Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai

Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức, Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức, Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên trong các tổ chức,

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRẦN NGUYỄN HƢƠNG VIÊN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng – Năm 2016 Cơng trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS,TS Trƣơng Bá Thanh Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Văn Phát Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 12 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm thông tin học liệu – Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, xu tồn cầu hóa kinh tế giới Cơng nghiệp hoá, đại hoá đường tất yếu quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội, để thực điều cần phải huy động nguồn lực cần thiết gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực, ưu lợi điều kiện địa lý, thể chế trị, Trong nguồn nguồn nhân lực (NNL) quan trọng nhất, định nguồn lực khác Chính vậy, nhà quản trị đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Trước biến động mạnh mẽ kinh tế nước, muốn cho doanh nghiệp tồn & phát triển vững vàng thị trường hạt nhân để thực điều khơng khác nguồn lực người Con người yếu tố định thành công kinh doanh doanh nghiệp Trong môi trường kinh doanh thách đố doanh nghiệp muốn tồn khơng có đường đường quản trị tài nguyên nguồn nhân lực có hiệu quả, người tài nguyên quý giá nên cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề đánh giá thành tích Từ lợi ích việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, để đảm bảo hoạt động kinh doanh mang lại hiệu cao ngày phát triển, Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển – Chi nhánh Gia Lai khơng thể thiếu việc đánh giá thành tích nhân viên Nhận thức vấn đề Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển - Chi nhánh Gia Lai có cố gắng q trình thực đánh giá thành tích nhân viên ngày hồn thiện Tuy nhiên, thực chất cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển – Chi nhánh Gia Lai nói riêng doanh nghiệp nói chung cịn tồn nhiều vấn đề, mang tính hình thức chưa thực chuyên sâu Điều ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ yêu cầu trên, để góp phần xây dựng hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên, tác giả nhận thấy cần thiết phải thực đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàngTMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai’’ làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, đơn vị - Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển – Chi nhánh Gia Lai thời gian qua Đề xuất giải pháp hàng cường, nâng cao hiệu công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển – Chi nhánh Gia Lai thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển – Chi nhánh Gia Lai b Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên - Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển – Chi nhánh Gia Lai - Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa áp dụng Ngân hàng BIDV – CN Gia Lai thời gian trước mắt Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nêu để tài sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; - Các phương pháp khác Ý nghĩa khoa học thực tiễn a Ý nghĩa khoa học - Hệ thống hóa lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên - Nghiên cứu các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành tích nhân viên tổ chức, từ tạo sở cho việc trả lương, thưởng, đào tạo… cho người lao động - Phân tích, đánh giá nhân tố chủ quan, khách quan việc đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh BIDV- Gia Lai thời gian qua b Ý nghĩa thực tiễn - Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng suất lao động, tăng hiệu hoạt động, góp phần tăng lực cạnh tranh vị BIDV địa bàn - Đưa giải pháp đánh giá thành tích nhân viên đề tài áp dụng cơng tác đánh giá thành tích cho người lao động số Chi nhánh hệ thống BIDV Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu đề tài bố cục thành chương sau: Chương 1: Những nghiên cứu đánh giá thành tích nhân viên công ty, doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển – Chi nhánh Gia Lai Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển – Chi nhánh Gia Lai CHƢƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC CƠNG TY, DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực đánh giá thành tích nhân viên a Nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực - Nhân lực Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo tổ chức) tức tất thành viên tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển tổ chức - Nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể nhân tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động." [1, tr.5] "Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo tận tâm, nỗ lực hay đặc điểm khác người lao động” [3, tr.1] b Đánh giá thành tích nhân viên: Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên: Theo tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” trường Đại học kinh tế Đà Nẵng 2006: “Đánh giá thành tích tiến trình đánh giá đóng góp nhân viên cho tổ chức giai đoạn” [3, tr.161] 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Đối với doanh nghiệp Đánh giá thành tích nhân viên giúp truyền đạt mục tiêu chiến lược tổ chức đến phòng ban, nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển cá nhân nhân viên, đảm bảo quán hành vi công việc nhân viên chiến lược tổ chức - Đối với nhà quản lý Quy trình đánh giá với tiêu chí rõ ràng, chiêu chuẩn cụ thể có tính bắt buộc cao giúp nhà quản lý đánh giá nhân viên khách quan, công minh, tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên - Đối với nhân viên Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích giúp nhân viên biết nhận xét, đánh giá thức nhà quản lý mức độ hồn thành cơng việc họ so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề 1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên Để đánh giá thành tích nhân viên cách công bằng, doanh nghiệp tổ chức cơng tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ số nguyên tắc:Nguyên tắc quán, nguyên tắc hạn chế tư lợi, nguyên tắc xác, nguyên tắc hiệu chỉnh, nguyên tắc tiêu biểu, nguyên tắc đạo đức 1.1.4 Đặc điểm hoạt động Ngân hàng ảnh hƣởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên - Với đặc điểm kinh doanh lĩnh vực Ngân hàng kinh doanh tiền tệ, kinh doanh rủi ro nên nhân viên phải có tinh thần học hỏi, động sáng tạo nhằm cao kỹ năng, cập nhật kiến thức, công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao chất lượng Đây tiêu chí cần xem xét đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng - Ngành ngân hàng môi trường làm việc đại động Với điều kiện làm việc đòi hỏi nhân viên phải xây dựng phong cách làm việc thực chuyên nghiệp tự tin công việc 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá Xác định mục tiêu đánh giá bước khởi đầu trình đánh giá trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm Khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cần đáp ứng số yêu cầu sau: phải gắn liền với mục tiêu chiến tổ chức, phải bao qt, khơng khuyết điểm, cụ thể, đo lường được, đạt được, hợp lý, có hạn định thời gian 1.2.2 Xác định tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá thành tích hệ thống tiêu thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Đó mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc nhân viên, mục tiêu công việc nhân viên Việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích thể nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng nhà quản lý nhân viên Việc đánh giá thường dựa vào thông tin phạm vi công việc , mô tả công việc, mục tiêu tổ chức, thành tích nhân viên hay khứ, điểm mạnh điểm yếu, mục tiêu nguyện vọng công việc nhân viên Thông qua tiêu chí đánh giá thành tích mà nhà quản lý đánh giá cách đầy đủ khách quan thành tích cơng tác thực tế nhân viên Thông thường tổ chức thường sử dụng hai phương pháp sau để xác định tiêu chí đánh giá thành tích: - Chỉ đạo tập trung: nhà quản lý đưa tiêu chí dựa mô tả công việc phổ biến cho nhân viên thực nhằm đạt mục tiêu tổ chức - Thảo luận dân chủ: cách này, người lao động cấp lãnh đạo bàn bạc để đưa định tiêu chí Cách làm phức tạp thu hút người lao động vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá 1.2.3 Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a Phương pháp thang điểm đánh giá Đây phương pháp đánh giá thành tích truyền thống sử dụng rộng rãi Người đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên tiêu thức thành tích thơng qua việc sử dụng thang điểm liên tục b Phương pháp xếp hạng Là kỹ thuật đơn giản Theo đó, người đánh giá xếp hạng theo thứ tự đặc tính hay yếu tố Người ta áp dụng phương pháp thành hai phương pháp phương pháp xếp hạng luân phiên so sánh cặp c Phương pháp ghi chép kiện điển hình d Phương pháp bảng điểm: Đây phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên theo tiêu chí chung nhân viên khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi, v.v…trong công việc e Phương pháp quan sát hành vi Phương pháp quan sát hành vi thực sở quan sát hành vi thực công việc nhân viên f Phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) Theo phương pháp này, nhân viên tham gia vào việc đề mục tiêu, thống phương cách đạt mục tiêu Tiêu chuẩn để đánh giá kết đạt so với mục tiêu đề Trong đó, mục tiêu phải hồn thành cơng việc khơng phải đặc tính cá nhân Vì nhà quản trị nên phân quyền cho nhân viên để họ chủ động hoàn thành mục tiêu đề ra, cho họ toàn quyền lựa chọn phương pháp thực ràng buộc họ trách nhiệm họ kết 1.2.4 Thời điểm đánh giá thành tích Định kỳ đánh giá thường tổ chức vào cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hàng tháng tùy theo doanh nghiệp để đảm bảo bám sát mục tiêu doanh nghiệp giá trị phần thưởng 1.2.5 Đối tƣợng thực đánh giá Đối tượng thực đánh giá thành tích người trực tiếp tiến hành cơng việc đánh giá thành tích nhân viên Bao gồm: Nhân viên 10 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển BIDV Gia Lai Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Gia Lai thành lập từ tháng 11/1976 theo số 580/TCVB ngày 15 tháng 11 năm 1976 Bộ trưởng Bộ tài (tiền thân Chi nhánh Ngân hàng kiến thiết tỉnh Gia Lai - Kon Tum) Giai đoạn phát triển năm (2001-2005), giai đoạn chuyển đổi quan trọng để xây dựng tảng vững cho phát triển bền vững Tính đến 31/12/2013, Chi nhánh có tổng tài sản đạt 7.361 tỷ đồng, huy động vốn đạt 4.973 tỷ đồng, dư nợ tín dụng đạt 7.139 tỷ đồng, với 20 đơn vị trực thuộc, có 09 Phịng giao dịch phân bố rộng khắp khu vực trọng điểm địa bàn, số CBNV 241 người, có trình độ đại học trở lên 85,5% 2.1.2 Chức nhiệm vụ đƣợc giao Kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng hoạt động khác theo Quy chế tổ chức hoạt động Sở Giao dịch, Chi nhánh Hội đồng Quản trị Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam ban hành; thực đầy đủ nghiệp vụ kinh doanh tiền tệ, tín dụng dịch vụ phạm vi Tổng Giám đốc BIDV ủy quyền, phân cấp 11 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh Giai đoạn 2013-2015, Chi nhánh tiếp tục chi nhánh dẫn đầu khu vực Tây Nguyên hiệu hoạt động, mức lợi nhuận trước thuế bình quân đầu người Chi nhánh nằm số chi nhánh dẫn đầu hệ thống BIDV 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực Bảng 2.2 2013 Năm Số Ch tiêu % lƣợng Tổng số 209 100 Nam 105 50,2 Nữ 104 49,8 (Nguồ : bá TT % 8,3 9,3 7,2 ộng 2014 Số % lƣợng 226 100 109 48,2 117 51,8 ộ TT % 8,1 3,8 12,5 2015 Số % lƣợng 241 100 110 45,6 131 54,4 TT % 6,6 0,9 11,7 ăm BIDV Gia Lai) Qua bảng số liệu cho thấy lao động tăng trưởng bình quân 03 năm 7,6 %/ năm có xu hướng dần từ 8,3 % năm 2013, xuống 8,1 năm 2014 6,6% năm 2015, lao động nam có tỷ lệ tăng giảm dần (9,3-3,8-0,9), lao động nữ tăng dần qua năm (7,212,5-11,7) tỷ lệ nữ tổng số lao động Chi nhánh tăng dần từ 49,8% năm 2013, lên 51,8% năm 2014 54,4% năm 2015 ộ 2013 2014 2015 Số Số Số % % % lƣợng lƣợng lƣợng 209 100 226 100 241 100 1,4 1,3 2,5 177 84,7 192 85 204 84,7 23 11 22 9,7 21 8,7 2,9 10 4,1 Bảng 2.3 Ch tiêu năm Tổng số Trên Đại học Đại học Cao dẳng, Trung cấp Khác (Nguồ : bá ộ ăm BIDV Gia Lai) 12 Theo bảng số liệu ta thấy cấu nhân vào làm việc Chi nhánh chủ yếu thành phần đại học đại học, chiếm 85 % tăng dần qua năm, trình độ cao đẳng, trung cấp giảm dần 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích để trả lương hàng tháng Hiện thu nhập hàng tháng nhân viên bao gồm hai phần: - Phần thứ lương bảo hiểm Tiền lƣơng bảo hiểm = Hbh x Lcs Trong đó: + Hbh: hệ số lương bảo hiểm người lao động +Lcs: mức lương sở BIDV lựa chọn thời kỳ - Phần thứ hai lương vị trí Tiền lƣơng vị trí = Hvt x Lcs x Hkd x Hxl Trong đó: + Hvt: Hệ số lương vị trí cơng việc người lao động + Lkd: Hệ số lương kinh doanh đơn vị + Hxl: Hệ số xếp loại người lao động kỳ, cụ thể: Bảng 2.7 Q y ịnh phân loạ tháng Kết đánh giá thành tích Hồn thành xuất sắc Hồn thành tốt Hồn thành Khơng hồn thành lý khách quan Khơng hồn thành lý chủ quan ể trả Xếp loại A* A B C1 C2 vị trí hàng Hệ số lƣơng 1,1 1,05 1,0 0,8 0,5 13 - Cuối tháng, cơng chức thực chấm điểm mức độ hồn thành công việc cấp trực tiếp quản lý xác nhận kết đánh giá, sau phịng chức tổng hợp kết chấm điểm gửi phòng Tổ chức cán Hàng tháng, Ban lãnh đạo tiến hành họp quan để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc tồn quan dựa kết tổng hợp chấm điểm thi đua mà phòng Tổ chức cán tổng hợp lên để làm sở xếp loại A*,A, B,C1,C2 tính thu nhập tăng thêm tháng cán - Các tiêu chí dùng để trả lương + Hệ số bậc lương, cấp lương + Ngày công lao động thực tế theo bảng chấm cơng + Hệ số bình xét tính lương (kết đánh giá thành tích hàng tháng) - Tiêu chuẩn đánh giá thành tích thang điểm tối đa b Đối với tiêu chí đánh giá thành tích để khen thưởng : Chỉ tiêu đánh giá làm sở khen thưởng mô tả chi tiết Tuy nhiên chưa đáp ứng yêu cầu cơng tác đánh giá thành tích Đó hệ thống tiêu chí đánh giá chưa cụ thể loại nhân viên, nhiều tiêu chuẩn khó đo lường, khó đánh giá kết thiếu giá trị thuyết phục c Đánh giá thành tích để xét nâng bậc lương Xét nâng lương đến hạn : + Nhân viên tự đánh giá thành tích thời gian qua + Bộ phận quản lý trực tiếp tổ chức họp đánh giá thành tích theo tiêu chí thi đua không chấm điểm + Bộ phận đề nghị Hội đồng nâng lương công ty xem xét định 14 d Đánh giá thành tích để ñịnh khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên e Đánh giá thành tích định kỳ hàng năm Hàng năm toàn nhân viên Chi nhánh BIDV Gia Lai thực đánh giá định kỳ theo mẫu có sẵn theo quy định với tiêu chung để làm sở đánh giá kết công việc nhân viên năm bình bầu khen thưởng thi đua cuối năm nhân viên 2.2.2 Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích Tiêu chí đánh giá thể yêu cầu việc hồn thành cơng việc mặt số lượng chất lượng Đó mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực công việc người lao động Theo quy chế đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh: nhân viên chia làm mức độ:A*, A,B,C1,C2 Trong loại A*: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, , loại B: hoàn thành tốt nhiệm vụ, loại C1: chưa hoàn thành nhiệm vụ lý khách quan C2 chưa hoàn thành nhiệm vụ với lý chủ quan 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Gia Lai đánh giá thành tích nhân viên chủ yếu Phương pháp quản trị theo mục tiêu Ngồi ra, cơng tác đánh giá thành tích Ngân hàng chủ yếu tập trung vào việc trả lương tăng thêm cho nhân viên, bổ nhiệm cán quản lý, xếp loại định kỳ nên Chi nhánh sử dụng thêm phương pháp bảng điểm đánh giá, phương pháp báo cáo, phương pháp thang đo, bỏ phiếu bình bầu 2.2.4 Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Tùy theo mục tiêu việc đánh Chi nhánh BIDVGia Lai phân bổ thời gian đánh sau: 15 Đối với cơng tác đánh giá thành tích làm sở cho việc quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển cán tiến hành có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm ngồi Hội sở tháng đưa vào diện quy hoạch sau năm bổ nhiệm Đối với cơng tác đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm việc đánh giá thực hàng tháng Đối với cơng tác đánh giá thành tích nhân viên để xếp loại, khen thưởng, xét nâng lương trước hạn hàng năm thực vào cuối năm thông qua phiếu đánh giá 2.2.5 Thực trạng đối tƣợng thực đánh giá thành tích nhân viên Tại Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Gia Lai, việc đánh giá thực bởi: + Nhân viên tự đánh giá + Cấp trực tiếp đánh giá thành tích cơng tác cấp Có nhiều lý ngân hàng áp dụng phương pháp này: +Thứ thân người đánh giá hiểu rõ mức độ hồn thành cơng việc mình, cấp quản trị trực tiếp biết rõ việc hồn thành cơng việc cấp +Thứ hai cấp quản trị trực tiếp có trách nhiệm quản trị đơn vị cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên Sau đào tạo phát triển yếu tố quan trọng chương trình đánh giá, nhiệm vụ cấp quản trị, chương trình đánh giá phát triển nhân viên cần phải kết hợp chặt chẽ với - Đối với nhân viên phòng ban phó phịng trưởng phịng đánh giá - Đối với trưởng phòng Giám đốc chi nhánh đánh giá 16 - Đối với Giám đốc phó Giám đốc Hội sở đánh giá 2.2.6 Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích chi nhánh Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh đơn giản với kế hoạch tổ chức hoạt động đánh giá thành tích chưa theo tiến trình chặt chẽ cịn thiếu nhiều bước quan trọng trình đánh giá 2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI 2.3.1 Thành tựu đạt đƣợc - Mục đích đánh giá : Là để trả lương, khen thưởng định nâng lương, quy hoạch, đề bạt nhân sự, xếp loại thi đua cuối năm… - Nhân viên BIDV Gia Lai tiếp cận với hình thức quản lý đại, trang bị kiến thức, kỹ nghiệp vụ chuyên sâu - Một số tiêu chí đánh giá nhân viên xây dựng tương đối phù hợp với mục tiêu đánh giá đặc điểm cá nhân, đạo đức tác phong, hành vi, lối sống Cả nhân viên lãnh đạoNgân hàng tham gia vào công tác đánh giá thành tích 2.3.2 Tồn hạn chế - Mục tiêu đánh giá làm sở cho việc trả lương khen thưởng cịn đơn giản mang tính cảm tính - Các yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá : Tiêu chuẩn đánh giá thành tích Ngân hàng đạt yêu cầu tiêu chuẩn SMART Các yêu cầu không đạt : + Các tiêu chuẩn khơng cụ thể, cịn chung chung, đặc biệt 17 tiêu chuẩn kết thực công việc + Tiêu chuẩn đo lường + Không xác định kết đạt mức độ so với mục tiêu mong đợi khơng có tiêu chuẩn cụ thể mơ tả kết đo lường + Tiêu chuẩn khơng thể rõ ràng liên quan kết thực với mục tiêu tổ chức - Phương pháp đánh giá : Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp báo cáo, phương pháp thang điểm phương pháp bình bầu Tuy nhiên cách thực chưa vận dụng ưu điểm phương pháp nên kết đánh giá khơng thuyết phục, cịn mang tính hình thức, cảm tính, áp đặt - Đối tượng thực đánh giá : Đối tượng thực đánh giá tương đối phù hợp với đặc điểm kinh doanh mơ hình tổ chức nhân Ngân hàng.Bên cạnh đó, chưa có chế khắc phục lỗi đánh giá phát sinh từ đối tượng đánh giá Một số vị trí cơng việc cần có tham gia đánh giá khách hàng bên Ngân hàng - Thời điểm đánh giá : Thời điểm thực đánh giá hàng tháng với mục đích đánh giá để trả lương khen thưởng phù hợp Tuy nhiên, để đánh giá toàn diện nhân viên thời gian đánh chưa hợp lý cần bổ sung them mốc thời gian theo quý tháng - Tiến trình đánh giá : Chưa có q trình phản hồi sử dụng kết đánh giá 2.3.3 Nguyên nhân Nguyên nhân khách quan Đánh giá thành tích nhân viên việc khó khăn, nhạy cảm 18 phức tạp; quy định làm sở pháp lý cho công tác đánh giá nhân viên cịn chưa hồn thiện, đồng đầy đủ Nguyên nhân chủ quan Việc đánh giá thành tích Chi nhánh BIDV Gia Lai chưa trọng, chưa xác định mục tiêu rõ ràng - Bản mô tả công việc chưa nêu cụ thể công việc vị trí chủ yếu tập trung vào số tiêu chuẩn chungchung nên việc theo dõi, giám sát thực công việc cán nhân viên chủ yếu trưởng phòng đảm nhiệm Thiếu trao đổi qua lại lãnh đạo nhân viên ngun nhân khơng hồn thành cơng việc Thiếu thống mục tiêu công việc lãnh đạo nhân viên từ lúc phân công công việc - Hệ thống đánh giá với tiêu chí khơng cụ thể, mang tính cảm tính, rập khn theo khn mẫu từ trước - Chưa thực phân tích công việc để xây dựng "Tiêu chuẩn nhân viên" để xác định tiêu chí đánh giá thành tích - Đối tượng đánh giá thiếu; chưa thu hút tham gia tích cực khách hàng vào cơng tác đánh giá nhân viên - Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận cơng tác đánh giá thành tích nhân viên hoạt động quan trọng Do đó, vấn đề quán triệt phổ biến trình đánh giá chưa quan tâm hướng 19 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI 3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI 3.1.1 Định hƣớng phát triển BIDV Gia Lai thời gian đến Lấy an toàn, chất lượng hiệu hoạt động mục tiêu hàng đầu hoạt động kinh doanh ngân hàng Tiếp tục việc tái cấu toàn diện mặt hoạt động kinh doanh nhằm nâng cao hiệu chất lượng; kiểm soát rủi ro tăng trưởng bền vững Nâng cao lực quản trị rủi ro, áp dụng quản lý rủi ro theo thông lệ quốc tế phù hợp với thực tiễn kinh doanh Việt Nam Đẩy mạnh phát triển sản phẩm dịch vụ phi tín dụng song song với q trình đại hố công nghệ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Gắn trình tăng trưởng với yêu cầu bước cấu lại tài sản nợ tài sản có theo hướng hiệu bền vững 3.1.2 Xu hƣớng phát triển thách thức ngành ngân hàng thời gian đến Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, động viên người lao động tăng suất lao động qua việc phát huy tinh thần làm việc giữ chân người tài đặc biệt quan trọng giai đoạn cạnh tranh khốc liệt 20 3.1.3 Các quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp - Khi đánh giá nhân viên phải đánh giá nhiều phương diện - Đánh giá nhân viên dựa mục tiêu phòng, mục tiêu chi nhánh - Thực đánh giá thành tích nhân viên cách tập trung vào biện pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu công tác - Kinh phí dành cho hoạt động đánh giá thành tích nhân viên khơng q lớn - Việc đánh giá thành tích nhân viên khơng gây đồn kết ngân hàng 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐÀU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI 3.2.1 Xác định rõ định mục tiêu đánh giá Hướng đến mục tiêu phát triển Chi nhánh BIDV Gia Lai để giải pháp phát triển nguồn nhân lực chi nhánh đạt hiệu cao, lãnh đạo chi nhánh cần nhận định tầm quan trọng việc đánh giá thành tích nhân viên Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Ngân hàng BIDV Gia Lai không dừng lại việc phục vụ cho công tác khen thưởng tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên mà phải bổ sung thêm số mục tiêu mới: a Đánh giá thành tích giúp nhân viên làm việc tốt b Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo c Đánh giá thành tích nhân viên để tuyển mộ, tuyển chọn 21 3.2.2 Hồn thiện tiêu chí đánh giá a Xác định cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá xem mấu chốt hệ thống đánh giá thành tích, thể việc thuộc nhiệm vụ nhân viên kỳ vọng cấp Các tiêu chí đánh giá phải thiết lập mô tả công việc mục tiêu thống lãnh đạo nhân viên b Xác định loại tiêu chí đánh giá Tiêu chí đánh giá xem điểm mấu chốt quan trọng hệ thống đánh giá thành tích, thể việc thuộc nhiệm vụ công chức kỳ vọng cấp Vì vậy, ngồi vào mục tiêu đánh giá cách thức xây dựng thiết lập tiêu chí đánh giá thành tích quan trọng, dựa khoa học thống Trên sở xác định mục tiêu đánh giá nêu trên, tiêu chí kết thực cơng tác chun mơn tiêu chí thái độ, kỷ luật, Chi nhánh BIDV Gia Lai cần bổ sung tiêu chí cụ thể lực thực cơng việc, hành vi thái độ phục vụ, nhằm đánh giá sâu thành tích nhân viên, phục vụ mục đích khác việc xếp loại cuối năm đề bạt nhân viên Các tiêu chí phải đảm bảo yêu cầu cụ thể, đo lường được, đạt được, thách thức hạn định thời gian 3.2.3 Hoàn thiện phƣơng pháp đánh giá Căn vào mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên loại tiêu chí đánh giá đề xuất sử dụng, phương pháp quản trị mục tiêu tác giả đề xuất sử dụng kết hợp phương pháp thang điểm để kết đánh giá hiệu 22 3.2.4 Hoàn thiện xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên + Thực đánh giá thành tích định kỳ theo tháng Hàng tháng, lãnh đạo phòng thực đánh giá, nhận xét tiến độ thực kết công tác thái độ phục vụ nhân viên đến khách hàng nhằm phản hồi thơng tin kịp thời để nhân viên cải thiện thành tích + Hàng quý tổng hợp kết đánh giá (là kết tháng) mặt công việc thực xếp loại mức độ hồn thành cơng việc để làm chi trả thu nhập tăng them, làm sở cho việc quy hoach, bổ nhiệm luân chuyên nhân viên + Đánh giá tổng hợp cuối năm: kết thành tích cuối năm tổng hợp kết quý đánh giá tồn diện lực cơng tác năm 3.2.5 Hoàn thiện xác định đối tƣợng thực đánh giá Theo kết khảo sát nhân viên Chi nhánh BIDV Gia Lai đối tượng thực việc đánh giá thành tích nhân viên bao gồm tất đối tượng cá nhân, lãnh đạo, đồng nghiệp khách hàng Do đó, tác giả đề xuất bổ sung đánh giá 3600 hoàn thiện đối tượng đánh giá 3.2.6 Hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Chi nhánh BIDV Gia Lai cần thực quán theo quy trình chặt chẽ Do tiến trình đánh giá cần theo quy trình rõ rang cụ thể 3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC 3.3.1 Chính sách khen thƣởng Khi nhân viên khen thưởng họ ngày nỗ lực để đánh giá tốt nhận phần thưởng cao 23 Ngoài việc nhân viên đạt thành tích cao cơng việc, chi nhánh nên khen thưởng kịp thời hình thức tiền thưởng từ quỹ trích lập chi nhánh 3.3.2 Chính sách xử phạt Chính sách xử phạt nhân viên cố ý làm sai nhiệm vụ, gây tổn thất cho chi nhánh cần phải nghiêm minh xử lý, khơng bao che Nếu mức độ nhẹ khiển trách trước tập thể, giáo dục, mức độ nặng tùy theo mức độ thiệt hại mà yêu cầu bồi thường Đối với trường hợp gây tổn thất lớn cho ngân hàng, ngân hàng nên buộc việc nhằm cải thiện lại tác phong làm việc 3.3.3 Phổ biến mục đích việc đánh giá đến tồn thể cán cơng nhân viên Ngân hàng 3.3.4 Bồi dƣỡng, nâng cao kỹ đánh giá nhân viên 24 KẾT LUẬN Đánh giá thành tích nhân viên vấn đề mà công ty, doanh nghiệp cần quan tâm bối cảnh nguồn nhân lực trở thành nguồn lực cốt lõi doanh nghiệp Nằm xu đó, ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai cần phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thơng qua cơng tác đánh giá thành tích nhân viên để có sở kết nối hoạt động với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực gắn bó nhân viên với doanh ngiệp, đào tạo phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển ngân hàng Trên quan điểm luận văn thực nội dung sau: Hệ thống hóa vấn đề sở lý luận liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên, vai trị cơng tác hoạt động công ty, doanh nghiệp nói chung ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai nói riêng Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai từ tìm mặt hạn chế q trình đánh giá thành tích nhân viên ngân hàng nguyên nhân dẫn đến hạn chế Căn vào mục tiêu phương hướng phát triển ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai, xây dựng hệ thống đánh giá thành tích nhân viên nhằm khắc phục hạn chế ngân hàng Tôi xin chân thành cảm ơn anh chị ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai giúp đỡ trình nghiên cứu học tập Đặc biệt thầy GS TS Trương Bá Thanh tận tình dẫn cho tơi suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn ... TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN GIA LAI 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển BIDV Gia Lai Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển. .. NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI 3.1 CƠ SỞ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH... CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH GIA LAI 2.2.1 Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích a Đánh giá thành tích để