Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông âu á

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐÀO TRỌNG THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐÀO TRỌNG THÀNH NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á Chuyên ngành: Quản lý kinh tế LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HỒNG THỊ BÍCH LOAN LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực, độc lập chƣa đƣợc sử dụng cơng trình khoa học Tơi xin cam đoan thơng tin trích dẫn luận văn đƣợc ghi nguồn gốc rõ ràng LỜI CẢM ƠN Trong trình thực luận văn, nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ nhiệt tình từ cán Phịng Đào tạo - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành sâu sắc đến thầy cô giáo khoa Kinh tế Chính trị - Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội, đặc biệt PGS.TS Hồng Thị Bích Loan trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tơi hồn thành luận văn MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH .iii PHẦN MỞ ĐẦU .1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nhân lực doanh nghiệp 1.2 Cơ sở lý luận nâng cao chất lƣợng nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm nhân lực, chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.4 Vai trò nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.5 Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 17 1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 23 1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nhân lực số doanh nghiệp học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 30 1.3.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số doanh nghiệp 30 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á nâng cao chất lượng nhân lực 32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Cách tiếp cận nguồn tài liệu 34 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 35 2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu 35 2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu, liệu 35 2.2.3 Phương pháp phân tích thống kê, mơ tả .36 2.3.4 Phương pháp so sánh 37 2.2.5 Phương pháp phân tích tổng hợp 38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á 40 3.1 Khái quát Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực công ty 40 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển .40 3.1.2 Chức nhiệm vụ 43 3.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý 44 3.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 48 3.2.1 Hiện trạng chất lượng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 48 3.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 56 3.3 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 61 3.3.1 Những kết đạt nguyên nhân .61 3.3.2 Những hạn chế nguyên nhân 63 CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á 66 4.1 Bối cảnh phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á .66 4.1.1 Bối cảnh 66 4.1.2 Phương hướng chung 67 4.1.3 Phương hướng cụ thể 67 4.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 70 4.2.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực 70 4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực 72 4.2.3 Tăng cường công tác tạo động lực cho nhân lực 74 4.2.4 Thu hút sử dụng nhân lực hiệu 76 4.2.5 Đổi công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực 77 KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO .81 STT Ký hiệu BHXH BHYT CBCNV CNTT THCS THPT TNHH i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi 48 Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 50 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 51 Bảng 3.4 Phân loại bệnh nhân viên khám định kì hàng năm 54 Bảng 3.5 Chiều cao, cân nặng nhân viên công ty 55 Bảng 3.6 Phân loại sức khỏe nhân viên công ty năm 2016 55 Bảng 3.7 Quy trình tuyển dụng phân cấp trách nhiệm quy trình tuyển dụng .57 Bảng 3.8 Nhu cầu lớp đào tạo nhân viên công ty Quý - năm 2016 60 Bảng 3.9 Năng suất lao động qua năm 63 ii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức máy quản lý .44 iii cống hiến nhu cầu việc làm, thu nhập thân phát triển bền vững Công ty Ba là, xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm nâng cao chât lƣợng lao động Phải có đổi tƣ kỹ thuật, cán kỹ thuật phải đặt câu hỏi cho là: ngày hơm đóng góp cho cơng tác kỹ thuật chƣa để từ phấn đấu mục tiêu chung Tổng Cơng ty Đầu tƣ mạnh xác, tăng tính hiệu công tác tuyển dụng, đào tạo nhằm nâng cao khả chuyên môn đội ngũ nhân lực Bốn là, thu hút phát triển nhân lực phải trƣớc bƣớc Phải coi nhu cầu nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty giai đoạn tới Việc thu hút phát triển nhân lực phải trƣớc bƣớc để đáp ứng nhu cầu sử dụng cho trình phát triển Cơng ty Nó địi hỏi nhà quản lý phải chủ động việc tuyển chọn phát triển nhân lực, phải có tầm nhìn dài hạn, tránh bị động đối mặt với nhu cầu ngắn hạn Việc thu hút phát triển nhân lực bảo đảm tính đồng bộ, phù hợp Năm là, phải coi trọng yếu tố chất lƣợng nhân lực gắn với nhu cầu tái cấu phát triển Công ty Phải coi nâng cao chất lƣợng nhân lực hƣớng giải pháp chủ yếu Việc nâng cao chất lƣợng nhân lực phải nhằm vào để sử dụng có hiệu cơng nghệ có, đồng thời tiếp cận đƣợc cơng nghệ tiên tiến giới phát triển cơng nghệ tham gia có hiệu vào cách mạng công nghiệp lần thứ lĩnh vực sản xuất, kinh doanh Việc nâng cao chất lƣợng nhân lực không nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật ngƣời lao động, trình độ tổ chức quản lý đội ngũ cán mà phải coi trọng nâng cao yếu tố tâm lực Hoàn thiện sách tiền lƣơng, chế tƣởng thƣởng cơng bằng, rõ ràng, tạo động lực làm việc, học tập đội ngũ nhân lực Đổi mới, xây dựng hệ 69 thống kiểm tra, đánh giá hiệu công việc cách chuyên nghiệp, khách quan, xác 4.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 4.2.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực Nhân lực nhân tố định thành bại doanh nghiệp Đặc biệt ngành viễn thơng – cơng nghệ thơng tin, địi hỏi nhân lực đặc biệt cao, ln có thay đổi tùy thuộc vào phát triển không ngừng cơng nghệ Vì lẽ đó, cơng tác quy hoạch nâng cao chất lƣợng nhân lực đóng vai trị đặc biệt quan trọng, liên quan trực tiếp tới phát triển doanh nghiệp Từ lúc thành lập công ty đến bây giờ, công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thơng Âu Á có nhiều thay đổi quy hoạch, kế hoạch nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng nhân lực Tuy nhiên để xây dựng quy hoạch hợp lý, cụ thể công ty cần phải: - Thực phân tích cơng việc cách thƣờng xuyên, đầy đủ xác hơn: Công tác giúp vạch mô tả công việc cụ thể tiêu chuẩn tối thiểu cho vị trí Việc giúp đánh giá đƣợc khả đáp ứng nhu cầu công việc ngƣời lao động công ty tƣơng ứng với vị trí họ Trên sở này, cơng ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á xem xét đánh giá xem tình hình nhân lực công ty sao, chất lƣợng nhƣ nào, từ đƣa đƣợc dự báo nhân lực thời gian tới số lƣợng chất lƣợng - Xây dựng kế hoạch dài hạn nhân lực: Hiện việc lên kế hoạch nhân lực đƣợc thực cách đầy đủ cho ngắn hạn, nghĩa phục vụ cho công tác đáp ứng yêu cầu nhân lực thời gian năm Việc giúp cho công ty giải đƣợc nhu cầu tức thời, nhiều 70 không cần thiết, làm lãng phí nguồn lực cơng ty chƣa gắn đƣợc với nhu cầu, lộ trình phát triển cơng ty dài hạn Do đó, việc xây dựng kế hoạch nhân lực cụ thể, dài hạn công tác cần thiết, đặc biệt giai đoạn phát triển nhanh chóng cơng ty thời gian tới; khơng giúp việc lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực đồng bộ, gắn với kế hoạch phát triển công ty, mà tạo đƣa chuẩn bị kĩ cho tác tác động ngoại cảnh (thị trƣờng, công nghệ, kĩ thuật, sản phẩm, ) Ngồi cịn cho ngƣời lao động tâm lý tin tƣởng, thoải mái tƣơng lai của đƣợc cơng ty quan tâm, đảm bảo Nhƣ hiệu công việc đƣợc nâng cao hơn, đem lại phát triển bền vững cho công ty - Những xây dựng quy hoạch, kế hoạch nhân lực phải đƣợc phân định rõ cho đối tƣợng:  Đối với nhân lực làm công tác quản lý: Cơng ty cần liên tục rà sốt, đánh giá tình tình thực cơng tác quy hoạch nhân lực đảm nhiệm vai trị quản lý, sở điều chỉnh, bổ sung để đƣa vào nhân tố có chất lƣợng cao, đƣa khỏi quy hoạch đối tƣợng khơng cịn đủ tiêu chuẩn, điều kiện Trong bối cảnh lực lƣợng nhân lực công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á tăng ngày nhanh, việc đảm bảo chất lƣợng nhân lực quản lý phải đƣợc trọng Ngoài ra, công ty cần xây dựng kế hoạch luân chuyển, rèn luyện cán nằm quy hoạch để tích lũy thêm kinh nghiệm vị trí khác nhau, nắm vững nghiệp vụ, cơng việc, kiểm chứng lĩnh, phẩm chất, trình độ để giao thêm thêm trọng trách, xây dựng lực lƣợng nòng cốt cho kế hoạch phát triển lâu dài công ty  Đối với nhân lực làm công tác nghiệp vụ: Với giai đoạn phát triển cụ thể công ty, quy hoạch phát triển nhân lực cần đảm bảo 71 cấu hợp lý lực lƣợng lao động chuyên ngành, trình độ đào tạo, độ tuổi, giới tính ứng với cơng việc, nghiệp vụ cụ thể Từ đƣa kế hoạch tạo nguồn cho công tác tuyển dụng lực lƣợng nhận lực nhƣ liên kết với trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng nghề để tiếp nhận lực lƣợng sinh viên khá, giỏi đến thực tập, thử việc ; xây dựng kế hoạch thu hút, tuyển dụng nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực 4.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Đối với tất doanh nghiệp nay, đầu tƣ cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng chiến lƣợc lâu dài Với kinh tế đà phát triển nhƣ nay, việc nâng cao công tác đào tạo việc thiết yếu để doanh nghiệp không bị tụt lùi thị trƣờng Trong bối cảnh phát triển nhƣ vũ bão công nghệ kỷ nguyên số, đào tạo chìa khóa để cơng ty tiếp tục tồn phát triển, nhƣ tạo lợi cạnh tranh với doanh nghiệp ngành Công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng nhân lực không tập trung vào lực lƣợng lao động cịn lƣợc lƣợng lao động cũ, khơng dành cho nhân lực làm công tác nghiệp vụ mà nhân lực cấp độ quản lý Để thực tốt cho công tác đào tạo, công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á cần phải: - Bƣớc - Xác định rõ nhu cầu đào tạo, ứng với giai đoạn phát triển:  Để xác định đƣợc xác nhu cầu đào tạo cơng ty thời kì, phịng hành – nhân cần phối hợp với phịng ban chuyên môn, dựa mô tả công việc cho vị trí để xác định đƣợc kĩ năng, kiến thức chuyên môn cần đƣợc đào tạo Ngồi dựa khảo sát lực lƣợng nhân lực nhu cầu đào tạo để có nhìn tồn diện 72 trƣớc đánh giá, đƣa nhu cầu đào tạo cho giai đoạn cụ thể công ty  Sau khi, dựa cấu nhân lực, định hƣớng phát triển, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, nhu cầu đào tạo nhƣ độ trung thành nguyện vọng gắn bó lâu dài với cơng ty để xác định đối tƣợng đào tạo phù hợp - Bƣớc - Xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp với kế hoạch phát triển, lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với đối tƣợng  Ứng với nhu cầu đào tạo đƣợc xác định, công ty cần xây dựng chƣơng trình đào tạo, thƣờng xuyên thay đổi, làm để phù hợp với nhu cầu công việc, cập nhật công nghệ, kĩ thuật nghiệp vụ nhất, tiên tiến  Bên cạnh đó, cần lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp với đối tƣợng:  Đào tạo tập trung: hƣớng vào việc cung cấp cách nhanh chóng, đầy đủ, tồn diện phục vụ cho lực lƣợng nhân lực quản lý nhân lực chuyên môn trung cao cấp  Đào tạo chỗ: Định hƣớng vào việc rèn luyện kĩ nhằm giải nhiệm vụ cụ thể doanh nghiệp  Đào tạo từ bên ngoài: chƣơng trình đào tạo đƣợc thực trƣờng, trung tâm đào tạo - Bƣớc - Lên kế hoạch thực chƣơng trình đào tạo  Cơng ty cần xây dựng phòng, khu vực dành riêng cho công tác đào tạo, chuẩn bị đầy đủ vật dụng, phƣơng tiện phục vụ cho công tác đào tạo để kích thích hứng thú học tập học viên, nâng cao chất lƣợng chƣơng trình đào tạo Bên cạnh đó, đội ngũ giảng viên cân đƣợc lựa chọn, cân nhắc kĩ càng, 73 có chuyên môn cao, nắm vững kiến thức chuyên môn hiểu biết rõ việc vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, vừa giúp học viên dễ tiếp cận với kiến thức mới, vừa giúp việc vận dụng kiến thức cách nhanh chóng vào cơng việc thực tế  Công tác đào tạo phải thƣờng xuyên đƣợc đôn đốc, thực nghiêm túc, đầy đủ chƣơng trình đào tạo Xây dựng hệ thống phần hồi, đánh giá từ phía học viên chƣơng trình đào tạo nhƣ giảng viên để nắm đƣợc tình hình đào tạo nhƣ đƣa điều phù hợp, kịp thời - Bƣớc - Đánh giá công tác đào tạo  Thƣờng xuyên thực đánh giá kết công tác đào tạo, trình đào tạo nhƣ thực tế việc áp dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tế cơng việc Trong chƣơng trình đào tạo, cần có đánh giá nhận thức học viên thông qua kiểm tra chất lƣợng đầu vào, đầu chƣơng trình đào tạo, từ giúp giảng viên học viên thấy rõ hạn chế để kịp thời khắc phục; đồng thời việc giúp đánh giá công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo, giảng viên đào tạo thích hợp, xác hay chƣa Đánh giá thơng qua việc lƣợng hóa yếu tố suất, chất lƣợng lao động nhân lực sau trình đào tạo thực tế triển khai, áp dụng vào công việc thực tế Dựa vào dễ dàng đƣa thống kê, đánh giá hiệu công tác đào tạo cách tồn diện 4.2.3 Tăng cường cơng tác tạo động lực cho nhân lực Nhân lực cốt lõi doanh nghiệp, đó, động lực làm việc lực lƣợng nhân lực động lực thúc công ty phát triển 74 Tuy đạt đƣợc số thành tựu, thành công, nhân lực đáp ứng đƣợc với nhu cầu công việc nhiên phủ nhận suất làm việc nhiều lao động chƣa cao, chƣa tƣơng xứng với kì vọng nhƣ lực họ Điều phần chế sách công ty chƣa tạo đƣợc hứng khởi, niềm đam mê công việc lực lƣợng lao động Một số đề xuất áp dụng cho cơng ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á nhƣ sau: - Thực việc trả lƣơng hạn, xây dựng sách tiền lƣơng cụ thể:  Tiền lƣơng nguồn thu nhập nhân lực mà cơng ty mang lại mà nhờ họ đảm bảo nhu cầu nâng cao chất lƣợng sống Do đó, cơng tác tiền lƣơng ln phải đƣợc đảm bảo thực hạn, đặc biệt tránh tình trạng chậm lƣơng, nợ lƣơng; nhờ tạo đƣợc cảm giác yên tâm làm việc, lao động, sáng tạo  Hoàn thiện sách tiền lƣơng vừa đảm bảo nhu cầu ngƣời lao động, đồng thời đảm bảo công bằng; xây dựng hệ thống bậc lƣơng rõ ràng, cụ thể ứng với chức danh, vị trí, cơng việc chun mơn, trình độ, u cầu thể lực, trí lực nhân lực - Đổi chế độ khen thƣởng:  Đối với cá nhân hay tập thể đạt thành tích xuất sắc thực nhiệm vụ đƣợc giao, cơng ty cần có hình thức khen thƣởng kịp thời, nhanh chóng dƣới nhiều hình thức: thƣởng tiền, khen, giấy khen cách công khai, tun dƣơng trƣớc tồn thể cơng ty Điều vừa ghi nhận đóng góp họ cách kịp thời, vừa gƣơng, động lực để 75 cá nhân, tập thể khác có động lực để cố gắng công việc  Thay mức khen thƣởng cố định, cơng ty cần có xự xem xét, đánh giá, phân loại đóng góp ngƣời lao động để có mức độ khen thƣởng tƣơng xứng với sức lao động, sáng tạo họ, đóng góp họ vào việc nâng cao quy trình làm việc, nâng cao suất lao động, giảm tiêu hao lãng phí 4.2.4 Thu hút sử dụng nhân lực hiệu Thu hút sử dụng nhân lực hiệu có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nhân lực doanh nghiệp Doanh nghiệp thu hút đƣợc nguồn nhân lực tốt doanh nghiệp có đƣợc nhiều hội phát triển cho Chính cơng ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á cần phải đa dạng hóa nguồn tuyển, hồn thiện cơng tác tuyển chọn, đặt tiêu chuẩn cụ thể, xác nhu cầu tuyển chọn để thu hút ngƣời tài, nhiên phải đảm bảo đủ tiêu chí đề trƣớc mắt, khắc phục hạn chế, bất cập năm qua Công ty cần phải minh bạch công tác tuyển chọn, tuyển ngƣời, chun mơn nghiệp vụ, phải cơng bằng, bình đẳng thực cơng tác q trình thi tuyển kết hợp với sách hợp lý, nhƣ cơng ty thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng hiệu Đối với tuyển dụng lựa chọn: Việc tuyển dụng lựa chọn cần theo chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực với phù hợp quy mô nhƣ cấu Phƣơng pháp tuyển dụng lựa chọn cần đƣợc lập kế hoạch rõ ràng, đặc biệt nguồn nhân lực chất lƣợng cao chuyên gia cao cấp đội ngũ lãnh đạo Hơn thế, việc tuyển dụng lựa chọn cần phối hợp chặt chẽ với sở đào tạo để giảm tối đa chi phí thời gian tuyển chọn sở có tham chiếu dự báo nguồn nhân lực 76 Bên cạnh vấn đề thu hút nhân lực tốt có chun mơn, nghiệp vụ cơng ty cần phải sử dụng nguồn nhân lực hợp lý đem lại hiệu công việc cao Ban quản trị công ty nên xếp công việc hợp lý, khoa học động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng khả năng, kinh nghiệm vào cơng việc, ngƣời cần đƣợc làm cơng việc, chun mơn Trong phịng ban ln chuyển cơng việc cho ngƣời, việc luân chuyển tạo điều kiện cho ngƣời lao động sáng tạo phát triển tiềm Việc bố trí xếp nhân viên phải vào tình hình cơng việc, để khối lƣợng cơng việc ngƣời phải phù hợp với khả họ 4.2.5 Đổi công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nhân lực Công tác kiểm tra, đánh giá chất lƣợng nhân lực hoạt động quan trọng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Công việc không yêu cầu đƣợc thực cách xác mà cịn phải minh bạch, công khai, công để tránh suy nghĩ tiêu cực công tác đánh giá Kiểm tra, đánh giá phải đƣợc thực hàng tháng, hàng quý, hàng năm tùy thuộc vào tính chất cơng việc Việc đóng vai trị quan trọng q trình khuyến khích ngƣời lao động làm việc ngày tốt hơn, giúp cho cơng ty sử dụng nhân lực hiệu quả, đồng thời công tác giúp công ty thấy đƣợc thành tích ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động có động lực làm việc tốt Hầu hết doanh nghiệp phải xây dựng cho hệ thổng kiểm tra, đánh giá thực cơng việc nhằm đánh gịá tình hình thực cơng việc ngƣời lao động Công tác kiểm tra, đánh giá chất lƣợng nhân lực cần đổi thay đổi theo thời kỳ phải kiểm tra, đánh giá theo q trình thực cơng việc Sau lần kiểm tra công ty nên tự đánh giá cá nhân, phòng ban cách trung thực, công để rút kinh nghiệm 77 Để nâng cao công tác kiểm tra, đánh giá kết lao động cách minh bạch, hiệu quả, cơng ty áp dụng hệ thống đánh giá công việc nhƣ KPI (Key Performance Indicators) – KPI giúp tạo hệ thống đo lƣờng, đánh giá hiệu công việc thể hiệnt hông qua số liệu, tỷ lệ, tiêu định lƣợng rõ ràng, phản ánh cụ thể hoạt động cá nhân hay tập thể Các tiêu công việc xây dựng theo KPI hƣớng tới đảm bảo tiêu chí: cụ thể, đo lƣờng đƣợc, đạt đƣợc, thực tế có thời hạn cụ thể Do đó, việc đề tiêu đánh giá công việc theo KPI từ đầu quý, đầu năm hay đầu kì đánh giá giúp cho nhân lực có mục tiêu rõ ràng, cụ thể để phấn đấu thực hồn thành cơng viêc, giúp cho việc đánh giá cuối quý, năm hay kì đánh giá đƣợc dễ dàng, minh bạch, cơng 78 KẾT LUẬN Nhân lực yếu tố đầu vào cốt lõi, thiếu doanh nghiệp Chất lƣợng nhân lực cao hay thấp thể rõ mạnh yếu doanh nghiệp, khác biệt, lợi trực tiếp so với đối thủ cạnh tranh thị trƣờng, đồng thời định trực tiếp tới thành cơng doanh nghiệp, tổ chức Do đó, nâng cao chất lƣợng nhân lực cơng tác đƣợc ƣu tiên hàng đầu, có vai trị ý nghĩa đặc biệt quan trọng, định phát triển kinh tế doanh nghiệp Nhân lực chất lƣợng cao doanh nghiệp đƣợc tạo từ trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm thực tế kết hợp với chế độ đãi ngộ, tƣởng thƣởng kịp thời, hợp lý Quá trình nâng cao chất lƣợng nhân lực đƣợc thực xuyên suốt q trình phát triển cơng ty, giai đoạn phát triển tƣơng ứng với sách lƣợc phát triển nhân lực thích hợp tƣơng ứng Với đề tài “Nâng cao chất lƣợng nhân lực công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á”, tác giả tập trung giải đƣợc số vấn đề sau: Thứ nhất, phân tích làm rõ vấn đề lý luận nội dung nâng cao chất lƣợng nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác nâng cao chất lƣợng nhân lực công ty cổ phần ứng dụng viễn thông Âu Á Các hạn chế công tác nâng cao chất lƣợng nhân lực cơng ty đáng ý là: chun mơn cịn nhiều hạn chế, tính sáng tạo chƣa cao; cơng tác tuyển dụng, đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu ngày cao; chi phí cho cơng tác đào tạo chƣa đƣợc quản lý tốt; chƣa có tiêu chuẩn đánh giá kết công việc, nỗ 79 lực nhân viên cách cụ thể, rõ ràng; quy trình tuyển dụng, đào tạo, khen thƣởng chƣa đƣợc xây dựng cách rõ ràng, hợp lý Thứ ba, sở đánh giá thực trạng, xem xét nguyên nhân, kết hợp với định hƣớng, mục tiêu phát triển công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á giai đoạn tới, luận văn đề xuất giải pháp then chốt cần đƣợc triển khai bao gồm: xây dựng quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lƣợng nhân lực rõ ràng, cụ thể; tăng cƣờng công tác tạo động lực cho nhân lực; thu hút sử dụng nhân lực hiệu quả; đổi công tác kiểm tra, đánh giá chất lƣợng nhân lực 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2009 Kinh tế nguồn nhân lực Mai Quốc Chánh, 1999 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan, 2001 Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam Hà Nội: NXB Chính trị Vũ Văn Duẩn, 2010 Quản lý nguồn nhân lực công ty TNHH Trần Thị Kim Dung, 2009 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Thị Bích Đào, 2009 Bải giảng Quản trị nguồn nhân lực bối cảnh tồn cầu hóa Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011 Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016 Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Nguyễn Thị Thanh Giang, 2012 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Bưu Việt Nam 10 Đặng Thị Cẩm Hà, 2014 Phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa tỉnh Hà Tĩnh 11 Quyền Đình Hà, 2013 Vận dụng kinh nghiệm nước để phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta giai đoạn Tạp chí Kinh tế phát triển số tháng 5/2013 81 12 Phạm Minh Hạc, 2007 Phát triển văn hoá người nguồn nhân lực thời kỳ Cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia 13 Nguyễn Bá Hảo, 2015 Phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh Nghệ An 14 Hƣơng Huy, 2008 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Giao thông Vận tải 15 Phạm Văn Kha, 2007 Đào tạo sử dụng kinh tế thị trường Việt Nam Hà Nội: NXB Giáo dục 16 Vũ Hồng Liên, 2013 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chi nhanh công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường 17 Đào Thị Lụa, 2013 Quản trị nhân lực công ty TNHH sản xuất phụ tùng ô tô xe máy Việt Nam 18 Vũ Thị Ngọc Mai, 2015 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTC khai thác cơng trình thủy lợi nam Hà Nam 19 Nguyễn Thị Mai, 2012 Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cơng ty Cổ phần Sữa Quốc tế 20 Đỗ Văn Phức, 2011 Quản lý nhân lực doanh nghiệp 21 Nguyễn Thị Mai Phƣơng, 2015 Kinh nghiệm phát triển nhân lực số tập đoàn kinh tế 22 Nguyễn Thị Mai Phƣơng, 2015 Phát triển nhân lực tập đoàn cơng nghiệp than - khống sản Việt Nam 23 Nguyễn Bắc Son, 2005 Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - đại hoá 24 Trịnh Xuân Thắng, 2014 Kinh nghiệm đào tạo nhân lực số quốc gia giới học tham khảo cho Việt Nam Tạp chí Tuyên Giáo 82 25 Nguyễn Hữu Thân, 2007 Quản trị nhân Hà Nội: NXB Lao động xã hội 26 Hồ Bá Thâm, 2012 Nhân lực chất lượng cao: Quan niệm nhu cầu 27 Phạm Thị Thơm, 2008 Thực trạng biện pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực công ty cổ phần thương mại kỹ thuật Lạnh Hà Nội 28 Nguyễn Tất Thịnh, 2008 Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp Hà Nội: NXB Khoa học kỹ thuật 29 Trần Thị Thu, 2008 Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132 30 Đoàn Anh Tuấn, 2014 Nâng cao chất lƣợng nhân lực Tập đồn Dầu khí quốc gia Việt Nam 31 Nguyễn Công Tuấn, 2014 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần đầu tư thương mại TNG 32 Trần Văn Tùng, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia 33 Trần Thị Hồng Việt, 2012 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho thủ đô Hà Nội 83 ... ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á 3.1 Khái quát Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực. .. cao chất lƣợng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á 56 3.3 Đánh giá chung hoạt động nâng cao chất lƣợng nhân lực Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á. .. ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG ÂU Á 40 3.1 Khái quát Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ viễn thông Âu Á nhân tố ảnh hƣởng đến chất