Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong quản lí

Trong bài viết này, tác giả tập trung khai thác các khía cạnh khác nhau của các lí thuyết nghiên cứu về ĐLLV để xây dựng hệ thống phương pháp (PP) tạo ĐLLV cho người lao động giúp các nhà quản lí lãnh đạo có thể tham khảo và vận dụng trong công tác quản lí của mình.

JOURNAL OF SCIENCE OF HNUE 2014, Vol 59, No 6BC, pp 212-219 This paper is available online at http://stdb.hnue.edu.vn CÁC PHƯƠNG PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÍ Nguyễn Thị Ngọc Liên Khoa Quản lí giáo dục, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội Tóm tắt Tạo động lực làm việc (ĐLLV) cho người lao động tổ chức vấn đề không ln mang tính thời sự, yếu tố tối quan trọng định thành công tổ chức Đã có nhiều nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động Theo đó, nhà nghiên cứu khẳng định vai trò việc tạo động lực với hiệu lao động nói riêng tổ chức nói chung đồng thời yếu tố tác động đến động lực làm việc người lao động Các nghiên cứu tập trung vào hướng: lí thuyết nhu cầu người lao động, lí thuyết dựa khác biệt cá nhân, lí thuyết nhận thức lí thuyết phương pháp tình Trong viết này, tác giả tập trung khai thác khía cạnh khác lí thuyết nghiên cứu ĐLLV để xây dựng hệ thống phương pháp (PP) tạo ĐLLV cho người lao động giúp nhà quản lí lãnh đạo tham khảo vận dụng cơng tác quản lí Từ khóa: Động lực, làm việc, quản lí, người lao động, tổ chức, hiệu Mở đầu Tạo ĐLLV cho người lao động - vấn đề quản lí lãnh đạo nói chung quản lí nhân nói riêng - yếu tố giúp thúc đẩy tính tích cực hoạt động người, tạo nên hiệu chất lượng cơng việc nói riêng thành cơng tổ chức nói chung Nhiều nghiên cứu rằng, muốn nâng cao tiềm lực tổ chức, cần ý tới mối quan hệ thành viên tổ chức đó, đặc biệt mối quan hệ người quản lí- lãnh đạo nhân viên F.W Taylor- người coi “cha đẻ” trường phái quản lí theo khoa học đặc biệt ý đến việc thúc đẩy người lao động làm việc Sau Taylor, vấn đề tạo động lực nhiều tác giả quan tâm Có thể kể đến nghiên cứu tác giả Maslow, Henzbezg, Alderfer, McClelland, Atkinson, McClelland, Curphy, Hogan R.T, Daniel Pink,Locke Latham Hầu hết nghiên cứu vai trò quan trọng việc tạo ĐLLV hiệu hoạt động nhân viên nói riêng tổ chức nói chung Trong kinh tế tri thức nay, hàm lượng chất xám chiếm đến 80% giá trị sản phẩm tài sản nguồn nhân lực đặt vào vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu vấn đề quan trọng tổ chức người lao động làm việc nhiệt tình, suất hiệu cơng việc cao tổ chức nhanh chóng đạt mục tiêu đặt Tuy nhiên, làm để thúc đẩy, động viên người lao động làm việc tích cực, Liên hệ: Nguyễn Thị Ngọc Liên, e-mail: lienqlgd@gmai.com 212 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động quản lí nhiệt tình hiệu vấn đề khơng dễ Đã có nhiều nghiên cứu lí thuyết tạo ĐLLV cho người lao động đưa Mỗi lí thuyết có ưu điểm hạn chế riêng Việc hiểu vận dụng linh hoạt lí thuyết vào việc tạo động lực cho người lao động giúp cho nhà quản lí lãnh đạo có PP tạo động lực phù hợp qua phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức Điều nhóm tác giả Richard L Hughes, Robert C Ginnett, Gordon J Curphy (2012) khẳng định: “Những nhà lãnh đạo mà có kiến thức nhiều học thuyết động khác có khả lựa chọn học thuyết phù hợp cho cấp cho tình cụ thể, họ có lao động làm việc đạt hiệu cao thỏa mãn với công việc hơn” [14, 416] Để giúp nhà quản lí có nhìn tổng thể lí thuyết lựa chọn PP tạo ĐLLV phù hợp hoàn cảnh với đối tượng cụ thể, viết sở phân tích lí thuyết ĐLLV, tác giả đưa hệ thống PP tạo ĐLLV cho người lao động công tác quản lí, lãnh đạo tổ chức 2.1 Nội dung nghiên cứu Các lí thuyết tạo động lực làm việc Tâm lí học quản lí tổ chức đặc biệt quan tâm đến vấn đề liên quan đến động làm việc nhân viên - với vấn đề nhà quản lí, lãnh đạo: Làm để tạo động lực cho nhân viên hay nói cách khác tác động, tạo động làm việc cho nhân viên Có nhiều lí thuyết bàn vấn đề phương diện khác Có thể tóm tắt Bảng Bảng Tóm tắt đặc điểm lí thuyết tạo động lực cho người lao động STT Nhóm Lí thuyết/PP Đặc điểm PP quản trị theo Thỏa mãn nhu cầu tâm lí xã hội người lao tâm lí học xã hội động tổ chức Mayo Thuyết nhu cầu Đáp ứng nhu cầu để thay đổi hành vi A Maslow Lí thuyết Thuyết hai nhân tố Đáp ứng nhu cầu khác dẫn đến tạo động nhu cầu Henzbezg lực trì ĐLLV Thuyết ERG Có thể thỏa mãn đống thời nhiều nhu cầu khác Alderfer Thuyết ba nhu cầu Con người có ba nhu cầu bản: Nhu cầu McClelland quyền lực; thành tựu liên kết Định hướng thành Lí thuyết Đặc điểm tính cách tựu dựa Giá trị Có quán với giá trị cá nhân khác biệt cá Người ta có nhiều động để thực số nhân Động nội hoạt động người khác Thiết lập mục tiêu Thiết lập mục tiêu để thay đổi hành vi Thuyết Tạo động lực người khác cách làm sáng tỏ Thuyết kì vọng nhận thức liên kết hành vi- hiệu hoạt động V.Vroom giải thưởng 213 Nguyễn Thị Ngọc Liên Học thuyết công Thuyết tự tin Thuyết PP tình PP thưởng phạt Trao quyến hành hợp pháp Người ta có động để để giảm bớt điểm không công giải thưởng nỗ lực làm việc cá nhân Niềm tin người khả hoàn thành nhiệm vụ cách thành cơng Thay đổi giải thưởng hình thức thưởng phạt để thay đổi hành vi Trao cho người quyền tự trị quyền hành rộng rãi để tăng khả làm việc * Các thuyết động viên nhân viên liên quan đến việc hiểu thỏa mãn nhu cầu họ - Nghiên cứu G.E Mayo: Nghiên cứu vấn đề tâm lí học xã hội quản lí Trong đó, ơng tìm hiểu hứng thú, mệt mỏi người lao động trình sản xuất, nhu cầu họ, đặc biệt nhu cầu tinh thần Mayo phát khuyến khích vật chất (bằng tiền) khơng phải lúc làm nâng cao sản lượng, trái lại quan tâm, thái độ chân thành, biết phát huy sáng kiến người lao động tác nhân quan trọng việc nâng cao xuất chất lượng sản phẩm [7] Mayo tiến hành thử nghiệm nhà máy Hawthornes, rút kết luận quan trọng, đề cập đến ảnh hưởng yếu tố tâm lí xã hội vai trò động viên đến xuất hiệu lao động Khi nghiên cứu hoàn tất, Mayo kết luận PP quản lí theo khoa học mà Taylor đại diện mang lại hiệu quản lí với kết tốt khơng hồn chỉnh Lí người xương, thịt với tất sinh khí cảm xúc khơng thể đối xử máy móc vơ tri vơ giác lại khơng thể áp đặt họ hệ thống cứng nhắc mà không quan tâm đến nhu cầu họ Mayo giới thiệu PP quản trị gọi PP quản trị theo Tâm lí học xã hội PP nhấn mạnh đến thỏa mãn nhu cầu người, thứ nhu cầu vật chất mà nhu cầu tâm lí xã hội họ tổ chức - Lí thuyết nhu cầu A Maslow: Theo Maslow, người hành động thúc đẩy hệ thống nhu cầu khác Các nhu cầu mang tính thứ bậc Để động viên, kích thích người hoạt động, cần tác động vào hệ thống nhu cầu [10] - Thuyết hai nhân tố Herzberg: Lí thuyết chia động làm việc người thành hai loại: Các yếu tố trì- tương ứng với nhu cầu bậc thấp sinh học an toàn theo quan điểm Maslow Khi thiếu yếu tố trì, người lao động cảm thấy khơng hài lòng xuất lao động giảm sút Nhưng yếu tố lại khơng có tác dụng làm tăng ĐLLV Nhóm thứ hai yếu tố thúc đẩy Các yếu tố xuất phát từ điều kiện bên công việc, quy định nhu cầu phát triển Đáp ứng nhu cầu làm người lao động hài lịng có động làm việc [8] - Thuyết nhu cầu tồn tại/quan hệ/phát triển - (Existence, Relatedness, Growth) Clayton Alderfer: cho người tồn kiểu nhu cầu có nhiều nhu cầu tác động ảnh hưởng đến cá nhân khoảng thời gian Nếu nhu cầu mức cao không đáp ứng đủ nhu cầu mức độ tăng cao [3] - Thuyết nhu cầu McClelland (1961): McClelland chủ trương lí thuyết động viên người tập trung vào nhu cầu bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực nhu cầu liên kết (quan hệ) [11] 214 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động quản lí * Các thuyết động viên nhân viên dựa khác biệt cá nhân - Lí thuyết “ý muốn đạt thành quả” (Atkinson & McClelland): Atkinson cho khuynh hướng nỗ lực để hồn thành cơng việc cá nhân phần phụ thuộc vào sức mạnh động người để đạt thành cơng “ý muốn đạt thành quả” (Atkinson, 1957) Cịn McClelland phát triển ý tưởng lên nói cá nhân có ý muốn mạnh mẽ việc đạt thành cố gắng hồn thành nỗ lực hành động mà xã hội chấp nhận [4] - Quan điểm động viên gắn với giá trị tác giả Curphy Hogan R.T: Theo hai tác giả này, động làm việc nhân viên có liên quan đến việc lựa chọn tham gia trì số hành vi cụ thể nên việc đáp ứng giá trị công việc cấp chiến lược động viên có sức ảnh hưởng lớn [9] - Quan điểm “Động 3.0” Daniel Pink: Quan điểm đề cập đến thúc đẩy động nội đến nỗ lực hoạt động nhân viên Động nội thỏa mãn nội người với thân hoạt động [6] * Các thuyết động viên nhân viên dựa thông hiểu, nhận thức: - Quan điểm Locke Latham: Thiết lập mục tiêu giúp cho cấp thấy cách họ đạt mục tiêu tuân thủ theo kế hoạch có hệ thống định PP hiệu để động viên nhân viên [12] - Thuyết kì vọng V Vroom: Nhân viên động viên nhận thức cách rõ ràng họ thực nhiệm vụ cách mĩ mãn dựa nỗ lực bỏ - điều dẫn đến phần thưởng phần thưởng đánh giá cao [16] - Adam, J.S & Vecchio, R.P đưa quan điểm động viên thông qua nhận thức nhân viên cơng Theo đó, nhân viên có động họ tin họ cống hiến cho cơng việc họ hưởng từ đóng góp ngang giống người khác Thuyết quan tâm đến tính cơng mối tương quan đầu vào kết [1, 15] - Banbura A & E.A Locke, 2003 đề cập đến quan điểm: Niềm tin cốt lõi người khả thực nhiệm vụ định cách thành cơng Vì vậy, nhà lãnh đạo động viên cách tìm cách để cải thiện niềm tin nhân viên khả họ [5] * Các thuyết động viên nhân viên dựa việc tác động vào tình huống: - Động viên dựa vào thưởng phạt quan điểm nhiều tác giả, có quan điểm Skinner, Campbell J.P; Curphy G.J - Động viên dựa việc tin tưởng trao quyền hợp lí cho nhân viên quan điểm tác giả Quinn R.E, G.M Spreitzer, M.J Ahearne, A Rapp [2, 13] 2.2 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Trên sở phân tích lí thuyết quan điểm tạo động lực vận dụng vào việc tạo ĐLLV cho người lao động theo hướng sau: a Tạo động lực dựa việc hiểu thỏa mãn nhu cầu Xét chế tâm lí, nhu cầu nguồn gốc tính tích cực người D.N Uznetze người tâm lí học Xơ viết nghiên cứu nhu cầu cho rằng: khơng có đặc trưng cho 215 Nguyễn Thị Ngọc Liên thể sống có mặt nhu cầu Nhu cầu, cội nguồn tính tích cực Do đó, nhu cầu nội dung quan trọng, cốt lõi tạo động lực Theo tác giả W.H Newman, quy luật tác động nhu cầu tới người là: - Ở hầu hết người có hệ thống nhu cầu Khi nhu cầu thoả mãn, nhu cầu khác trở nên thiết - Khi nhu cầu thoả mãn, khơng cịn động lực thúc đẩy hoạt động người - Nhu cầu người không thoả mãn đầy đủ Nhu cầu người vô tận [7] Nắm quy luật tác động nhu cầu, để tạo động lực nhân viên dựa nhu cầu, người lãnh đạo cần: - Tìm hiểu nắm nhu cầu “nổi trội” nhân viên giai đoạn khác Từ có biện pháp tác động đến nhu cầu đối tượng cách phù hợp, hiệu Chẳng hạn, tùy theo vị trí, lứa tuổi, giới tính nhân viên tổ chức mà có tác động, kích thích lúc, kịp thời nhu cầu - Biết đặt vào vị trí nhân viên, có khả lắng nghe đồng cảm: - Mỗi nhân viên thời điểm khác có nhu cầu “nổi trội” khác Với số nhân viên nhu cầu “nổi trội” lúc trẻ nhu cầu vật chất, kinh tế, đến giai đoạn trưởng thành định, nhu cầu kinh tế tạm thời thỏa mãn nhu cầu thừa nhận, thành đạt, tự khẳng định lại trở thành nhu cầu “nổi trội” Do đó, nhà quản lí cần biết tác động nhằm giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu “nổi trội” giai đoạn định - Có khả định hướng nhu cầu nhân viên phù hợp với nhu cầu, mục tiêu tổ chức b Tạo động lực dựa tìm hiểu tơn trọng khác biệt cá nhân Tạo động lực dựa tìm hiểu tôn trọng khác biệt cá nhân dựa luận điểm cho rằng: Mỗi người có đặc điểm tính cách, giá trị cơng việc cơng việc họ muốn làm khác để tạo động lực nhân viên dựa việc tìm hiểu tôn trọng khác biệt cá nhân, nhà lãnh đạo cần: - Nhận người có “ý muốn thành đạt cao” động viên, thúc đẩy kịp thời Người có “ý muốn thành đạt cao” ví người có “nhiệt huyết lịng” việc nhận người có ý muốn thành đạt cao có hướng dẫn, thúc đẩy họ đem đến hiệu suất cao công việc - Cung cấp làm rõ với nhân viên, đặc biệt người có ý muốn thành đạt cao kì vọng (nhiệm vụ) rõ ràng để họ thiết lập hoàn thành mục tiêu cơng việc Khi có mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng nhân viên dễ dàng thiết lập mục tiêu cá nhân có nỗ lực để đạt mục tiêu - Đưa phản hồi kịp thời tiến độ cơng việc có ghi nhận, công nhận với thành nhân viên Đây việc làm quan trọng, cung cấp cho nhân viên ghi nhận, đánh giá mà họ nỗ lực để đạt Sự công nhận, ghi nhận chứng quan trọng nhân viên đóng góp cho tổ chức qua nhân viên thấy vị trí giá trị 216 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động quản lí - Nhận thức giá trị mà theo nhân viên hành động từ có xếp đánh giá nhân viên theo giá trị coi PP quan trọng để thúc đẩy nhân viên Bởi giá trị mà nhân viên theo đuổi thúc nhân viên hành động cách tích cực Ví dụ: Giá trị mà người theo đuổi “Khoa học” họ nhiệt tình nỗ lực hoạt động có liên quan đến việc đào sâu vào vấn đề, cập nhật kiến thức khoa học phân tích liệu c Tạo động lực dựa việc tác động vào nhận thức cá nhân Các học thuyết liên quan đến nhận thức cho việc thay đổi suy nghĩ nhân viên cấp giúp họ tham gia tích cực vào cơng việc hay hoạt động cụ thể Để tạo động lực nhân viên dựa việc tác động vào nhận thức, người lãnh đạo cần: - Xây dựng truyền đạt mục tiêu tổ chức đến nhân viên cách rõ ràng, tường minh Các mục tiêu nhà quản lí thiết lập truyền đạt đến nhân viên cách rõ ràng hướng dẫn tập trung nỗ lực nhân viên Đồng thời giúp nhân viên dễ dàng xây dựng mục tiêu cá nhân có chiến lược để thực mục tiêu cá nhân nói riêng từ thực mục tiêu tổ chức - Một PP hiệu việc động viên nhân viên làm sáng tỏ liên kết hành vi nhân viên với hiệu hoạt động giải thưởng Con người ln ln có hình dung trước kết hoạt động, điều kích thích cá nhân làm việc tích cực Vì vậy, người quản lí giúp nhân viên nhận thức thấy thực tế mối liên kết hiệu hoạt động giải thưởng, họ tích cực hoạt động để đạt kết mong muốn - Nhân viên hoạt động tích cực hiệu có niềm tin vào khả thân Do đó, đào tạo, huấn luyện, khuyến khích tự tin nhân viên khả thân PP kích thích nhân viên làm việc có hiệu - Đưa phản hồi kịp thời, xác hành động kết hành động nhân viên d Tạo động lực cách tác động vào tình (thưởng, phạt) Tác động vào tình để tạo động lực nhân viên: - Có thể nói xây dựng thực thi sách thưởng phạt hợp lí, cơng PP quan trọng bậc để tạo động lực làm việc cho nhân viên sử dụng Bởi, thưởng (reward) tác động làm tăng khả lặp lại hành vi cụ thể, phạt (punishment) thi hành tác nhân kích thích khó chịu thu hồi điều mà người ta mong muốn; điều làm hạn chế khả lặp lại hành vi cụ thể Khi thực thi đúng, PP có tác dụng cải thiện động lực làm việc thành tích nhân viên hiệu - Trao quyền cho nhân viên PP giúp nhân viên có khả tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao cơng việc Do đó, địi hỏi nhân viên cần có lực tích cực định Tóm lại, sở học thuyết tạo ĐLLV, vận dụng để xây dựng hệ thống phương thức tác động để tạo ĐLLV cho nhân viên lãnh đạo Trong thực tế, khơng có PP tối ưu hoàn cảnh, với tổ chức Do đó, để thúc đẩy nhân viên làm việc mơt cách hiệu quả, địi hỏi người quản lí lãnh đạo phải biết kết hợp nhiều PP linh hoạt hoàn cảnh, với đối tượng khác Hệ thống PP tóm tắt bảng sau: 217 Nguyễn Thị Ngọc Liên Bảng Hệ thống PP tạo động lực làm việc cho người lao động quản lí STT PP tạo động lực Tạo động lực dựa việc hiểu thỏa mãn nhu cầu Tạo động lực dựa tìm hiểu tơn trọng khác biệt cá nhân Các lí thuyết làm sở Thuyết nhu cầu A Maslow Thuyết hai nhân tố Henzbezg Thuyết ERG Alderfer Thuyết ba nhu cầu McClelland Định hướng thành tựu Giá trị Động nội Tạo động lực dựa việc tác động vào nhận thức cá nhân Tạo động lực cách tác động vào tình (thưởng, phạt) Thiết lập mục tiêu Thuyết kì vọng V.Vroom Học thuyết cơng Thuyết tự tin PP thưởng phạt - Trao quyến hành hợp pháp Nội dung - Tìm hiểu nắm nhu cầu “nổi trội” nhân viên giai đoạn khác - Biết đặt vào vị trí nhân viên, có khả lắng nghe đồng cảm - Tác động nhằm giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu “nổi trội” giai đoạn định - Có khả định hướng nhu cầu nhân viên phù hợp với nhu cầu, mục tiêu tổ chức - Nhận người có “ý muốn thành đạt cao” - Cung cấp làm rõ với họ kì vọng (nhiệm vụ) rõ ràng để họ thiết lập hồn thành mục tiêu cơng việc - Đưa phản hồi kịp thời tiến độ cơng việc có ghi nhận, cơng nhận với thành nhân viên - Nhận thức giá trị mà theo nhân viên hành động - Sắp xếp công việc phù hợp với giá trị mà nhân viên coi quan trọng - Xây dựng truyền đạt mục tiêu tổ chức đến nhân viên cách rõ ràng, tường minh - Làm sáng tỏ liên kết hành vi nhân viên với hiệu hoạt động giải thưởng - Đào tạo, huấn luyện, khuyến khích tự tin nhân viên khả thân - Đưa phản hồi kịp thời, xác hành động kết hành động nhân viên - Xây dựng thực thi sách thưởng phạt hợp lí, cơng - Trao quyền cho nhân viên để tăng khả làm việc Kết luận Con người tài sản lớn tổ chức vậy, nhiệm vụ quan trọng thiết yếu nhà quản lí lãnh đạo làm để tối đa hóa hiệu hoạt động nguồn lực đưa tổ chức đạt tới thành công Để làm điều khơng địi hỏi nhà quản lí lãnh đạo nhận thức tầm quan trọng việc tạo động lực mà cịn phải có kiến thức hệ thống kĩ Việc nghiên cứu xây dựng hệ thống phương thức tạo động lực cho người lao động sở lí thuyết tạo động lực cung cấp sở khoa học vững chắc, định hướng cho quản lí lãnh đạo việc động viên, thúc đẩy nhân viên hoạt động 218 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động quản lí TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Adam J.S, 1965 Inequity in Social Exchange In advances in experimental in social Psychology, Vol Ed L Berkowitz New York: Academic Press) [2] Ahearne, M.J & A Rapp, 2005 To empower or not empower your sales force? An Empirical Examination of the influence of leadership Empowerment behavior on Customer Satisfaction and performance Journal of Applied Psychology 90 [3] Alderfer C.P, 1969 Orgnizational Behavior and Human Performance [4] Atkinson, J W, 1957 Motivational Determinants of Risk Taking Behavior Psychologycal Review 64 [5] Bandura A & E.A Locker, 2003 Negative self- efficacy and goal effects revis Journal of Applied Psychology 88 [6] Daniel H Pink, 2010 Động lực 3.0: Sự thật kinh ngạc động thúc đẩy hành động NXB Thời đại, 2010 [7] Vũ Dũng, 2007 Tâm lí học quản lí NXB Đại học Sư phạm, HN [8] Herzberg, Frederick, 1959 The Motivation to Work New York: John Wiley and Son [9] J Hogan R.T Hogan, 1996 Motives, Value and Preference Inventory Manual Tulsa: Hogan Assessmnet systems [10] Maslow, A.H, 1954 Motivation and Personality New York: Happer & Row [11] McClelland, D.C, 1961 The Achieving Society [12] Locke E.A & G.P Latham, 2002 Building a practically useful theory of goal setting and task motivation American Psycologist [13] Quinn R.E & G.M Spreitzer, 1997 The road to Empowerment: Seven Questions every leader shoul consider Organizational Dynamics, Autumm [14] Richard L Hughes, Robert C Ginnett, Gordon J Curphy, 2012 Năng lực lãnh đạo NXB tổng hợp TPHCM [15] Vecchio R.P, 1982 Predicting worker performance in inequitable settings Academy of management review [16] Vroom, V.H, 1964 Work and Motivation New York, John Wiley ABSTRACT Ways for managers to motivate employees Motivating employees who work in large organizations is not a new problem but it is always of importance because in any organization human resource quality is important to the success of that organization Many studies have been done looking at employee motivation and the authors of this article the authors have looked at theoretical research on employee motivation which can by used by management 219 ... 2.2 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Trên sở phân tích lí thuyết quan điểm tạo động lực vận dụng vào việc tạo ĐLLV cho người lao động theo hướng sau: a Tạo động lực dựa việc. . .Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người lao động quản lí nhiệt tình hiệu vấn đề khơng dễ Đã có nhiều nghiên cứu lí thuyết tạo ĐLLV cho người lao động đưa Mỗi lí thuyết có... lao động sở lí thuyết tạo động lực cung cấp sở khoa học vững chắc, định hướng cho quản lí lãnh đạo việc động viên, thúc đẩy nhân viên hoạt động 218 Các phương pháp tạo động lực làm việc cho người