MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL

Trang 1

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNGTẠI CƠNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL.

-&&& -I ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY1 Những thuận lợi và khó khăn của Công ty.

a Thuận lợi.

Với hình ảnh tự nhiên được tạo dựng bởi quân đội và là người tiên phong phá vỡ thế độc quyền về dịch vụ viễn thông nên nhận được sự ủng hộ rất lớn từ người tiêu dụng vốn đã rất chán với phong cách phục vụ khách hàng trước đây của VNPT.

Có sự hợp tác trong kinh doanh với các Công ty lớn có tên tuổi trên thế giới trong khai thác cũng như cung cấp dịch vụ viễn thông như: Citic, Dacom, Ericson…

Đã có những thành công nhất định trên thị trường viễn thông trong nướcvà quốc tế, khẳng định được thương hiệu Viettel Chính vì thế mà Công ty có sức hấp dẫn đối với người lao động, đó là một thuận lợi lớn của Công ty trong việc thu hút lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi.b Khó khăn.Chưa có đủ nguồn lực để phát triển mạng lưới hoạt động đến tất cả các tỉnh thành trong cả nước.Dự án điện thoại PSTN mới chỉ triển khai ở 4 tỉnh, thành phố lớn là HNI, HPG, ĐNG, HCM.

Đội ngũ lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm dễ mắc sai lầm, dễ chán nản thất vọng nếu tình hình kinh doanh gặp khó khăn Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi mà kế hoạch triển khai thu cước mới chỉ trong giai đoạn đầu nên khó khăn lại càng chồng chất.

Trang 2

chồng chéo trong quản lý làm giảm tính hiệu quả và hiệu lực của bộ máy quản lý Điều này cũng ít nhiều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty.

Chưa có sự thống nhất giữa Công ty với các đơn vị thành viên do đó hiệu quả chưa cao còn nhiều chồng chéo

2 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty điện thoại đường dài Viettel.

a Kết quả đạt được.

Trước tháng 10/2004 công tác tuyển dụng nhân sự do Tổng Công ty Viễn thông Quân đội thực hiện, Công ty con nào có nhu cầu cần bổ sung thêm nhân sự thì gửi tờ trình về việc bổ sung nhân sự lên Phòng TCLĐ Tổng Công ty Tổng Công ty sẽ xem xét và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự cho Công ty đó Nhưng từ 10/2004 Tổng Công ty đã quyết định việc tuyển dụng nhân sự sẽ do Phòng TCLĐ của Công ty điện thoại đường dài Viettel thực hiện

Công tác tuyển dụng nhân sự do Công ty điện thoại đường dài thực hiệntỏ ra khá hiệu quả: Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Cơng ty có trình độ văn hố đồng đều, trình độ chuyên môn cao được rèn luyện và đào tạo cơ bản về chuyên ngành kinh tế và kỹ thuật phù hợp với công việc Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Công ty được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật và quản lý kinh tế có thâm niên làm việc và rất giàu kinh nghiệm…Đặc biệt nhờ phương pháp tuyển dụng trực tiếp từ trường lớp nên đội ngũ nhân viên mới của Công ty đều có trình độ và rất thuận tiện cho việc đào tạo nhân viên mới phù hợp với yêu cầu về ngành kinh doanh đặc thù của Công ty.

Trang 3

bên ngồi Cơng ty vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình ảnh của Công ty trên thị trường Trong quá trình tuyển dụng Công ty sử dụng các phương pháp kiểm tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, kiểm tra trình độ ngoại ngữ (đối với những vị trí cần thiết)…và phương pháp phỏng vấn với mục đích để tìm ra các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà Công ty đang cần tuyển dụng Nhưng đó chưa đủ, không thể đánh giá chính xác về một con người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ thể không thể hiện, không phản ánh trung thực được về các ứng cử viên mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định Chính vì thế mà Công ty đã sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này các ứng cử viên sẽ được đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ cũng như khả năng làm việc của họ Từ đó Công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng lao động tiếp với ứng cử viên nữa hay không?

Công tác tuyển dụng mặc dù được thực hiện với quy mô chưa lớn nhưng được tổ chức khá chặt chẽ và hợp lý Trong Quy chế tuyển dụng của Công ty có quy định về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong Hội đồng tuyển dụng rất rõ ràng và chi tiết Với quy định mới kể từ tháng

10/2004 các Cơ quan, Đơn vị có nhu cầu về bổ sung nhân sự sẽ tự tổ chức tuyểndụng, điều đó làm cho các Cơ quan, Đơn vị có thể tự cân bằng nhân lực cho phùhợp với điều kiện của đơn vị mình Đồng thời linh hoạt trong thi tuyển là yếu tố thuận lợi cho việc thu hút và tuyển dụng của Công ty.

Trang 4

sách ưu tiên như vậy mà cán bộ công nhân viên ngày càng gắn bó với Công ty hơn.

b Một số tồn tại.

Việc lập kế hoạch về nguồn nhân lực và phân tích công việc tại Công tychưa được sự quan tâm đúng mức Các kế hoạch nhân lực do các Cơ quan, Đơn vị từ cân bằng theo yêu cầu về công việc của đơn vị Phân tích công việc cũng dựa trên sự phân công công việc trong phòng, ban theo chỉ đạo của trưởng phòng Từ đó xây dựng nên các tiêu chuẩn tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng trước đây là do Tổng Công ty Viễn thông Quân đội đảm nhiệm nên lao động được tuyển vào Công ty chất lượng đôi khi không cao, không đồng đều có khi còn tiếp nhận lao động không xuất phát từ nhu cầu thực tế, trong khi đó có những vị trí phải thường xuyên tìm người bổ sung, thay thế.

Một điều đáng nói nữa là đôi khi công tác tuyển dụng trong Công ty cònbị ảnh hưởng bởi sự cả nể, mối quan hệ thân quen để nhận người vào làm việc trong Công ty mà không xét đến nhu cầu nhân lực thực tế của Công ty Đây là tình trạng phổ biến hiện nay ở hầu hết các Công ty Những người được nhận vào làm việc theo phương thức này đôi khi không có đủ trình độ hoặc được đào tạo trái ngành nghề vì vậy sau khi tuyển dụng nhân lực Công ty lại mất thêm chiphí để tổ chức đào tạo lại người lao động.

Trang 5

Công ty rất coi trọng việc chọn lọc sơ tuyển hồ sơ Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và trình độ cao.

Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét đánh giá về ứng cử viên đều được thực hiện bởi những người trong Hội đồng tuyển dụng Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi Vì thế mà đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với người phỏng vấn là rất cao đề đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.

Trong hồ sơ xin việc Công ty đã yêu cầu các ứng cử viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển dụng Công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng cử viên nữa Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá chính xác được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được Mà con người chỉ có thể làm việc một cách có hiệu quả khi có sức khoẻ ( thể lực xung mãn, tinh thần sảng khoái).

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL

Từ thực trạng tuyển dụng của Công ty, đặc biệt là từ những tồn tại trongquá trình tuyển dụng nhân lực chúng ta có thể đưa ra một số những giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty điện thoại đường dài

Viettel như sau:

1 Thực hiện tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềnguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.1

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây

1 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS NGuyễn Ngọc

Trang 6

dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó Do đó, vai trò của kếhoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu cơng việc.

Kế hoạch hố chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạnchế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.2

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng cần thiết.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhânlực.

Với vai trò quan trọng như vậy nên Công ty cần chú trọng hơn nữa cơngtác kế hoạch hố nguồn nhân lực để có thể hồn thiện được cơng tác tuyển dụngnhân lực nhằm tuyển đúng người vào đúng vị trí cần bổ sung nhân sự.

2 Hồn thiện cơng tác phân tích công việc.

2 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS NGuyễn Ngọc

Trang 7

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc3

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chất chủ quan.

Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càngphải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức Chính vì thế Công ty nên dành nhiều sự quan tâm hơn nữa tới việc phân tích công việc, Phòng TCLĐ phối hợp với các phòng ban khác trong Công ty phân tích công việc, xây dựng nên danh mục công việc cho Công ty Danh mục này sẽ là cơ sở để Công ty đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất.

Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan sát sự thực hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế về công việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc không hiệu quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và các đòihỏi của công việc Ngày nay phương pháp sử dụng phiếu điều tra đang được áp dụng rộng rãi nhất vì nó dựa trên một bảng hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm vụ,

3 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS TS NGuyễn Ngọc

Trang 8

hành vi, các kỹ năng và các điều kiện liên quan đến thực hiện công việc Thông tin thu thập được từ phương pháp này có thể được lượng hoá và dễ cập nhật, có thể xử lý trên máy vi tính.

Khi đã lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin thích hợp Công tytiến hành thu thập thông tin và sử dụng các thông tin thu thập được để phân tích công việc Từ kết quả thu thập được, Phòng TCLĐ sẽ phối hợp với cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát ở các bộ phận và người lao động viết các bản mô tả công việc và các bản yêu cầu của công việc Còn bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ do những người quản lý, những người giám sát người dưới quyền hộ phụ trách.

3 Cần có chính sách thu hút lao động tốt hơn.

Uy tín của Viettel ngày càng được nâng cao trên thị trường, đây là một lợi thế cho Công ty trong việc thu hút lao động có trình độ cũng như chuyên môn giỏi Tuy nhiên tỷ lệ số ứng cử viên nộp đơn thi tuyển so với số ứng viên được nhận vào làm việc chưa cao, theo số liệu thống kê năm 2005 thì tỷ lệ này của Công ty chỉ khoảng 125% Do vậy, để nâng cao tỷ lệ này hay nói cách khác là nâng cao khả năng thu hút lao động của Công ty thì Công ty có thể áp dụng một số giải pháp sau:

Thứ nhất, không ngừng tiếp tục khai thác kênh tuyển dụng giới thiệu nội bộ Công ty Đối với nguồn tuyển này Công ty nên thông báo công khai và nên khuyến khích người lao động tự đề cử mình vào vị trí công việc nếu người đó cảm thấy có đủ khả năng và trình độ Như vậy vừa giúp cho nhà quản trị nhân lực có thêm nhiều lựa chọn khi ra quyết định, vừa tạo ra động lực làm việccho người lao động trong Công ty: họ có cơ hội thăng tiến, có cơ hội thay đổi môi trường làm việc, thay đổi công việc, giảm tính nhàm chán đơn điệu của công việc…từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn.

Trang 9

sự Phương pháp này vừa giúp cho Công ty tuyển được người lao động phù hợp với công việc vừa giảm chi phí tuyển dụng cho Công ty.

Khai thác tìm hiểu các trang Web tuyển dụng miễn phí, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng Phân công cán bộ nhân sự chịu trách nhiệm theo dõi cập nhật thông tin tuyển dụng để đảm bảo thông tin tuyển dụng của Công ty luôn ở trang nhất của thư mục tuyển dụng nhằm tạo cơ hội tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty là lớn nhất Bên cạnh đó cần lập kế hoạch đánh giá hiệuquả của các nguồn lực tuyển dụng theo định kỳ để từ đó đưa ra phương án khai thác và sử dụng triệt để tiềm năng của các trang Web tuyển dụng này Còn đối với những trang web tuyển dụng tốn chi phí, hiện tại chưa được khai thác và sử dụng, do đó giải pháp được đưa ra là cán bộ tuyển mộ thử quảng cáo trên các trang web này xem xét hiệu quả của nó đạt đến đâu So sánh giữa số lượng ứng cử viên nộp hồ sơ qua trang web này với chi phí quảng cáo tuyển dụng, nếu hợplý thì vẫn nên được sử dụng…Về nội dung bảng quảng cáo chưa hấp dẫn, chưa thu hút được người đọc, vì thế nên được thiết kế lại Việc thiết kế lại này có thể được thực hiện bởi một nhóm các nhà thiết kế bao gồm: Cán bộ tuyển dụng, cánbộ Phòng phát triển kinh doanh, đại diện của Ban Giám đốc công ty, hoạ sĩ của Công ty - người chịu trách nhiệm sắp xếp và thiết kế bảng quảng cáo…Nhóm thiết kế này sẽ cùng nhau đưa ra những ý kiến và thảo luận để nhằm nâng cao sựphong phú và hấp dẫn của bảng thông báo tuyển dụng Nội dung của bảng quảng cáo nên đưa ra những thông tin như:

- Tên của công việc được tuyển

- Số lượng người lao động cần tuyển, thời gian hết hạn nộp hồ sơ xin việc

- Thông tin về công việc được tuyển+ Mô tả công việc cần tuyển

Trang 10

- Mức thù lao ban đầu đối với vị trí công việc cần tuyển

- Những thông tin về mức độ hấp dẫn của công việc: Tính chất của côngviệc, thời gian làm việc, quan hệ giao tiếp, đặc trưng phẩm chất của người quản lý…

- Cơ hội thăng tiến và phát triển- Vị trí và môi trường làm việc- Vị trí và danh tiếng của Công ty

Hội chợ việc làm là phương pháp tuyển dụng mà hiện nay đang được nhiều công ty áp dụng Trong những năm gần đây ngày càng có nhiều doanh nghiệp tham gia vào hội chợ việc làm với kỳ vọng giới thiệu về công ty và tuyển dụng lao động có tay nghề, đồng thời đây là cơ hội để các công ty trao đổivới nhau về nghiệp vụ và học hỏi các công ty bạn Hiện nay nhu cầu về tuyển dụng lao động của các công ty tham gia hội chợ là rất lớn nhưng nhiều công ty vẫn chưa tìm đủ số người, đó là vì nhu cầu về nhân lực của các công ty này là nhu cầu về công nhân kỹ thuật trong khi đó lực lượng chủ yếu tham gia hội chợ việc làm là học sinh, sinh viên Hiện nay Việt Nam đang trong tình trạng thừa thầy thiếu thợ, chính vì những lý do đó mà kết quả tuyển dụng qua hội chợ việc làm chưa cao nhưng nó là hình thức hứa hẹn nhiều triển vọng trong tương lai Lực lượng lao động đặc biệt là lao động có trình độ tham gia vào hội chợ việc làm ngày một tăng, lực lượng tham gia chính là học sinh, sinh viên đã tốt nghiệpnên hình thức này có thể rất phù hợp với tư tưởng tuyển dụng của Công ty điện

thoại đường dài Viettel là trẻ, khoẻ và có năng lực.

Không chỉ thông qua hội chợ việc Công ty còn có thể thông qua các trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm để tuyển dụng nhân lực Các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm xuất hiện ngày càng nhiều nhưng qua khảo sát thực tế cho thấy hầu hết các trung tâm tư vấn này là những trung tâm lừa đảothu tiền của người lao động đang tìm việc và các công ty Cơ sở pháp lý của các trung tâm này chưa có…Tuy nhiên, đối với Công ty điện thoại đường dài

Trang 11

thời gian thì Công ty nên thuê các trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm thực hiện việc tuyển dụng nhân lực cho mình Để phương pháp này có hiệu quả thì trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm phải là những trung tâm lớn, có uy tín, có cơ sở pháp lý đảm bảo… Công ty có thể liên lạc với trung tâm giới thiệu và môi giới việc làm của Báo Lao Động tại số 1 Yết Kiêu hoặc các trung tâm nhân sự quốc tế.

Công ty điện thoại đường dài Viettel là doanh nghiệp kinh doanh nên công tác Marketing rất được coi trọng Doanh số của công ty bị ảnh hưởng trực tiếp bởi các nhân viên Marketing Nhưng nếu đội ngũ lao động này là đội ngũ lao động trẻ thì mặc dù có lợi thế là năng động và sáng tạo nhưng lại có hạn chế là thiếu kinh nghiệm và kỹ thuật ngành hàng Đây là một khó khăn khó khắc phục bởi vì đặc thù của ngành hàng yêu cầu nhân viên Marketing phải hiểu được kỹ thuật ngành hàng vì vậy Công ty rất khó tuyển được nhân viên mà đặc biệt là các sinh viên ra trường có được đồng thời cả hai kỹ thuật này Vì vậy sautuyển dụng Công ty vẫn phải đào tạo lại nhân viên mới Điều này vừa tốn kém về tài chính vừa có thể sẽ gây ra việc ùn tắc trong công việc do thời điểm cần nhân lực lại chưa có Để khắc phục tình trạng này Công ty có thể tuyển những người đã có kinh nghiệm làm việc và có trình độ từ các công ty khác trong ngành hoặc các công ty cạnh tranh hoặc những người đã từng làm việc cho Công ty và đã thôi việc.

4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.a Hoàn thiện thủ tục tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ.

Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được Công ty rất coi trọng Tuy nhiên nếu chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển Vì thế trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc Công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu.

Trang 12

vậy khơng hồn tồn đảm bảo sự thống nhất về nội dung của các đơn xin việc Vì thế, Công ty nên xây dựng mẫu đơn xin việc chung cho hoạt động tuyển dụng để có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng Mẫu đơn này phải được thiết kế sao cho nó phản ánh đầy đủ các thông tin về ứng cử viên như: học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân, nguyện vọng của ứng cử viên…Mẫu đơn này được phát cho các ứng viên để họ điền ngay các thông tin cần thiết về bản thân vào đơn xin việc đó Mẫu đơn này sẽ bổ sung thông tin về ứng cử viên cho bộ hồ sơ xin việc mà ứng cử viên phải nộp theo quy định của Nhà nước.

Ngoài ra trong bộ hồ sơ còn yêu cầu phải có giấy khám sức khoẻ của ứng cử viên Nhưng nếu chỉ căn cứ vào giấy chứng nhận sức khoẻ đó thì không thể xác định chính xác tình trạng thể lực của ứng cử viên ra sao Mà sức khoẻ là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới hiệu quả của công việc Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khoẻ cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khoẻ và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc.

b Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn.

Nâng cao tỷ lệ lựa chọn qua các vòng Những ứng cử viên chỉ được gọi đi thi chuyên môn và phỏng vấn khi điểm thi đầu vào của họ rất sát với điểm chuẩn do Công ty đặt ra, quy định cho họ thời gian để thi lại một cách rõ ràng, tránh tình trạng nhân viên mới vào trong Công ty mà không qua một đợt thi tuyển nào.

Trang 13

nghề nghiệp trong Công ty Mỗi chuyên gia sẽ chịu trách nhiệm soạn ra đề chuyên môn thuộc chuyên môn của mình, sau đó các đề sẽ được chia ra để thảo luận và lựa chọn

Ở phần trên đã nói rất nhiều đến ưu điểm của phương pháp thi trắc nghiệm và sự cần thiết phải kết hợp phương pháp này cùng với phương pháp phỏng vấn để tạo ra hiệu quả tốt hơn Công ty nên bổ sung thêm vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung như: Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc nghiệm về sự thực hiện công việc, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm tính trung thực, trắc nghiệm thái độ và sự nghiêm túc…Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của Công ty Từ đó có thể thấy là biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài

Với bất cứ một công việc nào, các ứng cử viên cũng phải trải qua trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn để Hội đồng tuyển dụng kiểm tra trình độ của họ có đáp ứng được yêu cầu của công việc hay không?

Ví dụ: Đối với vị trí dự tuyển nhân viên chăm sóc khách hàng thì Hội

đồng tuyển dụng có thể áp dụng phương pháp tìm phản ứng trả lời của người dựtuyển trước những trường hợp khách hàng thắc mắc những câu hỏi hết sức hóc búa, cũng như tính cách, thái độ phục vụ khách hàng của người đó ra sao? Đối với các cán bộ về kỹ thuật thì Hội đồng tuyển dụng có thể trắc nghiệm về khả năng đặc biệt để tìm hiểu các năng khiếu đặc biệt cần thiết cho công việc chuyên môn.

Trang 14

cách, sở thích của ứng cử viên từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại, có dễ hoà đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của Công ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quảntrị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên đó đối với công việc.

Ví dụ: Cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức và xu hướng hội nhập

kinh tế quốc tế thì làm việc theo nhóm đang là một phương pháp rất có hiệu quả Bầu không khí nơi làm việc cũng là một nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà hầu như doanh nghiệp nào cũng muốn xây dựng một bầu không khí làm việc thân thiện, dễ chịu và lành mạnh… Vì vậy việc nắm bắt tâm lý của các nhân viên tương lai sẽ giúp Công ty thấy trước được liệu người đó có phù hợp với văn hoá của Công ty hay không? Có khả năng thích hợp với việc làm việc theo nhóm hay không? Và sắp xếp họ vào vị trí nào là hợp lý Đối với các cơng việc như kế tốn, thống kê thì những người cẩu thả hay láu táu sẽ không phù hợp với công việc này mà cần tuyển những người có tính khí hoạt thường dễ thành công hơn so với những người tính khí nóng và trầm…

Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc và trắc nghiệm thành tích nhằm đánh giá khả năng thực hành và kinh nghiệm của ứng cử viên và những thành tích mà họ có thể đạt được Trắc nghiệm này nên được sử dụng để tuyển chọn chuyên viên cao cấp.

Trắc nghiệm trí thông minh nhằm mục đích đánh giá sự thông minh và sáng tạo của các ứng cử viên nên nó rất cần thiết cho nhu cầu tuyển quản trị gia,cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.

Trang 15

nghiệm tốn thơng minh bằng tiếng Anh, trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý…

Vì công ty chưa áp dụng hình thức thi trắc nghiệm nên khi xây dựng và đưa vào thực hiện bài thi trắc nghiệm cần chú ý một số điểm sau:

Các bài thi trắc nghiệm phải được xây dựng phù hợp với thực tiễn, các bài thi trắc nghiệm không nên được thực hiện một cách riêng lẻ mà nên phối hợp lại thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá ứng cử viên về nhiều mặt theo yêu cầu của công việc Vì vậy những người nắm chắc cả lý thuyết và thực hành,có thâm niên cao, có trình độ và uy tín trong công việc.

Trước khi đưa bài thi trắc nghiệm vào áp dụng trong thi tuyển thì Công ty nên thực hiện áp dụng thử bằng cách áp dụng đối với các nhân viên đang thựchiện công việc và đối chiếu kết quả thực hiện công việc hàng ngày của nhân viên với kết quả trắc nghiệm Sau khi đưa bài thi trắc nghiệm vào áp dụng thử sau đó đánh giá và rút kinh nghiệm để điều chỉnh, sửa đổi bài trắc nghiệm cho hợp lý và đáng tin cậy hơn.

Việc xây dựng các bài thi trắc nghiệm và một số câu hỏi về các thông tin cần thiết về các ứng cử viên nên do Phòng TCLĐ Công ty và hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện Dựa trên nhu cầu thực tế về nhân lực mà các cơ quan,đơn vị có thể ứng dụng bài thi một cách linh hoạt để đạt được hiệu quả cao hơn

Phỏng vấn là một bước rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng Để thực hiện phỏng vấn thành công có một số lưu ý sau: Thời gian thực hiện phỏngvấn không nên quá dài, chỉ từ 20 – 30 phút Không khí của buổi phỏng vấn phải thoải mái, không nên quá căng thẳng, phỏng vấn viên nên tạo điều kiện để ứng cử viên có thể đặt những câu hỏi, thốt khỏi tình trạng ln bị động; phải có địa điểm phỏng vấn hợp lý để tạo không khí cởi mở thân thiện, phỏng vấn có thể đưa ra những câu hỏi đùa dí dỏm…

Trang 16

nữa các thông tin về ứng cử viên, khả năng, mong muốn, nguyện vọng của ứng cử viên Một cuộc phỏng vấn tốt là cuộc phỏng vấn đề cập đến các vấn đề sau: động cơ xin việc của các ứng cử viên, quá trình đào tạo và rèn luyện cũng như các hoạt động của ứng cử viên trong thời gian đi học, công việc cũ của ứng cử viên ( nếu có), kiến thức và kinh nghiệm trong công việc của các ứng cử viên, khả năng hoà đồng và giao tiếp của các ứng cử viên, quan điểm sở thích chung của ứng cử viên, đề nghị ứng cử viên tự nhận xét về bản thân, ý thức trách nhiệm và nguyện vọng thăng tiến của họ.

Trên thực tế hiện nay bước phỏng vấn trong tuyển dụng của Công ty có nội dung thường xốy vào trình độ chun mơn của các ứng cử viên, kinh nghiệm và trình độ nghe nói ngoại ngữ Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vần đồng thời tạo nên bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn Phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí cần tuyển: về trách nhiệm, về quyền hạn, cần điểu chỉnh những gì trong tương lai? Mức thù lao như thế nào là hợp lý đối với vị trí công việc mà họ đang thi tuyển?Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra những câu hỏi về thói quen, thái độ, quan điểm của phỏng vấn viên như:4

 Bạn thường làm gì khi căng thẳng trong công việc? Bạn giải trí thế nào khi có thời gian rảnh rỗi?

Trang 17

 Bạn sẽ phản ứng thế nào nếu bạn bị kiển trách về một vấn đề mà bạn đã thực hiện đúng

 Bạn sẽ giải quyết thế nào nếu như chất lượng công việc không được như ý?

 Người thủ trưởng có cá tính như thế nào phù hợp với bạn? Xin bạn cho biết một vài ý kiến về Công ty?

 Theo bạn những yếu tố nào khiến cho một tổ chức thành công? Phỏng vấn viên cũng có thể đưa ra các tình huống mà các ứng cử

viên có thể gặp trong công việc và yêu cầu ứng cử viên giải quyết các tình huống đó.

Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy Công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận.

Công ty nên áp dụng kết hợp loại phỏng vấn theo tình huống và loại phỏng vấn hỗn hợp để vừa linh hoạt trong phỏng vấn, không bỏ mất thông tin then chốt và đánh giá được hành vi đáp ứng của các ứng cử viên đối với công việc Trong quá trình phỏng vấn, để tiết kiệm thời gian Công ty có thể thực hiệnphỏng vấn theo nhóm đối với các ứng cử viên cùng thi tuyển vào một vị trí Người phỏng vấn là các chuyên viên phỏng vấn và người lãnh đạo trực tiếp Như vậy có thể đảm bảo được các nội dung thông tin cần thiết và các phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng.

5 Một số đề xuất, kiến nghị.

Trang 18

động của công ty Họ thường tổ chức các trường lớp đào tạo, rèn luyện ở ngay tại các công ty, xí nghiệp của họ, sau một thời gian đào tạo họ có được một đội ngũ lao động có trình độ cao và phù hợp với yêu cầu của công ty Công ty Điện thoại đường dài Viettel có thể học tập theo các mô hình đó để phát triển nguồn nhân lực của Công ty mình.

Trong tình hình thị trường viễn thông vô cùng biến động hiện nay, Côngty phải nhạy bén với thời cuộc để có thể nắm bắt được cơ hội đến với mình Ngày càng có nhiều các đối thủ cạnh tranh xuất hiện trên thị trường điều đó càng làm tăng thêm thách thức đối với Công ty Công ty cần tạo ra sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh trong việc cung cấp các dịch vụ viễn thông trên thị trường Rất cần chú ý tới chất lượng của sản phẩm dịch vụ mà Công ty cung cấp, điều này có ảnh hưởng lớn tới uy tín của Công ty đối với khách hàng và đốivới người lao động Đây sẽ là một lợi thế giúp Công ty thu hút được lao động cótrình độ và tay nghề cao Các chính sách về lao động tốt cũng tạo ra lợi thế thu hút lao động như chính sách lương thưởng, bảo hiểm…Vì thế Cơng ty nên hồnthiện các chính sách này để góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.

Giáo dục ở Việt Nam còn rất nhiều bất cập, học vẫn chưa đi đôi với hành, còn quá nặng về lý thuyết nên sau quá trình học tập trong nhà trường học sinh, sinh viên ra trường vẫn không đáp ứng đủ các yêu cầu của công việc, nghềnghiệp từ đó ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả của quá trình tuyển dụng Nhà nước mà cụ thể là Bộ Giáo dục và đào tạo cải tổ lại chương trình đào tạo nghề, đào tạo đại học… một cách khoa học và thực tế hơn (gắn liền lý thuyết với thực hành để sinh viên thu được các kiến thức thực tế của công việc).

Công ty cần dành ưu tiên hơn nữa cho công tác tuyển dụng nhất là việc chuẩn bị địa điểm thi tuyển Hiện tại Công ty vẫn chưa có một địa điểm cố định cho công tác tuyển dụng nên chất lượng tuyển dụng bị ảnh hưởng Việc thuê địađiểm thi tại trường Đại học Lao động – Xã hội là một giải pháp tốt, nó đáp ứng được những yêu cầu trong tuyển dụng của Công ty.

Trang 19

Điều chỉnh tiến trình cuộc thi theo như sắp xếp, nên tránh việc để cho thí sinh hết sức phát huy trong một câu hỏi nào đó, chiếm hầu hết thời gian cuộcthi thí sinh đó, vì thế mà không có thời gian để tiến hành sát hạch các nội dung khác Do đó, không thể có được thông tin toàn diện liên quan đến thí sinh Đồngthời cũng nên tránh việc Ban tuyển dụng nói quá nhiều không để cho thí sinh cóđủ thời gian trả lời câu hỏi, từ đó cũng không có được những thông tin cần thu thập đối với ứng cử viên, làm mất đi mục đích chính của cuộc thi.

Không nên vì thời gian tuyển dụng cấp bách mà nới lỏng những tiêu chuẩn đã đề ra đối với các ứng cử viên.

KẾT LUẬN

Chúng ta thường đơn giản nghĩ rằng khi chúng ta thiếu nhân lực thì việctìm kiếm người thật đơn giản vì lao động ở nước ta rất nhiều Thậm chí nhiều khi chúng ta chỉ tạm thời thiếu nhân lực trong một thời gian ngắn nhưng chúng ta vẫn cứ tuyển thêm người Hậu quả là tổ chức cứ phinh to lên và làm ăn thiếu hiệu quả.

Thực sự tuyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp mà trước đó nhàquản trị nhân lực phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên một cách cụthể.

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Vì thế trong điều kiện thị trường viễn thông cạnh tranh khốc liệt hiện nay, Công ty điện thoại đường dài Viettel cần đặc biệt quan tâm, chú ý tới vấn đề con người trong Công ty, đặc biệt là vấn đề tuyển dụng nhân lực đầu vào để Công ty có thể tuyển được những người tài, phù hợp với công việc giúp Công ty ngày càng lớn mạnh hơn trong thị trường viễn thông không chỉ trong nước mà cả trên thị trường viễn thông khu vực và quốc tế.

Trang 20

đặc biệt là công tác tuyển dụng tại Công ty Kết hợp lý thuyết đã được học trongnhà trường với những gì tìm hiểu được ở Công ty trong thời gian thực tập, em đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty điện thoại đường dài Viettel Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu mặc dù có cố gắng nhiều song do trình độ và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên em rất mong được sự góp ý từ phía công ty nơi em đã thực tập cũng như sự góp ý của các thầy cơ và tồn thể các bạn đề bài viết được hoàn chỉnh hơn.

Một lần nữa cho em được gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo Công ty điện thoại đường dài Viettel, các anh chị Phịng TCLĐ và cơ giáo hướng dẫn Đồn Thị Thu Hà đã giúp đỡ em hoàn thành bài viết này.