Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh Đăk Lăk

Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh Đăk LăkMục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc ĐGTT nhân viên trong các tổ chức. Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc ĐGTT nhân viên trong các tổ chức. Mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc ĐGTT nhân viên trong các tổ chức.

B BỘ Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ NHƯ THÙY ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÕN – MIỀN TRUNG CHI NHÁNH ĐĂKLĂK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 1: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Ngọc Mỹ Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 07 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực (NNL) đóng vai trị vơ quan trọng định thành bại tổ chức Hơn nữa, NNL xem trung tâm thành công lĩnh vực phát triển Đánh giá thành tích (ĐGTT) cơng cụ hữu dụng mà tổ chức thường sử dụng để trì, thúc đẩy suất làm việc nhân viên thực mục tiêu chiến lược tổ chức Đối với doanh nghiệp thành lập 10 năm NNL xem nhân tố cần thiết cho trình tồn phát triển Tuy nhiên, việc ĐGTT nhân viên CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk chưa tốt Nguyên nhân công tác ĐGTT nhân viên chưa coi trọng, việc đánh giá cịn mang tính hình thức, điều làm cho kết ĐGTT nhân viên khơng xác, khơng đạt mục tiêu lãnh đạo Với lý trên, tác giả định chọn tên đề tài: “ Đánh giá thành tích nhân viên Cơng ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề lý luận liên quan đến việc ĐGTT nhân viên tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác ĐGTT nhân viên CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐGTT nhân viên CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lí luận thực tiễn liên quan đến công tác ĐGTT nhân viên Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk - Phạm vi nghiên cứu + Về mặt nội dung: đề tài nghiên cứu vấn đề việc đánh giá thành tích nhân viên + Về mặt không gian: đề tài nghiên cứu nội dung Cơng ty Cổ phần bia Sài Gịn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk + Về mặt thời gian: giải pháp, đề xuất đề tài có ý nghĩa năm tới Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc; - Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia; - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái quát hóa; - Các phương pháp khác… Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo phụ lục, nội dung nghiên cứu trình bày thành chương sau: Chương 1: Một số vấn đề lý luận công tác ĐGTT nhân viên tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác ĐGTT nhân viên CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐGTT nhân viên CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Một số khái niệm Nhân viên người cụ thể đảm nhận chức vụ hay vị trí cơng tác tổ chức Đánh giá thành tích (ĐGTT) nhân viên tiến trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên theo mục tiêu đặt giai đoạn Đây đánh giá kết cơng việc 1.1.2 Ý nghĩa việc đánh giá thành tích nhân viên - Giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, giúp phát dư thừa hay thiếu hụt số lượng chất lượng NNL có, từ giúp doanh nghiệp tránh khủng hoảng NNL - Giúp truyền đạt mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp đến phòng, nhân viên; gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức mục tiêu phát triển nhân viên - Cung cấp thông tin cho doanh nghiệp định hoạt động quản trị NNL nhằm giúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh - Giúp nhân viên xem xét lại yêu cầu liên quan đến công việc Từ có kế hoạch điều chỉnh tồn việc thực công việc - Nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt - Nhằm tăng cường mối quan hệ tốt đẹp cấp cấp tổ chức 1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1 Xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên Mục tiêu ĐGTT nhân viên xác định kết ĐGTT nhân viên để phục vụ mục tiêu quản trị NNL Phải xác định mục tiêu đánh giá quản trị nguồn nhân lực có nhiều nội dung ứng với mục tiêu khác để đánh giá xác định khác như: tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, đối tượng đánh giá, thời điểm đánh giá Việc ĐGTT nhân viên phục vụ cho nhiều mục tiêu khác công tác quản trị NNL, cụ thể sau: trì hiệu suất làm việc thành tích, nâng cao thành tích, xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, xác định nhu cầu đào tạo, kết nối khen thưởng với thành tích, đánh giá sách chương trình quản trị NNL Muốn xác định mục tiêu đánh giá lãnh đạo doanh nghiệp phải vào nội dung cụ thể yêu cầu công tác quản trị NNL 1.2.2 Xác định tiêu chí ĐGTT nhân viên Tiêu chí ĐGTT nhân viên tiêu cụ thể, giúp nhà quản trị hiểu mức độ, chất, khối lượng công việc mà nhân viên thực theo yêu cầu đề Nếu xác định tiêu chí đánh giá khơng dẫn đến kết đánh giá khơng xác, sai lệch, tức mục tiêu đánh giá không thực Tùy vào mục tiêu đánh giá, xây dựng hệ thống tiêu chí phù hợp cho mục tiêu đánh giá đó, nhìn chung tiêu chí đánh giá thường lựa chọn từ nhóm tiêu chí sau: tố chất, đặc điểm; hành vi, kết công việc lực công tác Tiêu chí đánh giá xác định phương pháp: - Chỉ đạo tập trung: lãnh đạo đưa tiêu chí phổ biến cho nhân viên - Thảo luận dân chủ: lãnh đạo nhân viên thảo luận, thống yêu cầu định tiêu chí dựa mục tiêu, kế hoạc thực Để xác định tiêu chí đánh giá nhà quản trị phải phân tích cơng việc; phải xây dựng mô tả công việc; phải hiểu yêu cầu, nhiệm vụ, điều kiện làm việc Tiêu chí đánh giá phải đáp ứng số yêu cầu sau: cụ thể, đo lường được, đạt được, hợp lý có hạn định thời gian 1.2.3 Xác định phƣơng pháp ĐGTT nhân viên Phương pháp đánh giá thành tích cách thức đo lường, nhận biết mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tùy thuộc vào mục tiêu, tiêu chí ĐGTT Tuy nhiên, doanh nghiệp sử dụng cách kết hợp lựa chọn phương pháp sau: - Phương pháp thang điểm đánh giá: theo phương pháp người đánh giá tiến hành ĐGTT nhân viên tiêu thức thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục Thang điểm đánh giá thường chia thành mức độ thành tích xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu Phương pháp thang điểm đánh giá đơn giản, dễ áp dụng, chi phí thấp, dễ dàng so sánh định lượng; nhiên người đánh giá dễ phạm lỗi chủ quan Phù hợp với mục tiêu đề bạt, đào tạo phát triển nhân viên - Phương pháp ghi chép kiện quan trọng: người đánh giá liên tục ghi chép lưu trữ thông tin kiện, hành vi điển hình liên quan đến thành tích cơng việc nhân viên Phương pháp có ưu điểm rõ ràng, đánh giá xem xét xuyên suốt giai đoạn; nhiên tốn nhiều thời gian, công sức ảnh hưởng lỗi chủ quan người gia chép Phương pháp thích hợp với mục tiêu phát triển nhân viên - Phương pháp quản trị mục tiêu: chu trình khép kín từ thiết lập mục tiêu cá nhân, cách đạt mục tiêu việc cấp nhân viên thảo luận đánh giá hồn thành mục tiêu Phương pháp có tính động viên thúc đẩy hồn thành cơng việc nhân viên; nhiên phương pháp địi hỏi trình độ cao, khó thực Phương pháp phù hợp với mục tiêu nâng lương, khen thưởng nhân viên - Phương pháp phân tích định lượng: phương pháp ĐGTT nhân viên định lượng, thực theo trình tự: xác định tiêu chí ĐGTT, phân loại mức độ cho tiêu chí, đánh giá tầm quan trọng tiêu chí, đánh giá tổng hợp mức độ thành tích Phương pháp có ưu điểm dễ dàng phân loại, so sánh nhân viên tốn nhiều thời gian Phương pháp phù hợp với mục tiêu đào tạo phát triển nhân viên 1.2.4 Lựa chọn thời điểm ĐGTT nhân viên Thời điểm đánh giá thành tích thời điểm tiến hành đo lường mức độ hồn thành cơng việc nhân viên Phải xác định thời điểm đánh giá thích hợp, xác điều ảnh hưởng lớn đến mức độ xác kết ĐGTT nhân viên Việc lựa chọn thời điểm đánh giá phải tùy thuộc vào yêu cầu, mục tiêu đánh giá tùy thuộc vào đặc điểm tổ chức Theo chuyên gia, doanh nghiệp tổ chức ĐGTT nhân viên hai thời điểm sau: - Đánh giá định kỳ: thường ấn định theo thời điểm định hàng tháng, hàng quý, sáu tháng hay hàng năm Kinh nghiệm cho thấy, chu kỳ đánh giá không nên dài năm không nên ngắn ba tháng - Đánh giá đột xuất: tiến hành có kiện đặc biệt, yêu cầu phát sinh doanh nghiệp 1.2.5 Xác định đối tƣợng thực ĐGTT nhân viên Đối tượng thực đánh giá thành tích thành phần trực tiếp tham gia vào q trình đánh giá thành tích nhân viên Phải lựa chọn, xác định đối tượng đánh giá phù hợp doanh nghiệp, phận bên doanh nghiệp có đặc thù cơng việc khác Hơn nữa, tùy thuộc vào mục tiêu, tiêu chí phương pháp đánh xác định đối tượng thực đánh giá thích hợp Các đối tượng tham gia ĐGTT bao gồm: tự đánh giá, cấp trực tiếp đánh giá, cấp đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, đánh giá hội đồng, khách hàng đánh giá, đánh giá 360 độ Trong đó, hai chủ thể thường doanh nghiệp lựa chọn làm đối tượng đánh giá tự đánh giá cấp trực tiếp đánh giá 1.2.6 Phản hồi sử dụng kết ĐGTT nhân viên Kết đánh giá thành tích kết thực cơng việc nhân viên so với yêu cầu mà họ cần có Phản hồi thông tin ĐGTT trao đổi, thảo luận với nhân viên kết đánh giá Đây khâu quan trọng tiến trình ĐGTT nhân viên đa phần lãnh đạo doanh nghiệp thường bỏ qua Tuy nhiên, tùy vào mục tiêu đánh giá khác mà mức độ phổ biến kết đánh giá khác Kết ĐGTT nhân viên lưu trữ xem công cụ quan trọng hoạt động quản trị Việc sử dụng kết đánh giá nhằm đảm bảo mục tiêu đề cập 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.3.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi - Luật pháp: q trình ĐGTT phải thực dựa quy định Luật lao động, phải công không xâm phạm quyền lợi nhân viên - Văn hóa – xã hội: thái độ làm việc, nghỉ ngơi; lối sống xã hội; cách nhìn nhận lao động… ảnh hưởng đến ĐGTT nhân viên - Chính quyền đồn thể: thường tác động đến doanh nghiệp nhằm đảm bảo quyền lợi người lao động, thường liên quan đến sách tuyển dụng, sa thải… 1.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên - Văn hóa doanh nghiệp: doanh nghiệp muốn hướng đến thành tích cá nhân hay tập thể; đề bạt nhân viên dựa thâm niên hay lực, thành tích thực tế điều ảnh hưởng đến ĐGTT - Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: doanh nghiệp nhiều cấp quản trị việc việc ĐGTT nhân viên khó sâu sát dễ bị nhiễu, cấu tổ chức hỗn hợp khó tổ chức ĐGTT cấu đơn giản - Trình độ, lực, kinh nghiệm yếu tố thuộc tâm lý người lao động: nhân viên tùy thuộc vào trình độ, lực, kinh nghiệm có mức độ hồn thành cơng việc khác nhau, lãnh đạo cần tâm lý ĐGTT 10 gia tăng Đây điều kiện thuận lợi để nhân viên yên tâm công tác, gắn bó lâu dài thu hút nhiều lao động có trình độ c Nguồn lực sở vật chất Nguồn lực sở vật chất Chi nhánh tương đối tốt Vì vậy, lãnh đạo Chi nhánh cần đánh giá lực nhân viên, phân công người việc để việc sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Chi nhánh thời gian qua Lợi nhuận Chi nhánh liên tục tăng từ năm 2011 đến nay, tình hình kinh doanh Chi nhánh theo chiều hướng thuận lợi, để đạt thành công đứng vững thị trường lãnh đạo Chi nhánh cần quan tâm nhiều đến công tác ĐGTT để tạo động lực cho nhân viên nỗ lực cơng việc 2.2 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Để nghiên cứu thực trạng công tác ĐGTT nhân viên Chi nhánh, tác giả sử dụng phương pháp khảo sát lấy ý kiến 100 nhân viên Cách chọn mẫu ngẫu nhiên theo nhóm 2.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên Thời gian qua, Chi nhánh xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên, số mục tiêu xác định tương đối hợp lý, cụ thể: a ĐGTT làm sở trả lương nhân viên Tiền lương nhân viên Chi nhánh chia làm hai phần: - Phần thứ lương bản, tính tốn dựa sở Nghị định 205/2004/NĐ-CP Chính phủ - Phần thứ hai quỹ lương cịn lại để trả lương kinh doanh Hằng tháng, nhân viên ĐGTT để xác định hệ số thành tích Hkdi trả lương kinh doanh, quy định bảng 2.9 11 Bảng 2.9 Quy định hệ số thành tích Chi nhánh STT Mức thành tích Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Chưa hồn thành nhiệm vụ Hệ số thành tích Hkdi 1,05 ÷ 1,20 1,00 0,80 ÷ 0,90 Giới hạn không 10% NV phận xét Hkdi 1,2 (Nguồn: Phịng Tổ chức – Hành Chi nhánh) Ứng với mức thành tích, Chi nhánh quy định hệ số thành tích rõ ràng, giúp cho việc xác định lương kinh doanh nhân viên nhanh chóng dễ dàng b ĐGTT làm sở cho việc khen thưởng Vào cuối năm, Chi nhánh tiến hành tổng hợp thành tích tồn nhân viên xét danh hiệu thi đua để có mức thưởng tương ứng, mục tiêu làm cho nhân viên làm việc tích cực c ĐGTT làm sở cho việc luân chuyển, đề bạt, sa thải nhân viên Trước lần luân chuyển, đề bạt, sa thải nhân viên, lãnh đạo Chi nhánh chủ trương ĐGTT nhân viên Điều nhằm giúp cho nhân viên thấy định mà lãnh đạo đưa có sở công d ĐGTT để xét tuyển thức nhân viên qua thời gian thử việc Sau hết thời gian thử việc, Chi nhánh tiến hành ĐGTT trước định ký hợp đồng thức với nhân viên hay khơng Điều nhằm giúp cho Chi nhánh có định tuyển dụng đắn Tuy nhiên, mục tiêu ĐGTT nhân viên Chi nhánh số điểm chưa hợp lý sau: 12 - Mục tiêu đánh giá chưa toàn diện, chưa xác định số mục tiêu quan trọng đào tạo phát triển nhân viên - Khi đánh giá hệ số thành tích chủ yếu đưa mức trung bình tương ứng với Hkdi =1,00 Ngồi ra, mức thành tích cao ln thuộc quản lý phận, điều làm nhân viên động lực phấn đấu - Việc xét khen thưởng cuối năm thực chung chung, cảm tính Do vậy, đa số nhân viên khen thưởng - Việc ĐGTT để luân chuyển, đề bạt, sa thải hay tuyển dụng thức nhân viên thử việc mang tính chất hình thức, nhằm hợp thức hóa cho định lãnh đạo 2.2.2 Thực trạng xác định tiêu chí ĐGTT nhân viên Thời gian qua Chi nhánh xây dựng số tiêu chí đánh giá ĐGTT nhân viên Tiêu chí ĐGTT nhân viên Chi nhánh xác định dựa phương pháp đạo tập trung Tiêu chí ĐGTT nhân viên Chi nhánh xây dựng dựa sau: - Chức năng, nhiệm vụ máy tổ chức Chi nhánh - Chức trách, nhiệm vụ nhân viên - Chỉ tiêu kế hoạch giao giai đoạn Chi nhánh, phận nhân viên cụ thể Việc xác định tiêu chí đánh giá Chi nhánh tương đối hợp lý, cụ thể: - Xác định tiêu chí đánh giá riêng cho quản lý trực tiếp nhân viên làm việc trực tiếp - Các tiêu chí đánh giá bao gồm tiêu chí kết cơng việc kỹ cần có thực cơng việc, nhóm tiêu chí quan trọng ĐGTT nhân viên 13 - Việc phân chia điểm số cho tiêu chí kết cơng việc cao tiêu chí kỹ cần thiết thực cơng việc hợp lý tiêu chí kết cơng việc tiêu chí quan trọng phản ánh thành tích cơng việc nhân viên Tuy nhiên, tiêu chí ĐGTT nhân viên số điểm chưa hợp lý, cụ thể: - Các tiêu chí đánh giá cịn chung chung, khơng cụ thể - Mức độ ảnh hưởng tiêu chí kết cơng việc có cao chiếm tỷ trọng thấp tiêu chí ĐGTT - Các tiêu chí ĐGTT nhân viên Chi nhánh chưa thực đạt yêu cầu công tác ĐGTT, cụ thể: Bảng 2.15 Thực trạng mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chí ĐGTT Chi nhánh ĐVT: % Rất Tiêu chí đáp ứng Tương Đáp đối ứng đáp ứng Khơng đáp ứng Rất không đáp ứng Cụ thể 4,0 6,0 15,0 36,0 39,0 Đo lường 3,0 8,0 12,0 41,0 36,0 Có thể đạt 6,0 13,0 31,0 27,0 23,0 Hợp lý 2,0 4,0 15,0 35,0 44,0 Hạn định thời gian 7,0 6,0 19,0 42,0 26,0 (Nguồn: Tổng hợp kết khảo sát) Từ bảng 2.15 cho thấy, tiêu chí ĐGTT nhân viên Chi nhánh chưa đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn SMART: tiêu chí cịn chung chung, khơng cụ thể; khó đo lường; khơng hợp lý khơng hạn định thời gian rõ ràng 14 2.2.3 Thực trạng phƣơng pháp ĐGTT nhân viên Thời gian qua CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk sử dụng phương pháp thang điểm ĐGTT nhân viên Thang điểm ĐGTT nhân viên Chi nhánh chia thành mức độ cụ thể sau: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (A): Từ 86 đến 100 điểm - Hoàn thành nhiệm vụ (B): Từ 50 đến 85 điểm - Khơng hồn thành nhiệm vụ (C): Dưới 50 điểm Việc sử dụng phương pháp thang điểm để ĐGTT nhân viên Chi nhánh tương đối hợp lý phương pháp đơn giản, dễ thực cho đối tượng thực đánh giá Tuy nhiên, phương pháp ĐGTT điểm chưa hợp lý, là: - Việc sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá cho tất tiêu chí chưa phù hợp, kết đánh giá khó xác - Hơn nữa, với thang điểm đánh giá chia thành mức độ khó phân loại thành tích nhân viên Kết khảo sát ý kiến nhân viên thực trạng phương pháp đánh giá Chi nhánh thể bảng 2.16 Bảng 2.16 Thực trạng phƣơng pháp ĐGTT Chi nhánh Mức độ Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%) Rất phù hợp 0 Phù hợp 16 16.0 Cần cải tiến 27 27.0 Nên thay đổi 54 54.0 Không có ý kiến 3.0 (Nguồn: Tổng hợp kết khảo sát) 15 Theo kết bảng 2.16, phần lớn nhân viên cho phương pháp đánh giá chưa phù hợp cần thay đổi Do vậy, thời gian tới, Chi nhánh nên sử dụng kết hợp phương pháp cho phù hợp với loại tiêu chí phương pháp thang điểm nên chia mức độ hồn thành cơng việc chi tiết cụ thể 2.2.4 Thực trạng thời điểm ĐGTT nhân viên Thời gian qua, Chi nhánh xác định thời điểm ĐGTT nhân viên Việc xác định thời điểm ĐGTT Chi nhánh dựa mục tiêu đánh giá, xác định số thời điểm tương đối hợp lý như: với mục tiêu trả lương kinh doanh thời điểm đánh giá xác định hàng tháng; với mục tiêu khen thưởng thời điểm đánh giá xác định cuối năm; với mục tiêu thuyên chuyển, đề bạt thời điểm thực đánh giá lãnh đạo Chi nhánh có yêu cầu Đối với mục tiêu tuyển dụng thức thời điểm đánh giá thực trước hết hạn tập nhân viên Tuy nhiên, số điểm chưa hợp lý thời điểm đánh giá nay, cụ thể: - Việc ĐGTT hàng tháng ngắn nên thực cách máy móc hình thức, kết đánh giá dựa cảm tính người đánh giá bình quân - Thời điểm đánh giá cuối năm mang tính hình thức, sở kết đánh giá hàng tháng 2.2.5 Thực trạng đối tƣợng thực ĐGTT nhân viên Thời gian qua, Chi nhánh có xác định đối tượng đánh giá thực ĐGTT nhân viên Một số đối tượng thực ĐGTT Chi nhánh xác định hoàn toàn phù hợp đảm bảo tính dân chủ cơng tác 16 đánh giá như: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, cấp quản lý trực tiếp đánh giá Tuy nhiên, Chi nhánh lại chưa tiến hành tập huấn chưa có văn hướng dẫn cụ thể cách thức đánh giá cho khoa học, cơng bằng; xác không phạm lỗi chủ quan Cụ thể thể bảng 2.18 Bảng 2.18 Thực trạng lỗi thƣờng gặp ĐGTT Chi nhánh Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%) Đánh giá thấp 16 16,0 Đánh giá cao 23 23,0 Đánh giá bình quân 37 37,0 Đánh giá theo cảm tính 22 22,0 Khơng có ý kiến 2,0 (Nguồn: Tổng hợp kết khảo sát) Ta thấy, đối tượng thực ĐGTT Chi nhánh thường phạm phải lỗi: đánh giá bình quân, cao theo cảm tính Do thời gian tới, Chi nhánh nên có kế hoạch đào tạo, tập huấn hướng dẫn người đánh giá để kết xác 2.2.6 Thực trạng phản hồi sử dụng kết ĐGTT a Phản hồi kết đánh giá Tại Chi nhánh nay, việc tổ chức phản hồi kết đánh giá chưa thực thực mang tính chất thơng báo b Sử dụng kết đánh giá Thời gian qua, Chi nhánh sử dụng kết ĐGTT nhân viên cho mục tiêu đề ra, vậy, việc sử dụng kết ĐGTT tương đối hợp lý, cụ thể: - Sử dụng kết ĐGTT cho việc trả lương 17 - Sử dụng kết ĐGTT cho việc khen thưởng - Sử dụng kết ĐGTT cho việc luân chuyển, để bạt Tuy nhiên, điểm chưa hợp lý việc xác định mục tiêu ĐGTT nên việc sử dụng kết đánh giá điểm chưa phù hợp sau: - Kết ĐGTT chưa sử dụng cho mục tiêu đào tạo phát triển nhân viên - Việc ĐGTT cho mục tiêu mà Chi nhánh đề thực cách chung chung, khơng có rõ ràng, nên việc sử dụng kết ĐGTT chưa triệt để chưa phát huy hết vai trò 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH 2.3.1 Thành công hạn chế a Thành công - Xác định số mục tiêu công tác ĐGTT nhân viên là: để trả lương; khen thưởng; luân chuyển, đề bạt, sa thải nhân viên; để tuyển dụng thức nhân viên qua thời gian thử việc - Xác định số tiêu chí ĐGTT Các tiêu chí phần đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên - Xác định phương pháp thang điểm làm phương pháp ĐGTT – phương pháp đơn giản, dễ thực - Thời điểm đánh Chi nhánh xác định phù hợp với mục tiêu đánh giá nhằm phục vụ cho công tác ĐGTT hiệu - Xác định số đối tượng ĐGTT khách quan như: tự đánh giá, đồng nghiệp, cấp quản lý trực tiếp đánh giá - Kết ĐGTT Chi nhánh sử dụng cho mục tiêu đánh trả lương; khen thưởng; luân chuyển, đề bạt, sa thải 18 b Hạn chế - Mục tiêu đánh giá chưa toàn diện, bỏ qua mục tiêu quan trọng công tác ĐGTT đào tạo, phát triển nhân viên - Tiêu chí ĐGTT chưa đầy đủ, chung chung, vào khó đánh giá thành tích thực nhân viên - Thang điểm đánh giá chưa chi tiết, cụ thể dẫn đến kết đánh giá khó xác Hơn nữa, việc sử dụng phương pháp cho tất loại tiêu chí chưa phù hợp - Thời điểm đánh Chi nhánh xác định chưa phù hợp - Đối tượng thực ĐGTT Chi nhánh chưa toàn diện chưa đào tạo, hướng dẫn đánh giá - Kết đánh giá không phản hồi đến nhân viên Chi nhánh Đồng thời, việc sử dụng kết ĐGTT Chi nhánh chưa triệt để, chưa phát huy hết vai trò 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế - Công tác ĐGTT lãnh đạo Chi nhánh quan tâm chưa thực hiểu rõ ý nghĩa công tác - Chưa tiến hành phân tích cơng việc; mơ tả cơng việc chưa phản ánh chất yêu cầu cơng việc - Tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, cụ thể nên việc xác định phương pháp đánh giá chưa đầy đủ, xác - Việc xác định mục tiêu đánh giá chưa toàn diện thời điểm đánh giá chưa xác định dựa đặc điểm sản xuất kinh doanh Chi nhánh, thời điểm đánh giá chưa phù hợp - Chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa có văn hướng dẫn đối tượng thực đánh giá - Vì tâm lý ngại va chạm cấp nên kết đánh giá chung chung không phản hồi cụ thể 19 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GỊN – MIỀN TRUNG CHI NHÁNH ĐĂKLĂK 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hƣớng mục tiêu chiến lƣợc phát triển Chi nhánh thời gian tới a Định hướng phát triển Chi nhánh b Mục tiêu chiến lược đến năm 2020 - Duy trì giữ vững thị phần mặt hàng bia Chi nhánh thị trường tỉnh Tây Nguyên - Tăng doanh thu năm Chi nhánh lên 10% - Tạo việc thường xuyên cho 100% người lao động, tăng thu nhập cho toàn nhân viên Chi nhánh lên 10% - Tăng nguồn vốn tự có, giảm nguồn vốn vay nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanhh 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Chi nhánh thời gian tới 3.1.3 Một số quan điểm có tính ngun tắc xây dựng giải pháp - ĐGTT nhân viên phải đánh giá nhiều phương diện - ĐGTT nhân viên dựa mục tiêu phận; mục tiêu Chi nhánh - ĐGTT nhân viên phải dựa vào trình làm việc - Bám sát phương hướng mục tiêu phát triển NNL Chi nhánh thời gian đến để làm sở để đánh giá - Đảm bảo ĐGTT nhân viên khơng gây đồn kết nội 20 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định mục tiêu ĐGTT a Các mục tiêu cần trì hồn thiện - ĐGTT nhân viên làm sở trả lương, khen thưởng - ĐGTT làm sở đề bạt, luân chuyển, sa thải nhân viên - ĐGTT nhằm xem xét ký hợp động thức Tuy nhiên, cần phải lưu ý số điểm sau: - Trả lương phải có rõ ràng; nên có chế độ khen thưởng đột xuất nhằm động viên nhân viên kịp thời - Trước có kế hoạch đề bạt, luân chuyển, sa thải nhân viên ký hợp đồng thức, lãnh đạo Chi nhánh nên tiến hành ĐGTT rõ ràng, để định đưa xác, cơng b Các mục tiêu bổ sung - ĐGTT nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo phát triển: đánh giá mức độ hồn thành cơng việc giúp cho lãnh đạo Chi nhánh xác định nhu cầu đạo tạo, đào tạo chuyên sâu cho nhân viên phát triển nhân viên - ĐGTT nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất chất lượng công việc tương lai: nhằm tìm thiếu sót, ngun nhân việc nhân viên thiếu phấn đấu, thiếu trách nhiệm với cơng việc Từ đó, lãnh đạo Chi nhánh có giải pháp động viên kịp thời nhằm nâng cao hiệu chất lượng làm việc 3.2.2 Hoàn thiện việc xác định tiêu chí ĐGTT Khi xây dựng tiêu chí ĐGTT nhân viên, cần phải đáp ứng số yêu cầu sau: cụ thể, đo lường được, đạt được, hợp lý có hạn định thời gian Ngồi tiêu chí đánh giá kết thực cơng việc tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động, Chi nhánh cần bổ sung tiêu 21 chí lực cơng tác cần có vị trí cơng việc cụ thể nhằm đánh giá toàn diện sâu nhân viên Khi xây dựng tiêu chí ĐGTT nhân viên, Chi nhánh nên thực theo quy trình sau: - Phân tích cơng việc: Chi nhánh nên phân tích cơng việc thường xuyên theo bước sau: thu thập thơng tin, kiểm tra mức độ xác thơng tin, tiến hành phân tích cơng việc - Xây dựng mô tả tiêu chuẩn thực công việc: mô tả tiêu chuẩn thực công việc nhằm xác định chức năng, nhiệm vụ nhân viên, tiêu chuẩn lực cần có để đáp ứng yêu cầu công việc Dựa phân tích cơng việc, tác giả đưa số nội dung cần có mơ tả cơng việc - Xác định mục tiêu: sở mục tiêu đề Chi nhánh; phận xác định mục tiêu mình, từ xác định mục tiêu nhân viên Lưu ý phải rõ mục tiêu quan trọng nhất, mang tính chiến lược, mục tiêu cấp thiết Để minh họa cho nội dung trên, tác giả đề xuất mô tả công việc mẫu tiêu chuẩn hóa chức danh với vị trí Trưởng phịng Kế hoạch – Kinh doanh Chi nhánh 3.2.3 Đổi phƣơng pháp ĐGTT Để nâng cao hiệu công tác ĐGTT nhân viên, Chi nhánh nên sử dụng kết hợp phương pháp cho phù hợp với loại tiêu chí đánh giá, cụ thể: - Sử dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết thực công việc Để áp dụng phương pháp này, lãnh đạo phải mục tiêu Chi nhánh để phân bổ mục tiêu đến phòng, phân xưởng Sau đó, quản lý trực tiếp phân bổ mục tiêu đến nhân viên 22 Công tác xây dựng mục tiêu kết thực công việc phải thống từ lãnh đạo nhân viên, có tham gia tích cực có trách nhiệm lãnh đạo nhân viên trình phân bổ, điều chỉnh lại mục tiêu xây dựng kế hoạch hành động để đạt mục tiêu Trên sở mục tiêu phân bổ, xác định trọng số tiêu chí đánh giá kết thực công việc Trọng số tiêu chí cần cân nhắc phù hợp với công việc mục tiêu Chi nhánh giai đoạn - Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá tiêu chí lực thực công việc nhân viên - Sử dụng phương pháp thang điểm quan sát hành vi để đánh giá tiêu chí thái độ, kỷ luật lao động 3.2.4 Lựa chọn thời điểm ĐGTT phù hợp Thời điểm đánh giá thức Chi nhánh nên thực theo quý Ngoài ra, để kết đánh giá xác hơn, phù hợp với mục tiêu công tác ĐGTT đặc điểm kinh doanh Chi nhánh, việc ĐGTT nhân viên nên thực vào thời gian sau: - Hàng tháng, tiến hành đánh giá kết thực công việc - Cuối năm, tổng hợp kết đánh giá hàng q để có nhận xét chung thành tích, sở xét danh hiệu có phần thưởng tương xứng với thành tích nhân viên 3.2.5 Hoàn thiện đối tƣợng thực ĐGTT Tiếp tục lựa chọn đối tượng tự đánh giá cấp trực tiếp đánh giá đối tượng đánh giá cơng tác ĐGTT nhân viên Ngồi ra, công tác đánh giá khách quan, Chi nhánh nên chọn thêm đối tượng thực đánh giá đồng nghiệp đánh giá, đóng vai trị người tham chiếu đóng góp ý kiến 23 thành tích thực đồng nghiệp cho cấp quản lý trực tiếp để họ có định đắn sau Trong thời gian tới lãnh đạo Chi nhánh nên có kế hoạch đào tạo, tập huấn có văn hướng dẫn đối tượng tham gia đánh giá Đề xuất số nội dung chương trình đào tạo sau: đào tạo tránh lỗi đánh giá, đào tạo kỹ vấn đánh giá, đào tạo phương pháp sử dụng biểu mẫu đánh giá, đào tạo kỹ xác định nguyên nhân khiến nhân viên cơng việc khơng hiệu 3.2.6 Hồn thiện sách phản hồi sử dụng kết ĐGTT a Tổ chức thảo luận, phản hồi kết ĐGTT Nên tổ chức việc thảo luận, công khai kết đánh giá thức họp vào cuối quý cuối năm Để xóa bỏ rào cản tâm lý ngại va chạm lãnh đạo tổ chức buổi thảo luận, phản hồi kết đánh giá đánh giá lãnh đạo Chi nhánh nên: khuyến khích nhân viên tham gia thảo luận đánh giá, tối thiểu hóa trích, nên bày tỏ đánh giá cao với nhân viên Sau đánh giá xong, phòng Tổ chức – Hành Chi nhánh phải tổ chức lưu trữ thông tin kết đánh giá Mỗi nhân viên phải có hồ sơ riêng biệt để lưu trữ Hệ thống thông tin giúp lãnh đạo định tăng lương, khen thưởng, đề bạt, luân chuyển, đào tạo phát triển nhân viên b Hồn thiện cơng tác sử dụng kết ĐGTT - Hồn thiện sách trả lương, khen thưởng: xây dựng hệ số thành tích cơng tác trả lương, có tiêu chí rõ ràng để xét thi đua khen thưởng cuối năm 24 - Xây dựng sách xử phạt: có biện pháp xử phạt thích hợp với nhân viên vi phạm, đặc biệt gây tổn thất cho Chi nhánh - Hồn thiện sách đề bạt: việc đề bạt phải cơng khai có tiêu chí để đánh giá rõ ràng - Xây dựng sách đào tạo, phát triển nhân viên: phải xuất phát từ yêu cầu tương lai Chi nhánh, ưu tiên đào tạo nhân viên yếu cơng việc 3.3 KIẾN NGHỊ - Phải có đồng thuận, đoàn kết toàn nhân viên Chi nhánh - Lãnh đạo nhân viên Chi nhánh cần nâng cao nhận thức tâm quan trọng ý nghĩa công tác ĐGTT - Nên có phận phụ trách cơng tác ĐGTT nhân viên KẾT LUẬN Việc ĐGTT nhân viên mang lại lợi ích thiết thực như: giúp cho nhân viên thõa mãn nhu cầu học tập, đào tạo nâng cao kỹ có hội tăng lương, khen thưởng; hội thăng tiến Từ đó, họ có động lực thái độ tích cực cơng việc góp phần làm tăng hiệu hoạt động kinh doanh Chi nhánh Trong phạm vi luận văn, tác giả hệ thống hóa lý luận ĐGTT nhân viên tổ chức; phân tích thực trạng cơng tác ĐGTT nhân viên CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk; sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTT nhân viên Chi nhánh thời gian tới Hy vọng đề xuất tác giả góp phần thực mục tiêu chiến lược Chi nhánh ... CỦA CHI NHÁNH 2.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức a Giới thiệu Chi nhánh Công ty Cổ phần bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk có trụ sở đặt Tp Bn Mê Thuột, tỉnh ĐăkLăk Đây nhà máy bia có công. .. mức độ hồn thành cơng việc khác nhau, lãnh đạo cần tâm lý ĐGTT 9 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG CHI NHÁNH ĐĂKLĂK 2.1 ĐẶC... tích thực trạng cơng tác ĐGTT nhân viên CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi nhánh ĐăkLăk thời gian qua - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐGTT nhân viên CTCP bia Sài Gòn – Miền Trung chi