Giải pháp tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại chi cục đê điều và phòng chống lụt bão hà nội

1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức Quy mô cấu phân nguồn nhân lực tổ chức phụ thuộc khối lượng công việc quản lý cần giải cách thức mà nhân viên thực Do tùy thuộc vào quy mơ tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngồi tổ chức như: trình độ nguồn nhân lực cách thức quản lý nguồn nhân lực cán quản lý, đặc điểm công việc phức tạp hoạt động, quan hệ tổ chức, tình hình thị trường lao động cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, sách phát triển kinh tế - xã hội Nhà nước để lựa chọn quy mô cấu cho phù hợp Hiện có nhiều quan niệm khác nguồn nhân lực, tùy theo mục đích cụ thể mà người ta đưa khái niệm khác nhau: - Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực tất kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, lực tính sáng tạo người có quan hệ tới phát triển cá nhân đất nước; - Theo Ngân hàng giới (WB – World Bank): Nguồn nhân lực toàn vốn người (thể lực, trí lực, kỹ nghề nghiệp, ) mà cá nhân sở hữu Ở đây, nguồn nhân lực coi nguồn vốn bên cạnh loại vốn vật chất khác như: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ; - Theo Tổ chức Lao động Quốc Tế (ILO – International Labour Organisation): Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người dạng thực tiềm để phát triển kinh tế xã hội cộng đồng Nguồn nhân lực hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực người cho phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn dân cư phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực khả lao động xã hội, nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động, có khả tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức toàn cá nhân cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể lực, trí lực họ huy động vào trình lao động Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực phận dân số độ tuổi quy định có khả tham gia lao động nguồn nhân lực biểu hai mặt: số lượng tổng số người độ tuổi lao động làm việc theo quy định Nhà nước thời gian lao động huy động từ họ; chất lượng, sức khoẻ trình độ chun mơn, kiến thức trình độ lành nghề người lao động Nguồn lao động tổng số người độ tuổi lao động quy định tham gia lao động tích cực tìm kiếm việc làm Nguồn lao động hiểu hai mặt: số lượng chất lượng Như theo khái niệm này, có số tính nguồn nhân lực lại khơng phải nguồn lao động, là: Những người khơng có việc làm khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức người khơng có nhu cầu tìm việc làm, người độ tuổi lao động quy định học… Từ quan niệm trên, tiếp cận góc độ Kinh tế Chính trị hiểu: nguồn nhân lực tổng hồ thể lực trí lực tồn toàn lực lượng lao động xã hội quốc gia, kết tinh truyền thống kinh nghiệm lao động sáng tạo dân tộc lịch sử vận dụng để sản xuất cải vật chất tinh thần phục vụ cho nhu cầu tương lai đất nước 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức Quy mô, cấu phận QLNNL tổ chức phụ thuộc khối lượng công việc quản lý cần giải cách thức mà nhân viên thực Do tùy thuộc vào quy mơ tổ chức yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngồi tổ chức như: trình độ, cách thức QLNNL, đặc điểm công việc phức tạp hoạt động, quan hệ tổ chức, tình hình thị trường lao động cạnh tranh, tình hình phát triển kinh tế đất nước, sách phát triển kinh tế - xã hội Nhà nước, Như QLNNL bao gồm nghĩa rộng hẹp : Nghĩa rộng: QLNNL trình thực mục tiêu tổ chức cách tìm kiếm, nâng cao nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Nghĩa hẹp: QLNNL trình quan quản lý tiến hành: Tuyển người, phân công công việc, giải tiền lương, đánh giá chất lượng cán công nhân viên nhằm thực mục tiêu tổ chức Tùy vào chiến lược yêu cầu hoạt động tổ chức mà thời điểm tổ chức cần hay nhiều nhân lực QLNNL đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức Vì vậy, QLNNL trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức 1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán công nhân viên Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động công ty Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào cơng việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp Như vậy, câu hỏi đặt ra: phụ trách quản trị nhân quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời là: nhà quản lý doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực đảm bảo có người với kỹ trình độ phù hợp, vào cơng việc vào thời điểm thích hợp để thực mục tiêu công ty Tư quản lý nguồn nhân lực (human resources management) đời bối cảnh kinh tế thị trường phát triển với gia tăng cạnh tranh địi hỏi tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược lâu dài sử dụng có hiệu nguồn lực Sự phát triển động thị trường lao động thực tạo hội việc làm cho lực lượng lao động chất lượng cao Vì vậy, tổ chức, khu vực công tư, đứng trước thử thách lớn việc thu hút, trì sử dụng hiệu nguồn nhân lực Xuất phát từ yêu cầu đó, “quản lý nguồn nhân lực” đời lựa chọn thay quản lý nhân truyền thống đặt mối quan hệ hữu với quản lý phát triển tổ chức 1.2 Mục tiêu, vai trị, nội dung cơng tác quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu QLNNL Cơ quan hành để sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu nhằm đạt mục tiêu mà đơn vị đề Để tạo đội ngũ lao động có hiệu nhà quản lý phải biết cách sử dụng quản lý theo kế hoạch vạch Thường xuyên đánh giá lực làm việc nhân viên thông qua kết lao động đợt thi đua mặt kỹ chun mơn, thành tích, khả sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển lớn mạnh, bền vững, cần tạo nguồn nhân lực ổn định ngày cải thiện chất lượng Các mục tiêu QLNNL, cụ thể như: - Mục tiêu xã hội: mục tiêu đơn vị chủ quản xây dựng theo nhiệm kỳ hoạt động đơn vị cần hướng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu nhu cầu, định hướng phát triển mà xã hội cần, thoả mãn lợi ích xã hội, có đơn vị quản lý theo kịp với tốc độ công tác quản lý; - Mục tiêu cá nhân: điều mà nhà quản lý phải quan tâm Muốn đạt mục đích quản lý người phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thoả mãn nhu cầu họ đóng góp xứng đáng cho họ hưởng, tâm lý chung tất người lao động; - Mục tiêu doanh nghiệp: trả lời câu hỏi làm doanh nghiệp hoạt động cách hiệu với điều kiện nguồn lực thực tế có để phù hợp với yêu cầu khách quan môi trường yêu cầu doanh nghiệp đặt ra; - Mục tiêu phận chức năng: phòng ban phải thực tốt chức nhiệm vụ mình, đồng thời kết hợp với phòng ban khác thực mục tiêu chung doanh nghiệp Trọng tâm QLNNL đòi hỏi phải làm tốt công tác dự báo lập kế hoạch: Đủ người người; Đúng chỗ; Đúng lúc chi phí hợp lý Xác định xếp ưu tiên cho kết hoạt động công tác quản lý mong muốn đạt đơn vị Theo dõi đánh giá tiến độ đạt để thực đánh giá Trao đổi ý kiến phản hồi cán chủ chốt liên quan Đưa biện pháp thúc đẩy tiến độ thực cơng việc cần thiết (hay nói cách khác “các hoạt động chấn chỉnh”) 1.2.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực QLNNL chức đóng vai trò quan trọng quản lý nhà nước Khơng có hoạt động đơn vị hành nghiệp mang lại hiệu thiếu cơng tác QLNNL Q trình quản lý phải thực cách có khoa học, hợp với điều kiện thực tế đơn vịvà phải thực nhà quản lý có trình độ chun mơn cao, hiểu biết rộng, biết cách làm việc với người đạt hiệu tạo mối liên kết chặt chẽ tập thể Sự xuất cơng việc đa dạng hóa ngành nghề tạo nhiều hội lựa chọn việc làm cho người lao động Nếu trước kia, việc làm khu vực nhà nước xem có sức hấp dẫn cao với tính chất ổn định an tồn ngày xuất khu vực nhà nước với việc làm hấp dẫn thu nhập cao lựa chọn lực lượng lao động tiềm Đây thách thức lớn dẫn đến nguy khan nguồn nhân lực đầu vào quan nhà nước, nguồn nhân lực có chất lượng Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức, thể điểm sau: - Khuyến khích hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu bị động phản ứng Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc người quản lý phải chủ động nhìn phía trước, dự đốn tổ chức phát triển đến đâu họ phải sử dụng nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức - Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực mục tiêu chiến lược đó, tổ chức theo đuổi chiến lược nguồn nhân lực định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực tổ chức - Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán định xem hoạt động, chương trình tổ chức có nên tiếp tục hay khơng? Tuy vậy, điều đạt lập chiến lược trình liên tục linh hoạt thủ tục cứng nhắc - Khuyến khích tham gia nhà quản lý trực tuyến Giống tất hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lực có giá trị trừ nhà quản lý trực tuyến liên quan cách tích cực vào trình Một chiến lược nguồn nhân lực tốt có liên quan đến cấp tổ chức giúp tổ chức tạo triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao tăng cường hợp tác với tổ chức khác 1.2.3 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng Nguồn nhân lực hành nhà nước xem hoạt động thu thập thơng tin cách có hệ thống liên quan đến việc triển khai sách đào tạo, quản lý đào tạo tổ chức đào tạo từ trung ương đến địa phương; hoạt động liên quan đến phát triển lực nguồn nhân lực hành nhà nước thơng tin liên quan đến thân việc giám sát, đánh giá Thông tin thu từ hoạt động giám sát sử dụng để đánh giá xem kết đầu mong đợi có đạt khơng cần có điều chỉnh Giám sát đánh giá định kỳ đào tạo, bồi dưỡng cung cấp thông tin cho cán quản lý điều chỉnh hoạt động họ bảo đảm đào tạo, bồi dưỡng đóng góp vào lực hiệu tổ chức khơng lãng phí nguồn lực Thực tế chứng minh rằng, quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng có ý nghĩa quan trọng thành bại quốc gia nói chung, tổ chức cơng nói riêng Trong chức quản lý phát triển nhân khu vực công gồm công việc: quy hoạch nhân sự, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, bố trí, sử dụng, kiểm tra, giám sát… a- Quy hoạch nguồn nhân lực: Quy hoạch nhân phải bao quát nội dung sau: - Dự báo số lượng, cấu chất lượng nhân cần thiết cho tổ chức, xác định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo sách nhân - Xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân cách chi tiết - Đặt chương trình cụ thể, trẻ hóa đội ngũ, định kỳ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nhân tại… b- Tuyển chọn nhân sự: Tuyển chọn nhân phải quán triệt yêu cầu sau: - Tuyển chọn nhân phải sở bảng mô tả công việc với nội dung cụ thể: cơng việc đảm nhiệm gì? cần người nào? kiến thức kỹ cần thiết gì? phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi, giới tính? Khi thiết kế bảng mơ tả công việc cần ý điểm sau: + Cơng việc phải tương xứng với vị trí + Cơng việc phải gắn vói thử thách để tìm người phù hợp - Người lãnh đạo tổ chức công phải có tồn quyền việc tuyển chọn nhân Nhà nước quy định mức trần số nhân viên mức trần ngân sách để nhà lãnh đạo, quản lý linh hoạt việc tuyển dụng nhân Phương pháp tuyển chọn nhân cần phải linh hoạt thích hợp với vị trí Có thể dùng hình thức thi tuyển, vấn, thực hành… c- Đào tạo, huấn luyện phát triển nhân sự: Quá trình đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ, cơng chức cần chia thành bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo công việc đáp ứng công việc tương lai - Công việc tại: cần phân tích mục tiêu cần đạt với khả thực Sự chênh lệch yêu cầu khả thực tế rằng, cán bộ, cơng chức thiếu kiến thức để đề chương trình đào tạo thích hợp - Cơng việc tương lai: dựa vào dự báo thay đổi tương lai tổ chức quan hệ với thay đổi mơi trường bên ngồi để kết hợp kế hoạch đào tạo Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo trường, lớp với đào tạo thực tiễn, đào tạo kiến thức với đào tạo kiến thức chuyên ngành kỹ quản lý d- Bố trí, sử dụng nhân sự: Việc bố trí nhân phải ý yêu cầu sau: - Phải việc để bố trí người khơng người mà bố trí việc - Quan tâm đến nhu cầu, tính cách, lực cá nhân nhằm tạo điều kiện cho cá nhân phát huy tối đa trình độ, lực họ - Khi bố trí cơng việc cần làm cho cán bộ, cơng chức nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm mối quan hệ cơng tác Bố trí nhân có tính đến ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển cán bộ, công chức phù hợp - Khơng bố trí CC, VC trùng lặp chức tạo khoảng trống nhiệm vụ - Khơng bố trí CC, VC có tác phong, tính cách dễ tạo xung đột đơn vị Sử dụng nhân bao gồm công việc sau: xếp công việc; đề bạt, thăng tiến; thuyên chuyển, luân chuyển; khen thưởng, kỷ luật; cho việc, nghỉ hưu Trong sử dụng nhân cần: - Công khai, công khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức - Sử dụng khéo léo, linh hoạt hình thức tạo động làm việc (vật chất, tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực cán bộ, công chức - Xây dựng môi trường làm việc, xây dựng truyền thống tốt đẹp tổ chức Trong sách sử dụng nhân cần lưu ý đến sách tiền lýőng, tiền thýởng Tốt để tổ chức tự định mức lýőng cho cán bộ, cơng chức thay phải tuân theo sách lương quốc gia Để khắc phục tính khơng đồng tiền lương khu vực cơng, nhà nước cần phải có hướng dẫn phân công tổ chức chuyên trách trung ương theo dõi, đánh giá, cố vấn sách lương cách tổng thể e- Đánh giá nhân sự: Đánh giá nhân nhằm phát huy khả sáng tạo cống hiến người sử dụng họ cách hiệu Nội dung đánh giá nhân bao gồm nhiều mặt, trước hết kết thực nhiệm vụ tổ chức Những nhận xét, đánh giá nhân thiết phải tập thể có thẩm quyền định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm Để đánh giá nhân công bằng, khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm định nhấn mạnh đến tính hiệu thực thi cơng vụ Một số quốc gia 10 xây dựng hệ thống thẩm định có hiệu Các nhà quản lý cơng viên chức có vai trị đánh giá nhân Mục tiêu đánh giá nhân sự: - Đánh giá mức độ hoàn thành hiệu công việc tiềm nhân để trả lương phát triển chức nghiệp - Đặt mục tiêu cá nhân công việc thực - Khuyến khích thành viên tham gia vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức - Xác định nhu cầu đào tạo cho thành viên 1.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực Đổi công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực hành cơng u cầu đặt hành thời đại Nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị định thành cơng thất bại hệ thống hay tổ chức Trong đó, nguồn nhân lực hành cơng có vai trị vơ quan trọng q trình thực thi luật pháp, quản lý mặt đời sống kinh tế - xã hội, để đánh giá hiệu đạt công tác quản lý nhân lực đơn vị quản lý hành cơng phải thỏa mãn yếu tố sau: Xây dựng cấu công chức sát với chức năng, nhiệm vụ yêu cầu công tác thực tế Chi cục Đê điều & PCLB, Sở Nông nghiệp & PTNT Hà Nội, phù hợp với tiến trình xã hội hố cung ứng dịch vụ cơng Đội ngũ cơng chức người có tư cách đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng giảm nhẹ máy hành cơng Xây dựng bảng mô tả công việc, quy định rõ yêu cầu trách nhiệm vị trí, chức danh, làm khách quan để tuyển dụng người, việc; đề tiêu chí đánh giá công việc sát thực; tạo sở để cơng chức lập kế hoạch rèn luyện, nâng cao trình độ theo yêu cầu công việc Xây dựng quy hoạch bồi dưỡng, phát triển cán cách ổn định; khắc phục tình trạng bị động, hụt hẫng, bố trí cán theo tình Định hướng cho cơng chức chủ động học tập, phát triển theo nghề nghiệp, phương diện chuyên ... chức máy Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội Chi cục Đê điều Phòng chống lụt bão Hà Nội hoạt động bao gồm: Ban lãnh đạo thực công tác quản lý, đạo, điều hành; Chi cục trưởng 05 Phó Chi cục trưởng; Các... nhiệm vụ, cấu tổ chức Chi cục Đê điều & PCLB Hà Nội 32 Chi cục Đê điều Phòng chống lụt bão Hà Nội đơn vị quản lý hành trực thuộc Sở Nơng nghiệp Phát triển nông thôn thành phố Hà Nội, đồng thời làm... Hiệu quận Hà Đông thành phố Hà Nội 2.1.3.1 Chức Chi cục Đê điều Phòng chống lụt bão Hà Nội có chức tham mưu cho Giám đốc Sở Nơng nghiệp PTNT Hà Nội UBND thành phố Hà Nội thực chức quản lý nhà nước