lời cam đoan
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng biểu, sơ đồ
Bảng 1.1. Các tiêu thức và phương pháp đào tạo 19
Bảng 2.1. Quy mô phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên đến năm 2015 39
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, giáo viên 40
Bảng 2.3. Ngành nghề đào tạo của trường 41
Bảng 2.4 Quy mô tuyển sinh từ năm 2015 đến năm 2020 42
Bảng 2.5. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 43
Bảng 2.6 Dự báo nhucầunguồn nhân lực trường CĐN CNC Hà Nội đến năm 2020 44
Bảng 2.7 Bảng dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020 44
Bảng 2.8. Bảng quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2020 49
Bảng 2.9. Tình hình tuyển dụng cán bộ, giáo viên của trường 52
Bảng 2.10 Bảng dự kiến nhu cầu đội ngũ giáo viên giai đoạn 2015-2020 53
Bảng 2.11. Cơ cấu trình độ giáo viên theo trình độ đào tạo……………………… 68
Bảng 2.13. Kế hoạch nhu cầu nguồn nhân lực cần được đào tạo đến năm 2020 73
Danh mục các bảng biểu, sơ đồ iii
Phần mở đầu
1. Lý do lựa chọn đề tài
2. Mục tiêu chính của đề tài
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Nội dung, kết cấu của đề tài
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm Quản trị
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.3. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
1.3.2. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực, công việc
1.3.3. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.3.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bảng 1.1. Các tiêu thức và phương pháp đào tạo
1.3.6. Lương bổng và đãi ngộ
1.3.7. Đánh giá thực hiện công việc
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức:
Cấu trúc của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc về mặt số lượng và chất lượng. Yêu cầu đối với tiêu chuẩn thực hiện công việc là: tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người ...
- Đo lường sự thực hiện công việc: Đó là việc đưa ra những đánh giá có tính quản lý về mức độ thực hiện công việc của người lao động. Hay nói cách khác là việc lượng hóa sự thực hiện công việc theo các khía cạnh đã được xác định từ trước.
Công tác đánh giá thực hiện công việc:
Công tác đánh giá thực hiện công việc là nhiệm vụ của người quản lý, bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc đánh giá thực hiện công việc trong đơn vị hoặc tổ chức.
- Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc:
- Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc: Người quản lý cần xác định được mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc hướng đến là gì? Để giúp nâng cao tay nghề của người lao động, là công cụ cho việc trả lương, trả thưởng, đề bạt, thăng chức...
- Xác định phương pháp đánh giá: việc lựa chọn phương pháp đánh giá phụ thuộc vào mục tiêu của đánh giá và mục tiêu quản lý. Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đánh giá được áp dụng. Mỗi phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm nhất địn...
- Xác định hiện trạng của tổ chức: Hiện trạng của tổ chức là hiện trạng về nguồn tài chính, nguồn nhân lực giới hạn cho việc thực hiện công tác này, sự quan tâm của cấp lãnh đạo, của người lao động tới việc xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công vi...
- Tổ chức đánh giá thực hiện công việc:
+ Xây dựng phương pháp đánh giá và tiến hành đánh giá:
Khi đã xác định được mục tiêu của công tác đánh giá, lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp trên cơ sở các nguồn lực đang có của tổ chức, tiến hành thiết kế phương pháp đánh giá. Việc thiết kế phương pháp đánh giá là nhiệm vụ chính của phòng tổ ...
+ Kiểm tra công tác đánh giá thực hiện công việc: Đó là quá trình xem xét lại tình hình triển khai công tác đánh giá thực hiện công việc đã được thực hiện như thế nào, những thành tựu đã đạt được khi áp dụng hệ thống và những sai sót, hạn chế khi thực...
Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Các tiêu chí đo/đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Phẩm chất đạo đức
Thể chất, thẩm mỹ
a) Sức khỏe thể chất
b) Thẩm mỹ
Năng lực
a) Định nghĩa
b) Các yếu tố cấu thành năng lực
Một làkiến thức
Hai là, Kỹ năng
Ba là, Thái độ
Kết quả thực hiện công việc
a) Năng suất lao động
b) Tiền lương
c) Phản hồi của khách hàng
Các phương pháp đo/đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Phương pháp đo/đánh giá phẩm chất đạo đức
Phương pháp đo/đánh giá sức khỏe thể chất
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
a) Phương pháp thang điểm
b) Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)
c) Phương pháp đánh giá 360Po
Kết luận chương 1
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI
Hiện nay, tổng số cán bộ giáo viên đang làm việc tại trường là 160 người, gồm Phó Giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm cao, uy tín, trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành tốt.
Với đội ngũ cán bộ, giáo viên hiện có mấy năm qua Trường CĐNCNC Hà Nội đã luôn hoàn thành các kế hoạch được giao.
Nhà trường đã xây dựng qui mô phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên đến năm 2015.
Bảng 2.1. Quy mô phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên đến năm 2015
Bảng 2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, giáo viên
Bảng 2.3. Ngành nghề đào tạo của trường
Bảng 2.4 Quy mô tuyển sinh từ năm 2015 đến năm 2020
Bảng 2.5. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Bảng 2.6 Dự báo nhân lực trường CĐN CNC Hà Nội đến năm 2020
Qua bảng trên cho ta thấy đến năm 2020 Nhà trường cần một số lượng lớn cán bộ, giáo viên là 415 người. Tính bình quân mỗi năm cần tuyển thêm 83 cán bộ, giáo viên. Ngoài ra, từ nay đến năm 2020 sẽ có những cán bộ về hưu, chuyển công tác nên cần dự báo ...
Bảng 2.7 Bảng dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2015 – 2020
Đơn vị: người
Bảng 2.8. Bảng quy hoạch cán bộ kế cận đến năm 2020
Bảng 2.9. Tình hình tuyển dụng cán bộ, giáo viên của trường
Bảng 2.10 Bảng dự kiến nhu cầu đội ngũ giáo viên giai đoạn 2015-2020
Bảng 2.13. Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần được đào tạo đến năm 2020
2.2.6. Lương bổng và đãi ngộ
2.2.7. Đánh giá thực hiện công việc
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội
- Mục tiêu của trường CĐNCNC Hà Nội đến năm 2020 trở thành trường nghề chất lượng cao. Mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 của trường là “xây dựng, phát triển và chuẩn hoá đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý theo yêu cầu của ...
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội
Đến 2020
Đến 2015
- 100% giáo viên đạt chuẩn quy định, có trình độ tin học IC3, có trình độ tiếng Anh đạt 400 điểm TOEIC, trong đó giáo viên dạy các nghề trọng điểm đạt 450 điểm TOEIC.
- Tỷ lệ giáo viên/học sinh ≥ 1/30.
- Tỷ lệ giáo viên/học sinh ≥ 1/20.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ CÔNG NGHỆ CAO HÀ NỘI
3.1. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội đến năm 2020
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội
3.2.1 Những nguyên tắc khi xây dựng các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, giáo viên
3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Trường Cao đẳng nghề Công nghệ cao Hà Nội
3.2.2.1Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
c. Điều kiện thực hiện biện pháp có hiệu quả.
3.2.2.4. Đổi mới, hoàn thiện các chính sách lương bổng, đãi ngộ
3.2.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
a. Căn cứ đề xuất
b. Nội dung chính của giải pháp.
* Cách thức thực hiện giải pháp
3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO