Nghiên cứu tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp việt nam tt

MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài VHTC môi trường sống nhân viên công ty, giúp hình thành tư duy, tạo cảm xúc cố gắn kết người theo mục tiêu chung VHTC sợi dây nối dài làm tăng giá trị cá nhân riêng lẻ; tài sản giá trị mà tổ chức cần phải phát huy VHTC tạo lợi cạnh tranh, giá trị vô hình giúp khách hàng phân biệt doanh nghiệp (DN) VHTC dùng đo lường hiệu hoạt động tổ chức Trong chiến lợi cạnh tranh bền vững, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực gắn kết với tổ chức mục tiêu tối cao DN, giúp tổ chức nâng cao lợi cạnh tranh Theo chuyên gia nghiên cứu QTNL, mục tiêu DN khó đạt người lao động (NLĐ) gắn kết hời hợt NSLĐ chưa cao; đặc biệt nhân viên xuất sắc (tài năng) cần phải ưu tiên hàng đầu, nhân viên suất sắc coi tài sản quý giá tổ chức Sự gắn kết nhân viên (GKNV) yếu tố đóng góp vào suất tổ chức, hiệu tồn lâu dài tổ chức Các tổ chức nhân viên gắn kết cao có xu đạt doanh thu lợi nhuận lớn Trong nhiều phương thức để nâng cao GKNV với tổ chức, VHTC coi công cụ quan trọng hiệu VHTC mạnh tảng để nâng tầm uy tín vị DN; giúp doanh nghiệp giảm mâu thuẫn, xung đột chất keo dính vơ hình giúp NLĐ tâm huyết gắn kết với tổ chức Nhiều khía cạnh VHTC xem xét, nhiên phù hợp nghiên cứu Việt Nam lại vấn đề mà văn hóa Việt Nam có đặc trưng riêng khác lạ so với giới Nhiều DNVN bị tụt hậu, bỏ lại phía sau khơng thích ứng với thay đổi liên tục từ bên ngồi khơng đổi VHTC DNVN phải cạnh tranh gắt NNL, đặc biệt NNL chất lượng cao khan Hơn nữa, góc độ khoa học lý thuyết cịn bỏ ngỏ góc nhìn cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị nhân lực, đề tài “Nghiên cứu tác động VHTC đến GKNV với tổ chức DNVN” lựa chọn Nghiên cứu gợi ý số sách cho nhà quản trị hiểu rõ tác động VHTC đến GKNV với tổ chức, từ định hướng khía cạnh VHTC chứa đựng giá trị tích cực giúp NLĐ cảm thấy an tâm, tự hào, nỗ lực phát triển với tổ chức 2.Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu luận án nghiên cứu xây dựng mơ hình kiểm định tác động VHTC đến GKNV với tổ chức doanh nghiệp Từ kết thực nghiệm, tác giả đề xuất khuyến nghị để nâng cao GKNV với tổ chức thông qua khía cạnh biểu VHTC hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị DNVN 2.2 Câu hỏi nghiên cứu Hướng tới mục tiêu luận án, đề tài thực nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu sau đây: - Những tiêu chí đo lường VHTC GKNV với tổ chức? - VHTC tác động đến GKNV với tổ chức nào? Tác động khía cạnh VHTC đến thành phần GKNV với tổ chức khác nào? - Những đề xuất giúp hoàn thiện điều chỉnh khía cạnh VHTC góp phần tăng mức độ GKNV với tổ chức DNVN? Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu tác động VHTC đến GKNV với tổ chức DNVN Cụ thể, (i) nghiên cứu khía cạnh biểu VHTC đo lường VHTC doanh nghiệp, (ii) GKNV đo lường GKNV (iii) tác động VHTC đến GKNV với tổ chức doanh nghiệp Đối tượng khảo sát: người lao động DNVN 3.2 Phạm vi nghiên cứu Số liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2012 - 2019, số liệu thứ cấp bao gồm thống kê liên quan tới biến đại diện đo lường cho VHTC GKNV với tổ chức Số liệu sơ cấp thu thập năm 2019 Đây nguồn liệu thu thập thông qua phiếu điều tra luận án Số phiếu luận án thu 791 phiếu, số phiếu đủ điều kiện phân tích là 711 phiếu - Doanh nghiệp thuộc khu vực (tư nhân, nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi), đa dạng quy mơ, ngành nghề - Luận án tiến hành khảo sát DNVN, bao gồm doanh nghiệp phía Bắc, Trung phía Nam Phương pháp nghiên cứu Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính định lượng nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: dùng để phát hiện, sửa chữa, bổ sung thang đo, biến bảng hỏi Tìm hiểu sàng lọc khái niệm biến độc lập, biến phụ thuộc kiểm tra mức độ phù hợp thang đo, tham khảo ý kiến để hoàn thiện lại từ ngữ cấu trúc câu Thành phần tham gia vấn gồm 20 người gồm đại diện DN, chuyên gia có am hiểu VHTC NLĐ làm việc trực tiếp làm việc nhân - Nghiên cứu định lượng tiến hành bao gồm (i) Phương pháp khảo sát nhằm thu thập liệu phục vụ việc trả lời câu hỏi nghiên cứu (ii) Phương pháp phân tích nhân tố khám phá thực nhằm phát thang đo đo lường nhân tố luận án đề cập (iii) Phương pháp phân tích thống kê mơ tả thực nhằm phân tích mơ tả đặc điểm mẫu nghiên cứu, VHTC GKNV với tổ chức (iv) Phương pháp phân tích hồi quy dùng để đo lường tác động VHTC đến GKNV với tổ chức DNVN Các bảng hỏi phát tiến hành qua hình thức: phát phiếu trực tiếp, gửi thư khảo sát online (sử dụng dịch vụ google form) Những đóng góp luận án Luận án trả lời câu hỏi nghiên cứu có số đóng góp lý luận thực tiễn sau: 5.1 Đóng góp mặt lý luận - Luận án sử dụng cách tiếp cận từ góc độ nhà quản trị nhân lực VHTC thông qua hành vi ứng xử hoạt động thực tiễn quản trị Đây cách tiếp cận khác biệt nghiên cứu so với nghiên cứu trước VHTC - nghiên cứu loại hình văn hóa tổ chức, hay giá trị, chiều hướng VHTC tác động tới GKNV - Luận án phát đề xuất thêm khía cạnh đo lường biểu VHTC “Hành vi lãnh đạo”, thể rõ khái niệm VHTC bối cảnh kinh tế chuyển đổi Việt Nam - Luận án khẳng định khía cạnh VHTC định GKNV với tổ chức 5.2 Đóng góp mặt thực tiễn - Nghiên cứu khẳng định khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” VHTC tác động tích cực tới GKNV với tổ chức nói chung, tác động tích cực đến “Sự trung thành”, “Sự tự hào” “Sự cố gắng” NLĐ Kết khẳng định vai trò “Hành vi lãnh đạo” xây dựng phát triển VHTC DN - Khía cạnh VHTC “Đổi chấp nhận rủi ro” có tác động tiêu cực đến “Sự cố gắng”, có tác động tích cực đến “Sự trung thành” “Sự tự hào” NLĐ Đồng thời, khía cạnh “Khen thưởng ghi nhận” có tác động tích cực đến “Sự cố gắng nhân viên”, không tác động đến “Sự trung thành” “Sự tự hào” NLĐ Khi xây dựng VHTC cần quan tâm tới khía cạnh cụ thể cân với mục tiêu GKNV với tổ chức DN - Muốn tăng GKNV với tổ chức DN cần ý tới khía cạnh VHTC trường hợp cụ thể Kết nghiên cứu gợi ý khía cạnh VHTC tác động tới thành phần GKNV với tổ chức theo chiều khác Chính vậy, nhà quản trị DN cần ý tác động khía cạnh VHTC đến thành phần GKNV với tổ chức nhằm tăng GKNV với tổ chức DN Kết cấu luận án Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận phụ lục; luận án gồm có chương Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu tác động VHTC đến GKNV với tổ chức Chương 3: Phương pháp thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết nghiên cứu tác động VHTC đến GKNV với tổ chức DNVN Chương 5: Thảo luận kết nghiên cứu đề xuất CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tổng quan nghiên cứu văn hoá tổ chức VHTC sản phẩm người làm tổ chức đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững Cốt lõi trình phát triển giá trị văn hóa DN phải làm rõ giá trị đề cao DN mình, từ hoạch định kế hoạch chi tiết để phát triển giá trị phù hợp hạn chế giá trị không phù hợp VHTC nhiều học giả nghiên cứu tiếp cận với quan điểm riêng; luận án tiếp cận VHTC theo nghiên cứu Recardo & Jolly (1997) Nghiên cứu rõ cách thức đo lường biểu VHTC thông qua thực tiễn quản lý DN hành vi ứng xử NLĐ tổ chức Chính vậy, nghiên cứu sử dụng nhiều nghiên cứu thực nghiệm VHTC phù hợp để nghiên cứu xem xét tác động VHTC tới hành vi nhân viên DN, góc nhìn quản trị nhân lực 1.2 Tổng quan nghiên cứu gắn kết nhân viên với tổ chức Từ sau năm 2000, lĩnh vực QTNL đổi cách tiếp cận nghiên cứu hành vi NLĐ giới thiệu rộng rãi (Little, 2006) Đã có nhiều quan điểm, lập luận “sự gắn kết nhân viên” giống “sự cam kết với tổ chức”, xem GKNV bước tiến cam kết với tổ chức (Robinson cộng sự, 2004) Điều dễ hiểu gắn kết cam kết tổ chức có ý nghĩa tương đồng, nói lên gắn bó tự nguyện, thể từ cảm xúc mong muốn lại tổ chức Sự khác biệt ban đầu dễ phân biệt: NLĐ cam kết với tổ chức lợi ích mà họ nhận từ tổ chức; GKNV nhấn mạnh ý thức tự nguyện, cảm hứng, nỗ lực cống hiến để làm việc hiệu nhờ tổ chức truyền cho NLĐ Sự khác nhìn nhận góc độ nhà nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực gì; khó tách bạch thước đo phù hợp, nghiên cứu có mục tiêu riêng phụ thuộc vào nhiều yếu tố “tổ chức; nhóm; cá nhân công việc” (Robinson & Hayday, 2007) Sự GKNV có điểm tương đồng trùng lặp với hai khái niệm cam kết hành vi công dân tổ chức (Markos & Sridevi, 2010) GKNV khái niệm đa hướng, nên có nhiều nghiên cứu khía cạnh khác để đo lường Luận án tiếp cận lý thuyết ba thành phần gắn kết Mowday, Steers, & Porter (1979) cho lý thuyết hàng đầu nghiên cứu chủ đề này; lý thuyết tiếp tục Trần Kim Dung (2006) sử dụng điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với nhận thức mức hiểu biết NLĐ Việt Nam 1.3 Tổng quan nghiên cứu tác động VHTC đến GKNV với tổ chức Zain cộng (2009), nghiên cứu công ty niêm yết Malaysia Nghiên cứu đưa bốn khía cạnh VHTC, cụ thể “(i) làm việc nhóm, (ii) đào tạo phát triển, (iii) giao tiếp tổ chức, (iv) khen thưởng công nhận” Kết cho thấy khía cạnh VHTC định đến việc thúc đẩy GKNV với tổ chức Tuy nhiên, hạn chế nghiên cứu mẫu nghiên cứu nhỏ, giới hạn công ty, kết phát nghiên cứu khơng thể khái qt cho tổ chức khác Trong Manetje and Martins (2009), biến VHTC xây dựng theo tiếp cận Harrison and Stokes (1992) Ý nghĩa nghiên cứu tổ chức cần phải đánh giá văn hóa họ GKNV với tổ chức trước cố gắng để thay đổi làm VHTC họ Hạn chế mẫu nghiên cứu bao gồm cá nhân tổ chức nên kết tổng quát cho tổ chức lĩnh vực khác Ghina (2012), nghiên cứu Indonesia; VHTC đo lường thành phần là: “làm việc theo nhóm, giao tiếp, khen thưởng công nhận, đào tạo phát triển” Thang đo GKNV sử dụng theo Mowday cơng (1979) Nghiên cứu góp phần hiểu biết tác động VHTC biến kiểm soát tới GKNV với tổ chức tổ chức dân Các hạn chế nghiên cứu lấy mẫu thuận tiện, có 150 phiếu hỏi sử dụng Theo Suharti & Suliyanto (2012), liệu nghiên cứu thu từ 102 người trả lời phương tiện câu hỏi có cấu trúc; cho VHTC phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến GKNV chấp thuận Hạn chế nghiên cứu mẫu nghiên cứu nhỏ; nữa, cách xác định biến độc lập biến phụ thuộc bị mâu thuẫn với nhiều nghiên cứu công bố trước (Mowday cộng sự, 1979; Meyer & Allen, 1991) Theo Al Shehri cộng (2017), nghiên cứu ngân hàng Saudi Banks; điều tra yếu tố thuộc VHTC tác tộng tích cực tiêu cực đến GKNV, nghiên cứu định tính thực với vấn với cấp quản lý nhân viên ngân hàng, kết cho thấy khía cạnh VHTC tác động tích cực đến gắn kết NLĐ Hạn chế nghiên cứu thực qua phương pháp định tính, xem xét gắn kết chung tập trung nghiên cứu ngân hàng Saudi Banks Tại Việt Nam, nghiên cứu VHTC tác động đến công tác quản trị nhân lực GKNV với tổ chức thiếu hệ thống, chủ yếu nghiên cứu dừng lại quy mơ nhỏ Trương Hồng Lâm Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), có bảy nhân tố tác động liên quan mật thiết đến gắn bó với tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu dừng lại nghiên cứu định lượng, công ty liên quan đến cơng nghệ thơng tin, nên NLĐ có đặc thù riêng trẻ, động, sáng tạo thích phát triển hết lực cá nhân Nguyễn Hồng Thắm (2014), cho VHTC tác động đến hệ thống thưởng Trần Hữu Ái, Nguyễn Minh Đức (2015), có yếu tố thuộc VHTC tác động đến GKNV với tổ chức; hạn chế nghiên cứu DN, thiếu tính tổng quát tổng quát cần nghiên cứu với cỡ mẫu lớn Theo nghiên cứu Hà Nam Khánh Giao Hồ Thị Thu Trang (2016), đề cập đến nhân tố văn hóa nghiên cứu mình; mơ hình nghiên cứu chưa đề cập đến biến kiểm soát, thành phần cấu thành GKNV chưa phân tích rõ Nguyễn Nam Hải (2018), kết biến văn hóa đưa vào nghiên cứu ủng hộ; hạn chế nghiên cứu ngành công nghệ thông tin, chọn mẫu thành phố lớn Hà Nội Hồ Chí Minh, chưa nghiên cứu khía cạnh riêng VHTC đến gắn kết Nguyễn Lan Anh (2019) nghiên cứu VHDN thơng qua bốn khía cạnh văn hóa theo cách đo lường Denison; cho thấy tác động yếu tố thuộc VHDN tác động cam kết nhân viên, tác giả lấy mẫu theo phương pháp thuận tiện với 315 phiếu khảo sát đạt Hà Nội Nghệ An; nghiên cứu nghiên cứu theo loại văn hóa, có khía cạnh gầm khó quan sát được, thường khó đo lường từ thơng tin cơng khai Tóm lại, nghiên cứu liên quan đến tác động VHTC đến GKNV giới Việt Nam đề cập Nhưng thực tế VHTC khái niệm rộng, đa dạng cách tiếp cận, nên nghiên cứu lại khai thác VHTC khía cạnh khác nhau; phần lớn nghiên cứu chưa thể độ bao phủ khía cạnh VHTC thể tính đặc thù DNVN, chưa có tính phát bổ sung khía cạnh VHTC nghiên cứu Hơn nữa, GKNV với tổ chức chủ yếu nghiên cứu góc độ tâm lý, tình cảm cảm xúc cá nhân; nghiên cứu chưa nhấn mạnh đến ý thức tự nguyện gắn kết hành vi gắn kết NLĐ Đặc biệt, nghiên cứu dừng lại GKNV với tổ chức nói chung, nghiên cứu thể tác động VHTC đến thành phần gắn kết riêng, khác biệt thể nào; từ giúp DN điều chỉnh khía cạnh VHTC phù hợp, giúp tăng GKNV với tổ chức 1.4 Khoảng trống hướng nghiên cứu đề tài Kết tổng quan cho thấy khoảng trống cần bổ sung nghiên cứu VHTC GKNV với tổ chức bao gồm: Thứ nhất, có nghiên cứu khái qt mang tính quy luật tác động VHTC đến GKNV với tổ chức DNVN Các DNVN mang đậm sắc văn hóa dân tộc văn hóa phương đơng, trình chuyển đổi mạnh mẽ để tiếp cận hội nhập tồn cầu Ít nghiên cứu đề cập VHTC góc nhìn nhà QTNL làm bật biểu VHTC hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn quản trị Đặc biệt chưa nhìn nhận giá trị văn hóa biểu hành vi ứng xử lãnh đạo, quản lý; xây dựng phát triển khía cạnh VHTC Thứ hai, nghiên cứu tách khía cạnh VHTC tác động đến thành phần GKNV “sự tự hào, cố gắng trung thành” DN Việt Nam Việc phân định khía cạnh VHTC tác động đến thành phần GKNV thông qua ý thức tự nguyện hành vi gắn kết đem lại cho nhà QTNL góc nhìn rõ hướng nghiên cứu cần bổ sung, tiếp tục nghiên cứu để có định hướng, giải pháp cụ thể, hiệu phát triển VHTC tích cực làm tăng GKNV với tổ chức Thứ ba, có nghiên cứu phân tích GKNV với tổ chức góc độ ba thành phần thành phần gắn kết “sự tự hào, cố gắng trung thành NLĐ” Các nghiên cứu trước Việt Nam chủ yếu dừng lại việc nghiên cứu cam kết với tổ chức, gắn bó với tổ chức; trọng vào trạng thái tâm lý, cảm xúc NLĐ Thứ tư, mặc dù, VHTC biểu rõ nét thông qua hành vi lãnh đạo quản lý DN khía cạnh cấu thành nên VHTC rõ DNVN; nghiên cứu đề cập văn hóa biểu qua khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” tác động đến GKNV với tổ chức DNVN Theo Sarros cộng (2008) “hành vi lãnh đạo phần VHTC tách rời” lãnh đạo ví “vị kiến trúc sư định hình nên VHTC đổi VHTC” Hành vi lãnh đạo cách mà người lãnh đạo thể vai trị mình, cách họ giao tiếp, hành động, đối xử với NLĐ theo nhận thức họ CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Khái niệm liên quan đến văn hoá tổ chức Một số nghiên cứu nhấn mạnh khía cạnh giá trị hành vi VHTC Một số nghiên cứu tác động VHTC đến việc nâng cao hiệu cơng việc Một số nghiên cứu trọng đến khía cạnh biểu VHTC thông qua hành vi ứng xử thực tiễn hoạt động Khái niệm VHTC đa dạng, phản ánh mẻ hướng nghiên cứu phong phú; luận án tiếp cận sử dụng mơ hình nghiên cứu VHTC Recardo & Jolly (1997); Robbins & Judge (2013) làm tảng cho nghiên cứu mình; “VHTC xác lập hệ thống giá trị biểu thông qua hành vi ứng xử, hoạt động thực tiễn số sách quản trị tổ chức người lao động chia sẻ hành động quát” 2.1.1 Khái niệm liên quan đến gắn kết nhân viên với tổ chức Khái niệm GKNV ngày trở nên quan trọng nghiên cứu tổ chức hành vi NLĐ nơi làm việc Một số nghiên cứu đề cập đến gắn kết thông qua cảm xúc hành vi Một số nghiên cứu nhấn mạnh đến ảnh hưởng giá trị GKNV với tổ chức đến hiệu hoạt động tổ chức Một số nghiên cứu nhấn mạnh đến thành phần gắn kết, bao gồm khía cạnh cụ thể Luận án tiếp cận khái niệm GKNV với tổ chức Mowday, Steers & Porter (1979), có kế thừa bổ sung từ nghiên cứu Trần Kim Dung (2006); nhấn mạnh đến thành phần GKNV với tổ chức “Gắn kết nhân viên với tổ chức tự nguyện người lao động ý thức nỗ lực cố gắng, tự hào sẵn sàng trung thành với tổ chức, giúp thúc đẩy hiệu hoạt động tổ chức” 2.2 Mơ hình giả thuyết nghiên cứu 2.2.1 Mơ hình nghiên cứu Theo lý thuyết phát triển DN dựa nguồn lực, DN đạt lợi cạnh tranh, nâng cao lực cạnh tranh biết xây dựng khai thác sử dụng hiệu nguồn lực, có nguồn lực người Làm để nguồn lực người trở nên giá trị, hiếm, khó bắt chước thay vấn đề mà DN thực quan tâm Chú trọng vào xây dựng hệ thống quản lý, kiểm soát, xây dựng VHTC, thiết kế cấu trúc tổ chức thực tiễn quản lý NNL giúp DN củng cố tăng cường vốn người vốn xã hội mình, góp phần nâng cao lực tổ chức tạo lợi cạnh tranh cho DN (Barney & Clark, 2007) VHTC giúp củng cố tăng cường vốn xã hội DN (sự trung thành, gắn kết tin tưởng nhân viên tổ chức) Lý thuyết coi lý thuyết tảng giải thích cho việc hình thành mơ hình nghiên cứu luận án Cá nhân - Giới Tính - Độ tuổi - Trình độ Học vấn - Vị trí việc làm - Thâm niên công tác Giao tiếp tổ chức Đào tạo phát triển Khen thưởng & công nhận Sự GKNV với Làm việc nhóm tổ chức Các khía cạnh Định hướng KH tương lai Sự cố gắng VHTC Đổi chấp nhận rủi ro Sự tự hào Ra định Sự trung thành Hành vi lãnh đạo Doanh nghiệp - Quy mô - Lĩnh vực hoạt động - Loại hình doanh nghiệp Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu Mơ hình có kết hợp biến độc lập theo lý thuyết Recardo & Jolly (1997); Robbins & Judge (2013); khía cạnh hành vi lãnh đạo phát bổ sung Biến phụ thuộc tiếp cận theo lý thuyết Mowday, Steers, & Porter (1979), có kế thừa bổ sung từ nghiên cứu Robinson & cộng sự, 2004); Trần Kim Dung (2006); Markos & Sridevi, 2010; Soane cộng sự, (2012) 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu H1 VHTC tác động thuận chiều đến GKNV với tổ chức H1a ; H1b; H1c: VHTC tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” H2 Khía cạnh văn hóa “giao tiếp tổ chức” tác động thuận chiều đến GKNV với tổ chức H2a; H2b; H2c: Khía cạnh văn hóa “giao tiếp tổ chức” tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” H3 VHTC trọng khía cạnh “Đào tạo phát triển” tác động thuận chiều đến GKNV với tổ chức H3a; H3b; H3c: VHTC trọng khía cạnh “Đào tạo phát triển” tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” H4 VHTC trọng khía cạnh “Khen thưởng ghi nhận” tác động thuận chiều đến GKNV với tổ chức H4a; H4b; H4c: VHTC trọng khía cạnh “Khen thưởng ghi nhận” tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” H5 Khía cạnh văn hóa “Định hướng làm việc nhóm” tác động thuận chiều đến GKNV H5a; H5b; H5c: VHTC trọng khía cạnh “Định hướng làm việc nhóm” tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” H6 VHTC trọng khía cạnh “Định hướng kế hoạch tương lai” tác động thuận chiều đến GKNV với tổ chức H6a; H6b; H6c: VHTC trọng khía cạnh “Định hướng kế hoạch tương lai” tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” H7 Khía cạnh “Đổi chấp nhận rủi ro” tác động thuận chiều đến GKNV H7a; H7b; H7c: VHTC trọng khía cạnh “Đổi chấp nhận rủi ro” tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” H8 Khía cạnh “Hiệu việc định” tác động thuận chiều đến GKNV H8a; H8b; H8c: VHTC trọng khía cạnh “Hiệu việc định” tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” H9 VHTC trọng đến “Hành vi lãnh đạo” tác động thuận chiều đến GKNV với tổ chức 10 3.2 Thiết kế nghiên cứu 3.2.1 Phương pháp nghiên cứu Với thiết kế nghiên cứu đề xuất lựa chọn, tác giả thực theo trình tự sau: Bước 1- Nghiên cứu bàn; Bước 2- Thực vấn; Bước 3- Khảo sát diện rộng; Bước 4- Phân tích liệu đưa kết khuyến nghị DNVN 3.2.2 Quy trình xây dựng bảng hỏi Quy trình xây dựng bảng hỏi thực theo trình tự sau: Bảng hỏi xây dựng sau tổng quan nghiên cứu, khía cạnh VHTC GKNV với tổ chức nội dung Đồng thời, dựa phát luận án khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” bối cảnh Việt Nam Bảng hỏi thực khảo sát thử từ: chuyên gia, lãnh đạo cấp cao, cán quản lý DN NLĐ DN để nhận xét mức logic, độ khó dễ nội dung câu hỏi 3.2.3 Xây dựng thước đo Phát triển thước đo, luận án dựa vào thảo luận thực tế, ý kiến đóng góp NLĐ, nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao gợi ý chuyên gia để bảng hỏi phù hợp thực tiễn bối cảnh Việt Nam 3.2.4 Mẫu nghiên cứu Luận án tiến hành khảo sát NLĐ DNVN, lựa chọn mẫu dựa vào phương pháp chọn phân tầng theo chủ đích Bước 1, luận án tiến hành lựa chọn ba miền khảo sát, Miền Bắc, Miền Trung Miền Nam Bước 2, luận án lựa chọn DN cố gắng đảm bảo tính đại diện mẫu điều tra với tiêu chí lựa chọn (Tiêu chí loại hình DN dựa vào vốn chủ sở hữu chi phối chính; Tiêu chí lĩnh vực hoạt động chính; Tiêu chí quy mơ lao động DN; Tiêu chí thời gian hoạt động DN Bước 3, luận án gửi bảng hỏi thông qua kênh Email, điều tra trực tuyến phiếu khảo sát thiết kế sẵn GoogleDoc, bảng hỏi giấy đến NLĐ Do tiếp cận khó khăn tỷ lệ phản hồi DN, nên tác giả sử dụng thêm phương pháp chọn mẫu thuận tiện, thông qua gợi ý giới thiệu người vấn, thông qua bạn bè, đồng nghiệp làm việc DN Số phiếu khảo sát điều tra hợp lệ dùng phân tích 711 phiếu Trong đó, số phiếu khảo sát khu vực Miền Bắc cao khoảng 6% so với dự kiến, phiếu khảo sát khu vực Miền Trung đạt khoảng 92% so với dự kiến, mức giảm miền trung gần tương ứng với mức cao Miền Bắc Tuy nhiên, tổng số phiếu khảo sát phân bố đồng ba miền, mẫu điều tra chấp nhận để phân tích 3.3 Nghiên cứu định tính 3.3.1 Mục tiêu vấn sâu Phỏng vấn sâu có mục tiêu tìm hiểu sàng lọc khái niệm biến độc lập mơ hình luận án đề xuất xác định sơ MQH biến độc lập phụ thuộc làm tảng để xây dựng giả thuyết mơ hình nghiên cứu Thơng qua vấn sâu giúp luận án khẳng định nhân tố phù hợp với bối cảnh Việt Nam đánh giá sơ mức độ tác 11 12 H9a; H9b; H9c: VHTC trọng khía cạnh “Hành vi lãnh đạo” tác động thuận chiều đến “sự trung thành, tự hào cố gắng nhân viên” CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu xây dựng theo bước Hình 3.1 Các bước thực Kết Cơng cụ Mơ hình sơ bộ/ thang đo Tổng quan nghiên cứu Nghiên cứu định tính Phỏng vấn sâu, quan sát Mơ hình thước đo điều chỉnh (n = 711NLĐ) Cronback’ Alpha, EFA Bộ thước đo thức Kiểm định giả thuyết Peason, phân tích hồi quy bội Kết luận rút (Chuyên gia, Lãnh đạo cấp cao, quản lý cấp trung, NLĐ) Nghiên cứu định lượng Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu tổng thể động nhân tố đến GKNV với tổ chức Tiếp theo, mục tiêu vấn sâu kiểm định mức độ hợp lý thang đo 3.3.2 Phương pháp thực vấn sâu 3.3.2.1 Đối tượng vấn sâu Thành phần tham gia vấn gồm 20 người người đại diện cho DN, chuyên gia am hiểu VHTC người làm việc trực tiếp nhân Phỏng vấn tiến hành với lãnh đạo (phó giám đốc giám đốc), quản lý cấp trung (trưởng, phó phịng); nhân viên DN chuyên gia giảng dạy QTNL 3.3.2.2 Thu thập xử lý liệu Phỏng vấn sâu, luận án thiết kế dàn thảo luận, bao gồm loại câu hỏi vấn hiệu (mở, có nhiều lựa chọn, ) nội dung liên quan tới mơ hình thang đo Luận án hỏi người tham gia vấn VHTC (i) VHTC hiểu nào; (ii) vai trò VHTC hoạt động DN; (iii) Các khía cạnh biểu VHTC hành vi hoạt động tổ chức Đối với nội dung GKNV với tổ chức, luận án trao đổi với người vấn (i) quan niệm họ gắn kết; (ii) thành phần cấu thành nên GKNV; (iii) dự kiến MQH tác động VHTC đến GKNV với tổ chức; (iv) DN làm để thúc đẩy GKNV với tổ chức 3.4 Nghiên cứu định lượng 3.4.1 Phân tích EFA kiểm định thang đo Sau phân tích khám phá kiểm định thang đo, khía cạnh/biến đo lường VHTC GKNV khẳng định xem liệu có phù hợp bối cảnh DNVN Phần xử lý liệu tiến hành dựa bảng hỏi khảo sát quy trình phân tích, đánh giá thang đo sau: 3.4.2 Phương pháp phân tích thống kê mơ tả Phương pháp dùng để phân tích tình hình DNVN, phân tích mẫu nghiên cứu, thực trạng VHTC GKNV với tổ chức DN Phương pháp cịn dùng để phân tích tương quan khía cạnh VHTC GKNV với tổ chức Phân tích thống kê mơ tả dùng bảng hình mơ tả biến MQH biến nhằm đạt mục tiêu nghiên cứu 3.4.3 Phương pháp phân tích hồi quy Dựa vào lý thuyết mơ hình sử dụng để đo lường tác động VHTC đến GKNV với tổ chức, luận án sử dụng mơ hình ước lượng đây: ܻ = ߚܺ + ߛܼ + ߠ‫ ܨ‬+ ߳ (1) Trong đó, Y GKNV với tổ chức đo lường thơng qua ba khía cạnh “(i) Sự trung thành, (ii) Sự tự hào, (iii) Sự cố gắng” X véc tơ bao gồm tám khía cạnh đo lường VHTC Z vec tơ thể đặc điểm cá nhân NLĐ, F vector thể đặc điểm DN ߳ sai số ngẫu nhiên Mô hình ước lượng phương trình (1) cịn sử dụng để ước lượng tác động tám khía cạnh VHTC đến ba thành phần GKNV: “Sự trung thành”; “Sự tự hào” “Sự cố gắng” Trên sở đó, luận án xem xét khía cạnh VHTC tác động đến GKNV với tổ chức nói chung thành phần GKNV với tổ chức CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 4.1 Tổng quan doanh nghiệp Việt Nam DNVN ngày gia tăng số lượng, đa dạng hình thức sở hữu vốn, lĩnh vực hoạt động mở rộng đa ngành, DNVN gặp nhiều thách thức cách thức quản lý, thương hiệu, chiến lược truyền thơng VHTC; DNVN dần định hình cho đặc trưng, coi sắc riêng để phát triển VHTC mang tính hiệu quả; số DNVN coi VHTC nguồn lực nội sinh, lợi cạnh tranh; VHTC triển khai cách rộng rãi nhiều DN 4.2 Kết nghiên cứu định tính 4.2.1 Kết vấn sâu Từ nghiên cứu định tính, biến độc lập, phụ thuộc tìm hiểu, kiểm tra sàng lọc Phần lớn người hỏi đưa ý kiến điều chỉnh lại từ ngữ, nội dung bảng hỏi, cụ thể xem xét lại mức độ trùng lặp biến mà có nội dung, ý nghĩa tương tự 4.2.2 Một số phát biểu có tính phát vấn sâu Trong trình vấn sâu, luận án ghi nhận nhiều ý kiến khía cạnh VHTC GKNV với tổ chức; mối quan chúng Đây ý tưởng giá trị, giúp gợi mở thêm phát thú vị bồi đắp thêm sở lý thuyết 4.2.3 Một số kết sau vấn sâu (i) Có điều chỉnh mơ hình, giả thuyết nghiên cứu; (ii) Điều chỉnh lại cách diễn đạt thang đo dễ hiểu rõ ràng hơn; (iii) Nhiều người tham gia vấn nhìn nhận “Hành vi lãnh đạo” nhân tố tác động mạnh đến GKNV Tác giả ghi nhận ý kiến đưa vào mơ hình để kiểm định; (iv) Một số phát giúp để tác giả bình luận góp thêm ý tưởng cụ thể giải pháp khuyến nghị 4.3 Mẫu nghiên cứu thang đo định lượng 4.3.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 13 14 Số phiếu trả lời sử dụng luận án 711 phiếu đến từ 285 DN, Miền Bắc 291 phiếu (chiếm 40,93%), Miền trung 178 phiếu (25,04%) Miền Nam 242 phiếu (34,04%) 4.3.2 Thống kê mô tả biến độc lập Kết thống kê mô tả biến độc lập cho thấy ý kiến trả lời cho phát biểu thang đo biến độc lập đa dạng Giá trị trung bình khía cạnh VHTC giao động mức từ 2,992 đến 3,945 4.3.3 Thống kê mô tả biến phụ thuộc Kết thống kê mô tả biến phụ thuộc, ý kiến lựa chọn cho phát biểu thang đo biến phụ phong phú Giá trị trung bình khía cạnh GKNV với tổ chức giao động mức từ 2,866 đến 3,754 4.4 Kết kiểm định thang đo tương quan 4.4.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Với kết số liệu điều tra, tất thang đo biến độc lập sử dụng có độ tin cậy tốt; thấp Cronbach’s Alpha = 0,875 thang đo “hiệu định” cao Cronbach’s Alpha = 0,932 thang đo “Định hướng kế hoạch tương lai” Với thang đo biến phụ thuộc, hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,88 Cụ thể, hệ số Cronbach’s Alpha biến trung thành 0,941; tự hào 0,938; cố gắng 0,896 Đồng thời, hệ số tương quan với biến tổng biến độc lập phụ thuộc lớn 0,3 nên biến quan sát có tương quan tốt với biến tổng 4.4.2 Kiểm định tính xác thực thang đo Kiểm định tính xác thực thang đo GKNV với tổ chức, kết KMO 0,932 thỏa mãn điều kiện KMO lớn 0,5 (Kaiser, 1974) Hơn nữa, kiểm định Bartlett cho biết P < 5% Kết phân tích EFA, 16 biến quan sát đạt u cầu Tổng phương sai giải thích nhóm nhân tố rút 76,472% (>50%) Kiểm định tính xác thực thang đo VHTC KMO 0,952 thỏa mãn điều kiện KMO lớn 0,5 Kiểm định Bartlett cho biết P < 5% Hơn nữa, tiêu chuẩn phương sai trích 74,831% (>50%) cho biết tám nhân tố giải thích 74,831% biến thiên liệu 4.4.3 Kết kiểm định tương quan Luận án sử dụng kiểm định tương quan Pearson để kiểm tra MQH biến với Kết hệ số tương quan cho thấy tồn mối tương quan biến độc lập biến phụ thuộc tương đối hợp lý hướng mức độ Cụ thể, giá trị hệ số tương quan lớn nhỏ 0,8 Các giá trị hệ số tương quan có số dương có mức ý nghĩa (Sig 0,000) Ngồi ra, độ lớn hệ số tương quan đảm bảo tượng đa cộng tuyến 4.5 Kết hồi quy kiểm định giả thuyết 4.5.1 Kết hồi quy Mơ hình ước lượng thực nghiệm đề cập mơ hình (1) ܻ = ߚܺ + ߛܼ + ‫ ߠܨ‬+ ߳ (1) Tác động VHTC đến GKNV với tổ chức thể kết mô hình hồi quy đa biến, trình bày bảng 4.19 Bảng 4.19: Kết ước lượng tác động VHTC tới GKNV tổ chức GKNV với tổ chức Biến VIF Sig β Giới tính 0,013 0,511 1,085 Tuổi -0,034 0,158 1,621 Trình độ học vấn -0,003 0,881 1,153 Vị trí cơng tác -0,027 0,235 1,462 Thời gian làm việc DN 0,029 0,186 1,408 Số năm hoạt động 0,017 0,411 1,178 Quy mô doanh nghiệp 0,011 0,582 1,182 Nông nghiệp -0,020 0,345 1,315 Dịch vụ 0,003 0,885 1,376 DN nhà nước -0,050** 0,014 1,157 DN nước -0,023 0,244 1,111 Giao tiếp tổ chức 0,141*** 0,000 1,553 Đào tạo phát triển 0,155*** 0,000 1,683 Khen thưởng ghi nhận 0,130*** 0,000 1,694 Hiệu việc định 0,102*** 0,000 1,842 Định hướng kế hoạch tương lai 0,168*** 0,000 1,638 Đổi chấp nhận rủi ro 0,207*** 0,000 1,621 Định hướng làm việc nhóm 0,101*** 0,000 1,775 Hành vi lãnh đạo 0,209*** 0,000 1,676 Số quan sát 711 R hiệu chỉnh 0,750 F 112,863*** 15 16 Ký hiệu *, ** *** thể mức độ ý nghĩa mức 10%, 5% 1% Nguồn: Tính tốn từ số liệu khảo sát tác giả Kết bảng 4.19 cho thấy đặc điểm NLĐ DN không ảnh hưởng đáng kể đến GKNV với tổ chức DNVN VHTC có tác động đáng kể tới GKNV với tổ chức (R2=0,750; F=112,863, p