Thực trạng áp dụng pháp luật lao động đối với lao động nữ và phương hướng hoàn thiện

Bài viết đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về lao động nữ; làm rõ yêu cầu hoàn thiện, nâng cao hiệu quả áp dụng các quy định pháp luật về lao động nữ và đưa ra một số đề xuất cụ thể.

Số 2/2018 - Năm thứ Mười Ba THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HỒN THIỆN Nguyễn Tiến Dũng1 Tóm tắt: Lao động nữ, với tính chất nhóm lao động đặc thù, bên cạnh việc chịu điều chỉnh pháp luật lao động người lao động thông thường, chịu điều chỉnh quy định riêng Tuy nhiên, pháp luật lao động nữ có hạn chế, bất cập, từ dẫn đến khó khăn q trình áp dụng Do đó, viết đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật lao động nữ; làm rõ yêu cầu hoàn thiện, nâng cao hiệu áp dụng quy định pháp luật lao động nữ đưa số đề xuất cụ thể Từ khoá: Lao động nữ; học nghề; hợp đồng; kỷ luật lao động; vấn đề pháp lý Nhận bài: 06/3/2018, hoàn thành biên tập; 21/03/2018; Duyệt đăng: 02/4/2018 Abstract: Female workers, with patterns of a particular group of workers, are adjusted by the same labor laws as those of ordinary laborers and are also adjusted by separate regulations However, the laws on female workers has limitations and inadequacies, resulting in difficulties in the application process.Therefore, the paper assesses the current situation of applying the law on female workers, clarifies requirements for improving and enhancing the effectiveness in applying legal provisions on female workers and offers some specific proposals Keywords: Female workers; apperenticeship; contract; labour discipline; legal issue Date of receipt: 06/03/2018; Date of revision: 21/03/2018; Date of approval: 02/04/2018 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động nữ Lao động nữ việc thực nghĩa vụ lao động nam giới họ phải đảm nhận chức làm mẹ nên có đặc điểm riêng sức khoẻ, tâm sinh lý…Vì vậy, pháp luật lao động nói chung Bộ luật Lao động (BLLĐ) ln quan tâm có quy định đặc thù riêng nhóm lao động BLLĐ năm 2012 quy định vấn đề lao động nữ tuyển dụng, học nghề, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động…làm sở cho bên thoả thuận thực tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, pháp luật lao động nữ cịn có hạn chế, bất cập, từ dẫn đến khó khăn trình áp dụng Thứ nhất, vấn đề phân biệt đối xử tuyển dụng lao động nữ Để đảm bảo cho lao động nữ bình đẳng với lao động nam tham gia quan hệ lao động, khoản Điều 153 BLLĐ quy định: “1) Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng lao động nữ 2) Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm nhà.”; đồng thời khoản Điều 154 quy định nghĩa vụ người sử dụng lao động (NSDLĐ): “Bảo đảm thực bình đẳng giới biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới tuyển dụng…” Bên cạnh đó, theo hướng dẫn Nghị định số 85/2015/NĐ-CP ngày 01 tháng 10 năm 2015 Chính phủ quy định chi tiết số điều BLLĐ sách lao động nữ (Nghị định 85/2015/NĐ-CP), Điều quy định: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm thực quyền bình đẳng lao động nữ lao động nam tuyển dụng, sử dụng…” Nếu dừng lại định hướng sách, tinh thần quy định pháp luật lao động hành rõ ràng khơng thể phủ nhận thái độ tích cực từ phía Nhà nước ủng hộ tạo điều kiện để lao động nữ có quyền bình đẳng thực chất với lao động nam2 Tuy nhiên, với định hướng thể chế cách chung chung, hẳn việc tồn thực trạng ưu tiên tuyển lao động nam so với lao động nữ điều phổ biến Theo khảo sát ILO Navigos Search 1/5 số 12.300 quảng Thạc sỹ, Giảng viên Trường Đại học Luật Hà Nội Ở đây, cách hiểu khác theo chúng tơi bình đẳng hội việc làm lao động nam so với lao động nữ 45 HỌC VIỆN TƯ PHÁP cáo tuyển dụng bốn cổng thông tin việc làm lớn Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) thời gian từ tháng 11/2014 đến tháng 1/2015 có đưa yêu cầu giới tính Trong số việc làm đăng tuyển có yếu tố giới, 70% yêu cầu tuyển nam giới có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp hồ sơ Nam giới thường nhắm tới cho cơng việc mang tính chất chun sâu đòi hỏi kỹ cao công việc yêu cầu di chuyển nhiều, kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư công nghệ thông tin Trong đó, phụ nữ thường yêu cầu cho cơng việc mang tính chất hỗ trợ văn phịng lễ tân, thư ký, kế tốn, nhân hành Theo chun gia, thơng qua việc công khai yêu cầu giới đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận phụ nữ nam giới số loại hình cơng việc định bị hạn chế, họ bị tước hội quan trọng thị trường lao động3 Ngay từ trình tuyển dụng, bình đẳng khó đạt lao động nam lao động nữ, nhiên trường hợp khơng NSDLĐ có hành vi phân biệt đối xử lao động nam lao động nữ chế tài xử lý trường hợp không luật quy định cụ thể4 Chính vậy, vơ hình chung điều tạo “cơ hội” cho nhà tuyển dụng q trình tuyển lao động thực nhiều hành vi mang tính chất phân biệt đối xử lao động nữ với lao động nam Thứ hai, vấn đề học nghề lao động nữ Khi tham gia vào quan hệ học nghề với đơn vị sử dụng lao động, vấn đề mà người lao động (NLĐ) NSDLĐ quan tâm chi phí đào tạo nghề trường hợp phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ Pháp luật hành quy định số trường hợp doanh nghiệp tuyển người học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, người học nghề sau kết thúc khoá học nghề mà khơng làm việc theo cam kết phải bồi hồn chi phí dạy nghề Như vậy, pháp luật quy định hậu pháp lý trường hợp người học nghề kết thúc khoá học nghề mà không làm việc cho doanh nghiệp cam kết mà khơng đề cập trường hợp lí bất khả kháng mà nghỉ trước thời hạn hay lao động nữ có thai có xác nhận sở y tế việc buộc phải nghỉ trước hết thời hạn học nghề Điều 24 BLLĐ năm 1994 quy định: “Trong trường hợp hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn lí bất khả kháng khơng phải bồi thường” Tuy nhiên, vấn đề lại bị bỏ ngỏ BLLĐ năm 2012 Pháp luật không quy định rõ hậu pháp lý trường hợp chấm dứt hợp đồng học nghề, tạo cách hiểu áp dụng không thống bồi hồn chi phí dạy nghề Thứ ba, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi Với “thiên chức” làm mẹ lao động nữ, pháp luật có quy định cụ thể nhằm bảo vệ thai sản lao động nữ trình làm việc từ q trình kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản nuôi 12 tháng tuổi Theo quy định khoản Điều 155 BLLĐ năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động nữ lý kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi…” Mặc dù quy định tương đối rõ ràng thực tế cách hiểu quy định tồn quan điểm trái chiều áp dụng quy định pháp luật quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ lao động nữ họ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tuổi, cụ thể: Quan điểm thứ cho rằng: Đối với nhóm lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tuổi NSDLĐ khơng quyền đơn Xem thêm tại: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ -asia/ -ro-bangkok/ -ilo-hanoi/documents/publication/wcms_349673 pdf Trước đây, hành vi hành vi phân biệt đối xử giới tính…có thể bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng theo Khoản Điều 25 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội đưa người lao động việt nam làm việc nước ngồi theo hợp đồng nay, quy định bị bãi bỏ Khoản Điều Nghị định số 88/2015/NĐ-CP 46 Soá 2/2018 - Năm thứ Mười Ba phương chấm dứt HĐLĐ thời gian Có thể có nhiều cách giải thích khác nhau, tựu chung lại nhằm bảo vệ tối đa việc làm, thu nhập NLĐ mà rộng bảo vệ sức khoẻ, đời sống bà mẹ thai nhi5, dù nào, lao động nữ mang thai coi họ rơi vào tình trạng gặp nhiều khó khăn sống, cần hỗ trợ bảo vệ Do NSDLĐ không thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ lao động nữ thời gian Quan điểm thứ hai cho rằng: Theo tinh thần quy định điều luật NSDLĐ khơng sa thải đơn phương chấm dứt HĐLĐ lao động nữ lý mang thai, nghỉ thai sản, ni 12 tháng tuổi Như vậy, điều luật hướng tới cấm việc NSDLĐ lấy lý lao động nữ thực “thiên chức” làm mẹ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ Thực tế cho thấy, nhiều chủ sử dụng lao động không mong muốn, “cấm” lao động nữ mang thai, sinh khoảng thời gian làm việc định lý ảnh hưởng nhiều đến sản xuất, kinh doanh đơn vị6 Chính vậy, để răn đe hành vi cho lao động nữ nghỉ việc họ mang thai, sinh nuôi 12 tháng, BLLĐ cấm NSDLĐ lấy lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ Mỗi quan điểm có sở, lý lẽ riêng Tuy nhiên, việc văn pháp luật chưa có hướng dẫn đầy đủ vấn đề gây hệ việc vận dụng quy định pháp luật chưa thống thực tiễn Thứ tư, quyền lợi lao động nữ việc chăm sóc sức khoẻ thân trình làm việc đơn vị sử dụng lao động Như đề cập, với tính chất đặc thù tâm sinh lý lao động nữ đặc biệt với việc thực “thiên chức” mình, lao động nữ cần có quan tâm hỗ trợ từ phía NSDLĐ q trình làm việc Ngày 01/10/2015, Chính phủ ban hành Nghị định số 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết số điều BLLĐ sách lao động nữ Về bản, việc Chính phủ quy định riêng nghị định riêng để hỗ trợ, bảo vệ tốt nhóm lao động có ý nghĩa quan trọng tiến Tuy nhiên, trình áp dụng quy định văn này, khơng đơn vị sử dụng gặp khó khăn Cụ thể: Theo khoản Điều Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định: “Lao động nữ thời gian hành kinh nghỉ sau: a) Mỗi ngày 30 phút, tối thiểu 03 ngày tháng; c) Thời gian nghỉ cụ thể người lao động thoả thuận với người sử dụng lao động phù hợp với điều kiện thực tế nơi làm việc nhu cầu lao động nữ” Quy định đặt thực tế vấn đề thời gian nghỉ cụ thể xác định sao? Theo điểm c, khoản Điều Nghị định này, hai bên NLĐ NSDLĐ tiến hành thoả thuận thời gian nghỉ sở phù hợp với điều kiện thực tế nơi làm việc nhu cầu lao động nữ Tuy nhiên, văn hướng dẫn khơng rõ trường hợp có xung đột điều kiện thực tế nơi làm việc nhu cầu lao động nữ áp dụng quy định pháp luật nào? Đây câu chuyện thực tế đơn vị sử dụng lao động nhiều lao động nữ, đặc biệt lao động nữ làm việc theo dây chuyền sản xuất liên tục Theo đó, từ phía NLĐ họ mong muốn nghỉ (nhưng bảo đảm tiền lương) cịn NSDLĐ gặp nhiều khó khăn việc bố trí, xếp lao động trường hợp Lấy ví dụ, doanh nghiệp X sử dụng 100 lao động nữ dây chuyền sản xuất mình, với quy định Nghị định 85/2015/NĐ-CP lao động nữ có nhu cầu nghỉ việc 30 phút ngày, tháng tối thiểu 03 ngày Nếu chị A muốn nghỉ thứ 2, thứ 3, thứ 4; chị B lại muốn nghỉ thứ 5, thứ 6, thứ đầu tháng; chị C lại muốn nghỉ 03 ngày liên tiếp cuối tháng…Nhu cầu lao động nữ nghỉ khác nhau, họ có nhu cầu nghỉ, doanh nghiệp lại khơng muốn họ nghỉ việc xếp lao động làm việc khó khăn, đặc biệt vị trí dây truyền sản xuất liên Quan điểm tồn giới nghiên cứu nhận thức phận cộng đồng xã hội Tư bảo vệ lao động nữ cách “triệt để”, xem thêm tại: https://baomoi.com/don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-voiphu-nu-co-thai-se-phai-chiu-phat-tu/c/23541183.epi Xem thêm: https://laodong.vn/tu-van-phap-luat/quy-dinh-khong-duoc-mang-thai-trong-vong-2-nam-dau-di-lamco-dung-627753.bld 47 HỌC VIỆN TƯ PHÁP tục, lao động nữ nghỉ khơng có người làm thay thực tốn nan giải doanh nghiệp Lúc này, doanh nghiệp lao động nữ không thống phương án thời gian ngày nghỉ cụ thể lao động nữ có bảo đảm quyền lợi hay khơng? Rõ ràng, tình thực tế đặt cần có hướng dẫn cụ thể quy định văn pháp luật lao động Thứ năm, việc xử lý kỷ luật lao động lao động nữ Trong việc áp dụng quy định pháp luật lao động việc xử lý kỷ luật lao động nhóm lao động này, vấn đề thời hiệu xử lý kỷ luật NLĐ ni nhỏ 12 tháng tuổi cịn nhiều bất cập Cụ thể, theo quy định hướng dẫn khoản Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hết thời gian nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật hết kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, tối đa không 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi nhỏ 12 tháng tuổi Quy định chưa rõ số ngày kéo dài tính theo ngày làm việc hay bao gồm ngày nghỉ Hơn nữa, BLLĐ năm 2012 văn hướng dẫn không xác định trường hợp hết thời gian nuôi nhỏ 12 tháng tuổi mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động khoảng tuần, chí vài ngày nguyên tắc NSDLĐ phải xử lý kỷ luật lao động ngay, thực tế khó xử lý kỷ luật NLĐ NSDLĐ phải tuân thủ nhiều trình tự, thủ tục khoảng thời gian đó7 Một số kiến nghị hồn thiện quy định pháp luật lao động lao động nữ Thứ nhất, vấn đề phân biệt đối xử tuyển dụng lao động nữ Để vấn đề phân biệt đối xử tuyển dụng lao động nữ bảo đảm quyền lợi lao động nam, cho rằng, bên cạnh việc quy định quy phạm mang tính chất định hướng, khuyến khích NSDLĐ khơng phân biệt đối xử tuyển dụng lao động, nhà làm luật cần có quy định cụ thể, sâu sát để bảo đảm NLĐ lực ngang nhau, đáp ứng đầy đủ điều kiện nhà tuyển dụng đưa lao động nữ không bị phân biệt đối xử với lao động nam Một số giải pháp cho cần thực quy định “minh bạch hố” trình tuyển dụng lao động đơn vị sử dụng Mặc dù tại, theo quy định hành Điều Nghị định số 03/2014/NĐ-CP Chính phủ ngày 16 tháng 01 năm 2014 quy định chi tiết thi hành số điều BLLĐ việc làm quy định NSDLĐ phải thông báo công khai kết tuyển lao động thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết tuyển lao động với quy định NLĐ, đặc biệt lao động nữ khó có hội biết lý khơng tuyển dụng mình, đặc biệt việc tuyển dụng thơng qua vấn Chính vậy, chúng tơi đề xuất bổ sung thủ tục, trình tự tuyển lao động thêm nội dung khoản Điều này: “Ít 05 ngày làm việc trước ngày nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển lao động, người sử dụng lao động tổ chức dịch vụ việc làm doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai nhu cầu tuyển lao động Nội dung thông báo bao gồm: a) Nghề, cơng việc, trình độ chun mơn, số lượng cần tuyển; b) Loại hợp đồng dự kiến giao kết; c) Mức lương dự kiến; d) Điều kiện làm việc cho vị trí cơng việc đ) Nội dung dự kiến u cầu người lao động cần thực đánh giá tuyển dụng.”, bổ sung khoản Điều sau: “Người sử dụng lao động, tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải thông báo công khai kết Cụ thể: NSDLĐ gửi thông báo văn việc tham dự họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cơng đồn cấp sở nơi chưa thành lập cơng đoàn sở, NLĐ, cha mẹ người đại diện theo pháp luật NLĐ 18 tuổi ngày làm việc trước tiến hành họp Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành có mặt đầy đủ thành phần tham dự thông báo theo quy định Trường hợp NSDLĐ 03 lần thông báo văn bản, mà thành phần tham dự khơng có mặt người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải ban hành thời hạn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động pháp luật quy định (Khoản 1, Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Khoản Điều 124 BLLĐ năm 2012) 48 Số 2/2018 - Năm thứ Mười Ba tuyển lao động thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày có kết tuyển lao động; có trách nhiệm trả lời người dự tuyển lao động trường hợp người dự tuyển khơng trúng tuyển có u cầu Trường hợp người ứng tuyển có kết ngang ưu tiên tuyển dụng lao động nữ.” Thứ hai, vấn đề học nghề lao động nữ, cần hoàn thiện quy định chấm dứt hợp đồng học nghề theo hướng NLĐ khơng phải hồn trả chi phí đào tạo chấm dứt hợp đồng trường hợp như: Do kiện bất khả kháng; NLĐ phụ nữ mang thai phải nghỉ việc nghỉ học theo định sở y tế có thẩm quyền Thứ ba, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi Như phân tích, tồn hai quan điểm trái chiều áp dụng quy định pháp luật vấn đề Chúng ủng hộ quan điểm cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thời gian mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi Bởi lẽ: Theo quy định khoản Điều 155 BLLĐ năm 2012 thì: “Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động nữ lý kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi…” Quy định pháp luật với mục đích bảo vệ lao động nữ, giúp họ thực đầy đủ quyền làm mẹ Tuy nhiên, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ lý khác, ngồi lý mang thai, nghỉ thai sản, ni 12 tháng tuổi rõ ràng khơng vi phạm quy định khoản Điều 155 BLLĐ năm 2012 Cụ thể, NSDLĐ áp dụng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ khoản Điều 38 BLLĐ, ví dụ NLĐ thường xuyên khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ; thiên tai, hỏa hoạn lý bất khả kháng khác theo quy định pháp luật, mà NSDLĐ tìm biện pháp khắc phục buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc Chúng cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trường hợp vậy, mặt phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh thực tế doanh nghiệp, mặt khác, trường hợp lao động nữ khơng bảo đảm việc hồn thành cơng việc, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh đơn vị sử dụng việc NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoàn toàn hợp lý Hơn nữa, sở áp dụng pháp luật, trước BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002) Điều 111 có quy định khoản Điều 111: “Người sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động nữ lý kết hơn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi, người lao động nữ tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.” Theo quy định này, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi bị tạm hoãn Tức NSDLĐ thực quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động nữ sau hết kiện lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi nhỏ 12 tháng tuổi Văn pháp luật hết hiệu lực,theo đó, nguyên tắc BLLĐ năm 2012 văn hướng dẫn áp dụng trường hợp Thứ tư, quyền lợi lao động nữ việc chăm sóc sức khoẻ thân trình làm việc đơn vị sử dụng lao động Theo quy định văn hướng dẫn, NLĐ hưởng khoảng thời gian nghỉ ngơi lý cá nhân phân tích Tuy nhiên, doanh nghiệp lao động nữ không thống phương án ngày nghỉ cụ thể lao động nữ có bảo đảm quyền lợi hay không? Chúng ủng hộ việc, doanh nghiệp lao động nữ không thống phương án xác định thời gian ngày nghỉ cụ thể quyền lợi lao động nữ phải bảo đảm Tuy nhiên, sở tính tốn đến lợi ích NSDLĐ, trình ổn định sản xuất kinh doanh đơn vị, cho lao động nữ cần báo trước khoảng thời gian định, hợp lý để NSDLĐ xếp lao động Khoản Điều Nghị định 85/2015/NĐ-CP nên sửa đổi, bổ sung theo hướng quy định: (Xem tiếp trang 55) 49 ... tình thực tế đặt cần có hướng dẫn cụ thể quy định văn pháp luật lao động Thứ năm, việc xử lý kỷ luật lao động lao động nữ Trong việc áp dụng quy định pháp luật lao động việc xử lý kỷ luật lao động. .. tính chất phân biệt đối xử lao động nữ với lao động nam Thứ hai, vấn đề học nghề lao động nữ Khi tham gia vào quan hệ học nghề với đơn vị sử dụng lao động, vấn đề mà người lao động (NLĐ) NSDLĐ quan... sử dụng lao động không sa thải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lao động nữ lý kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi 12 tháng tuổi…” Quy định pháp luật với mục đích bảo vệ lao động nữ,