Thông qua kết quả từ điều tra thực nghiệm, xác định ảnh hưởng của các yếu tố này đến mối quan hệ giữa người lao động và Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, đề tài nghiên cứu tìm ra và đề xuất các giải pháp góp phần thúc đẩy việc phát triển mối quan hệ vững mạnh nhằm làm tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ TRẦN KIỀU OANH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2017 Công trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 2: TS Hồ Huy Tựu Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Từ trước đến nay, vấn đề nghiên cứu Việt Nam quan tâm làm để tạo động lực, để thúc đẩy người lao động; làm để tạo gắn kết người lao động doanh nghiệp; yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên… việc doanh nghiệp tập trung vào cách làm để nhân viên hành xử doanh nghiệp mong muốn thay phân tích đánh giá cách rõ ràng mối quan hệ người lao động doanh nghiệp khoảng trống tài liệu thăm dò thực nghiệm Thêm vào đó, nghiên cứu tiến hành Việt Nam chưa có nghiên cứu đề cập đến tầm quan trọng sức mạnh mối quan hệ nhân tố ảnh hưởng đến Vậy mối quan hệ người lao động doanh nghiệp gì? Sức mạnh mối quan hệ có tác động đến quản trị nguồn nhân lực số hiệu hoạt động lợi nhuận? Tại cần phải phân tích nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ người lao động nhân viên? Từ khoảng trống trên, tác giả định thực đề tài nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ người lao động doanh nghiệp: Nghiên cứu thực tiễn Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng Đề tài cố gắng đóng góp tìm hiểu, nghiên cứu đánh giá thực tiễn, giúp làm rõ khái niệm mẻ thể tầm quan trọng mối quan hệ mà doanh nghiệp cần quan tâm thích đáng Điều cho nhìn cụ thể sức mạnh mối quan hệ mức độ nào, ảnh hưởng đến số hiệu hoạt động doanh nghiệp 2 Mục tiêu nghiên cứu Xác định yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng Thông qua kết từ điều tra thực nghiệm, xác định ảnh hưởng yếu tố đến mối quan hệ người lao động Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng Từ tìm đề xuất giải pháp góp phần thúc đẩy việc phát triển mối quan hệ vững mạnh nhằm làm tăng hiệu hoạt động doanh nghiệp Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: yếu tố ảnh hưởng mối quan hệ người lao động Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng Đối tượng khảo sát: người lao động Cảng Hàng không quốc tế Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: luận văn tiến hành nghiên cứu Cảng Hàng không quốc tế Đà Nẵng Nhằm đánh giá cách xác gần gũi với thực tiễn, tác giả xin phép tập trung vào sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp thay đề cập mối quan hệ nói chung Mục đích nhằm hướng người đọc hình dung rõ ràng đo lường khái niệm tổng quát cách chi tiết Thời gian nghiên cứu: luận văn thực vào năm 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp có thông qua việc gửi phiếu khảo sát trực tiếp đến cho người có liên quan Thang đo Likert năm mức độ sử dụng để đo lường biến số Tiến trình nghiên cứu thực thông qua giai đoạn sau: - Khảo sát sơ (Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp nghiên cứu khám phá): Lập bảng câu hỏi, tiến hành khảo sát thử nghiệm 20 người lao động để xác định sơ biến quan sát điều chỉnh thang đo phù hợp với đối tượng mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu thức (phương pháp nghiên cứu định lượng) bảng câu hỏi điều tra: Thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ người lao động Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng Sau đó, tổng hợp câu trả lời xử lý phần mềm để phân tích ghi nhận kết Thang đo đánh giá thơng qua hai bước: phân tích độ tin cậy thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s alpha phân tích nhân tố khám phá EFA thực thông qua phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0 Sau có nhân tố, tác giả tiếp tục tiến hành phân tích CFA SEM để kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu AMOS 16.0 Số lượng người lao động khảo sát 209 người Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài Về mặt lý luận: đề tài hệ thống hóa lý luận sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp ảnh hưởng mối quan hệ đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Về mặt thực tiễn: đề tài nghiên cứu thực tế ảnh hưởng yếu tố đến sức mạnh mối quan hệ người lao động Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng, góp phần yếu tố tác động mức độ ảnh hưởng Kết nghiên cứu cung cấp sở tham khảo để doanh nghiệp quan tâm, điều chỉnh có sở để xây dựng mối quan hệ nội vững để tạo sức mạnh mối quan hệ người lao động với doanh nghiệp gắn kết lâu dài với tổ chức nhân viên Bố cục đề tài Đề tài có kết cấu bao gồm 04 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận sức mạnh mối quan hệ người lao động với doanh nghiệp Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết nghiên cứu Chương 4: Hàm ý sách Tổng quan tài liệu nghiên cứu Một nghiên cứu Carmel Herington, Don Scott & Lester W Johnson “Focus group exploration of firm-employee relationship strength” (2005) thực phạm vi lãnh thổ nước Úc sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính khám phá yếu tố cấu thành nên sức mạnh mối quan hệ nhân viên với công ty tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức Những yếu tố tạo nên sức mạnh mối quan hệ nhân viên với công ty xuất phát từ việc xây dựng mối quan hệ bên công ty vững mạnh, mối quan hệ nhân viên, mối quan hệ nhân viên với cấp mối quan hệ nhân viên với phòng ban chức khác Jeffrey Pfeffer (1994) lập luận cho hoạt động tổ chức tập trung vào việc đảm bảo công ăn việc làm ổn định, vào quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt, trả lương cao cạnh tranh, vào việc cung cấp cho nhân viên ý thức quyền sở hữu, chia sẻ thông tin, tham gia, trao quyền phân công nhiệm vụ… Ngồi thơng lệ nguồn nhân lực mà Pfeffer (1994) quan sát tổ chức cạnh tranh ý tưởng mà nhân viên quản lý tốt nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009) Carmel Herington, Don Scott & Lester W Johnson trình bày Herington cộng đưa lý rõ ràng cho vấn đề việc khái niệm hóa đo lường sức mạnh mối quan hệ công ty nhân viên giúp hiểu thêm mối quan hệ công ty khách hàng, dĩ nhiên cuối cùng, hiệu hoạt động Nghiên cứu Hwee Hoon Tan (2009) với đề tài “Firm– employee relationship strength – Competitive advantage through people revisited: A commentary essay” cho nhận xét nhìn tổng qt mơ hình Herington cộng nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009), thiếu sót nhầm lẫn, bên cạnh bổ sung yếu tố dự đốn khác Tuy nhiên mơ hình đề xuất dạng khái niệm chưa có kiểm chứng thực nghiệm chưa có phân tích, nghiên cứu chi tiết, nên tác giả khơng vận dụng mơ hình mà đề xuất dựa mơ hình nghiên cứu “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009) Carmel Herington, Don Scott & Lester W Johnson trình bày Với kết nghiên cứu thực hiện, nhận thấy nghiên cứu đề cập đến mơ hình khái niệm chung, chưa đề cập chuyên sâu thực nghiệm đánh giá mức độ tác động yếu tố Vì vậy, khoảng trống nghiên cứu để tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP 1.1 MỐI QUAN HỆ NỘI BỘ (INTERNAL RELATIONSHIPS) 1.1.1 Khái niệm mối quan hệ 1.1.2 Khái niệm mối quan hệ nội 1.1.3 Các thành phần mối quan hệ nội 1.2 MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP 1.3 KHÁI NIỆM SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ (RELATIONSHIP STRENGTH) 1.4 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI DOANH NGHIỆP CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ ĐÀ NẴNG 2.1.1 Tổng quan doanh nghiệp a.Thông tin chung b Chức kinh doanh Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng c Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty d.Chức nhiệm vụ phận 2.1.2 Tổng quan cấu lao động a Theo giới tính b Theo tính chất cơng việc c Theo độ tuổi d Theo trình độ học vấn 2.1.3 Thực trạng mối quan hệ ngƣời lao động Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 2.2.2 Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu đề xuất Trên sở lý thuyết nghiên cứu liên quan, mơ hình nghiên cứu mà tác giả đề xuất dựa mơ hình khái niệm Herington cộng “Firm-Employee Relationship Strength - A Conceptual Model” (2009), nhiên tác giả tập trung vào phần yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ nên không đưa phần tác động sức mạnh mối quan hệ đến gắn kết vào mơ hình Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động với doanh nghiệp 2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 2.3.1 Sự hợp tác 2.3.2 Sự cân quyền lực 2.3.3 Giao tiếp 2.3.4 Sự gắn bó 2.3.5 Chia sẻ mục tiêu & giá trị 2.3.6 Sự tin tƣởng 10 thử thách/phương pháp mới” câu chữ không rành mạch, lủng củng 2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 2.5.1 Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) mà theo Gorsuch (1983) trích MacClallum (1999) cho số lượng mẫu cần gấp lần số biến quan sát trở lên; theo Hoàng Trọng Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho tỷ lệ hay lần Nghiên cứu thực với 30 biến quan sát kích thước mẫu cho đề tài nghiên cứu 150 mẫu (30 biến quan sát x = 150 mẫu) Tuy nhiên, nhằm hạn chế sai sót, hư hỏng trình thu thập liệu, tác giả tăng cỡ mẫu lên 209 Thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi, đối tượng khảo sát nhân viên Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng 2.5.2 Thiết kế bảng câu hỏi Bảng câu hỏi vấn thức nêu phụ lục bảng Nội dung Bảng câu hỏi gồm phần sau: Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu Phần II: Bao gồm câu hỏi nhân học, phân loại nhân viên theo trình độ chun mơn, độ tuổi, giới tính, trình trạng nhân Phần III: Bao gồm câu hỏi tiêu chí yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ người lao động doanh nghiệp; Thang điểm Likert với cấp độ dùng để đo lường tất 11 yếu tố, câu trả lời chọn lựa từ thấp điểm “Rất không đồng ý” đến điểm “Rất đồng ý” 2.5.3 Phƣơng pháp phân tích liệu CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 KHÁI QUÁT VỀ MẪU Bảng 3.1 Thông tin mẫu khảo sát Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng Giới tính Nữ 94 Tổng 209 100,0 Cao đẳng Độ tuổi Dưới 25 tuổi 113 35 đến 45 tuổi 71 45 tuổi trở lên Tổng Đại học 9,1 Trên đại học 54,1 Tổng 19 25 đến 35 tuổi 34,0 Thời gian làm việc 2,9 Dưới năm 209 120 Tổng 209 4,8 23,9 41 19,6 99 47,4 4,3 209 100,0 71 34,0 2,9 đến năm 19 9,1 113 54,1 209 100,0 42,6 Trên năm 89 Đã lập gia đình Tỷ trọng 100,0 đến năm Tình trạng nhân Chưa lập gia đình Số lượng Trình độ chun mơn 55,0 Phổ thông 10 45,0 Trung cấp 50 115 Nam Chỉ tiêu 57,4 Tổng 100,0 (Nguồn: Kết nghiên cứu đề tài) 3.1.1 Giới tính 3.1.2 Độ tuổi 3.1.3 Tình trạng nhân 3.1.4 Trình độ học vấn 3.1.5 Thời gian làm việc 12 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.2.1 Thang đo biến độc lập a Thang đo hợp tác b Thang đo cân quyền lực c Thang đo giao tiếp d Thang đo gắn bó e Thang đo chia sẻ mục tiêu & giá trị f Thang đo tin tưởng g Thang đo khơng có xung đột gây hại 3.2.2 Thang đo biến phụ thuộc 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.3.1 Phân tích EFA biến độc lập Kết phân tích EFA biến độc lập sau: - Chỉ số KMO = 0,821 - Sig= 000 - Tổng phương sai trích 75,727% - Tất biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 chênh lệch hệ số tải nhân tố nhóm nhân tố lớn 0,3 - Có nhân tố trích eigenvalue 1,452 ( ảng 3.13) Các nhân tố tiềm ẩn mơ sau: - Nhóm (1) có biến quan sát đặt tên “Sự cân quyền lực”, gồm: + biến quan sát thuộc thang đo C (CB1, CB2, CB3, CB4) + biến quan sát TT3 (Anh/Chị cảm nhận hỗ trợ cấp định mình) - Nhóm (2) có biến quan sát thuộc thang đo G (G 1, G 2, GB3, GB4), đặt tên “Sự gắn bó” - Nhóm (3) có biến quan sát thuộc thang đo TT (TT1, TT2, 13 TT4, TT5) đặt tên tin tưởng - Nhóm (4) có biến quan sát đặt tên “Sự hợp tác”, gồm: + biến quan sát thuộc thang đo HT (HT1, HT3, HT4) + biến quan sát thuộc thang đo XD (XD1 - Trong cơng ty anh/chị có xung đột nghiêm trọng XD3 - Các xung đột công ty anh/chị giải cách thân thiện) - Nhóm (5) có biến quan sát thuộc thang đo GTT (GTT1, GTT2, GTT3, GTT4) đặt tên “Sự giao tiếp” - Nhóm (6) có biến quan sát thuộc thang đo CS (CS1, CS2, CS3) đặt tên “Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị” 3.3.2 Phân tích EFA biến phụ thuộc Kết phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc cho thấy: - Chỉ số KMO = 0,727 - Sig= 000 - Tổng phương sai trích 90,365% - Tất biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 - Có nhân tố trích eigenvalue 2,711 ( ảng 3.14) 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA Sự phù hợp tổng thể mơ hình đo lường Mơ hình có 327 bậc tự do, CFA cho thấy Chi-bình phương = 646,142 với giá trị p =.000; giá trị GFI 0.816 cao giá trị dễ ảnh hưởng qui mô mẫu Một số số khác nhạy với qui mơ mẫu sử dụng để đánh giá phù hợp mơ hình như: + RMSEA = 0.068 nhỏ, nằm ngưỡng 0,05 0,08; + Normed chi –square = 1,976 nhỏ (nhỏ 2); 14 + IFI = 0,928 (lớn 0,9) + TLI = 0,916 (lớn 0,9) + CFI = 0,927 (lớn 0,9) Như kết phân tích cho thấy liệu chấp nhận với mơ hình đề nghị Giá trị hội tụ Các trọng số chuẩn hóa thang đo (bảng 3.15) cao 0,5 trọng số (chưa chuẩn hóa) có ý nghĩa thống kê với giá trị p = 0,000 (p < 5%) Vì ta kết luận biến quan sát dùng để đo lường thành phần, nhân tố mơ hình đề xuất đạt giá trị hội tụ Độ tin cậy Với kết đầu giá trị trọng số chuẩn hoá thực CFA phần mềm AMOS, nhập vào phần mềm tính tốn độ tin cậy tổng hợp (CR) phương sai trích bình qn (AVE) Hệ số tin cậy tổng hợp tổng phương sai trích >0.5 (Bảng 3.16) nên thang đo mơ hình đạt độ tin cậy Giá trị phân biệt Kết cho thấy hệ số tương quan cặp nhân tố biểu thị bảng 3.18 có giá trị cao 0,502, nhỏ không vượt 0.85 nên nhân tố thỏa mãn điều kiện giá trị phân biệt 3.5 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH SEM Kết ước lượng mơ hình nghiên cứu cho thấy có bảy khái niệm mơ hình (1) Sự cân quyền lực (CB), (2) Sự gắn bó (GB), (3) Sự tin tưởng (TT), (4) Sự hợp tác (HT), (5) Sự giao tiếp (GTT), (6) Sự chia sẻ mục tiêu giá trị (CS) (7) Sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp (QH) Trong đó, sức 15 mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp khái niệm phụ thuộc sáu khái niệm độc lập hợp tác, cân quyền lực, tin tưởng, gắn bó chia sẻ mục tiêu & giá trị Mơ hình có 325 bậc tự (p=0.00) số mơ hình thích hợp với liệu thu thập từ thị trường (chi-square/df = 1,974; GFI = 0,817; CFI = 0,928, TLI = 0,916 RMSEA = 0,068) Kết ước lượng tham số cho thấy sáu mối quan hệ có ý nghĩa thống kê (p < 5%) Như vậy, mối liên hệ khái niệm đạt kỳ vọng mặt lý thuyết Dựa vào kết trọng số hồi quy khái niệm (bảng 3.19) ta thấy chia sẻ mục tiêu giá trị có tác động mạnh chiều đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp với trọng số 0,324 Các nhân tố lại tác động chiều lên sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp theo thứ tự giảm dần hợp tác, giao tiếp, gắn bó, cân quyền lực cuối tác động yếu tin tưởng 3.6 PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỨC MẠNH MỐI QUAN HỆ GIỮA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ DOANH NGHIỆP 3.6.1 Nhân tố hợp tác 3.6.2 Nhân tố cân quyền lực 3.6.3 Sự giao tiếp 3.6.4 Sự gắn bó 3.6.5 Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị 3.6.6 Sự tin tƣởng 16 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 TĨM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Từ việc tham khảo mơ hình nghiên cứu sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp, tác giả rút yếu tố tác động đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Bao gồm yếu tố: Sự hợp tác, giao tiếp, tin tưởng, chia sẻ mục tiêu & giá trị, gắn bó, khơng có xung đột gây hại, cân quyền lực Từ định nghĩa nghiên cứu liên quan ta xây dựng mơ hình nghiên cứu đưa thang đo phù hợp mơ hình nghiên cứu đo lường sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Nghiên cứu tham khảo kết nghiên cứu tác giả nước vấn đề đo lường sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp, đồng thời so sánh kết nghiên cứu nhằm tạo sở liệu cho đề tài Nghiên cứu tiến hành hai phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính thực thơng qua vấn chuyên viên có kinh nghiệm công việc Nghiên cứu định lượng thực bảng câu hỏi điều tra phát trực tiếp đến đối tượng cần khảo sát Thang đo yếu tố xây dựng từ việc kế thừa từ nghiên cứu trước thông qua kết nghiên cứu Thang đo kiểm định độ tin cậy phương pháp Cronbach’s Alpha Q trình phân tích kết nghiên cứu định lượng EFA, CFA, SEM thực thông qua hỗ trợ phần mềm SPSS 16.0 17 (Statistical Package for Social Scienci) kết hợp với AMOS 16.0 (Analysis of Moment Structures) xử lý phân tích liệu 4.2 TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Mơ hình nghiên cứu ban đầu gồm yếu tố ảnh hưởng với 27 biến quan sát Sau q trình phân tích đánh giá độ tin cậy thang đo hệ số Cronbach’s alpha có biến HT2 XD2 bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu, cịn lại giữ nguyên Phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm hổ trợ SPSS 16.0 với phép trích yếu tố Principal axis factoring, phép xoay Promax (Oblique) sử dụng để gộp số biến có ý nghĩa tương đồng Đó thang đo Sự cân quyền lực thang đo Sự hợp tác Kết phân tích EFA loại thang đo Khơng có xung đột gây hại khỏi mơ hình nghiên cứu Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) với phần mềm hổ trợ AMOS 16.0 đo lường Sự phù hợp mơ hình, giá trị hội tụ, tính đơn nguyên, giá trị phân biệt, đánh giá độ tin cậy thang đo Kết phân tích CFA cho kết phù hợp nghiên cứu Phân tích mơ hình cấu trúc SEM (Structural Equation Mdeling) với phần mềm hổ trợ AMOS 16.0 xác định độ phù hợp mơ hình nghiên cứu cần thiết Kết phương pháp phân tích xác định nhân tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng Kết cuối xác định sáu yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp là: - Sự hợp tác có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp 18 - Sự giao tiếp có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp - Sự tin tưởng có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp - Sự chia sẻ mục tiêu & giá trị có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp - Sự gắn bó có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp - Sự cân quyền lực có ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Vậy, với mục tiêu đề tài xác định yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng xác định 4.3 BÌNH LUẬN VỀ KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng 4.3.1 Sự chia sẻ mục tiêu giá trị Chia sẻ mục tiêu & giá trị thể việc quy tắc, chuẩn mực, định hướng hoạt động công bố rộng rãi để nhân viên biết; nhân viên nắm bắt mục tiêu, định hướng hoạt động tổ chức/cơng ty coi mục tiêu, định hướng hoạt động mà phát triển (Carmel Herington cộng sự, 2005) Đây yếu tố tác động mạnh đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng Điều cho thấy, việc tạo dựng mục tiêu, định hướng rõ ràng lợi ích, giá trị nhận điều mà người lao động cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp Vấn đề đặt làm 19 để người lao động nhận thấy mục tiêu định hướng Cảng mục tiêu định hướng người lao động muốn hướng tới Theo kết phân tích mơ tả nhân tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng hầu hết đáp viên tin mục tiêu công ty mục tiêu thân., điểm tốt Bên cạnh việc phổ biến sách khiến người lao động nắm rõ chưa tốt Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng nên có phương án giới thiệu, tuyên truyền hoạt động chung tồn quan, hoạt động phịng ban Ngồi mục tiêu công việc cần phải thực hiện, nhân viên có mục tiêu, hồi bão xa nghề nghiệp Những nhân viên có trình độ, sau vài năm công tác, cần biết tương lai họ Cảng nào, tiêu chuẩn thăng tiến cụ thể sao, họ cần làm để đạt tiêu chuẩn Do vậy, Cảng cần kết hợp mục tiêu nhân viên với lợi ích Cảng, tạo gắn bó nhân viên với Cảng, cấp lãnh đạo cần góp sức với nhân viên việc xác định mục tiêu, định hướng nghề nghiệp 4.3.2 Sự hợp tác Cảng nên tạo điều kiện, môi trường để đồng nghiệp giao lưu học hỏi lẫn buổi hội, nấu ăn cuối tuần hay chơi thể thao, dịp nhân viên hiểu rõ giúp đỡ lần Điển hình hóa tinh thần hợp tác, làm gương cho nhân viên học tập cách để nhà lãnh đạo thể tinh thần 20 hợp tác gắn bó làm việc cách tích cực Đề cao tinh thần giúp đỡ, người có kinh nghiệm công tác hơn, đặc biệt người vào nghề Khi nhóm cơng tác nhận nhân viên người phụ trách cần khuyên nhân viên nên trao đổi với ai, người phụ trách mảng nào, điều cần giúp đỡ họ Điều quan trọng phải huấn luyện cho nhân viên kĩ hợp tác làm việc với xây dựng tính cộng đồng cách kiên trì Kĩ hợp tác làm việc bao gồm: cách đánh giá đồng nghiệp, cách trao đổi để hiểu nhau, cách giải bất đồng cho có hiệu Nhờ phương pháp huấn luyện mà tinh thần hợp tác tập thể nhân viên nâng cao Đặc biệt, xung đột phải giải cách thân thiện, dứt điểm nhanh chóng để xung đột không chuyển thành mối xung đột gây hại 4.3.3 Sự giao tiếp Hầu hết nhà lãnh đạo cho cần phải có khoảng cách khác biệt sếp nhân viên Do vậy, mang khuôn mặt lạnh lùng nghiêm nghị cách làm phổ biến thường lãnh đạo sử dụng đến cơng ty Đó thật sai lầm Chuyên gia tâm lý nghề nghiệp Kennedy nói: “Tương tác điều muốn rút ngắn khoảng cách sếp nhân viên Tương tác nghĩa giao tiếp, qua lại thông tin liên lạc Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp thu kết mỹ mãn họ có hậu thuẫn vững từ nhân viên điều có hai tơn trọng lao động môi trường thân thiện” Chính vậy, đầu làm 21 gương từ nhà lành đạo điều mà Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, yếu tố cấp lắng nghe ý kiến yếu tố tếp cận, trao đổi với cấp bị đáp viên đánh giá thấp yếu tố đánh giá giao tiếp Đay điều mà Cảng cần tập trung trọng cải thiện 4.3.4 Sự gắn bó Việc xây dựng gắn bó lâu dài người lao động doanh nghiệp vấn đề khơng đơn giản doanh nghiệp nói chung thực tế Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng nói riêng Một phương án xây dựng gắn bó hịa hợp từ việc chăm sóc cho đời sống tinh thần nhân viên Trực tiếp nhất, từ khoản chi phúc lợi Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng có chương trình phúc lợi có hiệu hữu ích sách tham quan nghỉ mát, thăm ốm đau, ma chay, cưới hỏi Chú trọng phát huy vai trị cơng tác Cơng đồn để kết nối người lao động, Giúp Công ty hiểu nhu cầu người lao động, từ lựa chọn hình thức phúc lợi phù hợp Ngồi ra, Cảng đưa chương trình phúc lợi mà người lao động lựa chọn lấy từ ý kiến người lao động Việc đa dạng hóa chương trình phúc lợi bảo vệ sức khỏe, yoga văn phòng … thiết thực sâu sát với người lao động 4.3.5 Sự cân quyền lực Động khiến người ta nỗ lực để đạt vị trí quản lý cao nhu cầu quyền lực Vì thỏa mãn việc thực thi quyền lực nên người quản lý cấp cao không muốn chia sẻ quyền lực cho quản lý cấp - người mà ngày thay họ Tại Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, đáp viên đánh giá yếu tố 22 quyền định, xử lý tình trao quyền hạn thấp Điều ra, việc phân quyền chưa thỏa đáng, nhân viên chưa đủ quyền hạn trách nhiệm xử lý vấn đè phát sinh phạm vi cơng việc Ðể hạn chế yếu tố này, nhà quản lý phải huấn luyện để biết cách thực thi quyền lực cách thích hợp Giúp họ nhận quyền lực thực kiến thức, kỹ sức mạnh tính cách cá nhân khơng phải từ vị trí Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng cần thực lựa chọn người, chuyên môn từ tuyển dụng để nhân viên làm công việc phù hợp chuyên môn lực Đồng thời phải tạo điều kiện cho nhân viên làm chủ công việc họ quyền định số vấn đề liên quan đến cơng việc 4.3.6 Sự tin tƣởng Nhằm nâng cao tin tưởng người lao động với nhau, với lãnh đạo, hay người lao động với Cảng, Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng cần phải trì mơi trường cởi mở, công minh bạch Cần phải đặt chuẩn khen thưởng thăng chức dựa lực nhân viên để củng cố lòng tin hỗ trợ nhân viên phát triển toàn diện thân Nếu nhân viên cảm thấy họ khơng có tiếng nói công ty, họ không tin tưởng doanh nghiệp Hãy tạo hệ thống để nhân viên chia sẻ ý kiến họ cho họ biết họ lắng nghe thực 4.4 NHỮNG HẠN CHẾ VÀ HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA ĐỀ TÀI Tác giả nổ lực việc thực đề tài Tuy nhiên, không tránh khỏi hạn chế: 23 Thứ nhất, nghiên cứu giới hạn điều tra tác động nhân tố đến mối quan hệ người lao động doanh nghiệp, bỏ qua tác động qua lại yếu tố Mơ hình thể lý thuyết trước nhắc đến sức mạnh mối quan hệ hình thành khái niệm, chưa sâu vào việc mô tả đo lường, thiếu nghiên cứu thực nghiệm để hoàn thiện mơ hình, giúp mở rộng thu hút quan tâm Thứ hai, liệu nghiên cứu khảo sát từ 209 tổng số 800 lao động Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng, nên mẫu chọn chưa đại diện cho tất doanh nghiệp Vì nghiên cứu cần mở rộng số lượng doanh nghiệp, tiến hành điều tra thêm doanh nghiệp nhỏ Thứ ba, nhân tố nghiên cứu sử dụng tiêu đại diện cho phương diện để hạn chế bớt số lượng liệu cần phải thu thập phù hợp với Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng nên kết điều tra chưa khái quát hết tình đo lường tác động nhân tố đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Vì nghiên cứu tương lai bổ sung thêm nhiều tiêu để mơ hình đánh giá tìm mối quan hệ cách chi tiết Cuối cùng, mối quan hệ nhân tố, nghiên cứu giải thích tác động yếu tố đến mối quan hệ nội chưa chứng minh ảnh hưởng mối quan hệ nội đến mối quan hệ bên doanh nghiệp - mối quan hệ với khách hàng, nên hướng nghiên cứu mở tương lai để nghiên cứu chứng minh mối quan hệ nhân 24 KẾT LUẬN Mối quan hệ chủ thể luôn tồn doanh nghiệp, tác động mạnh mẽ đến việc quản lý nhân lực doanh nghiệp cách hiệu Mối quan hệ người lao động với doanh nghiệp mối quan hệ tác động lớn đến mối quan hệ bên doanh nghiệp - mối quan hệ với khách hàng Sức mạnh mối quan hệ có liên quan đến mức độ trung thành mà doanh nghiệp cần, số cốt yếu thành công mà doanh nghiệp mong muốn Việc nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ người lao động với doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp biết mức độ ảnh hướng yếu tố đến sức mạnh mối quan hệ đến đâu nhằm đưa sách phù hợp hồn thiện sách hạn chế, để giúp người lao động đạt suất lạm việc tốt nâng cao hiệu hoạt động doanh nghiệp Qua phần thay đổi định hướng phát triển sách lâu dài nhằm đáp ưng nhu cầu người lao động ... nghiệp ảnh hưởng mối quan hệ đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Về mặt thực tiễn: đề tài nghiên cứu thực tế ảnh hưởng yếu tố đến sức mạnh mối quan hệ người lao động Cảng hàng khơng quốc tế Đà Nẵng, ... nhân tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp Cảng hàng không quốc tế Đà Nẵng Kết cuối xác định sáu yếu tố ảnh hưởng đến sức mạnh mối quan hệ người lao động doanh nghiệp. .. lực doanh nghiệp cách hiệu Mối quan hệ người lao động với doanh nghiệp mối quan hệ tác động lớn đến mối quan hệ bên doanh nghiệp - mối quan hệ với khách hàng Sức mạnh mối quan hệ có liên quan đến