Tạo động lực cho lao động tại công ty cổ phần công nghệ vật liệu và môi trường bách khoa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CÔNG NGHỆ VẬT LIỆU VÀ MÔI TRƢỜNG BÁCH KHOA LÊ THỊ MỸ KIM HÀ NỘI 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP CÔNG NGHỆ VẬT LIỆU VÀ MÔI TRƢỜNG BÁCH KHOA LÊ THỊ MỸ KIM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 NGƢỜI HƢỚNG DẪN LUẬN VĂN: PGS.TS MẠC VĂN TIẾN HÀ NỘI 2020 LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực cho lao động Công ty CP Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa” cơng trình nghiên cứu độc lập thân Đồng thời, số liệu, kết nêu luận văn trung thực, rõ ràng có nguồn gốc cụ thể Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn chƣa đƣợc công bố cơng trình khác Sinh viên Kim Lê Thị Mỹ Kim i LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, em xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới PGS.TS Mạc Văn Tiến tận tình bảo tạo điều kiện để tơi hồn thành luận văn cách tốt Em xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau Đại học – Viện đại học Mở có giúp đỡ, đóng góp chân tình suốt thời gian em tham gia học tập trƣờng, đặc biệt giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp Trong trình thực hiện, hạn chế lý luận, kinh nghiệm nhƣ thời gian nghiên cứu hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót Em mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy, Cô giáo bạn để luận văn đƣợc hoàn thiện Em xin trân trọng cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN .ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: .3 4.2 Phạm vi nghiên cứu: .3 Cơ sở phƣơng pháp lý luận phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở phương pháp lý luận 5.2 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn 7.Kết cấu luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động 1.2 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động iii 1.2.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow .9 1.2.2 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố Frederic Herzberg [3] 10 1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor-Vroom[3] 11 1.2.4 Học thuyết công Stacy Adams[3] 11 1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner[3] 12 1.3 Nội dung tạo động lực lao động .14 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động .14 1.3.2 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động 15 1.3.3 Đánh giá mức độ tạo động lực cho người lao động 18 1.4 Yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động 20 1.4.1 Nhân tố bên tổ chức: 21 1.4.2 Các nhân tố bên tổ chức 25 1.5 Kinh nghiệm tạo động lực lao động số đơn vị 27 1.5.1 Kinh nghiệm Công ty Thốt nước Hải Phịng 27 1.5.2 Kinh nghiệm Công ty Môi trường đô thị TP Đà Nẵng 28 1.5.3 Bài học rút cho Công ty Cổ phần công nghệ vật liệu môi trường Bách Khoa 29 Tóm tắt chƣơng 30 CHƢƠNG 31 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VẬT LIỆU VÀ MÔI TRƢỜNG BÁCH KHOA 31 2.1 Giới thiệu chung công ty 31 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển cơng ty 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 31 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty 35 2.2.Thực trạng xác định nhu cầu ngƣời lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa .37 2.2.1 Nhu cầu sinh lý 37 2.2.2 Nhu cầu an toàn 38 iv 2.2.3 Nhu cầu hội 38 2.2.4 Nhu cầu tôn trọng .39 2.2.5 Nhu cầu tự hoàn thiện 39 2.3 Thực trạng công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa 40 2.3.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động công ty 40 2.3.2 Thực trạng giải pháp tạo động lực công ty .41 2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng tới thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa .51 2.4.1.Các yếu tố thuộc mơi trường ên ngồi .51 2.4.2.Các yếu tố thuộc môi trường ên 53 2.5 Đánh giá công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa 55 2.5.1 Phương pháp thu thập số liệu: 55 2.5.2 Kết đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 56 2.5.3 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Công ty 69 CHƢƠNG 71 PHƢƠNG HƢƠNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VẬT LIỆU VÀ MÔI TRƢỜNG BÁCH KHOA ĐẾN NĂM 2025 71 3.1 Mục tiêu phát triển Công ty thời gian tới 71 3.1.1 Định hướng phát triển chung 71 3.1.2 Định hướng phát triển công tác tạo động lực cho người lạo động công ty 72 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty 73 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện hệ thống khuyến khích vật chất 73 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện hệ thống khuyến khích tinh thần .76 v KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nxb : Nhà xuất NLĐ : Ngƣời lao động CP : Cổ phần TNHH : Trách nhiệm hữu hạn NCKH : Nghiên cứu khoa học ĐHBK : Đại học Bách Khoa KHKT : Khoa học kĩ thuật ĐHCĐ : Đại hội cổ đông HĐCĐ : Hội đồng cổ đông 10 BHXH : Bảo hiểm xã hội 11 BHYT : Bảo hiểm y tế vii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH Bảng 2-1:Kết cấu lao động theo độ tuổi 32 Sơ đồ 2-1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty .34 Biểu đồ 2-1: Trình độ chuyên môn 56 Biểu đồ 2-2: Tuổi 57 Biểu đồ 2-3:Mức độ cần thiết tạo động lực cho lao động .58 Biểu đồ 2-4: Mục tiêu tạo động lực cho lao động 58 Biểu đồ 2-5: Nhu cầu nguồn lao động 59 Biểu đồ 2-6: Điều kiện làm việc Công ty 60 Biểu đồ 2-7: Mối quan hệ tập thể .61 Biểu đồ 2-8: Mức độ hài lòng ngƣời lao động đánh giá thực công việc .63 Biểu đồ 2-9: Đánh giá hài lòng với mức lƣơng 64 Biểu đồ 2-10: Đánh giá mức tăng lƣơng quy định 65 Biểu đồ 2-11: So sánh tiền lƣơng Công ty so với công ty ngành 66 Biểu đồ 2-12: Mức độ hài lòng với tiêu thƣởng mức thƣởng Công ty 67 Biểu đồ 2-13: Đánh giá công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho NLĐ Công ty 68 viii cá nhân phận Mỗi tiêu chuẩn gắn với số điểm định, cộng tất số điểm lại phân loại lao động theo tiêu thức sau: Nếu tổng điểm đạt - 10 đƣợc xếp loại A; - điểm xếp loại B; - điểm xếp loại C nhỏ điểm không xếp loại Đối với lao động quản lý gồm tiêu thức đánh giá sau: Ngày công; hiệu công việc; thực công việc; thái độ làm việc; đóng góp sáng kiến; ý thức chấp hành nội quy; quan hệ đồng nghiệp Dựa vào trình làm việc nhân viên, tiến hành cho điểm theo tiêu chuẩn phân loại cộng tất số điểm lại phân loại lao động theo tiêu thức sau: Nếu tổng điểm đạt 11 - 12 đƣợc xếp loại A; - 10 điểm xếp loại B; - điểm xếp loại C nhỏ điểm khơng xếp loại Việc đánh giá nhân viên nhƣ tƣơng đối cơng bằng, khuyến khích cơng nhân viên tích cực, cố gắng làm việc Hiện nay, công ty, việc chi trả lƣơng cho ngƣời lao động phụ thuộc vào nguồn kinh doanh Vì vậy, để tăng tiền lƣơng cho ngƣời lao động, công ty cần tạo nguồn thu bổ sung cho công ty áp dụng sách khuyến khích cơng ty, cá nhân có thành tích gia tăng nguồn thu cho công ty Bên cạnh thực hồn thiện cơng tác trả lƣơng, việc thực sách phân phối tiền thƣởng nên đƣợc đổi mới, đó, cơng ty nên thực số biện pháp, nhƣ: Xây dựng lại quy trình khen thƣởng Ngoài việc khen thƣởng danh hiệu thi đua nhƣ nay, công ty cần tiến hành khen thƣởng kịp thời sau CBCNV có thành tích Cần có khích lệ, tuyên dƣơng, trao khen, cờ lƣu niệm trƣớc chứng kiến tập thể Xây dựng sở xét thƣởng mới, tăng tần suất thƣởng, đa dạng hình thức khen thƣởng Ngồi việc xét khen thƣởng cá nhân, công ty cần quan tâm tới hình thức khen thƣởng tập thể, nhóm, từ khuyến khích ngƣời tổ nhóm đồn kết Xây dựng hình thức khen thƣởng phong phú hơn, ví dụ: Ngồi thƣởng tiền, thƣởng hình thức khác nhƣ vật, 74 khóa học cho ngƣời lao động hay em họ Lãnh đạo quan tâm đến đời sống không riêng ngƣời lao động mà gia đình họ nhiều ngƣời, gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Tăng nguồn quỹ khen thƣởng công ty; tăng định mức khen thƣởng Cần xây dựng lại định mức khen thƣởng quy chế chi tiêu nội bộ, nhiều định mức khen thƣởng quy chế số công ty cịn chung chung Ngồi ra, so với cơng ty khác, mức khen thƣởng cuối năm, thƣởng ngày lễ, Tết, cơng ty cịn thấp Muốn thực đƣợc giải pháp này, công tycần đảm bảo đầy đủ điều kiện vật chất phục vụ cho hoạt động tăng nguồn thu, có nội dung chƣơng trình đào tạo chất lƣợng cao Cần phải có khoảng thời gian đầu tƣ nghiên cứu để đƣa sách phù hợp, cân đối nguồn thu chi để trích lập quỹ khen thƣởng Nếu việc đổi sách khen thƣởng đƣợc thực hiện, giải pháp tăng mức khen thƣởng vào thực tế, công tác quản lý khen thƣởng công ty trở nên đơn giản, nhanh chóng Ngƣời lao động đƣợc đánh giá cách kịp thời, công khai, khiến tăng động lực lao động cơng ty 3.2.1.2 Hồn thiện sách phúc lợi Để cải thiện đời sống ngƣời lao động, hình thức phúc lợi cần phải đƣợc đa dạng hóa Cụ thể là: Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải đƣợc lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ mặt định tính định lƣợng, quy định tỷ lệ cho đối tƣợng hỗ trợ Công ty cần dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm để hoạt động phúc lợi cho ngƣời lao động đạt kết cao mà khơng tốn chi phí Công ty cần thực đầy đủ chế độ sách ngƣời lao động, quan tâm đến đời sống gia đình CBCNV Tăng cƣờng mối quan hệ với bên xác định hoạt động xin tài trợ Cụ thể hoạt động hỗ trợ đào tạo cho CBCNV liên kết với tổ chức đào tạo, hỗ trợ chỗ phần kinh phí đào tạo Ngồi ra, cơng ty nên áp dụng hình thức khác nhƣ: Cung cấp thêm cho 75 CBCNV dịch vụ chuyên nghiệp: Các phúc lợi miễn phí cho ngƣời lao động nhƣ y tế, phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, cầu lơng ); Tăng cƣờng dịch vụ giải trí nhƣ: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại, du lịch Phúc lợi cần ý nhiều để tạo tinh thần thoải mái, thân thiện cho ngƣời lao động Các giải pháp đáp ứng tất nhu cầu vật chất lẫn tinh thần, thực tốt nhân viên gắn bó cống hiến nhiều sức lao động, lực họ cơng ty 3.2.2 Nhóm giải pháp hồn thiện hệ thống khuyến khích tinh thần 3.2.2.1 Hồn thiện hệ thống phân tích cơng việc bố trí nhân viên Mối quan tâm ngƣời lao động sau ý tới tiền lƣơng cơng việc họ nhƣ Để có cơng việc ổn định, cơng ty cần hồn thiện khâu phân tích cơng việc cách tích cực Cơng tác phân tích thiết kế cơng việc cơng ty cịn tồn số vấn đề nhƣ ý xây dựng bảng mô tả công việc tức đƣợc cho ngƣời lao động biết quyền hạn, trách nhiệm công việc nhƣ chƣa đƣa đƣợc tiêu chuẩn để đánh giá mức độ làm việc tốt hay khơng tốt họ Ngồi mục đích làm sở việc đánh giá thực công việc tổ chức ngƣời lao động, cịn thƣớc đo để ngƣời lao động tự đánh giá khả năng, trình độ cơng việc Từ đánh giá đó, ngƣời lao động tự so sánh với ngƣời đồng nghiệp quan, với ngƣời lao động quan khác ngƣời lao động nói chung (theo học thuyết cơng Jack Stacy Adam) Nếu tiêu chuẩn đƣa không rõ ràng dễ dẫn đến hiểu lầm công tổ chức, từ dẫn đến hành vi làm việc khơng mong muốn từ phía ngƣời lao động Cơng ty cần phân tích thiết kế lại cơng việc để xây dựng tiêu chuẩn thực công việc chi tiết viết lại bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc cho phù hợp với thực tế Cách thức thực phân tích thiết kế lại cơng việc thực nhƣ sau: - Thứ nhất, xác định cơng việc cần phân tích: Cơng ty phải tiến hành rà sốt lại tồn cơng việc 76 - Thứ hai, thu thập thông tin để thực phân tích cơng việc: Để xây dựng đƣợc bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn thực cơng việc đƣợc xác, cần thu thập số loại thông tin nhƣ: + Các yếu tố điều kiện làm việc nhƣ điêu kiện tổ chức hoạt động quan, chế độ tiền lƣơng, khen thƣởng, tầm quan trọng công việc quan, yếu tố điều kiện vệ sinh lao động, cố gắng thể lực, + Các hoạt động thực tế nhân viên tiến hành nơi làm việc nhƣ phƣơng pháp làm việc với đối tƣợng công ty sử dụng lao động, cách thức phối hợp với cán công nhân viên khác, cách thức làm việc với loại máy móc, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cơng việc, + Thông tin phẩm chất mà cán cơng nhân viên thực cơng việc cần có nhƣ trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ thực cơng việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, + Thơng tin loại thiết bị, máy móc phận làm việc + Thông tin tiêu chuẩn mẫu việc thực công việc cán công nhân viên, bao gồm quy định tiêu chuẩn hành vi tiêu chuẩn kết thực công việc - Thứ ba, sử dụng thông tin thu thập: Các thông tin thu thập đƣợc từ trình ghi chép dùng để viết bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc bảng tiêu chuẩn thực công việc Các bảng sở cho hoạt động quản trị nhân lực cơng ty 3.2.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ người lao động Trong bối cảnh giao lƣu hợp tác toàn cầu nhƣ nay, công nghệ kỹ thuật khơng ngừng đƣợc cải tiến Nhân viên ngƣời tài giai đoạn định nhƣng nhanh chóng trở nên lạc hậu khơng đƣợc bồi dƣỡng kiến thức Do đó, việc bồi dƣỡng nhân viên cách thƣờng xuyên, liên tục nhà quản lý coi yếu tố làm cho đội ngũ công nhân viên tài công ty đƣợc giữ vững 77 Trƣớc tiến hành đào tạo, công ty phải xác định xác nhu cầu đào tạo ngƣời lao động, lựa chọn ngƣời cần đào tạo đảm bảo cơng bằng, nhờ nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu cán cơng nhân viên Các chƣơng trình đào tạo tập trung chủ yếu vào mục tiêu sau: - Đào tạo kiến thức, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ lao động gián tiếp trực tiếp: + Đối với cán quản lý: Các kỹ cần đƣợc tiến hành đào tạo là: Nghệ thuật lãnh đạo, đánh giá thực công việc; kỹ quản trị, định + Đối với phận lao động gián tiếp: Cần đào tạo kiến thức cho phù hợp với công việc đảm nhận phù hợp với thông tƣ, hƣớng dẫn mới; đào tạo chuyên sâu nâng cao; đào tạo kiến thức liên quan đến chƣơng trình kế tốn, tin học, sách thuế, + Đối với phận lao động trực tiếp: Các nội dung đào tạo công nhân cần phải đƣợc tiến hành nhƣ: đào tạo nâng bậc cho cơng nhân, nâng cao trình độ tay nghề, công nghệ mới; đào tạo kiến thức để thực công việc - Tổ chức lớp học tập, nghe thời theo chuyên đề để bồi dƣỡng nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động 3.2.2.3 Giải pháp trì phát huy mối quan hệ người lao động Bên cạnh mặt đạt đƣợc, biện pháp tạo điều kiện cho ngƣời lao động số hạn chế nhƣ: Nhiều cán bộ, công nhân viên chƣa thật thấy thoải mái công việc, công việc họ chịu quản lý chặt chẽ nhà quản lý trực tiếp, họ khơng có hội sáng tạo, phát triển ý tƣởng Tiếp tục trì phát huy mối quan hệ thân thiện, gần gũi, cởi mwor, giúp đỡ lẫn nhau, đồng thời đẩy mạnh việc giao lƣu phịng ban, tổ nhóm tồn thể cơng ty để ngƣời có hội hiểu biết nhiều hơn, tạo tâm lý thoải mái công việc Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, yếu tố 78 tác động lớn đến hành vi ngƣời lao động Ngƣời quản lý phải tạo điều kiện để nhân viên hồn thành cơng việc cách tốt nhất, lắng nghe ý kiến ngƣời lao động, nguyện vọng họ, quan tâm nhiều đến đời sống khó khăn mà nhân viên gặp phải qua tạo điều kiện để họ cố gắng phấn đấu cơng việc Duy trì đổi phong trào thi đua, đồn thể, mở rộng hình thức giải trí, thể dục thể thao, hoạt động văn hóa, văn nghệ để khích lệ tinh thần ngƣời lao động, tạo bầu khơng khí thoải mái lao động Đây hoạt động nhằm mục đích gắn kết ngƣời lao động với đồng thời gắn kết họ với tổng công ty Công ty phải đảm bảo đƣợc cho ngƣời lao động ln có việc làm ổn định có cách quản lý cơng Khơng nên để ngƣời lao động công ty ghen tỵ hay bất mãn với cách xử lý khơng cơng cơng việc Một ngƣời lao động có trình độ ln khao khát tìm kiếm hội thăng tiến để chứng tỏ phát triển thân Tổng công ty nên đề nấc thang, vị trí nhảy vọt cụ thể công việc cho thăng tiến đồng thời lên chƣơng trình đào tạo kèm, bên cạnh nhà quản lý cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu rõ đƣợc cần phải làm gì, phải thực cơng việc nhƣ để họ đạt đƣợc vị trí cơng việc nhƣ họ mong muốn Để làm tốt hoạt động đề bạt, thăng tiến cho ngƣời lao động công ty cần phải xây dựng mức, tiêu chuẩn thăng tiến cách cụ thể, cơng khai qua ngƣời lao động biết đƣợc đích mà muốn đạt tới Bên cạnh việc xây dựng sách thăng tiến minh bạch, cơng nhà lãnh đạo cơng ty cần phải quan tâm cách khoa học, triệt để… 3.2.2.4 Tổ chức phong trào thi đua công ty Các hoạt động phong trào bề nổi, phong trào thi đua, văn nghệ, thể dục thể thao từ trƣớc đến đƣợc công ty quan tâm, nhiên công tác cần đƣợc đẩy mạnh nâng cao hoạt động có tác dụng kích thích lớn mặt tinh thần cho ngƣời lao động Dƣới số giải pháp đề nhằm tăng cƣờng phong trào, hoạt động đồn thể thi đua cơng ty : - Hàng quý hàng năm, công tynên tổ chức hội thi lao động giỏi để kích 79 thích tinh thần học hỏi ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động tham gia phong trào địa phƣơng phát động, tổ chức thăm hỏi, giao lƣu văn nghệ, thể thao đặc biệt công tykhác - Các phong trào thi đua cần phải hƣớng vào sản xuất đời sống; phải có mục tiêu, tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể Đồng thời, phong trào thi đua phải thiết thực đƣợc ủng hộ tập thể lao động, cần đa dạng hóa hình thức thi đua, phong phú nội dung thi đua Ngoài ra, phong trào cần phải có phần thƣởng kích thích, đồng thời kết cần đƣợc đánh giá cách cơng cơng khai Điều có tác dụng lớn mặt tinh thần cho ngƣời lao động, giúp họ có thời gian tham gia nhiều hoạt động bổ ích góp phần tăng động lực lao động 3.2.2.5 Xây dựng phát triển văn hóa cơng ty Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng lớn đến tâm lý củangƣời lao động Ngồi khuyến khích tài nhằm tạo động lực lao động khuyến khích phi tài quan trọng khơng Cũng nhƣ thuyết nhu cầu Maslow cho thấy nhu cầu tài ngƣời cịn có nhiều nhu cầu xã hội khác.Khi xã hội phát triển ngƣời muốn nâng tầm giá trị thân cơng việc Văn hóa cơng ty yếu tố quan trọng tạo niềm tin, tự hào ngƣời lao động với cơng việc Khi nhu cầu họ đƣợc đáp ứng đồng nghĩa động lự clao động họ đƣợc tăng lên Chính vậy, để tạo động lực tốt cho ngƣời lao động, công ty phải quan tâm đến xây dựng văn hóa cơng ty Văn hóa cơng ty khơng thể xây dựng lúc, ngày hay năm Mà đƣợc xây dựng phát triển với trình phá ttriển cơng ty Chính mà công ty không nên chờ đợi trần trừ việc xây dựng văn hóa cơngt y mà phải triển khai thực sớm tốt Để ngƣời lao động công ty làm quen ý thức đƣợc văn hóa cơng ty Để xây dựng đƣợc văn hóa cơng ty theo hƣớng phù hợp hiệu đồng thời tạo đƣợc thuận lợi cho ngƣời lao động em xin đề xuất phƣơng pháp cụ thể để 80 thực giải pháp nhƣ sau: -Phải có ý chí từ Lãnh đạo cơng ty nghĩa Lãnh đạo công ty phải nhận thấy việc xây dựng văn hóa cơng ty thực cần thiết - Văn hóa cơng ty phải gắn với sứ mệnh, tầm nhìn vàgiá trị cốt lõi cơng ty Chính trƣớc xây dựng khung ban đầu cho văn hóa cơng ty Lãnh đạo cơng ty phải xác định thống đƣợc sứ mênh, tầm nhìn giá trị cốt lõi cơng ty nghĩa cơng ty theo đuổi điều gì, hƣớng tới mục tiêu tƣơnglai, phát triển công ty theo hƣớng Phải xác định đƣợcnhững tiền đề xây dựng nội dung cụ thể văn hóa cơngty phù hợp vàcó tính bền vững cao 81 KẾT LUẬN Có thể nói, tạo động lực tác nhân kích thích quan trọng tổ chức nào, lĩnh vực Động lực trực tiếp đƣợc tạo từ lợi ích việc thoả mãn nhu cầu Việc không ngừng nâng cao, hồn thiện, cải tiến cơng tác tạo động lực yêu cầu đƣợc đặt với nhà quản lý Trong kinh tế thị trƣờng nói chung kinh tế nƣớc ta nói riêng cơng tác tạo động lực ngày giữ vai trò quan trọng Kết hoạt động sản xuất kinh doanh chịu ảnh hƣởng phần lớn công tác Đối với công ty nhƣ Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa , qua phân tích thực trạng với số kết đạt đƣợc nhiều tồn em mạnh dạn đề số giải pháp góp phần vào công tác tạo động lực công ty thời gian tới.Việc khai thác phát huy nguồn lực ngƣời mặt lƣợng mặt chất nhân tố định thắng lợi công tác tạo động lực lao động Ngƣời xƣa nói kết hoạt động ngƣời tạo ra, nhƣng dù ngƣời việc có mục đích, ngƣời lao động với đích cá nhân (ni sống gia đình) tổng hợp mục đích cá nhân lợi ích cộng đồng Nhƣng hai mục đích cần dung hoà theo hƣớng để tồn phát triển Mặc dù có nhiều cố gắng song hạn chế thời gian phạm vi kiến thức nên báo cáo khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đƣợc góp ý thầy giáo nhƣ nhận xét cô anh chị cơng ty để em hồn thành tốt luận văn Một lần em xin chân thành cảm ơn ủng hộ giúp đỡ nhiệt tình chú, anh chị cán công nhân viên làm việc công ty, ngƣời cung cấp cho em tài liệu cần thiết thời gian thực tập công ty Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS Mạc Văn Tiến, ngƣời hƣớng dẫn bảo cách tận tình giúp em hồn luận văn Em xin chân thành cảm ơn! 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Ngọc Huyền (Khoa Khoa học quản lý- ĐH KTQDHN)- Bài giảng môn Quản lý Tổ chức Công II TS Nguyễn Vân Điềm (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb LĐXH Lê Thanh Hà ( 2009), Quản trị nhân lực Tập 1, Nxb Lao động xã hội , Hà Nội Hoàng Văn Hải Vũ Thùy Dƣơng (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, Trƣờng đại học Thƣơng mại, Nxb Thống kê Tạ Ngọc Ái ( 2009), “ Chiến lƣợc cạnh tranh thời đại mới”, Nxb Thanh niên, Hà Nội Trần Xuân Cầu ( 2008), Chuyên đề “ Tạo động lực lao động vấn đề trả công kinh tế thị trƣờng”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2011, Phƣơng pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội Võ Văn Đức ( 2012), Tác động tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế thị trƣờng lao động Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Phát triển số 227 (9/2012) FPTS ( 2016), Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh 2011-02016 10 Tạ Ngọc Hải ( 2010), Một số nội dung nguồn nhân lực phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện khoa học Tổ chức nhà nƣớc 11 Lê Thị Diệu Hằng (2015), Công tác Đào tạo nguồn nhân lực công ty Cổ phần Licogi 16, Trƣờng đại học Lao động – xá hội 12 Bùi Huy Hiệp(2015), Hoàn thiện đánh giá thực công việc viên chức giảng dạy Trƣờng Đại học Y tế cộng đồng , Luận văn Thạc sĩ, Trƣờng Đại học Lao đơng – xã hội 13 Nguyễn Thị Ngọc Hoa(2013), Hồn thiện công tác đánh giá thực công việc Công ty điện lực Tuyên Quang, Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho nhân viên nhà quản trị) Khảo sát thực trạng tạo động lực cho lao động Công ty Cổ phần công nghệ vật liệu mơi trường ách Khoa) Kính chào ơng/bà! Nhằm mục đích tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Mơi trƣờng Bách Khoa kính mong q ơng/ bà vui lịng giúp tơi trả lời câu hỏi điều tra dƣới đây: Trƣớc tiên mong ông bà điền số thông tin sau: Tên quan/ phòng ban Tên ngƣời trả lời Nam Nữ Q ơng/bà xin vui lịng trả lời câu hỏi đây, câu hỏi dạng lựa chọn A, , C, D (Ơng ài vui lịng khoanh trịn đáp án lựa chọn); Câu hỏi dạng đánh giá tương ứng với mức điểm tăng dần từ - (Ông vui lịng đánh dấu vào tương ứng) Câu 1: Trình độ chun mơn nghề nghiệp ơng bà? A Sau đại học B Đại học, cao đẳng C Trung cấp chuyên nghiệp D Khác Câu 2: Quí ông (bà) cho biết tuổi mình? A 20 - 25 B 26 -30 C.31-35 D.36-40 E Ngoài 40 Câu Đánh giá ông/ bà mức độ cần thiết tạo động lực cho lao động Công ty? A Rất cần thiết B Cần thiết C Bình thƣờng D Ít cần thiết E Khơng cần thiết Câu Đánh giá ông/ bà công tác xác định mục tiêu tao động lực cho lao động Cơng ty? A Tốt B Khá C Trung bình D Yếu E Kém Câu 5: Đánh giá ông bà Nhu cầu NLĐ Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa (Ơng bà vui lịng sếp theo thứ tự ƣu tiên nhu cầu NLĐ) Mức độ quan trọng TT Tiêu chí Lãnh đạo Lao động Lao động quản lý gián tiếp trực tiếp Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt Đƣợc đối xử cơng Cơng việc ổn định Có hội thăng tiến Môi trƣờng làm việc tốt Quan hệ tập thể tốt Cơ hội đào tạo Đƣợc tự chủ công việc Công việc phù hợp với khả Ô Câu 7: Đánh giá ông bà điều kiện làm việc Công ty Cổ phần sản xuất Việt? A Tốt B Khá C Trung bình D Yếu E Kém Câu 8: Đánh giá ông bà mối quan hệ tập thể Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Mơi trƣờng Bách Khoa? TT Tiêu chí Thân thiện gần gũi Bình thƣờng Khơng thân thiện gần gũi Giữa lãnh đạo nhân Giữa nhân viên viên Câu 9: Đánh giá ông bà mức độ hài lòng với kết đánh giá thực cơng việc? A Rất hài lịng B Hài lịng C Ít hài lịng D Khơng hài lịng Câu 10: Đánh giá ơng bà về công tác tiền lƣơng Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Mơi trƣờng Bách Khoa? 10.1 Ơng/ có hài lịng với mức lương khơng? A Vƣợt mong đợi B Hài lòng C Tạm hài lịng D Khơng hài lịng E Khơng quan tâm 10.2 Ơng/ có em ét tăng lương quy định khơng? A Có B Khơng 10.3 Theo ông/ tiền lương Công ty so với công ty ngành? A Cao B Tƣơng đƣơng B Thấp C Không biết Câu 11: Đánh giá ơng bà mức độ hài lịng với tiêu thƣởng mức thƣởng Công ty? A Rất hài lịng B Hài lịng C Ít hài lịng D Khơng hài lịng Câu 12: Đánh giá ơng bà cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ Công ty? A Tốt B Bình thƣờng C Chƣa tốt Xin trân thành cảm ơn! ... tiễn tạo động lực cho lao động công ty Chƣơng Thực trạng tạo động lực cho lao động Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa Chƣơng Giải pháp tạo động lực cho lao động Công ty Cổ phần. .. trạng công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa 2.3.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động công ty 2.3.1.1 Đánh giá suất lao động Đánh giá suất lao động. .. trạng công tác tạo động lực Công ty Cổ phần Công nghệ Vật liệu Môi trƣờng Bách Khoa 40 2.3.1 Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động công ty 40 2.3.2 Thực trạng giải pháp tạo động lực