Nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp của giảng viên và sự tác động của chúng đến mức độ cam kết trong tổ chức

1 Đại Học Quốc Gia Tp Hồ Chí Minh TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA TRẦN THỊ CẨM TÚ NGUỒN GỐC CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP CỦA VÀ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CHÚNG ĐẾN CAM KẾT TRONG TỔ CHỨC Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2011 CƠNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán hƣớng dẫn khoa học : GVC.TS TRƢƠNG QUANG ĐƢỢC Cán chấm nhận xét : GVC.TS NGUYỄN THUÝ QUỲNH LOAN Cán chấm nhận xét : TS LÊ THÀNH LONG Luận văn thạc sĩ đƣợc bảo vệ Trƣờng Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp.HCM ngày 02 tháng 07 năm 2011 Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: PGS TS BÙI NGUYÊN HÙNG GVC.TS NGUYỄN THUÝ QUỲNH LOAN TS LÊ THÀNH LONG GVC.TS TRƢƠNG QUANG ĐƢỢC Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV Bộ môn quản lý chuyên ngành sau LV đƣợc sửa chữa (nếu có) Cán hƣớng dẫn GVC.TS TRƢƠNG QUANG ĐƢỢC Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV PGS TS BÙI NGUYÊN HÙNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc -oOo - Tp HCM, ngày 20 tháng 05 năm 2010 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: TRẦN THỊ CẨM TÚ Phái: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 02/01/1985 Nơi sinh: Tiền Giang Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 09170818 1- TÊN ĐỀ TÀI: NGUỒN GỐC CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP TÁC ĐỘNG CỦA CHÚNG 2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN: Đề tài thực với 04 nhiệm vụ sau: (1) mô tả yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp mức độ cam kết tổ chức giảng viên trƣờng đại học địa bàn thành phố Hồ Chí Minh; (2) mơ tả khác biệt nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên theo yếu tố nhân chủng học đặc điểm nghề nghiệp; (3) kiểm định mối quan hệ nguồn gây căng thẳng nghề nghiệp với cam kết tổ chức; (4) đề xuất ý kiến nhà quản lý giáo dục tình trạng căng thẳng nghề nghiệp giảng viên 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 06/12/2010 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 20/05/2011 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS TRƢƠNG QUANG ĐƢỢC Nội dung đề cƣơng Luận văn thạc sĩ đƣợc Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua (Họ tên chữ ký) (Họ tên chữ ký) TS TRƢƠNG QUANG ĐƢỢC (Họ tên chữ ký) LỜI CÁM ƠN Trong suốt thời gian thực luận văn tốt nghiệp, nhận đƣợc nhiều giúp đỡ thầy cô giáo, bạn bè gia đình Xin đƣợc bày tỏ trân trọng lòng biết ơn sâu sắc giúp đỡ Lời xin đƣợc cảm ơn thầy cô giáo ban giảng huấn khoa Quản lý Công nghiệp trƣờng Đại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh nhiệt tình giảng dạy giúp đỡ cho tơi suốt khố học Đặc biệt, xin trân trọng gởi lời cảm ơn đến TS Trƣơng Quang Đƣợc, ngƣời tận tình bảo nhƣ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho suốt trình thực đề tài nghiên cứu giúp tơi hồn thành tốt luận văn Tơi xin gởi lời cảm ơn đến Cô Trƣơng Ngọc Mai Hƣơng, Th.S Vũ Minh Hạnh, Th.S Trần Thanh Hƣơng, Th.S Nguyễn Tuấn Anh, K.S Nguyễn Thị Hạ Nguyên có đóng góp ý kiến có ý nghĩa quan trọng kết đề tài Tôi gởi lời cảm ơn đến anh chị đồng nghiệp, thầy cô giáo giảng dạy trƣờng đại học Tp Hồ Chí Minh hỗ trợ tơi hồn thành phiếu khảo sát cung cấp liệu cho luận văn Tôi xin gởi lời cảm ơn đến anh chị khoá MBA 2009, ngƣời chia sẻ, giúp đỡ tơi q trình nghiên cứu Cuối cùng, tơi xin đƣợc trân trọng cảm ơn gia đình động viên, giúp đỡ năm tháng học tập qua Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 5, năm 2011 Trần Thị Cẩm Tú TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ Trong năm gần đây, lĩnh vực đào tạo đại học nƣớc ta trãi qua thay đổi lớn tổ chức, bao gồm nâng cao chất lƣợng đào tạo, đổi phƣơng pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin giảng dạy, nâng cao thành tích nghiên cứu khoa học… Cùng thời điểm này, giới có nhiều nghiên cứu cảnh báo tình trạng căng thẳng nghề nghiệp giảng viên trƣờng đại học Do đó, đề tài luận văn tốt nghiệp “ ” đƣợc thực Mục tiêu nghiên cứu xác định yếu tố gây căng thẳng nghề nghiệp cho giảng viên, phân tích điểm khác biệt căng thẳng nghề nghiệp yếu tố nhân chủng học, kiểm định mối quan hệ nguồn căng thẳng nghề nghiệp với mức độ cam kết tổ chức Đối tƣợng nghiên cứu giảng viên trƣờng đại học địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu đƣợc thực qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính nghiên cứu định lƣợng Nghiên cứu định tính theo phƣơng pháp vấn trực tiếp chuyên gia căng thẳng nghề nghiệp nhà quản lý giáo dục, nhằm đánh giá yếu tố thang đo yếu tố Tiếp theo, vấn sâu từ 10 đến 15 giảng viên đánh giá mức độ rõ ràng từ ngữ khả trả lời câu hỏi Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực cách gửi câu hỏi khảo sát dƣới dạng đƣờng link qua email Có tổng số 2346 câu hỏi đƣợc gửi có 244 trả lời hợp lệ đƣợc thu Dữ liệu thu thập đƣợc sử dụng để đánh giá thang đo kiểm định giả thuyết thơng qua phân tích hệ số Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tƣơng quan hồi qui đa biến Mơ hình nghiên cứu yếu tố gây tình trạng căng thẳng nghề nghiệp giảng viên gồm có 10 thành phần: mối quan hệ tổ chức, điều kiện phát triển nghề nghiệp, khối lƣợng công việc, thu nhập phúc lợi, phát triển cá nhân, vấn đề có liên quan đến sinh viên, mức độ cân công việc- sống, kiểm sốt cơng việc, nguồn lực giao tiếp, vai trị xung đột mơ hồ Năm nguồn gây căng thẳng nghề nghiệp giảng viên đƣợc xác định là: khối lƣợng cơng việc, thu nhập phúc lợi, điều kiện phát triển cá nhân, cân công việc- sống, hoạch định nghề nghiệp Xét mức độ cam kết tổ chức, kết cho thấy rằng, đa số giảng viên cảm thấy mức độ cam kết tổ chức họ thấp, nhiên mức độ cam kết họ tổ chức cao Đánh giá dựa đặc điểm nhân chủng học cho thấy giảng viên nữ có mức độ căng thẳng cao có liên quan đến điều kiện phát triển cá nhân cho thấy mức độ cam kết tổ chức theo hai chiều (tổ chức- giảng viên, giảng viên- tổ chức) cao Trái lại, giảng viên nam cảm thấy căng thẳng cao mức thu nhập phúc lợi, mức độ cam kết tổ chức thấp Các giảng viên có độ tuổi từ 21 đến 30 căng thẳng có liên quan đến phát triển cá nhân mức độ cam kết tổ chức- giảng viên thấp, cam kết giảng viên- tổ chức cao Các giảng viên từ 31 đến 40 tuổi căng thẳng có liên quan đến thu nhập phúc lợi, cho thấy mức độ cam kết tổ chức- giảng viên thấp, cam kết giảng viên- tổ chức cao Trong đó, giảng viên từ 41 đến 60 tuổi cho thấy mức độ căng thẳng cao có liên quan đến mối quan hệ tổ chức Tuy nhiên, giảng viên từ 41 đến 50 tuổi cho thấy mức độ cam kết tổ chức cao, ngƣợc lại giảng viên từ 51 đến 60 tuổi cho thấy mức độ cam kết tổ chức thấp Đa số giảng viên 60 tuổi cho thấy mức độ căng thẳng nghề nghiệp cao có liên quan đến cân cơng việccuộc sống, hoạch định nghề nghiệp Các giảng viên cho thấy mức độ cam kết tổ chức cao Kết đánh giá dựa theo lĩnh vực chuyên môn cho thấy rằng, giảng viên thuộc khối khoa học có mức độ căng thẳng cao có liên quan đến thu nhập phúc lợi, mức độ cam kết tổ chức thấp Đa số giảng viên thuộc khối khoa học kỹ thuật có mức độ căng thẳng cao có liên quan đến phát triển cá nhân, cho thấy mức độ cam kết tổ chức- giảng viên thấp, mức độ cam kết giảng viên- tổ chức cao Trong đó, giảng viên thuộc lĩnh vực kinh tếxã hội & nhân văn cho thấy họ có căng thẳng cơng việc so với lĩnh vực khác, mức độ cam kết tổ chức cao Cuối cùng, phân tích hồi quy đa biến đƣợc tiến hành với phƣơng pháp bình phƣơng bé thơng thƣờng OSL giúp ta có đƣợc phƣơng trình hồi quy tuyến tính nhƣ cƣờng độ ảnh hƣởng nhân tố mức độ cam kết tổ chức Kết phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có cƣờng độ ảnh hƣởng mạnh đến mức độ cam kết tổ chức điều kiện phát triền nghề nghiệp, mối quan hệ tổ chức, thu nhập phúc lợi Các nhân tố cịn lại có ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc nhƣng với cƣờng độ nhỏ nhiều ABSTRACT In recent years, the Viet Nam university sector has undergone large-scale organizational change, including raising the quality, innovating the methods, appling information technology on teaching, and researching At the same time, research from across the globe reports an alarming increase in the occupational stress experienced by university staff For this reason, the thesis entitled “Sources of occupational stress of lecturers in a higher education institution and investigate the relationship between occupational stress and organizational commitment” was done The objectives in this study were to identify the indicators of occupational stress for academic staff in Viet Nam higher education institutions, to analyse the differences between the occupational stress of different demographic groups, and to investigate whether occupational stressors predict a lack of organizational commitment of academics in higher education institutions This study was first done in Ho Chi Minh city This research included two stages called “qualitative” and “quantitative” The qualitative stage was carried out by in-depth interviewing 01 professional and 02 administrators on university to evaluate the factors Following, the interviewing was held around 10 to 15 lecturers in order to evaluate the level of accuracy of language and the ability of answering questions And then, the “quantitative” was conducted by sending the questionnaire in a survey link via email The collected data was used to evaluate the scales‟ reliability and validity, and test the hypotheses The Cronbach's Alpha Analysis, Exploratory Factor Analysis (EFA), and multiple regressions were applied for this stage The proposed research model for workplace stress included 10 components They are work relationships, career development, workload, incomes and benefits, personal development, problems dealing with student, work- life balance, control, resources and communication, and role conflict and ambiguity Five major sources of stress were identified including: workloads, incomes and benefits, personal development, work- life balance, and control Most of female academics reported high levels of occupation stress based on personal development Compared to the normative data, male academics experienced high levels of occupational stress relating to incomes and benefits The participations from 21 to 30 years has work stress relating to personal development, from 31 to 40 are incomes and benefits, from 41 to 60 are work relationships The majority of basic science lecturers reported their job-related stress are incomes and benefits The science and technology academics showed the high level of stress relating to personal development And the social sciences and humanities group reported lower levels of occupation stress than others Results in this study showed that, most of reponsdents feel low level of commitment from organization to individuals, and high level of commitment from individual to organization The result indicates that all of the six factors of work relationships, career development, workload, incomes and benefits, personal development and student showed that their influences to levels of organizational commitment, in which three factors of career development, work relationships, and incomes and benefits has significant influences to lecturers over the others remaining factors MỤC LỤC Trang NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ LỜI CÁM ƠN TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ ABSTRACT CHƢƠNG GIỚI THIỆU 12 1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI VÀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 12 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 13 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 13 1.4 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 14 1.5 BỐ CỤC LUẬN VĂN 14 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT 15 VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 15 15 2.1.1 Khái niệm căng thẳng (stress) 15 2.1.2 Khái niệm căng thẳng nghề nghiệp (occupation stress) 16 2.1.3 Bản chất căng thẳng 16 2.1.4 Các dấu hiệu căng thẳng 17 2.1.5 Những ảnh hƣởng căng thẳng 17 18 2.2.1 Mơ hình Cartwright Cooper (2002) 18 2.2.2 Mô hình Slocum Hellriegel (2008) 19 (ORGANISATIONAL COMMITMENT) 21 22 2.4.1 Nghiên cứu căng thẳng nghề nghiệp trƣờng đại học Australia đƣợc thực N.A Gillespie đồng (2001) 22 2.4.2 Nghiên cứu căng thẳng nghề nghiệp, cam kết tổ chức, sức khỏe giảng viên tỉnh Tây Bắc, Châu Phi đƣợc thực Leon Jackson Sebastiaan Rothmann (2006) 23 2.4.3 Nghiên cứu Gail Kinman (1998) nguyên nhân hậu căng thẳng nghề nghiệp giảng viên nhân viên văn phòng trƣờng đại học Anh quốc 23 25 2.5.1 Mơ hình nghiên cứu 26 2.5.2 Định nghĩa nhân tố 28 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32 32 36 37 3.4 46 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 51 51 NH THANG ĐO 58 67 68 74 CHƢƠNG KẾT LUẬN 80 5.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 80 5.2 TỔNG KẾT NHỮNG CÔNG VIỆC ĐÃ THỰC HIỆN 81 5.3 CÁC KẾT QUẢ MỚI CỦA LUẬN VĂN 82 5.4 NHỮNG HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 DANH MỤC PHỤ LỤC 86 10 DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Trang Bảng 3.1- Thang đo thông tin đối tƣợng khảo sát 39 Bảng 3.2- Thang đo cảm nhận mối quan hệ công việc 39 Bảng 3.3- Thang đo cảm nhận điều kiện phát triển nghề nghiệp 40 Bảng 3.4- Thang đo cảm nhận khối lƣợng công việc 41 Bảng 3.5- Thang đo cảm nhận tƣơng xứng thu nhập phúc lợi 42 Bảng 3.6- Thang đo cảm nhận điều kiện phát triển nghề nghiệp 42 Bảng 3.7- Thang đo cảm nhận giảng viên vấn đề có liên quan đến sinh viên 43 Bảng 3.8- Thang đo đánh giá giảng viên mức độ cân công việc sống 44 Bảng 3.9- Thang đo mức độ kiểm soát công việc .44 Bảng 3.10- Thang đo đánh giá nguồn lực giao tiếp 45 Bảng 3.11- Thang đo cảm nhận vai trị cơng việc 45 Bảng 3.12- Thang đo đánh giá cảm nhận mức độ cam kết tổ chức giảng viên 46 Bảng 3.12- Thang đo đánh giá cảm nhận mức độ cam kết giảng viên tổ chức 46 Bảng 3.14- Cấu trúc câu hỏi 48 Bảng 4.1- Tỷ lệ phản hồi từ trƣờng đại học 51 Bảng 4.2- Bảng mô tả đặc điểm mẫu khảo sát theo đặc điểm nhân chủng học điều kiện làm việc 57 Bảng 4.3- Kết EFA thang đo mối quan hệ tổ chức .58 Bảng 4.4- Kết EFA thang đo điều kiện phát triển nghề nghiệp 59 Bảng 4.5- Kết EFA thang đo cảm nhận khối lƣợng công việc 60 Bảng 4.6- Kết EFA thang đo cảm nhận thu nhập phúc lợi 60 Bảng 4.7- Kết EFA thang đo điều kiện phát triển cá nhân 61 Bảng 4.8- Kết EFA thang đo vấn đề có liên quan đến sinh viên 61 Bảng 4.9- Kết EFA thang đo mức độ cân công việc- sống 62 Bảng 4.10- Kết EFA thang đo mức kiểm sốt cơng việc .63 Bảng 4.11- Kết EFA thang đo mức độ hiệu nguồn lực giao tiếp .63 Bảng 4.12- Kết EFA thang đo cảm nhận vai trò .64 Bảng 4.13- Kết phân tích nhân tố tổng hợp 65 Bảng 4.14- Kết EFA thang đo cảm nhận giảng viên mức độ cam kết tổ chức giảng viên 66 Bảng 4.15- Kết EFA thang đo cảm nhận giảng viên mức độ cam kết giảng viên tổ chức 67 Bảng 4.16- Kết phân tích hồi quy đa biến 73 159 PHỤ LỤC C.1- BIỂU ĐỒ HISTOGRAM THỂ HIỆN GIÁ TRỊ STEN CỦA CÁC BIẾN NGUỒN GỐC CĂNG THẲNG NGHỀ NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN Hình C.1.1- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên tổ chức 160 Hình C.1.2- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên nữ tổ chức 161 Hình C.1.3- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên nam tổ chức 162 Hình C.1.4- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên có độ tuổi từ 21 đến 30 tuổi tổ chức 163 Hình C.1.5- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên từ 31 đến 40 tuổi tổ chức 164 Hình C.1.6- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi tổ chức 165 Hình C.1.7- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên có độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi tổ chức 166 Hình C.1.8- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên thuộc lĩnh vực khoa học 167 Hình C.1.9- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên thuộc lĩnh vực khoa học kỹ thuật 168 Hình C.1.10- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến nguồn gốc căng thẳng nghề nghiệp giảng viên thuộc lĩnh vực kinh tế- xã hội nhân văn 169 PHỤ LỤC C.2- BIỂU ĐỒ HISTOGRAM THỂ HIỆN GIÁ TRỊ STEN CỦA CÁC BIẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT TRONG TỔ CHỨC Hình C.2.1- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến đo lƣờng mức độ cam kết tổ chức 170 171 Hình C.2.2- Biểu đồ Histogram thể giá trị sten biến đo lƣờng mức độ cam kết tổ chức theo yếu tố nhân chủng học đặc điểm nghề nghiệp 172 PHỤ LỤC C.3- BẢNG TỔNG HỢP GIÁ TRỊ STEN CỦA CÁC NHÂN TỐ Mức độ cam kết tổ chức Đánh giá mức độ căng thẳng Mối quan hệ Mức độ sten Phát triển nghề nghiệp Khối lƣợng công việc Thu nhập phúc lợi Phát triển cá nhân Bản thân sinh viên Cân CV-CS Hoạch định công việc Tổ chứcgiảng viên Giảng viêntổ chức 6 5 5 6 6 5 4 5 5 6 6 1 6 6 5 3 4 4 5 4 6 6 4 6 6 5 4 5 6 6 5 7 5 5 5 6 6 5 4 5 6 4 1 4 4 4 6 6 Giới tính Nữ Nam Độ tuổi Từ 21 đến 30 Từ 31 đến 40 Từ 41 đến 50 Từ 51 đến 60 Trên 60 Chuyên môn Khoa học Khoa học kỹ thuật Kinh tế- xã hội & nhân văn Khác Cấp bậc tổ chức Trợ giảng Giảng viên Giảng viên chính/ cao cấp Giáo sƣ Trƣởng phận 173 LÝ LỊCH TRÍCH NGANG Họ tên: TRẦN THỊ CẨM TÚ Ngày, tháng, năm sinh: 02/01/1985 Nơi sinh: Tiền Giang Địa liên lạc: 11/25 Tổ 1, KP1, Đƣờng Đình Phong Phú, P Tăng Nhơn Phú B, Q9 QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO (Bắt đầu từ Đại học đến nay) Thời gian Nơi đào tạo Chuyên ngành đào Thành tích học tập tạo Từ 2002 ĐH Sƣ phạm kỹ thuật, Công nghệ may Tốt nghiệp loại giỏi đến 2007 Tp Hồ Chí Minh Từ 2009 ĐH Bách khoa Tp Hồ Quản trị kinh doanh đến Chí Minh Q TRÌNH CƠNG TÁC (Bắt đầu từ làm đến nay) Thời gian Nơi công tác Công việc Chức vụ Từ 2007 ĐH Sƣ phạm kỹ thuật, Giảng viên Giảng viên đến Tp Hồ Chí Minh ... chức- giảng viên thấp, cam kết giảng viên- tổ chức cao Các giảng viên từ 31 đến 40 tuổi căng thẳng có liên quan đến thu nhập phúc lợi, cho thấy mức độ cam kết tổ chức- giảng viên thấp, cam kết giảng. .. với tổ chức ngắn Các nguồn ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức (bao gồm cam kết nhân viên tổ chức cam kết tổ chức với nhân viên) khác tùy theo đối tƣợng nhân viên Sự cam kết ban đầu nhân viên tổ chức. .. giảng viên nam cảm thấy căng thẳng cao mức thu nhập phúc lợi, mức độ cam kết tổ chức thấp Các giảng viên có độ tuổi từ 21 đến 30 căng thẳng có liên quan đến phát triển cá nhân mức độ cam kết tổ chức-