Quyền quản lý của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT LÊ THẾ SƠN QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số : 60 38 50 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Hà Nội - 2015 Cơng trình đƣợc hồn thành Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội Cán hướng dẫn khoa học: PGS TS Nguyễn Hữu Chí Chủ tịch Hội đồng:PGS TS Lê Thị Hồi Thu Phản biện 1:TS Dỗn Hồng Nhung Phản biện 2:TS Trần Thị Thúy Lâm Luận văn đƣợc bảo vệ Hội đồng chấm luận văn, họp Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội Vào hồi 18 00, ngày 24 tháng 12 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn Trung tâm tƣ liệu Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội Trung tâm Thông tin - Thƣ viện, Đại học Quốc gia Hà Nội MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm quyền quản lý người sử dụng lao động 1.2 Sự khác biệt quyền quản lý lao động Nhà nước v quản lý người sử dụng lao động 1.3 Đặc điểm quyền quản lý người sử dụng lao động 1.4 Nội dung quyền quản lý người sử dụng lao động 1.5 Các biện pháp quản lý lao động CHƢƠNG 2: QUY ĐỊNH VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦ NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 2.1 Quyền tuyển chọn lao động 2.2 Quyền xây dựng công cụ pháp lý để quản lý lao động 2.3 Quyền giám sát, điều hành trình lao động 2.4 Quyền xử lý người lao động vi phạm quy tắc quản lý CHƢƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT SỬA ĐỔ SUNG MỘT SỐ QUY ĐỊNH VỀ QUYỀN QUẢN LÝ NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 3.1 Sự cần thiết quan điểm đề xuất hoàn thiện pháp quyền quản lý người sử dụng lao động 3.2 Đề xuất sửa đổi, bổ sung số quy định quyền quản động người sử dụng lao động KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Lao động hoạt động tất yếu, khách quan, gắn liền với tồn phát triển lịch sử loài người Lao động tạo cải vật chất giá trị tinh thần cho người, xã hội Chính thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến động lực phát triển kinh tế quốc gia Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động tồn song song xuyên suốt toàn trình lao động phát sinh NLĐ NSDLĐ Nó mang tính bao qt tồn nghĩa vụ, quyền lợi hai bên, khía cạnh tạo nên tổng thể, tác động qua lại chủ thể tạo nên quan hệ lao động thống Trong đó, ln ln tồn mối quan hệ NLĐ NSDLĐ mà đặc trưng quyền quản lý NSDLĐ NLĐ Quyền quản lý tất yếu quan hệ có tổ chức lao động, hình thành từ bắt đầu đến chấm dứt quan hệ lao động Do đó, việc nghiên cứu quyền quản lý lao động nhằm nghiên cứu tồn diện, có hệ thống quan hệ tương quan tất khâu, giai đoạn quan hệ lao động, từ đánh giá cách đầy đủ, logic khoa học quy phạm pháp luật liên quan, điều chỉnh lĩnh vực Quyền quản lý NSDLĐ pháp luật quy định toàn diện, mở rộng nội dung quyền quản lý NSDLĐ so với BLLĐ năm trước Tuy vậy, pháp luật quy định mang tính nguyên tắc, NSDLĐ phép làm điều pháp luật không cấm, điều điểm tiến song đặt vướng mắc thực tiễn số quy định chưa phù hợp, thiếu khả thi Không thế, số quy định quyền quản lý NSDLĐ rộng, hệ thống văn pháp luật chưa hướng dẫn cụ thể, triệt để rõ ràng Vì thế, áp dụng thực tiễn quan hệ lao động, NSDLĐ có xu hướng tùy tiện, hành xử theo cảm tính, khơng tuân theo quy định thể tinh thần pháp luật, ảnh hưởng đến đời sống, tâm tư NLĐ Xuất phát từ vấn đề nêu trên, tác giả chọn đề tài “Quyền quản lý người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam” làm cơng trình nghiên cứu luận văn thạc sĩ có sở lý luận thực tiễn Tình hình nghiên cứu đề tài Có thể nói, chưa có đề tài nghiên cứu tồn diện, quy mô quyền quản lý lao động NSDLĐ Năm 2010 có khóa luận tốt nghiệp sinh viên hệ cử nhân trường Đại học Luật Hà Nội “Pháp luật lao động quyền quản lý lao động NSDLĐ” sinh viên Bùi Xuân Thọ dừng lại việc nhận định sơ quy phạm pháp luật hành, năm 2014 có luận án Tiến sĩ Đỗ Thị Dung với đề tài “Pháp luật quyền quản lý lao động người sử dụng lao động Việt Nam”,đề tài nghiên cứu, đánh giá toàn diện quyền quản lý lao động đề tài cấp độ cao Do vậy, chưa có cơng trình nghiên cứu cấp độ Thạc sĩ nội dung quyền quản lý lao động, nên việc nghiên cứu đề tài “Quyền quản lý người sử dụng lao động pháp luật lao động Việt Nam” không trùng lặp với đề tài trước Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu đề tài * Mục đích nghiên cứu đề tài Nghiên cứu làm rõ lý luận quyền quản lý NSDLĐ hệ thống pháp luật điều chỉnh Đánh giá tính phù hợp quy định pháp luật thực trạng áp dụng pháp luật lao động liên quan đến quyền quản lý NSDLĐ Từ đó, luận giải đề xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hành kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu áp dụng thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý NSDLĐ thực tiễn * Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa, xác định sở khoa học quản lý lao động doanh nghiệp; đặc điểm, yêu cầu quản lý doanh nghiệp Việt Nam điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế - Phân tích, đánh giá kết đạt được, thực trạng bất cập, tồn tại, mặt tiến chưa phù hợp, chế quản lý quan Nhà nước có thẩm quyền, quy định pháp luật quản lý doanh nghiệp Việt Nam - Đề xuất quan điểm giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, nâng cao hiệu áp dụng thi hành pháp luật liên quan đến quyền quản lý NSDLĐ thực tiễn * Đối tƣợng nghiên cứu đề tài Quyền quản lý nói chung lĩnh vực nghiên cứu nhiều ngành khoa học Khi nhắc đền quyền quản lý NSDLĐ nói đến quyền mối quan hệ tương quan NLĐ NSDLĐ Trong quan hệ tồn nhiều quyền hạn tác động qua lại chủ thể mà đặc trưng thể rõ nét quyền quản lý bên chủ thể quản lý - NSDLĐ bên chủ thể bị quản lý - NLĐ Nội dung quyền quản lý gồm nhiều khía cạnh quản lý lao động, quản lý doanh nghiệp Tuy vậy, luận văn tập trung đánh giá quyền quản lý lao động phát sinh lĩnh vực quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ đơn vị sử dụng lao động theo quy định pháp luật lao động Việt Nam Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp có liên quan đến nội dung quyền quản lý lao động NSDLĐ Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Đề tài nghiên cứu dựa quan điểm vật biện chứng, vật lịch sử, thực sở tiếp cận từ góc độ lý luận thực tiễn Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm phương pháp lịch sử, phương pháp lôgic, phương pháp hệ thống, phương pháp phân tích tổng hợp để nghiên cứu sở lý luận khoa học, hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý Điểm luận văn - Luận văn cơng trình khoa học nghiên cứu chun sâu, có hệ thống, toàn diện quyền quản lý lao động NSDLĐ giai đoạn kinh tế thị trường đa dạng, phong phú - Luận văn phân tích, đánh giá khái quát đưa khái niệm nội hàm quyền quản lý lao động NSDLĐ - Luận văn hệ thống đánh giá tương đối toàn diện quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp nội dung quyền quản lý lao động NSDLĐ, có đánh giá thực trạng, tính phù hợp quy định Từ đó, mở rộng việc yêu cầu hoàn thiện đề xuất, kiện nghị số giải pháp pháp luật liên quan đến quyền quản lý lao động NSDLĐ Ý nghĩa luận văn - Làm rõ khái niệm nội dung quyền quản lý lao động NSDLĐ Từ liên hệ, dẫn chứng đến quy phạm pháp luật điều chỉnh đến nội dung quyền - Hệ thống khái qt để có nhìn tồn diện nhóm quyền quản lý lao động NSDLĐ, đánh giá cụ thể, chi tiết, có sở thực tiễn góp phần hoàn thiện hệ thống khoa học pháp lý chuyên ngành, cung cấp luận khoa học cho việc tham khảo để sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động nói chung - Luận văn sử dụng làm tài liệu tham khảo trình nghiên cứu, hoàn thiện quy định pháp luật quyền quản lý NSDLĐ Sử dụng làm tài liệu tham khảo nghiên cứu, giảng dạy lý luận quan hệ lao động pháp luật lao động bậc đại học sau đại học Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu làm chương: Chƣơng 1: Lý luận quyền quản lý người sử dụng lao động Chƣơng 2: Quy định thực trạng áp dụng pháp luật lao động quyền quản lý người sử dụng lao động Chƣơng 3: Quan điểm đề xuất sửa đổi, bổ sung số quy định quyền quản lý người sử dụng lao động CHƢƠNG LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm quyền quản lý ngƣời sử dụng lao động 1.1.1 Quản lý, quản lý lao động Khi xã hội lồi người hình thành, nhu cầu quản lý, khơng riêng điều hành Nhà nước nói chung, mà tất lĩnh vực tổ chức thành hệ thống định vấn đề quản lý, định hướng phát triển xã hội trở thành yếu tố mang tính khách quan Trong C.Mác, tư bản, I, tập Nhà xuất Sự thật, Hà Nội, 1960, Các Mác coi “quản lý chức đặc biệt nảy sinh từ chất xã hội trình lao động” Ở Việt Nam, khái niệm quản lý đề cập Từ điển Bách khoa Việt Nam, tập 3, theo đó: quản lý chức hoạt động hệ thống tổ chức thuộc giới khác nhau, bảo đảm giữ gìn cấu ổn định định, trì hoạt động tối ưu bảo đảm thực chương trình mục tiêu hệ thống Quản lý tồn xã hội lĩnh vực giai đoạn phát triển Lao động người luôn lao động tập thể, người có vị trí định tập thể có quan hệ có giao tiếp với người khác, tập thể khác trình lao động Vì vậy, cần có quản lý để trì tính tổ chức, phân cơng lao động, mối quan hệ người tổ chức xã hội tổ chức xã hội trình sản xuất vật chất, trình xã hội nhằm đạt mục tiêu định Một đặc trưng quản lý sử dụng quyền lực để “bắt buộc” đối tượng quản lý phải phục tùng nhằm mục tiêu thiết lập trật tự chung, mang lại lợi ích cho tập thể, cộng đồng định Như vậy, quản lý hình thức biểu quan hệ xã hội, tồn chủ thể: chủ thể thực quyền quản lý chủ thể bị quản lý Chủ thể thực quyền quản lý có quyền áp đặt ý chí lên đối tượng quản lý hình thức, phương pháp, biện pháp, công cụ định buộc đối tượng quản lý thực nhằm thu mục đích, kết định Còn đối tượng bị quản lý, xuất phát từ vị trí mối quan hệ đó, buộc phải thực theo yêu cầu người quản lý khuôn khổ, phạm vi định, cách thức định tùy thuộc vào chất mối quan hệ quản lý, quản lý tuyệt đối, quản lý tương đối số lĩnh vực, quản lý phạm vi thỏa thuận hay quản lý giới hạn cho phép sở bình đẳng, tự nguyện Chủ thể quản lý lao động NSDLĐ Trước đây, kinh tế bao cấp, tồn chủ thể quan hệ lao động Nhà nước NLĐ Hiện nay, với chế kinh tế thị trường, thừa nhận, khuyến khích phát triển đa dạng loại hình kinh tế Điều làm thay đổi cấu quan hệ lao động, tồn chủ thể NLĐ NSDLĐ, Nhà nước chủ thể độc lập, điều chỉnh hài hòa quan hệ xã hội, có quan hệ lao động NSDLĐ người có quyền sở hữu, quyền quản lý, sử dụng tài sản “mua” sức lao động NLĐ Đối tượng quản lý quan hệ lao động NLĐ Họ người có đủ điều kiện lực pháp luật lực hành vi theo quy định pháp luật lao động, tham gia quan hệ lao động tự nguyện, chấp nhận điều kiện quản lý từ NSLĐ sở cam kết hợp đồng lao động Nội dung quản lý NSDLĐ thể qua hoạt động chính: tuyển lao động, kí kết hợp động lao động, bố trí, xếp cơng việc NLĐ; điều hành, giám sát q trình lao động; tổ chức hệ thống quy định đảm bảo kỉ cương, kỉ luật hiệu công việc nội quy, quy chế, bảng mô tả công việc, kí kết thỏa ước lao động tập thể; kiểm tra trình lao động, xử lý kỉ luật lao động có vi phạm Phạm vi quản lý NSDLĐ trình lao động, cụ thể: người NLĐ mà NSDLĐ có thẩm quyền quản lý (NLĐ có thỏa thuận hợp đồng lao động với NSDLĐ), không gian đơn vị sản xuất kinh doanh mà NLĐ thực nghĩa vụ hợp đồng, thời gian thời làm việc NLĐ theo phân cơng lao động NSDLĐ khơng có quản lý NLĐ phạm vi nêu 1.1.2 Quyền quản lý người sử dụng lao động Quyền quản lý NSDLĐ xuất sớm suốt trình lịch sử loài người, kết phân cơng lao động, nhìn nhận lịch sử quản lý lao động giới, thấy sở xuất phát quyền quản lý NSDLĐ khía cạnh.Thứ nhất, quyền quản lý nói chung, lao động nói riêng xuất phát từ yêu cầu khách quan phát triển, nơi có hoạt động lao động chung, nơi có quản lý; xã hội phát triển, hoạt động lao động chung phức tạp, quy mơ hơn, lợi ích cao hoạt động quản lý cần thiết rõ nét Thứ hai, quyền quản lý phát sinh từ yêu cầu tài sản NSDLĐ NSDLĐ có quyền sở hữu tài sản với tư cách chủ sở hữu nên quyền quản lý thuộc NSDLĐ Như vậy, có quyền tài sản đơn vị sử dụng lao động, chủ thể có quyền sở hữu hay thay mặt chủ sở hữu NSDLĐ chủ thể đương nhiên có quyền, quyền quản lý lao động NSDLĐ quyền đương nhiên Trong quan hệ lao động, chủ thể có quyền đương nhiên quản lý lao động nên NSDLĐ ln có vị cao NLĐ mặt pháp lý kinh tế.Thứ ba, quyền quản lý xuất phát từ hai bên quan hệ lao động Yếu tố lợi ích nhân tố thúc đẩy người hợp tác với lao động, bên “bán” bên “mua” sức lao động để phân phối giá trị sản phẩm lao động Vì vậy, để thống lợi ích riêng cá nhân NLĐ NSDLĐ, NSDLĐ với lợi quyền sở hữu, quyền đương nhiên chủ thể quản lý trình lao động, kết hợp hài hịa lợi ích để tạo động lực thúc đẩy phát triển đơn vị sản xuất kinh doanh Quyền NSDLĐ quyền chủ thể, quyền NSDLĐ Vì thế, hiểu quyền quản lý NSDLĐ hai góc độ Dưới góc độ quyền chủ thể, quyền quản lý NSDLĐ hiểu khả xử mà pháp luật cho phép NSDLĐ tiến hành NLĐ đơn vị sử dụng lao động Dưới góc độ chế định pháp luật hệ thống quy phạm pháp luật nhà nước ban hành, chứa đựng quy định quyền thiết lập công cụ quản lý để tổ chức, điều hành trình lao động nhằm tạo sở pháp lý để NSLĐ thực quyền quản lý đơn vị sử dụng lao động Như vậy, đưa khái niệm sau: quyền quản lý NSDLĐ quyền NSDLĐ điều hành đơn vị lao động đạo NLĐ sở hệ thống quy phạm pháp luật quy định để thiết lập phương pháp quản lý nhằm tổ chức điều hành hiệu trình sản xuất kinh doanh 1.2 Sự khác biệt quyền quản lý lao động Nhà nƣớc với quyền quản lýlao độngcủa ngƣời sử dụng lao động Về sở việc thiết lập quyền quảnlý:Quyền quản lý nhà nước lao động thực chất thực chức quản lý xã hội, sử dụng quyền lực nhà nước thông qua hệ thống pháp luật để điều chỉnh mối quan hệ xã hội, phát triển theo định hướng định, mục tiêu chung cộng đồng, dân tộc Cơ sở quyền quản lý NSDLĐ thực chất chấp nhận ràng buộc NLĐ thông qua thỏa thuận (hợp đồng lao động) Mục đích việc quản lý lao động: Mục đích việc quản lý lao động Nhà nước thể điều hành tầm vĩ mô vi mơ q trình quản lý lao động, tổ chức tra, kiểm tra việc thi hành sách, pháp luật lao động giải vấn đề phát sinh trình lao động Việc thực quản lý NSDLĐ bảo đảm cho trình lao động diễn có trật tự, tránh tổn thất tài sản NSDLĐ kiểm soát hiệu việc sử dụng sức lao động NLĐ nhằm đạt lợi nhuận tối đa Nội dung quyền quản lý lao động: Nhà nước thừa nhận quyền quản lý NSDLĐ thông qua việc ban hành quy định pháp luật Theo đó, thể nhóm cơng việc là: tuyển dụng, bố trí, phân cơng cơng việc, ban hành nội quy, quy chế, mệnh lệnh để tổ chức điều hành hoạt động NLĐ Trong đó, Nhà nước đưa sách việc làm nhằm giải công việc cho NLĐ, đưa định sách quốc gia để điều chỉnh biến động cung, cầu thị trường Hình thức thể quyền quản lý lao động: Nhà nước thực quyền quản lý lao động ba mặt: xây dựng sách, pháp luật tổ chức thi hành; thực điều hành tầm vĩ mô vi mô; tổ chức tra, kiểm tra việc thi hành sách, pháp luật lao động giải vấn đề phát sinh trình lao động.NSDLĐ thực quyền quản lý thơng qua hoạt động tuyển chọn, xếp, bố trí lao động; ban hành nội quy, quy chế, mệnh lệnh, định nhằm bảo đảm việc xếp, bố trí lao động; tổ chức, điều hành hoạt động NLĐ; kiểm tra, giám sát việc thực nhiệm vụ giao cho NLĐ; xử lý vi phạm NLĐ… Biện pháp thực quản lý: Hoạt động quản lý Nhà nước bảo đảm thực quyền lực Nhà nước thông qua hệ thống quan quản lý lao động NSDLĐ thực quyền quản lý thơng qua hợp đồng lao động, sổ lao động, hệ thống thang bảng lương, bảng mô tả công việc, quy chế, nội quy, kỷ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể biện pháp khác 1.3 Đặc điểm quyền quảnlý ngƣời sử dụng lao động Chủ thể đối tượng quản lý đơn vị sử dụng lao động NSDLĐ NLĐ;“quyền lực” NSDLĐ thể ý chí đơn phương NSDLĐ khơng đại diện cho quyền lực Nhà nước mà thể quyền uy NSDLĐ pháp luật cho phép; quyền quản lý NSDLĐ phát sinh quan hệ lao động giới hạn quy định pháp luật; quan hệ quảnlý có tính đa dạng, phong phú;quyền quản lý NSDLĐ chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố quy định pháp luật, thỏa thuận bên quan hệ lao động, tham gia tổ chức đại diện NLĐ 1.4 Nội dung quyền quản lý ngƣời sử dụng lao động Quyền tuyển chọn, xếp, bố trí lao động, quyền mở đầu phát sinh cho quyền liên quan đến nội dung quản lý lao động Họ có tồn quyền định việc nhận hay khơng nhận NLĐ vào làm việc, Căn vào nhu cầu sản xuất, tình hình tài đơn vị, NSDLĐ trực tiếp thông qua tổ chức giới thiệu việc làm đề tiêu chí tuyển dụng Có thể nói, tuyển dụng lao động khâu đầu tiên, manh nha điều kiện xuất tình quản lý lao động.Sau tuyển chọn người lao động, NSDLĐ có quyền bố trí, xếp loại cơng việc mà họ thấy phù hợp với NLĐ tuyển nhu cầu đơn vị Mặc dù thỏa thuận, từ đầu việc tuyển chọn lao động xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng NSDLĐ Quyền xây dựng cơng cụ pháp lý quản lý lao động Bất kì hoạt động quản lý chủ thể phải thiết lập công cụ pháp lý để quản lý, điều hành Mục đích tạo sở pháp lý cho hoạt động quản lý lao động thường xuyên, ổn định, lâu dài Các cơng cụ quản lý lao động NSDLĐ đơn phương ban hành nội quy lao động, quy chế, định thiết lập dựa thêm việc thông báo công khai thực thơng qua hình thức niêm yết trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện nơi tuyển lao động thông qua phương tiện thông tin đại chúng Giai đoạn thử việclà giai đoạn khơng bắt buộc q trình tuyển dụng lao động, tùy thuộc vào tính chất cơng việc mà có hay không áp dụng giai đoạn thử việc Theo quy định Điều 26 BLLĐ, NSDLĐ NLĐ thoả thuận việc làm thử, quyền, nghĩa vụ hai bên thời gian thử việc Nếu có thoả thuận việc làm thử bên giao kết hợp đồng thử việc Trong thời gian thử việc, bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước bồi thường việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên thoả thuận 2.1.4 Quyền lựa chọn loại hình thức hợp đồng lao động để giao kết Theo quy định Điều 16 BLLĐ ghi nhận loại: hợp đồng lao động văn hợp đồng lao động lời nói Trong đó, hợp đồng lao động văn hình thức hợp đồng phổ biến, trừ số cơng việc thạm thời có thời hạn tháng sử dụng hợp đồng lao động lời nói Pháp luật quy định có hình thức hợp đồng: hợp đồng lao động không xác định thời hạn (không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực), hợp đồng lao động xác định thời hạn (xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng Một điểm đáng lưu ý hai loại hợp đồng lao động hợp đồng lao động xác định thời hạn hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc định có thời hạn 12 tháng, trường hợp hết hạn mà NLĐ tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động Nếu khơng ký kết hợp đồng lao động loại hợp đồng lao động xác định thời hạn mà hai bên giao kết trở thành hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn; cịn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ theo cơng việc có thời hạn 12 tháng trở thành loại hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn 24 tháng Bên cạnh hợp đồng lao động có BLLĐ 2012 có bổ sung quy định phụ lục hợp đồng lao động Phụ lục hợp đồng lao động có chức quy định chi tiết số điều khoản để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động hợp đồng lao động độc lập mà phận hợp đồng lao động hiệu lực lại tương đương hợp đồng lao động Hơn nữa, chức sửa đổi, bổ sung nên “phủ nhận” số điều khoản, áp dụng khác so với hợp đồng lao động, tất nhiên khơng thể có hiệu lực hủy bỏ hợp đồng Hình thức mà thực tế 10 NSDLĐ áp dụng muốn bổ sung hay sửa đổi số nội dung hợp đồng Thường dạng hợp đồng lao động bổ sung, tồn áp dụng song song với hợp đồng lao động Điều dẫn đến cách hiểu mâu thuẫn với tinh thần BLLĐ không phép ký lần hợp đồng lao động xác định thời hạn thực chất trì quan hệ lao động cũ Hơn nữa, hợp đồng lao động phải có đầy đủ nội dung mà pháp luật quy định, điều không thực cần thiết với ý nghĩa việc giao kết hợp đồng lao động bổ sung Vì vậy, quy định phụ lục hợp đồng lao động hướng điều chỉnh linh hoạt quan hệ hợp đồng Về hình thức làm việc không trọn thời gian NLĐ làm việc khơng trọn thời gian NLĐ có thời gian làm việc ngắn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày theo tuần quy định pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành quy định NSDLĐ NLĐ thỏa thuận với NSDLĐ giao kết hợp đồng Cũng Điều 34 quy định vấn đề này, khoản có sỗ lỗi mặt kỹ thuật lập pháp, cụ thể: NLĐ làm việc không trọn thời gian hưởng lương, quyền nghĩa vụ NLĐ làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng hội, khơng bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động Về kỹ thuật lập pháp nên hạn chế tối đa bỏ từ thừa, nội dung khơng khái qt Theo an tồn lao động vệ sinh lao động phần nhóm quyền nghĩa vụ NLĐ, việc liệt kê thừa thực chất thiếu, không cần thiết Hơn quy định hưởng lương NLĐ làm việc trọn thời gian khơng Vì trường hợp thỏa thuận làm nửa ngày khơng thể nhận lương người làm trọn ngày Do nên xây dựng theo hướng đơn giản như: NLĐ làm việc khơng trọn thời gian có quyền nghĩa vụ bình đẳng NLĐ làm việc trọn thời gian Về nội dung hợp đồng, Điều 23 BLLĐ Điều Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 quy định cụ thể 11 nội dung nhằm đảm bảo quyền lợi hai bên, mà trước hết NLĐ Tuy nhiên, thực tế số nội dung quyền lợi NLĐ quy định chung chung mức lương, chế độ nâng lương… hình thức “theo quy định pháp luật”, đó, nghĩa vụ NLĐ quy định cụ thể thời gian làm thêm giờ… Rõ ràng, quy định có phần có lợi cho NSDLĐ, bất lợi cho NLĐ tạo bất bình đẳng hai bên quan hệ lao động từ kí kết hợp đồng 2.1.5 Quyền tăng giảm lao động, bố trí, xếp công việc Điều 11 BLLĐ quy định NSDLĐ tăng, giảm lao động phù hợp nhu cầu sản xuất, kinh doanh Quy định có giao thoa với quyền 11 định số lượng, cấu lao động có điểm khác biệt Đối với quyền định số lượng, cấu lao động thường phát sinh quan hệ tiền hợp đồng, tức tuyển NLĐ, chưa có giao kết hợp đồng lao động Còn với quyền tăng, giảm lao động phát sinh quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động, trình hoạt động sản xuất có biến động định mà NSDLĐ thấy cần thiết phải có thay đổi cấu lao động Đối với việc bố trí, xếp cơng việc cho NLĐ NSDLĐ định sở nhu cầu đơn vị khả năng, trình độ NLĐ Pháp luật quy định cụ thể hành vi cấm, nghiêm cấm bố trí, xếp cơng việc NLĐ(Điều BLLĐ) Trong trường hợp thay đổi việc sử dụng lao động để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh phải vào điều kiện sau: thay đổi cấu, công nghệ (thay đổi cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh NSDLĐ); lý kinh tế (khủng hoảng suy thối kinh tế; thực sách Nhà nước tái cấu kinh tế thực cam kết quốc tế); sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; chuyển quyền sở hữu quyền sử dụng tài sản doanh nghiệp (Điều 44 BLLĐ, Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐCP) Đối với thay đổi liên quan đến việc sử dụng lao động, pháp luật quy định NLSLĐ phải có trách nhiệm xây dựng phương án lao động để đảm bảo lợi ích hợp pháp đáp ứng cầu lao động, làm việc NLĐ 2.2 Quyền xây dựng công cụ pháp lý để quản lý lao động 2.2.1 Quyền ban hành nội quy, quy chế Nội quy lao động quy định NSDLĐ ban hành gồm quy tắc xử chung quy tắc xử riêng biệt cho loại lao động khu vực sản xuất, hành vi bị coi vi phạm kỷ luật lao động biện pháp xử lý người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Theo pháp luật hành, nội quy lao động nội dung kỷ luật lao động cụ thể hóa văn bản, bao gồm quy định vấn đề mà NLĐ phải tuân thủ trình lao động Nội quy lao động có vai trị quan trọng việc thiết lập chế tổ chức điều hành hoạt động sản xuất Tuy nhiên, đơn vị sử dụng lao động thiết phải ban hành nội quy lao động Theo quy định Điều 119 BLLĐ NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động văn Đối với đơn vị sử dụng 10 lao động không thiết phải ban hành nội quy lao động, lúc vấn đề điều hành lao động thông qua mệnh lệnh yêu cầu NSDLĐ Điều 119 BLLĐ Điều 27 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định số nội dung nội quy lao động là:các 12 quy định thời gian, thời làm việc, thời nghỉ ngơi;những quy định trật tự doanh nghiệp;quy định an toàn lao động, vệ sinh lao động; quy định bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, kinh doanh; quy định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật trách nhiệm vật chất.Bên cạnh nội dung nêu trên, nội quy lao động có quy định thêm nội dung khác như: quy định trật tự doanh nghiệp, hành vi liên quan đến quy tắc xử sự, giao tiếp công việc cấm cờ bạc, hút thuốc làm việc, không vào khu vực cấm, không thuộc phận sự… Hay quy định khác liên quan đến chế độ, sách cho NLĐ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… Thủ tục ban hành nội quy lao động, việc ban hành nội quy lao động gồm ba bước bản:Bước một, quy mơ, tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, NSDLĐ xây dựng dự thảo nội quy lao động theo quy định pháp luật lao động.Bước hai, NSDLĐ tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể NLĐ dự thảo nội quy lao động Việc tham khảo thực kể từ bắt đầu dự thảo đến thảo luận, hoàn thiện nội quy Quy định tạo hội cho tổ chức đại diện tập thể NLĐ kịp thời bảo vệ NLĐ, thủ tục bắt buộc, vi phạm thủ tục này, nội quy lao động không chấp nhận đăng ký với quan có thẩm quyền Bước ba, NSDLĐ ký định ban hành nội quy lao động đăng ký với quan Nhà nước có thẩm quyền Khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, để nội quy triển khai thực thực tế, nội quy lao động phải thông báo đến NLĐ Một tượng phổ biến tồn song song hai nội quy lao động đơn vị sử dụng lao động Để thực quyền quản lý mình, NSDLĐ thường ban hành hai nội quy lao động, nội quy lao động ngắn gọn đăng ký Sở Lao động, Thương binh Xã hội nội quy lao động chi tiết áp dụng doanh nghiệp Tuy nhiên, phương diện pháp luật nội quy lao động đăng ký với quan có thẩm quyền có hiệu lực Bản nội quy lao động chi tiết tồn tại, áp dụng hàng ngày sử dụng doanh nghiệp khơng coi hợp pháp lại để xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất giải tranh chấp vấn đề quan hệ lao động 2.2.2 Quyền quản lýcủa NSDLĐ quan hệ với đối thoại tập thể, thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể Đối thoại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường hiểu biết NSDLĐ NLĐ để xây dựng quan hệ lao động nơi làm việc Đối thoại nơi làm việc thực thông qua việc trao đổi trực tiếp NLĐ NSDLĐ đại diện tập thể lao động với NSDLĐ, bảo đảm việc thực 13 quy chế dân chủ sở Nội dung đối thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động tập thể (từ Điều 63 đến Điều 90) vấn đề lớn bổ sung, sửa đổi BLLĐ 2012 so với BLLĐ 1994 Đối thoại nơi làm việc vấn đề cốt lõi thương lượng tiền đề xây dựng quan hệ lao động hài hòa, giải vướng mắc, tranh chấp sở từ đầu Đây vừa quyền đồng thời nghĩa vụ NLĐ NSDLĐ nhằm thực quy chế dân chủ sở nơi làm việc Thương lượng tập thể quy định chế thực quy chế dân chủ sở làm việc Thương lượng tập thể việc tập thể lao động thỏa luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến bộ; qua xác lập điều kiện lao động làm để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể, đồng thời giải vướng mắc, khó khăn việc thực quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động Thương lượng tập thể hay phát sinh có yêu cầu bên nhằm để giải hay số vấn đề liên quan đến trình lao động, kết thương lượng tập thể thường tiến tới thỏa thuận định Thỏa ước lao động tập thể văn có giá trị pháp lý quy định điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động Một nguyên tắc đặc trưng thỏa ước lao động tập thể tiến hành thương lượng ký kết ngun tắc tự nguyện, bình đẳng công khai Nội dung thỏa ước chủ yếu vấn đề việc làm, đảm bảo việc làm, thời gian, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, trợ cấp lao động, chế độ lương, thưởng hay cách thức giải tranh chấp lao động xảy Các nội dung không trái quy định pháp luật, không thấp giá trị tối thiểu hay cao giá trị tối đa khuyến khích quy định có lợi cho NLĐ Như vậy, nội dung thỏa ước lao động có nhiều quy định giao thoa với nội quy lao động trường hợp có điểm khơng tương đồng nội dung thỏa ước tập thể có giá trị pháp lý cao Trong trường hợp quyền lợi NLĐ thỏa thuận hợp đồng lao động thấp so với thỏa ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể, văn có giá trị pháp lý cao doanh nghiệp, hợp đồng lao động cá nhân NLĐ nội quy lao động 2.3 Quyền giám sát, điều hành trình lao động Trong nội dung này, ta nghiên cứu nhóm quyền thể rõ nét tính chất quản lý NSDLĐ, quyền tạm thời điều chuyển công việc, thay đổi, tạm ngừng thực công việc NLĐ 14 Theo quy định Điều 31 BLLĐ hướng dẫn Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 Chính phủ quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất nhu cầu sản xuất kinh doanh Khó khăn đột xuất hiểu doanh nghiệp gặp khó khăn khắc phục hậu thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, cố điện, nước Các điều kiện thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh có giao thoa định với kiện bất khả kháng quy định Bộ luật Dân sự, quy định tình tiết loại trừ bồi thường thiệt hại vật chất theo quy định BLLĐ văn luật khác Tuy nhiên, có độc lập tương đối, có xuất kiện khách quan gây bất lợi đến hoạt động bình thường khơng bắt buộc phải có hành vi khắc phục NSDLĐ Do đó, cần có NSDLĐ hồn tồn áp dụng biện pháp điều chuyển NLĐ Điều thể chất quyền lực vai trò quản lý, điều hành lao động NSDLĐ Bên cạnh khó khăn đột xuất yếu tố khách quan tác động đến hoạt động sản xuất NSDLĐ hồn tồn có quyền điều chuyển tạm thời NLĐ xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh Một quyền khác NSDLĐ điều hành, giám sát lao động quyền tạm ngừng thực công việc NLĐ Quy định Điều 32 BLLĐ ngồi số trường hợp buộc phải tạm ngừng thực hợp đồng số quy định ngành luật khác NLĐ làm nghĩa vụ quân sự, NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định pháp luật tố tụng hình sự, NLĐ phải chấp hành định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào sở cai nghiện bắt buộc, sở giáo dục bắt buộc, lao động nữ mang thai NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ việc tạm ngừng hợp đồng Hết thời hạn tạm ngừng công việc quy định thỏa thuận, NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm cơng việc hợp đồng lao động giao kết; trường hợp khơng bố trí cơng việc hợp đồng lao động giao kết hai bên thỏa thuận cơng việc thực sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết giao kết hợp đồng lao động Về quyền thay đổi công việc thỏa thuận hợp đồng lao động Theo quy định Điều 35 BLLĐ, NSDLĐ có quyền thay đổi công việc nội dung khác thỏa thuận hợp đồng Trong trình thực hợp đồng lao động, hai bên thỏa thuận việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động giao kết hợp đồng lao động So với quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền thay đổi công việc nội dung khác họp đồng lao động khơng thể ý chí đơn 15 phương cao hơn, thể tương tác, thống ý chí NLĐ NSDLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu lao động, sản xuất kinh doanh, đồng thời đảm bảo quyền lợi, lợi ích hai bên chủ thể lao động Một quyền quan trọng NSDLĐ mà BLLĐ 2012 ghi nhận quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp, hình thức mới, tiếp thu kinh nghiệp xây dựng pháp luật số nước giới (Công ước quốc tế gọi quyền bế xưởng) BLLĐ 2012 lại tiếp cận quyền tạm thời đóng cửa doanh nghiệp biện pháp phản kháng mang tính bị động tự vệ NSDLĐ NLĐ đình cơng mà ngun nhân bảo vệ tài sản doanh nghiệp không đủ điều kiện để hoạt động, điều nhiều giá trị quyền NSDLĐ Tuy vậy, thuật ngữ “đóng cửa tạm thời doanh nghiệp” dễ gây hiểu lầm NSDLĐ đóng cửa một vài xưởng, nơi làm việc có tranh chấp, đình cơng khơng thiết phải đóng cửa tồn doanh nghiệp Việc đánh đồng khái niệm “doanh nghiệp” với “xưởng, nơi sản xuất” khiến phạm vi áp dụng quyền bế xưởng rộng Theo quan điểm cá nhân, so với thuật ngữ “đóng cửa tạm thời doanh nghiệp”, thuật ngữ “bế xưởng” (lockout) thể rõ ràng xác chất vấn đề Thứ hai, BLLĐ khơng xác định quan có quyền xác định hành vi bế xưởng trái pháp luật, xác định quan có thẩm quyền xem xét tính hợp pháp đình cơng mà thơi Nếu khơng có quan có quyền định tính hợp pháp việc bế xưởng, đâu sở để toán trả tiền lương, phụ cấp, quyền lợi khác cho NLĐ bế xưởng trái pháp luật? 2.4 Quyền xử lý vi phạm quy tắc quản lý 2.4.1 Quyền xử lý kỷ luật lao động Để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, tránh việc NSDLĐ lạm quyền xử lý kỷ luật, pháp luật quy định nguyên lý, tư tưởng đạo làm để xét kỷ luật lao động, nguyên tắc sau: Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động hành vi vi phạm kỷ luật lao động,khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất; Không xử lý kỷ luật lao động NLĐ vi phạm nội quy lao động mắc bệnh tâm thần bệnh khác làm khả nhận thức hay khả điều khiển hành vi mình;NSDLĐ phải chứng minh lỗi NLĐ;phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở; NLĐ phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa; trường hợp người 18 tuổi phải có tham gia cha, mẹ người đại diện theo pháp luật;việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên Ngồi ra, số trường hợp khơng xử lý kỷ luật, bao gồm:Nghỉ ốm đau, 16 điều dưỡng; nghỉ việc đồng ý NSDLĐ Trường hợp nên mở rộng NLĐ bị tai nạn rủi ro, tai nạn lao động, thời gian điều trị bệnh; bị tạm giữ, tạm giam Trường hợp nên quy định rõ bị tạm giam, tạm giữ theo quy định pháp luật tố tụng hình có trường hợp tạm giam, tạm giữ hành chính; chờ kết quan có thẩm quyền điều tra xác minh kết luận hành vi vi phạm; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ ni nhỏ 12 tháng tuổi Điều 125 BLLĐ quy định hình thức kỷ luật lao động mức độ vi phạm mức độ lỗi NLĐ, bao gồm: Khiển trách;kéo dài thời hạn nâng lương không 06 tháng, cách chức (so với BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 bỏ hình thức xử lý kỷ luật chuyển làm cơng việc khác có mức lương thấp thời gian tối đa khơng q tháng);sa thải Đối với hình thức khiển trách Hình thức chủ yếu mang tính nhắc nhở nên thường áp dụng NLĐ phạm lỗi lần đầu mức độ nhẹ Tuy nhiên, pháp luật chưa quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật bị xử lý hình thức mà đưa nguyên tắc mang tính định hướng, việc cụ thể hóa NSDLĐ xây dựng nội quy lao động Về bản, khiển trách không gây cho NLĐ bất lợi lại có hậu kèm, để áp dụng hình phạt cao có vi phạm tiếp diễn Thời hạn chấp hành kỷ luật hình thức khiển trách ba tháng Sau ba tháng, NLĐ xóa kỷ luật Hình thức thực tế bị xử lý nhiều, tính chất mang tính răn đe phần ý thức kỷ luật lao động NLĐ Việt Nam chưa thực tốt Đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không tháng cách chức Điều Nghị định số 33/2003/NĐ-CP quy định “Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không sáu tháng chuyển làm việc khác có mức lương thấp thời hạn tối đa sáu tháng cách chức áp dụng NLĐ bị khiển trách văn mà tái phạm thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hành vi vi phạm quy định nội quy lao động NSDLĐ vào mức độ vi phạm kỷ luật NLĐ, tình hình thực tế doanh nghiệp hoàn cảnh NLĐ để lựa chọn ba hình thức quy định khoản này” Căn quy định khung hình thức kỷ luật áp dụng NLĐ tái phạm thời hạn khiển trách số hành vi mà nội quy có quy định, khơng cần thiết phải bị kỷ luật hình thức khiển trách trước Đối với hình thức sa thải Điều 126 BLLĐ quy định NSDLĐ quyền sa thải NLĐ trường hợp sau đây: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng 17 nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ Với quy định này, pháp luật coi cần có hành vi nêu xử lý kỷ luật, không cần quan tâm đến hậu thực tế Pháp luật chưa có quy định hay hướng dẫn hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích NSDLĐ Hơn nữa, tài sản thông thường hiểu giá trị mặt vật chất, cân, đo, đong, đếm Tuy nhiên, lúc tài sản hữu vậy, đơi lợi nhuận, thu nhập mà khơng có hành vi vi phạm NLĐ doanh nghiệp nhận NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật mà chưa xóa kỷ luật Đây trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật lao động hình thức thứ hai lại tái phạm thời gian chưa xóa kỷ luật Như vậy, không đặt vấn đề tái phạm việc NLĐ bị kỷ luật hình thức khiển trách tái phạm thời hạn kỷ luật khiển trách không coi để sa thải họ Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn phạm vi 30 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc 20 ngày làm việc cộng đồn phạm vi 365 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc mà khơng có lý đáng.Các trường hợp coi có lý đáng bao gồm: Do thiên tai, hỏa hoạn; thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ chồng, đẻ, ni hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận sở khám bệnh, chữa bệnh thành lập hoạt động theo quy định pháp luật; trường hợp khác quy định nội quy lao động Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động quy định Điều 123 BLLĐ.Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao độnglà khoảng thời gian pháp luật cho phép NSDLĐ quyền xử lý kỷ luật NLĐ NSDLĐ quyền xử lý thời hiệu luật định, hết thời gian xử lý kỷ luật NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật Theo quy định Điều 124 BLLĐ, thời hiệu xử lý kỉ luật lao động dài gấp đôi so với trước Một điểm đáng lưu ý khác BLLĐ 2012 bổ sung quy định thời hạn xóa kỷ luật hình thức kỷ luật cách chức mà trước BLLĐ 1994 “qn” khơng quy định, thời hạn xóa kỷ luật lao động hình thức lại có biên độ lớn nhiều so với hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mức độ tháng 18 Về người có thẩm quyền xử lý kỷ luật, khoản Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định người giao kết hợp đồng lao động theo quy định người có thẩm quyền định xử lý kỷ luật lao động NSDLĐ Người ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách Người giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ người đại diện theo pháp luật quy định điều lệ doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu quan, đơn vị, tổ chức theo quy định pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động Đối với người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên; NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi có đồng ý văn người đại diện theo pháp luật NLĐ; người đại diện theo pháp luật người 15 tuổi có đồng ý người 15 tuổi; NLĐ NLĐ nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động 2.4.2 Trách nhiệm bồi thường vật chất Bồi thường thiệt hại vật chất khơng phải hình thức kỷ luật, mà biện pháp khắc phục hậu hành vi gây thiệt hại tài sản gây Điều 130 BLLĐ, Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định 02 trường hợp bồi thường thiệt hại, cụ thể là: NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị có hành vi khác gây thiệt hại tài sản người sử dụng lao động phải bồi thường theo quy định pháp luật Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất với giá trị không 10 tháng lương tối thiểu vùng Chính phủ cơng bố áp dụng nơi NLĐ làm việc, NLĐ phải bồi thường nhiều 03 tháng tiền lương bị khấu trừ tháng vào lương Đối với hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị thông thường dễ xác định, hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản doanh nghiệp hành vi pháp luật chưa có giải thích cụ thể (giống thứ hình thức kỷ luật sa thải) Khi xem xét định bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất trường hợp này, NSDLĐ phải vào lỗi mức độ thiệt hại thực tế Nếu gây thiệt hại khơng nghiêm trọng sơ suất, phải bồi thường nhiều ba tháng lương bị khấu trừ dần vào lương Vậy vấn đề đặt NLĐ cố ý gây thiệt hại xử lý sao? Họ bị xử lý kỷ luật hình thức sa thải, trường hợp thường gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản Và trường hợp, NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng sơ suất việc bồi thường nào? Đối với trường hợp cụ thể này, NSDLĐ bồi thường phần toàn theo thời giá thị trường tức bồi thường theo trách nhiệm dân (điểm a khoản Điều 32 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP) Như vậy, so với BLLĐ 1994, BLLĐ 2012 có 19 quy định cụ thể “ranh giới” thiệt hại không nghiêm trọng thiệt hai nghiêm trọng tài sản 10 tháng lương tối thiểu chung Trường hợp bồi thường thứ hai NLĐ làm dụng cụ, thiết bị, tài sản NSDLĐ tài sản khác NSDLĐ giao tiêu hao vật tư định mức cho phép phải bồi thường thiệt hại phần tồn theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, kiện xảy khách quan lường trước khắc phục áp dụng biện pháp cần thiết khả cho phép khơng phải bồi thường.Việc định mức độ bồi thường NSDLĐ định, có thương lượng với NLĐ yếu tố ảnh hưởng không lớn Việc xem xét bồi thường, bên cạnh vào lỗi thiệt hại thực tế cần xem xét đến hồn cảnh gia đình, thân nhân tài sản NLĐ Điều giúp hạn chế phần khó khăn cho NLĐ việc bồi thường vượt khả tài họ Đây điểm tiến luật, so sánh với quy định trường hợp làm hư hỏng tài sản trường hợp thiếu việc bồi thường theo phương thức khấu trừ dần vào lương, quy định thực cần thiết trường hợp bồi thường tài sản thường lớn việc làm hư hỏng, gánh nặng cho NLĐ không ưu tiên bồi thường cách Một điểm đáng lưu ý trường hợp NLĐ làm tài sản phải chịu trách nhiệm bồi thường, không cần xem xét lỗi vơ ý hay cố ý, khơng cần xem xét thiệt hại nghiêm trọng hay không nghiêm trọng Đối sánh với trường hợp làm hư hỏng tải sản thấy hành động làm tưởng chừng nguy hiểm hơn, thiệt hại lớn khơng phải Vì nhiều trường hợp tài sản bị có giá trị nhỏ, nhỏ so với tài sản bị hư hỏng, lúc trách nhiệm vật chất đặt ra, điều không phù hợp tương xứng với trường hợp làm hư hỏng tài sản pháp luật “ưu ái” quy định cụ thể giá trị tài sản bị hư hỏng mà không định lượng tài sản bị 2.4.3 Quyền tạm đình cơng việc NLĐ Điều 129 BLLĐ quy định “NSDLĐ có quyền tạm đình cơng việc NLĐ vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, xét thấy để NLĐ tiếp tục làm việc gây khó khăn cho việc xác minh Việc tạm đình cơng việc NLĐ thực sau tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động sở” Như vậy, hình thức xử lý kỷ luật, khơng phải thủ tục bắt buộc tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại vật chất mà biện pháp cần thiết để giúp cho việc xác minh vụ việc nhằm áp dụng hình thức kỷ luật xác định mức bồi thường phù 20 hợp với hành vi lỗi NLĐ Đây quyền NSDLĐ xét thấy cần thiết phải áp dụng CHƢƠNG QUAN ĐIỂM VÀ ĐỀ XUẤT SỬA ĐỔI, BỔ SUNG MỘT SỐ QUY ĐỊNH VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 3.1 Sự cần thiết quan điểm đề xuất hoàn thiện pháp luật quyền quản lý ngƣời sử dụng lao động 3.1.1 Sự cần thiếthoàn thiện pháp luật quyền quản lý NSDLĐ So với BLLĐ 1994 BLLĐ 2012 chưa có bước nhảy vọt chất quy định hay quy định sửa đổi bổ sung Thứ nhất, tồn quy định cũ chưa phù hợp, gây thực trạng hiệu Những quy định chắn tiếp tục trở ngại lớn việc áp dụng thi hành BLLĐ Thứ hai, số quy định mới, quy định bổ sung chưa thật làm “hài lòng” đại đa số nhân dân quan tâm, phận tri thức có hiểu biết tâm huyết Điều việc tiếp thu ý kiến trình dự thảo sửa đổi chưa thực khoa học, chưa tiếp cận hay tiếp thu ý kiến đóng góp sắc đáng Thứ ba, số quy định BLLĐ 2012 vừa điểm tiến tốn hóc búa áp dụng lần đầu vào thực tiễn, khơng tránh khỏi khó khăn, thiếu sót ban đầu Và thứ tư, nói, để BLLĐ 2012 triển khai thực tế việc xây dựng hệ thống văn hướng dẫn liên quan điều quan trọng, tiêu chí đánh giá tính hiệu Bộ luật Bên cạnh nhiệm vụ đặt cho BLLĐ hồn thiện pháp luật quyền quản lý lao động NSDLĐ nhằm khắc phục hạn chế, đảm bảo tính khả thi thực tế Hiện nay, số quy định cịn chưa có thống BLLĐ Nghị định hướng dẫn thi hành Từ đó, việc ban hành Thông tư kèm theo kéo theo hệ lụy, điều gây khó khăn cho việc thực thi áp dụng pháp luật Bên cạnh đó, quyền quản lý lao động chế định cụ thể luật mà nhóm quyền NSDLĐ quy định tương ứng với điều luật tồn không tập trung nên cách hiểu không thống nghiên cứu vấn đề Do đó, nhiệm vụ hồn thiện khoa học pháp lý quyền quản lý lao động nhiệm vụ cần thiết Muốn trước hết cần phải hồn thiện hệ thống pháp luật, sở pháp lý cho việc nhận thức áp dụng giải nhiệm vụ 3.1.2 Những quan điểm đề xuất hoàn thiện pháp luật quyền quảnlý lao động NSDLĐ 21 Việc hoàn thiện pháp luật quyền quản lý lao động NSDLĐ cần đáp ứng số yêu cầu sau: Thứ nhất, việc hoàn thiện pháp luật quyền quản lý NSDLĐ phải phù hợp với đường lối sách Đảng liên quan đến xây dựng thực thi pháp luật lao động Thứ hai, việc hoàn thiện pháp luật quyền quản lý NSDLĐ phải đảm bảo tính tồn diện, thống nhất, đồng với việc hoàn thiện pháp luật nói chung Thứ ba, việc hồn thiện pháp luật quyền quản lý NSDLĐ đảm bảo hài hịa lợi ích NLĐ NSDLĐ Thứ tư, tăng cường vai trò, trách nhiệm Nhà nước, quan quản lý Nhà nước lao động Thứ năm, việc hoàn thiện pháp luật quyền quản lý NSDLĐ phải đặc điểm kinh tế thị trường đáp ứng u cầu q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế 3.2 Đề xuất sửa đổi, bổ sung số quy định quyền quản lý lao động ngƣời sử dụng lao động Cần quy định quy định điều chỉnh mối quan hệ tiền lao động, yêu cầu thái độ, trách nhiệm NSDLĐ lẫn NLĐ trình tìm hiểu, tuyển chọn lao động trước thức ký kết hợp đồng lao động;, cần bổ sung trách nhiệm thực thỏa thuận giao kết tuyển dụng lao động, ràng buộc trách nhiệm pháp lý đề nghị giao kết chấp nhận đề nghị giao kết hai chủ thể quan hệ lao động trước ký kết hợp đồng Về hình thức hợp đồng lao động, pháp luật nên quy định hình thức hợp đồng lao động hành vi, điều cần thiết nhằm ghi nhận đầy đủ hình thức hợp đồng lao động thực tế tạo thống cách phân loại BLLĐ Bộ luật Dân Một điểm nữa, pháp luật cần quy định NSDLĐ ký kết hợp đồng lao động văn với NLĐ từ đủ 13 tuổi đến 15 tuổi có cam kết văn với người đại diện theo pháp luật Cần sửa đổi khái niệm hợp đồng lao động theo hướng nhấn mạnh yếu tố quản lý lao động, đồng thời mở rộng nội dung thỏa thuận NLĐ NSDLĐ để đảo bảo tính tự chủ, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh nhu cầu hai bên quan hệ lao động Theo đó, đề xuất khải niệm hợp đồng lao động thỏa thuận quyền nghĩa vụ quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ, NLĐ thực việc làm trả lương chịu quản lý lao động NSDLĐ Cần chi tiết số điều khoản nội dung hợp đồng lao động ký kết doanh nghiệp cho thuê lại lao động NLĐ thuê lại thời hạn hợp đồng lao động cho thuê lại phải xác định rõ ràng khoảng thời gian định;công việc sử dụng lao động cho th lại cơng việc có danh mục phép cho thuê lại; quy định rõ trách nhiệm NLĐ thuê lại 22 việc tuân thủ quy định doanh nghiệp cho thuê lại lao động bên thuê lại lao động Cần sửa đổi quy định thời hạn cho thuê lại lao động bên tự thỏa thuận, tối đa không thời hạn giấy phép hoạt động cho thuê lại 36 tháng (khơng tính trường hợp gia hạn) Cần sửa đổi quy định quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định Điều 31 BLLĐ Theo đó, NSDLĐ khơng quyền tạm thời chuyển NLĐ làm cơng việc khác,mà cịn tạm thời chuyển NLĐ làm vị trí khác, địa điểm khác Vì vậy, đề xuất thay cụm từ Điều 31 “tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động” cụm từ “quyền tạm thời điều chuyển lao động” có nội hàm rộng, khái quát hơn, phù hợp với thực tế mở rộng quyền điều chuyển NLĐ NSDLĐ Khoản Điều 45 BLLĐ cần quy định linh hoạt trách nhiệm sử dụng NSDLĐ trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã Khi NSDLĐ thực biện pháp phịng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thơi việc mà khơng thể bố trí, xếp cơng việc NSDLĐ có quyền có NLĐ thơi việc mà khơng nên quy định bắt buộc phải tiếp tục sử dụng số lao động có Về hình thức kỷ luật cách chức, khơng nên coi cách chức hình thức kỷ luật lao động hợp đồng việc, xóa bỏ hình thức kỷ luật khơng làm hay giảm quyền quản lý NSDLĐ Họ hồn tồn linh động áp dụng hình thức kỷ luật khác phù hợp quy định pháp luật, chí cách chức chức vụ NSDLĐ bổ nhiệm, điều quy định nội quy doanh nghiệp quy định BLLĐ Đối với trường hợp thứ hai áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, pháp luật nên quy định mở theo hướng: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác khung kỷ luật thời gian chưa xóa kỷ luật để sa thải Về mức độ bồi thường tối đa thiệt hại vật chất khoản Điều 130, pháp luật nên quy định cụ thể trường hợp thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu chung trở lên để có quy định áp dụng có lợi cho NLĐ thực tế họ có hành vi gây thiệt hai tài sản sơ suất Hai khoản Điều 130 hồn tồn gộp lại thành nội dung, trường hợp làm hư hỏng hay tài sản Bởi lẽ, trách nhiệm bồi thường vật chất quan trọng để xác định mức độ bồi thường phải mức độ thiệt hại mà khơng phải hình thức thiệt hại Nếu NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng sơ suất áp dụng mức bồi thường hạn chế quy định 23 KẾT LUẬN Quan hệ lao động tồn song song xun suốt tồn q trình lao động phát sinh NLĐ NSDLĐ Nó mang tính bao qt tồn nghĩa vụ, quyền lợi hai bên, khía cạnh tạo nên tổng thể, tác động qua lại chủ thể tạo nên quan hệ lao động thống Trong đó, ln tồn quan hệ đặc trưng quyền quản lý NSDLĐ NLĐ Nghiên cứu vấn đề khơng có ý nghĩa mặt pháp lý, bổ sung, sửa đổi quy định pháp luật chưa phù hợp, đề xuất hồn thiện vấn đề có liên quan mà cịn có ý nghĩa thực tiễn việc nâng cao chất lượng lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa phát triển BLLĐ 2012 đúc rút kinh nghiệm tổng kết việc thi hành pháp luật lao động gần 20 năm qua, kế thừa tiến bộ, có chọn lọc thành tựu BLLĐ 1994 Tuy nhiên, yêu cầu việc hoàn thiện pháp luật lao động tất yếu, khách quan, phù hợp với quy luật phát triển, khơng ngừng hồn thiện Thực tiễn thực pháp luật quyền quản lý NSDLĐ Việt Nam cho thấy, pháp luật nhiều điểm chưa phù hợp, hiệu quả, sửa đổi, bổ sung BLLĐ 2012 cịn số quy định chưa tồn diện, điều gây nên bất cập định có hiệu lực thi hành nhiều vấn đề phát sinh tương lai quan hệ lao động ngày đa dạng, phức tạp theo xu hướng kinh tế thị trường, hội nhập toàn cầu Yêu cầu đặt phải nhìn nhận, đánh giá điểm bất hợp lý từ quy định thực trạng áp dụng pháp luật năm qua cần tiếp tục khắc phục quy định chưa hoàn thiện, chưa triệt để BLLĐ nhằm đảm bảo tính khả thi áp dụng thực tế Trên sở đó, cần tiếp tục nghiên cứu, kiến nghị sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện quy định pháp luật liên quan đến quyền quản lý NSDLĐ Bên cạnh đó, thực đồng bộ, thống quy định pháp luật tiến hành song song, hiệu công tác quản lý Nhà nước lao động để làm công cụ, hành lang đưa pháp luật vào sống, phục vụ mục đích cao pháp luật lao động bảo vệ phát triển quan hệ lao động hài hòa, tiến kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Việt Nam Hy vọng rằng, với đánh giá tổng quan hướng giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật liên quan điều kiện đảm bảo hiệu quyền quản lý NSDLĐ NLĐ Qua đó, góp phần đảm bảo quyền lợi bên quan hệ lao động, trật tự, kỷ cương Nhà nước pháp luật lao động Việt Nam 24 ... CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm quyền quản lý người sử dụng lao động 1.2 Sự khác biệt quyền quản lý lao động Nhà nước v quản lý người sử dụng lao động 1.3... quản lý người sử dụng lao động CHƢƠNG LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƢỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm quyền quản lý ngƣời sử dụng lao động 1.1.1 Quản lý, quản lý lao động Khi xã hội lồi người. .. điểm quyền quản lý người sử dụng lao động 1.4 Nội dung quyền quản lý người sử dụng lao động 1.5 Các biện pháp quản lý lao động CHƢƠNG 2: QUY ĐỊNH VÀ THỰC TRẠNG ÁP DỤ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ QUYỀN QUẢN