Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Phương Nam

Luận văn xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Nam; đề xuất một số giải pháp dựa trên các yếu tố đã tìm ra để nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Phương Nam.

- -

khác

TP.H Chí Minh, N 15

Tô Ng

m t vài nhóm c th i v ng l c làm vi c c a nhân viên

K t qu phân tích h i quy a bi n ã xác nh a nhân

iv

tu i v i nhóm có tu i t 25 tu i n 35 tu i; không có s khác bi t v

a các nhóm thâm niên công tác; không có s khác bi t v gi

L i

L I C ii

iii

v

ix

x

xi

1

I.1 1

I.2 1

I.3 2

I.4 2

I.5 2

I.6 2

I.7 3

4

5

II.1 5

II.2 6

II.3 6

II.3.1 6

II.3.2 8

II.3.3 9

II.3.4 10

II.3.5 11

II.3.6 11

II.4 12

II.4.1 12

II.4.2 13

II.5 14

II.6 17

vi

18

19

III.1 19

III.2 21

III.2.1 21

III.2.1.1 21

III.2.1.2 22

III.2.1.3 22

III.2.1.4 22

III.2.2 23

III.2.2.1 23

III.2.2.2 23

III.2.2.3 Chính s 24

III.2.2.4 26

26

THI T K NGHIÊN C U 27

IV.1 Quy trình nghiên c u 27

IV.2 u 27

IV.2.1 Nghiên c nh tính: 28

IV.2.1.1 Các thông tin c n thu th p: 28

IV.2.1.2 ng ph ng v n: 28

IV.2.2 Nghiên c ng: 28

IV.3 Nghiên c u chính th c 29

IV.3.1 Xây d ng b ng câu h i 29

IV.3.2 n m u 29

IV.3.3 Thi t k o b ng câu h i 30

IV.3.4 Xây d 30

IV.3.4.1 ng làm vi c 30

IV.3.4.2 ti n 30

IV.3.4.3 m i quan h trong t ch c 31

IV.3.4.4 phúc l i 31

IV.3.4.5 t qu làm vi c 31

IV.3.4.6 n 32

IV.3.4.7 t ch c công vi c 32

IV.3.4.8 ng l c làm vi c 32

IV.3.5 u ch nh các bi n c o lu n nhóm 32

35

36

V.1 36

V.2 37

V.2.1 37

V.2.2 38

V.2.2.1 Môi 38

V.2.2.2 39

V.2.2.3 39

V.2.2.4 40

V.2.2.5 41

V.2.2.6 41

V.2.2.7 42

V.2.2.8 43

V.3 43

V.3.1 43

V.3.2 45

V.3.2.1 45

V.3.2.2 49

V.4 Phân 50

V.5 52

V.6 55

V.7 nhân viên 58

V.7.1 58

V.7.2 59

V.7.3 59

viii

V.7.4 59

60

61

VI.1 61

VI.2 61

VI.3 65

VI.4 65

67

PH L C 1: B NG CÂU H I 69

75

80

86

89

90

92

97

102

103

105

106

x

14

33

36

37

38

39

39

40

41

41

42

43

alpha c 44

46

50

51

53

54

57

62

7

17

20

Hình 4.4 _ Quy trình nghiên c ng l c làm vi c c a nhân viên 27

nh ng n u thi u l c l lao ng làm vi c có hi u qu thì công ty khó có th t n

t i lâu dài và t o d ng c l i th c nh tranh Làm th nào khai thác t t ngu n l c

y ph c v phát tri n công ty c ng nh t n d ng t i a ngu n l c y phát tri n

xã h i là m t v n t ra mang tính c p thi t i v i các nhà qu n lý nói chung và nhà qu n tr nhân l c nói riêng qu n lý có hi u qu ngu n l c quan tr ng y i u

u tiên là ph i hi u và hi u rõ v con ng i, coi con ng i là y u t trung tâm c a s phát tri n ng th i t o i u ki n phát huy h t kh n ng ti m n trong m i con

ng i Có nh th s không b lãng phí ngu n l c và t o ng l c thúc y hoàn thi n

Gi i thi u khái quát v l ch s hình thành và phát tri n , th c

tr ng ngu n nhân l c, chính sách mà Ngân hàng

nh giá tin c y c a thang o thông qua h s Cronbach alpha, phân tích nhân t cho các bi n c l p, phân tích h i quy a bi n và ki m nh gi thuy t c a mô hình i m nh T-test và phân tích ANOVA

nh ngh a theo t i n ti ng Anh Longman: ng l c làm vi c là m t ng

l c có ý th c hay vô th c kh i d y và h ng hành ng vào vi c t c m t m c tiêu mong

Ts.Mai Anh (2010) ã

hành

n các

II.2

,

m

tính cách cá nhân,

II.3

Nhu c u an toàn: bao g m an ninh, nh ng lu t l b o v , tránh c nh ng

r i ro Nh ng nhu c u này không ch c p v an toàn v th ch t mà còn c p n

an toàn tinh th n, tránh nh ng t n th ng do tình c m gây ra Trong m t t ch c, nó

có th là i u ki n làm vi c, h p ng làm vi c, chính sách v b o hi m xã h i, chính sách an toàn t i n i làm vi c, ch h u, chính sách y t c ng nh nh ng chính sách

an toàn khác

Nhu cầu xã hội: là nh ng nhu c u có m i quan h t t v i nh ng ng i xung quanh, c là thành viên y trong m t nhóm, c tin yêu Trong t ch c,

nh ng nhu c u này c th hi n qua mong i có m i quan h t t i v i ng nghi p, c tham gia công vi c trong nhóm, có m i quan h tích c c v i c p trên

Nhu cầu được tôn trọng: là nh ng mong i c coi tr ng t mình và t

nh ng ng i xung quanh Nó bao g m nh ng nhu c u nh s khen th ng c bi t,

nh ng ph n th ng trong công vi c hay xã h i, s th ng ti n, quy n l c, nh ng thành

qu t c M t d ng th hi n nhu c u này là tham v ng hay hoài bão Nh ng nhu

c u nh v y s ng viên kích thích cá nhân tìm ki m nh ng c h i c th hi n

kh n ng c a mình Nhu c u này thì th ng không th th a mãn c n u cá nhân

ch a th a mãn c nhu c u xã h i và c m giác c ch p nh n b i vài nhóm nào trong xã h i Không gi ng nh nh ng nhu c u tr c , nhu c u c tôn tr ng không

ch là s hài lòng bên trong, mà nó còn ph thu c vào nh ng thông tin ph n h i t bên ngoài Nh ng nhu c u này khó c th a mãn vì nó ph thu c nhi u vào không ch ý

ki n c a nh ng ng i xung quanh mà còn vào kh n ng truy n t nh ng ý ki n

i v i nh ng n l c c a cá nhân khi th c hi n t t m t công vi c nào y

Nhu cầu tự hoàn thiện: y là nhu c u cao nh t và khó th a mãn nh t trong thang b c nhu c u c a Maslow, nó bao g m c nhu c u c phát tri n cá nhân và t hoàn thi n M t cá nhân khi th a mãn nhu c u c tôn tr ng s c m th y mong mu n

c th hi n s sáng t o c a mình trong công vi c, s phát tri n c a b n thân và c

i phó v i nh ng thách th c Cá nhân luôn c g ng mình tr nên t t h n, c hoàn thi n h n Nó bao g m bi t ch p nh n nh ng công vi c có r i ro thách th c, mong

mu n c t ch , c t do trong hành ng t c m c ch Trong t ch c,

th a mãn nh ng nhu c u này c n t o c h i cho m i ng i phát tri n, c sáng

t o, cung c p nh ng khóa hu n luy n h n ng l c và t tin i phó v i nh ng yêu c u công vi c và nh ng thách th c m i

II.3.2

công

9

huy t hai nhân t c a F Herzberg có nh ng n ý quan tr i v i các nhà qu n tr :

Th nh t nh ng nhân t làm tho mãn ng ng là khác v i các nhân t

t o ra s b t mãn Vì v y, nhà qu n tr không th i s tho mãn c i lao

ng b n là xoá b các nguyên nhân gây ra s b t mãn

Th hai vi ng vi òi h i ph i gi i quy t tho ng

th i c hai nhóm nhân t duy trì và nhân t ng viên Trách nhi m c n

tr là ph i lo i tr s b t mãn và t o ra s tho mãn, không th chú tr ng m t nhóm nào c (Nguy n H u Lam, 1996, tr.124-126)

II.3.3

- thành tích, thành tích-

H c thuy t k v ng òi h i các nhà qu n lý ph i hi u bi t nh ng mong i c a

ng i lao ng và g n nh ng mong i này v i nh ng m c tiêu c a t ch c Mu n

v y nhà qu n tr nên: t o ra các k t c c mà ng i lao ng mong mu n, t o ra s c n thi t th c hi n t m c tiêu t ch c, b o m m c th c hi n mong mu n là có

th t t i, g n ch t k t qu mong i v i vi c th c hi n c n thi t, ánh giá tình th

i v i nh ng mong i khác nhau, b o m ph n th ng là s c h p d n c n thi t

và công b ng i v i t t c m i ng i (Nguy n H u Lam, 1996, tr.127-128)

Theo

nhâ

trong

11

H c thuy t v s công b ng òi h i các nhà qu n tr ph i quan tâm t i các nhân

t chi ph i n nh n th c c a ng i lao ng v s công b ng và t tác ng t o cho ng i lao ng có c m t nh n th c v s công b ng (Nguy n H u Lam, 1996, tr.129-130)

nhân viên b tác ng b i các nhân t duy trì h n nhân t ng viên, c th là i u

ki n làm vi c, ãi ng tài chính và chính sách công ty, m i quan h v i ng nghi p,

v i c p trên Trong , nhân t i quan h v i ng nghi p c cho là tác ng

ng k n nhân viên Trong s các nhân t ng viên theo thuy t Herzberg, ch

có nhân t tri n ngh nghi ác ng ng k trong kh o sát này

Công

ng th i nó

à nhân t giúp h hoàn thành t t nhi m v

ng không thích

nh ng làm vi c nguy hi m, b t l i và không thu n ti n Nhi , ánh sáng, ti ng n, và các y u t

SAFAKLI (2012)

+

Kalimullah (2010); Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2009); Teck-Hong

và Waheed (2011)

+

Teck-Hong và Waheed (2011); Herzberg; Maslow;

SAFAKLI (2012); McClelland

+

Phúc l i th hi n s quan tâm c a doanh nghi p n

i s ng c a ng i lao

ng, có tác dích thích nhân viên trung thành, g n bó v i doanh nghi p Phúc l i c a doanh nghi p g m có: B o

hi m xã h i và b o hi m y

t ; h u trí; ngh phép, l ; n

tr a do doanh nghi p ài

th ; tr c p c a doanh nghi p cho các nhân viên

ng con ho c có hoàn c nh

Nayeli M.A.(1994);Teck-Hong và Waheed (2011); Herzberg; Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2009);

khó kh n; quà t ng c a doanh nghi p cho nhân viên vào các d p sinh nh t, c i

h i, m ng th cha m nhân viên

c

chính xác có

Herzberg; Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2009); Adeyinka (2007);

th i giúp cho nhân viên có

c nh ng k n ng c n thi t cho các c h i th ng

ti n và thay th cho các cán

b qu n lý, chuyên môn c n thi t

Teck-Hong và Waheed (2011); Herzberg; Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2009);

+

thân

SAFAKLI (2012); McClelland; Teck-Hong và Waheed (2011)

+

Gi i thi u khái ni m v , m t s thuy t

và các nghiên c u tr c y v c a nhân viên

Mô hình

Hình 3.3

22

III.2.1.2 Công tác đào tạo:

cho nhân viên

III.2.2.1 Công tác tuyển mộ và tuyển dụng

26

Sau kh

III.2.2.4 Công tác luân chuyển nguồn nhân lực

Gi i thi u khái quát v l ch s hình thành và phát tri n , th c tr ng ngu n nhân l c, chính sách mà Ngân hàng TMCP

ang áp d ng

27

THI T K NGHIÊN C U

IV.1Quy trình nghiên c u

Quy trình nghiên c c th c hi : u tiên ph c m c tiêu c n nghiên c u, sa ìm hi lý thuy t nói v ng l c làm vi c c a nhân viên D a trên lý thuy vào tình hình th c t t i Ngân hàng

ình nghiên c u K ti p ti n hành nghiên c u thông qua hai n: gia n 1 là nghiên c nh tính b ng cách th o lu

= 12) nh m hoàn ch nh mô hình nghiên c u và hi u ch a các bi n quan sát,

n 2 là th c hi n nghiên c u ng (ti n hành ch n m u, kh o sát b ng b ng câu h i v i n = 230) Sau khi thu th p thông tin t b ng câu h i kh o sát thì ti n hành x

lý s li u b ng ph n m m SPSS d a trên k t qu c a h s Cronbach alpha, phân tích nhân t , phân tích h i n và ki nh s phù h p c a mô hình Cu i cùng là k t

lu ra ki n ngh i v i Ngân hàng

Hình 4.4 _ Quy trình nghiên c ng l c làm vi c c a nhân viên

b ng ph n m m SPSS Sau khi mã hoá và làm s ch d li u, s tr c sau:

lo i b n u h s n t ng (Corrected item total correlation) nh

th ch p nh c v m tin c y n u h s Cronbach alpha l

- Ti p theo là phân tích nhân t ki nh giá tr h i t và giá tr phân bi t

c a các bi n thành ph n Các bi n có h s t i nhân t (factor loading) nh

IV.3.1Xây d ng b ng câu h i

B ng câu h c chia thành hai ph n chính Ph n A bao g m các n i

Ph n B g m các phát bi u th hi n 08 khái ni m nghiên c u trong mô hình (xem Ph l c

1 _ B ng câu h ng)

IV.3.2Ph ng pháp ch n m u

Theo Hoàng Tr ng và Chu Nguy n M ng Ng c (2008), trong phân tích nhân t thì

s quan sát (c m u) ít nh t ph i b ng 4 hay 5 l n s bi n Lu n v n này có s d ng phân tích nhân t và trong mô hình nghiên c u trên có 35 bi n quan sát, do t i thi u c n

m u n = 5 x 35 = 175 S l ng m u trong nghiên c u chính th c là 230 c xem là phù

30

nhân viên tín d ng và nhân viên k làm vi c t i thành ph H Chí Minh

IV.3.3Thi t k thang o cho b ng câu h i

T t c các bi n quan sát trong các thành ph n u s d ng thang o Likert 5 i m,

IV.3.4Xây d ng thang o

D lý thuy c trình trên, v các y u t môi tr ng làm vi c, ti n, m i quan h trong t ch c, phúc l t qu làm vi i

n, t ch c công vi ng l c làm vi c c ng thông qua các tên bi n và

n i dung nh sau:

IV.3.4.1 Thang đo về môi trường làm việc

ng thông qua 5 bi n quan sát

mtlv5 Tôi r t tho i mái khi làm vi c v i qu n lý tr c ti p

IV.3.4.2 Thang đo về tiền

ng thông qua 5 bi n quan sát

31

t1 c tr l ng cao

t2 M c l ng hi n t i c a tôi t ng x ng v i n ng l c làm vi c t3 Ngân hàng tôi công tác tr l ng r t công b ng

t4 Tôi có th s ng t t hoàn toàn d a vào thu nh p t ngân hàng t5 Ngân hàng tôi công tác có m ng x i s

c a tôi

IV.3.4.3 Thang đo về mối quan hệ trong tổ chức

ng thông qua 4 bi n quan sát

mqh1 ng nghi p tho i mái và d ch u

mqh2 ng nghi p s n sàng giúp nhau trong công vi c mqh3 Các ng nghi p ph i h p làm vi c t t

mqh4 C p trên c a tôi luôn t ra là ng i thân thi n, tôn tr ng nhân viên

IV.3.4.4 Thang đo về phúc lợi

ng thông qua 5 bi n quan sát

IV.3.4.5 Thang đo về đánh giá kết quả làm việc

ng thông qua 4 bi n quan sát

IV.3.4.7 Thang đo về tổ chức công việc

ng thông qua 4 bi n quan sát

IV.3.4.8 Thang đo về động lực làm việc

ng thông qua 4 bi n quan sát

Tên bi n

dllv2

dllv3 Tôi s n sàng hi sinh l i ích cá nhân khi c n thi t giúp ngân hàng

dllv4 Tôi c m th y t hào khi làm vi c t i ngân hàng

33

t c trình bày nh ng ý ki a mình v ng l c làm vi c c a nhân viên, v các y u t ng l c làm vi c c a nhân viên N i dung thao lu n xoanh quanh các phát bi nhóm th o lu n góp ý và tác gi

u ch nh cho phù h p v i s nh n th c và tr i nghi m c a h trong Ngân hàng ( Ph l c 1_ B ng câu h nh tính)

Qua bu i th o lu n, nhóm th o lu n n và tác gi có m t s u

ch nh phù h p v i b i c nh nghiên c

- Các bi n quan sát thu c ng làm vi c thì có m t bi

ng làm vi c r t tho u ch nh th ng làm vi c r t an thì s t p trung trùng l p v i các bi n quan sát khác

- Các bi n quan sát thu c phúc l i thì có bi n pl5 c Ngân hàng quan

v i khái ni m và không thu c y u t phúc l i

- Các bi n quan sát thu ngh thêm m t bi n

c khuy n khích th hi n b thì s th hi n chi

Tóm l i, k t qu th o lu có s u ch nh 01 bi n quan sát thu c

bi ng làm vi c, lo i b t 01 bi n quan sát thu c bi n phúc l i, thêm m t bi n

34

Ti n

7 M c l ng hi n t i c a tôi t ng x ng v i n ng l c làm vi c t2

8 Ngân hàng tôi công tác tr l ng r t công b ng t3

9 Tôi có th s ng t t hoàn toàn d a vào thu nh p t ngân hàng t4

10 Ngân hàng tôi công tác có m ng x i s

c a tôi

t5

M i quan h trong t ch c

12 ng nghi p s n sàng giúp nhau trong công vi c mqh2

13 Các ng nghi p ph i h p làm vi c t t mqh3

14 C p trên c a tôi luôn t ra là ng i thân thi n, tôn tr ng nhân viên mqh4

35

34 Tôi s n sàng hi sinh l i ích cá nhân khi c n thi t giúp ngân dllv3

35 Tôi c m th y t hào khi làm vi c t i ngân hàng dllv4

Ch ng này trình bày ph ng pháp nghiên c u bao g m: Thi t k nghiên c u: nghiên c u c th c hi n thông qua hai ph ng pháp: nghiên c u nh tính (th o lu n tay i theo m t n i dung ã chu n b tr c, n i dung s c ghi nh n và làm c s

i u ch nh thang o và b sung các bi n) và nghiên c u nh l ng (thu th p d li u b ng cách ph ng v n thông qua b ng câu h i, d li u thu c s c x lý b ng ph n m m SPSS), xây d ng quy trình nghiên c u

Nghiên c u chính th c: Trình bày ph ng pháp ch n m u, thi t k thang o cho

b ng câu h i và mã hoá thang o ph c v cho vi c x lý s li u