Quản lý nhân lực tại trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRƢƠNG THỊ MINH TRANG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Danh Tốn HÀ NỘI - 2020 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong giai đoạn nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định đến phát triển tổ chức Quản lý nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức kinh tế - xã hội Quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm tổ chức Từ thành lập ( năm 2015) đến nay, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội quan tâm đến công tác quản lý nhân lực đạt kết định, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ Trường Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động- xã hội cịn có hạn chế, bất cập tất nội dung cơng tác đề cập đến như: Công tác lập kế hoạch nhân lực; công tác tổ chức thực kế hoạch nhân lực; công tác kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý nhân lực Nhận thấy, công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động – xã hội chưa đáp ứng mục tiêu phát triển nhân lực tương xứng với tiềm yêu cầu chung Bộ Thực tế đòi hỏi cấp thiết phải phân tích, đánh giá khách quan thực trạng công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động- xã hội; Trên sở tìm kiếm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Trường Xuất phát từ yêu cầu thực tế đó, tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân lực Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội” để thực luận văn chuyên ngành quản lý kinh tế, chương trình định hướng ứng dụng  Câu hỏi nghiên cứu Luận văn thực nhằm tìm lời giải đáp cho câu hỏi nghiên cứu sau: Lãnh đạo Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội cần phải làm làm để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trường Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội * Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực đơn vị nghiệp cơng lập - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu * Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Luận văn nghiên cứu phạm vi Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội - Về thời gian: Thực trạng công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội phân tích, đánh giá giai đoạn 2017-2019 đưa giải pháp hoàn thiện cho giai đoạn 2020-2025 - Về nội dung: Luận văn nghiên cứu đề tài từ cách tiếp cận chuyên ngành Quản lý kinh tế với nội dung sau: + Xây dựng kế hoạch + Tổ chức thực + Kiểm tra, giám sát Trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu quản lý nhân lực đội ngũ giảng viên Trường Đội ngũ giảng viên Trường gồm có giảng viên biên chế Khoa cán Ban giám hiệu, phòng chức kiêm nhiệm công tác giảng viên Tất cán bộ, viên chức quản lý Trường giảng viên kiêm nhiệm Chủ thể quản lý Trường: Ban Giám hiệu Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động – xã hội Kết cấu luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 04 chương, cụ thể sau: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội Chương 4: Định hướng giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trường đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập 1.2.1 Các khái niệm 1.2.2 Nội dung công tác quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập 1.2.2.1 Xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực  Khái niệm xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực Xây dựng kế hoạch tổ chức trình bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích, đánh giá, dự báo nhu cầu để đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng người lao động( nhân lực) với chất lượng phù hợp bố trí nơi, lúc, hỗ trợ tổ chức sớm đến mục tiêu đề  Vai trò xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực Trong chiến lược phát triển tổ chức, kế hoạch phát triển nhân lực nhằm đảm bảo cho việc sử dụng nhân viên tốt hơn, hiệu Thiếu kế hoạch nhân lực, tổ chức chủ động khơng vạch rõ xác nhu cầu cần tuyển dụng, xếp để sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, phát huy hiệu làm việc đội ngũ nhân viên  Căn xây dựng kế hoạch quản lý nhân lực - Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đơn vị nghiệp công lập; - Cơ cấu tổ chức đơn vị; Quy trình quản lý, thực nhiệm vụ; - Công nghệ quản lý, công nghệ thực chuyên môn nghiệp vụ; - Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có, yếu tố môn trường quản lý, điều hành; - Yếu tố địa lý, môi trường làm việc; - Yếu tố trang thiết bị, sở vật chất điều kiện làm việc; 1.2.2.2 Tổ chức thực kế hoạch quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập  Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc công cụ thiết yếu để quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập, cần lựa chọn phương pháp khung phân tích phù hợp với mục tiêu đề Phân tích cơng việc phải trả lời câu hỏi liên quan đến chức danh công việc cụ thể đơn vị như: Cần làm gì? Khi ? Ở đâu ? Bằng phương pháp ? Những yêu cầu kiến thức, kỹ năng, khả kinh nghiệm cần có để hồn thành tiêu chuẩn chức danh cơng việc  Tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm hai bước là: thu hút, tìm kiếm tuyển chọn nhân lực Hai bước có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: thu hút, tìm kiếm sàng lọc kỹ tốt có điều kiện tuyển chọn nhân có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc, từ làm tăng uy tín q trình tuyển dụng đơn vị Ngày tổ chức nói chung, đơn vị nói riêng phần lớn tổ chức tuyển dụng qua thi tuyển quan Quá trình thi tuyển gồm nhiều bước, nên tổ chức gặp gỡ trao đổi trực tiếp với ứng viên ta cách cảm nhận không định lượng nhìn nhận tốt cách đối tượng tiếp cận với công việc, trước hết tinh thần trách nhiệm, thái độ học hỏi chấp nhận khó khăn, sau đánh giá đến lực mặt kiến thức  Bố trí, sử dụng nhân lực Bố trí, sử dụng nhân lực đơn vị nghiệp công lập phải đảm bảo yêu cầu: tuyển dụng vị trí cần bố trí cơng việc đó; bố trí vào vị trí cơng tác phải phù hợp với trình độ đào tạo khả người theo chun mơn hóa; q trình sử dụng nhân lực phải thực luân chuyển, đề bạt, cho việc thực cần thiết theo nhu cầu tổ chức Các yêu cầu nêu tạo điều kiện thuận lợi để đơn vị sử dụng nhân lực theo kế hoạch phát triển, sử dụng nhân lực cách hợp lý hiệu nhất, đồng thời nhân viên phát huy tối đa khả năng, sở trường thân theo trình độ chun mơn đào tạo, góp phần vào mục tiêu chung phát triển bền vững tổ chức  Đào tạo bồi dƣỡng nhân lực * Khái niệm mục tiêu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Mục tiêu chung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm sử dụng tối đa nhân lực có nâng cao kết quả, hiệu hoạt động tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, từ góp phần thực mục tiêu chung tổ chức  Đánh giá nhân lực nhân * Mục tiêu đánh giá nhân lực: Công tác đánh giá nhân lực nhằm góp phần tạo động lực làm việc, động viên, khuyến khích tinh thần trách nhiệm, lịng nhiệt tình, say mê sáng tạo người lao động, từ họ hồn thành nhiệm vụ đạt kết cao Đồng thời cơng tác đánh giá nhân lực cịn cung cấp thông tin cho đơn vị thực trạng nhân lực, điểm mạnh, điểm yếu đội ngũ nhân lực, tạo để thực công tác bố trí sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đãi ngộ nhân lực đơn vị * Chủ thể đánh giá: Có thể có nhiều chủ thể tham gia vào đánh giá nhân lực đơn vị như: lãnh đạo quan, phòng tổ chức nhân sự, cấp trực tiếp, đồng nghiêp, tự đánh giá Ngồi cịn thu hút tham gia đánh giá từ chủ thể bên ngồi đối tác có liên quan  Đãi ngộ nhân lực Việc đãi ngộ nhân viên đơn vị mang đến lợi ích như: - Tái sản xuất, nâng cao sức lao động, mặt thể lực, trí lực: Người lao động tái sản xuất nâng cao sức lao động thể lực, trí lực, tâm lực - Giữ chân thu hút nhân tài cho tổ chức: Với chế độ đãi ngộ cao công vật chất tinh thần giữ chân thu hút nhân tài cho tổ chức - Chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần hợp lý nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân lực, góp phần vào thực tốt mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ chung đơn vị 1.2.2.3 Kiểm tra giám sát thực kế hoạch quản lý nhân lực Kiểm tra, giám sát thực kế hoạch nhân lực hoạt động nhằm đánh giá cách toàn diện hoạt động thực kế hoạch nhân lực Ở đơn vị nghiệp công, bên cạnh việc thực hoạt động kiểm tra giám sát công tác quản lý nhân lực thực lãnh đạo, phận chức đơn vị, cịn có tham gia, kiểm tra giám sát tổ chức cơng đồn đơn vị 1.2.3 Tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực đơn vị nghiệp cơng lập Tiêu chí thứ nhất: Sự tuân thủ chế, sách pháp luật nhà nước liên quan đến đơn vị nghiệp cơng, nhân lực nói chung, nhân lực đơn vị nghiệp cơng nói riêng Tiêu chí thứ hai: Thực nội dung quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công bao gồm: - Xây dưng kế hoạch quản lý nhân lực có khả thi hay không? Nguồn nhân lực thực kế hoạch có đáp ứng với kế hoạch quản lý nhân lực xây dựng? - Tổ chức thực kế hoạch nhân lực - Kiểm tra, giám sát thực kế hoạch nhân lực Tiêu chí thứ ba: Mức độ hài lịng cơng chức, viên chức người lao động đơn vị nghiệp công lập Nhu cầu công chức, viên chức người lao động không đơn việc tăng lương mà môi trường làm việc, hội thăng tiến, đánh giá khách quan, cơng bằng… Tiêu chí thứ tƣ: Kết hoạt động đơn vị nghiệp công lập Việc quản lý nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động tổ chức, đơn vị 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực đơn vị nghiệp công lập Nhân tố bên trong: Chức nhiệm vụ đơn vị nghiệp công; Chiến lược phát triển đơn vị nghiệp công; Năng lực máy đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực; Người lao động đơn vị; Cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ phục vụ quản lý nhân lực; Tiềm lực tài Nhân tố bên ngồi: Các sách, pháp luật nhà nước quản lý nhân lực, quản lý công chức, viên chức người lao động đơn vị nghiệp công lập; Yếu tố văn hoá - xã hội, địa lý; Dân số, lực lượng lao động thị trường lao động; Tiến khoa học, kỹ thuật 1.3 Kinh nghiệm công tác quản lý nhân lực Tổ chức công học rút cho Trƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 1.3.1 Kinh nghiệm số đơn vị nghiệp công lập Việt Nam 1.3.1.1 Kinh nghiệm Trường Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn thuộc Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 1.3.1.2 Kinh nghiệm Trường đào tạo, bồi dưỡng cán tài nguyên môi trường 1.3.2 Bài học rút cho Trường đào tạo, bồi dưỡng, cán công chức lao động - xã hội Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu 2.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp 2.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp Tài liệu sơ cấp thu thập cách sử dụng phiếu điều tra, khảo sát công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động – xã hội  Mục đích điều tra, khảo sát: Khảo sát đánh giá cán viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động – xã hội công tác quản lý nhân lực Trường  Nội dung khảo sát: Được thể mẫu phiếu khảo sát( xem mẫu phiếu điều tra, khảo sát phụ lục) Mẫu phiếu điều tra, khảo sát gồm nội dung sau: Đánh giá cán chiến lược, quy hoạch phát triển; Đánh giá tuyển dụng; Đánh giá cán cơng tác bố trí, sử dụng cán bộ; Đánh giá cán công tác đánh giá nhân lực; Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng; Đánh giá tiền lương Ở nội dung đánh giá theo mức: Hoàn tồn khơng đồng ý; Khơng đồng ý; Bình thường; Đồng ý; Hoàn toàn đồng ý  Đối tượng: Đội ngũ viên chức làm việc Trường Đào tạo bồi dưỡng, cán bộ, công chức lao động - xã hội( Không bao gồm cán quản lý)  Số lượng điều tra, khảo sát: Số phiếu phát 35 phiếu Số phiếu hợp lệ 35 phiếu  Địa điểm thực khảo sát: Tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 2.2 Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu 2.2.1 Phương pháp thống kê, mơ tả 2.2.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp 2.2.3 Phương pháp so sánh Chƣơng THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 3.1 Tổng quan Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động xã hội 3.1.1 Lược sử hình thành phát triển 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 3.1.3 Bộ máy tổ chức 3.1.4 Tổng quan đội ngũ nhân lực Trường 3.1.4.1 Số lượng giảng viên Tổng số cán Trường tính đến 2019 56 người, có 41 giảng viên biên chế khoa 15 cán viên chức làm công tác quản lý giảng viên kiêm nhiệm Bảng 3.1: Đội ngũ giảng viên Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội đến 31/12/2019 ĐVT: Người 2017-2018 2018-2019 2019-2020 Năm học Nhân lực SL % SL % SL % Tổng số Giảng viên biên chế Khoa 42 100 44 100 56 100 27 64,3 33 74,2 41 73,8 Giảng viên kiêm nhiệm 15 35,7 11 25,76 15 26,21 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội Đội ngũ giảng viên hữu nhà trường phát triển nhanh bền vững, có lực chun mơn nghiệp vụ sư phạm tốt, tốc độ tăng cao  Cơ cấu theo giới tính: Trường có số lượng giảng viên nữ lớn Tính đến 2019 số giảng viên nữ chiếm 74.8% tổng số giảng viên trường, số giảng viên nam chiếm tỷ lệ 25.2% Như có chênh lệch lớn nam nữ Đối với giảng viên nữ, ngồi cơng việc Trường, thường phải dành thời gian cho công việc gia đình nhiều so với nam giới nên khơng có thời gian dành ngại tham gia việc học tập nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ… Điều đặt cho nhà trường lâu dài phải quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi thời gian giúp giảng viên nữ tham gia lớp học nâng cao trình độ tự bồi dưỡng  Cơ cấu theo độ tuổi: Tỉ lệ giảng viên từ 55 đến 60 tuổi chiếm 2,67%; tỉ lệ giảng viên từ 45 đến 54 tuổi chiếm 4,44%; tỉ lệ giảng viên từ 36 đến 44 tuổi chiếm 4%; đặc biệt tỉ lệ giảng viên trẻ 35 tuổi chiếm tỷ trọng lớn (88,89%), Đội ngũ giảng viên trẻ có nhiều ưu thế: động, tích cực tiếp cận tri thức mới, hăng say, nhiệt tình cơng việc, khơng ngại khó, ngại khổ, tích cực tìm tịi say mê nghiên cứu khoa học Đặc điểm thuận lợi đồng thời thách thức lớn với Nhà trường việc tạo động lực cho giảng viên trình đào tạo, bồi dưỡng bố trí cơng việc hợp lý cho họ  Trình độ chun mơn Tính đến năm 2020, cấu nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức lao động - xã hội theo trình độ đào tạo đạt mức tốt Trong đó, số cán giảng viên có trình độ tiến sĩ có người, chiếm 9% ; thạc sĩ 41 người, chiếm 73%; trình độ đại học 10 người, chiếm 18% Trình độ giảng viên có trình độ thạc sĩ chiếm đa số tổng số giảng viên Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội Tất giảng viên làm nhiệm vụ chuyên mơn có trình độ đại học trở lên Đây mạnh nhân lực Trường Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời đại cách mạng 4.0 đòi hỏi Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội cần phải có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo để xây dựng nhân lực thực có lực, có trình độ chun mơn đáp ứng nhiệm vụ 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân lực Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội 3.2.1 Thực trạng công tác lập kế hoạch nhân lực Công tác hoạch định cán Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội thực theo bước sau: Bước 1: Đánh giá số lượng, chất lượng nhân lực qua nhiều tiêu thức trình độ chun mơn, tuổi tác, thâm niên nghề nghiệp, cấu giới tính để xem có hạn chế, có ưu điểm với tình hình phát triển Trường thời gian tới Bước 2: Đưa kế hoạch nhân lực thời gian tới Hiện nay, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội đưa kế hoạch nhân lực là: Đào tạo đội ngũ cán kế cận có trình độ cao; Tuyển dụng cán có chất lượng tốt; Đào tạo bồi dưỡng cán có lực Trường đồng thời nâng cao đời sống cán Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội Bảng 3.2 Đánh giá cán chiến lƣợc, kế hoạch đội ngũ nhân lực Đơn vị tính: Người Số ngƣời đánh giá Hồn Hồn Câu hỏi tồn Khơng Bình Đồng ý tồn khơng đồng ý thƣờng đồng ý đồng ý Đào tạo đội ngũ cán viên 0 20 11 chức kế cận có trình độ cao Tuyển dụng cán viên chức 0 17 14 có chất lượng cao Đào tạo bồi dưỡng cán 0 15 12 viên chức có lực Nâng cao đời sống nhân lực 0 12 15 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra , 2020 tác giả 3.2.2 Thực trạng tổ chức thực kế hoạch nhân lực 3.2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực Bảng 3.3: Tình hình tuyển dụng Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội Đơn vị tính: Người Năm Chỉ tiêu 2017 2018 2019 Số lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng Trình độ đào tạo Trên ĐH Trình độ khác Giới tính Nam Nữ Độ tuổi Từ 25-35 Trên 35 20 10 20 10 11 3 10 10 10 Nguồn: Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội 10 Theo kế hoạch năm 2019 số lượng tuyển dụng 10 người Trên thực tế, năm 2019 tuyển dụng người Nguyên nhân số 30 ứng viên có ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng Khảo sát 35 viên chức Trường thực trạng tuyển dụng Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội, kết thu sau: Bảng 3.4 Đánh giá tuyển dụng thông qua khảo sát Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội Đơn vị tính: Người Số ngƣời đánh giá Câu hỏi Cơng tác tuyển dụng theo hình thức thi tuyển tập trung thực cơng Tuyển dụng theo hình thức ký hợp đồng lao động tạm tuyển thực đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu Hoàn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 0 20 10 0 21 10 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra , 2020 tác giả Chỉ có 10/35 người hỏi cho tuyển dụng theo hình thức thi tuyển tập trung Bộ Lao động Thương binh Xã hội hiên thực công 10/35 đánh giá tuyển dụng theo hình thức ký hợp đồng lao động tạm tuyển thực đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu 3.2.2.2 Bố trí sử dụng nhân lực Hiện đơn vị nhìn chung việc bố trí, sử dụng nhân lực hầu hết phòng, khoa Trường phù hợp đặc điểm, tính chất yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ Cán viên chức bố trí vị trí việc làm thuộc nhóm viên chức quản lý chun mơn nghiệp vụ đạt chuẩn yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học lý luận trị theo tiêu chuẩn ngạch cơng chức, viên chức giảng viên 11 Bảng 3.5 Đánh giá cán cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực Đơn vị tính: Số người Số ngƣời đánh giá Hồn Hồn Câu hỏi tồn Khơng Bình Đồng ý tồn khơng đồng ý thƣờng đồng ý đồng ý Bố trí cán phù hợp với lực chun mơn 15 15 Sự phù hợp sách sử 10 dụng cán 10 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra , 2020 tác giả Cơng tác bố trí cán phù hợp với lực chuyên môn; công tác đánh giá cán hàng năm cán Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội đánh giá mức tương đối tốt Còn yếu tố phù hợp sách sử dụng cán cán Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội đánh giá mức độ trung bình 3.2.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Bảng 3.6 Thống kê cán đƣợc cử đào tạo, bồi dƣỡng Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội ĐVT: Số lượt So sánh(%) Năm (tăng, giảm) Chỉ tiêu 2017 2018 2019 2018/2017 2019/2018 20 17 30 -15 76.47 +Lãnh đạo 10 75 42.86 +Nhân viên 16 10 20 -37.5 100 +Trong HC 20 16 26 -20 62.5 +Ngoài HC 300 Tổng số -Theo vị trí cơng tác -Theo thời gian đào tạo, bồi dƣỡng 12 -Theo kết đào tạo, bồi dƣỡng +Giỏi +Khá +Trung bình 15 16 10 20 -40 16 100 233 25 -100 Nguồn: Trường đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội Kết khảo sát 35 cán viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng sau: Bảng 3.7 Đánh giá công tác đào tạo bồi dƣỡng nhân lực Trƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội Đơn vị tính: Người Số ngƣời đánh giá Hồn tồn Câu hỏi Hồn Khơng Bình đồng ý thƣờng 16 20 18 5 18 khơng đồng ý Đồng ý tồn đồng ý Thời gian tổ chức lớp đào tạo nghiệp vụ cho cán bộ, viên chức trường hợp lý Nội dung, chương trình đào tạo cho cán bộ, viên chức Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội phù hợp Số lượt cán bộ, viên chức cử học theo nhu cầu đào tạo Công tác tổ chức thi, kiểm tra nghiệp vụ định kỳ trường thực nghiêm túc Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra , 2020 tác giả 13 Kết điều tra cho thấy công tác đánh giá chưa cao công tác tổ chức đào tạo, nội dung, phương thức đào tạo 3.2.2.4 Đánh giá nhân lực Đánh giá cán viên chức đánh giá cán bộ, viên chức theo kết khảo sát tổng hợp sau: Bảng 3.8 Đánh giá cán công tác đánh giá nhân lực Số ngƣời đánh giá Câu hỏi Sự phù hợp tiêu chuẩn đánh giá Sự công đánh giá cán Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Hồn tồn đồng ý 22 20 Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra , 2020 tác giả Nhận xét: Nhìn chung cơng tác đánh giá viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội thực thường xun đảm bảo tính cơng khai đơn vị theo phòng, khoa tới viên chức Kết đánh giá viên chức cho thấy tinh thần làm việc viên chức ln có tính tự giác trách nhiệm thực nhiệm vụ giao Tuy nhiên công tác đánh giá nhân lực Trường tồn hạn chế phụ thuộc nhiều vào cảm tính đảm bảo tiêu theo tiêu chí danh hiệu thi đua nên công tác cịn mang tính hình thức hiệu thấp 3.2.2.5 Đãi ngộ nhân lực Tiến hành khảo sát 35 cán viên chức đơn vị mức độ hài lòng chi trả tiền lương nay, kết thu sau: 14 Bảng 3.9 Đánh giá tiền lƣơng thông qua khảo sát Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội Đơn vị tính: Người Số ngƣời đánh giá Hồn Hồn Câu hỏi tồn Khơng Bình Đồng ý tồn khơng đồng ý thƣờng đồng ý đồng ý Theo anh/chị tiền lương xứng đáng với kết làm việc 12 16 Theo anh/chị tiền lương phân phối thu nhập đơn vị 12 16 công Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra , 2020 tác giả Kết cho thấy có 16/35 người cho tiền lương tương xứng với kết làm việc 16/35 người cho việc phân phối tiền lương thu nhập Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội công Từ kết luận tiền lương cho cán viên chức Trường chưa đủ sức khích lệ cần thiết, cịn mang tính bình qn cách chi trả, chưa thật công Bảng 3.10 Tổng hợp tình hình thu nhập cán bộ, viên chức Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội Đơn vị tính: Triệu đồng Chỉ tiêu Tiền lương bình quân /người/năm Tiền thưởng bình quân /người/năm Phúc lợi bình quân/người/năm Tổng thu nhập Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 67,636 74,937 72,795 7,5 7,3 13 14,5 14,2 87,636 96,937 94.295 Nguồn: Phòng Tài chính- Kế tốn Trường đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội 15 Triệu đồng Biểu đồ 3.1: Tăng trƣởng thu nhập hàng năm Trƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội Ngoài ra, Ban lãnh đạo Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội Cơng đồn trường quan tâm đến đời sống tinh thần tập thể cán nhân viên đơn vị Thường xuyên tổ chức cho nhân viên tham gia giải bóng đá ngành, hội diễn quần chúng định kỳ, tổ chức giải cầu lông thi đấu nội bộ, tổ chức hoạt động tham quan nghỉ mát hàng năm 3.2.3 Kiểm tra, giám sát thực kế hoạch nhân lực Hiện Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội thực nghiêm túc khâu kiểm tra giám sát thực kế hoạch nhân lực, kiểm tra tất khâu từ hoạt động phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, chế độ đãi ngộ Các hoạt động kiểm tra, giám sát thực theo định kỳ tháng lần, kiểm tra đột xuất ban giám hiệu nhà trường nhận thấy cần thiết Nhà trường khơng có phận kiểm tra giám sát riêng biệt Công tác thực kiêm nhiệm ban giám hiệu nhà trường thành lập tổ kiểm tra, giao cho hiệu phó nhà trường làm tổ trưởng, thành viên gồm trưởng phịng, khoa trực thuộc Tiêu chí kiểm tra: nhà trường chưa xây dựng tiêu chí đánh giá chung cho tất hoạt động, mà kiểm tra đánh giả chủ yếu theo kinh nghiệm 16 người trực tiếp tham gia công tác kiểm tra Trường hợp kiểm tra đột xuất thực có vụ việc bất thường xảy có đơn thư khiếu nại 3.3 Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức, lao động - xã hội 3.3.1 Những kết chủ yếu Thứ nhất, công tác xây dựng kế hoạch nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội thực cách đồng tăng số lượng với chất lượng đội ngũ cán nâng cao đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng thời kỳ hội nhập kinh tế, quốc tế Thứ hai, tuân thủ sách pháp luật nhà nước liên quan đến nhân lực, quản lý nhân lực nói chung tổ chức cơng có đơn vị nghiệp cơng lập nói riêng Thứ ba, chất lượng thực nội dung công tác quản lý nhân lực Về công tác xây dựng kế hoạch nhân lực, cơng tác kế hoạch hố nhan lực thực nghiêm túc, thực kế hoạch sử dụng, đào tạo bồi dưỡng viên chức hàng năm công cụ để nâng cao chất lượng nhân lực Trường Về tổ chức thực kế hoạch nhân lực, Trường xây dựng triển khai thực đề án xác định vị trí việc làm; cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội thực pháp luật Nhìn chung viên chức bố trí vào vị trí việc làm để đảm bảo đủ yêu cầu tiêu chuẩn ngạch viên chức giảng viên quy định cho vị trí việc làm đó; cơng tác đào tạo bồi dưỡng viên chức tiến hành thường xuyên với hình thức phong phú, hiệu quả, từ chất lượng nhân lực dần nâng cao; công tác kiểm tra đánh gia viên chức tiến hành thường xuyên quy trình đánh giá viên chức theo quy định luật cán viên chức hướng dẫn Bộ Lao động, Thương binh Xã hội Qua đánh giá viên chức hàng năm phát huy tốt vai trò phong trào thi đua viên chức người lao động, góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ giao Thứ tư, trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội tạo bước đầu tạo dựng môi trường làm việc tốt, tạo hài lòng, hội thăng tiến, đánh giá khách quan, công cho viên chức đơn vị, đáp ứng nguyện vọng đáng viên chức trường Thứ năm, kết hoạt động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội Trong trình 05 năm xây dựng phát triển, Trường chủ động bước tạo dựng trì quan hệ hợp tác, phối hợp chặt chẽ với đơn vị thuộc 17 Bộ, quan tham mưu xây dựng sách quản lý nhà nước Tổng Cục, Cục, Vụ Các nội dung hợp tác triển khai chung nhiệm vụ Bộ giao, Trường trọng đề xuất xây dựng chương trình, tài liệu phục vụ cơng tác đào tạo, bồi dưỡng phối kết hợp tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao lực cho cán cấp trung ương (Bộ, ngành) địa phương Đến nay, Tổng Cục, Cục, Vụ chức quản lý nhà nước thuộc Bộ, Trường có kế hoạch kết hợp tác cụ thể 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 3.3.2.1 Những hạn chế chủ yếu Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nhân lực: Công tác xây dựng kế hoạch nhân lực Trường đơn giản, chưa có kế hoạch lâu dài, thiếu tính đồng chưa bao quát toàn nội dung công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội Thứ hai, công tác tuyển dụng nhân lực chưa mang lại kết cao khơng có kế hoạch tuyển dụng theo lộ trình mà thực cách tự phát, nghĩa có nhu cầu tuyển dụng Thứ ba, công tác bố trí sử dụng lao động Cơng tác điều động, luân chuyển, luân phiên công việc triển khai chưa thực liệt nên nhiều cán bộ, viên chức nắm rõ nghiệp vụ giao đảm nhiệm thơng qua kinh nghiệm thân tích luỹ, chưa trải nghiệm mảng nghiệp vụ khác nên khó phát huy khả năng, khiếu thân, chí cịn chủ quan nghiệp vụ làm vị trí việc làm qua nhiều năm Thứ tư, công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực Một số viên chức chưa đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ phù hợp với vị trí việc làm phân cơng Trường chưa xây dựng tiêu chí đánh giá tổ chức đánh giá kết thực hiên nhiệm vụ viên chức sau tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn dài hạn Thứ năm, công tác đánh giá nhân lực Các tiêu chí xây dựng đánh giá viên chức chung chung, chưa cụ thể, khoa học, khơng có tiêu mang tính định lượng kết thực nhiệm vụ giao nên hầu hết tự kiểm điểm tự nhận hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao, chấp hành tốt chủ chương sách, lối sống tốt… Thứ sáu, đãi ngộ nhân lực 18 Tiền lương đãi ngộ nhìn chung cịn thấp so với thị trường lao động chung; đời sống cán bộ, viên chức Trường chưa cải thiện, vấn đề nuôi sống thân gia đình cán bộ, viên chức chưa đảm bảo Thứ bảy, hoạt động kiểm tra, giám sát cơng tác quản lý nhân lực Nhìn chung, dù hoạt động tự kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực thực thường xuyên hoạt động cịn mang tính hình thức, việc thực kết luận kiểm tra, biên kiểm tra chưa thật coi trọng 3.3.2.2 Nguyên nhân hạn chế Nguyên nhân chủ quan: Nhận thức số cán lãnh đạo phòng, khoa trực thuộc Trường số cán viên chức Trường vai trò, nội dung, nguyên tắc, yêu cầu công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội hạn chế; Năng lực chuyên môn đội ngũ quản lý nhân lực Trường hạn chế, chưa thực làm tốt vai trò tham mưu hỗ trợ cho lãnh đạo đơn vị thực cơng tác quản lý nhân lực nói riêng cải cách thủ tục hành nói chung; Môi trường làm việc Trường chưa thực thân thiện, gắn bó trì bền vững; Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động quản lý nhân lực chưa thực chuyên nghiệp… Nguyên nhân khách quan: Trong năm qua, nhà nước có nhiều chủ trương, sách, văn pháp luật ban hành với mục tiêu cải cách môi trường làm việc chế độ, sách đội ngũ cán bộ, viên chức thực tế nhiều bất cập; Pháp luật lao động thị trường lao động: Việt Nam giai đoạn 2015-2020 ổn định, chế sách trả lương chưa có thay đổi nhiều nên mức độ thu hút nguồn nhân lực thi tuyển vào làm việc Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội khơng cao; Khoa học cơng nghệ có phát triển vượt bậc nhà Trường chưa thích nghi với khoa học công nghệ nên công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội chưa thực cải tiến… 19 Chƣơng ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 4.1 Bối cảnh ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội 4.2 Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội 4.3 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội 4.3.1 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch nhân lực Kế hoạch quản lý nhân lực cần đảm bảo mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội khoảng thời gian dài hạn, đủ số lượng, cải thiện nâng cao chất lượng nhân lực, đồng thời có hướng giải thoả đáng viên chức có nhiều đóng góp cho Trường để đảm bảo đồn kết nội đơn vị Xây dựng kế hoạch nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội phải bao quát tất nội dung công tác quản lý nhân lực đơn vị như: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Kế hoạch bố trí sử dụng nhân lực; Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Kế hoạch kiểm tra đánh giá nhân lực 4.3.2 Hồn thiện cơng tác xác định vị trí việc làm Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội xây dựng Đề án xác định vị trí việc làm đơn vị giai đoạn 2020-2025, định hướng đến năm 2030 làm để xác định định hướng, chiến lược phát triển cho Trường thời gian tới, đáp ứng yêu cầu đạo Chính phủ bộ, ngành, góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành chuyên nghiệp, trách nhiệm, động, hiệu góp phần hồn thành tốt nhiệm vụ trị Ngành Lao động - Thương binh Xã hội giai đoạn 20202030 4.3.3.Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực Cơng tác bố trí, sử dụng viên chức đơn vị phải đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp với lực, sở trường cán bộ, viên chức, phù hợp với nhu cầu công 20 tác phòng, khoa Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội; Nâng cao trách nhiệm Hiệu trưởng nhà trường, Trưởng phòng Tổ chức hành Trưởng phịng, khoa việc bố trí sử dụng nhân lực Trường; Bố trí sử dụng viên chức Trường phải xuất phát từ công tác quy hoạch đảm bảo phù hợp nhiệm vụ giao với ngạch viên chức, giảng viên bổ nhiệm; Cơng tác bố trí nhân lực, luân chuyển cán viên chức phải thực cách khéo léo, linh động theo giai đoạn, vào vị trí việc làm xây dựng nhiệm vụ trọng tâm đơn vị, hạn chế tối đa phân công thiếu hợp lý khoảng cách lại cho viên chức… 4.3.4 Nâng cao chất lượng, hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nội dung quan trọng công tác quản lý nhân lực Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội Bởi trình lập kế hoạch nhân lực tốt, tuyển dụng nhân lực có trình độ phù hợp viên chức vào làm việc Trường mà khơng có kế hoạch đào tạo nhà Trường nghèo nàn kiến thức, không cập nhật thay đổi, khoa học công nghệ, tiên tiến giới Nhà trường cần phải hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; Có chế khuyến khích cán bộ, viên chức tham gia khố đào tạo, bồi dưỡng; Hồn thiện số đánh giá kết học tập đào tạo, bồi dưỡng để tổ chức đánh giá kết viên chức sau tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng 4.3.5 Đổi công tác đánh giá nhân lực Hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội nhằm đánh giá chất lượng thực thi nhiệm vụ tiềm viên chức đơn vị Để đáp ứng nguyên tắc công tác đánh giá viên chức đơn vị, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội cần thực giải pháp: xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức cách cụ thể, lượng hố chất lượng cơng tác theo kết thực công việc xác định cụ thể đề án xác định vị trí việc làm, tránh tình trạng cào đánh giá theo cảm tính khơng khuyến khích viên chức tích cực không nhận viên chức yếu kém; Hạn chế việc đánh giá cào theo tỷ lệ danh hiệu Thay vào việc đánh giá phải thực theo danh sách đầu mục công việc, nhiệm vụ đề theo mốc đánh 21 giá tháng, quý, năm Công tác đánh giá nhân lực phải thực công tâm, minh bạch, dựa phương pháp khoa học khách quan, yêu cầu làm rõ ưu điểm, nhược điểm, ngun nhân cán viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ giao; Kết đánh giá cán bộ, viên chức hàng năm phải thực công khai, kịp thời tới phòng, khoa, viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 4.3.6 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực Tiền lương, thưởng khoản thu nhập khác địn bẩy kinh tế mạnh mẽ để thúc đẩy công chức, viên chức làm việc với suất, chất lượng hiệu công việc cao Hiện nay, mức lương cán bộ, viên chức Trường chưa cao so với tính chất cơng việc Vì thế, năm tới Nhà trường cần phải thay đổi số sách để mức lương cán bộ, viên chức để phù hợp với tính chất công việc mặt chung mức lương viên chức ngành giáo dục Cụ thể nhà trường cần thực tốt nội dung: Quan tâm đến chế độ lương, thưởng, trợ cấp khó khăn; chế độ khuyến khích người tích cực tự học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, lực cơng tác; có sách phù hợp sử dụng viên chức sau đào tạo; thực ngộ theo vị trí cơng tác mức độ hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao; Cải thiện chất lượng môi trường làm việc nhằm tạo động lực để cán bộ, viên chức hăng say với công việc như: Quan tâm đến hoạt động phong trào, quần chúng, xây dựng văn minh văn hoá ngành giáo dục; xây dựng bầu khơng khí thân mật, dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau; động viên, khen thưởng kịp thời tạo điều kiện để người giỏi có hội để thăng tiến; Chú trọng sách chăm sóc sức khoẻ viên chức, thông qua việc khám chữa bệnh định kỳ 06 tháng 01 năm; Đẩy mạnh phong trào văn hoá, văn nghệ, thể thao, nâng cao kỹ sống, rèn luyện sức khoẻ viên chức nhà trường 4.3.7 Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Để đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác hoạt động quản lý nhân lực đơn vị hiệu quả, nhà trường cần thành lập phận chuyên trách công tác kiểm tra giám sát phận kiêm nhiệm Bên cạnh đó, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội cần thực 22 tốt nội dung: Xây dựng tiêu chí chi tiết để đánh giá việc tổ chức thực kế hoạch nhân lực; Tăng cường hoạt động tự kiểm tra công tác quản lý nhân lực đơn vị Cụ thể tăng cường công tác tự kiểm tra việc sử dụng, bố trí viên chức; đánh giá phân loại viên chức; công tác đào tạo, quy hoạch bổ nhiệm viên chức Các kết luận kiểm tra sai sót, hạn chế cần thực với kiểm tra giám sát Ban giám hiệu nhà trường, tổ chức cơng đồn; Tăng cường vai trị tổ chức cơng đồn, tạo điều kiện thuận lợi để tổ chức cơng đồn thực tốt chức giám sát hoạt động Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức, lao động - xã hội, cơng tác quản lý nhân lực 23 KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực - chìa khố thành cơng”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công tổ chức Nó coi nguồn “Tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt quan trọng tổ chức Quản lý nhân đơn vị nghiệp công lập đặc điểm chung quản lý nhân lực tổ chức cịn có đặc điểm mang tính đặc thù Qua phân tích từ luận văn, nhận thấy năm gần đây, Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội có nỗ lực đáng kể cơng tác quản lý nhân lực đạt kết ban đầu, đóng góp phần tích cực thiết thực vào việc thực xứ mệnh, nhiệm vụ Trường thực chức quản lý Bộ lao động Thương binh Xã hội Tuy nhiên, nguyên nhân chủ quan khách quan, chủ yếu nguyên nhân bên đơn vị dẫn đến công tác quản lý nhân lực Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội nhiều hạn chế, bất cập tất nội dung công tác Để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, để thực xứng đáng sở đào tạo, bồi dưỡng cấp bộ, ngành Trường cần phải đặc biệt quan tâm tới hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực việc thực đồng giải pháp sau: Hoàn thiện xây dựng kế hoạch nhân lực; Hồn thiện cơng tác xác định việc làm; Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực; Đẩy mạnh, nâng cao chất lượng, hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng; đổi công tác đánh giá nhân lực; Hồn thiện cơng tác chế độ đãi ngộ đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực Để giải pháp mang lại kết mong đợi, cần có nỗ lực vượt bậc đội ngũ cán viên chức làm công tác quản lý nhân lực, tham gia tích cực thiết thực tồn thể cán bộ, viên chức Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội 24 ... lượng, hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nội dung quan trọng công tác quản lý nhân lực Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội Bởi... hƣởng đến quản lý nhân lực Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội 4.2 Định hƣớng hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực Trƣờng Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức lao động - xã hội 4.3... năm cán Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội đánh giá mức tương đối tốt Còn yếu tố phù hợp sách sử dụng cán cán Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức lao động - xã hội