Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp tại thành phố hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận án tiến sĩ tơi nghiên cứu thực Các thông tin, số liệu sử dụng luận án hồn tồn trung thực xác Tất giúp đỡ cho trình thực luận án cảm ơn thông tin trích dẫn luận án ghi rõ nguồn gốc Tác giả luận án Trương Đình Thái i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Nhà trường, Phòng Đào tạo Sau đại học, Khoa Quản trị Kinh doanh tập thể Nhà khoa học kinh tế Trường Đại học Kinh tế Huế - Đại học Huế giúp đỡ, đóng góp ý kiến q trình hồn thành luận án Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến PGS.TS Hồng Hữu Hịa tận tình giúp đỡ, động viên, hướng dẫn thời gian thực luận án Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Nhà khoa học Trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh tham gia góp ý, hỗ trợ khảo sát liệu sử dụng nghiên cứu Tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo doanh nghiệp, nhân viên nhiệt tình tham gia trình khảo sát liệu Xin cảm ơn tất Cơ quan, Tổ chức giúp đỡ suốt q trình thực luận án Cuối cùng, tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ, động viên người thân, gia đình đồng nghiệp thời gian qua Tác giả Trương Đình Thái ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt ANOVA CDCT CFI CFA CP CT DL/KS DM DNNN DLBN DLBT đtg EFA GFI HS HT HS LI NT OCI OCP ON RMSEA SEM STD TC/NH TM/DV TLI TN TP HCM VHKD VHDN Tiếng Anh Nguyên nghĩa Analysis of Variance Cường độ cạnh tranh Comparative Fit Index Confirmatory factor analysis Cổ phần Cạnh tranh Du lịch/Khách sạn Đổi Doanh nghiệp nhà nước Động lực bên Động lực bên Đồng tác giả Exploratory factor analysis Goodness – of – fit Hiệu suất Hỗ trợ Hiệu suất Lợi ích Niềm tin Organizational Culture Inventory Organizational Culture Profile Ổn định Root-mean-square Error of Approximation Structural Equation Modeling Self-determination Theory Tài chính/Ngân hàng Thương mại/Dịch vụ Tucker-Lewis Index Trách nhiệm Thành phố Hồ Chí Minh Văn hóa kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp iii DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ Tiếng Anh Ability Business culture Competitiveness Competitive intensity Confirmatory factor analysis Content Perspectives on Motivation Cognitive Evaluation Theory Corporate culture Composite reliability Convergent validity Discriminant validity Emphasis on rewards Exploratory factor analysis Extrinsic motivation Goal-Setting Theory Informational social influence Interrelated structure approach Intrinsic motivation Items Motivation Moderates Norms Normative social influence Organismic Integration Theory Organizational culture Organizational Socialization Process Performance Performance orientation Performance-to-Outcome Expectancy Process Perspectives on Motivation Reward expectations Reinforcement Theory Self-Categorization Theory Self-determination Theory Social identity theory Social exchange theory Social responsibility Stability Supportiveness Structural Equation Modeling Tiếng Việt Năng lực Văn hóa kinh doanh Sự cạnh tranh Cường độ cạnh tranh Phân tích nhân tố khẳng định Động lực theo quan điểm nội dung Thuyết đánh giá nhận thức Văn hóa doanh nghiệp Độ tin cậy tổng hợp Giá trị hội tụ Giá trị phân biệt Yếu tố lợi ích Phân tích nhân tố khám phá Động lực bên ngồi Thuyết thiết lập mục tiêu Ảnh hưởng thông tin xã hội Tiếp cận cấu trúc tương tác Động lực bên Phần tử, biến quan sát Động lực Điều tiết Tiêu chuẩn Ảnh hưởng tiêu chuẩn xã hội Thuyết chế hội nhập Văn hóa tổ chức Q trình xã hội hóa tổ chức Hiệu suất Định hướng hiệu suất Hiệu suất cho kết kỳ vọng Động lực theo quan điểm trình Kỳ vọng vào phần thưởng Thuyết củng cố Lý thuyết tự phân loại Lý thuyết tự Lý thuyết nhận diện xã hội Lý thuyết trao đổi xã hội Trách nhiệm xã hội Sự ổn định Sự hỗ trợ Mơ hình cấu trúc tuyến tính iv Social Information Processing The Equity Theory of Motivation The Expectancy Theory of Motivation Trial-and-error process Trust Trust in management Typology approaches Unidimensionality Values and beliefs Variance extracted Work motivation Quá trình xử lý thơng tin xã hội Thuyết cơng Thuyết kỳ vọng Quá trình thử sai Niềm tin Tin tưởng vào quản lý Tiếp cận phân loại Tính đơn hướng Giá trị niềm tin Phương sai trích Động lực làm việc v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT iii DANH MỤC GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ iv MỤC LỤC vi DANH MỤC BẢNG x DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ xii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể Câu hỏi nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu khảo sát 4.2 Phạm vi nội dung 4.3 Phạm vi thời gian Phương pháp nghiên cứu 6 Những đóng góp luận án 7 Kết cấu luận án CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận văn hóa doanh nghiệp động lực làm việc người lao động doanh nghiệp 1.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.2 Vai trị văn hóa doanh nghiệp 10 1.1.1.3 Các thành phần văn hóa doanh nghiệp 11 1.1.1.4 Lý thuyết xử lý thông tin xã hội lý thuyết xã hội hóa tổ chức nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp 12 1.1.1.5 Cơ sở lựa chọn lý thuyết xử lý thơng tin xã hội xã hội hóa tổ chức nghiên cứu 15 1.1.1.6 Các phương pháp tiếp cận nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp 17 1.1.1.7 Cơ sở lựa chọn mơ hình văn hóa doanh nghiệp 19 1.1.2 Động lực làm việc 22 vi 1.1.2.1 Khái niệm động lực 22 1.1.2.2 Khái niệm động lực làm việc 23 1.1.2.3 Tầm quan trọng động lực làm việc 24 1.1.2.4 Tổng quan lý thuyết động lực làm việc 25 1.1.2.5 Lý thuyết tự động lực làm việc 25 1.1.2.6 Yếu tố văn hóa xã hội động lực làm việc 29 1.1.2.7 Cơ sở lựa chọn lý thuyết tự để nghiên cứu động lực làm việc 30 1.2 Các giả thuyết mơ hình nghiên cứu 30 1.2.1 Mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp động lực làm việc quy trình quản trị doanh nghiệp 31 1.2.2 Lý thuyết liên quan đến biến trung gian biến điều tiết 34 1.2.2.1 Lý thuyết niềm tin vào tổ chức – Biến trung gian 34 1.2.2.2 Vai trò trung gian niềm tin vào doanh nghiệp 36 1.2.2.3 Cơ sở thiết kế tin tưởng làm biến trung gian 37 1.2.2.4 Cường độ cạnh tranh – Biến điều tiết 38 1.2.3 Khung lý thuyết mô hình nghiên cứu đề xuất 38 1.2.3.1 Khung lý thuyết nghiên cứu 38 1.2.3.2 Các giả thuyết mơ hình lý thuyết nghiên cứu 40 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài 50 1.3.1 Các nghiên cứu chủ yếu nước 50 1.3.2 Các nghiên cứu nước 53 CHƯƠNG ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 57 2.1 Khái quát địa bàn nghiên cứu 57 2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội 57 2.1.1.1 Tình hình dân số điều kiện hạ tầng 57 2.1.1.2 Tình hình kinh tế 57 2.1.1.3 Doanh nghiệp lực lượng lao động 58 2.1.2 Khái quát xây dựng văn hóa doanh nghiệp động lực làm việc người lao động địa bàn TP HCM 61 2.1.2.1 Chủ trương xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhà nước 62 2.1.2.2 Khái quát văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc địa bàn TP Hồ Chí Minh 62 2.2 Thiết kế nghiên cứu 69 2.2.1 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu 69 2.2.1.1 Định hướng tiếp cận tổng quát 69 2.2.1.2 Phương pháp tiếp cận cụ thể 70 2.2.2 Quy trình nghiên cứu 71 vii 2.2.3 Nghiên cứu sơ 73 2.2.3.1 Đo lường khái niệm nghiên cứu đánh giá sơ thang đo 73 2.2.3.2 Thiết kế bảng khảo sát sơ 79 2.2.3.3 Nghiên cứu định lượng sơ 79 2.2.4 Thiết kế nghiên cứu thức 81 2.2.4.1 Tổng thể nghiên cứu 81 2.2.4.2 Mẫu nghiên cứu 82 2.2.4.3 Phương pháp điều tra 82 2.2.4.4 Mẫu khảo sát 82 2.2.4.5 Phương pháp phân tích liệu định lượng thức .82 2.2.4.6 Phân tích nhân tố khẳng định 83 a Tính đơn hướng 83 2.2.4.7 Phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính 85 CHƯƠNG PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 86 3.1 Sàng lọc liệu 86 3.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 86 3.2.1 Mô tả chung mẫu nghiên cứu 86 3.2.2 Thống kê điểm trung bình theo đặc điểm mẫu 87 3.2.3 Phân tích phương sai theo đặc điểm mẫu 89 3.3 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khám phá 94 3.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 94 3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá 95 3.4 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khẳng định hệ số độ tin cậy tổng hợp 96 3.4.1 Kiểm định thang đo phân tích nhân tố khẳng định 96 3.4.1.1 Kiểm định thang đo văn hóa doanh nghiệp 96 3.4.1.2 Kiểm định mô hình nhân tố bậc hai thang đo văn hóa doanh nghiệp 98 3.4.1.3 Kiểm định thang đo động lực làm việc 99 3.4.1.4 Kiểm định thang đo niềm tin cường độ cạnh tranh 100 3.4.1.5 Kết phân tích nhân tố khẳng định cho mơ hình tới hạn 100 3.4.2 Kết luận kiểm định thang đo phân tích nhân tố khẳng định 103 3.5 Kiểm định giả thuyết mô hình cấu trúc tuyến tính 104 3.5.1 Phân tích mơ hình cạnh tranh 104 3.5.1.1 Cơ sở thống kê để kiểm định mơ hình cạnh tranh 105 3.5.1.2 Kết phân tích mơ hình cạnh tranh 105 3.5.2 Kiểm định mơ hình lý thuyết 106 viii 3.5.2.1 Trình tự kiểm định mơ hình lý thuyết 106 3.5.2.2 Kết kiểm định mơ hình SEM-Lythuyet 106 3.5.3 Kiểm định mơ hình lý thuyết bootstrapping 111 3.5.4 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu 112 3.5.5 Phân tích vai trị điều tiết cường độ cạnh tranh 114 3.5.5.1 Chuyển đổi liệu tiêu chí phân tích 114 3.5.5.2 Kiểm định mơ hình bất biến đo lường 115 3.5.5.3 Kiểm định mơ hình bất biến nhân 115 3.6 Thảo luận kết 120 3.6.1 Định hướng hiệu văn hóa doanh nghiệp 120 3.6.2 Sự hỗ trợ 121 3.6.3 Sự hỗ trợ niềm tin vào doanh nghiệp 122 3.6.4 Định hướng hiệu suất 123 3.6.5 Sự ổn định 124 3.6.6 Yếu tố lợi ích 126 3.6.7 Trách nhiệm xã hội 127 3.6.8 Cường độ cạnh tranh 128 CHƯƠNG HÀM Ý QUẢN TRỊ RÚT RA TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 130 4.1 Hàm ý xây dựng văn hóa doanh nghiệp tổng quát 130 4.2 Xây dựng đội ngũ lãnh đạo có lực quản trị văn hóa 132 4.3 Xây dựng niềm tin doanh nghiệp 133 4.3.1 Xây dựng thực thi sách hỗ trợ doanh nghiệp 133 4.3.2 Chú trọng đến lợi ích người lao động 134 4.3.3 Nhất quán sách hoạt động thực tiễn 135 4.4 Hàm ý hệ thống quản trị nguồn nhân lực 135 4.4.1 Sự hỗ trợ doanh nghiệp 136 4.4.2 Định hướng hiệu suất 138 4.4.3 Sự ổn định 139 4.4.4 Yếu tố lợi ích 140 4.4.5 Trách nhiệm xã hội 141 4.5 Hàm ý cường độ cạnh tranh 142 KẾT LUẬN 143 TÀI LIỆU THAM KHẢO 147 PHỤ LỤC 156 ix DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1.1 Mơ hình văn hóa doanh nghiệp tác giả giới 20 Bảng 2.1 Dân số trung bình phân theo quận/huyện TP.HCM 57 giai đoạn 2013-2017 57 Bảng 2.2 Lao động doanh nghiệp phân theo loại hình TP Hồ Chí Minh giai đoạn 2013-2017 59 Bảng 2.3 Số doanh nghiệp hoạt động thời điểm 31/12/2017 phân theo quy mô lao động 60 loại hình doanh nghiệp 60 Bảng 2.4 Cơ cấu loại hình doanh nghiệp TP HCM năm 2017 64 Bảng 2.5 Hiệu suất sinh lời doanh thu tài sản, chia theo 67 loại hình doanh nghiệp TP HCM giai đoạn 2012-2017 67 Bảng 2.6 Sức sinh lợi người lao động tính theo lợi nhuận, 68 chia theo loại hình doanh nghiệp TP HCM giai đoạn 2012-2017 68 Bảng 2.7 Tổng hợp cơng cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp 74 Bảng 2.8 Tổng hợp công cụ đo lường động lực làm việc 77 Bảng 2.9 Mã hóa kết đánh giá sơ độ tin cậy thang đo 80 Bảng 2.10 Kết kiểm định sơ giá trị hội tụ thang đo EFA 81 Bảng 3.1 Quy mô cấu mẫu nghiên cứu 87 Bảng 3.2 Điểm đánh giá trung bình phân theo đặc điểm mẫu 88 Bảng 3.3 Kết phân tích phương sai văn hóa doanh nghiệp phân theo đặc điểm mẫu 91 Bảng 3.4 Kết phân tích phương sai động lực làm việc niềm tin 93 Bảng 3.5 Tổng hợp kết kiểm định độ tin cậy thang đo 94 Bảng 3.6 Tổng hợp kết phân tích nhân tố khám phá 95 Bảng 3.7 Hệ số tương quan nhân tố bậc - Mơ hình CFA.VHDN.02 98 Bảng 3.8 Trọng số hồi quy chuẩn hóa – Mơ hình VHDN bậc 99 Bảng 3.9 Kết CFA mơ hình CFA.DLLV.01 CFA.DLLV.02 100 Bảng 3.10 Kết CFA mơ hình CFA.NT CFA.CDCT 100 Bảng 3.11 Tổng hợp kết phân tích EFA CFA 101 Bảng 3.12 Kiểm định giá trị phân biệt - mô hình CFA tới hạn 102 Bảng 3.13 Tổng hợp kết độ phù hợp tổng qt mơ hình cạnh tranh 105 Bảng 3.14 Trọng số hồi quy mối quan hệ lý thuyết 108 Bảng 3.15 Kiểm định ảnh hưởng trung gian 109 Bảng 3.16 Trọng số hồi quy mối quan hệ trung gian 110 Bảng 3.17 Ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp tổng ảnh hưởng (chuẩn hóa) 110 Bảng 3.18 Tổng hợp kết ước lượng bootstrapping (B = 1.000) 112 x đánh giá tiềm hồn thiện quy trình sản xuất theo hướng hợp lý Tuy nhiên, sử dụng cách làm cần phải cẩn thận sử dụng léo làm hỏng ý nghĩa thi sau - Thành lập phận tư vấn công ty nhằm giúp nhân viên hội nhập nhanh vào môi trường công việc, giảm sai sót cịn chưa thành thạo với cơng việc Bộ phận tư vấn cịn đóng vai trị tác nhân kích thích nâng cao hiệu suất cơng việc thơng qua trình hướng dẫn cho người lao động thực công việc cách hiệu 4.5 Hàm ý cường độ cạnh tranh Cường độ cạnh tranh đóng góp ý nghĩa định nghiên cứu Kết nghiên cứu cho thấy trường hợp cạnh tranh yếu ảnh hưởng yếu tố đại diện cho văn hóa doanh nghiệp đến niềm tin khơng có ý nghĩa, mơ hình cạnh tranh mạnh mối quan hệ ảnh hưởng yếu tố vừa nêu có ý nghĩa đồng thời mức độ tác động mạnh Điều hàm ý, mơi trường cạnh tranh khốc liệt việc huy động, sử dụng bảo toàn nguồn lực doanh nghiệp trở nên khó khăn, đặc biệt đội ngũ nhân lực có tài dễ bị đối thủ cạnh tranh thu hút, thân họ tìm kiếm có hội khác hấp dẫn Trong tình việc tạo mơi trường văn hóa, tin cậy lẫn xem giá trị tiêu chuẩn cho mối quan hệ có khả phát huy tính hiệu quản trị cao so với sử dụng biện pháp ràng buộc theo hợp đồng, hay sử dụng biện pháp tài với hy vọng giữ chân nhân viên tài Tóm tắt chương Chương bốn tập trung đề xuất hàm ý quản trị rút từ kết nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc xem xét bình diện tổng quát lẫn chi tiết Đối với hàm ý tổng quát, đề tài đề xuất nội dung liên quan đến xây dựng VHDN với góc nhìn tổng thể, xây dựng đội ngũ lãnh đạo có lực quản trị văn hóa nguyên tắc nhằm xây dựng niềm tin doanh nghiệp Trên góc độ cụ thể hơn, hàm ý liên quan đến: hỗ trợ, định hướng hiệu suất, ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội đề cập chi tiết cụ thể theo yếu tố Hàm ý cường độ cạnh tranh đề xuất để kết thúc chương bốn 142 KẾT LUẬN 1) Dựa vào sở lý luận tổng quan kết nghiên cứu liên quan, luận án xây dựng khung lý thuyết thiết kế mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc với giả thuyết phù hợp sở khám phá bảy chiều giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp là: hỗ trợ, đổi mới, cạnh tranh, định hướng hiệu suất, ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến động lực làm việc bên bên người lao động; thiết kế biến niềm tin vào doanh nghiệp làm biến trung gian điều chỉnh mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp động lực làm việc; cường độ cạnh tranh đóng vai trị biến điều tiết mơ hình nghiên cứu nhằm khảo sát khác biệt mối quan hệ điều kiện cạnh tranh yếu cạnh tranh mạnh 2) Trên sở khung lý thuyết mơ hình nghiên cứu, luận án xây dựng thang đo lường khái niệm mơ hình nghiên cứu theo hướng tiếp cận định lượng; phân tích phương sai để kiểm định khác biệt theo đặc điểm mẫu, kiểm định thang đo khái niệm nghiên cứu hệ số tin cậy, thực phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định để kiểm tra độ phù hợp mơ hình kiểm định giả thuyết mơ hình cấu trúc tuyến tính, kỹ thuật đa nhóm sử dụng để phân tích biến cường độ cạnh tranh 3) Kết phân tích phương sai cho thấy: nhóm doanh nghiệp có vốn nước ngồi đánh giá bình qn nhân tố cao nhóm doanh nghiệp Nhà nước doanh nghiệp Nhà nước; có chiều giá trị thuộc văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ, đổi mới, định hướng hiệu suất, ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến động lực làm việc bên bên với mức độ khác Niềm tin vào doanh nghiệp chịu ảnh hưởng yếu tố hỗ trợ, ổn định, yếu tố lợi ích tác động làm tăng động lực làm việc bên bên Biến cường độ cạnh tranh đề xuất sử dụng mơ hình khả biến để suy luận kết nghiên cứu, hàm ý có khác biệt có ý nghĩa mối quan hệ mơ hình phân theo cường độ cạnh tranh mạnh yếu 4) Kết kiểm định giả thuyết cho thấy sáu giá trị chia sẻ thuộc văn hóa doanh nghiệp là: hỗ trợ, đổi mới, định hướng hiệu suất, ổn định, yếu tố lợi ích, trách nhiệm xã hội ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc với mức độ khác Trong đó, hỗ trợ có ảnh hưởng mạnh đến động lực bên trong; định hướng hiệu suất ổn định ảnh hưởng mạnh đồng đến hai loại động lực; yếu tố lợi ích ảnh hưởng đến động lực bên mạnh động lực bên trong; trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến động lực bên Bên cạnh ảnh hưởng trực tiếp, ba yếu tố: hỗ trợ, ổn định yếu tố lợi ích cịn ảnh hưởng gián tiếp qua biến niềm tin vào doanh nghiệp; yếu tố lợi ích ảnh hưởng 143 mạnh đến niềm tin; mối quan hệ gián tiếp làm tăng thêm cường độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, bên lẫn bên Sự đổi ảnh hưởng đến động lực bên ngồi chiều hướng khơng ủng hộ cho giả thuyết ban đầu Đây vấn đề mà nghiên cứu đặt để khảo sát sâu Cường độ cạnh tranh mạnh yếu có ảnh hưởng khác đến mối quan hệ mơ hình; cụ thể mối quan hệ trung gian thông qua niềm tin vào doanh nghiệp có ý nghĩa trường hợp cạnh tranh mạnh; mối quan hệ cịn lại có ý nghĩa hai trường hợp cường độ cạnh tranh mạnh yếu thể tính ổn định mối quan hệ mơ hình nghiên cứu 5) Trên sở kết nghiên cứu, luận án đề xuất hàm ý quản trị cho nhà quản lý việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp để nâng cao động lực làm việc cho người lao động, tạo lợi cạnh tranh, nâng cao kết hiệu trình sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp Một cách tổng quát, đề tài đề xuất nhóm giải pháp định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xây dựng đội ngũ lãnh đạo có lực quản trị văn hóa, xây dựng niềm tin doanh nghiệp Tiếp cận cụ thể hơn, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực đề xuất theo nhóm nội dung liên quan đến hỗ trợ doanh nghiệp, định hướng hiệu suất công việc, tạo lập môi trường làm việc ổn định, quan tâm đến lợi ích người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm xã hội Tóm lại, mặt lý thuyết đề tài tổng quát hóa sở lý luận nghiên cứu thực tiễn giới, qua xây dựng khung lý thuyết mơ hình nghiên cứu giúp xác định nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc quan điểm định lượng, khảo sát ảnh hưởng niềm tin vào doanh nghiệp với vai trò trung gian cường độ cạnh tranh với vai trò điều tiết Về mặt thực tiễn, nghiên cứu hàm ý quản trị đề xuất giải pháp cụ thể góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, gia tăng động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt thành phố Hồ Chí Minh Như vậy, mục tiêu đề tài luận án thực trọn vẹn Các hạn chế hướng nghiên cứu tương lai 1) Hạn chế nghiên cứu Thứ nhất, mẫu nghiên cứu khảo sát người lao động doanh nghiệp địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nên kết nghiên cứu có tính tổng qt hóa chưa cao Các nghiên cứu cần mở rộng địa bàn nghiên cứu để kết có tính đại diện cho thị trường Việt Nam Thứ hai, tính nhạy cảm nội dung nghiên cứu nên doanh nghiệp chọn theo phương pháp thuận tiện tập trung vào ba nhóm ngành nên kết chưa bao quát hết ngành nghề lĩnh vực hoạt động Vì vậy, nghiên cứu cần mở rộng đối tượng doanh nghiệp theo nhiều lĩnh vực kinh doanh 144 để gia tăng tính tổng quát mức độ biến thiên mẫu Thứ ba, kỹ thuật phân tích đa nhóm phân tích mơ hình cấu trúc có khả cung cấp thông tin chi tiết hữu ích Tuy nhiên, kỹ thuật địi hỏi mẫu nghiên cứu lớn phân chia thành nhiều nhóm Mẫu nghiên cứu chưa đủ lớn nên hạn chế biến thiên mơ hình phân tích Nghiên cứu cần tăng số mẫu để tăng độ xác kết nghiên cứu 2) Gợi ý hướng nghiên cứu Từ kết hạn chế đề tài, nghiên cứu đề xuất số hướng nghiên cứu Thứ nhất, nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến biến kết hài lịng, cam kết, hành vi cơng dân tổ chức, ý định rời bỏ doanh nghiệp, động lực làm việc đóng vai trị trung gian Thứ hai, nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp theo chiều hành vi Trên sở mơ hình này, khảo sát khác biệt văn hóa doanh nghiệp nhóm ngành nghề khác Thứ ba, nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp Việt Nam chịu ảnh hưởng yếu tố thuộc văn hóa dân tộc Những điểm ưu nhược thành tố văn hóa q trình hội nhập mơi trường kinh doanh quốc tế Thứ tư, nghiên cứu tác động cạnh tranh đổi doanh nghiệp đến động lực làm việc; đồng thời mở rộng không gian nghiên cứu quy mô mẫu để tăng độ tin cậy cho suy luận thống kê 145 DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐÃ CƠNG BỐ Hồng Hữu Hịa, Trương Đình Thái (2019) Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Kinh tế Ngân hàng châu Á, Số 157, Tháng 42019, Tr 43-75 Trương Đình Thái (2018) Ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến phong cách lãnh đạo - Trường hợp nghiên cứu công ty cổ phần Sài Gịn Food Tạp chí Khoa học Đại học Huế: Kinh tế Phát triển, Tập 127, Số 5A, 2018, Tr 233–247 Trương Đình Thái (2017) Văn hóa doanh nghiệp với vai trò quản trị nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho lực lượng lao động doanh nghiệp Kỷ yếu hội thảo: Thực trạng giải pháp phát triển doanh nghiệp địa bàn TP Hồ Chí Minh 146 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT [1] Nguyễn Hồng Ánh (2004) Vai trị văn hóa kinh doanh quốc tế vấn đề xây dựng văn hóa kinh doanh Việt nam Luận án tiến sĩ kinh tế - Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội [2] Phạm Đức Chính – Chủ biên (2016) Mối quan hệ động lực làm việc hài lòng công việc cán bộ, công chức Việt nam Đại học Quốc gia TP HCM, Trường Đại học Kinh tế - Luật NXB Đại học Quốc gia TP HCM [3] Đỗ Minh Cương (2001) Văn hóa kinh doanh triết lý kinh doanh NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội [4] Cục thống kê thành phố Hồ Chí Minh Niên giám thống kê năm 2018 [5] Chủ tịch Thế Giới Di Động: Văn hóa chúng tơi giúp nhân viên thành công dù đâu Truy cập ngày 15/07/2019 [6] Cục thống kê thành phố Hồ Chí Minh (Tháng 12/2018) Kết tổng điều tra kinh tế năm 2017 (Lưu hành nội bộ) [7] Trần Kim Dung Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Thang đo động viên nhân viên Tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế, số 244 [8] Nguyễn Thị Phương Dung (2016) Động làm việc nhân viên khối văn phòng Việt Nam Luận án tiến sĩ, chuyên ngành quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh [9] Nguyễn Viết Lộc (2012) Văn hóa doanh nhân Việt Nam bối cảnh hội nhập Quốc tế Luận án TS Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội [10] Dương Thị Liễu (Chủ biên) (2006) Bài giảng văn hóa kinh doanh NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [11] Trương Hoàng Lâm & Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) Tác động yếu tố văn hóa đến cam kết người lao động: Nghiên cứu trường hợp Công ty FPT Kỷ yếu Hội thảo “Quản lý Kinh doanh năm 2012” thành phố Đà Nẵng [12] Dương Thị Thanh Mai (2015) Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam Thực trạng giải pháp Tạp chí Khoa học Cơng nghệ Lâm nghiệp, Kinh tế & Chính sách, Số (2015) 113-139 [13] Bùi Xuân Phong (2009) Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp NXB Thơng tin truyền thơng [14] Hồng Phê (2009) Từ điển Tiếng Việt Trung tâm Từ Điển học – VIETLEX, NXB Đà Nẵng [15] Nguyễn Mạnh Quân (2007) Đạo đức kinh doanh văn hóa doanh nghiệp NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân [16] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực Tái lần thứ NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [17] Thegioididong.com Bách khoa toàn thư mở Wikipedia Truy cập ngày 15/07/2019 147 [18] Nguyễn Anh Tuấn, Nguyễn Phương Mai (2009) Nghiên cứu mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp chiến lược doanh nghiệp giai đoạn chuyển đổi kinh tế Việt Nam Đề tài nghiên cứu khoa học, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội [19] Trương Đình Thái (2017) Mơ hình cấu trúc tuyến tính – Lý thuyết & Ứng dụng Trường Đại học Ngân hàng TP Hồ Chí Minh NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh [20] Lê Dỗn Tá (2010) Văn hóa doanh nghiệp – Nền tảng phát triển kinh tế doanh nghiệp thời kỳ 2011-2020 Lý luận thực tiễn – Phương Đông – Phương Tây NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội [21] Bùi Anh Tuấn, Phạm Thuý Hương (2013) Giáo trình Hành vi tổ chức - Tái lần thứ NXB Đại học Kinh tế Quốc dân [22] Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh thiết kế thực TP Hồ Chí Minh NXB Lao động Xã hội [23] TP HCM: Doanh nghiệp nhỏ siêu nhỏ chiếm 97,8% Truy cập ngày 15/12/2018 [24] Hồng Trinh (1996) Vấn đề văn hóa phát triển NXB Chính trị Quốc gia – Hà Nội [25] Văn hóa doanh nghiệp - tảng để phát triển bền vững Truy cập ngày 15/12/2018 TIẾNG ANH [26] Ahiabor, G (2014) The impact of corporate culture on productivity of firms in Ghana: a case of Vodafone Ghana Problems of Management in the 21 st Century, 9(3), 173-181 [27] Alice, H Y Hon & Alicia S M Leung (2011) Employee Creativity and Motivation in the Chinese Context: The Moderating Role of Organizational Culture Cornell Hospitality Quarterly, 52(2), 125–134 [28] Allaire, Y., & Firsirotu, M E (1984) Theories of Organizationam Culture Organization Studies, 5(3), 193-226 [29] Arshadi, N (2010) Basic need satisfaction, work motivation, and job performance in a industrial company in Iran Procedia Social and Behavioral Sciences 5, 1267–1272 [30] Ashkanasy, N.M., Broadfoot, L E and Falkus, S A (2000) Questionnaire Measures of Organizational Culture In N Ashkanasy, C Wilderom and M Peterson (Ed.), Handbook of Organizational Culture and Climate (pp 131-145) Thousand Oaks, California: Sage Publications [31] Arielle Turner (2017) How Does Intrinsic and Extrinsic Motivation Drive Performance Culture in Organizations? Cogent Education Journal, Accepted Manuscript Version [32] Andreas Hartmann (2006) The role of organizational culture in motivating innovative behaviour in construction firms Construction Innovation, 6(3), 159–172 [33] Borger, F.G and Kruglianskas, I (2006) Corporate social responsibility and environmental and technological innovation performance: case studies of Brazilian companies International Journal of Technology, Policy and Management, 6(4), 399-412 148 [34] Barney, J B (2001) Resource-based theories of competitive advantage: A ten-year retrospective on the resource-based view Journal of Management, 27(6), 643–650 [35] Barbara M Byrne (2010) Structural Equation Modeling With AMOS – Basic Concepts, Applications, and Programming, Second Edition Routledge, Taylor & Francis Group, New York and London [36] Basford, T E and Offermann, L R (2012) Beyond leadership: The impact of coworker relationships on employee motivation and intent to stay Journal of Management & Organization 18(6): 807–817 [37] Benjamin Schneider and Karen M Barbera (edited) (2014) The Oxford handbook of organizational climate and culture Published in the United States of America by Oxford University Press 198 Madison Avenue, New York [38] Bernard J Jaworski and Ajay K Kohli (1993) Market Orientation: Antecedents and Consequences The Journal of Marketing, 57(3), 53-70 [39] Blau, P M (2017) Exchange and Power in Social Life - 2nd Edition Taylor & Francis Group, Routledge New York [40] Brett Walsh, Erica Volini (2017) Rewriting the rules for the digital age - 2017 Deloitte Global Human Capital Trends The Human Capital area of www.deloitte.com [41] Cable, D M., & Judge, T A (1997) Interviewers’ perceptions of person– organization fit and organizational selection decisions Journal of Applied Psychology, 82(4), 546–561 [42] Cadogan, J W, Cui, C.C., and Li, E.K.Y (2003) Export market-oriented behavior and export performance: The moderating roles of competitive intensity and technological turbulence International Marketing Review, 20(5), 493 - 513 [43] Cary L Cooper, Sue Cartwright, P Christopher Earley [Editors] (2001) The International Handbook of Organizational Culture and Climate John Wiley & Sons Ltd, Baffins Lane Chichester West Sussex PO l9 IUD England [44] Calori, R & Sarnin, P (1991) Corporate Culture and Economic Performance: A French Study Organization Studies, 12(1), 49 - 74 [45] Cameron, K., Quinn, R (2006) Diagnosing and Changing Organizational Culture Based on the Competing Values Framework – Revised Edition The Jossey-Bass Business & Management Series, John Wiley & Sons., Inc [46] Cartwright, S., & Cooper, C L (1993) The role of culture compatibility in successful organizational marriage Academy of Management Perspectives, 7(2), 57–70 [47] Chan, R.Y.K., He, H., Chan, H.K., Wang, W.Y.C (2012) Environmental orientation and corporate performance: The mediation mechanism of green supply chain management and moderating effect of competitive intensity Industrial Marketing Management, 41(4), 621–630 [48] Chatman, J A (1989) Improving Interactional Organizational Research: A Model of PersonOrganization Fit Academy of Management Review, 14(3), 333–349 [49] Cheeran, M T., Saji K S., Joseph, G (2015) Employee Motivation and Organizational Culture - A Study with Special Reference to Software Industry International Journal of Innovative Research & Development, 4(10), 78-81 149 [50] Chernyak-Hai, L., & Rabenu, E (2018) The New Era Workplace Relationships: Is Social Exchange Theory Still Relevant? Industrial and Organizational Psychology, 11(3), 456–481 [51] Chiaburu, D S, Harrison, D A (2008) Do Peers Make the Place? Conceptual Synthesis and Meta-Analysis of Coworker Effects on Perceptions, Attitudes, OCBs, and Performance Journal of Applied Psychology, 93(5), 1082 - 1103 [52] Choong-Ki Lee, Hak-Jun Song, Hye-Mi Lee, Seoki Lee, Bo Jason Bernhard (2013) The impact of CSR on casino employees’ organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: An empirical examination of responsible gambling strategies International Journal of Hospitality Management, 33, 406–415 [53] Clara Xiaoling Chen, Jeremy B Lill, Thomas W Vance (2014) Why Do We Work? Empirical Evidence on Work Motivation and the Effects of Management Control System Design on Work Motivation AAA 2015 Management Accounting Section (MAS) Meeting [54] Christina Anne Murphy (2008) Working in a High-Performance Corporate Culture: Effects on employee perspective and health Dissertation, Submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of doctor of education in the graduate school of education of Fordham University, New York [55] Cooke, R.A & Rousseau, D.M (1988) Behavioral Norms and Expectations: A Quantitative Approach to the Assessment of Organizational Culture Group & Organization Studies, 13(3), 245-273 [56] Costigan, D.R., Itler, S.S & Berman, J.J (1998) A Multi-dimensional Study of Trust in Organizations Journal of Managerial Issues, 10(3), 303–317 [57] Craig C.Pinder (2008) Work Motivation in Organization Behavior – Second Edition Psychology Press, Taylor & Francis Group, New York [58] Daniel Flisak & Thomas Bjerkhage (2015) How culture affects the motivation of employees, A study in differences in motivation between Swedish and Chinese employees University of Gothenburg, School of business, economics and law, Gothenburg, Sweden, June 2015 [59] Delobbe, Nathalie, Haccoun, Robert R., Vandenberghe, Christian (2002) Measuring core dimensions of organizational culture: A review of research and development of a new instrument IAG - LSM Working Papers ; 02/53, 23 pages [60] Denison, D R., & Mishra, A K (1995) Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness Organization Science, 6(2), 204–223 [61] Deci, E L (1973) Paying people doesn’t always work the way you expect it to Human Resource Management, 12(2), 28–32 [62] Deutsch, M., & Gerard, H B (1955) A study of normative and informational social influences upon individual judgment The Journal of Abnormal and Social Psychology, 51(3), 629–636 [63] Dirks, K and Ferrin, D (2002) Trust in leadership: meta-analytic findings and implications for research and practice Journal of Applied Psychology, 87(4), 611-28 [64] Dubkevics, L and A Barbars, (2010) The Role of Organizational Culture in Human Resource Management Human Resources Management and Ergonomics, 4, 1-10 [65] Edgar H Schein (2004) Organizational Culture and Leadership - Third Edition John Wiley & Sons, Inc 150 [66] Ehimen, U., Mordi, C and Ituma, A (2014) Culture influence on senior staff motivation and performance in The Nigerian Polytechnic Education Sector JORIND, 11(2), 20-26 [67] Erez, M (2008) Social-Cultural Influences on Work Motivation In R Kanfer, G Chen, & R D Pritchard (Eds.) Work motivation: Past, present, and future (pp 502–530) New York: Taylor & Francis [68] Emery, C.R and Oertel, S (2006) An Examination of Employee Culture-Based Perceptions as a Predictor Of Motivation Journal of Organizational Culture, Communication and Conflict, 10(2), 13-17 [69] Ezirim, C., B.; Nwibere, B., M.; Emecheta, B C (2010) Organizational Culture and Performance: The Nigerian experience International Journal of Business & Public Administration, 7(1), 40-56 [70] Feldman, D C (1976) A Contingency Theory of Socialization Administrative Science Quarterly, 21(3), 433-452 [71] Ferres, N., Connell, J and Travaglione, A (2004) Co-worker trust as a social catalyst for constructive employee attitudes Journal of Managerial Psychology, 19(6), 608-22 [72] Francis Kayode Ashipaoloye, DPA (2014) A Comparative Analysis of the Organizational Culture and Employee’s Motivation of Selected Cities in Calabarzon: Basis for Employee’s Motivation, Leadership and Innovative Management Asia Pacific Journal of Multidisciplinary Research, 2(5), 54-63 [73] Gagné, M., Forest, J., Gilbert, M-H., Aubé, C., Morin, E., and Malorni, A (2010) The Motivation at Work Scale: Validation Evidence in Two Languages Educational and Psychological Measurement, 70(4) 628–646 [74] Gagné et al (2014) The Multidimensional Work Motivation Scale: Validation evidence in seven languages and nine countries European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(2), 178-196 [75] Golden, T D., & Veiga, J F (2015) Self-Estrangement’s Toll on Job Performance: The Pivotal Role of Social Exchange Relationships With Coworkers Journal of Management, 44(4), 1573–1597 [76] George G Gordo, Nancy Ditomas (1992) Predicting Corporate Performance From Organizational Culture Journal of Management Studies, 29(6), 783-798 [77] GUO (2007) Self-determination theory of motivation and performance management systems Ph D Dissertation, 1-228 [78] Han Y, Peng Z & Zhu Y (2012) Supervisor–Subordinate Guanxi and Trust in Supervisor: A Qualitative Inquiry in the People’s Republic of China Jounal of business Ethics, 108(3), 313–324 [79] Handy, C (1993) Understanding Organizations London-UK, Penguin Books th Ltd, Edition [80] Hani Sakina Mohamad Yusof, Nur Shafini Mohd Said, Siti Rapidah Omar Ali (2016) A Study of Organizational Culture and Employee Motivation in Private Sector Company Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 6(3S) 50-54 151 [81] Harrison, R (1972) Organization's Character Harvard Business Review, No 72305 [82] Hasan Raza, Mehmood Anjum, Syed Muhammad Zia (2014) The Impacts of Employee’s Job Performance Behavior and Organizational Culture on Organizational Productivity in Pharmaceutical Industries in Karachi Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 5(12), 385-400 [83] Henry P Sims JR William Lafollette (1975) An Assessment of the Litwin and Stringer Organization Climate Questionnare Personnel Psychology, 28(1), 19-38 [84] Hofstede, G (1993) Cultural constraints in management theories Academy of Management Perspectives, 7(1), 81–94 [85] Hofstede, G (1980) Motivation, leadership, and organization: Do American theories apply abroad? Organizational Dynamics, 9(1), 42–63 [86] Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D D., & Sanders, G (1990) Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases Administrative Science Quarterly, 35(2), 286–316 [87] Hofstede, G (1998) Attitudes, values, and organizational culture: disentangling the concepts Organization Studies, 19(3), 477-492 [88] Homburg, C., & Pflesser, C (2000) A Multiple-Layer Model of MarketOriented Organizational Culture: Measurement Issues and Performance Outcomes Journal of Marketing Research, 37(4), 449–462 [89] Humphreys J (2007) Adapting the congruent temperament model with culturally specific work motivation elements Emerald Group Publishing Limited, 14(3), 202-216 [90] Huse, E., & Cummings, T (1985) Organizational development and change Paul, Minnesota: West Publishing [91] Ida Ayu Putu Widani Sugianingrat, I Wayan Gde Sarmawa (2017) Effect of Work Culture on Employee Performance with Work Motivation as Mediator: Study at Non-Star Hotel in Denpasar-Bali, Indonesia International Journal of Economics, Commerce and Management, 5(12), 858-867 [92] Ida Ariyani, Siti Haerani, Haris Maupa, Muh Idrus Taba (2016) The Influence of Organizational Culture, Work Motivation and Working Climate on the Performance of Nurses through Job Satisfaction, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior in the Private Hospitals in Jakarta, Indonesia Scientific Research Journal (SCIRJ), IV(VII), 15-29 [93] Irene Goll, Gerald Zeitz (1991) Conceptualizing and Measuring Corporate Ideology Organization Studies, 12(2), 191-207 [94] Jo, N Y., Lee, K C., Lee, D S., & Hahn, M (2015) Empirical analysis of roles of perceived leadership styles and trust on team members’ creativity: Evidence from Korean ICT companies Computers in Human Behavior, 42, 149–156 [95] Kim S Cameron, Robert E Quinn (2011) Diagnosing and Changing Organizational Culture Based on the Competing Values Framework – Third Edition The Jossey-Bass Business & Management Series, John Wiley & Sons., Inc [96] Kokila Parthasarathy & Dr S Ramalingam (2015) An Empirical Study on Organization Culture and its impact on Employee Motivation with Reference to Industrial Estates in Chennai IJABER, 13(1), 287-294 152 [97] Kline, R.B (2011) Principles and Practice of Structural Equation Modeling – Third Edition The Guilford Press, New York – London [98] Landy, F J., & Guion, R M (1970) Development of scales for the measurement of work motivation Organizational Behavior and Human Performance, 5(1), 93–103 [99] Lee-Ross, D (2005) Perceived job characteristics and internal work motivation: An exploratory cross-cultural analysis of the motivational antecedents of hotel workers in Mauritius and Australia perceived job characteristics Journal of Management Development, 24(3), 253–266 [100] Lockwood, P., Marshall, T C., & Sadler, P (2005) Promoting Success or Preventing Failure: Cultural Differences in Motivation by Positive and Negative Role Models Personality and Social Psychology Bulletin, 31(3), 379–392 [101] Louis, M R (1980) Surprise and Sense Making: What Newcomers Experience in Entering Unfamiliar Organizational Settings Administrative Science Quarterly, 25(2), 226-251 [102] Maehr, M L., & Sjogren, D D (1971) Atkinson’s Theory of Achievement Motivation: First Step Toward a Theory of Academic Motivation? Review of Educational Research, 41(2), 143–161 [103] MATKÓ, A., TAKÁCS, T (2017) Examination of The Relationship Between Organizational Culture and Performance Int Rev Appl Sci Eng 8(1), 99–105 [104] Md Zabid Abdul Rashid; Sambasivan Murali; Johari Juliana (2003) The influence of corporate culture and organisational commitment on performance Journal of Management Development, 22(8), 708–728 [105] Michele J Gelfand, Beng-Chong Lim, Jana L Raver (2004) Culture and accountability in organizations: Variations in forms of social control across cultures Human Resource Management Review 14(1), 135–160 [106] Monica Forret, Mary Sue Love, (2008) Employee justice perceptions and coworker relationships Leadership & Organization Development Journal, 29(3), 248-260 [107] Murtedjo & Suharningsih (2016) Contribution to Cultural Organization, Working Motivation and Job Satisfaction on the Performance of Primary School Teacher International Journal of Higher Education, 5(4), 86-95 [108] Nasr, M.I., El Akremi, A., & Coyle‐Shapiro, J.A.M (2019) Synergy or substitution? The interactive effects of insiders’ fairness and support and organizational socialization tactics on newcomer role clarity and social integration Journal of Organizational Behavior, 40, 758–778 [109] Norman, D.Glick (2002) The relationship between cross-cultural experience, culture training, leadership style and leader-effectiveness in the U.S foreign service International Journal of Cross Culture Management, 2(3), 339-356 [110] Oldham, G.R and Cummings, A (1996) Employee creativity: personal and contextual factors at work Academy of Management Journal, 39(3), 607-634 [111] O’Reilly, C (1989) Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations California Management Review, 31(4), 9–25 153 [112] O’Reilly C, Caldwell, D (1985) The impact of normative social influence and cohesiveness on task perceptions and attitudes: A social information processing approach Journal of Occupational Psychology, 58(3), 193-206 [113] O’Reilly, C., A III; Chatman, J & Caldwell, D F (1991) People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing PersonOrganization Fit Academy of Management, 34(3), 487-516 [114] Park, S M (2011) Toward the Trusted Public Organization The American Review of Public Administration, 42(5), 562–590 [115] Paul E.Levy (2010) Industrial Organizational Psychology – Understanding The Workplace Worth Publishers [116] Peterson, M F., Ruiz-Quintanilla, S A (2003) Cultural socialization as a source of intrinsic work motivation Group and Organization Management 28(2), 188–216 [117] Rabi S Bhagat, Richard M Steers [edited] (2009) Cambridge Handbook of culture, organizations, and work Cambridge University Press [118] Reychav, I., Sharkie, R (2010) Trust: an antecedent to employee extra role behaviour Journal of Intellectual Capital, 11(2), 227-247 [119] Rino and Rafika, N A (2017) The Relation Leadership, Organization Culture and Work Motivation on Employees Performance.1st Annual Applied Science and Engineering Conference, IOP Conf Series: Materials Science and Engineering 180, 012249 [120] Rikard Larsson, Kenneth R Brousseau, Katarina Kling, Patrick L Sweet (2007) Building motivational capital through career concept and culture fit The strategic value of developing motivation and retention Career Development International, 12(4), 361-381 [121] Richard L Daft (2016) Management - Twelfth Edition Cengage Learning, USA [122] Ryan, R M., & Deci, E L (2000) Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New Directions Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67 [123] Salancik, G R and Pfeffer, J (1978) A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design Administrative Science Quarterly, 23(2), 224-253 [124] Sagiv, L., & Schwartz, S H (2007) Cultural values in organisations: insights for Europe European J of International Management, 1(3), (177-190) [125] Sarros, J C., Gray J., Densten I.L., Cooper B (2005) The Organizational Culture Profile Revisited and Revised: An Australian Perspective Australian Journal of Management, 30(1), 159-182 [126] Šenková A., Šambronská K., Mitríková J., Matušíková D., Maťková S (2016) Corporate Culture as a Tool for Increasing Employee Motivation Polish Journal of Management Studies, 13(2), 131-141 [127] Seigyoung Auh, Bulent Menguc (2005) Balancing exploration and exploitation: The moderating role of competitive intensity Journal of Business Research, 58(12), 1652– 1661 154 [128] Shen, J., Dumont, J., & Deng, X (2016) Employees’ Perceptions of Green HRM and Non-Green Employee Work Outcomes: The Social Identity and Stakeholder Perspectives Group & Organization Management, 43(4), 594–622 [129] Smircich, L (1983) Concepts of Culture and Organizational Analysis Administrative Science Quarterly, 28(3), 339-358 [130] Steve M Jex, Thomas W Britt (2008) Organizational Psychology – A Scientist Practitioner Approach - Second Edition John Wiley & Sons, Inc [131] Syafii, L I., Thoyib, A., Nimran, U., and Djumahir (2015) The Role of Corporate Culture and Employee Motivation as a Mediating Variable of Leadership Style related with the Employee Performance Procedia - Social and Behavioral Sciences, 211, 1142 – 1147 [132] Timane, R., and Pendke, B (2015) Exploring effect of leadership and work culture on organizational and employee performance International Journal of Research in IT & Management, 5(10), 31-35 [133] Tremblay M.A, Blanchard C.M, Taylor S & Pelletier L.G (2009) Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational Psychology Research Canadian Journal of Behavioural Science, 41(4), 213-226 [134] Trompenars F & Woolliam, P (2004) Business Across Culture Capstone Publisher [135] Turner, J C (1975) Social comparison and social identity: Some prospects for intergroup behaviour European Journal of Social Psychology, 5(1), 1–34 [136] Bui Thi Minh Thu & Le Nguyen Doan Khoi (2016) Building Research Framework of Relationship Between Corporate Culture, Working Motivation and Employee’s Loyalty Science Journal of Business and Management, 4(5), 144-149 [137] Tuan, L T (2011) Organisational culture and trust as organisational factors for corporate governance International Journal of Management and Enterprise Development, 11(2/3/4), 142-162 [138] Van Maanen, J., & Schein, E H (1979) Towards a theory of organizational socialization In B M Staw (Ed.), Research in organizational behavior, vol 1: 209264 Greenwich, Conn.: JAI Press [139] Vansteenkiste, M., Lens, W and Deci, E.L (2006) Intrinsic versus extrinsic goal contents in self-determination theory: another look at the quality of academic motivation Educational Psychologist, 41(1), 19-31 [140] Vroom, V.H (1964) Work and motivation Wiley [141] Wayne, S J., Shore, L M., & Liden, R C (1997) Perceived Organizational Support And Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective Academy of Management Journal, 40(1), 82–111 [142] Wesly Hutabarat (2015) Do Organizational Structure and Organizational Culture Affect Teachers’ Work Motivation to Some Extent International Journal of Sciences: Basic and Applied Research (IJSBAR), 20(2), 350-362 [143] Wong, Y.-T (2017) Trust, job security and subordinate–supervisor guanxi: Chinese employees in joint ventures and state-owned enterprises Asia Pacific Business Review, 24(5), 638–655 155 PHỤ LỤC 156 ... MỐI QUAN HỆ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận văn hóa doanh nghiệp động lực làm việc người lao động doanh nghiệp ... CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Lý luận văn hóa doanh nghiệp động lực làm việc người lao động doanh nghiệp 1.1.1 Văn hóa doanh nghiệp 1.1.1.1... lý nghiên cứu sinh chọn đề tài: ? ?Nghiên cứu ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh? ?? làm luận án Tiến sĩ Mục tiêu nghiên cứu đề tài