Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp tên địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM NGUYỄN NGỌC LAN VY NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM NGUYỄN NGỌC LAN VY NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGÔ THỊ ÁNH TP Hồ Chí Minh – Năm 2010 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tơi, hướng dẫn khoa học giảng viên hướng dẫn Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 09 năm 2010 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Lan Vy LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:  Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh trang bị truyền đạt kiến thức quý báu suốt q trình tơi học Trường Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến giảng viên – người hướng dẫn khoa học giúp hình thành ý tưởng, hướng dẫn tận tình phương pháp khoa học nội dung đề tài nghiên cứu  Các bạn cựu sinh viên K30_Khoa QTKD, đồng nghiệp cộng giúp phát phiếu điều tra, thu thập bảng câu hỏi nghiên cứu, hỗ trợ tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp  Q Thầy, Cô khoa Sau Đại học Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đóng góp ý kiến quan trọng từ lúc đăng ký đề tài hoàn thành luận văn  Xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè ln bên cạnh, động viên giúp đỡ Trong suốt trình nghiên cứu, cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi tiếp thu ý kiến đóng góp từ Q Thầy, Cơ bạn bè kiến thức vô tận kinh nghiệm nghiên cứu cịn nhiều hạn chế, khơng thể tránh khỏi thiếu sót định Tơi mong nhận thơng tin đóng góp, ý kiến phản hồi quý báu từ Quý Thầy, Cô bạn bè để luận văn hoàn chỉnh Xin kính chúc Q Thầy, Cơ, gia đình, bạn bè quý anh chị đồng nghiệp sức khỏe – thành đạt! Xin chân thành cám ơn Tp HCM, ngày 25 tháng 09 năm 2010 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Lan Vy MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, biểu Danh mục hình vẽ, đồ thị PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài 2 Mục tiêu nghiên cứu 3 Phạm vi phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn đề tài Kết cấu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm động viên 1.2 Các lý thuyết nhu cầu cá nhân 1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 1.2.2 Thuyết ERG Alderfer (1972) 1.2.3 Thuyết thành tựu David Mc Clelland (1988) 10 1.2.4 Thuyết hai nhân tố F Herzberg (1959) 11 1.2.5 Quan điểm Hackman & Oldham (1980) 14 1.2.6 Mơ hình mười yếu tố động viên Kovach (1987) 15 1.2.7 So sánh lý thuyết nhu cầu mơ hình yếu tố động viên 16 1.3 Các nghiên cứu nhu cầu cá nhân Việt Nam 18 1.4 Các yếu tố động viên nhân viên 21 1.4.1 Tổng hợp yếu tố động viên nhân viên từ kết nghiên cứu nhu cầu cá nhân giới Việt Nam 22 1.4.2 Các yếu tố động viên nhân viên đề nghị 25 1.5 Mơ hình nghiên cứu giả thuyết 31 CHƯƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34 2.1 Thiết kế nghiên cứu 34 2.1.1 Nghiên cứu sơ 35 2.1.2 Nghiên cứu thức 36 2.1.3 Phương pháp phân tích liệu 39 2.2 Mô tả mẫu nghiên cứu 40 2.3 Đánh giá thang đo 42 2.3.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 43 2.3.2 Phân tích nhân tố (EFA) 44 2.4 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 52 2.5 Kiểm định phù hợp mơ hình giả thuyết nghiên cứu 55 2.5.1 Phân tích tương quan 55 2.5.2 Phân tích hồi quy 55 2.5.3 Kiểm định giả thuyết 60 2.6 Kết thống kê mức độ thỏa mãn nhân viên động viên 60 2.6.1 Kết thống kê thỏa mãn mức độ động viên chung 62 2.6.2 Kết thống kê thỏa mãn yếu tố thành phần động viên 62 2.7 Thảo luận kết 64 CHƯƠNG CÁC KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 67 3.1 Nâng cao mức độ động viên nhân viên thơng qua sách đãi ngộ 67 3.1.1 Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi 67 3.1.2 Cơ hội thăng tiến, phát triển 72 3.2 Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua Lãnh đạo 72 3.3 Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua công việc 75 3.3.1 Sự phù hợp công việc 77 3.3.2 Ghi nhận thành tích 77 3.4 Nâng cao mức độ động viên nhân viên thông qua việc nâng cao Thương hiệu văn hóa Cơng ty 77 3.5 Nâng cao mức độ động viên việc hoàn thiện quan hệ đồng nghiệp 80 KẾT LUẬN 82 Ý NGHĨA 83 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 84 Tài liệu tham khảo 85 Phụ lục (1’ – 22’) DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Trang Bảng 1.1: Các yếu tố bậc thang nhu cầu Maslow Bảng 1.2: Các yếu tố động viên trì Herzberg 11 Bảng 1.3: Bảng so sánh thuyết theo nhu cầu 17 Bảng 1.4: Mối quan hệ mơ hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc Kovach Thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg 18 Bảng 1.5: Tổng hợp yếu tố động viên nhân viên 22 Bảng 2.1: Tiến độ thực nghiên cứu 35 Bảng 2.2: Thang đo biến quan sát 37 Bảng 2.3: Mô tả thành phần mẫu nghiên cứu 42 Bảng 2.4: Hệ số tin cậy Alpha thang đo 44 Bảng 2.5: Kết EFA thang đo mức độ động viên nhân viên 47 Bảng 2.6: Kết phân tích yếu tố mức độ động viên chung 52 Bảng 2.7: Kết phân tích tương quan 55 Bảng 2.8: Hệ số xác định phù hợp mơ hình 57 Bảng 2.9: Kết phân tích hồi quy mơ hình lý thuyết 58 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết 60 Bảng 2.11: Kết thống kê thỏa mãn mức độ động viên chung 61 Bảng 2.12: Kết thống kê thỏa mãn nhóm yếu tố “chính sách đãi ngộ” 61 Bảng 2.13: Kết thống kê thỏa mãn nhóm yếu tố “lãnh đạo” 62 Bảng 2.14: Kết thống kê thỏa mãn nhóm yếu tố “cơng việc” .63 Bảng 2.15: Kết thống kê thỏa mãn nhóm yếu tố “Thương hiệu văn hóa Cơng ty” 63 Bảng 2.16: Kết thống kê thỏa mãn nhóm yếu tố “Đồng nghiệp ” 64 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Trang Hình 1.1: Tầm quan trọng nhân tố trì nhân tố động viên thỏa mãn tạo động lực cho nhân viên 13 Hình 1.2: Mơ hình so sánh phân cấp nhu cầu Maslow thuyết yếu tố Herzberg 13 Hình 1.3: Sơ đồ quan hệ tác động động viên thành tích nhân viên 19 Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất 31 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 36 Hình 2.2: Giới tính độ tuổi nhân viên 41 Hình 2.3: Mức thu nhập hàng tháng nhân viên 41 Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh 53 14’ Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 V43 V44 V45 V39 V42 V40 V41 V47 V37 V36 V48 V38 V46 V32 V23 V24 V25 V26 V19 V22 V21 V31 V2 V5 V6 V1 V4 V3 V8 V16 V15 V17 V18 V14 V56 V55 V58 V57 V53 V52 V54 V51 V10 V11 V28 V12 V13 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations 16’ Phụ lục 4c: Kết phân tích nhân tố (EFA) yếu tố động viên nhân viên_Lần (Sau loại 11 biến Lần 1: V7, V9, V20, V27, V29, V30, V33, V34, V35, V49 biến Lần 2: V28, V31 V32) Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Component 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 17’ 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 V43 V44 V45 V39 V42 V40 V41 V47 V37 V36 V48 V38 V46 V23 V24 V25 V26 V19 V22 V21 V2 V6 V5 V1 V4 V3 V8 V16 V15 V17 V18 V14 V56 V55 V58 V57 V53 V52 V54 V51 V10 V11 V12 V13 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Kết phân tích nhân tố EFA thành phần “Mức độ động viên chung” Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square Component 19’ KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Extraction Method: Principal Component Analysis V63 V62 V64 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted Phụ lục 5: Kết phân tích hồi quy Correlations Chính sách đãi ngộ Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Thương hiệu văn hóa Cơng ty Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Công việc Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Điều kiện làm việc Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Đồng nghiệp Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Lãnh đạo Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Cải tiến, Sáng kiến Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Pearson Sự ổn định Correlation Sig (2-tailed) N Mức độ động viên Pearson Correlation Sig (2-tailed) N ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Phụ lục 6: Kết phân tích hồi quy Variables Entered/Removedb Model SuOndinh, Chinhsachdaingo, Dongnghiep, Duoctuchu, Enter Dieukienlamviec, Congviec, ThuonghieuVanhoaCongty, Lanhdaoa a All requested variables entered b Dependent Variable: SMucdodongvien Model Summaryb Model R 840a 21’ Model Summaryb Model R 840a a Predictors: (Constant), SuOndinh, Chinhsachdaingo, Dongnghiep, Duoctuchu, Dieukienlamviec, Congviec, ThuonghieuVanhoaCongty, Lanhdao b Dependent Variable: Mucdodongvien ANOVAb Model Regression Residual Total a Predictors: (Constant), SuOndinh, Chinhsachdaingo, Dongnghiep, Duoctuchu, Dieukienlamviec, Congviec, ThuonghieuVanhoaCongty, Lanhdao b Dependent Variable: Mucdodongvien Coefficientsa Model (Constant) Chinh sach dai ngo Thuong hieu Van hoa Cong ty Cong viec Dieu kien lam viec Dong nghiep Lanh dao Duoc tu chu Su On dinh a Dependent Variable: Mucdodongvien 22’ Mucdodongvien 23’ Mucdodongvien BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -Nguyễn Ngọc Lan Vy NHỮNG ĐIỂM MỚI VÀ ĐÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 05 Người hướng dẫn khoa học : TS Ngô Thị Ánh Nghiên cứu thực nhằm mục đích xác định yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, xây dựng đánh giá thang đo lường mức độ động viên nhân viên công việc Việt Nam, qua đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên nhân viên kiến nghị số giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên Tác giả đề nghị yếu tố động viên nhân viên sau hiệu chỉnh cho phù hợp điều kiện Việt Nam bao gồm 13 thành phần với 58 biến quan sát (được trình bày chương 1) Sau kiểm định, thang đo mức độ đông viên gồm 35 biến quan sát với năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp công việc; (4) Thương hiệu văn hóa Cơng ty; (5) Đồng nghiệp khẳng định giá trị độ tin cậy Phương pháp nghiên cứu bao gồm hai bước chính: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sơ thực nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho thang đo Nghiên cứu thức thực phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật vấn với mẫu có kích thước n = 445, phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, 1/2 phân tích tương quan hồi quy sử dụng để đánh giá thang đo mơ hình nghiên cứu Phần mềm SPSS for Windows 16.0 sử dụng để phân tích liệu Kết nghiên cứu cho thấy: yếu tố Chính sách đãi ngộ yếu tố quan trọng tác động đến mức độ động viên nhân viên Tiếp đến yếu tố Lãnh đạo yếu tố Sự phù hợp công việc, Thương hiệu văn hóa Cơng ty; Đồng nghiệp giúp giải thích mức độ động viên nhân viên Các yếu tố giải thích 70,1% tác động yếu tố động viên nhân viên cơng việc (được trình bày chương 2) Dựa kết nghiên cứu đề tài, tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên: (1) phát huy hiệu việc áp dụng sách đãi ngộ, (2) nâng cao vai trị nhà Lãnh đạo, (3) nâng cao phù hợp cơng việc ghi nhận thành tích làm việc đội ngũ nhân viên, (4) phát triển thương hiệu văn hóa cơng ty để yếu tố thực trở thành “cái hồn” doanh nghiệp, chất keo kết dính thành viên doanh nghiệp nhằm hướng đến thực mục tiêu chung giá trị cốt lõi doanh nghiệp, qua tạo động lực kích thích tạo niềm tin, niềm tự hào cho CBNV thành viên công ty; (5) nâng cao, phát triển mối quan hệ tốt đẹp đồng nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, hợp tác, tôn trọng giúp đỡ hỗ trợ lẫn công việc để phát triển Kết nghiên cứu đem lại số hàm ý quan trọng cho nhà quản lý doanh nghiệp Chính sách đãi ngộ ln đưa lên hàng đầu nhóm yếu tố tạo động lực làm việc kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến phải kể vai trị quan trọng người lãnh đạo Ngoài yếu tố động viên vật chất nhân viên cảm nhận mức độ động viên tăng lên công việc phù hợp công ty cần phải quan tâm đến yếu tố đồng nghiệp nơi CBNV cơng tác Đóng góp nghiên cứu yếu tố thương hiệu văn hóa cơng ty ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên thang đo bổ sung để đo lường mức độ động viên công việc Điều góp phần bổ sung vào lý thuyết đo lường mức độ động viên nhân viên công việc áp dụng doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh thành phần thang đo gợi ý cho cấp quản trị, CBNV phận quản lý nguồn nhân lực xây dựng sách nhân nhằm tạo động lực làm việc nâng cao mức độ động viên, mức độ thỏa mãn cho nhân viên 2/2 ... tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc Việt Nam - Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên nhân viên - Đề nghị sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên doanh nghiệp địa bàn. .. niệm động viên, lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, yếu tố tác động đến mức độ động viên nhân viên qua phân tích xác định có 13 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc, ... thuyết động viên nhân viên, xem xét nghiên cứu thực động viên, thỏa mãn CBNV cơng việc đề nghị mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên công việc doanh