Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế

Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên HuếTrên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp,đề tài đi Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp,đề tài đi Trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp,đề tài đi

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Nhân lực nguồn lự c chủ yếu quý báu d oanh nghiệp, nhân tố định trước tới tiến độ, chất lượng hiệu trình kinh doanh q trình quản trị doanh Nghiệp Hay nói cách khác nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu định suất, chất lượng hiệu kinh doanh doanh nghiệp Trước đây, nguồn lực tài coi lợi cạnh tranh quan trọng d oanh nghiệp, ngày khả huy động vố n với số lượng lớn dài hạn ngà y thuận lợi dễ dàng Đã có thời kỹ thuật cơng nghệ vũ khí lợi hại cạnh tranh ngày xu tồn cầu hóa đối thủ cạnh tranh dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ cho dù họ kẻ đến sau Trong thời đại kinh tế tri thức doanh nghiệp thu hút trì nhân có trình độ cao, nắm tri thức biết sáng tạo hay sử dụn g tốt nguồn nhân lực doanh nghiệp chủ động cạnh tranh Trong bối cảnh luật Đầu tư luật Doanh nghiệp nhà nước ban hành tháng 12/2005 với nhiều điều khoản thơng thống, thuận lợi cho mơi trường đầu tư kinh doanh, có hiệu lực từ 01/07/2006 c ác tổ chức đầu tư doanh nghiệp nước, quốc tế tiếp tục phá t triển mạnh mẽ đất nước ta quy mơ số lượng Tình hình dẫn tới chiến “ giành giật” nhân giỏi, lao động tay nghề cao doanh nghiệp, sở phát sinh chuyển dịch lao động doanh nghiệp nước Như vậy, ngồi việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ tay nghề cao phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp cần phải biết cách làm để làm hài lòng người lao động Và người lao động cảm thấy hài lòng họ gắn bó với c ơng ty Mặt khác, nâng cao mức độ hài lòng nhân viên trì ổn định nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động ,tăng suất lao động, thái độ tinh thần làm việc Tuy nhiên, để giải vấn đề không SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát phải đơn giản có nhiều doanh nghiệp sẵn sàng bỏ khoản đầu tư lớn để tạo không gian làm việc tiện nghi…, có khơng người cảm thấy thiếu thỏa mãn với cơng việc “ Một khảo sát thực năm 2008 Careerbuilder - website việc làm hàng đầ u giới bất mãn tăng lên giới làm cơng, người có người cảm thấy chán nản với cơng việc mình, số người chán nản tăng trung bình 20% năm gần đây, số 10 người hỏi có ý định rời bỏ cơng việc để tìm đến cơng việc khác vịng năm tới ( Trích doanhnhan360.com ) Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động? Yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến mức độ hài lịng đó? Làm để người lao động hài lòng? Làm để nâng cao tinh th ần làm việc công nhân viên? Đây điều nhà quản trị nói riêng doanh nghiệp nói chung ln quan tâm Công ty Cổ phần Xuất nhập v Đầu t Thừa Thiên Huế khơng năm ngồi thực trạng Trong năm qua, sách tuyển dụng công ty đạt hiệu cao, điều thể qua số lượng cơng nhân viên gia tăng hàng năm Tuy nhiên, nhìn vào thực tế cơng ty xảy tình trạng người lao động bỏ việc, tinh thần làm việc người lao động chưa phát huy, điều ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu hoạt động sản xuất kin h doanh công ty Đặc biệt, giai đoạn công ty mở rộng quy mô sản xuất, ngồi việc thu hút nguồn nhân lực việc trì đội ngũ lao động có tay nghề cao khơng phần quan trọng Do đó, cơng tác nghiên cứu “các nhân tố ảnh hưởng đến mứ c độ hài lòng người lao động ” thực cần thiết Nhận thức vấn đề q trình thực tập Cơng ty Cổ phần Xuất nhập Đầu tư Thừa Thiên Huế, đặc biệt cơng ty chưa có nghiên cứu vấn đề nên định chọn đề tài “Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng người lao động Cơng ty Cổ phần Xuất nhập v Đầu t Thừa Thiên Huế” SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung Trên sở lý luận nguồn nhân lực, hài lòng người lao động doanh nghiệp, đề tài sâu vào nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hưởng đến hài lòng người lao động, t đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng người lao động công ty - Mục tiêu cụ thể + Xác định nhân tố ảnh hưởng đến đến mức độ hài lịng người lao động Cơng ty Cổ phần Xuất nhập Đầu tư Thừa T hiên Huế + Nhận dạng yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng người lao động Công ty Cổ phần Xuất nhập Đầu tư Thừa Thiên Huế để đề xuất số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng người lao động - Câu hỏi nghiên cứu + Những nhân tố chín h ảnh hưởng đến mức độ hài lịng người lao động Cơng ty Cổ phần Xuất nhập Đầu tư Thừa Thiên Huế ? + Yếu tố định đến mức độ hài lòng người lao động ? + Giải pháp giúp tăng cường hài lòng người lao động ? Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu đội ngũ người lao động làm việc Công ty Cổ phần Xuất nhập Đầu t Thừa Thiên Huế - Phạm vi nghiên cứu + Số liệu thứ cấp: thu thập số liệu, tài liệu giai đoạn 2009 -2011 từ phịng ban Cơng ty Cổ phần Xuất nhập k hẩu Đầu tư Thừa Thiên Huế + Số liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua vấn trực tiếp điều tra bảng hỏi người lao động làm việc phòng ban xưởng sản xuất Công ty Cổ phần Xuất nhập Đầu tư Thừa Thiên Huế Thời gian thu thập số liệu sơ cấp từ tháng đến tháng năm 2012 SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát + Không gian: Tại Công ty Cổ phần Xuất nhập Đầu tư Thừa Thiên Huế 45 Nguyễn Huệ, Xí nghiệp may cơng nghiệp 93 An Dương Vương, may thêu Kimono tầng siêu thị Thuận Thành Phương pháp nghiên cứu Đề tài thực hiên thơng qua hai gian đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi (2) Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích số liệu thăm dị kiểm định mơ hình nghiên cứu - Nghiên cứu định tính + Tìm hiểu nhân tố có ảnh hưởng đến hài lịng người lao động Công ty Cổ phần Xuất nhập Đầu tư Thừa Thiên Huế dựa sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết hài lòng nhân viên thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố F Herzberg, thuyết David Mc Clellan… Và mơ hình đúc kết từ nghiên cứu mơ hình nghiên cứu lý thuyết dựa thang đo mô tả thành phần công việc JDI ( Job Descriptive Index) Smith thiết lập năm 1996 , mơ hình PGS.TS Trần Kim Dung nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc điều kiện Việt Nam” vào năm 2005 kết hợp với việc quan sát thực tế trình thực tập Công ty Cổ phần Xuất nhập Đầu t Thừa Thiên Huế Dữ liệu nghiên cứu định tính thu thập thơng qua liệu thứ cấp phương pháp vấn, kết sử dụng phương pháp định lượng - Nghiên cứu định lượng + Phương pháp thu thập liệu  Phương pháp thu thập liệu thứ cấp: Thu thập thông tin nội doanh nghiệp từ phịng hành nhân sự, phịng kế tốn – tài chính, sách, báo, internet… SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát  Phương pháp thu thập liệu sơ cấp: Phương pháp điều tra bảng hỏi vấn trực tiếp nhân viên (Điều tra nghiên cứu với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) +Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết thu thập từ nghiên cứu định tính, tiến hành thiết kế bảng câu hỏi để đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến mức độ hài lòng người lao động doanh nghiệp + Kích cỡ mẫu: Nghiên cứu sử dụng cơng thức sau để tính kích cỡ mẫu: Z2α/2 * p * q n = ε2 ư Trong đó: n : kích cỡ mẫu Z2: giá trị tương ứng với miền thống kê (1 - α )/2 tính từ trung tâm miền phân phối chuẩn Trong kinh doanh, độ tin cậ y chọn 95% Lúc Z= 1,96 p: tỷ lệ người đồng ý t rả lời vấn q: (q=1-p) tỷ lệ người không đồng ý trả lời vấn ε : sai số mẫu cho phép, ta chọn ε = 0,08 Do đặc điểm p + q = p*q lớn 0,25 p = q = 0,5 Có nghĩa ta chọn p q bằ ng 0.5 điều kiện yếu tố khác khơng thay đổi kích cỡ mẫu chọn lớn Vậy ta chọn p = q = 0, để cỡ mẫu lớn nhằm đảm bảo tính đại diện mẫu cho tổng thể Ta thay p = q = 0, vào công thức : n = ư Z α/22 * p * q ε2 = 1,962 * 0,5 * 0,5 0.082 = 150 Vậy kích cỡ mẫu chọn 150 SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát + Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng: Trước hết tiến hành phân chia doanh nghiệp theo phận phịng ban phận hành nhân sự, phận tài kế tốn, phận sản xuất, phận kinh doanh… sau chọn ngẫu nhiên đơn giản đơn vị mẫu theo tỷ lệ số đơn vị chiếm tổng thể Tổng thể người lao động công ty 907 người trừ ban giam đốc người nên tổng thể nghiên cứu 904 người phân theo phận Căn vào số nhân viên phận ta chọn đơn vị mẫu phận đủ 150 mẫu + Phương pháp xử lý phân tích số liệu Phương pháp xử lý liệu với chương trình SPSS 16.0: * Phân tích thống kê mơ tả biến định tính * Phân tích nhân tố khám phá EFA đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha * Phân tích hồi quy tương quan * Kiểm định giá trị trung bình tổng t hể: One – Sample T-test  Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích rút gọn tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi nhân tố) để chúng có ý nghĩa chứa đựng hầu hết nội dung thông tin tập biến ban đầu (Hair & ctg, 1998) Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:  KMO ≥ 0,5, Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig ≤ 0,05)  Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing & Anderson, 1988)  Factor Loading lớn Item phải ≥ 0,5 (Hair & ctg, 1998)  Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax  Eigenvalues ≥ (Garson, 2003)  Đánh giá độ tin cậy thang đo likert loại biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0, hệ số cronbach alpha Hệ số α cronbach Alpha SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát phép kiểm định thống kê mực độ chặt chẽ mà mục hỏi thang đo tương quan với Giá trị Alpha đánh g iá độ tin cậy thang đo: ≥ 0,8 Cao 0,7- 0,8 Chấp nhận 0,6-0,7 Chấp nhận nghiên cứu thăm dò, khái niệm nghiên cứu Đồng thời biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 0,3 coi biến rác bị loại khỏi thang đo Sau loại biến không phù hợp mơ hình cơng cụ nêu ta chạy lại kiểm định Cronback Alpha Những biến thỏa mãn kiểm định nêu giữ lại cho phân tích  Phân tích hồi quy tương qua n: Sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính bội Linear regression để lượng hóa mức độ ảnh hưởng c ác nhân tố công việc, tiền lương thưởng, phúc lợi Mức độ phù hợp mô hình quy đánh giá thơng qua hệ số R2 điều chỉnh, Kiểm định độ phù hợp mô hình hồi quy F  Kiểm định One sample t – test: Kiểm đị nh giá trị trung bình nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng hài lòng chung người lao động Công ty Cổ phần Xuất nhập đầu Tư Thừa Thiên Huế SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Khái niệm hài lòng người lao động doanh nghiệp 1.1.1 Sự hài lịng Có nhiều quan điểm khác “sự hài lòng”: Theo Philip Kotler, hài lòng mực độ trạng thái cảm giác người bắt nguồn từ việc so sánh kết thu từ thực tế kỳ vọng người Theo Tse Wilton 1988, hài lòng phản ứng người việc ước lượng khác mong muốn trước thể thực qua thực tế cảm nhận Theo Oliver 1997, hài lòng phản ứng người việc đáp ứng mong muốn Theo từ điển tiếng việt, hài lòng thỏa mãn nhu cầu, mong muốn kỳ vọng Những nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng khơng thỏa mãn động thơi thúc người hành động hay có ứng xử định cách vô thức hay hữu ý 1.1.2 Sự hài lòng người lao động doanh nghiệp Theo Kusku 2003, hài lòng người lao động phản ánh mức độ mà nhu cầu mong muốn cá nhân đáp ứng cảm nhận đánh giá nhân viên khác Theo Staples Higgins (1998) thỏa mãn người lao động nhìn chung cảm nhận thơng qua phạm vi công việc tất thái độ tích cực mơi trường làm việc SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát Theo từ điển bách khoa Wikipedia, hài lòng người lao động doanh nghiệp thể công việc thái độ thích khơng thích người lao động cơng việc, thể qua mức độ hài hòa, thống mong muốn nhân viên cơng việc, với kết mà họ có ( tiền lương, kh oản phúc lợi, hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng thân…) 1.2 Các lý thuyết động viên 1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow kỹ động viên Abraham Maslow cho hành vi ng ười bắt nguồn từ nhu cầu nhu cầu người xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao tầm quan trọng Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: Tự thể Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Sơ đồ 1.1: Cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow Những cầu hay nhu cầu sinh lý nhu cầu đảm bảo cho người tồn như: ăn, uống, mặc, tồn tại, phát triển nòi giống, nhu cầu thể khác Những nhu cầu an toàn nhu cầu an tồn, khơng bị đe doạ, an ninh, chuẩn mực, luật lệ… Những nhu cầu xã hội nhu cầu tình yêu chấp nhận, bạn bè, xã hội SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát Những nhu cầu tự trọng nhu cầu tự trọng, tôn trọng người khác, người khác tôn trọng, địa vị… Những nhu cầu tự thể nhu cầu chân, thiện, mỹ, tự chủ, sang tạo, hài hước… A.Maslow chia nhu cầu thành hai cấp: cấp cao cấp thấp Các nhu cầu cấp thấp nhu cầu sinh lý an toàn, an ninh Các nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng, tự thể Sự khác biệt hai loại nhu cầu cấp thấp thoả mãn chủ yếu từ bên ngồi nhu cầu cấp cao lại đ ược thoả mãn chủ yếu từ nội người A.Maslow cho làm thoả mãn nhu cầu cấp thấp dễ h ơn so với việc làm thoả mãn nhu cầu cấp cao nhu cầu cấp thấp có giới hạn thoả mãn từ bên ngồi Ơng cịn cho nhu cầu cấp thấp hoạt động, địi hỏi đ ược thoả mãn động lực thúc đẩy người hành động - nhân tố động viên Khi nhu cầu đ ược thoả mãn khơng cịn yếu tố động viên lúc nhu cầu cấp độ cao h ơn xuất Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow có ẩn ý quan trọng nhà quản trị muốn động viên ng ười lao động điều quan trọng bạn phải hiểu người lao động bạn cấp độ nhu cầu Từ hiểu biết cho phép bạn đ ưa giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu ng ười lao động đồng thời bảo đảm đạt đến mục tiêu tổ chức 1.2.2 Thuyết David Mc.Clelland David Mc.Clelland cho người có ba nhu cầu bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh nhu cầu quyền lực Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao người ln theo đuổi việc giải công việc tốt Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy thành cơng hay thất bại kết hành động thân tạo nên Điều có nghĩa thích cơng việc mang tính SVTH: Nguyễn Văn Quân – K42QTKD 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS TS Nguyễn Văn Phát H7: Mức độ hài lịng trung bình cơng việc người lao động H8: Mức độ hài lịng trung bình đãi ngộ người lao động H9: Mức độ hài lịng trung bình hội đào tạo thăng tiến người lao động H10: Mức độ hài lịng trung bình đồng nghiệp người lao động bằn g H11: Mức độ hài lịng trung bình lãnh đạo người lao động H12: Mức độ hài lịng trung bình đán h giá thực cơng việc người lao động Bảng 2.25: Kiểm định One-Sample với biến độc lập Giá trị kiểm định = Khoảng tin cậy 95% Biến cho khác biệt trung bình Mức ý Khác biệt Cơng việc t -7,881 df 147 nghĩa ,000 trung bình -,36216 Thấp -,4530 Cao -,2713 Đãi ngộ -9,473 147 ,000 -,38649 -,4671 -,3059 Đánh giá thực công việc -10,744 147 ,000 -,47072 -,5573 -,3841 Cơ hội đào tạ o thăng tiến Đồng nghiệp Lãnh đạo Giá trị kiểm định = -2,076 147 ,040 -,08615 -,1682 -,0041 2,917 147 ,004 ,16216 ,0523 ,2720 6,210 147 ,000 ,29054 ,1981 ,3830 Bảng cho thấy mức ý nghĩa ba biến công việc, đãi ngộ, đánh giá thực công việc có giá t rị 0,000 (