Luận văn nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần cao su đà nẵng

-1- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI THỊ CHIẾN NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quảng trị Kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2011 -2- Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU Phản biện 2: PGS.TS THÁI THANH HÀ Luận văn ñã ñược bảo vệ Hội ñồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng 09 năm 2011 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà nẵng -3- MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Nhân lực yếu tố quan trọng cho thành công tổ chức Sự hài lịng nhân viên làm họ làm việc ñể cống hiến cho công ty Việc ño lường hài lịng nhân viên nhằm xác định yếu tố tác động nhiều đến hài lịng nhân viên; giúp cơng ty hiểu rõ mức độ thoả mãn nhân viên Từ có định xác để cải thiện mơi trường làm việc, dùng người việc, khai thác nguồn lực người công ty mang lại hài lòng cao cho nhân viên Xu hướng phát triển kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày phát triển mở nhiều hội việc làm cho người lao ñộng Sự cạnh tranh doanh nghiệp ngày cao, mà người nguồn lực quan trọng việc tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Những áp lực từ kinh tế, từ thị trường cạnh tranh bắt buộc doanh nghiệp phải ý ñến yếu tố người tổ chức, có vấn đề làm hài lòng nhân viên Xu hướng kinh doanh ngày ña số doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết lí kinh doanh Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài lịng khơng khác mà nhân viên Nhân viên trung gian để doanh nghiệp làm hài lịng khách hàng Khi nhân viên hài lịng họ có thái độ, hành vi tích cực nâng cao doanh số xây dựng uy tín doanh nghiệp Làm cách để lãnh ñạo doanh nghiệp nhận ñược hệ thống nhu cầu phức tạp người lao ñộng, ñặc biệt nhu cầu “nhân tài” Qua nghiên cứu hoạt ñộng doanh nghiệp Việt Nam, việc nghiên cứu tìm hiểu nhu cầu người -4lao ñộng chưa ñược thực cách thường xuyên phổ biến Phần lớn doanh nghiệp thực nghiệp vụ thông qua kênh không thức khơng thể chế hố vào sách doanh nghiệp Điều khiến doanh nghiệp gặp khó khăn muốn biết tâm tư, nguyện vọng thực nhân viên Hậu tất yếu dễ xảy khả nhân viên cảm thấy khơng hài lịng với tổ chức muốn tìm đến mơi trường làm việc mới, cố trì làm việc cầm chừng, hiệu Hơn nữa, việc doanh nghiệp khơng hiểu nhu cầu nhân viên tạo nên ngăn cách, chia rẽ nhóm, phận với nhau, ảnh hưởng ñến hiệu hoạt ñộng doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, thời kỳ kinh tế hội nhập, tính cạnh tranh ngày gay gắt, nguồn nhân lực có vai trị quan trọng tạo lợi cạnh tranh Đặc biệt với doanh nghiệp đà phát triển, tìm kiếm khẳng định chỗ đứng thị trường Cơng ty cổ phần cao su Đà Nẵng lại cần phải ý đến hài lịng nhân viên Thúc đẩy phát triển Cơng ty nay, việc đánh giá hài lịng cơng ty hữu ích Việc nghiên cứu làm liệu ban ñầu làm mốc ñể so sánh q trình hoạt động phát triển tương lai cơng ty có làm tăng hài lịng nhân viên khơng? Đây bước khởi đầu để tổ chức gia tăng lịng trung thành nhân viên ñối với công ty MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác ñịnh yếu tố tác ñộng nhiều ñến hài lịng nhân viên - Kiểm định biến số tác động đến hài lịng nhân viên có phù hợp với lý thuyết nhu cầu động thúc đẩy -5nghiên cứu khơng? Xây dựng, kiểm định mơ hình đánh giá hài lịng nhân viên - Góp phần giúp Cơng ty hiểu rõ nhu cầu nhân viên, từ có sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc họ môi trường làm việc Công ty phát triển nghề nghiệp họ ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Nghiên cứu hài lịng nhân viên Cơng ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực phạm vi nhân viên cơng ty Cổ phần cao su Đà Nẵng Quy mô: mẫu 200 nhân viên PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng bảng câu hỏi ñể khảo sát Bên cạnh sử dụng phương pháp quan sát phương pháp chun gia Thống kê mơ tả, phân tích hồi quy, kiểm ñịnh giả thiết Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI - Hệ thống hóa lý luận hài lòng nhân viên, phát triển hệ thống thang đo đảm bảo tính hiệu lực tin cậy - Kết nghiên cứu ñược sử dụng cho phận nguồn nhân lực, tổ chức hành làm sở để thiết kế sách với người lao ñộng CẤU TRÚC LUẬN VĂN Chương 1: Cơ sở lí luận hài lịng Chương 2: Tổng quan Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng Chương 3: Mơ hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu kết nghiên cứu hài lịng Cơng ty Cổ phần cao su Đà Nẵng Chương 4: Ý kiến ñề xuất -6- CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG 1.1 TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG VÀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.1.1 Nhân viên khách hàng nội tổ chức 1.1.1.1 Nhân viên - khách hàng nội tổ chức Khách hàng nội nhân viên, cá nhân người đảm nhận cơng việc tổ chức có vai trị định thành cơng tổ chức 1.1.1.2 Vai trị nhân viên thành cơng tổ chức 1.1.2 Sự hài lịng nhân viên Sự hài lòng nhân viên cảm giác hài lịng hay khơng hài lịng từ kết nhận ñược cung cấp tổ chức so với mong ñợi nhân viên, mong muốn chất lượng công việc, môi trường làm việc … từ doanh nghiệp ñáp ứng hay vượt mong ñợi nhân viên, từ họ trung thành với doanh nghiệp, quảng bá truyền thông cho thương hiệu, cống hiến cho doanh nghiệp 1.1.3 Động thúc ñẩy Các dạng ñộng thúc ñẩy: - Động thúc ñẩy bên ngồi - Động thúc đẩy bên 1.1.4 Mối quan hệ hài lòng nhân viên với nhu cầu, động thúc đẩy Sự hài lịng coi kết ñộng thúc ñẩy Khi doanh nghiệp thực ñộng viên nhân viên hiệu làm nhân viên khích lệ, có động làm việc Động thúc đẩy coi kết hài lòng Khi nhân viên thấy hài lịng, họ có động thúc đẩy ñể hoàn thành nhiệm vụ cách tốt -71.2 CÁC LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow Trong doanh nghiệp tổ chức, tháp nhu cầu ñược hiểu: Bảng 1.1:Giải thích yếu tố tháp nhu cầu doanh nghiệp Mức nhu cầu Nhu cầu Nhu cầu an tồn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tơn trọng Thể doanh nghiệp, tổ chức Nhu cầu lương khoản phúc lợi khác tiền thưởng theo danh hiệu thi ñua, thưởng chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến Mong muốn làm việc mơi trường điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm cơng việc trì ổn định ñối xử công ñối với nhân viên Người lao ñộng cần ñược tạo ñiều kiện làm việc theo nhóm, ñược tạo hội ñể mở rộng giao lưu phận, tổ chức hoạt ñộng vui chơi, giải trí … Người lao động cần tơn trọng giá trị người Người lao ñộng cần cung cấp thơng tin phản hồi, đề bạt vào vị trí cơng việc cao Đó mong muốn hội phát triển Nhu cầu mạnh cá nhân Đồng thời, người lao ñộng cần ñược ñào tự hoàn tạo phát triển, cần khuyến khích tham gia vào thiện q trình cải tiến doanh nghiệp tổ chức ñược tạo ñiều kiện ñể họ tự phát triển nghề nghiệp -81.2.2 Lý thuyết đặc tính cơng việc Richard Hackman & Greg Oldman Yếu tố làm hài lòng nhân viên lý thuyết cơng việc có ñặc tính cao như: (1) hiểu biết, (2) kỹ năng, (3) ý nghĩa, (4) tự chủ, (5) phản hồi thông tin 1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom Yếu tố tác động hài lịng: (1) lương, (2) phần thưởng, (3) điều kiện làm việc, (4) cơng việc có nhiệm vụ xác ñịnh 1.2.4 Lý thuyết thiết lập mục tiêu Edvin Lock Qua lý thuyết ta thấy, nhân viên thúc đẩy hài lịng với (1) mục tiêu thách thức, ñồng thời tổ chức cần cung cấp cho họ (2) phản hồi (3) tạo ñiều kiện làm việc cho họ thực mục tiêu 1.2.5 Lý thuyết hai yếu tố Frederick Herzbeg Hai yếu tố thuyết là: Những yếu tố trì yếu tố thúc ñẩy Từ lý thuyết hai yếu tố Herzbeg, rút yếu tố tác động đến hài lịng nhận viên: - Công việc: Ý nghĩa, trách nhiệm - Sự cơng nhận: Đánh giá thành tích - Sự phát triển: Sự thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, sách đào tạo cơng ty … - Lương - Điều kiện làm việc: Cơ sở vật chất, an tồn,… - Mối quan hệ cơng ty: Với cấp trên, ñồng nghiệp,… 1.2.6 Lý thuyết thiết lập mục tiêu Edvin Lock Theo lý thuyết nhân viên ñược thúc đẩy hài lịng với: -9(1) Những mục tiêu thách thức, ñồng thời tổ chức cần cung cấp cho họ (2) Sự phản hồi (3) Tạo ñiều kiện làm việc cho họ thực mục tiêu 1.3 MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LỊNG NHÂN VIÊN 1.3.1 Bản chất động thúc tác động 1.3.2 Đánh giá thoả mãn khách hàng nội 1.3.3 Động thúc ñẩy, thoả mãn suất làm việc nhân viên 1.3.4 Cuộc khảo sát "Nhà tuyển dụng hàng ñầu Việt Nam" báo Thanh Niên phối hợp với công ty tư vấn nhân Navigos Group, Công ty nghiên cứu thị trường ACNielsen thực lần ñầu tiên Việt Nam 1.3.5 Nghiên cứu Lê Thanh Dũng - sinh viên cao học MBA 1.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN 1.4.1 Mơ hình đánh giá hài lịng nhân viên Hình 1.5: Mơ hình theo cấu trúc nguyên nhân - kết CSI Lịng trung thành Hình ảnh thương hiệu Giá trị Sự thoả mãn KH Chất lượng1 Phàn nàn KH Chất lượng2 -10Động thúc ñẩy Cung cấp nội (internal suppliers) Trung thành (loyalty) Giá trị cảm nhận(perceived Phàn nàn (complain) Sự hài lòng (satisfaction) valua) Sự mong ñợi NV (Expectations) Bàng quan (indifference) Yếu tố ñầu vào Sự chuyển hố Hành vi Hình 1.6: Mơ hình ñánh giá hài lòng 1.4.2 Các biến số ảnh hưởng đến hài lịng nhân viên yếu tố đo lường Bảng 1.3: Giải thích biến số mơ hình đánh giá hài lịng Yếu tố ño lường STT Biến số Cung Công Khối lượng cơng việc tác nghiệp cấp nội việc Tính chất cơng việc: có phù hợp, tính thử thách? Bố trí thời gian làm việc chính, làm thêm mong đợi Thơng tin để thực cơng việc: cần, đủ, nhân viên Kỹ thực cơng việc: đa dạng, mức độ cao? Sự hài lòng -12- Hành vi Sự hài Thoả mãn với cơng việc lịng Khoảng cách với công việc mong muốn Thái Sự phản hồi độ, Hứng thú với cơng việc hành Thời gian tiếp tục làm việc công ty vi Giới thiệu bạn bè, người thân cơng ty 1.5 TIẾN TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU Xác ñịnh tiền ñề, Chọn phương pháp Xác ñịnh biến số - mục tiêu nghiên cứu nghiên cứu Chọn lọc - Thu thập, phân tích liệu Xây dựng bảng - Đánh giá kết ñề xuất giải pháp câu hỏi chọn mẫu Hình 1.7: Lưu đồ q trình thực CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH & PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 2.1.1 Những kiện quan trọng Giới thiệu cơng ty: - Tên đầy đủ: Cơng ty cổ phần Cao su Đà Nẵng (Tên viết tắt: DRC) - Tên quốc tế: DANANG RUBBER JOINT – STOCK COMPANY Địa chỉ: Số Lê Văn Hiến, TP Đà Nẵng Điện thoại: 0511.3847408 2.1.2 Quá trình phát triển Fax: 0511.3836195 -132.2 SẢN PHẨM SẢN XUẤT 2.3 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH DOANH - Nghiên cứu sản xuất sản phẩm theo hướng phù hợp với thị hiếu ñiều kiện sử dụng khách hàng - Tiếp tục hợp tác với chuyên gia nước nghiên cứu sản xuất quy cách lốp ñặc chủng - Tiếp tục giữ vững hệ thống phân phối có - Tiếp tục khách hàng ñáng tin cậy đơn vị sản xuất lắp ráp tơ nước - Tăng cường tiếp thị ñẩy mạnh công tác tiêu thụ sản phẩm lốp ô tơ đặc chủng đến tất đối tượng có nhu cầu sử dụng nước - Trong năm 2011, cơng tác dịch vụ sau bán hàng Cơng ty trọng ñầu tư theo hướng chuyên nghiệp hoàn thiện 2.4 SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC 2.5 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN LỰC 2.5.1 Công tác quản trị nguồn nhân lực Hiện số lượng cán công nhân viên Công ty ngày 31/12/2010 1.052 người 2.5.1.1 Đặc ñiểm nguồn nhân lực - Lao ñộng trực tiếp: người trực tiếp sản xuất sản phẩm - Lao ñộng gián tiếp: bao gồm lao ñộng quản lý lao ñộng phục vụ 2.5.1.2 Công tác chiêu mộ lựa chọn công ty Qui trình tuyển dụng: Tiếp nhận hồ sơ→Khám sức khoẻ→ Phỏng vấn → Hội ñồng xét tuyển → Thử việc 2.5.1.3 Cơng tác đào tạo phát triển -14Hằng năm Cơng ty ñều tổ chức hai ñợt huấn luyện cho cán công nhân viên công ty thông qua khố dạy cơng ty Cơng ty nhờ chuyên gia nước giảng dạy Cơng ty cịn tạo điều kiện thời gian cho cán cử học 2.5.1.4 Cơng tác đánh giá nhân viên thù lao - Hình thức trả lương - Chính sách phúc lợi xã hội - Chính sách phản hồi - Chính sách cơng tác đời sống, văn hố xã hội - Chính sách làm việc - Chính sách thưởng phạt người lao động 2.6 TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CƠNG TY Bảng 2.11: Một số tiêu phân tích STT Chỉ tiêu Đvt - Tài sản lưu ñộng/Tổng tài sản Năm 2009 2010 Cơ cấu tài sản - Tài sản cố ñịnh/Tổng tài sản Năm % % 25,10 30,18 74,90 69,82 Cơ cấu nguồn vốn - Nợ phải trả/Tổng nguồn vốn % 64,32 64,85 - Nguồn vốn chủ sở hữu % 35,68 35,15 - Khả toán nhanh Lần 0,14 0,05 - Khả toán hành Lần 1,67 1,42 % 12,13 8,43 Khả toán Tỷ suất lợi nhuận - Tỷ suất lợi nhuận trước thuế/Tổng tài sản -15- Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/ % 6,03 3,97 % 33,97 23,9 Doanh thu - Tỷ suất lợi nhuận sau thuế/ Nguồn vốn chủ sở hữu 2.7 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY Bảng 2.10: Bảng kết hoạt ñộng SX kinh doanh năm 2010 Chỉ tiêu Mã Số tiền số Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ 01 1.317.074.770.390 Các khoản giảm trừ doanh thu 02 26.557.127.396 Doanh thu bán hàng cung 10 1.290.517.642.994 cấp dịch vụ (10=01-02) Giá vốn hàng bán 11 1.133.436.423.717 Lợi nhuận gộp bán hàng cung 20 157.081.219.277 cấp dịch vụ (20=10-11) Doanh thu hoạt động tài 21 10.088.689.285 Chi phí tài 22 65.206.137.614 Trong đó: Chi phí lãi vay 23 44.843.470.443 Chi phí bán hàng 24 34.020.242.990 Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 19.842.423.521 10 Lợi nhuận từ hoạt ñộng kinh 30 48.101.104.437 doanh [30 = 20 + (21 - 22) - (24 + 25)] 11 Thu nhập khác 31 3.837.569.798 12 Chi phí khác 32 149.510.369 13 Lợi nhuận khác (40=31-32) 40 3.688.059.429 14 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 50 51.789.163.866 -16(50= 30+40) 15 Chi phí Thuế TNDN hành 51 16 Chi phí Thuế TNDN hỗn lãi 52 17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh 60 51.789.163.866 nghiệp (60= 50- 51-52) 18 Lãi cổ phiếu (*) 70 3,366 CHƯƠNG 3: MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU, PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG 3.1 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 3.1.1.Áp dụng mơ hình nghiên cứu hài lịng nhân viên vào công ty cổ phần cao su Đà Nẵng Áp dụng mơ hình nghiên cứu lý thuyết phần 1.4.1 chương 3.1.2 Các biến số ảnh hưởng ñến hài lòng nhân viên yếu tố đo lường Giải thích biến số mơ hình áp dụng theo lý thuyết 1.4.2 3.1.3 Sự phù hợp mơ hình với thực trạng Cơng ty Cổ phần cao su Đà Nẵng Các biến số ño lường hài lịng nhân viên nêu phần phù hợp với đặc điểm Cơng ty Cổ phần cao su Đà Nẵng Tuy không cấp thiết việc đánh giá hài lịng nhân viên giai ñoạn phát triển cần thiết hữu ích cơng ty 3.2 TRIỂN KHAI ĐIỀU TRA THEO LƯU ĐỒ THỰC Áp dụng lưu ñồ thực phần 1.5 chương 3.3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.3.1 Cách tiếp cận -17Dựa lý thuyết nghiên cứu thực chứng nhu cầu ñộng thúc đẩy trình bày phần 3.3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.3.2.1 Chọn kỹ thuật nghiên cứu Tiến hành khảo sát, điều tra, thống kế mơ tả chạy kết hồi qui 3.3.2.2 Chọn kỹ thuật lấy mẫu Chọn mẫu phân tầng (Stratified random sampling): Nhân viên ñã ñược chia thành phận (nhóm), từ phận, người nghiên cứu phát phiếu ñiều tra cách ngẫu nhiên 3.3.2.3 Chọn cách thức thu thập liệu Điều tra bảng câu hỏi, thu thập liệu sơ cấp thứ cấp, liệu sơ cấp chủ yếu 3.3.2.4 Chọn cách thức mã hoá xử lý liệu Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý liệu, kiểm định mơ hình đo lường hài lịng nhân viên theo mơ hình 1.6 thống kê mơ tả 3.3.2.5 Phân tích đánh giá Sử dụng tỉ lệ phần trăm ñể xác ñịnh nhân tố tác ñộng nhiều (Sử dụng SPSS) Sử dụng bảng câu hỏi ñể xác ñịnh yếu tố ñộng viên nhân viên công ty Bảng câu hỏi bao gồm 11 câu hỏi diễn tả thành phần khiến nhân viên hài lịng Sử dụng thang đo Likert mức độ: Rất khơng đồng ý Thang điểm Khơng Bình đồng ý thường Đồng ý Rất ñồng ý -183.4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.4.1 Kết thống kê mô tả Kết thống kê mô tả yếu tố: - Biến công việc cá nhân - Biến lương phúc lợi - Biến ñào tạo phát triển nghề nghiệp - Biến môi trường làm việc - Biến văn hố cơng ty - Biến quan hệ với quản lý Bảng 3.8: Kết % mong đợi % Sum Khơng Khơng mong ñợi HV1 104 chấp nhận ñược 10 28.3 Vượt Như GTTB qua mong mong ñợi ñợi 40 21.7 1.73 3.4.2 Mức ñộ tác ñộng yếu tố đến hài lịng nhân viên Bảng 3.10: Tỷ lệ phần trăm nhân viên xếp yếu tố Thứ tự xếp Yếu tố xếp Cơng việc u thích 56.7 16.7 20 6.7 - - - Lương phúc lợi 21.7 28.3 23.3 13.3 - - 13.3 3.3 30 20 21.7 15 5 - 8.3 25 20 30 16.7 - 15 1.7 10 6.7 25 23.3 18.3 Phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc Môi trường truyền thông -19Văn hố cơng ty Quan hệ với cấp 3.3 16.7 - 20 15 35 10 - 3.3 - 11.7 13.3 18.3 53.3 3.4.3 Phân tích nhân tố (FACTOR ANALYSIS) Yếu tố Cơng việc thúc đẩy: KMO= 0.4970.5 Các tiêu ñạt tiêu chuẩn phân tích Yếu tố phát triển nghề nghiệp: KMO= 0.537 > 0.5, Sig= 0.000< 0.05, Cronbach's Alpha= 0.749 > 0.5 Các tiêu đạt tiêu chuẩn tích Yếu tố môi trường làm việc: KMO= 0.710> 0.5, Sig= 0.000< 0.05, Cronbach's Alpha= 0.838> 0.5 Các tiêu ñạt tiêu chuẩn tích Yếu tố Văn hố: KMO= 0.431< 0.5, ta tiến hành loại bỏ biến Kết bỏ biến Cronbach's Alpha nhỏ 0.5 nên ta bổ biến Văn hoá Yếu tố Quan hệ với nhà quản lý: KMO= 0.500> 0.5, Sig.= 0.000< 0.05, Cronbach's Alpha= 0.636> 0.5 Các tiêu đạt tiêu chuẩn phân tích Yếu tố hài lòng nhân viên: KMO= 0.500> 0.5, Sig.= 0.000< 0.05, Cronbach's Alpha= 0.650> 0.5 Các tiêu ñạt tiêu chuẩn phân tích 3.4.4 Phân tích hồi quy -20Kết hồi quy cho hàm hồi quy hài lòng nhân viên phụ thuộc vào biến số nêu phần sở lí luận Tuy nhiên, hàm hồi quy có ý nghĩa yếu tố tăng giới hạn Vì cơng ty cung cấp qua nhiều yếu tố khơng cịn thức đẩy nhân viên Nó giống tượng bội thực, ăn no q khơng thấy ngon 3.4.5 Kiểm chứng mơ hình đánh giá hài lòng nhân viên Dựa sở lý thuyết, nghiên cứu thực chứng ñộng thúc ñẩy đặc trưng mơ hình CSI Tơi áp dụng mơ hình đánh giá hài lịng nhân viên Sử dụng mẫu khảo sát hài lòng nhân viên Công ty Cổ phần cao su Đà Nẵng ñể kiểm chứng mối quan hệ biến mơ hình nêu * Mối quan hệ Cung cấp nội Sự mong ñợi nhân viên: (internal suppliers-Expectations) Trong mẫu nghiên cứu doanh nghiệp cung cấp cơng việc có đặc tính thúc ñẩy kỳ vọng nhân viên Kết hồi quy cho thấy: F= 503.59, sig.= 0.000 nên ta khẳng ñịnh tồn mối quan hệ hai biến cung cấp nội mong ñợi nhân viên R2 = 0.897 > 0.7 nên mối quan hệ chặt chẽ, yếu tố cơng việc có ñặc tính thức ñẩy giải thích 89.7% kỳ vọng nhân viên * Mối quan hệ Cung cấp nội Sự hài lịng Ở mối quan hệ hai yếu tố Cung cấp lương - Sự hài lòng Kết hồi quy cho thấy: F= 52.483, sig =0.000 nên ta khẳng định tồn mối quan hệ hai biến Cung cấp nội Sự hài lòng -21R2 =0.475