Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía nam , luận án tiến sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM - - NGUYỄN THẾ PHONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM Chun ngành: Thương mại Mã số:60.34.10.01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS LÊ TẤN BỬU THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2010 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận án “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các nội dung nghiên cứu kết trình bày luận án trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng năm 2010 Tác giả luận án Nguyễn Thế Phong ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG v DANH MỤC HÌNH .vii PHẦN MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .11 1.1.1 Khái niệm 11 1.1.2 Nội dung nguồn nhân lực phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .19 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .19 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 22 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực công cụ phát triển nguồn nhân lực 29 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực 29 1.3.2 Các công cụ phát triển nguồn nhân lực 30 1.4 Vai trò nguồn nhân lực hệ thống nguồn lực doanh nghiệp 33 1.5 Phát triển nguồn nhân lực tất yếu doanh nghiệp Việt nam 34 1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực nước 37 1.7 Đặc điểm nông sản, nông nghiệp, nông thôn ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 41 Kết luận chương 43 Chương 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM 45 2.1 Tổng quan doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản .45 2.1.1 Đặc điểm vai trò doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 45 2.1.2 Tổng quan doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam 52 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam 57 2.2.1 Quy mô cấu tổng quát nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 57 2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản kiến thức kỹ 58 2.2.3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản thái độ 82 2.3 Thực trạng công cụ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản .86 2.3.1 Chính sách tuyển dụng .86 2.3.2 Chính sách bố trí, sử dụng nhân 89 2.3.3 Chính sách lương phúc lợi 91 U iii 2.3.4 Chính sách đánh giá thăng tiến 95 2.3.5 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực 98 2.4 Ưu điểm, hạn chế phát triển nguồn nhân lực nguyên nhân 105 Kết luận chương 109 Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM 110 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam đến năm 2020 110 3.2 Khó khăn doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam thực mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 113 3.2.1 Nhu cầu đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực lớn 113 3.2.2 Khó khăn doanh nghiệp mặt tài để thực mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 115 3.3 Phương châm chiến lược quan điểm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam 117 3.3.1 Phương châm chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 117 3.3.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 119 3.4 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 124 3.4.1 Các giải pháp hồn thiện sách tuyển dụng để phát triển nguồn nhân lực 124 3.4.2 Các giải pháp hồn thiện sách bố trí, sử dụng nhân để phát triển nguồn nhân lực128 3.4.3 Các giải pháp hồn thiện sách đánh giá nhân để phát triển nguồn nhân lực 132 3.4.4 Các giải pháp hồn thiện sách đào tạo, huấn luyện phát triển nhân viên 136 3.4.5 Các giải pháp hồn thiện sách lương để phát triển nguồn nhân lực .147 3.4.6 Các giải pháp hồn thiện sách thăng tiến để phát triển nguồn nhân lực 149 3.5 Một số kiến nghị .150 3.5.1 Kiến nghị với doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 150 3.5.2 Kiến nghị với quan quản lý Nhà nước quan chủ quản doanh nghiệp .155 3.5.3 Kiến nghị với trường chuyên nghiệp .156 Kết luận chương 157 KẾT LUẬN 159 Kết luận chung .159 Hạn chế hướng nghiên cứu tiếp luận án: .160 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 161 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 162 PHỤ LỤC 166 iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU DN Doanh nghiệp DN NN Doanh nghiệp nhà nước nói chung DN ĐT NN Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi DN NS Doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản CNH, HĐH Cơng nghiệp hóa, đại hóa KT–SX Kỹ thuật sản xuất KD Kinh doanh NIE New Industrial Economies: Các nước công nghiệp NNL Nguồn nhân lực NN PTNT Nông nghiệp phát triển nông thôn NXB Nhà xuất LĐ Lao động ILO International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế SLĐ Sức lao động TC–HC Tổ chức – hành TC–KT Tài – kế toán TM Thương mại UNESCO United Nation Education Science Cultural Organization UNDP United Nation Development Program: Chương trình phát triển Liên hiệp quốc WB World Bank : Ngân hàng giới v DANH MỤC BẢNG Bảng 1-1: Nội dung nguồn nhân lực theo phương pháp phân loại tổng hợp 19 Bảng 2-1: Quy mô kinh doanh doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 55 Bảng 2-2: Hiệu kinh doanh doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản 56 Bảng 2-3: Quy mô, cấu tổng quát nguồn nhân lực 57 Bảng 2-4: Cơ cấu nguồn nhân lực cấp cao 58 Bảng 2-5: Kết đánh giá trình độ nhà quản trị cấp cao kiến thức kỹ chuyên môn 59 Bảng 2-6: Kết đánh giá trình độ nhà quản trị cấp cao kiến thức kỹ quản lý lãnh đạo 60 Bảng 2-7: Kết đánh giá trình độ cán quản lý cấp cao kiến thức kỹ mềm61 Bảng 2-8: Kết đánh giá trình độ nhà quản trị cấp cao kiến thức kỹ ngoại ngữ tin học 61 Bảng 2-9: Quy mơ nhân phịng TC-HC 62 Bảng 2-10 : Cơ cấu nhân phòng tổ chức - hành 63 Bảng 2-11: Kết đánh giá trình độ cán quản lý phòng TC-HC kiến thức kỹ chủ yếu 64 Bảng 2-12: Quy mơ nhân phịng TC-KT 65 Bảng 2-13: Cơ cấu nhân phịng tài - kế tốn 66 Bảng 2-14: Kết đánh giá trình độ cán quản lý phịng TC - KT kiến thức kỹ chủ yếu 66 Bảng 2-15 : Quy mô nhân phòng kinh doanh 68 Bảng 2-16 : Cơ cấu nhân phòng kinh doanh 69 Bảng 2-17 : Kết đánh giá trình độ cán quản lý phòng kinh doanh kiến thức kỹ chủ yếu 70 Bảng 2-18 : Quy mơ nhân phịng kỹ thuật - sản xuất 72 Bảng 2-19 : Cơ cấu nhân phòng kỹ thuật - sản xuất 73 Bảng 2-20 : Kết đánh giá trình độ cán quản lý phòng KT-SX kiến thức kỹ chủ yếu 74 Bảng 2-21 : Quy mơ nhà quản trị cấp sở bình quân doanh nghiệp .76 vi Bảng 2-22 : Cơ cấu nguồn nhân lực quản trị cấp sở 76 Bảng 2-23 : Kết đánh giá cán quản trị gia cấp sở kiến thức kỹ 77 Bảng 2-24: Cơ cấu lao động trực tiếp sản xuất – kinh doanh theo ngành .80 Bảng 2-25: Cơ cấu lao động trực giới tính nhóm tuổi 80 Bảng 2-26 : Cơ cấu lao động trực trình độ văn hóa đào tạo 81 Bảng 2-27 : Đánh giá thái độ người lao động thân .82 Bảng 2-28 : Đánh giá thái độ người lao động lao động khách hàng .83 Bảng 2-29 : Kết điều tra hài lịng nhóm khách hàng 84 Bảng 2-30 : Kết điều tra kỹ giao tế nhân nhân viên DN 84 Bảng 2-31 : Kết điều tra hài lòng khách hàng với nhóm nhân 85 Bảng 2-32 : Đánh giá thái độ người lao động đồng nghiệp .85 Bảng 2-33 : Bố trí nhân lực theo ngành nghề phịng ban chức .89 Bảng 2-34 : Mức lương bình quân doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản92 Bảng 3-1: Bảng điểm tổng hợp kết đánh giá phương pháp định lượng 127 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1-1: Cấu trúc nội dung khái niệm nguồn nhân lực 17 Hình 1-2: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực 22 Hình 3-1 : Mơ hình phương châm chiến lược phát triển nguồn nhân lực .118 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết luận án Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định suất, chất lượng hiệu sử dụng nguồn lực khác hệ thống nguồn lực doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực coi mục tiêu, động lực phương tiện phát triển doanh nghiệp bền vững Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu hội nhập kinh tế quốc tế, tất nước coi phát triển nguồn nhân lực công cụ quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh sản phẩm, lực cạnh tranh doanh nghiệp lực cạnh tranh quốc gia Việt Nam thành viên WTO, đường hội nhập toàn diện vào kinh tế giới Các doanh nghiệp Việt nam nói chung doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản nói riêng đứng trước nhiều hội nguy [39] Nguy thách thức lớn nhất, làm chậm tiến độ hiệu hội nhập doanh nghiệp Việt nam lại bất cập nguồn nhân lực với yêu cầu kinh tế, kỹ thuật quản lý hội nhập, cạnh tranh phát triển bền vững Từ số báo, công trình tổng kết báo cáo thực tiễn số nhà nghiên cứu, số ngành, địa phương, khái quát bất cập phương diện sau [6]: - Chất lượng nguồn nhân lực thấp Theo Diễn đàn kinh tế giới, năm 2005 chất lượng nguồn nhân lực Việt nam xếp thứ 53 số 59 quốc gia khảo sát - Năng lực kỹ quản trị đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp nhiều yếu Kết điều tra Cục doanh nghiệp nhỏ vừa (Bộ Kế hoạch Đầu tư) 60.000 doanh nghiệp 30 tỉnh, thành phố phía Bắc có tới 55,63% số chủ doanh nghiệp có trình độ chun mơn kỹ thuật từ trung cấp trở xuống, 43,3% chủ doanh nghiệp trình độ sơ cấp Số chủ doanh nghiệp có trình độ tiến sĩ đạt 0,66%, thạc sĩ 2,33%, đại học 37,82%, cao đẳng 3,56%, trung học chuyên nghiệp 12,33%, cịn lại 43,33% trình độ thấp - Trình độ khoa học - kỹ thuật, tay nghề đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh nhìn chung cịn thấp Tính đến năm 2005, nước ta có 24,8% lực lượng lao động có chun mơn kỹ thuật, kinh tế cơng nghiệp (NIEs) 60 - 70% Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,79 điểm/10 điểm, Trung Quốc 5,73, Malaixia 5,59, Hàn Quốc 6,91, Ấn Độ 5,76…; mức độ sẵn có lao động sản xuất vật chất chất lượng cao Việt Nam 3,25 điểm, thấp nhiều so với Malaixia, Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapore…; mức độ sẵn có lao động hành chất lượng cao lao động Việt Nam tình trạng tương tự [6] - Cơ cấu nhân cân đối bố trí khơng hợp lý trình độ đào tạo chức nhiệm vụ dẫn đến số nghịch lý: thừa thầy, thiếu thợ, nơi thừa nơi thiếu mang tính cục Nếu cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo đại học - trung cấp – cơng nhân kỹ thuật trung bình giới {1 : : 10}, cấu nước ta {1 : 1,2 : 0,92} - Thái độ, tác phong lao động chưa văn minh thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu tinh thần sáng tạo kỹ hợp tác Cho đến nay, nước ta nước nông nghiệp chủ yếu, tiến hành đại hóa, cơng nghiệp hóa theo định hướng xã hội chủ nghĩa Đảng ta coi trọng nông nghiệp, coi nơng nghiệp sở cho q trình cơng nghiệp hóa Trong đó, chất lượng nguồn nhân lực lĩnh vực này, tình hình cịn ảm đạm nhiều Theo số liệu Bộ nông nghiệp phát triển nông thôn, số 30 triệu lao động lĩnh vực nơng nghiệp có 17% đào tạo, số 16,5 triệu niên nông thôn, có 12% tốt nghiệp trung học, 3,11 % có trình độ chun mơn từ trung cấp trở lên Chất lượng nguồn nhân lực thấp kiến thức, yếu kỹ năng, thái độ lỏng lẻo kết cấu làm cho lực cạnh tranh lực lượng lao động nước ta nói chung, doanh nghiệp nói riêng thấp so với nhiều nước khu vực Đông Á Đây khó khăn, thách thức lớn địi hỏi phải nhanh chóng vượt qua khỏi nguy tụt hậu tiến trình hội nhập kinh tế khu vực toàn cầu Lời giải cho toán nan giải trăn trở không nhà quản lý nhà nước cấp, nhà quản trị doanh nghiệp mà nhà nghiên cứu Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu để tìm lời giải đáp, song phần lớn đề tài tập trung vào nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực giác độ vĩ mơ tồn 46 Học Thí nghiệm thực hành Mơ hình hố hành vi Xử lý tình Đào tạo quy trường Nhân viên thí nghiệm hóa sinh, KCS Khi vào nghề Trưởng phó thay đổi tiêu phịng kỹ thuật, chuẩn chất lượng KCS Chưa phổ biến Chưa có Chưa có Chưa có Chưa có Chưa có Chưa có Chưa có Cán có lực nhân viên trẻ Chưa có Cán thuộc diện quy hoạch nhân lực chưa đủ chuẩn có hướng phát triển Nhân viên phòng chức người Tất lao động trẻ có ý thức Đào tạo từ xa đối tượng phấn đấu, cán chưa đạt chuẩn lấy văn khác (nguồn: số liệu điều tra sơ cấp) Phụ lục 52 : Đánh giá kết giảng dạy giảng viên (Mẫu điều tra N=77) Chiếm tỷ lệ thấp Mới bắt đầu xuất Nhận xét Số phiếu đánh giá Kiến thức hay, không hiểu 34 Hiểu không nhớ 44 Nhớ áp dụng 55 (nguồn: số liệu điều tra sơ cấp) Phụ lục 53: Đánh giá phương pháp dạy giảng viên (Mẫu điều tra N = 79) Số phiếu Đánh giá thái độ phương pháp giảng viên đồng ý Tỷ lệ (%) 43,03797 55,6962 69,62025 Tỷ lệ đồng ý (%) Giảng viên nhiệt tình 78 98,73 Giảng viên giải thích cặn kẽ 69 87,34 Giảng viên trình bày dễ hiểu 72 91,14 Giảng viên có thái độ tơn trọng học viên 79 100,00 Giảng viên hút học viên tập trung nghe giảng 45 56,96 Giảng viên khơi dậy tính tư phản biện 35 44,30 Giảng viên dẫn dắt học viên tự xử lý tình 29 36,71 Giảng viên tổ chức tốt cho học viên làm việc theo nhóm 25 31,65 (nguồn: số liệu điều tra sơ cấp) Phụ lục 54: Kết điều tra khả giảng dạy nhà chuyên môn nhà quản trị doanh nghiệp (từ phía học viên doanh nghiệp) (Mẫu điều tra N=150) Nếu chương trình này, người giảng dạy cán chun viên có trình độ cao doanh nghiệp, Anh/Chị đánh họ mặt sau: 1.Họ có đủ kiến thức 2.Họ soạn giảng tốt 3.Họ có trình bày dễ hiểu Số phiếu đồng ý Tỷ lệ đồng ý (%) 31 25 19 20,67 16,67 12,67 47 Họ giải thích thắc mắc Họ tổng hợp vấn đề Họ nhiệt tình Họ tơn trọng học vên Họ hút học viên tập trung nghe giảng Họ khơi dậy tính tư phản biện 10 Họ dẫn dắt học viên tự xử lý tình 11 Họ tổ chức tốt cho học viên làm việc theo nhóm (nguồn: số liệu điều tra sơ cấp) 15 24 135 90 31 19 29 37 10,00 16,00 90,00 60,00 20,67 12,67 19,33 24,67 Phụ lục 55 : Kết điều tra ảnh hưởng chế quản lý DN điều kiện địa phương tới thu hút trì nguồn nhân lực Trí thức cơng nhân kỹ thuật có trình độ khơng muốn vào làm việc (ở lại) doanh nghiệp bạn, lý sau : Tuyển dụng khơng theo lực trình độ Bố trí trái ngành Lương thấp Phúc lợi DN Việc làm không ổn định Đánh giá chưa khách quan Cơ hội thăng tiến Thời gian thăng tiến lâu 9.DN tạo cơ hội cho bồi dưỡng nâng cao trình độ 10 Khơng có điều kiện học thêm ngoại ngữ tin học 11.Không có điều kiện học thêm khác, học nâng cao 12 Cơ hội lựa chọn việc làm 13 Quan hệ làm việc không thân thiện 14 Cách ứng xử cán với nhân viên không dễ chịu (nguồn: số liệu điều tra sơ cấp (Mẫu điều tra N=97) Số phiếu Tỷ lệ phiếu đồng ý đồng ý (%) 85 87,63 66 68,04 23 23,71 17 17,53 14 14,43 87 89,69 91 93,81 84 86,60 49 50,52 95 97,94 96 98,97 79 81,44 22 22,68 29 29,90 PHỤ LỤC CHƯƠNG Phụ lục 56 : Tổng hợp kết dự báo nhu cầu đào tạo đào tạo lại bình quân doanh nghiệp STT Nguồn nhân lực (NNL) Đến năm 2020 Số Quy ngày người đào tạo (người) (ngày) Nhu cầu đào tạo chuyên môn 1.1 NNL quản lý 8,48 1696 1.2 NNL trực tiếp SX-KD 161,65 16165 Tổng nhu cầu đào tạo 170,13 17 861 Nhu cầu đào tạo quản lý lãnh đạo 20,5 2050 Nhu cầu đào tạo lại 14,061 2812,2 Tổ ng nhu cầu đào tạo đào tạo lại (1+2+3) 204,69 22723,2 (nguồn số liệu điều tra sơ cấp ) Đến năm 2030 Số người Quy ngày (người) đào tạo (ngày) 17,01 475,92 492,93 3402 47592 05994 34,5 3450 14,061 2812,2 541,49 57256 48 Phụ lục 57 : Dự báo nhu cầu bồi dưỡng tập huấn thường niên bquân DN Từ 2010 Hàng năm đến 2020 STT Phân theo tính chất lao động Số người Quy ngày Quy ngày đào (người) đào tạo (ngày) tạo (ngày) NNL quản lý (bình quận 10 ngày – 35 350 3500 ngày /năm) NNL trực tiếp SX-KD (bình quận 613 3065 306 500 ngày – ngày /năm) Tổng nhu cầu bồi dưỡng, tập huấn thường xuyên hàng năm 648 415 341 500 (nguồn số liệu điều tra sơ cấp ) Phụ lục 58: Tổng hợp kết dự báo nhu cầu phổ cập văn hóa trung học sở bình quân DN Bình quân hàng năm Từ năm 2010 đến năm 2020 Số người (người) Quy ngày đào tạo (ngày) Số người (người) Quy ngày đào tạo(ngày) 27,6 8286 276,2 82860 (nguồn số liệu điều tra sơ cấp ) Phụ lục 59 : Tổng dự báo nhu cầu giáo dục đào tạo bình quân doanh nghiệp hàng năm thời kỳ chiến lược (2010 – 2020) Đơn vị tính: ngày đào tạo STT Các loại nhu cầu giáo dục, đào tạo Bình quân hàng năm Nhu cầu đào tạo đào tạo lại 2.272 Nhu cầu bồi dưỡng, tập huấn thường xuyên 3.415 Nhu cầu phổ cập văn hóa 8.286 Tổng 13.973 T hời kỳ 2010-2020 22.723 341.500 82.860 447.083 Phụ lục 60 : Định mức chi phí giáo dục đào tạo doanh nghiệp STT Các loại chi phí Đơn vị tính Mức tối thiểu Mức tối đa Phương án Chi phí cho ngày học/họ c viên theo quy đinh NN học trường 1.1 Chi phí cho giảng viên đ/1 Hv/ngày 32.000 92.000 1.2 Chi phí sở vật chất tài liệu đ/1 Hv/ngày 67.333 216.667 1.3 đ/1 Hv/ngày đ/1 Hv/ngày 75.000 342.500 Tổng chi phí đ/1 Hv/ngày 174.333 651.167 Phương án Chi phí cho ngày học/1 học viên theo quy đị nh NN học t ại DN 2.1 Chi phí cho giảng viên đ/1 Hv/ngày 32.000 92.000 2.2 Chi phí sở vật chất tài liệu đ/1 Hv/ngày 67.333 216.667 2.3 Chí phí sinh hoạt phí DN đ/1 Hv/ngày 30.000 280.000 Đồng/1 học Tổng chi phí viên/1 ngày đ/1 Hv/ngày 588.667 Phương án Chi phí cho ngày học/học viên theo đơn giá thị trường học trường 3.1 Chi phí cho giảng viên đ/1 Hv/ngày 38.000 111.667 3.2 Chi phí sở vật chất tài liệu đ/1 Hv/ngày 67.333 216.667 3.3 Chí phí sinh hoạt phí trường đ/1 Hv/ngày 75.000 342.500 49 Tổng chi phí đ/1 Hv/ngày đ/1 Hv/ngày 670.834 Phương án Chi phí cho ngày học/học viên theo đơn giá thị trường học DN 4.1 Chi phí cho giảng viên đ/1 Hv/ngày 38.000 111.667 4.2 Chi phí sở vật chất tài liệu đ/1 Hv/ngày 67.333 216.667 4.3 Chí phí sinh hoạt phí DN đ/1 Hv/ngày 30.000 280.000 Tổng chi phí đ/1 Hv/ngày 135.333 608.334 (Nguồn số liệu sơ cấp Phòng đào tạo & hợp tác quốc tế - Trường cán quản lý NN & PT NT II, TP Hồ Chí Minh Kết xây dựng dự toán tác giả) Phụ lục 61: Định mức chi phí giáo dục đào tạo trung bình doanh nghiệp Đơn vị tính: Đồng VN/1học viên/1 ngày học Các loại chi phí Min Max Trung bình 1.Chi phí cho ngày học/1 học viên theo quy đinh NN, học trường 174.333 651.167 412.750 Chi phí cho ngày học/1 học viên theo quy định NN, học DN 129.333 588.667 359.000 Chi phí cho ngày học/1 học viên theo đơn giá thị trường, học trường 180.333 670.834 425.583,5 Chi phí cho ngày học/1 học viên theo đơn giá thị trường, học DN 135.333 608.334 371.833,5 Đơn giá trung bình 154.833 629.750,5 392.291,8 (Nguồn số liệu sơ cấp Phòng đào tạo & hợp tác quốc tế - Trường cán quản lý NN & PT NT II, TP Hồ Chí Minh Kết xây dựng dự toán tác giả) Phụ lục 62: Dự báo nhu cầu tài cho giáo dục đào tạo doanh nghiệp Đơn vị tính đồng VN Các loại nhu cầu Phương án Max Phương án Min Max Phương án Min Max Phương án Min Max Min Nhu cau tai chinh binh quan nam cho dao tao & dao tao lai Thời kỳ chiến lược 14796597970 3961403626 13376397970 2938859626 15243495150 4097742826 13823295150 3075198826 Bình quân năm 293885962,6 1524349515 409774282,6 1382329515 307519882,6 Nhu cau tai chinh cho Bồi dưỡng tập huấn thường xuyên bình quân/ năm Thời kỳ chiến 42749113550 11444961450 38645988550 8490711450 lược 44040252100 11838861450 42124627100 10459611450 Bình quân năm 849071145 4404025210 1183886145 4212462710 1045961145 Tong Nhu cau tai chinh cho dao tao & boi duong (1+2) Thời kỳ chiến 57545711520 15406365076 52022386520 lược 11429571076 59283747250 15936604276 55947922250 13534810276 Bình quân năm 1.142.957.107 5.928.374.725 1.593.660.428 5.594.792.225 1.353.481.028 Nhu cầu tai chinh cho phổ cấp văn hóa bình qn/ nam Thời kỳ chiến 5395569760 1444523240 4877694760 lược 1071653230 5558530520 1494239240 5040655520 1121369240 Bình quân năm 107.165.323 555.853.052 149.423.924 504.065.552 112.136.924 Tong nhu cau giao duc va dao tao boi duong bình quân /nam Thời kỳ chiến lược 62941281280 20801934850 57417956300 16825140870 64679317050 21332174090 61343492070 18930380110 Bình quân năm 1.682.514.087 6.467.931.705 2.133.217.409 6.134.349.207 1.893.038.011 1479659797 4274911355 5.754.571.152 539.556.976 6.294.128.128 396140362,6 1144496145 1.540.636.507 144.452.324 2.080.193.485 1337639797 3864598855 5.202.238.652 487.769.476 5.741.795.630 50 Phụ lục 63: Nhu cầu tài trung bình phương án cho thời kỳ chiến lược bình quân hàng năm/1 doanh nghiệp bình quân Đơn vị tính: đồng VN Nhu cầu tài Nhu cầu tài bình qn năm đào tạo đào tạo lại Cho thời kỳ chiến lược (từ 2010 đến 2020) Bình quân hàng năm thời kỳ chiến lược Nhu cầu tài cho bồi dưỡng tập huấn thường xuyên bình quân/năm Cho thời kỳ chiến lược (từ 2010 đến 2020) Bình quân hàng năm thời kỳ chiến lược Tơng nhu cầu tài cho đào tạo bồi dưỡng (1+2) Cho thời kỳ chiến lược (từ 2010 đến 2020) Bình quân hàng năm thời kỳ chiến lược Trung bình 8.914.123.893 891.412.389,3 26.224.265.888 2.622.426.589 35.138.389.781 3.513.838.978 Phụ lục 64: Khả tài doanh nghiệp đầu tư cho giáo dục đào tạo nguồn nhân lực DN kinh doanh nơng sản xuất Đơn vị tính: đồng VN Tiêu chí Tổng quỹ lương năm bình qn DN Khả tài chi cho giáo dục đào tạo 2.1 Khả tối đa (Max = 5% quỹ lương) 2.2 Khả tối thiểu (Min = 3% quỹ lương) (Nguồn số liệu điều tra luận án) Mức 14.774.400.000 738.720.000 443.232.000 (Ghi chú: ước tính bình quân cho doanh nghiệp với chế đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng 3% quỹ lương - mức tối thiểu 5% quỹ lương – mức tối đa) Phụ lục 65: Cân đối khả tài với nhu cầu tài đầu tư cho đào tạo Đơn vị tính đồng VN Đơn vị tính Nhu cầu tài trung bình Khả tài trung bình Nhu cầu tài bình quân cho đào tạo đào tạo lại Cả thời kỳ chiến Đồng 8.914.123.893 5.909.760.000 lược (2010 -2020) Bình quân năm Đồng 891.412.389,3 590.976.000 So sánh khảnăng/ Nhu cầu (%) So sánh nhu cầu / khả (%) 66,3 1,51 66,3 1,51 Nhu cầu tài bình qn cho bồi dưỡng tập huấn thường xuyên Cả thời kỳ chiến Đồng 2.622.4265.888 5.909.760.000 22,54 lược (2010 -2020) 4,44 51 Bình quân năm Đồng 2.622.426.589 590.976.000 22,54 4,44 Tổng nhu cầu tài bình qn cho đào tạo bồi dưỡng (1+2) Cả thời kỳ chiến Đồng 3.5138.389.781 5.909.760.000 lược (2010 -2020) Bình quân năm Đồng 3.513.838.978 590.976.000 16,82 5,95 16,82 5,95 Nhu cầu tài bình qn cho phổ cấp văn hóa Cả thời kỳ chiến 3.250.529.439 5.909.760.000 lược (2010 -2020) Đồng Bình quân năm Đồng 325.052.943,9 590.976.000 181,81 0,55 181,81 0,55 Tổng nhu cầu tài trung bình cho giáo dục đào tạo Cả thời kỳ chiến Đồng 40.533.959.578 5.909.760.000 lược (2010 -2020) Bình quân năm Đồng 4.053.395.958 590.976.000 14,58 6,86 14,58 6,86 Phụ lục 66: Cân đối chiến lược giũa khả tài với nhu cầu tài để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đơn vị tính: tỷ đồng VN PA PA PA 14,774 14,774 15,513 PA 15,5131 Tổng quỹ lương/ năm Khả tài doanh nghiệp Khả tối đa DN (5% quỹ lương) 0,739 1,477 0,775 1,551 2 Khả tối thiểu DN (3% quỹ lương) 0,443 0,739 0,465 0,776 Nhu cầu tài tối thiểu cho đào tạo bồi dưỡng 1,143 1,143 1,143 1,143 Cân đối khả tối đa tài doanh nghiệp nhu cầu tối thiểu doanh nghiệp đào tạo bồi dưỡng (đơn vị tính: %) 4.1 Khả tối đa DN/ Nhu cầu tài 64,63 129,26 67,86 135,73 4.2 Khả tối thiểu DN/Nhu cầu tài 38,78 64,63 40,72 67,86 Nhu cầu tối thiểu cho bồi dưỡng thường niên 1,046 1,046 1,046 1,046 5.1 Khả tối đa DN/ Nhu cầu tài 70,63 141,25 74,16 148,31 5.2 Khả tối thiểu DN/Nhu cầu tài 42,38 70,63 44,49 74,16 Tổng nhu cầu tài tối thiểu cho GD-ĐT 1,683 1,683 1,683 hàng năm 1,683 6.1 Khả tối đa DN/ Nhu cầu tài 43,91 87,81 46,11 92,20 6.2 Khả tối thiểu DN/Nhu cầu tài 26,34 43,91 27,66 46,10 (nguồn số liệu điều tra xử lý luận án) (Giả định: chi phí cho đào tạo khơng tăng, tỷ lệ lạm phát không đáng kể) Phụ lục 67: Cân đối chiến lược giáo dục, đào tạo doanh nghiệp Đơn vị tính: triệu đồng VN Tiêu chí Đào tạo & đào tạo lại Nhu cầu tài 891,412 Bồi dưỡng & tập huấn 2.622,426 Phổ cập văn hóa 325, 053 Khả tài DN tự Người LĐ DN tốn đảm trách tự đảm trách cho sở ĐT 178,282 713,129 2097,941 303,288 Tổng khả 891,412 524,485 2.622,426 21,765 325,053 52 Tổng 3.838,892 227,622 2.579,511 (nguồn số liệu điều tra xử lý luận án) 1.259,380 3.838,892 Phụ lục 68: Mơ hình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản thời gian qua Tuyển dụng (ít tuyển mộ, tuyển chọn đơn giản) Bố trí nhân (trái ngành, trái nghề) Hoạch định NNL (Kế hoạch NNL đơn giản; khơng có chiến lượng NNL Đào tạo nâng cao trình độ có tính ngắn hạn Phát triển Nguồn nhân lực thụ động Chính sách trì NNL (cào bằng, thâm niên chủ nghĩa) Giải thích: Tác động gián tiếp thụ động: Tác động trực tiếp, tích cực: : Phụ lục 69 : So sánh phương pháp dự báo dài hạn nguồn nhân lực Phương pháp dự đoán cầu nhân lực doanh nghiệp dựa vào cầu Ưu điểm Hạn chế Điều kiện áp dụng Hoàn cảnh điều kiện quản lý DN Nhà quản trị phận thường có thơng tin xác 1.Nếu có tính “cục bộ”, “thực dụng” nhà quản trị đơn vị dễ “thổi phồng nhiệm vụ” 1.Phải có mục tiêu rõ ràng 2.Phải có hệ thống định mức dự báo 1.Mục tiêu chiến lược chưa cụ thể 2.Đã có hệ thống định Kết điều tra (tỷ lệ DN áp dụng) (%) 66,29 53 nhân lực dơn vị doanh nghiệp nhiệm vụ, quy mô sản xuất kinh doanh, nắm định mức lao động quy trình cơng nghệ Phương pháp Tính tốn ước lượng đơn giản trung bình “hạ thấp định mức” 2.Các phận có giả định khác 3.Phải có hợp tác nhiều người suất lao động phù hợp với đổi công nghệ 3.Phải có ràng buộc tài kinh tế mức lao động hoàn chỉnh 3.Chưa dự báo suất chưa có dự báo cơng nghệ Phải có dãy số 4.Chất lượng liệu q khứ đày công tác đủ đủ lớn để thống kê yếu: ước lượng thiếu số liệu, không đồng Phải có đủ hệ chất, năm có thống định mức năm không dự báo 5.Thiếu suất lao động chun gia có đủ trình độ, lực 1.Phải có dãy số kinh nghiệm liệu khứ đày đủ đủ lớn để dự báo xu hướng Không thấy hết 29,37 biến động xảy kỳ kế hoạch Phương pháp Tính tốn Tính tốn phức tính theo tiêu xác tạp chuẩn hao phí 58,43 lao động đơn vị sản lương Phương pháp Tính tốn 1.Khơng thấy hết dự đốn xu đơn giản biến hướng động xảy 29,21 kỳ kế hoạch 2.Ước lượng khơng xác Phương pháp 1.Kết 1.Tính tốn phức Phải có dãy số phân tích hồi tính tốn tạp địi hỏi liệu khứ đày quy tuyến tương đối nhà chuyên mơn đủ đủ lớn để tính xác có trình độ dự báo xu 28,09 tinh tới 2.Số liệu thu thập hướng tổng hợp phải chuỗi yếu tố tác số liệu dài (thời động gian), đủ lớn phải đày đủ Phương pháp 1.Sử dụng Nếu áp dụng Chuyên gia phải chuyên gia chất khơng cẩn trọng, có đủ lực xám tập số liệu dự báo chuyên môn; 41,57 thể chuyên thường mang tính kinh nghiệm gia “chủ quan”, bị quản lý; khả 2.Tổng hợp “lây lan tâm lý” phân tích nhanh từ Ban lãnh đạo tư (nguồn: phân tích điều tra sơ cấp) (Ghi chú: Kết đánh giá theo phương pháp chuyên gia với thang điểm 10) Phụ lục 70: Mơ hình chế đánh giá nhân STT Các loại Mục đánh giá đích Đánh giá 1.Tuyển chọn Tiêu chí đánh giá Phương pháp 1.Kiến thức 1.Định lượng Người đánh giá 1.Phỏng vấn 54 lực 2.Tính phụ cấp khuyến khích để tính hệ số lương theo lực 3.Đề bạt, thuyên chuyển 3.Đào tạo, 2.Kỹ 3.Kinh nghiệm 4.Sức khỏe 5.Phẩm chất tâm lý cá nhân Với nhà quản trị thêm tiêu chí đánh giá trình độ: a.hoạch định, b.tổ chức, c.lãnh đạo d kiểm tra giám sát Đánh giá 1.Tính hệ số 1.Tính chất phức tạp cơng việc lương theo chun mơn cơng việc 2.Tính chất 2.Tính Phụ nhọc cấp lương 3.Tính chất quan hệ số khuyến trọng khích 4.Tính độc hại Đánh giá 1.Trả lương 1.Khối lượng cơng thành tích 2.Thưởng việc, sản phẩm 3.Thăng tiến 2.Chất lượng công 4.Năng lực việc, sản phẩm thực tế 3.Tiến độ thực 5.Đào tạo 4.Ý thức kỷ luật thái độ lao động (nguồn: phân tích điều tra sơ cấp) 2.Bảng điểm 3.So sánh cặp 4.Xếp hạng luân phiên 5.So với tiêu chuẩn tiêu chuẩn công việc viên 2.Nhà quản trị trực tiếp 3.Tự đánh giá 4.Đồng nghiệp 5.Khách hàng 6.Máy tính 1.Định lượng 2.Bảng điểm 3.So sánh cặp 4.Xếp hạng luân phiên 1.Nhân viên chuyên vụ 2.Quản trị viên trực tiếp 3.Máy tính 1.Định lượng 2.Bảng điểm 3.So sánh cặp 4.Xếp hạng luân phiên 5.Mục tiêu 1.Quản trị viên trực tiếp 2.Tự đánh giá 3.Đồng nghiệp 4.Khách hàng 5.Máy tính Phụ lục 71 : Nội dung quy trình triển khai chiến lược, thực thi kiểm soát chiến lược NNL Duyệt chiến lược NNL sách nhân Thể chế hóa sách nhân quy chế nhân Giao cam kết thực KH chiến lược , KH giai đoạn Điều chỉnh KH giai đoạn, chiến lược sách Đánh giá kết thực KH chiến lược Các Đơn vị thực KH giai đoạn KH chiến lược sách Phòng nhân kiểm soát việc thực thi chiến lược theo ủy quyền Phụ lục 72: Bảng điểm tổng hợp đánh giá phương pháp định lương Ví dụ minh họa: bảng điểm đánh giá tổng hợp theo phương pháp định lượng Giả định: 55 - tiêu chí đánh giá Hệ số đánh giá xác định phương pháp chuyên gia sau k1 = 50%; k2 = 20%; k3 = 10%; k4 = 10%; k5 = 10% - - Chọn thang đo mức - Thang điểm 100 Độ lệch bậc đánh giá nhau, tính theo cơng thức: đl = điểm số mức cao / Bảng điểm tổng hợp Tiêu chí Hệ số Đánh giá đánh giá Tiêu chí Tiêu chí Tiêu chí Tiêu chí Tiêu chí k1= 0,5 k2 = 0,2 k3 = 0,1 k4 = 0,1 k5 = 0,1 Điểm tiêu chí 50 20 10 10 10 Mức 10 2 Điểm mức (Thang đo mức) Mức Mức Mức 20 30 40 12 16 8 Mức 50 20 10 10 10 Phụ lục 73 : Cơ chế đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực STT Khía cạnh Cơ chế cũ Cơ chế Mục đích Nâng cao trình độ cho cá Nâng cao trình độ tồn diện cho cá nhân nhân cho tập thể đơn vị doanh nghiệp Tính chất Thụ động, cục Tích cực, có chủ đích chiến lược ngắn hạn Đánh giá nhu Theo chương trình chiêu Theo nhu cầu doanh nghiệp nhu cầu đào tạo sinh, chiêu thị cầu học viên sở đào tạo đơn vị chủ quản Đối tượng Chủ yếu cho nhà Cho tất thành viên đơn vị quản trị công tác viên Phương pháp Thuyết trình chủ yếu Phương pháp đào tạo tích cục sáng tạo đào tạo cho người lớn tuổi Cơ cấu thời Chủ yếu thời gian cho Cân đối thời gian cho học thực hành, lượng trang bị kiến thức thảo luận, tập Giảng viên Giảng viên sở đào Kết hợp: giảng viên sở đào tạo tạo (lý thuyết), chuyên viên đơn vị quản trị gia (thực hành chia sẻ kinh nghiệm) Đánh giá Đánh giá trình Đánh giá nhu cầu đào tạo đào tạo đào tạo Đánh giá đào tạo Đánh giá sau đào tạo Nội dung đào Kiến thức kỹ Kiến thức kỹ chuyên môn tạo phát chuyên môn Kiến thức kỹ mềm ( kỹ triển sống) Kiến thức kỹ quản trị lãnh đạo Kiến thức kỹ hỗ trợ Kiến thức kỹ sư phạm 56 10 11 Phương thức hành động Mơ hình đào tạo Quy hoạch Mũi nhọn đại trà Độc lập doanh nghiệp Kết hợp mơ hình tự đào tạo cá tự lập cá nhân nhân, đơn vị mơ hình đào tạo đào có tổ chức doanh nghiệp Liên kết với sở đào tạo theo nhu cầu Liên kết với doanh nghiệp vùng, ngành tổ chức chương trình đào tạo Phụ lục 74 : Nội dung đào tạo chế đào tạo phát triển STT Nội dung đào tạo Kiến thức kỹ dành chung cho đối tượng 1.1 Văn hóa phổ thơng 1.2 Pháp luật đại chúng (hôn nhân, giao thông, môi trường…) 1.3 Pháp luật lao động 1.4 Nội quy lao động quy chế quan 1.5 Kỹ sống làm việc theo nhóm (tập thể) 1.6 Kỷ luật lao động & Tác phong công nghiệp 1.7 An tồn, phịng hộ lao động phóng cháy chữa cháy 1.8 Văn hóa doanh nghiệp bảo vệ mơi trường 1.9 Hướng nghiệp & phát triển nghề nghiệp Kiến thức kỹ nhân viên 2.1 Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ & Quy trình kỹ thuật, công nghệ 2.1 2.3 2.4 Kiến thức, kỹ chuyên mơn kỹ thuật nghiệp vụ Quy trình, thủ tục, thao tác kỹ thuật sản xuất, dịch vụ thương mại Ch ương trình hội nhập mơi trường làm việc, kế hoạch phát triển nghề nghiệp nghiệp 2.5 Phát triển ý tưởng, sáng tạo cải tiến Kiến thức kỹ nhà quản trị cán quy hoạch (ngoài kiến thức, kỹ chun mơn lĩnh vực quản lý cịn phải trang bị kiến thức kỹ đây) 3.1 Tin học quản lý 3.2 Ngoại ngữ kinh thương 3.3 Tâm lý quản lý 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 Nghệ thuật lãnh đạo Khoa học nghệ thuật quản lý Kinh tế quản trị chuyên ngành Phương pháp nghiên cứu cải tiến quản lý Kỹ nghệ thuật hội họp, thuyết trình 3.9 Giao tế nhân 3.10 Phát giải vấn đề 3.11 Kỹ giải xung đột 3.12 Phương pháp sư phạm cho người lớn Phụ lục 75: Nội dung chương trình đào tạo “giảng viên doanh nghiệp” STT Tên chuyên đề Thời lượng (giờ) Tâm lý người học (học viên lớn tuổi) 10-20 Giao tiếp sư phạm 10-20 Phương pháp đào tạo học viên lớn tuổi 20-30 57 Kỹ biên soạn giảng Kỹ nghệ thuật giảng dạy Kỹ đánh giá học viên Thực tập giảng dạy Tổng cộng 20-30 10-20 10-20 30-50 110-160 Phụ lục 76 : Kiến thức, kỹ cần đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho nhà quản trị cấp cao STT Tên kiến thức, kỹ cần đào tạo bồi dưỡng Kinh tế học Quản trị học Thống kê doanh nghiệp Quản trị tài Kế tốn dành cho nhà quản trị Quản trị marketing Quản trị thương mại ngoại thương Quản trị chiến lược Quản trị dự án đầu tư 10 Thị trường chứng khoán quản lý cơng ty cổ phần 11 Tín dụng ngân hàng 12 Kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế 13 Kiểm tốn nội 14 Phân tích mơi trường nhận dạng hội thị trường hội kinh doanh 15 Đào tạo huấn luyện nhân viên 16 Tạo động lực làm việc cho nhân viên 17 Hoạch định chế 18 Phân bổ nguồn nhân lực 19 Ngoại ngữ Phụ lục 77: Kiến thức, kỹ cần đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực quản trị thương mại marketing STT 10 11 12 13 14 15 Kiến thức, kỹ cần đào tạo Nghiên cứu thị trường Xây dựng marketing Mix Quản trị marketing Marketing quốc tế Nghiên cứu phát triển SP Xây dựng hoàn thiện hệ thống thu mua,phân phối bán hàng hóa Quản trị bán hàng Xúc tiến thương mại Kỹ thuật nghiệp vụ ngoại thương Hội nhập kinh tế quốc tế Quan hệ công chúng Quản trị thương hiệu Kỹ hoạch định Kỹ tổ chức Kỹ điều hành 58 Tin học Ngoại ngữ Phụ lục 78 : So sánh chế nâng lương cũ chế nâng lương STT Khía cạnh Cơ chế cũ Cơ chế Mục tiêu Thu nhập Phát triển Tính chất “leo thang”: có lên khơng có “leo dây”: có nâng có hạ xuống lương Căn Bằng cấp Kết đánh giá lực Thâm niên phát triển nghề nghiệp Danh hiệu thi đua Thành tích cơng tác đóng góp Phương thức Đến hẹn lại lên theo kỳ nâng Theo kết đánh giá: định kỳ lương độ xuất (Nguồn tổng hợp nghiên cứu tác giả luận án 16 17 -2007 Phụ lục 79 : So sánh chế thăng tiến cũ chế thăng tiến STT Khía cạnh Mục tiêu Cơ chế cũ Địa vị quyền lợi Tính chất Căn “Sống lâu lên lão làng” Tuần tự từ lên Thâm niên Uy tín với cấp Quy hoạch Thành tích cơng tác Quy trình Ban lãnh đạo đề nghị Đàng ủy xét, giới thiệu Thăm dò từ sở Lãnh đạo, tổ chức cáp xét định Phương thức Bình xét Cơ chế Phát triển nghề nghiệp, nghiệp trách nhiệm Cạnh tranh phát triển lực Kết đánh giá lực Thành tích cơng tác Quy hoạch Uy tín với khách hàng, đối tác, đồng nghiệp Ứng cử - xây dựng quy hoạch tự Xây dựng kế hoạch phát triển quản trị Thực kế hoạch phát triển quản trị Thi tuyển tranh cử Đánh giá Thực “quyền” quản trị Quyết định thức chức danh quản trị nghiệp Tranh cử, thi tuyển Phụ lục 80 : Bản tự mô tả công việc cá nhân Một số thông tin tổng quát công việc Họ tên Nơi (địa Mã số công người Tên công việc: việc: bàn) công đảm việc trách: thực hiện: Chức người đảm trách vị trí cơng việc này: Nhiệm cụ cụ thể đảm trách công việc này: STT Tên nhiệm vụ Quy trình Tiêu chuẩn thực đánh giá 3.1 Những nhiệm vụ 3.1.1 Hàng ngày: 3.1.2 Hàng tuần 3.1.3 Hàng tháng Phịng ban, Người đơn vị phụ trách cơng việc: quản trị trực tiếp cơng việc: Vai trị trách nhiệm Các mối quan hệ 59 3.1.4 3.1.5 3.2 3.3 Hàng quý Hàng năm Nhiệm vụ đột xuất Kiêm nhiệm Phụ lục 81 : Nội dung chương trình đào tạo nghiệp vụ quản trị NNL STT 10 11 12 13 14 15 Kiến thức-kỹ cần đào tạo bồi dưỡng Lập kế hoạch nhân Tham mưu máy chế quản lý Phân tích cơng việc Tuyển dụng Định mức lao động định biên Quản trị lương Hợp đồng Lao động Hợp lý hóa trình lao động Thực thi kiểm sốt việc thực chế độ sách Đánh giá lực nhân viên, cơng việc thành tích Tham mưu đào tạo phát triển nhân viên Pháp luật lao động, tiền lương bảo hiểm Ngoại ngữ Tin học quản lý Tâm lý lao động Phụ lục 82 : Nội dung chương trình đào tạo dành cho nhà quản trị phòng TC - HC STT 10 Kiến thức, kỹ cần đào tạo bồi dưỡng Kỹ hoạch định chiến lược nguồn nhân lực Kỹ tổ chức - Thiết kế máy xây dựng quy chế Kỹ quản trị nhân Kỹ giám sát công việc nhân viên Tâm lý quản lý nghệ thuật lãnh đạo Hành vi tổ chức văn hóa doanh nghiệp Kỹ tạo động lực làm việc cho nhân viên Kỹ giải xung đột hòa giải Kỹ giao tiếp Kỹ thương lượng đàm phán thuyết trình Phụ lục 83 : Nội dung chương trình đào tạo kiến thức, kỹ sư phạm nghề nghiệp cho chuyên viên kỹ thuật viên STT Tên chuyên đề Kiến thức kỹ chuyên ngành bổ sung nâng cao Tâm lý người học (học viên lớn tuổi) Giao tiếp sư phạm Phương pháp đào tạo học viên lớn tuổi Kỹ biên soạn giảng Kỹ nghệ thuật giảng dạy Kỹ đánh giá tạo động lực học tập học viên Thời lượng (giờ) 30-50 10-20 10-20 20-30 20-30 10-20 10-20 60 Thực tập giảng dạy Tổng cộng 30-50 140-210 ... 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NÔNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM 110 3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh. .. TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC KINH DOANH NƠNG SẢN KHU VỰC PHÍA NAM 45 2.1 Tổng quan doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản. .. nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam - Chương 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nơng sản khu vực phía Nam 11 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN