ ng H n nữa, k h i ch ú n g ta dã thừa nhận đ in h cô n g là q u yề n n g i lao đ ộ n g th ì k h i n iệ m đ ìn h n g tro n g D thảo cân dược xem xét lạ i.

ephĨỊL tl Xinh ti SỐ ( ) - 0 6

trong xí nghiệp, cơng sờ”6 Định nghĩa gọn, chưa rõ thiếu tính xác mặt pháp lý Theo chúng tôi, để đưa định nghĩa đình cơng tương đối chuẩn xác cần phải xem xét đình cơng góc độ sau đáy:

Dưới góc độ kinh tế - xã hội, đình cơng

b iộ n pháp phản ứng tập thê’ ng i lao động nhằm gãy sức ép buộc người sử dụn g lao động phải g iả i

quyết đáp ứng vấn để thuộc quyền lợi người lao động phát sinh trực tiếp từ quan hệ lao động như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương,

th i g iờ làm việc, th i g iờ nghỉ n g i D o vậy, m ỗ i

cuộc đình cơng nhiều mang lại hậu kinh tế - xã hội định Như vậy, đình cơng hiểu đỉnh cao tranh chấp lao động tập thể, mà biểu

h iệ n rõ ngừng v iệ c có tổ chức tập thể ngư ời lao động nhầm gây áp lực b u ộ c ngư ời sử dụng la o động phải thoả m ãn m ộ t m ộ t số yêu sách

nào tập thể lao động

Dưới góc dộ pháp lý, đình cơng quyền tập

thể pháp luật qui d ịn h , theo dó người lao

động có quyền nghỉ việc tập thể nhầm buộc người sử dụng lao động phải thoả mãn yêu

sách m ình, v ề chất pháp lý , đ ìn h cổ n g m ột tro n g c tập thể lao động, khô n g phải tổ chức cô n g đồn D o đó, theo

chúng tơi: Đình cơng ngừng việc tạm thời, tự

nguyện tập (hể lao động ỏ doanh nghiệp d ể yêu cấu giải tranh chấp lao động tập thể vê quyên lợi ích hợp pháp quan hệ lao dộng.

Đôi với tranh chấp lao động tập thể vé quyền.

Theo Điều I68 Dự thảo: “Các quan, tổ

chức có thẩm quyề n g iả i q u y ế t tra n h chấp lao động tập thể quyền, gồm H ộ i d ồng hoà g iả i lao động sở hoà g iả i viên lao d ộ n g cấp huyệ n nơi kh ô n g c ó H ộ i dồn g hồ g iả i lao d ỏ n g c sở; Toà án nhân d â n ” Đ iề u 173 D ự th o q u i đ ịn h : “ Cuộc

đình cịng thuộc trường hơp sau bất hợp pháp: Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể lợi ích; ” Như vậy, tranh

chấp lao động tập thê q u yế n , người lao động kh n g có qun đ ìn h n g , m c h ỉ có đường d u y

nhất tự bảo vệ yêu cầu Hội đồng hoà giải

hoặc hoà g iả i v iê n la o độn g tiế n hành hoà g iả i tra n h chấp la o động N ếu hoà g iả i k h n g thành th ì k h i

kiện Toà án giải Qui định Dự thảo chưa sát với thực tế, chẳng lẽ, người lao

độn g k h n g phép đ ìn h c ô n g k h i chủ doanh n g h iệ p v i phạm pháp luật lao đ ộ ng, m c h i đ ìn h cơng k h i có tranh chấp lao độn g tập thể lợ i ích (nhữ ng q u yề n lợ i có lợ i cho ngư ời lao đ ộ n g so vớ i q u i đ ịn h pháp lu ậ t lao độ n g ).

V iệ c c o i đ ìn h công để g iả i q u yế t tra n h chấp vể lợ i ích đún g m ặt lý luận, tu y n h iê n , thực tiễ n V iệ t N am h iệ n nay, hầu hết đ ìn h

công lại nhàm giải tranh chấp

q u yề n , kh n g đ ìn h n g tra n h

chấp quyền lợi ích Dự thảo đưa chế

g iả i q u y ế t tranh chấp lao dộn g vể th ô n g qua việc hoà g iả i k h i k iệ n Toà án, tro n g k h i c ch ế này từ trước cho tớ i cũ n g dược q u i đ ịn h chưa thực V ì vậy, sửa d ổ i m ộ t số n ộ i d u n g m ang tín h trìn h tự, thù tục tín h kh ả th i

vẫn cải thiện được7

T phân tích trên, theo n g tô i D ự thảo luật cần q u i đ ịn h tập thể lao đ ộng có q u y ề n đ ìn h công, b i lẽ q u i đ ịn h nh phù hợp v i Đ ié u K h o ả n Bộ lu ậ t L a o d ộ n g , tạo sức Iĩiạ n h cuộc đ ìn h cơng k h i ngư ời sử dun g lao đ ộ n g k h ô n g thực h iệ n đầy đù n g h ĩa vụ m ình.

N ế u q u i đ ịn h q u yề n đìn h cơng tập thể lao độn g đ ố i v i tra n h chấp lao động q u y ề n th ì trìn h tự thủ tu c cần q u ỉ đ ịn h theo hướng g ọ n nhẹ như: tra n h chấp lao đ ộ n g tập qua thư ơng lư ợ n g , hoà g iá i m k h ô n g thành th ì tập thể lao độn g làm th ủ tục báo trư c đ ìn h cơng Q u i đ in h đù để bảo vệ ng i sử d ụ n g lao đ ộ n g , đáp ứng yêu cầu sử d ụng quyề n d in h cô n g ngư ời lao đ ộng k h i có tra n h chấp c quan có thẩm q u y é n cũ n g k iể m sốt tìn h h ìn h đ ìn h n g , g ó p phần g iả m th iể u đ ìn h n g bất hợp pháp.

[ J)hảạ liíât oà CKink t í S ố ( ) - 0

hoà g iả i la o đ ộ n g c sờ hay hoà g iả i v iê n la o đ ộng,

thậm chí hai chủ thể trên, lẽ từ Bộ luật lao

đ ộ n g đ i đến rụ y , h ộ i đ ồng hoà g iả i c sở hoà

giải viên lao động khơng có khả giải

tra n h chấp la o độn g tập thể T rả lờ i Báo L a o động

Thủ đô (Số 23 ngày 21/03/2006) Bà Cù Thị Hậu -

C hủ tịc h T ổ n g L iê n đoàn L a o động V iệ t N a m

nhận thấy: “Giải quan hệ lao động thông qua

H ộ i đồn g hoà g iả i c sờ v i tỷ lệ 50% cho m ỗ i bên tham g ia C ơng đồn sở g iớ i chủ th ì kh ô n g

giải Bởi hồ giải cơng đồn đưa ý

k iế n người lao động, g iớ i chủ th iệ n c h í nghe th ì hồ g iả i được, kh n g nghe th ì rõ ràng là tắc, kh ổ n g thể g iả i q u yế t tiế p ” D o vậy, cần phải thành lập H ộ i d ồng hoà g iả i tru n g gian gồ m đại diện c quan quản lý N hà nước lao động, tổ chức cơng đồn dại d iệ n người sử dụng lao dộng T rên c sở dó g iả i q u yế t quan hệ lao động hài hoà ổn đ ịn h

Thủ tục hoà giải lao dộng sở nên qui định bắt buộc, lẽ quan hệ lao động vừa có tính kinh tế,

vừa có tín h xã hội, đ ìn h cống “ vũ k h í cuối

cùng” người lao động họ khơng cịn đường khác

Vé Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.

T ro n g D ự thảo k h i q u i đ ịn h quan, tổ chức có thẩm quyề n g iả i q u yế t tranh chấp lao động tập thể về lợ i ích bao g ồm : “ H ộ i trọ n g tài lao động

cấp tỉnh” (Điều 168a) Ngoài ra, khoản 3, Điểu 173 Dự thảo qui định: “Cuộc đình cơng

th u ộ c m ộ t tro n g trư ờng hợp sau bất hợp p h p : K h i vụ tranh chấp lao dộng tập thể chưa hoặc dang dược quan hoà g iả i, trọ n g tài g iả i

theo qui định” Thực tế, nãm qua Hội

d n g trọ n g tài lao động hoạt dộng m nhạt, hiệu quả, nói tồn danh nghĩa T hậm chí, nhiều địa phương chưa có diều k iệ n thành lập H ộ i dồn g trọ n g tài nên việc g iả i tranh chấp lao d ộng tập thè gặp nh iề u kh ó khăn H n nữa, thủ tục trọ n g tài bắt buộc cứng nhắc T heo chúng tơ i, có thể thành lập H ộ i d ồng trọ n g tài tự nguyện tham g ia g iả i q u yế t tranh chấp K in h n g h iê m m ộ t số nước (k h ố i A S E A N ) cho thây, dê g iả i tranh

chấp lao đ ộng tập thể bên, c ù n g thoả thuận m ộ t ng i hay m ộ t n h ó m ngư ời đứng làm trọ n g tài Đ ó trọ n g tà i tự n guyện Phương thức g iả i q u y ẽ t tra n h chấp trọ n g tà i tự n g u y ệ n

các nước chấp nhận và có hiệu Tuy nhiên, hệ

thống trọng tài phải thiết kế gọn nhẹ, không tốn

p h í kh n g q nặng nề m ặt pháp lý Đ iề u cần th iế t trọ n g tài v iê n phải có n g h iệ p vụ, có k in h n g h iệ m phải ng i lao d ộ ng, n g i quản lý tin cậy, tín n hiệm

Thủ tục trọng tài nên đặt loại tranh

chấp lao động tập thể lợ i ích.

Chủ thê tó chức lãnh đạo đỉnh cóng.

Đ iề u 173 a D ự thảo lu ậ t qui đ ịn h : Nếu tập thể

lao động không ý với dịnh Hội dồng

trọ n g tài lao động, có qu yể n yẽu cầu Ban chấp hành cơng đồn c sở Ban chấp hành cơng đồn lâm th i tiế n hành thủ tục đế đìn h n g ” Thực tế, hầu hết đìn h c ô n g th i đ iể m đều khô n g Ban chấp hành cơng dồn sở k h i xư ớng lãnh đạo N g u yê n nhân tượng là nhiều doanh n g hiệp chưa thành lập tổ chức cóng đồn c sờ nhiều n i có Ban chấp hành cơng dồn c sờ chưa dược người lao dộng tin cậy nẽn đìn h cơng đều tự phát kh ố n g tuân theo trìn h tự, thủ tục đìn h cơng H ơn nữa, cóng đồn m ộ t tổ chức trị xã hội, bóng dáng tứ (Đ ảng, C h ín h quyền, C ơng dồn, Đ ồn niê n ) cịn q lớ n th ì việc lãnh đạo đ ìn h cịng kh ó thực hiện.

N g o i ra, c chế, c h ín h sách q u i đ ịn h nên hầu hết cán cõng đoàn sờ k iê m n h iệ m , do doanh n g h iệ p trả lư ơng, nên việ c tổ chức, lãnh đạo đ ìn h cơng điều rấ t kh ó D o đó, D ự thảo nên q u i đ ịn h : Giao cho cơng đồn sờ có phối hợp với cơng dồn cấp sà lơ chức lãnh đạo dinh cơng Ngồi nơi khơng thành lập tổ chức cơng cỉồn, vai trị cóng đoản sở q yếu thỉ cho phép cơng LỈồn cấp sở phổi hợp với dại diện tập thê lao dộng tó chức dinh cơng.

Qun lai việc giải hậu dinh công.

lợi ích người lao động khơng trả lương quyền lợi khác hợp lý, lẽ, qui định phu hợp với nguyên tắc tiền lương xác định Điều 55 Bộ luật Lao động

Dự thảo nên qui định: Trong sau kết thúc

cuộc đình cơng, người lao động dùng bạo lực, có hành vi làm tổn hại máy móc, thiết bị tài sán doanh nghiệp titỳ theo mức dộ s ẽ bị truy cứu trách nhiệm hình xử phạt hành theo qui định của pháp luật.

Trường hợp cơng đồn k h i lã n h đạo đ ìn h cịng bị kết luận bất hợp pháp (về m ặt thủ tụ c ) nên q u i đ ịn h việc b i thường th iệ t hại trực tiế p , nhằm nâng

cao trách nhiệm tổ chức cơng đồn việc trì quan hệ lao động, dảm bảo quyền bình dáng bên đình cơng Tuy nhiên, mức bồi thường dược qui định bổ sung Nghị

đ ịn h 113/CP C hính phú x phạt hành ch ín h

đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động

Vé cách thức tiến hành dinh cóng.

T ro n g D ự thảo luật chưa có q u i d ịn h cụ thê cách thức tiến hành đ ìn h cơng cũ n g châm dứt đ ìn h cơng V iệ c q u i d in h cách thức tiế n hành đ ìn h cơng chấm dứt đìn h cơng quan trọ n g , thể ở m ộ t sô' d iể m sau:

- Đó hướng dẫn cụ thể cho người lao

độ n g thực quyề n đ ìn h cơng m ình.

- Giúp người sử dụng lao động chủ động

vân đề đìn h cơng (n h nắm bắt th i g ia n bắt đầu đìn h cơ n g , chấm dứt đìn h cơng, đ ịa đ iể m đ ìn h c ô n g ) để sắp xếp tìn h hình sản xuất k in h doanh tro n doanh nghiệp.

- G iú p c quan lao d ộne, quan quản lý nhà nước chủ dộng k iể m soát cu ộ c đ ìn h cơng x ả y ra.

- Là cân pháp lý dế tru y cứu trá ch n h iệ m đ ô i v i người vi phạm q u i đ in h pháp luật đ ìn h công.

Luật pháp nước qui dịnh chi tiết, cụ thê vấn đề Có nirớc qui dinh tập thể lao dộng

đ ìn h công phải tập tru n g d ú n g tro n g k h u ò n v iê n d oanh nghiệp , bời lẽ nêu tập lao đ ộ n g đứng cố n g doanh n g h iệ p m ành hư ởng tớ i uy tín , g iả m

tpkÓỊL laắt ơà 3Cink t l

sức cạnh tra n h doanh n g h iệ p th n g trư n g

và an ninh trật tự công cộng (như Đan Mạch, Ba

L a n , T h u ỵ Sỹ, H ổ n g K ỏ n g ) Có nước lạ i q u i d ịn h , tập thể lao độn g đ ìn h cơng phải đứng ng o i cổ n g doanh n g h iệ p sợ người lao đ ộ n g đ ìn h n g sẽ lô i kéo người la o dộng khác đ ìn h c n g theo

hoặc người lao động đình cơng đập phá máy móc,

th iế t b ị, nhà xư ởng có hành v i bạo lực d i v i

người sử dụng lao dộng (như: An Độ, Italia, Tây Ban Nha, Thuỵ Điển, Anh) Nhìn chung, cách thức tiến

hành đ ìn h cơng nước c ó nề nếp tuân

thủ qui tắc đời sống công cộng dã

đ i vào tiề m thức m ỗ i ngư ời lao động.

H iệ n nay, đ ìn h công nước ta d iễ n kh ô n g theo m ộ t hình thức ch ín h thức T h iế t n g h ĩ, pháp lu ậ t cần phải có qui d ịn h cụ thể cách thức tiế n hành đìn h cơng chấm dứ t đ ìn h cơng nhăm tạo nên trật tự pháp lý tro n g đ ìn h cơng.

Trên số ý kiến đóng góp vào Dự thảo

L u ậ t sửa d ổ i, bổ sung m ó t số điều Bộ luật Lao dộng liê n quan dến đình cơng g iả i q u yế t d in h công H y vọng rằng, q u i đ ịn h m i đìn h cơng gắn

liền với điều kiện thực tién lao động Việt Nam, góp

phần g iả m th iể u d in h cồng bất hợp pháp, dáp ứng yêu cầu th iế t sống

nay □

1 Học viện H ành chinh quốc gia H C hí M inh - Trunẹ làm Ngluẽn cứu quyên người, Các văn kiện quốc té vé qityén COII người, NXB Chinh Irị Quốc gia, Hủ Nội 1998, tr 2OS.

2 T n in h Quốc lìội vé D ự án Luật sửa đồi, b ổ sung m ột s ố diéu Bõ luật Lao đỏng ịỉién quan đến đình cónq vù giãi quyết đình cơng) năm 2006.

3 B in h lu ậ n cú a IL O vé đ ìn h c ó n g q u a n hệ lao d ộ n g \ lệ t N u m lại H ội llk io q u ố c gia vẽ p h ú t Irién q ttu n hệ la o (lộng kình mạnh Việt N am TP H ũ Chi Minh, tháng J 212004

4,5 BÙI S ỹ L ợ i (2 0 ) T hự c ỉr n ẹ đ in h c ó n g vù s ự c n rhiếl p h ả i sử a đ ổ i P h p lệ n h thù lực qicìi q u y ế t cú c tr a n h c h ấ p lao đ ộ n g , T p c h í L a o d ộ n g C ó n g đ o n , s ố J

6 I lén ngón Iigữ học, T chén liếng Việt, NXB Dà N ằ n g

i m

7 Bú/) N h n dân sô' 18496 (ngay J/3/2006) cán làm rũ nguyên nhân cùa dinh cỏn:ị lie sửa dổi liuìl T rĩ.; Báo Lao tỉộtvị sỏ 62:2006 ttvịày 41312000), Người lao dón-ị piuii có qun ngioiíỉ việc Tr 2.

www.wto.ors