MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ ĐỘNG LỰC

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ ĐỘNG LỰC I. Nhu cầu và động lực Nhu cầu Theo Lê Hữu Tầng thì: ''Nhu cầu là những đòi hỏi của con người, của từng cá nhân, của các nhóm xã hội khác nhau hay của toàn xă hội muốn có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển'' 1 . Từ điển Bách khoa Toàn thư triết học của Liên Xô định nghĩa: “Nhu cầu là sự cần hay sự thiếu hụt một cái gì đó thiết yếu để duy trì hoạt động sống của cơ chế một cá nhân con người, một nhóm xã hội hay xã hội nói chung, là động cơ bên trong của tính tích cực” 2 . Theo Giáo trình Khoa học quản lý thì nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng và tập thể xã hội. 3 Nhu cầu với tư cách là một hiện tượng tâm lý của con người, nó chi phối một cách mãnh liệt đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học nghiên cứu và ứng dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau trong cuộc sống: Trong quản lý, kinh doanh, giáo dục .Như vậy, đặc trưng cơ bản của nhu cầu là trạng thái thiếu hụt của cơ thể cần phải được bù đắp để tồn tại và phát triển bình thường. Con người là chủ thể của hoạt động, của hành vi. Con người thực hiện: hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu được ý thức và hành vi này được thực hiện trên những khách thể nhất định. Muốn hướng con người vào một hành vi nào đó phải nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người đó, giúp họ ý thức được nhu cầu, tạo điều kiện cho sự gặp gỡ giữa nhu cầu và đối tượng hay nói cách khác là phải tìm cách đối tượng hóa nhu cầu của chủ thể. Chúng ta có thể chia nhu cầu con người dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau Căn cứ vào đối tượng có hai loại nhu cầu: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu cơ bản bảo đảm sự tồn tại của con người: Nhu cầu thức ăn thức uống, nhà cửa, quần áo . Nhu cầu vật chất được phát triển cùng sự tiến bộ của xã hội, 1 Lê Hữu Tầng, Về động lực của sự phát triền kinh tế - xã hội, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997. 2 M. Nxb. Bách khoa toàn thư Xô viết, 1983, tr. 518. 3 Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002. Nhu cầu tinh thần được nảy sinh trên cơ sở của nhu cầu vật chất và được nhu cầu vật chất nuôi dưỡng. Nhu cầu tinh thần làm cho nhu cầu vật chất biến dạng cao thường phức tạp thêm lên. Nhu cầu tinh thần cũng vô cùng đa dạng: Nhu cầu học tập, nhu cầu làm khoa học nghệ thuật, chính trị, nhu cầu công bằng xã hội . Nhu cầu tinh thần phát triển không ngừng. Việc tìm cách thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao làm cho xã hội phát triển. Chỉ khi nào người lao động có được việc làm ổn định mang lại thu nhập thì mới có thể giải quyết được nhu cầu của đời sống và cho đến khi có đời sống đảm bảo thì người lao động mới yên tâm hăng say, nhiệt tình trong lao động. Động lực Mỗi hoạt động của con người đều bao hàm những mục đích nhất định. Để sử dụng lao động một cách hợp lí và đạt hiệu quả cao, các nhà quản lý phải tìm hiểu động cơ, động lực của người lao động và có những biện pháp tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Động lực là động cơ đẩy mạnh, thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của mỗi con người. 4 Các nhà quản lý luôn có trách nhiệm tạo điều kiện để với những điều kiện đó con người có lí do để hoạt động và hoạt động với động lực cao. Đây là tiền đề đặc biệt quan trọng để lãnh đạo con người. Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Về phía người lao động Nhân tố này xuất hiện trong chính bản thân con người và sự xuất hiện của nó đã thúc đẩy con người làm việc. Nó bao gồm: Lợi ích của con người: lợi ích là mức độ thỏa mãn của nhu cầu. Nếu không có nhu cầu thì cũng sẽ không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không có lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần, con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức là lợi ích đạt được càng nhiều. Mục tiêu cá nhân: là những điều mà mỗi cá nhân mong đợi. Mục tiêu này là khác nhau ở mỗi cá nhân và mỗi người có những cách thức khác nhau để đạt được nó. Sức mạnh thực tế của hệ thống mục tiêu từ trên xuống này là sự phù hợp với các mục đích cao nhất của tổ chức. Mọi nhân viên cần hiểu được mục tiêu cho phép của mình cũng 4 Giáo trình Khoa học quản lý, PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội, 2002. như hiểu được mục tiêu đó sẽ hỗ trợ mục tiêu chiến lược của tổ chức. Vì vậy, sự phù hợp mục tiêu cho phép tập trung mọi sức mạnh của tổ chức vào những điều có ý nghĩa quan trọng nhất. Đôi khi, việc phân bố mục tiêu từ trên xuống sẽ không thực tế, vì khó có thể bao quát toàn bộ mối quan tâm và đóng góp tiềm tàng của nhân viên. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực phù hợp cho từng nhân viên trong tổ chức. Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ. Từ đó, chúng ta có thể biết được thấy được người đó yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực. Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực để thực thi công việc. Thâm niên – kinh nghiệm: khi người lao động đã công tác lâu năm lẽ dĩ nhiên là người đó mong muốn nhận được mức lương và những cơ chế khuyến khích phù hợp. Chủ yếu nhân tố này sử dụng trong việc tính lương, thưởng cho nhân viên. Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy người lao động gắn bó làm việc trong tổ chức. Môi trường làm việc Văn hóa doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Cũng như văn hoá nói chung, văn hoá doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo không khí làm việc cho nhân viên. Chính vì vậy, một nền văn hóa tốt, có sự cởi mở trao đổi giữa người lao động và cấp trên sẽ thúc đẩy họ làm việc năng suất hơn và hiệu quả hơn. Ngược lại, nó cũng có thể khiến họ có xu hướng trì trệ, chán nản nếu như văn hóa doanh nghiệp quá khắc nghiệt và khép kín. Các chính sách về nhân sự: Hầu hết các chủ lao động đều có những chính sách trong đó nêu rõ các quy định và thủ tục mà người lao động cần biết. Các chính sách – ví dụ về sức khoẻ và an toàn – giúp người lao động hiểu được chủ lao động cần gì ở họ và họ phải làm như thế nào. Những chính sách này cũng cho người lao động biết về các quy định và chế độ thưởng. Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp. Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty: khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán. Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích. Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động. Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo. Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động. Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương. Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới. Một số chính sách lao động: • Chế độ thai sản, nghỉ ốm, nuôi con • Cơ hội bình đẳng • Giờ làm việc và làm thêm giờ • Sức khoẻ và an toàn • Chính sách lương • Chế độ thưởng, phúc lợi và các khoản đóng góp • Điều hành và xử lý vi phạm • Sử dụng các thiết bị của công ty như email, internet và điện thoại • Đào tạo • Bản quyền và quyền sở hữu • Thông tin bảo mật • Rượu bia và ma tuý • … Bản thân công việc: Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao động. Từ đó, động lực của người lao động cũng lớn hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động khá lớn tới động lực cho người lao động. Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo. Vai trò của động cơ, động lực Đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các quan điểm về động cơ, động lực của người lao động. Những quan điểm đó đều cho thấy vai trò to lớn của động cơ, động lực trong việc quyết định hành vi của con người từ đó giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ về người lao động để đưa ra biện pháp quản lý và sử dụng lao động một cách hợp lí. Người lao động sẽ có hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ có tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng trở nên phát triển, bền vững hơn. II. Một số mô hình nghiên cứu động lực của con người Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow con người có năm nhu cầu được xếp loại từ cao xuống thấp. Thông thường hành cộng của một con người tại một thời điểm được quyết định bởi nhu cầu của họ lúc đó. Khi được thỏa mãn họ sẽ có xu hướng nảy sinh nhu cầu mới cao hơn, nhu cầu trước không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Sinh lý An toàn Xã hội Được tôn trọng Tự hoàn thiện Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người để có thể duy trì cuộc sống như: ăn, uống, mặc, ở, đi lại… và khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức có thể duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác cũng không thúc đẩy được con người. Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, mất tài sản. Đây là nhu cầu quan trọng bởi khi người lao động làm trong một doanh nghiệp họ sẽ quan tâm đến các điều kiện việc làm mà họ nhận được. Sự đảm bảo ở đây không chỉ là bản thân công việc mà còn ở các chế độ, vấn đề tai nạn lao động, các trợ cấp, bảo hiểm xã hội, lương thưởng… Nhu cầu xã hội(về liên kết và chấp nhận): khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn được thỏa mãn con người sẽ có nhu cầu về xã hội, họ là thành viên của xã hội nên luôn mong được xã hội chấp nhận. Họ sống trong xã hội và muốn hòa nhập, hữu nghị với xã hội đó. Nhu cầu được tôn trọng: khi con người đã là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn nhu quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. - Quyền lực: là một hình sức mạnh vô hình mà một cá nhân hoặc tổ chức có thể sử dụng để chi phối hoặc có những tác động lên các cá nhân hoặc tổ chức… và bắt buộc họ tuân theo các mệnh lệnh đưa ra. - Uy tín: là giá trị của con người do con người tạo ra. Nó được khẳng định thông qua những việc làm và cách ứng xử của con người. Nhu cầu tự hoàn thiện bản thân: đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cấp của Maslow. Theo ông thì đây là một nhu cầu rất khó nhận biết và mỗi người lại có những cách thức khác nhau để có thể đạt được. Nó làm cho tiềm năng của con người đạt đến mức tối đa. Như vậy, lý thuyết này cho thấy các nhà quản lý cần phải quan tâm đến các nhu cầu về vật chất của người lao động trước và dần dần nâng lên các nhu cầu bậc cao hơn. Học thuyết về động cơ của F.Herzberg F.Herzberg chia động cơ thành hai nhóm: Nhóm 1 gồm những yếu tố có thể định lượng như lương, thưởng, điều kiện lao động, bảo hiểm, trợ cấp . làm cho con người hài lòng, thỏa mãn, chúng được gọi là những yếu tố duy trì. Đây là yếu tố cần phải có, nếu không nó sẽ đem lại sự bất bình. Tuy nhiên những yếu tố này không được coi là động lực thúc đẩy. Nhóm 2 gồm những yếu tố định tính (trách nhiệm, sự thành công, được công nhận .). Đây mới là những yếu tố được Herzberg coi là động lực thúc đẩy. Các công cụ tạo động lực cho con người lao động Công cụ kinh tế Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo động lực thúc đẩy con người tích cực hoạt động. Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kết hợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong hệ thống. Sự tác động này khiến cho người lao động quan tâm đến vật chất thiết thân nên họ phải tự xác định và lựa chọn phương pháp giải quyết vấn đề một cách sang tạo và linh hoạt. Có hai loại công cụ kinh tế: - Công cụ kinh tế trực tiếp: là những công cụ có khả năng chuyển đổi nhanh chóng ra tiền như: lương, phụ cấp, tiền ăn trưa, cổ phần, chế độ phân chia lợi ích… - Công cụ kinh tế gián tiếp: là những công cụ có khả năng quy đổi ra tiền nhưng chậm hơn như bảo hiểm. Xã hội càng phát triển thì các công cụ này càng được sử dụng nhiều và rộng rãi hơn. Ngày nay xu hướng chung của mọi tổ chức là mở rộng việc sử dụng các công cụ kinh tế. Công cụ tâm lý giáo dục Các công cụ tâm lý giáo dục tác động vào tâm lý, nhận thức và tình cảm của con người trong tổ chức nhằm nâng cao tính tự giác và lòng nhiệt tình lao động của họ trong việc thực hiện nhiệm vụ. Công cụ này dựa vào sự hiểu biết và tính nhạy cảm của các nhà quản lý về mặt tâm lý. Các công cụ tâm lý giáo dục làm cho con người phân biệt được phải – trái, đúng – sai, lợi – hại, đẹp – xấu, thiện – ác từ đó nâng cao tính tự giác làm việc và sự gắn bó với tổ chức. Nội dung giáo dục bao gồm: - Giáo dục ý thức pháp luật để người lao động luôn biết hành động theo khuôn khổ cho phép của pháp luật. - Giáo dục nâng cao nhận thức tính quy luật của cơ chế thị trường - Giáo dục nâng cao trình độ, khả năng hoạt động cho con người Để thực thi những nội dung đó, chúng ta cần một hệ thống công cụ: - Hệ thống thông tin, truyền thông đại chúng và nội bộ - Xây dựng và thực thi các chương trình đào tạo và phát triển. - Sử dụng các tổ chức chính trị, đoàn thể nghề nghiệp là các phần tử đặc biệt – những người không nằm trong vị thế cao trong bộ máy quản lý nhưng có vị thế cao đối với người lao động. Công cụ hành chính tổ chức Các công cụ hành chính tổ chức tác động trực tiếp đến người lao động dựa vào các mối quan hệ tổ chức, kỷ luật của hệ thống quản lý. Sự tác động này mang tính bất buộc, dứt khoát và đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị xử lí kịp thời, thích đáng. Công cụ tổ chức: - Cơ cấu tổ chức: vị thế chính thức của con người - Hệ thống tiêu chuẩn kinh tế - kỹ thuật • Tiêu chuẩn cho đầu ra • Tiêu chuẩn cho các hoạt động • Tiêu chuẩn cho đầu vào Công cụ hành chính - Quản lý dựa vào pháp luật - Hệ thống văn bản hành chính của tổ chức - Sự giám sát và quyền ra quyết định trực tiếp của nhà quản lý. Các cơ cấu hành chính tổ chức là những công cụ tác động trực tiếp lên con người, các công cụ tâm lý giáo dục thường có xu hướng tác động gián tiếp tạo điều kiện cho con người mở rộng khả năng lựa chọn và sáng tạo. . MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ ĐỘNG LỰC I. Nhu cầu và động lực Nhu cầu Theo Lê Hữu Tầng thì: ''Nhu. quản lý phải tìm hiểu động cơ, động lực của người lao động và có những biện pháp tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc. Động lực là động