Chế độ quản lý nhân sự và những yếu tố tác động đến sự hài lòng về việc làm của công chức trong khu vực hành chính nhà nước ở việt nam ngày nay

Chí Đại học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh h Minh BÁO CÁO TỔNG KẾT Tên đề tài: CHẾ ĐỘ QUẢN LÝ NHÂN SỰ VÀ NHỮNG YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG VỀ VIỆC LÀM CỦA CƠNG CHỨC NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY Ngày tháng năm Chủ tịch hội đồng nghiệm thu (Họ tên, chữ ký) Ngày 30 tháng 10 năm 2015 Chủ nhiệm PHẠM ĐỨC CHÍNH Ngày tháng năm Cơ quan chủ quản Ngày tháng năm Cơ quan chủ trì (Họ tên, chữ ký, đóng dấu) TP.HCM, tháng 10 năm 2015 TÓM TẮT Nghiên cứu thực trường Đại học Kinh tế-Luật, ĐHQG-HCM, khảo sát thực tế quan hành nhà nước TP.Hồ Chí Minh giai đoạn 2013-2015 Các nghiên cứu trước hài lịng cơng việc phân tích liên kết với đặc tính cá nhân, đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức, mối quan hệ làm việc với cấp trên, đồng nghiệp động lực làm việc khu vực công, không nhiều nghiên cứu điều tra kết hợp yếu tố cách đầy đủ Tuy nhiên, muốn cải thiện nghiên cứu thực làm hài lịng cơng chức nhà nước, cần phải kết hợp tất biến mà khả có mặt mơi trường làm việc khu vực công Kết khảo sát thực tế, số phiếu gửi 1000, thu 769 Khi kiểm định số liệu theo mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) yếu tố tác động đến hài lịng cơng việc cơng chức nhà nước TP.Hồ Chí Minh cho kết quả, Động lực làm việc (0,583) Sự phù hợp cá nhân tổ chức (0,274), có ý nghĩa thống kê Động lực làm việc tác động mạnh (0,816) đến phù hợp cá nhân tổ chức khu vực hành nhà nước Kết có nét tương đồng với nghiên cứu Bright, (2008), Động lực làm việc Sự hòa hợp cá nhân tổ chức đến hài lịng cơng việc cơng chức Mỹ Tuy nhiên, nghiên cứu Bright (2008) giải thích 38% (0,38) Động lực làm việc, Sự phù hợp tổ chức cá nhân (0,81) lại giải thích rõ Các yếu tố tác động đến Động lực làm việc cán bộ, công chức như: lực nhân viên, định lựa chọn công việc, tác động từ tổ chức, quan hệ với lãnh đạo đồng nghiệp, quan hệ với cộng đồng sau kiểm định Cronbach’s Alpha EFA đạt có ý nghĩa thống kê Nghiên cứu cho phép phân biệt cơng chức nhà nước có quan điểm phổ qt làm hài lịng cơng việc Những phát giúp cho Quản trị nguồn nhân lực có liên quan nhất, đáp ứng lực lượng lao động khu vực hành nhà nước Việt Nam cụ thể TP Hồ Chí Minh Tuy nhiên, mẫu liệu thu thập địa phương nên ý nghĩa nghiên cứu mang tính đại diện chưa cao ABSTRACT This study was conducted at University of Economics and Law, National University of Ho Chi Minh City, and actually surveyed in the state-owned administrative agencies in Ho Chi Minh City in 2013-2015 Previous studies on job satisfaction analyzed association among characteristics of individual, job, organization, working relationships with managers, colleagues and working motivation in the public sector, but not many of them have investigated a combination of these factors adequately Nevertheless, if we want to improve the study of what really please civil clerks, it is necessary to incorporate all of the variables that are likely to be present in working environment of public sector Actual survey results of 1000 votes were sent out while 769 ones were earned Based on the testing results of linear structural model for the factors influencing emloyees’ satisfaction in public sector in Ho Chi Minh City, the working motivation factor (0,583) the mismatch between individual organization (0,274) which are both factors are statistically significant) Working motivation placed the important role (0,816) on the mismatch between individual organization The result is similar to the research of Bright (2008) regarding to working motivation mismatch between individual organization However, in Bright’s study, there is only 38% of working motivation explained while this figure is higher for the mismatch between individual organization (0,81) Factors affecting working motivation of cadres civil clerks including employee’s capicities, job decision, organization’s impacts, working relationships with managers colleagues, relationships with community after Cronbach's Alpha EFA testing have been achieved with statistical significance This study will allow us to distinguish between public officials have general view on what makes satisfied in their jobs despite their different attitudes in each field These findings may help to inform human resource management practice are most relevant, meeting labor force of state-owned administrative sector in Vietnam, specifically in Ho Chi Minh City area However, as the sample data was collected only in one local area, significance is not high LỜI CẢM ƠN Để thực nghiên cứu này, nhóm cán bộ, giảng viên Khoa Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Kinh tế-Luật nhận nhiều giúp đỡ tận tình đồng nghiệp công tác, nghiên cứu, giảng dạy sở đào tạo, trường đại học Việt Nam Cùng với giúp đỡ đầy trách nhiệm Anh, Chị công tác, làm việc quan, công sở Nhà nước Trung ương, địa phương TP.Hồ Chí Minh, nhờ mà kết nghiên cứu chúng tơi có nhiều ý nghĩa thực tiễn Chúng tơi biết ơn Thầy, Cô giáo, nhà nghiên cứu, bạn đồng nghiệp cho ý kiến đóng góp sâu sắc vấn đề đặc thù Quản trị nhân khu vực công, giả thuyết thiết kế mơ hình đo lường hài lịng việc làm cán bộ, công chức bối cảnh Việt Nam Xin chân thành cảm ơn: TS Đặng Quang Điều Trưởng Ban Kinh tế Chính sách xã hội Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; PGS,TS Bùi Thị Thanh - Trưởng Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh; TS Đỗ Thị Thanh Vinh - Trưởng Khoa Kinh tế, Đại học Nha Trang; TS Châu Thị Khánh Vân - Phó trưởng Khoa Luật kinh tế, Đại học Kinh tế-Luật Chúng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quí Anh, Chị: ThS Trần Ngọc Sơn – Phó Giám đốc Sở Lao động Thương binh Xã hội TP.Hồ Chí Minh; ThS Trịnh Thị Quỳnh Chi - Phó Phịng Kế hoạch Tài Sở Lao động, Thương binh Xã hội TP.Hồ Chí Minh; ThS Lê Văn Chánh - Trưởng Phịng Kế hoạch Tổng hợp Sở Kế hoạch Đầu tư TP.Hồ Chí Minh; ThS Ngơ Quốc Khánh – Ủy ban Chứng khốn nhà nước TP.Hồ Chí Minh; ThS Nguyễn Quang Huy – UBND Quận 3; ThS Phan Thị Thu Minh - Phòng Lao động UBND Quận 1; ThS Thạch Thị Ngọc Châu - Chi cục Thuế Quận Gò vấp nhiều Anh, Chị khác giúp đỡ nhóm thực tốt Bản khảo sát thực tế mức độ hài lịng việc làm Cán bộ, Cơng chức làm việc công sở Nhà nước địa bàn TP.Hồ Chí Minh TRÂN TRỌNG NHĨM NGHIÊN CỨU TRONG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÊ-LUẬT, ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HỒ CHÍ MINH DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT JS: Job Satisfaction – Sự hài lòng việc làm PSM: Public Service Motivation – Động lực làm việc FIT – Sự phù hợp cá nhân tổ chức EFA: Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá CFA: Confirmatory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khẳng định SEM: Structural Equation Modeling: Mơ hình cấu trúc tuyến tính GFI: Goodness of Fit Index: Chỉ số mức độ phù hợp AGFI: Adjusted Goodness of Fit Index: Chỉ số mức độ phù hợp điều chỉnh TLI: Tucker-Lewis Index: Chỉ số Tucker-Lewis 10 CFI: Comparative Fit Index: Chỉ số thích hợp so sánh 11 RMSEA: Root Mean Squared Error of Approximation: Chỉ số RMSEA 12 ML: Maximum Likelihood: Phương pháp ước lượng khả cực đại DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Những đặc trưng hệ thống công vụ - 20 Bảng 1.2: Quy mô dịch vụ hành cơng (2001-2006) 26 Bảng 2.1: Nội dung nghiên cứu, đo lường hài lòng việc làm - 67 Bảng 2.2: Các khía cạnh nghiên cứu dự báo hài lịng, khơng hài lịng cơng việc - 68 Bảng 2.3: Tổng quan nghiên cứu hài lịng cơng việc khu vực cơng 71 Bảng 3.1: Trình tự lựa chọn phương pháp nghiên cứu - 98 Bảng 3.2: Thang đo yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 104 Bảng 3.3: Thang đo động lực làm việc, hòa hợp cá nhân tổ chức, hài lịng - 105 Bảng 3.4: Mã hóa thang đo bảng câu hỏi khảo sát - 106 Bảng 4.1: Qui trình kết lấy phiếu khảo sát - 110 Bảng 4.2: Mô tả kết phiếu khảo sát - 111 Bảng 4.3: Kết kiểm định Cronbach’s Alpha khái niệm nghiên cứu 113 Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA biến quan sát độc lập 115 Bảng 4.5: Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc – Sự hài lịng cơng việc 115 Bảng 4.6: Các giả thuyết nghiên cứu phát biểu lại - 116 Bảng 4.7: Hệ số tương quan khái niệm thang đo biến Động lực làm việc - 119 Bảng: 4.8: Hệ số tin cậy tổng hợp phương sai trích - 122 Bảng 4.9: Kết ước lượng (chưa chuẩn hóa) tham số mơ hình - 123 Bảng 4.10: Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 128 Bảng 4.11: Kết ước lượng chuẩn hóa đo mơ hình nghiên cứu 129 Bảng 4.12: Đánh giá tác động tổng hợp đến thang đo biến quan sát - 130 Bảng 4.13: Kết ước lượng mối quan hệ với sai lệch chuẩn Nam Nữ 131 Bảng 4.14: Kết kiểm định phương sai - 133 Bảng 4.15: Kết kiểm định hài lòng nhóm tuổi khác - 133 Bảng 4.16: Giá trị thống kê trung bình thang đo Sự hài lịng đối theo độ tuổi - 134 Bảng 4.17: Kết kiểm định phương sai - 135 Bảng 4.18: Kiểm định ANOVA Sự hài lịng cơng việc theo thâm niên công tác - 135 Bảng 4.19: Giá trị thống kê thang đo Sự hài lịng cơng việc theo thâm niên - 135 Bảng 5.1: Hồ sơ đào tạo cán Bộ Tài giai đoạn 2004-2006 - 161 Bảng 5.2: Thu nhập đơn vị cung cấp dịch vụ công đơn vị khác 164 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1: Lịch sử phát triển nghiên cứu hài lòng việc làm nhân viên - 60 Hình 2.2: Thang đo nguyên gốc số mô tả công việc nhân viên 64 Hình 2.3: Mơ hình đề xuất nghiên cứu hài lịng cơng việc cơng chức 94 Hình 3.1: Xây dựng quy trình nghiên cứu - 97 Hình 4.1:Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh - 117 Hình 4.2: Mơ hình chuẩn hóa yếu tố tác động đến Động lực làm việc 121 Hình 4.3: Kết mơ hình nghiên cứu hài lịng cơng việc cơng chức - 124 Hình 4.4: Đo lường động lực làm việc hài lịng khu vực cơng Mỹ - 136 MỤC LỤC TÓM TẮT - ABSTRACT LỜI CẢM ƠN - DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG - DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ - MỤC LỤC - DANH SÁCH CÁC PHỤ LỤC 10 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU - 11 1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA NGHIÊN CỨU 11 1.2 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG 13 1.3 TỔNG QUAN NỀN CÔNG VỤ VIỆT NAM 19 1.4 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 28 1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU - 28 1.6 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - 29 1.7 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - 30 1.8 Ý NGHĨA CỦA KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - 30 1.9 KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU - 31 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 32 2.1 CHẾ ĐỘ CÔNG VỤ VÀ ĐẶC THÙ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHU VỰC CÔNG 32 2.1.1 Công chức đặc thù việc làm khu vực công 32 2.1.2 Những đặc thù Quản trị nguồn nhân lực khu vực công - 39 2.1.3 Những thách thức Quản trị nguồn nhân lực khu vực công - 46 2.1.2 Những khó khăn, ràng buộc Quản trị nguồn nhân lực khu vực công - 51 2.1.3 Những lợi Quản trị nguồn nhân lực khu vực công - 55 2.2 KHÁI QT VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC 57 2.3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC - 62 2.4 SỰ HÀI LỊNG VIỆC LÀM TRONG KHU VỰC CƠNG 70 2.5 THIẾT KẾ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU - 72 2.4.1 Các yếu tố tác động đến Động lực làm việc cán bộ, công chức - 72 2.4.2 Động lực làm việc Sự hài lịng cơng việc công chức - 88 2.4.3 Sự hòa hợp cá nhân tổ chức với Sự hài lòng công việc 92 2.4.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 93 TÓM TẮT CHƯƠNG 94 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU - 96 3.1 TRÌNH TỰ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - 96 3.2 CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 98 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 98 3.2.2 Nội dung thảo luận với chuyên gia - 98 3.2.3 Kết thảo luận với nhóm đại diện cơng chức - 98 3.3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG - 99 3.3.1 Mơ tả kích thước phương pháp lấy mẫu khảo sát 99 3.3.2 Xử lý liệu 102 3.3.3 Phương pháp đánh giá thang đo - 103 3.3.4 Xác định lại mơ hình giả thuyết nghiên cứu 103 3.3.5 Mơ hình cấu trúc, kiểm định giả thuyết - 103 3.4 MÃ HÓA KHÁI NIỆM, THANG ĐO VÀ PHIẾU KHẢO SÁT - 103 3.4.1 Các khái niệm thang đo mơ hình nghiên cứu 103 3.4.2 Mã hóa thang đo - 105 3.5 NỘI DUNG PHIẾU KHẢO SÁT 107 TÓM TẮT CHƯƠNG 107 CHƯƠNG 4: THẢO LUẬN KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH - 109 4.1 GIỚI THIỆU NỘI DUNG - 109 4.2 MÔ TẢ KẾT QUẢ PHIẾU KHẢO SÁT - 109 4.3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ CÁC THANG ĐO - 114 4.3.1 Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha - 112 4.3.2 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA - 114 4.3.3 Điều chỉnh mơ hình, giả thuyết nghiên cứu - 115 4.4 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH BẰNG CFA - 118 4.4.1 Kiểm định thang đo độc lập biến Động lực làm việc - 118 4.4.2 Kiểm định mơ hình lý thuyết Bootstrap 118 4.4.3 Kiểm định mô hình tới hạn 120 4.5 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU - 122 4.5.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết - 122 4.5.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu - 122 4.5.3 Đánh giá tác động tổng hợp đến biến nghiên cứu 129 4.6 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐIỀU TIẾT - 132 4.6.1 Phân tích ảnh hưởng giới tính - 132 4.6.2 Phân tích ảnh hưởng độ tuổi - 133 4.6.3 Phân tích ảnh hưởng thâm niên - 134 4.7 ĐỐI CHIẾU SO SÁNH VỚI CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC - 135 TÓM TẮT CHƯƠNG 137 CHƯƠNG 5: HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO QUẢN TRỊ 138 5.1 TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC - 139 5.1.1 Xác định rõ tính chất cơng việc khu vực công 139 5.1.2 Tạo tin tưởng, kỳ vọng vào công việc cho công chức 140 5.1.3 Chú trọng mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên - 144 5.1.4 Thay đổi tư phương pháp Quản trị nguồn nhân lực từ phía tổ chức 153 5.1.5 Xây dựng chế tuyển dụng minh bạch, thực tài - 170 5.1.6 Tạo điều kiện đề cơng chức trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp 173 5.1.7 Cải thiện mối quan hệ công việc với cộng đồng 174 5.1.8 Chú trọng đến định chọn công việc công chức - 174 5.1.9 Cải thiện điều kiện làm việc nơi công sở 175 5.2 CHÚ TRỌNG SỰ PHÙ HỢP NĂNG LỰC CÁ NHÂN VỚI MỤC TIÊU CỦA TỔ CHỨC 175 5.3 QUAN TÂM ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC PHẢI LÀ NHIỆM VỤ BẮT BUỘC 177 5.4 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO - 179 KẾT LUẬN - 180 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 181 PHẦN PHỤ LỤC -188 ... việc bị tác động loạt yếu tố thành phần: Động lực làm việc, đặc điểm cá nhân, thuộc tính nơi làm việc, động cá nhân, tác động từ phía tổ chức, mối quan hệ công việc, lãnh đạo với nhân viên, nhân. .. việc họ so với đối tác trẻ Một yếu tố khác báo cáo phải liên kết chặt chẽ với hài lòng công việc khu vực công động lực làm việc cán bộ, công chức 15 Các nghiên cứu động lực làm việc khu vực công. .. cho kết quả, Động lực làm việc (0,583) Sự phù hợp cá nhân tổ chức (0,274), có ý nghĩa thống kê Động lực làm việc tác động mạnh (0,816) đến phù hợp cá nhân tổ chức khu vực hành nhà nước Kết có