Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại bệnh viện quận 11 thành phố hồ chí minh năm 2018 và một số yếu tố ảnh hưởng

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mở đầu: Nhằm mô tả động lực làm việc và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh năm 2

Các bạn đồng nghiệp, các anh chị khóa trước, các bạn học cùng lớp đã chia sẻ kiến thức và ủng hộ tôi trong quá trình học tập cũng như hoàn thành luận văn

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn các thành viên trong gia đình của tôi, là hậu phương vững chắc, là nguồn động lực của tôi trong suốt quá trình học tập cũng như hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Trịnh Thị Bảo Khanh

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

TỔNG QUAN TÀI LIỆU 5

CHƯƠNG 1 5

1.1 Khái quát về nghề Điều dưỡng 5

1.2 Khái niệm và thang đo lường Động lực làm việc 9

1.3 Một số học thuyết về động lực làm việc 12

1.4 Nội dung đo lường động lực của điều dưỡng 16

1.5 Nội dung ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng 17

1.6 Một số nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và tại Việt Nam 23

1.7 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu 27

1.8 Khung lý thuyết 29

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Đối tượng nghiên cứu 31

2.2 Địa điểm và thời gian nghiên cứu: 31

2.3 Thiết kế nghiên cứu: 31

2.4 Cỡ mẫu 31

2.5 Phương pháp chọn mẫu 32

2.6 Phương pháp thu thập số liệu 33

2.7 Các biến số nghiên cứu 34

2.8 Thang đo 36

2.9 Phương pháp phân tích số liệu 36

2.10 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu 37

2.11 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục 38

KẾT QUẢ 39

CHƯƠNG 3 39

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 39

3.2 Đánh giá động lực làm việc của điều dưỡng 41

3.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng: 43

3.4 Mối liên quan của một số yếu tố đến động lực làm việc chung của điều dưỡng 58

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 65

4.1 Thông tin chung về điều dưỡng nghiên cứu 65

4.2 Động lực làm việc chung của điều dưỡng 66

4.3 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng 67

4.4 Mối liên quan của một số yếu tố đến động lực điều dưỡng chung của điều dưỡng 76

CHƯƠNG 5 KHUYẾN NGHỊ 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHIẾU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 2

PHỤ LỤC 3

PHỤ LỤC 4

PHỤ LỤC 5

PHỤ LỤC 6

ĐDCĐ: Điều dưỡng cao đẳng

ĐDĐH: Điều dưỡng đại học

ĐDTH: Điều dưỡng trung học

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1 Phân tích nhân tố của 10 chỉ số động lực [45] 11Bảng 2.1 Phân bố nhân lực điều dưỡng tại Bệnh viện Q11 TPHCM 32Bảng 3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 39Bảng 3.2 Động lực làm việc của điều dưỡng ở yếu tố sự hài lòng với công việc 41Bảng 3.3 Động lực làm việc của điều dưỡng ở yếu tố sự cam kết với tổ chức 42Bảng 3.4 Động lực làm việc của điều dưỡng ở yếu tố sự tận tâm 42Bảng 3.5: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố Chế độ chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi 43Bảng 3.6: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố Văn hóa tổ chức bệnh viện 45Bảng 3.7: Động lực làm việc của điều dưỡng với các yếu tố mối quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp, khách hàng (BN, thân nhân) 46Bảng 3.8: Động lực làm việc của ĐD với các yếu tố người làm công tác tổ chức 48Bảng 3.9: Động lực làm việc của điều dưỡng với các yếu tố điều kiện, môi trường làm việc 49Bảng 3.10: Động lực làm việc của điều dưỡng với sự ổn định và an toàn trong công việc 50Bảng 3.11: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố được chủ động trong công việc 50Bảng 3.12: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố công việc phù hợp 51Bảng 3.13: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp 52Bảng 3.14: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố cơ hội học tập nâng cao trình độ 53Bảng 3.15: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố được cấp trên ghi nhận những ý kiến đóng góp 54Bảng 3.16: Động lực làm việc của điều dưỡng với yếu tố sự coi trọng của xã hội 55Bảng 3.17: Tóm tắt tỷ lệ đo lường động lực làm việc của điều dưỡng 56

Bảng 3.18 Tóm tắt tỷ lệ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng 57Không có động lực 57Bảng 3.19: Mối liên quan của yếu tố bản thân với động lực làm việc chung của điều dưỡng 58Bảng 3.20: Mối liên quan của yếu tố tổ chức với động lực làm việc của điều dưỡng 60Bảng 3.21: Mối liên quan của yếu tố công việc với động lực làm việc của điều dưỡng 62Bảng 4.1 Đặc điểm các yếu tố tác động đến động lực làm việc của điều dưỡng 81

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Mở đầu: Nhằm mô tả động lực làm việc và phân tích một số yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh năm 2018, chúng tôi đã thực hiện nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính tại bệnh viện

Kết quả: Động lực chung của điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 đạt 63,77%

có động lực và mức điểm trung bình là 4,04 (SD = 0,41) điểm Trong đó, yếu tố hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, sự tận tâm với tỷ lệ có động lực lần lượt là: 66,67%, 73,19%, 73,19% Tỷ lệ có động lực của các yếu tố tác động đến năng lực điều dưỡng nằm trong khoảng 39,13% – 65,94% Trong đó, yếu tố có tỷ lệ động lực thấp nhất là yếu tố chế độ chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi (39,13%) và cao nhất là yếu tố người làm công tác tổ chức (65,94%) Nghiên cứu tìm thấy mối liên quan giữa các yếu tố sau: Thâm niên công tác; chế độ chính sách lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi; văn hóa tổ chức bệnh viện; mối quan hệ lãnh đạo đồng nghiệp; điều kiện, môi trường làm việc; sự ổn định và an toàn trong công việc; được chủ động trong công việc; công việc phù hợp; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội học tập nâng cao trình độ; được cấp trên ghi nhận; sự coi trọng của xã hội và động lực làm việc của điều dưỡng, với p<0,05

Kết luận: Nghiên cứu nhận thấy Bệnh viện cần thay đổi chính sách về thu

nhập tăng thêm để cải thiện hơn về thu nhập, chính sách khuyến khích học tập nâng cao trình độ chuyên môn, trao quyền trong công việc cho người điều dưỡng Lãnh đạo khoa, phòng phát huy năng lực giao tiếp, trao đổi thông tin với người điều dưỡng viên Ngoài ra, động lực làm việc phải được phát huy ở bản thân người điều dưỡng, điều dưỡng viên cần ý thức được trách nhiệm của bản thân, đồng thời động viên và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình công tác tại bệnh viện

ĐẶT VẤN ĐỀ

Theo Tổ chức Y tế Thế giới, dịch vụ do điều dưỡng cung cấp được đánh giá

là một trong 4 trụ cột của hệ thống dịch vụ y tế Vì vậy, điều dưỡng cần được xác định là một chuyên ngành trong y học có tính độc lập tương đối Người điều dưỡng cần được trao quyền để thực thi công việc chăm sóc người bệnh một cách chủ động

vả chuyên nghiệp Điều dưỡng là nghề rất vất vả nếu địa vị của người điều dưỡng không được quan tâm đúng mức, nghề nghiệp ít được đề cao sẽ ảnh hưởng đến sự say mê, tự hảo nghề nghiệp và hậu quả là người bệnh không được hưởng sự chăm sóc tốt nhất của điều dưỡng [21], [32]

Động lực có thể được định nghĩa là 'mức độ sẵn sàng để phát huy và duy trì

nỗ lực hướng tới mục tiêu tổ chức' của một cá nhân Cho đến nay, kết quả nghiên cứu về động lực của nhân viên y tế ở các nước đang phát triển vẫn chưa được chính thức so sánh với việc thiết lập các chủ đề chung [34] Động lực làm việc của điều dưỡng trong những năm gần đây đặc biệt được chú ý đến, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Vì họ là lực lượng giữ vai trò chủ chốt trong chăm sóc bệnh nhân và giao tiếp với thân nhân bệnh nhân và cũng là đối tượng dễ gặp stress nghề nghiệp nhất trong môi trường bệnh viện Tạo động lực làm việc cho người điều dưỡng từ lâu đã được quan tâm và nhắc đến trong các đề án cải tiến chất lượng đời sống nhân viên tại các bệnh viện Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho người lao động (NLĐ) nói chung và người điều dưỡng nói riêng có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức cũng như của bệnh viện [25] Tạo động lực cho điều dưỡng hoàn thành nhiệm vụ, gỉúp người điều dưỡng nâng cao hình ảnh tốt đẹp của mình đối với người bệnh và người nhả người bệnh là hết sức cần thiết và cần phải được duy trì thường xuyên trong suốt quá trình khám chữa bệnh [39] [33]

Theo Mischa Willis - Shattuck và cộng sự khi tiến hành nghiên cứu hệ thống tại một số quốc gia đang phát triển ở Châu Phi và Châu Á trong đó có Việt Nam đã chỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT là: tài chính, phát triển

sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân và được đánh giá cao Nghiên cứu đã cho thấy các yếu tố tạo động lực làm việc là khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia cụ thể nhưng ưu đãi về tài chính, phát triển sự nghiệp và các vấn đề quản lý là yếu tố cốt lõi Tuy nhiên, việc ưu đãi tài chính một mình không đủ để thúc đẩy động lực nhân viên y tế Rõ ràng sự ghi nhận ảnh hưởng cao tới động lực làm việc của nhân viên y

tế, các nguồn lực đầy đủ và cơ sở hạ tầng thích hợp có thể cải thiện đáng kể tinh thần của họ [42] Những ưu đãi phi vật chất và các công cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực [37]

Bệnh viện Quận 11 TPHCM là bệnh viện đa khoa hạng III, trực thuộc Ủy ban nhân dân quận 11 TPHCM với quy mô 236 giường bệnh, có chức năng cấp cứu, khám và điều trị cho nhân dân trên địa bàn quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh và các quận lân cận Bệnh viện có 10 phòng chức năng, 18 khoa lâm sàng và 05 khoa cận lâm sàng; tổng số công chức, viên chức, người lao động hiện có: 389 người, với 137 nam và 252 nữ Theo số liệu báo cáo thống kê của bệnh viện gần đây về tình hình khám chữa bệnh cho thấy số lượng người bệnh đến khám và điều trị năm sau tăng nhanh hơn năm trước (tăng 30-40%) Để đảm trách số lượng BN đến khám ngày càng tăng, bệnh viện đã thu hút và bổ sung thêm nhân lực mới để đáp ứng nhu cầu

mô hình bệnh tật trên địa bàn tuy nhiên tình trạng quá tải vẫn còn xảy ra gây áp lực đến lực lượng NVYT tại bệnh viện [4] Riêng về đối tượng điều dưỡng, đặc thù công việc là luôn có áp lực khi phải chăm sóc, cả nhận sự khó tính của người bệnh, thu nhập không đáp ứng được nhu cầu cuộc sống hằng ngày của đa số điều dưỡng,

ít có cơ hội thăng tiến … đã gây ảnh hưởng ít nhiều đến động lực làm việc của điều dưỡng Việc đánh giá tình trạng động lực làm việc của điều dưỡng hiện tại là rất cần thiết để từ đó góp phần tạo động lực, giúp người điều dưỡng có tinh thần làm việc hăng say hơn Từ đó, họ sẽ gắn bó lâu dài với bệnh viện và cống hiến hết mình cho hoạt động của bệnh viện [32][3] Động lực làm việc của điều dưỡng cỏ ảnh hưởng quyết định đến chất lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe của bệnh viện Hiện nay, công tác tạo động lực lao động cho nhân viên y tế trong toàn bệnh viện nói chung

và cho điều dưỡng nói riêng đang được lãnh đạo bệnh viện hết sức quan tâm Với

mong muốn tìm hiểu rõ hơn các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho điều dưỡng và từng bước góp phần nâng cao ĐLLV cho điều dưỡng tại bệnh viện quận

11, chúng tôi tiến hành đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại bệnh viện quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018” vớì câu hỏi được đặt ra là: Hiện tại động lực làm việc của điều dưỡng tại

bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh như thế nào? Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ này?

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh năm 2018

2 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 thành phố Hồ Chí Minh năm 2018

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Khái quát về nghề Điều dưỡng

1.1.1 Khái niệm về Điều dưỡng

Điều dưỡng là một ngành nghề chuyên nghiệp với nhiều trách nhiệm và nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống Y tế Điều dưỡng hợp tác cùng những chuyên viên y tế khác để chăm sóc, chữa trị, nhắc nhỡ và bảo đảm an toàn cho người bệnh trong nhiều hoàn cảnh từ cấp cứu đến hồi phục, từ tư gia đến bệnh viện và trong nhiều lĩnh vực y khoa khác nhau [38] [40]

Điều dưỡng có thể làm việc với tất cả mọi người ở tất cả mọi lứa tuổi trong một loạt các hoạt động, từ dịch vụ y tế công cộng trong phạm vi của riêng bạn tới việc nhân đạo, cứu trợ thảm họa trên khắp thể giới Điều dưỡng là thành phần vô cùng quan trọng của dịch vụ chăm sóc sức khỏe trên toàn cầu Phẩm chất cần thiết của người điều dưỡng là yêu nghề, có y đức và tinh thần trách nhiệm cao vì công việc rất vất vả với khối lượng công việc lớn và là công việc liên quan đến sinh mạng của BN, bất kì một sai lầm nào cũng để lại hậu quả khó lường [14]

Theo Hiệp hội điều dưỡng Hoa kỳ (American Nurses Association): “Điều dưỡng là sự bảo vệ, nâng cao, tối ưu về sức khoẻ và các khả năng; dự phòng bệnh

và sang thương; xoa dịu nỗi đau qua chẩn đoán và điều trị đáp ứng con ngưòi; tăng cường chăm sóc các cá nhân, gia đình, cộng đồng và xã hội”

1.1.2 Nghề điều dưỡng ngày nay

Điều dưỡng ở hầu hểt các nước trên thế giới đều được công nhận là một nghề nghiệp độc lập, được bào hộ bằng luật pháp, một số nước đã xây dựng luật hành nghề điều dưỡng Người điều dưỡng có các quyền và trách nhiệm nghề nghiệp được

quy định trong luật hành nghề [22] Với sự thay đổi của hệ thống Y tế, xã hội yêu

cầu chất lượng chăm sóc điều dưỡng tốt hơn về sự an toàn và hiệu quả trong chăm sóc người bệnh Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng Điều dưỡng trong bệnh viện đã phải đối mặt với việc chăm sóc người bệnh chuyên sâu hơn, giờ làm việc nhiều hơn, nhiều yêu cầu từ người bệnh và người nhà người bệnh [43]

Hiện nay ở nước ta, chuyên ngành điều dưỡng đang trở thành tâm điểm của chính sách hội nhập Chính phủ đã ký kết thỏa thuận khung thừa nhận điều dưỡng trình độ cao đẳng trở lên với các nước ASEAN, Nhật Bản, Đức và một số quốc gia phát triển Vì vậy, chuyên ngành điều dưỡng cần được đổi mới căn bản về tổ chức, đào tạo, thực hành và các chính sách khuyến khích phát triển nghề nghiệp Điều dưỡng được xem là một nghề độc lập trong hệ thống y tế, Người điều dưỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy định rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức theo các văn bản quy định [3] [28]

1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của người Điều dưỡng:

 Chức năng của người Điều dưỡng

Cả người thầy thuốc và người điều dưỡng đều có vai trò điều trị (cure) và vai trò chăm sóc (care) Đối với người thầy thuốc thì vai trò điều trị là chính còn vai trò chăm sóc là phụ, ngược lại đối với người điều dưỡng thì vai trò chính là vai trò chăm sóc Hiện nay chức năng của người điều dưỡng đã được làm rõ theo đó người điều dưỡng có ba chức năng đó là: Chức năng phụ thuộc (dependent function); chức năng độc lập (independent function) và chức năng phụ thuộc lẫn nhau (inter-dependent function) [7]

Chức năng phụ thuộc: Đây là chức năng mà người điều dưỡng thực hiện

những y lệnh của thầy thuốc như tiêm thuốc, phát thuốc, thay băng

Chức năng độc lập: Đây là chức năng đặc trưng của người điều dưỡng Với

chức năng này nguời điều dưỡng phải tự mình thăm khám, nhận định về BN để đưa

ra những chẩn đoán điều dưỡng, lập kế hoạch chăm sóc, thực hiện kế hoạch chăm sóc đã đề ra, tự đánh giá sự thực hiện kế hoạch để có kế hoạch chăm sóc tiếp theo Chức năng này được thể hiện bằng các nhiệm vụ sau:

- Theo dõi người bệnh và nhận biết các dấu hiệu và triệu chứng;

- Ghi chép và báo cáo những kết quả theo dõi;

- Đánh giá những nhu cầu hay những vấn đề khó khăn của người bệnh;

- Hướng dẫn BN và người nhà BN biện pháp phòng chống bệnh tật

Chức năng phụ thuộc lẫn nhau: Để hoàn thành được chức năng này, người

điều dưỡng cần phải có sự liên hệ với các đối tượng nhân viên khác và những nhân viên y tế khác cũng phải bảo đảm duy trì mối liên hệ chặt chẽ với người điều dưỡng

Đó là mối liên hệ giữa điều dưỡng với bác sĩ, kỹ thuật viên vật lý trị liệu, kỹ thuật viên cận lâm sàng (X quang, xét nghiệm), nhà dinh dưỡng học, nhà tâm lý học, nhân viên y tế quản lý người bệnh ở tuyến cơ sở và các nhân viên xã hội (social worker) để thu thập thêm hoặc cung cấp những thông tin về người bệnh hoặc yêu cầu sự giúp đỡ, can thiệp chuyên môn của những nhân viên đó để BN được chăm sóc đầy đủ hơn, toàn diện hơn

 Nhiệm vụ của người Điều dưỡng

Nhiệm vụ cụ thể của người điều dưỡng trong chăm sóc người bệnh trong bệnh viện được quy định trong Chương II của Thông tư 07/2011 ngày 26 tháng 11 năm 2011 của Bộ Y tế bao gồm: Tư vấn, hướng dẫn giáo dục sức khỏe; chăm sóc về tinh thần; chăm sóc vệ sinh cá nhân; chăm sóc dinh dưỡng; chăm sóc phục hồi chức năng; chăm sóc người bệnh có chỉ định phẫu thuật, thủ thuật; dùng thuốc và theo dõi dùng thuốc cho người bệnh; thực hiện các kỹ thuật điều dưỡng; theo dõi, đánh giá người bệnh; bảo đảm an toàn và phòng ngừa sai sót chuyên môn kỹ thuật trong

chăm sóc người bệnh và ghi chép hồ sơ bệnh án [2]

1.1.4 Vai trò người điều dưỡng [1]

 Người chăm sóc

Trong công việc của người điều dưỡng, mục tiêu chính là tiếp xúc, tìm hiểu,

hỗ trợ người bệnh bằng hành động, quan tâm tới lợi ích của người bệnh Sự chăm sóc bệnh nhân một cách trực tiếp của người điều dưỡng không thể thay thế bằng máy móc và kỹ thuật hiện đại vì mỗi cá thể có nhu cầu đa dạng khác nhau do đó các thiết bị này sẽ không tác động được tới cảm xúc và điều chỉnh hành động cho thích ứng với những nhu cầu của mỗi người bệnh Điều dưỡng viên có nhiệm vụ tạo ra môi trường sạch sẽ, an toàn và không khí thoải mái, dễ chịu nhằm cải thiện sức khỏe cho người bệnh; Đề phòng biến chứng và các thương tật thứ cấp,

Người tư vấn

Để công tác chăm sóc được thực hiện tốt, người điều dưỡng cần truyền đạt thông tin với đồng nghiệp cũng như với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân về việc thực hiện kế hoạch chăm sóc cho mỗi người bệnh và những vấn đề liên quan đến tình hình sức khỏe của bệnh nhân, tạo sự truyền đạt và trao đổi thông tin hiệu quả trong quá trình điều trị Việc tư vấn tình trạng sức khỏe giúp bệnh nhân hiểu rõ hơn

về bệnh tật cũng như phát đồ điều trị và phương pháp bảo vệ sức khỏe một cách tốt nhất Ngoài ra, thông qua việc tư vấn, người điều dưỡng cần phải giúp đỡ, động viên người bệnh về mặt tinh thần và tâm lý để xua tan nổi sợ hãi, lo âu, thất vọng do thương tật để lại, dũng cảm đối mặt với thương tật hiện có, giúp họ lấy lại thăng bằng, lòng tự trọng, tính độc lập và niềm tin vào cuộc sống

 Người biện hộ cho ngưòi bệnh

Người biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hành động tốt đẹp nhất cho người bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnh được đáp ứng Ngoài ra, người điều dưỡng còn có vai trò là người lãnh đạo, người quản lý, người làm công tác nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia giỏi về chăm sóc lâm sàng

1.2 Khái niệm và thang đo lường Động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm Động lực làm việc

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên [26]

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”[36] hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều

gì đó”[ 31] Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi

tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ… Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.[26]

Động lực làm việc: là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ Động cơ lao động thể hiện ở

[23]:

- Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người

- Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày

về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

- Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Nghề Điều dưỡng không chỉ là ngành nghề cao quý, thiêng liêng mà còn là nghề vô cùng vất vả Trong quá trình điều trị, điều dưỡng viên đóng vai trò rất quan trọng khi họ phải thường xuyên túc trực, chăm sóc, phục vụ người bệnh Nhọc nhằn, vất vả và nhiều áp lực, nhưng thu nhập và đãi ngộ thì chưa thật sự tương xứng Đây là lý do khiến không ít điều dưỡng viên sớm bỏ nghề

Nhân viên y tế đặc biệt là điều dưỡng cần động lực, đặc biệt là khi một số các yếu tố hỗ trợ hiệu suất tốt cho công việc đang thiếu Cá nhân có động lực cao thường có thể vượt qua được các trở ngại như sự thiếu thốn về điều kiện làm việc, vấn đề an toàn cá nhân và thiếu trang thiết bị đầy đủ Hiện tại những thách thức liên quan đến nguồn nhân lực y tế ở hầu hết các nước đang phát triển đang là vấn đề quan trọng, việc giúp Điều dưỡng hăng say làm việc trong khi đối mặt với những trở ngại, như vậy có thể là một kết quả quan trọng khi giúp họ tăng động lực

Việc khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động nói chung và điều dưỡng nói riêng phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của người lao động, họ làm

vì cái gì, điều gì thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phù hợp Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay không một đội

ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao

1.2.2 Thang đo đo lường động lực làm việc

Năm 2009, nghiên cứu của Mbindyio và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả

đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009 Mục đích của nghiên cứu là phát triển một công cụ để đo lường động lực càng có thể phân tích một cách hiệu quả càng tốt Một bộ câu hỏi bao gồm 10 câu hỏi được so sánh giá trị và độ tin cậy với

bộ câu hỏi ban đầu gồm 23 câu sử dụng như là một công cụ đơn giản để đánh giá động lực làm việc của 684 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện ở Kenya.[45] Điểm khởi đầu cho các cấu trúc tiềm năng và câu hỏi được đưa vào bảng câu hỏi tự đánh giá (SAQ) là một bảng câu hỏi được chuẩn bị cho y tá Nam Phi, ngoài ra tài liệu đã được xem xét về các nghiên cứu về động lực của nhân viên y tế Từ những nguồn này và từ việc xem xét các nghiên cứu đã sử dụng lý thuyết động lực trong y

tế, Sau khi lấy mẫu và thu thập số liệu, nghiên cứu nhận thấy về kết cuộc đo lường, chỉ số Cronbach của 23 câu hỏi là 0,75, tuy nhiên khi phân tích nhân tố, nghiên cứu chỉ tìm thấy các câu hỏi liên quan đến động lực chỉ nằm trong 3 nhân tố chính là sự cam kết với tổ chức (39,5% phương sai), sự tận tâm (28,7% phương sai) và sự hài lòng trong công việc (23,3% phương sai) Sau khi phân tích Alpha, nhóm tác giả rút

ra được 10 câu hỏi chính liên quan đến 3 nhân tố vừa tìm được trong số 23 câu hỏi ban đầu [45] , thể hiện ở bảng 1.1:

Bảng 1.1 Phân tích nhân tố của 10 chỉ số động lực [45]

Cam kết tổ chức

Yếu tố 2: Sự hài lòng công việc

Yếu tố 3: Sự tận tâm

Hài lòng với cơ hội sử dụng khả năng

Công việc ở bệnh viện khiến

Anh/chị thấy bản thân có giá trị 0,4199

Tự hào khi được làm việc cho bệnh

Thấy vui vì làm việc ở bệnh viện

này hơn là làm ở những cơ sở khác 0,5701

Bệnh viện đã truyền cảm hứng để tôi

làm tốt công việc của mình 0,4837

Luôn hoàn thành tốt công việc và có

Tại thời điểm đó, do chưa có công cụ "tiêu chuẩn vàng" để đo lường động lực, công cụ định lượng động lực của nhân viên y tế này ra đời với công dụng dễ quản lý, có thể cho phép nhà nghiên cứu khám phá ảnh hưởng của động lực đối với

sự can thiệp của bệnh viện., ngoài ra có thể phân tích sự tương tác giữa động lực và phân phối can thiệp theo thời gian Sau khi kết quả nghiên cứu được công bố, đã có nhiều nghiên cứu sử dụng thang đo này để đo lường động lực điều dưỡng cũng như của nhân viên y tế tại bệnh viện Điển hình là nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013 Nghiên cứu đánh giá động lực làm việc dựa trên các yếu tố mức độ hài lòng công việc, áp lực công việc, sự tận tâm sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung [41] Kết quả nghiên cứu cho thấy nữ có điểm số động lực cao nhất (nữ: trung bình 78,5 (SD 7,8) so với nam: trung bình (SD 7,0)) Theo loại nghề nghiệp, y tá có điểm số cao nhất trong khi kỹ thuật viên y tế môi trường có điểm thấp nhất (77,4 (SD 7,8) so với 73,2 (SD 9,3))

1.3 Một số học thuyết về động lực làm việc

1.3.1 Học thuyết nhu cầu Maslow

Theo Maslow (1954), nghiên cứu động lực phải là một phần nghiên cứu các

mục tiêu cuối cùng của con người, ham muốn hay nhu cầu Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow theo một trình tự hợp lý và thừa nhận rằng nhu cầu cấp cao hơn sẽ không xuất hiện cho đến khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng Nhu cầu của con người chia làm 5 nhu cầu [30]:

Các nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thiết yếu nhất của con người

để tồn tại Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản nhất để làm việc

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu được ổn định, chắc chắn Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội, mong muốn được bảo vệ chống lại những điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ

Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn được giao lưu, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Tháp nhu cầu của Maslow được xây dựng theo giả định sau: Nhu cầu chính

là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, tuy nhiên khi mỗi nhu cầu bậc thấp trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng nữa thì nhu cầu tiếp theo sẽ nảy sinh thay thế cho nhu cầu cũ Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu bậc thấp nhất, các nhu cầu bậc thấp nhất được thỏa mãn thì các nhu cầu bậc cao mới xuất hiện Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa Vì thế, theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và từ đó hướng tới sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó của họ thì chính sách tạo động lực mới đạt hiệu quả cao nhất

Những nhu cầu này đều là những nhu cầu không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu

tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày Nhu cầu bậc cao bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự

tôn trọng, vinh danh với một cá nhân [30]

Lý thuyết thang bậc nhu cầu Maslow là một lý thuyết thú vị Giữa mỗi cá nhân có rất nhiều yếu tố khác biệt lớn, đặc biệt đối với những nhu cầu cao hơn so với nhu cầu cơ bản về sức khỏe và an toàn Động lực tác động lên người nào đó có thể rất khác biệt so với động lực tác động lên các đồng nghiệp của họ Do đó, nếu chỉ dựa trên lý thuyết của Maslow để tạo ra một động lực hoàn hảo dành cho mọi người trong một tổ chức là rất khó, vì còn có rất nhiều các yếu tố có liên quan khác

Lý thuyết Maslow đưa ra một cái nhìn tổng quát về các yếu tố mang tính thúc đẩy tác động tới mong muốn thỏa mãn các nhu cầu Lý thuyết này không giải thích được ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và mức độ kinh tế xã hội của các nhân viên trong các tổ chức khác nhau

1.3.2 Học thuyết hai nhân tố Herzberg

Trên cơ sở có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm [5]:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc: Đây cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được thoả mãn thì

sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất công việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự thăng tiến [5] Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực trong làm việc

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng duy trì Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả

mãn đối với công việc của người lao động Gồm các yếu tố: Chính sách và chế độ quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều kiện làm việc; Khen

thưởng [44]

Học thuyết này giúp cho nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt Như vậy nhà quản lý phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát, và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, được nhận biết, bản thân công việc, trách nhiệm và phát triển Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc khi họ được giao một công việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp [24]

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên cứu đồng tình, song thuyết hai nhân tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Các chỉ trích tập trung vào hai điểm: (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khác biệt cá nhân; (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động viên Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác [5],

Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng có những sai lầm về phương pháp luận do đã không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của mỗi con người Tuy nhiên nhiều nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này với nhiều lý do: Dễ hiểu, các nhà quản trị dễ dàng nhận ra những yếu tố duy trì và những yếu tố động viên.Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn giản: giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến đổi mới Sự nâng

cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tài chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng các yếu tố động viên thúc đẩy [16], [17]

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng của V Vroom đuợc xây dựng theo công thức [6] :

Hấp lực X Mong đợi X Phương tiện = Sự động viên

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có động lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi nguời đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết đuợc rằng công ty sẽ đi tuyển nguời từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt nguời trong công ty từ cấp duới lên, nhân viên đó sẽ có động lực thấp và sẽ khó

có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn Hạn chế của học thuyết kỳ vọng Victor Vroom là không lý giải được vì sao có nhiều cách khác nhau

để thỏa mãn các nhu cầu và mục tiêu của người lao động trong công việc [6]

Như vậy, không có học thuyết vạn năng, mỗi học thuyết đều có ưu và nhược điểm của nó Các học thuyết về động lực làm việc cần được vận dụng một cách uyển chuyển vào thực tiễn

Tóm lại, động lực trong công việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để mọi người có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất

1.4 Nội dung đo lường động lực của điều dưỡng

Sự hài lòng với công việc của NLĐ: là một trạng thái, cảm giác từ sự đánh giá kết quả về một công việc; một cảm xúc phản ứng lại công việc của họ; một thái

độ, một quan điểm đối với công việc Một định nghĩa khác về sự hài lòng đối với công việc của Trường đại học Oxford là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Trên cơ sở lý luận cho rằng có thể đạt

được một mức độ hài lòng đối với công việc không chỉ với một vấn đề Hài lòng có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) hoặc có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét với cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi tổ chức [19]

Sự cam kết với tổ chức: được định nghĩa một cách khái quát như “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức” và là một nhân tố tạo ra sự kết nối giữa những người lao động và tổ chức, hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công Cam kết với tổ chức có mối quan hệ tích cực với những thành quả của tổ chức như kết quả thực hiện công việc, sự thỏa mãn của người lao động và doanh thu của tổ chức, bên cạnh đó tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao động và liên quan trực tiếp tới ý định ở lại tổ chức của người lao động Một loạt các nghiên cứu chỉ ra rằng, cam kết với tổ chức là kết quả của các biến số thuộc về cá nhân, các trạng thái vai trò và các biến số thuộc về môi trường làm việc và được coi như công cụ dự báo về

sự vắng mặt thường xuyên tại doanh nghiệp, hiệu suất công việc và doanh thu [30] Cùng với những việc xác định nguồn gốc của nhân tố cam kết với tổ chức, những nghiên cứu trước đây đã khám phá ra phạm vi tương quan của các biến như an ninh công việc, sự hài lòng với công việc và cam kết liên kết trong công việc cũng như phong cách lãnh đạo với cam kết với tổ chức [47]

Sự tận tâm: được thể hiện qua sự siêng năng, bắt nguồn từ mong muốn của NLĐ để đạt được mục tiêu của mình Động lực chung là cơ hội để làm việc có chất lượng, thể hiện chuyên môn, nâng cao kiến thức Khi NLĐ tận tụy với công việc, họ kiên trì theo đuổi công việc của mình với sự tự kỷ luật, kiểm soát và quyết tâm

1.5 Nội dung ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng

Mỗi người điều dưỡng đều mong muốn có được công việc ổn định, muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, được học hỏi, được thể hiện bản thân mình, luôn mong muốn được cấp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người bắt nguồn từ mối quan

hệ vật chất và ý thức, Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo

động lực cho người điều dưỡng Dưới đây là các yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người điều dưỡng nói riêng và người nhân viên y tế nói chung [19], [26]:

1.5.1 Các giá trị thuộc về cá nhân

+ Nhu cầu về vật chất: Là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở Đây là nhu cầu chính và cũng là động lực chính khiến mỗi người làm việc Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất

+ Nhu cầu về tinh thần: Là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu công bằng xã hội

+ Phẩm chất, tính cách cá nhân: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi người

và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm của người điều dưỡng có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho họ còn chịu một phần ảnh hưởng từ phẩm chất và tính cách của họ

+ Tình trạng kinh tế: Tình trạng kinh tế khác nhau tác động rất lớn đến nhu

cầu của người điều dưỡng trong công việc Tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi

cá nhân mà mức thu nhập thu được được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau Công việc được trả thu nhập cao là yếu tố tạo động lực lao động chính ở những nước có nền kinh tế đang phát triển trong đó có Việt Nam

1.5.2 Các yếu tố bên trong công việc:

Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người điều dưỡng đang làm là:

+ Sự phù hợp giữa năng lực làm việc với trình độ của người điều dưỡng Khi người điều dưỡng cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình họ sẽ tích cực làm việc để đạt được mục tiêu của mình và ngược lại khi công việc không phù hợp người điều dưỡng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập trung vào công việc

hoặc có thể bỏ việc Điều này còn được thể hiện qua việc người lãnh đạo xác định đúng đắn nhiệm vụ và tiêu chuẩn cho nhân viên bởi khi điều dưỡng được giao nhiệm vụ rõ ràng họ sẽ biết mình cần làm gì và phải làm tốt những nhiệm vụ được giao Nếu nhiệm vụ được giao đúng với năng lực và sở trường của họ chắc chắn họ

sẽ hoàn thành tốt Nếu công việc được giao có tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng, có thể đánh giá đúng đắn mức độ thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để tổ chức thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc được giao của nhân viên

+ Tính hấp dẫn của công việc: tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người điều dưỡng, thể hiện qua thái độ của họ trong quá trình làm việc Khi người điều dưỡng nhận được công việc hấp dẫn với bản thân họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa Tính hấp dẫn của công việc mà người điều dưỡng đang đảm nhận một phần được tạo nên bởi trách nhiệm của lãnh đạo bệnh viện về việc thiết kế và phân tích công việc dựa trên các mục tiêu hoạt động của tổ chức, kết quả của việc phân tích và thiết kế công việc là việc xác định rõ các nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho người điều dưỡng Tổ chức nên xây dựng các bản

mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người điều dưỡng một cách

cụ thể

+ Môi trường công việc có tính thách thức và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cũng là động cơ tốt Đồng thời, người điều dưỡng sẽ cảm thấy có tiềm năng phát triển nếu có cơ hội học tập nâng cao trình độ và được cấp trên ghi nhận những

ý kiến đóng góp của mình Nhìn chung, hệ thống lương bổng hiện nay đã chuyển dần từ trả lương theo thời gian làm việc, theo thâm niên công tác hay chức vụ sang trả lương theo hiệu quả công việc và mức đóng góp thực tế của NLĐ Xu hướng này giúp các tổ chức quản lý tốt hơn các khoản phúc lợi không tính thành tiền và xác định rõ gói thu nhập của từng nhân viên hàng tháng nhưng vẫn đảm bảo sự công bằng và ổn định trong tổ chức

+ Cơ hội học tập, nâng cao trình độ: Trong quản trị nhân lực, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng mà bất kỳ tổ chức nào cũng cần phái giải quyết nó, bởi phát triển là nhu cầu của bất kỳ cá nhân người lao động

nào không chỉ riêng người điều dưỡng Nếu không đáp ứng nhu cầu đó, sự hài lòng đối với công việc sẽ giảm, tình trạng bỏ việc sẽ gia tăng, năng suất làm việc sẽ giảm, mức độ thỏa mãn công việc không cao nếu thiếu đi sự phát triển đó.Vì vậy, đào tạo được coi như là một giải pháp tất yếu để đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, đồng thời cũng là một biện pháp quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên Thông qua việc đào tạo và khai thác nguồn nhân lực có thể giúp cho điều dưỡng xác định được rõ nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công việc của bản thân, nâng cao kiến thức, kỹ năng, phát triển tố chất và khả năng nghiệp vụ thích hợp để thực hiện các mục tiêu của bệnh viện đưa ra

1.5.3 Các yếu tố thuộc môi trường quản lý, tổ chức

Tất cả những Quy định, quy trình làm việc, công tác giám sát và quản lý trong bệnh viện đều có những ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của người điều dưỡng bởi một số yếu tố:

+ Chế độ tiền lương: Là số tiền mà bệnh viện trả cho người điều dưỡng vì những gì họ đã phục vụ Chế độ tiền lương không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới động lực làm việc vì khi đó người lao động cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng Vì vậy người quản lý cần phải thực hiện việc chi trả thù lao làm việc một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể Tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người điều dưỡng Tiền lương/tiền thưởng là phần chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người điều dưỡng nói riêng và người lao động nói chung Do đó, nó phải được sử dụng như là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích mọi người làm việc, Tiền lương/tiền thưởng phải được thỏa đáng so với sự đóng góp của người điều dưỡng, và phải công bằng Để tiền lương thực sự trở thành một đòn bẩy tạo động lực cho người lao động (NLĐ) khi xây dựng hệ thống thù lao phải đảm bảo các yêu cầu sau: 1) Đảm bảo hệ thống thù lao phải hợp pháp, tuân thủ theo những quy định về tiền lương của nhà nước 2) Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) căn cứ vào vị trí công việc đảm nhận, mức độ phức tạp công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc…Tuy nhiên tiền lương trả cho NLĐ phải công bằng và mang tính cạnh tranh thì mới có

tác dụng thu hút NLĐ có chất lượng, tạo động lực và kích thích họ hoàn thành công việc

+ Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, ngoài ra phúc lợi làm tăng uy tín của cơ quan, làm cho nhân viên thấy phấn chấn

+ Công tác khen thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ và trong chừng mực nhất định được NSDLĐ sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất hiệu quả đối với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ Trong công tác quản lý lao động, tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy kinh tế, là hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần đối với NLĐ trong quá trình làm việc Qua đó làm cho NLĐ quan tâm hơn đến lao động sáng tạo, tiết kiệm lao động sống, nâng cao chất lượng sản phẩm, tinh thần trách nhiệm, ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn, tay nghề Khi đưa ra các chế độ tiền thưởng, cần đưa ra các tiêu chí thưởng dựa trên định hướng đạt được các mục tiêu mà tổ chức đặt ra Cần phải đặt ra các tiêu chí thưởng rõ ràng, có tính định lượng cao, có thể sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành các tiêu chí làm cơ sở xét thưởng chính xác Mức tiền thưởng phải đủ lởn để kích thích NLĐ phấn đấu đạt được các chỉ tiêu thưởng Không nên xét thưởng chậm trễ để khuyến khích việc tái lập các hành vi được thưởng

+ Văn hóa tổ chức nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người điều dưỡng nói riêng phát huy một cách tối đa năng lực của bản thân Tạo điều kiện để người điều dưỡng chăm sóc người bệnh tốt nhất Người làm công tác tổ chức phải biết sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người điều dưỡng như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng môi trường thân thiện trong bệnh viện,

tạo cơ hội học tập phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến

+ Điều kiện và thời gian làm việc: Đây là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc, khi điều kiện làm việc và thời gian thuận lợi, môi trường làm việc đảm bảo an toàn, mọi người sẽ yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn + Điều kiện, môi trường, trang thiết bị làm việc: Trong đó có hệ thống kỹ thuật

và công nghệ, đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của người lao động chính vì thế mà có tác động đến động lực lao động của người lao động Hệ thống kỹ thuật và công nghệ hợp lý sẽ cho phép phát huy tối đa khả năng làm việc của lao động Ngược lại, với hạ tầng kỹ thuật yếu kém sẽ gây cản trở quá trình thực hiện công việc của người lao động, dẫn đến thành tích và kết quả thực hiện công việc bị giảm sút

+ Văn hóa ứng xử, giao tiếp trong bệnh viện được thể hiện qua mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa nhân viên y tế với nhau và giữa nhân viên y tế với

BN, người nhà BN Đây là yếu tố quan trọng giúp cho các mối quan hệ được duy trì tốt, tạo nên tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, mọi người làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, nhân viên y tế biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống Ngược lại dù điềụ kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưởng, lương bổng có tốt cũng sẽ gây chán nản cho người người điều dưỡng khi phải làm xuyên suốt trong môi trường bệnh viện nhiều căng thẳng vì tính chất công việc

Như vậy, động lực làm việc là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người điều dưỡng Các học thuyết về động lực làm việc cũng đã cho thấy các cách tiếp cận khác nhau đối với việc tạo động lực Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người điều dưỡng nói riêng làm việc tốt hơn

1.6 Một số nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và tại Việt Nam

1.6.1 Động lực làm việc của điều dưỡng

Động lực làm việc của điều dưỡng trong bệnh viện luôn là vấn đề đáng quan tâm bên cạnh đó nhiều công cụ cũng được nghiên cứu và phát triển, điển hình như:

Nghiên cứu của Mbindyio (2009) và cộng sự muốn đánh giá động lực làm việc của các nhân viên y tế làm việc tại tám bệnh viện ở tám quận tại Kenya Tuy nhiên, do thiếu một công cụ đánh giá có giá trị và độ tin cậy nên nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu phát triển bộ công cụ đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện tại Kenya năm 2009 Một bộ câu hỏi bao gồm 7 lĩnh vực,

23 câu hỏi sử dụng như là một công cụ đơn giản để đánh giá động lực làm việc của

684 nhân viên y tế làm việc tại các bệnh viện ở Kenya Đồng thời nghiên cứu định tính cũng được thực hiện song song để đánh giá sự phù hợp của từng câu hỏi được chọn và giá trị của bộ công cụ đo lường Nghiên cứu tiến hành đánh giá tính tin cậy giữa các lĩnh vực trong bộ câu hỏi gồm 23 câu cho kết quả chỉ số cronbach alpha là 0,75; với tính hằng định nội bộ giao động từ 0,36 – 0,64 Tuy nhiên sau đó, họ nhận thấy trong số các lĩnh vực được nghiên cứu, sự trả lời về động lực của điều dưỡng chỉ liên quan mật thiết đến 3 lĩnh vực chính bao gồm: sự cam kết với tổ chức, sự tận tâm và mức độ hài lòng với công việc Với nhu cầu tạo ra bộ công cụ đơn giản hơn,

họ đã tiến hành thử nghiệm đánh giá động lực điều dưỡng trên 10 câu hỏi xoay quanh 3 lĩnh vực được đề cập ở trên và có giá trị tương quan thuận và cao so với bộ công cụ 23 câu hỏi với r = 0,9821, Kết quả là bộ công cụ gồm 3 lĩnh vực và 10 câu hỏi được xây dựng để đo lường sự thay đổi động lực làm việc theo thời gian của nhân viên điều dưỡng [45]

Tuy nhiên, sau khi Mbindyio (2009) đã hoàn thành nghiên cứu với kết quả

có thể sử dụng bộ công cụ gồm 10 câu hỏi để đánh giá, thì vẫn còn khá nhiều nghiên cứu sử dụng bộ công cụ gồm 23 câu hỏi ban đầu để đo lường động lực của điều dưỡng Điển hình, năm 2013 tác giả Mutale (2013) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013 Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên bộ công

cụ gồm 23 câu hỏi gồm các lĩnh vực: Động lực chung, sự hài lòng công việc nội tại, mức độ hài lòng với công việc, kiệt sức, cam kết của tổ chức, sự tận tâm và tính kịp thời, sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung Kết quả có 96 nhân viên y tế tham gia nghiên cứu, trong đó nữ có số điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 ± 7,8) so với nam là 74,1 ± 7,0 Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất 77,4 ± 7,8 so với 73,2 ± 9,3 Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7 tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn [41]

Như vậy, để đo lường động lực của điều dưỡng thì có nhiều lựa chọn về bộ công cụ, tuy nhiên với kết quả đánh giá từ nghiên cứu của tác giả Mbindyio (2009) [45] đã đóng góp cho y văn một bộ công cụ rút gọn và dễ dàng đo lường năng lực điều dưỡng, giúp cho việc đánh giá năng lực của các nhà nghiên cứu trở nên đầy hiệu quả

Tại Việt Nam gần đây cũng đã có nhiều nghiên cứu thực hiện mong muốn tìm hiểu về động lực làm việc của người điều dưỡng tại các bệnh viện nhằm mục đích có cái nhìn rõ nét và chuyên sâu hơn về các nhu cầu cần thiết của người điều dưỡng thông qua sử dụng các yếu tố đo lường đánh giá động lực

Năm 2016 , Hồ Ngọc Thành (2016) tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Đa khoa Huyện Tam Nông, Đồng Tháp Kết quả nghiên cứu cho thấy: Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc chưa cao, chỉ khoảng 2/3 có động lực làm việc, tỷ lệ này trong nhóm cán bộ quản lý thấp hơn nhân viên (58% và 68%), tỷ lệ có động lực lao động dao động từ 63% đến 83% Cao nhất là động lực dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và thấp nhất là động lực làm việc chung.[8]

Năm 2017, tác giả Huỳnh Ngọc Tuyết Mai (2017) đã tiến hành nghiên cứu

“Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017”, tác giả sử dụng nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính Có tất cả 227 điều dưỡng tham gia phát vấn bộ câu hỏi tự điền, 3 lãnh đạo và 8 điều

dưỡng tham gia phỏng vấn sâu Nội dung nghiên cứu liên quan đến các yếu tố nhân khẩu học, xã hội học và các tiểu mục yếu tố tạo động lực làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy: Điểm trung bình động lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh đạt 3,72/4 điểm (chiếm 65,87%) cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tương đối thấp [9]

1.6.2 Nội dung ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng

Lương (thù lao), phúc lợi cũng như chế độ đãi ngộ tại bệnh viện luôn là vấn

đề được quan tâm nhắc đến trong các cuộc khảo sát và luôn cho thấy có mối liên quan mật thiết với động lực làm việc của điều dưỡng Năm 2013 Shahnaz Dar và cộng sự (2013) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy động lực cho điều dưỡng tại hai bệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi với tổng số 240 điều dưỡng được lựa chọn để nghiên cứu Nghiên cứu cho rằng nhiều yếu tố từ cơ sở hạ tầng, vật chất sẵn có đến các giá trị cá nhân của điều dưỡng được biết là ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của các nhân viên y tế Hai trong bốn yếu tố tạo động lực cho điều dưỡng đó là thù lao, phúc lợi là khuyến khích tài chính, Trong đó ưu đãi tài chính đóng vai trò rất quan trọng trong việc thúc đẩy điều dưỡng [46] Nghiên cứu của Lambrou P (2010) đã tiến hành đánh giá những yếu tố động lực làm việc, ảnh hưởng của các bác sĩ và nhân viên y tế tại bệnh viện Nicosia tại Cyprus Nghiên cứu

sử dụng công cụ đo lường động lực dựa trên phương pháp Maslow và Herzberg Bộ câu hỏi gồm 19 mục với 4 nhóm yếu tố động lực làm việc Các yếu tố đó bao gồm:tiền lương; đồng nghiệp, đặc tính công việc, thành tích đạt được Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ, khu vực làm việc trong bệnh viện, bác sĩ nữ với điều dưỡng nữ và bác sĩ cấp cứu có số điểm hài lòng về tiền lương cao hơn (p< 0,005) [40] Theo Phan Thị Thu Hà (2015) [20] có mối liên quan có ý nghĩa thống kê (p < 0,05) giữa động lực làm việc chung của điều dưỡng với các yếu tố: thu nhập trung bình tháng và chức vụ của điều dưỡng Động lực làm việc của điều dưỡng tăng dần theo mức thu nhập trung bình tháng, thu nhập càng cao thì động lực càng tăng Động lực làm việc của điều dưỡng cao hơn ở nhóm điều dưỡng trưởng

Cơ hội thăng tiến, thành tích cũng được nhắc đến nhiều và có mối liên quan với động lực làm việc của điều dưỡng như trong kết quả nghiên cứu của tác giảShahnaz Dar và cộng sự (2013) [46] và nghiên cứu của Lambrou P (2010) [40] cũng có đề cập đến Theo Shahnaz Dar (2013), các yếu tố thúc đẩy động lực được xác định trong nghiên cứu là công nhận thành tích, cơ hội và hệ thống đánh giá học tập Tại Việt Nam có nghiên cứu của tác giả Lê Quang Trí (2013) cũng cho kết quả tương tự [11]

Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra có mối liên quan ý nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện với các yếu tố quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độ quản trị, điều kiện làm việc của bệnh viện [11] Nghiên cứu của Phan Thị Thu Hà (2015) về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện chuyên khoa Tỉnh Phú Thọ Với tổng số 120 điều dưỡng tại bệnh viện cho thấy điều dưỡng đồng ý với các yếu tố là động lực làm việc

là yếu tố công việc được giao; mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách và chế độ quản trị Nghiên cứu đã chỉ ra việc xây dựng mối quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp là yếu tố góp phần vào sự phát triển bền vững và lâu dài của môi trường bệnh viện Ngoài ra, sự thừa nhận thành tích và giá trị nghề nghiệp; quản lý, giám sát; đào tạo và phát triển; yếu tố thu nhập cũng có mối liên quan mật thiết với động lực làm việc của điều dưỡng trong nghiên cứu này [20] Theo Nguyễn Việt Triều (2015) [18], người quản lý trực tiếp, điều kiện làm việc; sự

ổn định an toàn công việc; khả năng phát triển chuyên môn, nghề nghiệp; sự thành đạt; và việc được ghi nhận thành tích có mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc chung của nhân viên y tế

Một số yếu tố tổ chức và việc làm tác động đến động lực của người điều dưỡng đã được tiến hành nghiên cứu và mô tả nhiều trên thế giới cũng như tại Việt Nam Bên cạnh đó các yếu tố về đặc điểm cá nhân của người điều dưỡng cũng được cho là ảnh hưởng nhiều đến vai trò cũng như động lực làm việc của họ Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) chỉ ra có mối liên quan ý nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện với yếu tố tình trạng hôn nhân [11]

Với mục đích không ngừng hoàn thiện việc đẩy mạnh động lực làm việc của

người lao động nói chung và người điều dưỡng nói riêng, năm 2015, tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã thực hiện “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” [15] Tác giả nghiên cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây Thông qua nghiên cứu tác giả có một số kết luận: Cần thiết phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức hành chánh nhà nước như là một hệ thống và sử dụng chúng một cách có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan sẽ được cải thiện, sẽ giải quyết được tình trạng thiếu

sự gắn bó với công việc là nguyên nhân của tình trạng hiệu suất lao động, hiệu quả công việc thấp, không đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước

1.7 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu

1.7.1 Tổng quan Bệnh viện quận 11:

Được thành lập theo quyết định số 102/2007/QĐ-UBND ngày 26/7/2007 của UBND thành phố Hồ Chí Minh, trực thuộc UBND quận 11.Bệnh viện quận 11 là một bệnh viện đa khoa tuyến huyện hạng III với quy mô 236 giường bệnh, 10 phòng chức năng, 5 khoa cận lâm sàng và 18 khoa lâm sàng Tính đến tháng 12/2017 nhân sự bệnh viện có 415, trong đó điều dưỡng 145[4]

1.7.2 Chức năng, nhiệm vụ Bệnh viện quận 11:[4]

Cấp cứu – khám bệnh – chữa bệnh

- Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các cơ sở

y tế chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh,chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú

- Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định của nhà nước

- Có trách nhiệm giải quyết toàn bộ bệnh thông thường và các trường hợp sơ cấp cứu về ngoại khoa

- Tổ chức phẫu thuật tất cả các nhóm bệnh được sở y tế chấp thuận theo phân tuyến kỹ thuật

- Tổ chức giám định khám, giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu

- Tổ chức chuyển người bệnh lên tuyến trên khi vượt quá khả năng chuyên môn của đơn vị cũng như theo quy định của sở y tế

Công tác đào tạo cán bộ y tế

- Bệnh viện là cơ sở thực hành cho các trường lớp của ngành y tế

- Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và tập huấn bồi dưỡng về kiến thức y tế cho cán bộ phường để nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý chăm sóc sức khoẻ ban đầu

Nghiên cứu khoa học về y học

- Nghiên cứu và tham gia các công trình nghiên cứu về y tế cộng đồng và dịch tễ học trong công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu

- Nghiên cứu các công trình về điều trị, ứng dụng đông y và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

Công tác chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn – kỹ thuật

- Lập kế hoạch giám sát thực hiện quy chế chuyên môn và chỉ đạo trạm y tế phường thực hiện các phác đồ chẩn đoán và điều trị

- Triển khai khám chữa bệnh BHYT tại 16 phường

Phòng bệnh nâng cao sức khoẻ

- Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ phòng bệnh, phòng dịch

- Tuyên truyền giáo dục sức khoẻ cộng đồng

- Thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của nhà nước về thu, chi ngân sách của bệnh viện, từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám chữa bệnh

1.8 Khung lý thuyết

Khung lý thuyết nghiên cứu này được xây dựng dựa trên nghiên cứu của Mbindyo về phát triển bộ công cụ để đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế [45] và dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực của F Herzberg, lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow Khung lý thuyết được xây dựng với yếu tố đầu ra là động lực điều dưỡng được đo lường bởi 3 yếu tố chính là: (1) Sự cam kết với tổ chức, (2) Mức độ hài lòng với công việc, (3) Sự tận tâm Có 3 yếu tố tác động đến

ĐLLV của điều dưỡng là (1) yếu tố bản thân , (2) yếu tố tổ chức, (3) yếu tố công việc

ĐLLV CỦA ĐD

-Sự cam kết với tổ chức

-Mức độ hài lòng với công việc

-Thâm niên công tác

- Thời gian làm việc

- Chính sách tiền lương, thưởng,

chế độ đãi ngộ, chính sách bảo

hiểm, phụ cấp, phúc lợi…

- Văn hóa tổ chức của bệnh viện

- Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng

nghiệp, bệnh nhân và thân nhân

- Sự ổn định và an toàn công việc

- Được chủ động trong công việc

- Công việc phù hợp

-Có cơ hội phát triển nghề nghiệp

- Có cơ hội học tập nâng cao trình

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Toàn bộ điều dưỡng đang làm việc tại bệnh viện Quận 11 năm

Tiêu chí lựa chọn: Tất cả nhân viên điều dưỡng đang làm công tác điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11

Tiêu chuẩn loại trừ những đối tượng từ chối tham gia nghiên cứu, nghỉ hậu sản, đi học dài hạn, công tác, vắng mặt tại thời điểm nghiên cứu (trừ khoảng 10%)

2.2 Địa điểm và thời gian nghiên cứu:

Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 3/2018 đến tháng 6/2018

Địa điểm nghiên cứu: Tại Bệnh viện Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh

2.3 Thiết kế nghiên cứu:

Nghiên cứu cắt ngang phân tích kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bộ câu hỏi phát vấn nhằm xác định động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của điều dưỡng tại bệnh viện

Nghiên cứu định tính được thực hiện đồng thời với nghiên cứu định lượng giúp tìm hiểu sâu hơn một số kết quả nghiên cứu định lượng nhằm mô tả động lực làm việc và xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực của điều dưỡng tại bệnh viện Quận 11 Thành phố Hồ Chí Minh

2.4 Cỡ mẫu

Chọn mẫu toàn bộ các điều dưỡng đang làm việc tại Bệnh viện Quận 11 TPHCM (145 điều dưỡng trừ 10% các đối tượng đi học, công tác, nghỉ hậu sản và không đồng ý tham gia nghiên cứu làm tròn số là 138 người)