Tóm tắt luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển Việt Nam

Luận văn nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC  LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh  Mã ngành: 8 34 01 01 Đề tài:  CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC  CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU  TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH                                                                           HVTH:                                                  MSHV:         GVHD:  TP. Hồ Chí Minh, tháng 06/2020NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN  KHOA HỌC Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020                        Người hướng dẫn khoa học NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG XÉT DUYỆT Tp. HCM, ngày …… tháng …… năm 2020 Chủ tịch hội đồng xét duyệt MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển  BIDV NLĐ Người lao động EFA Phân tích nhân tố khám phá CBCNV Cán bộ cơng nhân viên Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Thang đo về thu nhập và Phúc lợi Bảng 2: Thang đo về Tính chất cơng việc Bảng 3: Thang đo về Đào tạo và Thăng tiến Bảng 4: Thang đo về Mối quan hệ trong tổ chức Bảng 5: Thang đo về Đánh giá cơng việc Bảng 6: Thang đo về Động lực làm việc Bảng 7: Tiến độ thực hiện đề tài DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu Hình 2: Mơ hình các yếu tố   ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCNV tại   BIDV 1.  GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự  phát triển mạnh mẽ  của  khoa học kỹ  thuật và sự  hội nhập của nền kinh tế tồn cầu, để  đạt được hiệu   cao trong q trình sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp đều phải thừa   nhận vai trị của cơng tác quản trị  nguồn nhân lực. Trước một mơi trường ln   ln biến động, với nhiều cơ  hội nhưng cũng khơng ít thách thức như  hiện nay,   câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ  chức thành một vũ  khí đủ mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định   để  duy trì và phát triển hoạt động của tổ  chức. Điều này địi hỏi các nhà lãnh  đạo, quản lý phải có một cái nhìn thơng suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn   đề  cũng như các học thuyết, mơ hình quản lý để  có thể  tìm ra cho tổ  chức một  phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó, có thể  phát huy các   khả  năng, tiềm năng nguồn nhân lực. Trong quản trị  nhân lực, điều quan trọng   nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say  làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả  cao. Điều này địi hỏi vấn đề  tạo   động lực trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư  một cách   đúng lúc và kịp thời Theo các nghiên cứu cho rằng, sự  hài lịng cơng việc của người lao động   chịu  ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố  khác nhau như  chế  độ  và chính sách của tổ  chức, sự giám sát trong cơng việc khơng thích hợp, điều kiện làm việc khơng đáp  ứng mong đợi (Herzberg 1959); Nhưng những ngun nhân thơng thường và phổ  biến nhất tác động đến sự  hài lịng cơng việc của người lao động là bản chất   cơng việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc, cơ hội thăng tiến (Smith,   1969; Spector, 1997) 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Ngành ngân hàng đặc trưng là ngành cạnh tranh dịch vụ. Nguồn nhân lực   được xem là yếu tố  hàng đầu quyết định sự  thành cơng hay thất bại của ngân   hàng. Đặc biệt trong xu thế tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn   ra vơ cùng mạnh mẽ, mơi trường cạnh tranh đang trở nên ngày càng gay gắt giữa  các ngân hàng trong và ngồi nước. Điều này địi hỏi ngân hàng phải xây dựng  cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Chính vì lẽ  đó, các ngân hàng  ln chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Để phát huy tối đa năng lực,  nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động, các nhà lãnh đạo cần phải tạo ra  động lực cho họ hứng thú làm việc Trong những năm vừa qua, Ngân hàng TMCP Đầu tư  và Phát triển Việt   Nam (BIDV) Chi nhánh Quận 7 Sài Gịn đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực   cho người lao động. Tuy nhiên cơng tác tạo động lực của ngân hàng vẫn cịn tồn   tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn cịn là một vấn đề  cần được thao gỡ  và   giải quyêt được đặt ra cho Ban Lãnh đạo ngân hàng. Xuất phát từ yêu cầu lý luận  và thực tiễn trên, tôi đã lựa chọn đề  tài nghiên cứu luận văn: “Các yếu tố   ảnh  hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại BIDV” 2.   MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này tập trung xác định các yếu tố   ảnh hưởng cũng như  mức độ  ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ  đó đề  xuất hàm ý quản trị  nhằm hồn  thiện cơng tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại BIDV 2.2 Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau: Xác định các yếu tố   ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại  BIDV Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của BIDV Đề xuất hàm ý quản trị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực về tạo động   lực lao động tại BIDV 3.   CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Để đạt được mục tiêu của đề tài, đề tài cần phải trả lời những câu hỏi sau: Thang đo về Đánh giá cơng việc: Thang đo này được đo lường thơng qua 3 biến quan sát TT Mã hóa ĐG1 ĐG2 ĐG3 Biến quan sát Nguồn thang đo Anh/Chị được đánh giá xứng đáng với những  đóng góp của mình trong cơng việc Các tiêu chí đánh giá được đưa ra rõ ràng Anh/Chị được ghi nhận thành tích và khích lệ  Trần Thị Minh  Phương (2016) rất kịp thời Thang đo về Động lực làm việc: Thang đo này được đo lường thơng qua 5 biến quan sát TT Mã hóa DLLV1 Anh/Chị hài lịng với cơng việc hiện tại Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm  DLLV2 việc tốt hơn DLLV3 Anh/Chị ln nỗ lực vì mục tiêu cơng việc  DLLV4 Anh/Chị làm việc với tinh thần trách nhiệm cao DLLV5 Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với BIDV Biến quan sát 19 Nguồn thang đo Ahmad và cộng  sự (2014) Herzberg (1959) 9.   TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI               Tháng (năm 2020­ 2021) 5­6 Dự kiến nội  dung thực hiện Thực hiện đề cương luận văn Tìm hiểu và nghiên cứu các cơ sở  lý luận liên quan đến đề tài nghiên  cứu Xác định mơ hình nghiên cứu Thiết kế bảng câu hỏi Tiến hành khảo sát, xử lí số liệu,  điều chỉnh (nếu có) Phân tích, đánh giá số liệu Đưa ra nhận xét, đánh giá, kết luận  và giải pháp phù hợp Giảng viên hướng dẫn góp ý và  chỉnh sửa lần 1 và lần 2 Hồn thiện luận văn Chuẩn bị, bảo vệ luận văn 19 6­7 8­9 10­ 12­ 11 01 1­2 10.  KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở  đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ  lục, đề  tài nghiên  cứu được kết cấu bởi năm chương, như sau: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết và lý do nghiên cứu 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5 Phương pháp nghiên cứu 1.5.1 Nghiên cứu định tính 1.5.2 Nghiên cứu định lượng 1.6 Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 1.7 Kết cấu của luận văn  CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết  2.1.1. Khái niệm về động lực  2.1.2. Khái niệm về tạo động lực 2.2. Các yếu tố   ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động theo các   học thuyết 2.2.1. Học thuyết thứ bậc nhu cầu của A.Maslow 2.2.2. Học thuyết theo 2 nhóm nhân tố của Herzberg 21 2.2.3. Học thuyết Kovach (1987) 2.2.4. Học thuyết mong đợi của Victor H. Vroom 2.2.5. Học thuyết thành tựu của McCelland 2.2.6. Học thuyết cơng bằng của J. Stacy Adams 2.2.7. Học thuyết Tự xác định 2.4. Tổng quan các nghiên cứu trước 2.4.1. Một số nghiên cứu của nước ngồi 2.4.2. Một số nghiên cứu trong nước 2.4.3. Tổng hợp khung phân tích thực nghiệm các nghiên cứu có liên quan 2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu đề xuất 2.5.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất 3.1. Quy trình nghiên cứu  3.2. Phương pháp nghiên cứu 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính 3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng 3.3. Các giai đoạn nghiên cứu 3.3.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.3.1.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ 3.3.1.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ 3.3.2. Nghiên cứu chính thức 3.3.2.1. Xây dựng thang đo chính thức 21 3.3.2.2. Xác định kích thước mẫu 3.4. Phương pháp thu thập dữ liệu 3.5. Phương pháp xử lý số liệu TĨM TẮT CHƯƠNG 3 21 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 4.1. Mơ tả nghiên cứu 4.1.1. Đặc điểm của mẫu 4.1.2. Thống kê đo lường các biến trong mơ hình 4.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha  4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến phụ thuộc 4.4. Phân tích tương quan 4.5. Phân tích Hồi quy 4.5.1. Phân tích hồi quy đa bội 4.5.2. Phân tích hệ số phù hợp của mơ hình 4.6. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 4.7. Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố nhân khẩu học  4.4.1. Khác biệt về giới tính 4.4.2. Khác biệt về trình độ chun mơn 4.4.3. Khác biệt về thâm niên cơng tác 4.4.4. Khác biệt về tình trạng hơn nhân 4.4.5. Khác biệt về độ tuổi 4.4.6. Khác biệt về vị trí cơng tác 4.8. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu thực tế TĨM TẮT CHƯƠNG 4 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1. Kết luận  5.2. Hàm ý quản trị 23 5.3. Ý nghĩa của đề tài 23 5.4. Hạn chế của đề tài 5.5. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài TĨM TẮT CHƯƠNG 5 24 KẾT LUẬNTÀI LIỆU THAM KHẢO Hồng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Thống kê  ứng dụng trong   Kinh tế Xã hội. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê Lê Thị  Thùy Un (2007),  Các yếu tố  tạo động lực cho nhân viên, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM, Tp.HCM Nguyễn Đình Thọ  & Nguyễn Thị  Mai Trang (2008). Nghiên cứu khoa học   marketing: Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính. Thành phố Hồ Chí Minh:  Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức   độ động viên nhân viên trong cơng việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn   Thành phố  Hồ Chí Minh, Luận văn thặc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh   tế Tp.HCM, Trần Kim Dung  (2005)  Đo lường mức độ  thỏa mãn đối với cơng việc   trong điều kiện của Việt Nam.  Tạp chí Phát triển Khoa học  Cơng nghệ,  Đại học Quốc gia Tp. HCM, số tháng 12/2005.  Trần Kim Dung (2005). Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự cam kết   đối với tổ chức.  Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Thang đo động viên nhân   viên. Tạp chí Phát triển kinh tế.  Trần Thị  Minh Phương (2016),  Nghiên cứu các yếu tố   ảnh hưởng  đến   động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Dược phẩm TW2   Tây Nguyên, Luận văn thạc sỹ. Đại học Đà Nẵng 10 Adams, J.S. (1963)  “Towards An Understanding of Inequality.”  Journal of  Abnormal and Normal Social Psychology.  24 11 Adam (2010), Employee Rewards, Retrieved December 12 Ahmad   F,   Abbas   T,   Latif   S,   Rasheed   A.,   (2014)  Impact   of  Transformational Leadership on Employee Motivation in Telecommunication   Sector. Journal of Management Policies and Practices 24 13 Akhtar,   N.,   Aziz,   S.,   Hussain,   Z.,   Ali,   S.,   &Salman,   M   (2014)  Factors  affecting   employees   motivation   in   banking   sector   of   Pakistan   Journal   of  Asian Business Strategy 14 Blais,M.R.,Lachance,L.,Vallerand,R.J.Brie`re,   N   M.,   &   Riddle,   A   S  (1993),“The Blais Inventory of Work Motivation”,  Revue Que´­be´coise de  Psychologie 15 Charles  W.L   Hill  and  Gareth  R.  Jones  (2008),  Strategic  Management  an   Integrated Approach by, Houghton Mifflin Company, USA 16 Cox, R. F., Issa, R. R., & Koblegard, K. (2005). Management‘s perception of   key   behavioral   indicators   for   construction.Journal   of   Construction  Engineering and Management 17 Deci,   E   L.,   &   Ryan,   R   M   (1985),  Intrinsic   motivation   and   self   determination in human behavior, NY: Platinum Press, New York 18 Deci,   R   and   Ryan,   R   (2002),  Handbook   of   self­determination   reseach,  Rochester, University of Rochester Press, New York 19 Gagne M, Deci, E.L. (2005), Self determination theory and work motivation,  Journal of Organizational Behavior. 26, 331­362 20 Hackman,   J   R   &   Oldham,   G   R   (1974),  The   Job   Diagnosis   Survey:   An Instrument  for  the  Diagnosis  of  Jobs  and the  Evaluation  of  Job  Redesign Project,   Technical   Report   No   4,   Department   of   Administrative   Sciences, Yale University, USA 21 Hackman,  J.R. &  Oldham,  G.R.  (1976)  Motivation  through  the  design of   work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance 22 Hackman,   J.R   &   Oldham,   G.R   (1980),  Work   redesign,   Mass:  AddisonWesley 26 23 Herzberg,   F.,   Mausner,   B.,   &  Snyderman,   B   B   1959  The   Motivation  to   Work, 2n ed. New York, London, Sydney: John Wiley & Son, Inc 24 Herzbeg,   F   (1968),  One   more   time   How     you   motivate   employees?, Harvard Business Review Classics, 1991 25 Jean, H. M., John, B., & Carolyn, F. (2006). Organisational Behaviour in a  Global Context 26 Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in   your organization’s performance”,  Employment Relations Today  (Summer  1995) 27 Kwame R. Charles, Lincoln H. Marshall, (1992) "Motivational Preferences of   Caribbean Hotel Workers: An Exploratory Study", International Journal of  Contemporary Hospitality Management, Vol. 4 Iss: 3 28 Likert,   R   (1932)  A   technique   for   measurement   of   attitudes   Archives   of   Psychology 29 Maslow, A.H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review 30 McClelland,   D.C   (1961)  The   achieving   society   Princeton,   NJ:   Van  Nostrand 31 McClelland D.C and D.G.Winter (1969), Motivating Economic Achievement,  The Free Press, New York 32 McClelland, D. C. (1985),  Human motivation,  Cambridge University Press,  USA 33 Mohammad   Mahfuzur   Rahman,   M.Mozaffar   Hossain,   Ph.D   (2003),  Application of Heart Rate in the Prediction of Physical Workload in Forest   Harvesting Operations, Bangladesh Journal of Resources and Development,  Volume 2/Number 1/2003 34 Nelson, B. (1996), “Dump the cash, load on the praise”, Personnel Journal 26 35 Porter and Lawler (Porter, III 1968), Furtherexpanded Vroom's expectancy   theory, HarvardBusiness Review Classics, New York 36 Robbins   S   (1998),  Organizational   behaviour   Concept,   controversial, applications, Prentice Hall, New Jersey 37 Robbins, S.P. (2001), Organizational behavior (9th ed.), New Jersey: Prentice  Hall 26 38 Ryan,   R.M.,&Connell,J.P(1989),‘‘Perceived   locus   of   causality   and   internalization’’,Journal of Personality and Social Psychology 39 Ryan,   R.M.,&Deci,   E   L   (2000),  “Self   determination   theory   and   the   facilitation   of   intrinsic   motivation,   social   development,   and   well­being”,  American Psychologist. 2000 January 2000 40 Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2002). “Overview of self­determination theory:   An organismic dialectical perspective”.  In E. L.Deci, & R. M. Ryan (Eds),  Handbook   of   selfdetermination   research   (pp   3–33),   Rochester,   NY:  University of Rochester Press 41 Shah, M.J, Rehman, M.U, Akhtar, G., Zafar, H. and Riaz, A. (2012),  “Job   satisfaction and Motivation  of  Teachers  of  Public  Education  Institutions”,  International Jounal of Business and Social Science 42 Simons, T. & Enz, C. (1995),  “Motivating hotel employees”,  Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly 43 Smith,   P.C.,   L.M   Kendall,and   C.L   Hulin   (1969)  The   Measurement   of   Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: Rand McNally 44 Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and   Consequences. United Kingdom: Sage Publications Ltd 45 Srivastava,   A.,   Bhatia,   B   (2013),  “A   Qualitative   Study   of   Employee   Motivation Factors In Nationalized Banking Sector of India”, International  Journal of Business and Management Invention 46 Tremblay M.A., Blanchard C.M., Taylor S. & Pelletier L.G (2009)  "Work   Extrinsic   and   Intrinsic   Motivation   Scale:   Its   Value   for   Organizational   Psychology Research", Canadian Journal of Behavioural Science 2009, Vol.  41, No. 4, 213–226 47 Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. San Francisc. CA: Jossey­Bass 28 48 Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), “The impact of demographic factors   on   Hong   Kong   hotel   employees’   choice   of   job­related   motivators”,  International Journal of Contemporary Hospitality Management 28 ... Đề tài nghiên cứu xác định ba mục tiêu cơ bản như sau: Xác định? ?các? ?yếu? ?tố   ảnh? ?hưởng? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?người? ?lao? ?động? ?tại? ? BIDV Đo lường mức độ? ?ảnh? ?hưởng? ?của? ?các? ?yếu? ?tố? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?BIDV Đề xuất hàm ý? ?quản? ?trị? ?nhằm hồn thiện cơng tác? ?quản? ?trị? ?nhân? ?lực? ?về tạo? ?động. .. ảnh? ?hưởng? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?người? ?lao? ?động? ?tại? ? BIDV? Đo lường mức độ? ?ảnh? ?hưởng? ?của? ?các? ?yếu? ?tố? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?BIDV? Những hàm ý? ?quản? ?trị  nào được đề  xuất sau khi nghiên cứu? ?các? ?yếu? ?tố   ảnh? ?... Hình 2: Mơ hình? ?các? ?yếu? ?tố? ?ảnh? ?hưởng? ?đến? ?động? ?lực? ?làm? ?việc? ?của? ?CBCNV? ?tại   BIDV Các? ?giả thuyết đặt ra trên cơ sở? ?các? ?yếu? ?tố? ?sẽ tác? ?động? ?tích cực? ?đến? ? động? ? lực? ?làm? ?việc? ?của? ?người? ?lao? ?động.  Cụ thể như sau: