Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần sài gòn – hà nội, chi nhánh hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI SOÁI ANH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2020 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI SOÁI ANH DŨNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS,TS TRẦN VĂN TRANG Hà Nội, Năm 2021 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, Chi nhánh Hà Nội” cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có số liệu rõ ràng HỌC VIÊN Soái Anh Dũng ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng sâu sắc đến thầy giáo PGS,TS Trần Văn Trang tận tình giúp đỡ, hướng dẫn cho tơi suốt trình nghiên cứu thực luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Thương Mại, Khoa Sau Đại học tạo điều kiện thuận lợi cho thời gian học tập nghiên cứu giúp tơi hồn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản trị kinh doanh Cảm ơn bạn học, đồng nghiệp cung cấp hồ sơ, tài liệu, nhiệt tình trao đổi, góp ý giúp tơi hồn thành luận văn Dù có nhiều cố gắng, song thời gian kiến thức đề tài chưa sâu rộng nên luận văn chắn khơng thể tránh khỏi thiếu sót hạn chế Kính mong nhận chia sẻ ý kiến đóng góp quý báu thầy giáo, cô giáo Tôi xin trân trọng cảm ơn! HỌC VIÊN Soái Anh Dũng iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 10 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 10 1.1.1 Nhân lực 10 1.1.2 Nhân lực doanh nghiệp 10 1.1.3 Chất lượng nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.4 Nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 13 1.2 NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13 1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.2 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực 22 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 28 iv 1.3.1 Các nhân tố bên 1.3.2 Các nhân tố bên CHƢƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHẬN LỰC CỦA CHI NHÁNH HÀ NỘI, NGÂN HÀNG SHB 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI 2.1.1 Giới thiệu chung ngân hàng SHB chi nhánh Hà 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh SHB chi nhánh Hà Nội năm 2017-2019 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SHB HÀ NỘI 2.2.1 Khái quát cấu nhân lực chi nhánh SHB Hà Nội 2.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực chi nhánh SHB Hà Nội 2.2.3 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh SHB Hà Nội 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA SHB CHI NHÁNH HÀ NỘI 2.3.1 Ưu điểm 2.3.2 Tồn hạn chế nguyên nhân tồn hạn chế CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN – HÀ NỘI, CHI NHÁNH HÀ NỘI 3.1 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI 3.2 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI v 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 67 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân lực 69 3.2.3 Hoàn thiện đào tạo nhân lực 72 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực 75 3.2.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác 75 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT CMNV NL ĐVT CBNV KPI CP NLĐ NNL TMCP PGD NHNN TSCĐ VNĐ DN vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh SHB chi nhánh Hà Nội năm 2017-2019 Bảng 2.2: Giới tính người lao động chi nhánh SHB Hà Nội Bảng 2.3: Độ tuổi người lao động chi nhánh SHB Hà Nội Bảng 2.4: Trình độ người lao động chi nhánh SHB Hà Nội Bảng 2.5 Kết điều tra kiến th Bảng 2.6 Kết điều tra kỹ năn Bảng 2.8 Kết điều tra thái độ Bảng 2.9: Chấp hành kỷ luật công việc nhân viên chi nhánh SHB Hà Nội năm 2018 năm 2019 Bảng 2.10: Đánh giá tác phong làm việc nhân viên Bảng 2.11: Số lượng lao động cần tuyển dụng Chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 48 Bảng 2.12: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 Bảng 2.13 : Kết khảo sát công tác tuyển dụng chi nhánh Bảng 2.14: Số lượng lớp đào tạo kỹ SHB Hà Nội giai đoạn 2017- 2019 Bảng 2.15 : Kết khảo Bảng 2.16 : Kết khảo Bảng 2.17: Kết thống kê đánh giá CBNV cách trả lương Bảng 2.18: Kết khảo sát yếu tố tiền thưởng Bảng 2.19: Đánh giá CBNV chế độ thưởng kịp thờicho người lao động Bảng 2.20: Đánh giá CBNV nhận đầy đủ tiền thưởng dịp lễ, tết Bảng 2.21 Bảng xếp loại đánh giá thực công việc Bảng 2.22: Kết khảo sát công tác đánh giá nhân lực viii DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh Hà Nội, ngân hàng SHB 36 Hình 2.2: Đánh giá phù hợp công việc với chuyên môn đào tạo .42 Hình 2.3: Đánh giá trình độ ngoại ngữ công việc 43 Hình 2.4: Trình độ tin học người lao động chi nhánh Hà Nội, Ngân hàng SHB43 73 kiến thức mà đội ngũ đào tạo chi nhánh có dịp học hỏi thêm kiến thức kinh nghiệm đào tạo Sự trao đổi với giảng viên bên ngoài, xét lâu dài coi cách hình thành đội ngũ đào tạo cho chi nhánh, cách thức không tiêu tốn nhiều chi phí cho SHB, tạo chủ động cho chi nhánh công tác đào tạo nhân viên tương lai gần Chi nhánh cần chủ động xây dựng nội dung đào tạo riêng cho đội ngũ cán quản lý cán nguồn kế cận Từ trước tới nay, chi nhánh SHB Hà Nội khơng có chương trình đào tạo riêng cho cán quản lý Các cán quản lý từ Ban giám đơc tới trưởng, phó phịng tham gia học tập Hội sở có yêu cầu Cần trang bị cập nhật thêm cho đội ngũ cán quản lý kiến thức, kỹ quản trị; đặc biệt kiến thức, kỹ quản trị ngân hàng đồng thời cập nhật kiến thức, kỹ tư phù hợp với bối cảnh kinh doanh với cách mạng công nghiệp 4.0; với thay đổi liên tục từ môi trường kinh doanh Ngồi việc hồn thiện chương trình đào tạo có, chi nhánh tham khảo bảng nội dung đào tạo theo nhóm đối tượng đây: Bảng 3.2: Nội dung chƣơng trình đào tạo theo đối tƣợng tham gia đào tạo Đối tƣợng Đối với Cán quản lý 74 Đối nhân viên với Một vấn đề có liên quan đến việc xây dựng, phát triển nội dung đào tạo tính áp dụng kiến thức đào tạo vào thực tế Trải qua trình đào tạo, có số nhân viên đạt kết cao làm việc hiệu lại khơng tốt Nhà quản trị cần tìm hiểu vấn đề này, lấy ý kiến nhân viên người đào tạo Sau xem xét nguyên nhân thuộc nhân viên hay nội dung đào tạo chưa phù hợp Ý kiến người học chìa khóa để xây dựng, hồn thiện nội dung đào tạo Riêng nhà quản trị, cần tạo điều kiện cho nhân viên hội sửa sai, tránh tạo áp lực, căng thẳng cho nhân viên Kết thấp kèm nguyên nhân giúp nhà quản trị có nhìn tổng quan hơn, kịp thời đưa giải pháp phù hợp, tránh cho nhân viên khác lặp lại lỗi lầm tương tự Chi nhánh nên quan tâm nhiều tới việc đào tạo thái độ làm việc Nên tổ chức buổi đào tạo thật sâu Văn hóa doanh nghiệp ngân hàng SHB, làm cho đội ngũ cán nhân viên chi nhánh thấm nhuần hiểu rõ 75 giá trị văn hóa mà cơng ty muốn xây dựng, tập tục, truyền thống, giai thoại văn hóa,….Việc đào tạo kỹ văn hóa doanh nghiệp giúp giá trị ngầm định văn hóa dễ thẩm thấu vào hoạt động hành vi giao tiếp ứng xử nhân viên Các cán quản lý chi nhánh cần gương mẫu thực tốt nội quy, quy chế làm việc… thơng qua hệ thống sách, cơng cụ quản trị nhân để rèn luyện tốt cho đội ngũ nhân viên thái độ làm việc Chi nhánh mời chuyên gia bên ngồi tổ chức thêm khóa học chun sâu thái độ làm việc rèn luyện phẩm chất tốt người cán nhân viên ngân hàng 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực Chi nhánh cần xây dựng hệ thống đánh giá nhân lực công giúp phân loại người lao động hơn, từ có giải pháp để khắc phục điểm thiếu sót hạn chế nhân viên nâng cao chất lượng công việc họ Trước tiên, chi nhánh cần rà soát lại tiêu chí đánh giá cách lượng hố chuẩn để cán nhân viên dựa vào để đánh giá Các cán quản lý trực tiếp cần đào tạo để thống nhận thức, quan điểm phương pháp đánh giá nhân viên Quy trình đánh giá cần rà sốt lại chuẩn hố Nếu hồn thiện tốt cơng cụ đánh giá cách hiệu để nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh 3.2.5 Một số giải pháp hỗ trợ khác Với doanh nghiệp khác cần phải xây dựng riêng cho sắc khác ảnh hưởng đặc điểm ngành nghề sản xuất, môi trường làm việc, mơi trường sống…tất liên quan đến doanh nghiệp hình thành nên văn hóa tổ chức Mỗi nhân viên cá thể định, có suy nghĩ, tình cảm, cảm nhận, quan điểm hoàn toàn, khác Tuy nhiên, họ làm việc tổ chức họ ln mong muốn làm việc, quan tâm, thể “tôi” riêng cá nhân trước tập thể Với doanh nghiệp mà người 76 lao động phát huy “tơi” riêng làm cho người lao động có cảm nhận vị trí chỗ đứng tổ chức Xây dựng định hướng văn hóa doanh nghiệp, hệ thống lại giá trị chung truyên đạt đến người lao động thông qua sổ tay, kênh truyền thông nội Thông qua phong trào đoàn thể phát động toàn chi nhánh SHB Hà Nội, người lao động có điều kiện tiếp xúc với nhiều Chính vậy, cơng ty nên tổ chức thêm nhiều gặp gỡ, trao đổi, giao lưu văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, để qua giúp người xích lại gần Khi có hội tiếp xúc với nhiều lần, mối quan hệ người lao động với thêm gần, thân thiết Đây tiền đề quan trọng để thúc đẩy nhân viên làm việc hưng phấn hơn, nâng cao chất lượng làm việc cho nhân viên Doanh nghiệp cần tuyển dụng cán chuyên trách xây dựng văn hóa doanh nghiệp thức; cho phát hành “Sổ tay Văn hóa” tới toàn nhân viên chi nhánh SHB Hà Nội thống văn hóa giúp phịng ban dù tính chất khác tìm điểm tương đồng hợp tác làm việc tốt Trong cơng tác tổ chức, nên xây dựng sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc tạo nên tính dân chủ cao việc kích thích người lao động góp ý công tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy quan tâm đến tổ chức Thái độ làm việc người lãnh đạo có ảnh hưởng nhiều đến thái độ làm việc cấp dưới, theo quan niệm người lao động lãnh đạo phải người gương mẫu Do đó, ảnh hưởng lãnh đạo lớn Vì vậy, trưởng phòng ban, người trực tiếp lãnh đạo nhân viên chi nhánh SHB Hà Nội phải tự nhận thức tầm quan trọng để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí đảm nhận, khơng nên cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc để nhân viên thấy phải làm việc Một nguyên tắc người lãnh đạo phải hịa mình, sống với tập thể tạo niềm tin, tạo thân thiện – khơng có khoảng cách người lãnh đạo nhân viên.” 77 Đưa hoạt động nâng cao ý thức tác phong làm việc người lao động như: (i) Tạo môi trường làm việc thân thiện “Việc tăng cường đầu tư sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, đại, xây dựng bầu khơng khí dân chủ tương trợ lẫn để tạo động lực thúc đẩy hăng hái, nhiệt tình NL Bản thân NL làm việc môi trường văn minh, sở vật chất, phương tiện đại tự có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp” (ii) Thực ký kết văn nội quy lao động “Nội quy lao động quy định kỷ luật lao động mà người lao động phải thực làm việc doanh nghiệp; quy định việc xử lý người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; quy định trách nhiệm vật chất người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại tài sản chi nhánh SHB Hà Nội Đây cơng cụ hỗ trợ nhằm định hướng quản lý nâng cao ý thức người lao động doanh nghiệp, ngăn cản hành vi sai trái công việc Một nội quy lao động phù hợp với doanh nghiệp tạo môi trường thuận lợi để xây dựng ý thức lao động (iii) Xây dựng văn hóa cơng sở chi nhánh SHB Hà Nội “Trong doanh nghiệp, người lao động tuyển dụng có tính cách, tơn giáo, văn hóa khác Khi người tham gia làm việc môi trường, nhân tố biểu nhiều hình thái khác Dần dần, hình thành nên hệ thống tiêu chuẩn, định hướng cách thức làm việc tổ chức Hiện tượng làm nảy sinh khái niệm “văn hóa cơng ty” Có thể nói, văn minh, văn hóa nét đặc trưng bản, phong cách, dấu hiệu nhận biết công ty Vì vậy, chi nhánh SHB Hà Nội, để có nét văn hố đặc trưng, truyền thống, cần phải nỗ lực thực toàn hệ thống trải qua khoảng thời gian dài Chi nhánh SHB Hà Nội 78 cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, giá trị văn minh, văn hóa phải giáo dục, tuyên truyền, vận động đến cán bộ, cơng chức Văn minh văn hóa hình thành chuẩn mực, quy tắc, giá trị trở thành ý thức, thái độ, thói quen người thể hành động cụ thể.” “Để xây dựng văn hoá doanh nghiệp, cần phải trải qua khoảng thời gian dài Xây dựng văn hố doanh nghiệp khơng có nghĩa vẽ lên vài giá trị cốt lõi, vài tôn hành động, in bảng, đóng khung nơi tiền sảnh, hay thể qua việc thiết kế đồng phục riêng, in card logo thật ấn tượng… yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp, giá trị, tôn chỉ, quy tắc, chuẩn mực tồn dạng ngơn từ, văn chưa gọi văn hố tổ chức hay doanh nghiệp.” “Việc phát triển trì văn hố tập trung vào mục tiêu định hướng khách hàng, địi hỏi người phải có ý thức thái độ đắn trước khách hàng Để tạo biến đổi thật tư tưởng thái độ hành vi người, Công ty cần phải xây dựng cho mơi trường làm việc mang tính cạnh tranh, công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt với lớp trí thức trẻ ln có nhu cầu thăng tiến làm giàu đáng, tạo thay đổi cần thiết môi trường làm việc, phương thức đánh giá hiệu biện pháp khích lệ hoạt động cán nhân viên Ngồi ra, yếu tố không phần quan trọng trao đổi thông tin thường xuyên lãnh đạo với cấp Nhân viên cần biết việc họ thực tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục điểm Điều địi hỏi hệ thống phản hồi tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay đặc điểm cá nhân Một mơi trường làm việc hiệu đem lại thoả mãn cho người lao động, điều kiện tiền đề việc nâng cao chất lượng nhân lực mà chi nhánh Hà Nội cần phải hướng tới 79 KẾT LUẬN Con người yếu tố định thành bại kinh doanh thương trường doanh nghiệp Trong máy tổ chức cán vấn đề chất lượng cán từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đến phẩm chất đạo đức, phong cách giao tiếp, ứng xử phải xem vấn đề hàng đầu Trong cạnh tranh hội nhập toàn cầu, nhân lực doanh nghiệp vấn đề chiến lược vấn đề thời đặc biệt quan tâm Đánh giá vị trí vai trị việc nâng cao chất lượng NL để phục vụ tốt cho trình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế quan trọng Khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng địi hỏi người lao động phải nâng cao tính chủ động, sáng tạo; phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên mơn, nâng cao trình độ học vấn tay nghề; phải biết tiếp thu tiến kỹ thuật biết vận dụng chúng vào cơng việc cách có hiệu Trong bối cạnh cạnh tranh ngày gay gắt, yếu tố nguồn lực người coi trọng đặc biệt lĩnh vực thương mại dịch vụ Với sức ép cạnh tranh thị trường, Ngân hàng SHB, chi nhánh Hà Nội cần xác định nguồn nhân lực đào tạo để nâng cao chất lượng đầu tư tốt, yếu tố nịng cốt làm tăng tính cạnh tranh ngân hàng so với đối thủ cạnh tranh hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, vấn điều tra, đề tài làm rõ số lý luận nâng cao chất lượng nhân lực; phân tích thực trạng chất lượng nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh SHB Hà Nội, từ đề xuất nhóm giải pháp hồn thiện nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh Hà Nội Về bản, đề tài đạt mục tiêu nghiên cứu đề Tuy nhiên hạn chế lực nghiên cứu, thời gian kinh nghiệm nên đề tài gặp phải số hạn chế định việc phân tích chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực, giải pháp đưa cịn mang tính chủ quan,…Những hạn chế nêu 80 gợi mở cho việc nghiên cứu đề tài này, chẳng hạn tiến hành điều tra sâu đầy đủ việc nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh Từ có đánh giá đầy đủ đưa giải pháp nhằm khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh SHB Hà Nội DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Huỳnh Thanh Bình (2007) Phát triển nhân lực ngành Hải Quan Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, lấy ví dụ Hải Quan Đồng Nai Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2007 Phạm Văn Bình (2002) Hồn thện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực kho bạc Thành phố Hà Nội đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân Bộ Giáo dục Đào tạo, (2002) Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nhân lực Hà Nội: NXB Giáo dục Bộ Ngoại giao – Vụ đa phương, (2002) Việt Nam hội nhập xu tồn cầu hóa: vấn đề giải pháp Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia Mai Quốc Chánh, 1998 Phát triển nhân lực trình cơng nghiệp hố, đại hố Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia Lê Anh Cường cộng sự, (2004) Phương hướng kỹ quản lý nhân NXB Lao động xã hội Nguyễn Hữu Dũng, (2003) Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam NXB Lao động xã hội Nguyễn Hữu Dũng, (2004) Nhân lực Việt Nam đầu kỷ 21 – số vấn đề hướng phát triển Tạp chí Khoa học, số 537, tr 10-13 Đỗ Đức Định, 1998 Đào tạo sử dụng nhân lực nước ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á Trung tâm khoa học xã hội nhân văn, Hà Nội 10 Phạm Thanh Hà, (2010) Nâng cao chất lượng nhân lực quản lý nhà nước kinh tế thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 11 Lê Thị Minh Hải, (2007) Phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH thành phố Hải Phòng Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 12 Lê Minh Huệ, (2012) Nâng cao chất lượng nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia - Sự thật Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 13 Nguyễn Chí Mỳ, (1999) Sự biến đổi thang giá trị đạo đức kinh tế thị trường với việc xây dựng đạo đức cho quản lý nước ta Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 14 Lục Nam, (1996) Đạo đức người lãnh đạo theo tư tưởng Hồ Chí Minh Tạp chí Xây dựng Đảng, số tháng 15 Ngân hàng TMCP Quân đội - Chi nhánh Đống Đa, (2008-2012) Báo cáo hoạt động năm Hà Nội 16 Tạp chí Cộng sản Nhà xuất Chính trị quốc gia - Sự thật, (2012) Kỷ yếu hội thảo khoa học “Phát triển nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, đại hố hội nhập quốc tế”.Nhà xuất Chính trị quốc gia - Sự thật Tạp chí Cộng sản đồng tổ chức, Hà Nội, tháng 17 Nguyễn Thanh, (2005) Phát triển nhân lực phục vụ cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 18 Nguyễn Thanh Thúy, (2012) Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Nam Định Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 19 Trần Quốc Việt, (2006) Phát triển nhân lực ngành bưu viễn thơng Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, Lấy ví dụ bưu điện tỉnh Ninh Bình Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2006” 20 Lê Thị Mỹ Linh, (2005) Phát triển NL doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế Luận văn tiến sĩ kinh tế Trường Đại học kinh tế quốc dân năm 2005 21 Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến đồng chủ biên, (2012) Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia 22 Nguyễn Văn Hân, (2010) Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên ngân hàng đầu tư vàphát triển Việt Nam” Tạp chí Khoahọc Cơngnghệ, Đại học Đà Nẵng 23 Lê Quang Sơn-Nguyễn Hồng Tây, (2012) Bài viết “Đào tạo công nhân kỹ thuật-kinh nghiệm quốc tế giải phápcho khu kinh tế Dung Quất” Tạp chí Khoahọc Cơngnghệ, Đại học Đà Nẵng 24 Nguyễn Văn Long Bài, (2017) Phát huy NNL động lực thúc đẩy Tạp chí kinh tế, số 235/2018, tr.49 PHỤ LỤC Phụ lục CÂU HỎI PHỎNG VẤN Ông (bà) đánh kiến thức, kỹ thái độ làm việc người lao động? Ông bà có đánh cơng tác tuyển dụng chi nhánh? Ơng bà có đánh công tác đào tạo chi nhánh? Ơng bà có đánh công tác đãi ngộ, trả lương chi nhánh? Ơng bà có đánh công tác đánh giá nhân lực chi nhánh? Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực Chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2020 – 2025 gì? Việc quản quản trị nhân lực nói chung phát triển nhân lực Chi nhánh SHB Hà Nội có ưu điểm hay nhược điểm gì? Ông bà đánh giá nhân viên xuất sắc cơng ty dựa tiêu chí nào? Ơng bà có đề xuất giải pháp cho nâng cao chất lượng nhân lực Chi nhánh SHB Hà Nội thời gian tới? PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH SHB HÀ NỘI Để nâng cao chất lượng nhân lực Chi nhánh SHB Hà Nội, tiến hành nghiên cứu chất lượng nhân lực hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực chi nhánh Chúng tơi mong nhận ý kiến đóng góp anh (chị) Bằng cách đánh dấu vào phương án có sẵn anh (chị) ghi vào phần ý kiến đề xuất Những ý kiến anh (chị) giữ bí mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu Phần Anh (chị) vui lịng cho biết số thơng tin cá nhân: 1.Giới tính: - Nam - Nữ Tuổi Bộ phận công tác: Chức vụ: Thâm niên công tác: Phần Nội dung khảo sát Anh chị cho biết phù hợp công việc với chuyên môn đào tạo  Rất phù hợp  Phù hợp  Tương đối phù hợp  Không phù hợp Anh (chị) đánh giá trình độ ngoại ngữ cơng việc  Đáp ứng u cầu cơng việc  Gặp nhiều khó khăn  Gặp khó khăn, cần đào tạo thêm Anh (chị) đánh kiến thức anh (chị) thang điểm (1: thấp nhất; cao nhất) Các loại kiến thức Các hiểu biết chung hàng việc) việc) Anh (chị) đánh kỹ anh (chị) thang điểm (1: thấp nhất; cao nhất) Các loại kỹ Kỹ chun mơn (gắn với vị trí cơng việc) Kỹ lập kế hoạch, tổ chức quản lý công việc Kỹ giải vấn đề Kỹ làm việc nhóm Kỹ giao tiếp Kỹ thích ứng với thay đổi Kỹ sáng tạo Kỹ quản lý thời gian Kỹ chuyên môn (gắn với vị trí cơng việc) Anh (chị) đánh thái độ nhân lực chi nhánh thang điểm (1: thấp nhất; cao nhất) Các loại kỹ Đạo đức nghề nghiệp Tinh thần trách nhiệm công việc Ý thức chủ động công việc Tinh thần hợp tác Sự trung thực công việc Tinh thần học hỏi Tôn trọng đồng nghiệp, khách hàng, đối tác Tác phong làm việc Đạo đức nghề nghiệp Anh (chị) đánh công tác tuyển dụng chi nhánh thang điểm (1: thấp nhất; cao nhất) Công tác tuyển dụng Nguồn tuyển dụng Chi nhánh phong phú Chất lượng kiểm tra vấn tuyển dụng tốt Quá trình tuyển dụng thực cơng khai cơng Tuyển dụng góp phần làm tăng chất lượng nguồn nhân lực Anh (chị) đánh công tác đào tạo chi nhánh thang điểm (1: thấp nhất; cao nhất) Công tác đào tạo Các nội dung đào tạo phong phú Phương pháp đào tạo phù hợp Công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu cán nhân viên Đào tạo góp phần làm tăng chất lượng nguồn nhân lực chi nhánh Anh (chị) đánh lương phúc lợi chi nhánh thang điểm (1: thấp nhất; cao nhất) Lƣơng phúc lợi Cách thức trả lương Chi nhánh hoàn toàn hợp lý Thời gian tốn lương phù hợp Được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ quy định Chi nhánh đảm bảo công tác thăm hỏi ốm đau Anh (chị) đánh tiền thưởng chi nhánh thang điểm (1: thấp nhất; cao nhất) Lƣơng phúc lợi Nhận đầy đủ tiền thưởng dịp lễ tết Chế độ thưởng kịp thời Chế độ thưởng đảm bảo công Thưởng xứng đáng, quy định 10 Anh (chị) đánh công tác đánh giá nhân lực chi nhánh thang điểm (1: thấp nhất; cao nhất) Đánh giá nhân lực Công tác đánh giá nhân lực thực thường xuyên, Công tác đánh giá nhân lực thực cơng Cơng tác đánh giá giúp phân loại xác người lao động Cơng tác đánh giá góp phần làm tăng hiệu chất lượng công việc 11 Góp ý anh/chị việc nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… XIN CẢM ƠN ANH (CHỊ)! ... chất lượng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội Chương 3: Đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, . .. luận chất lượng nhân lực nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp 7 - Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, điểm thành... TRẠNG CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHẬN LỰC CỦA CHI NHÁNH HÀ NỘI, NGÂN HÀNG SHB 2.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG SHB, CHI NHÁNH HÀ NỘI 2.1.1 Giới thiệu chung ngân hàng SHB chi nhánh Hà Nội