Mô hình quản trị nguồn nhân lực

Mô hình quản trị nguồn nhân lựcTiểu luận Mô hình quản trị nguồn nhân lực gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Tổng quan về Tiểu luận Mô hình quản trị nguồn nhân lực gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Tổng quan về Tiểu luận Mô hình quản trị nguồn nhân lực gồm các nội dung chính được trình bày như sau: Tổng quan về

.BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GV: ThS Cảnh Chí Hồng MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thành phớ Hờ Chí Minh – 2015 BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC GV: ThS Cảnh Chí Hồng MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÓM 6: Võ Thị Hồng Duyên Trần Nữ Băng Giao Hà Văn Long Nguyễn Kim Phụng Nguyễn Thị Thu Thảo Trần Thị Tuyết Hà Thị Việt Thành phố Hồ Chí Minh – 2015 MỤC LỤC TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I I.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực • Khái niệm Nhân lực là ng̀n lực người, bao gồm thể lực và trí lực Nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nhân lực là nguồn lực quan trọng định đến tồn và phát triển doanh nghiệp nào Vì vấn đề nhân quan tâm hàng đầu Nguồn nhân lựcđược hiểu là tất tiềm người tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, lực và nhiệt huyết mà họ cớng hiến để thành lập, trì và phát triển tổ chức • Vai trị nguồn nhân lực -Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN -Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược -Nguồn nhân lực là nguồn lực vơ hạn I.2 Khái niệm, vai trị quản trị nguồn nhân lực • Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng sử dụng và phát triển, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức vể mặt số lượng và chất lượng • Vai trị quản trị nguồn nhân lực -Trong thị trường cạnh tranh gay gắt, yếu tớ người đóng vai trị định -Sự tiến khoa học kỹ thuật, tổ chức phải tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nhằm đạt mục tiêu định trước -Giúp cho nhà quản trị đạt mục đích thông qua người khác -Giúp nhà quản trị học cách giao tiếp với nhân viên nhằm nâng cao chất lượng hiệu công việc II BẢN CHẤT MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC II.1 Khái niệm mơ hình quản trị nhân lực Mơ hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực Quản trị nhân lực tổ chức, bảo đảm phản ánh quan điểm phong cách và chiến lược Quản trị nhân lực, qua đạt mục tiêu định tổ chức Mơ hình Quản trị nhân lực biểu thông qua hệ thống chính sách và quan điểm Quản trị nhân lực, là biểu cụ thể trường phái Quản trị nhân lực Mỗi mơ hình thể quan điểm Quản trị nhân lực nào Ví dụ, mơ hình Quản trị nhân lực Honda hay Canon thể quan điểm Quản trị nhân lực theo lý thuyết Quản trị nhân lực Nhật Bản, coi người lao động làm việc công ty là người gia đình, làm việc theo chế độ làm việc śt đời Trong đó, mơ hình Quản trị nhân lực công ty Mỹ lại mang đậm nét “thị trường”, người lao động chuyển từ cơng ty này sang công ty khác cách tự trả lương cao Nhìn chung, mơ hình thể đầy đủ nội dung Quản trị nhân lực, dựa cân nhắc có chọn lọc vấn đề đặt lý thuyết Quản trị nhân lực Mỗi mơ hình có đặc điểm riêng, đặc thù cho trường phải quản trị riêng Tuy nhiên, theo Elsik, dù mô hình Quản trị nhân lực có đa dạng và phức tạp song mơ hình phải cịn sớ điểm yếu: • Đa sớ mơ hình khơng ý đến khác biệt hoàn cảnh và điều kiện để ứng dụng • Đa sớ sách lược đơn điệu hướng vào nhà quản trị cao cấp, quên nhóm nhân lực cấp thấp • Phần lớn cơng trình nghiên cứu đơn điệu hướng theo mô thức hoạch định chiến lược cách máy móc • Đa sớ mơ hình Quản trị nhân lực bị giới hạn vào việc nâng cao lợi ích cổ đông và lãng quên quyền lợi nhóm đờng hưởng lợi ích khác tổ chức Việc nghiên cứu mơ hình Quản trị nhân lực giúp cho việc nghiên cứu, ứng dụng mơ hình Quản trị nhân lực thực tiễn, sở lựa chọn điểm thích hợp mơ hình đới với tổ chức, đờng thời giúp cho việc khắc phục số điểm yếu thực tiễn Quản trị nhân lực mà tổ chức thường hay mắc phải: • Cấp Quản trị nhân lực chưa trang bị đầy đủ kiến thức nhóm hưởng lợi ích cách tổng thể phạm vi tổ chức • Thiếu phới hợp chặt chẽ chức quan trọng Quản trị nhân lực (tuyển dụng, đánh giá nhân lực, khen thưởng và phát triển nhân lực) • Thiếu phới hợp chặt chẽ cấp phụ trách phận chức và nhân viên việc phát triển và ứng dụng mơ hình Quản trị nhân lực • Thành hoạt động Quản trị nhân lực chưa đánh giá khách quan II.2 Những bậc phát triển mô hình Quản trị nhân lực • Bậc Quản trị nhân lực đơn là nhiệm vụ hành chính • Bậc Hoạt động Quản trị nhân lực là hoạt động tham mưu • Bậc Hoạt động Quản trị nhân lực có nhiệm vụ tư vấn cho cấp phụ trách phận chức • II.3 Bậc Quản trị nhân lực tổng thể định hướng viễn cảnh Vai trị việc lựa chọn đắn mơ hình Quản trị nhân lực Xét từ góc độ người sử dụng lao động - Việc lựa chọn đăn mơ hình Quản trị nhân lực giúp cho tổ chức có hệ thớng chính sách đờng bộ, quán, là điều kiện tiên phát triển - Lựa chọn đắn mơ hình Quản trị nhân lực tạo quan hệ lao động lành mạnh tổ chức, thúc đẩy phát triển toàn điện nguồn nhân lực - Việc lựa chọn đắn mơ hình Quản trị nhân lực giúp cho tổ chức tạo động lực lao động cần thiết cho người lao động, thúc đẩy tính sáng tạo người lao động, góp phần đưa tổ chức phát triển - Việc lựa chọn đăn mơ hình Quản trị nhân lực giúp cho tổ chức thu hút và giữ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi Tính cạnh tranh tổ chức thị trường cao Xét từ phía người lao động - Người lao động có mơi trường phấn đấu vươn lên và phát triển - Người lao động có điều kiện để đạt mức sớng cao thơng qua việc có điều kiện và khả có thu nhập cao - Người lao động tin tưởng vào việc có tương lai tớt đẹp - Người lao động có hài lịng cơng việc CÁC MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC III III.1 Mơ hình thư ký Trong mơ hình này, chức quản trị nguồn nhân lực liên quan chủ yếu tới viêc thu thập báo cáo, liệu thông tin và thực nhiệm vụ hành chính thường ngày doanh nghiệp Phịng quản trị ng̀n nhân lực thực công việc giấy tờ, thực quy định và nhiệm vụ thường nhật liên quan đến công việc nhân viên theo lệnh nhà lãnh đạo trực tuyến theo quy định doanh nghiệp Vai trị phịng quản trị ng̀n nhân lực mang tính chất thụ động và mờ nhạt doanh nghiệp Cán phòng quản trị nhân lực thường khơng có trình độ cao Những cơng viêc phức tạp và có yêu cầu cao liên quan đến chức quản lí người quản trị trực tuyến thực là đơn bị bỏ qua, khơng có thực Đây là cách quản trị hành chính nhân viên, áp dụng cho doanh nghiệp trước Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhỏ nay, mơ hình này cịn phổ biến Trong tương lai, mơ hình này ít áp dụng việc ứng dụng thành tựu cách mạng thông tin vào việc thu thập, xử lí thông tin doanh nghiệp và nhu cầu doanh nghiệp cần phải sử dụng hiệu và phát huy tối đa tiềm phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp ngày càng tăng Đặc điểm mơ hình thư kí: -Cấp lệnh, cấp thừa hành -Ít dân chủ, khơng có bàn bạc cấp và cấp -Mang tính rập khuôn, cứng nhắc, không linh hoạt -Khơng cịn phù hợp với mơi trường kinh doanh Ưu điểm mơ hình thư ký: Mơ hình cho phép giải cơng việc, nhiệm vụ cách nhanh chóng Nhược điểm: -Do định xử lí công việc nhà quản trị trực tuyến thực nên tận dụng sức sáng tạo người quyền, làm cho nhân viên cấp có tâm lí lo sợ, dẫn tới chớng đới cấp -Dễ gây tình trạng bất ổn doanh nghiệp, tạo sở chia bè phái, đoàn kết nội III.2 Mơ hình luật pháp Trong loại mơ hình này, chức quản trị nguồn nhân lực trọng đặc biệt lên hiểu biết vấn đề luật pháp nhằm giúp cho doanh nghiệp tránh tranh chấp lao động, rắc rối liên quan đến pháp luật vị phạm nội quy an toàn vệ sinh lao động, chế độ thù lao, tuyển dụng, sa thải, cho nghỉ việc,v.v… Bản chất mơ hình này là tuân theo tất quy định pháp luật và doanh nghiệp, nên nói mơ hình này doanh nghiệp chủ động trường hợp Ưu điểm -Độ an toàn cao -Rất ít xảy tranh chấp, thắc mắc Nhược điểm Mô hình này trọng pháp luật nên cứng nhắc, yếu tớ tình người ít trọng Mơ hình này Mỹ áp dụng chủ yếu Việt Nam đặc điểm kinh tế nên năm trước doanh nghiệp Nhà nước thực thủ tục theo văn pháp luật, môi trường làm việc tốt nên ít xảy tranh chấp lao động Ngày nay, nước ta vận hành kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước phát sinh nhiều tranh chấp lao động nên mơ hình này ngày càng trọng đặc biệt là điều kiện nước ta chấp nhận mơ hình tư nhân hóa và thu hút đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều III.3 Mơ hình tài Khía cạnh tài chính quản trị ng̀n nhân lực có tầm quan trọng ngày càng cao chi phí liên quan đến người tổ chức lương bổng, tuyển dụng, đào tạo, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phúc lợi,v.v… ngày càng tăng Đây là mơ hình trọng đến giải mối quan hệ thu nhập nhân viên, tạo cấu hợp lý tiền lương, phụ cấp, thưởng, phúc lợi thu nhập người lao động và sử dụng chi phí liên quan đến nhân viên cho có hiệu cao Tóm lại, là mơ hình trọng giải mối quan hệ dựa quyền lợi vật chất Mơ hình hiệu điều kiện: - Tại nước phát triển mà đại phận lao động có thu nhập thấp - Khi người lao động trọng tiền lương và phần thưởng nhận cao so với giá trị khác III.4 Mơ hình quản trị mục tiêu Quản trị theo mục tiêu – MBO (Management By Objectives) tức là quản trị thông qua việc xác định mục tiêu cho nhân viên và sau so sánh và hướng hoạt động họ vào việc thực và đạt đuợc mục tiêu thiết lập Mục đích MBO là gia tăng kết hoạt động tổ chức việc đạt mục tiêu tổ chức thông qua mục tiêu nhân viên toàn tổ chức Lý tưởng là nhân viên nhận liệu đầu vào đủ để xác định mục tiêu họ, thời gian phải hoàn thành Hình II-1: Mơ hình quản trị mục tiêu Mơ hình quản trị có hai kiểu áp dụng Ở kiểu thứ nhất, cán quản trị nguồn nhân lực hiểu, chia sẻ mục tiêu, giá trị, quan điểm và làm việc với quản trị gia trực tuyến để đưa giải pháp cho vấn đề doanh nghiệp Trong kiểu thứ hai, cán phịng quản trị ng̀n nhân lực giữ vai trị người huấn luyện chức quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, trả lương, khen thưởng, đánh giá nhân viên MBO bao gồm theo dõi liên tục q trình và cung cấp thơng tin phản hồi nhằm đạt mục tiêu đặt MBO Peter Drucker mô tả vào năm 1954 tác phầm “Quản trị thực hành” (The practice of Management) Theo Drucker nhà quản trị nên tránh “bẫy hành động” (the activity trap), tập trung mức vào hoạt động hàng ngày mà họ quên mục đích chính yếu mục tiêu Một khái niệm MBO là thay vài quản lý cấp cao, tất cấp quản lý công ty cần tham gia vào tình hoạch định chiến lược, theo yêu cầu cải tiến 10 Xác định mục tiêu cấp -Cấp thông báo cho cấp mục tiêu, chiến lược công ty -Cấp với cấp bàn bạc thảo luận mục tiêu mà cấp thực -Cấp đề mục tiêu và cam kết với cấp trên, cấp duyệt và thơng qua -Cấp đóng vai trị là cớ vấn kiên nhẫn, khuyến khích cấp đề mục tiêu -Mục tiêu đề phải chủ động cấp -Mục tiêu đưa phải hỗ trợ tốt cho mục tiêu cao và hỗ trợ tốt cho mục tiêu phận khác Thực mục tiêu -Cấp cung cấp điều kiện và phương tiện cần thiết cho cấp -Cấp chủ động sáng tạo xây dựng và thực kế hoạch -Cấp nên trao quyền hạn tối đa cho cấp việc thực nhiệm vụ Kế hoạch thực mục tiêu (gantt) Sử dụng biểu đồ Gant để quản lý giới thiệu cụ thể mục sử sụng Microsoft Project sau này Huấn luyện mục tiêu -Huấn luyện cho nhân viên ý nghĩa mục tiêu -Giải thích nội dung mục tiêu -Giải thích bước để thực mục tiêu, trách nhiệm thành viên tham gia -Giải thích chính sách và nguồn lực để thực mục tiêu -Đưa yêu cầu và mục tiêu nhân viên 15 Tiến hành kiểm tra hiệu chỉnh -Cấp định kỳ phải tiến hành kiểm tra việc thực cấp nhằm điều chỉnh giúp đỡ kịp thời -Ngay từ khâu hoạch định, cấp nên thiết lập sớ điểm kiểm sốt trọng yếu để dễ dàng theo dõi việc thực mục tiêu -Việc kiểm tra giúp cấp thực tốt hơn, không đưa đánh giá và kết luận Tổng kết đánh giá -Căn mục tiêu cam kết và kết thực tế, cấp đánh giá công việc cấp -Thành tích cấp vào mức độ hoàn thành mục tiêu cam kết TÌNH HÌNH ÁP DỤNG MBO Ở VIỆT NAM Hiện doanh nghiệp lớn Việt Nam và áp dụng MBO Có phương pháp áp dụng MBO nước ta: Phương pháp từ xuống (từ Cấp công ty xuống phận) & phương pháp từ lên -Phương pháp từ xuống: Nhanh thời gian, nhiên không khuyến khích phận tham gia vào hoạch định mục tiêu công ty -Phương pháp từ lên: Khuyến khích phận tham gia chậm có kết & đơi kết không phù hợp với mong muốn công ty -Các doanh nghiệp triển khai phương pháp MBO có nguyên tắc áp dụng chung: -Các mục tiêu & tiêu doanh nghiệp phải xác định theo thứ bậc, quán theo cấp chiến lược & theo thời gian -Xác định mục tiêu cụ thể cho nhân viên -Qúa trình định có tham gia nhân viên -Xác định thời gian thực rõ ràng -Đánh giá kết thực & cung cấp thông tin phản hồi Việc áp dụng MBO cho phép doanh nghiệp đánh giá rõ lực nhân viên Không giúp nhân viên sáng tạo việc đạt đến mục tiêu đề Mà giúp cấp lãnh đạo phát “true calling” nhân viên, từ phát huy tối đa lực nhân viên, nâng cao suất làm việc doanh nghiệp, phát huy tới đa ng̀n lực doanh nghiệp 16 Điển Công ty Cổ phần dịch vụ bưu chính viễn thơng Sài Gịn (SPT) áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu, triển khai đờng chương trình: “Quản trị ngân sách”, “Kế toán quản trị”, “Kiểm soát hoạt động kinh doanh”, “ Kiểm soát chi phí” xây dựng kế hoạch kinh doanh và kiểm soát thực kế hoạch toàn công ty Nhờ áp dụng MBO, Công ty SPT thu thành công việc tổ chức & quản lý nhân lực: Hoàn tất công tác tái cấu trúc máy tinh thần liệt tinh gọn theo hướng hiệu - chuyên nghiệp, bảo đảm cấu phù hợp với mô hình kinh doanh Nâng cao hiệu cơng việc cán quản lý, là đơn vị kinh doanh Bảo toàn nguồn nhân lực & đào tạo đội ngũ kế thừa Đào tạo & nâng cao chất lượng lao động Sắp xếp lại cấu lao động toàn Công ty Xây dựng & áp dụng chính sách tiền lương, cách thức trả lương III.5 Mơ hình nhân văn Mơ hình nhân văn đời nhằm phát triển và thúc đẩy giá trị và tiềm người doanh nghiệp Bộ phận quản trị nhân lực có liên hệ mật thiết, chia sẻ, đờng cảm với cá nhân tổ chức và tạo điều kiện giúp đỡ họ tự phát triển cá nhân và thăng tiến nghề nghiệp Mơ hình này phản ánh quan tâm lãnh đạo doanh nghiệp đối với vấn đề đào tạo, phát triển nhân viên Bộ phận quản trị nhân lực giữ vai trò tích cực việc thực chương trình “ nâng cao chất lượng đời sớng nơi làm việc”, “khuyến khích nhóm tự quản”, nhóm chất lượng doanh nghiệp Sự thành cơng mơ hình quản lý Nhật Bản và phổ biến rộng rãi học thuyết Z Ouchi làm sở tiền đề cho mơ hình nhân văn có tính thực cao 17 • Mơ hình quản trị Nhật Bản Trong luôn than phục với sức mạnh tăng trưởng vũ bão kinh tế Nhật Bản, tài nguyên ít, đất đai hạn hẹp, thường siêng bị ảnh hưởng thiên tai kinh tế Nhật Bản sánh tầm là nước có kinh tế phát triển Sự phát triển có góp mặt khơng nhỏ mơ hình quản trị nhân lực mà cụ thể là mơ hình quản trị Nhật Bản Nội dung mơ hình quản trị Nhật Bản thể lĩnh vực sau: Chính sách tuyển dụng -Tập trung vào tính thích nghi với văn hóa cơng ty cùa ứng viên, có lợi cho mới quan hệ việc làm hai bên -Với công ty Nhật Bản, họ coi trọng việc tuyển dụng ứng viên nội có chỗ làm việc trớng tạo thăng tiến Tuyển dụng hướng vào mối quan hệ công việc nhiệm vụ cụ thể -Với công ty lớn, xuất phát từ nhu cầu liên kết công ty, chính sách tuyển dụng đặc biệt ý đến việc đẩy mạnh thống nhằm tạo khơng khí gia đình sở tin cậy lẫn -Việc tuyển dụng thống đẩy mạnh thành tích đồng đội và giải số vấn đề giao tiếp tiền quản lý -Trong thời điểm tuyển dụng, việc đánh giá kỹ xã hội quan trọng là kiến thức ứng viên Thăng tiến thù lao -Sự thăng tiến nghề nghiệp chậm và dựa sở đánh giá giai đoạn dài, không mang tính chính thức với người lao động -Hệ thống Nenko thăng tiến • Dựa thâm niên • Lương khởi điểm thấp, lương càng cao thâm niên càng cao • Làm giảm sức ép công nhân xuất công ty • Hướng tới việc thực thay đổi bên ngoài thị trường lao động ít hấp dẫn mức lương xuất phát thấp • Chấp nhận tách rời trách nhiệm và bảng lương, thiên vị việc đề sáng kiến tham gia vào trình sáng tạo Làm cho người lao động gắn bó lâu dài với cơng ty Chính sách làm việc đào tạo Chế độ tuyển dụng dài hạn với thiếu vắng mô tả công việc rõ ràng thúc đẩy hình thành chế độ làm việc nhóm: 18 -Người lao động đạt khả truyền đạt nhanh và tới thiểu hóa chi phí kinh doanh -Đạt thống nhất, thay đổi thường xuyên công việc -Kích thích mối quan hệ khơng chính thức và hịa đờng nhanh chóng -Giúp đạt xuất cao và trao đổi thông tin nhanh làm sở cho đổi -Kích thông công nhân đạt kiến thức chung trình sản xuất và kiến thức bao quát -Những công nhân cao tuổi là người cố vấn cho đồng nghiệp tuyển dụng Phát khiếm khuyết chi tiết sản phẩm và điều chỉnh lại, nâng cao chất lượng công việc, thúc đẩy sáng tạo Tham gia định Khi nhà quản lý tham gia vào việc định, họ đưa đề xuất nhằm hoàn thiện trình sản xuất, cách thức làm cho công nghệ phù hợp với điều kiện có Q trình định kích thích tham gia nhà quản lý vào thay đổi doanh nghiệp, nâng cao ý thức và gắn bó với doanh nghiệp • Sự đời giả thuyết Z Sau đại chiến giới II, Nhật Bản nhanh chóng phục hời kinh tế và tạo bước phát triển “thần kỳ” khiến nhà quản lý phương Tây phải kinh ngạc và quan tâm tìm hiểu Đó là kết phương pháp quản lý độc đáo gọi là kỹ thuật quản lý KAIZEN (cải tiến), tiến hành hoạt động cơng ty Kaizen trọng q trình cải tiến liên tục, tập trung vào yếu tố nhân sự: nhà quản lý, tập thể và cá nhân người lao động Quản lý dựa quan niệm sản xuất vừa lúc (JIT: Just - In - Time) và Công ty ln ghi nhận ý kiến đóng góp công nhân, khuyến khích công nhân phát vấn đề phát sinh trình sản xuất để nhà quản lý kịp thời giải Một số nhà khoa học Mỹ (tiêu biểu là T.J.Peters và R.H.Waterman) nghiên cứu yếu tớ thành cơng mơ hình này, liên hệ với cách quản lý số cơng ty Mỹ xuất sắc, tìm “mẫu sớ chung” Từ đó, William Ouchi (một kiều dân Nhật Mỹ, là giáo sư Trường Đại học California) nghiên cứu với tác phẩm “Thuyết Z: Làm nào để doanh nghiệp Mỹ đáp ứng thách đố Nhật Bản?” xuất năm 1981 Đó là lý thuyết sở hợp hai mặt tổ chức kinh doanh: vừa là tổ chức có khả tạo lợi nhuận, vừa là cộng 19 đồng sinh hoạt đảm bảo sống thành viên, tạo điều kiện thăng tiến và thành công Nội dung thuyết Z: -Chế độ làm việc suốt đời -Trách nhiệm tập thể -Đo dếm, đánh giá chi li, rõ ràng song biện phát kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động, từ tạo hịa đờng, hữu cấp và cấp -Ra định tập thể -Đánh giá và đề bạc cách thận trọng -Quan tâm đến tất vấn đề người lao động, kể gia đình họ Ứng dụng vào thực tế -Được nhiều công ty Nhật ủng hộ và ứng dụng vào thực tế, đem lại thành công nhiều công ty Nhật và đưa nước Nhật thành cường quốc giới -Các cơng ty Âu Mỹ phải nhìn nhận vào học thuyết Z này để cạnh tranh lại với cơng ty Nhật.Thuyết Z có điểm yếu và là tạo sức ỳ lớn công ty Nhật Tư tưởng cốt lõi Thuyết Z có sở hạt nhân là triết lý kinh doanh, định hướng cho nguyên tắc quản lý mới, thể quan tâm đến người và yêu cầu người làm việc tận tâm với tinh thần cộng đờng, là chìa khóa tạo nên suất ngày càng cao và ổn định doanh nghiệp III.6 • Mơ hình khoa học hành vi Triết lý quản trị nhân lực Triết lý quản trị nhân lực là tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ mà tổ chức có biện pháp, chính sách quản trị nhân lực và chính biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc người lao động Với ba quan niệm: “con người coi là công cụ lao động”, “con người muốn cư xử người”, “con người có tiềm cần khai thác và làm cho phát triển” Quan niệm “Con người coi loại công cụ lao động” cho chất người không muốn làm việc, họ quan tâm đến mà họ kiếm 20 là công việc họ làm Vì chính sách quản lý xác định là: người quản lý trực tiếp và giám sát người lao động Quan niệm “Con người muốn cư xử người” nhà tâm lý xã hội nước tư công nghiệp phát triển Họ nhận thấy quan niệm trước quan tâm đến việc khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử người họ làm việc Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin đến cho người lao động và lắng nghe ý kiến họ Quan niệm “Con người có tiềm cần khai thác và làm cho phát triển” cho rằng: Bản chất người là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực mục tiêu, họ có lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích người để họ đem hết khả tham gia vào cơng việc chung Đờng thời xuất chính sách thương lượng chủ và thợ sớ điểm nào • Mơ hình khoa học hành vi Mơ hình khoa học hành vi cho rằng, tâm lý và hành vi tổ chức là sở hoạt động quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu và cách tiếp cận khoa học đối với hành vi người tổ chức áp dụng để giải hầu hết vấn đề quản trị nguồn nhân lực Khởi đầu vào năm 1930, mơ hình này thể lĩnh vực tuyển chọn và trắc nghiệm nhân viên Tuy nhiên gần đây, mơ hình khoa học hành vi áp dụng rộng rãi lĩnh vực: Đánh giá, khen thưởng, thiết kế mẫu công việc, đào tạo và phát triển nhân viên Mơ hình quản trị nhân lực Michigan (Mỹ): Mơ hình này cịn gọi là mơ hình liên kết Devanna/Fombrun/Tychi Chức mơ hình này gờm có chức sau : - Tuyển dụng nhân lực - Đánh giá nhân lực Có tác động qua lại lẫn 21 - Định mức lương bổng - Phát triển nhân lực Cơ sở mô hình Michigan: -Thành tích cơng việc (có tác động qua lại với chức trên) -Kiểm tra chiến lược, hệ thống cấu tổ chức để quản lý người -Trong trình tuyển chọn nhân lực, đáp ứng yêu cầu tổ chức tuyển dụng -Thành lao động nhân viên ghi nhận và kiểm nghiệm trình đánh giá nhân lực -Kết đánh giá là sở xác định mức tiền lương, khen thưởng và phát triển nhân lực Điểm yếu mơ hình này là cơng tác quản trị thụ động và tầm nhìn tổ chức khơng quan tâm Sơ đờ mơ hình quảntrị nhân lực Hình II-2: Mơ hình quản trị Michigan Michigan 22 IV CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC LỰA CHỌN MƠ HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Các nhân tố thuộc môi trường bên Mục tiêu, sứ mạng, chiến lược phát triển tổ chức Mỗi tổ chức có mục tiêu, sứ mạng, và chiến lược phát triển tổ chức Để đạt mục tiêu, sứ mạng và chiến lược đó, tổ chức phải có chính sách phù hợp Vì mơ hình quản trị nhân lực lựa chọn phải đảm bảo dựa mục tiêu, sứ mạng và chiến lược tổ chức Mơ hình quản trị nhân lực bao gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển, thù lao và phúc lợi, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động… gắn chặt với nhiệm vụ và thời kỳ VD: Nếu công ty là công ty tài chính lớn với mục tiêu chiếm lĩnh thị trường toàn q́c việc xây dựng phòng nhân là quan trọng Lúc này cơng ty cần phải tuyển chun viên có trình độ cao, khả ngoại ngữ tốt, biết lắng nghe làm việc nhóm tớt, đờng thời phải có chính sách lương phù hợp Thời kì đầu nên để nhân viên tự học hỏi, đào tạo nhân viên theo khả trội họ, phân công công việc hợp lý, khuyến khích đưa ý kiến đóng góp, thưởng phạt phân minh Quan điểm chủ sở hữu lãnh đạo cấp cao quản trị nhânlực Mỗi chủ sở hữu có quan điểm và phong cách quản trị nhân lực riêng, họ có trình độ và mơi trường khác Trong trường hợp quan điểm chủ sở hữu quản trị nhân lực trái ngược với mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức ngược lại với ý chí công đoàn, chuyên gia tư phụ trách xây dựng mơ hình quản trị nhân lực cần có tư vấn thích hợp để chủ sở hữu có thay đổi quan điểm, có kết hợp hài hoà lợi ích bên giúp tổ chức phát triển Hình thức sở hữu tổ chức Hình thức tổ chức đóng vai trị chi phới chính sách và mơ hình hoạt động tổ chức, có mơ hình quản trị nhân lực Các tổ chức nhà nước, mơ hình quản trị nhân lực nhà nước định Nhà nước ban hành số quy 23 định chung và cấp sở có sớ quyền định việc quy định chính sách cụ thể dựa quy định nhà nước Với tổ chức không thuộc sở hữu nhà nước, tuỳ thuộc vào mơ hình sở hữu mà lựa chọn mơ hình quản trị nhân lực cho phù hợp Mơ hình tổ chức Mơ hình tổ chức có tác động đến cách thức xếp và vận hành mô hình quản trị nhân lực và có tác động chi phối đến mối quan hệ mắt xích quan hệ quảm trị nhân lực Sự thay đổi mô hình quản trị tác động đến mơ hình tổ chức và ngược lại Ý chí nguyện vọng người lao động Ý chí và nguyện vọng người lao động phản ánh động lực lao động họ Các nguyện vọng này chủ yếu với mục đích tăng lợi ích và giảm nghiã vụ cho người lao động Những lợi ích này thông thường mâu thuẫn với người sử dụng lao động Do mô hình quản trị nhân lực phải tạo động lực hiệu cho tổ chức, tức là ý đến nguyện vọng người lao động, sở hài hoà lợi ích Các yếu tố khác - Sự vận hành quan hệ lao động - Trình độ và thói quen đội ngũ cán - Vốn đầu tư, điều kiện làm việc… Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi Yếu tố mơi trường vật chất kinh tế - Gia tăng dân số: gia tăng dân số làm cho lực lượng lao động ngày càngđông đảo, sức ép việc là ngày càng lớn Điều này có tác động lớn đến chính sách tuyển dụng, chính sách việc làm tổ chức Tổ chức có nhiều hội tuyển dụng - Cạn kiệt tài nguyên: Gia tăng dân số kem theo là cạn kiệt tài nguyênthiên nhiên Điều này khiến tổ chức có chính sách kinh doanh phù hợp, mơ hình quản trị nhân lực phải phù hợp tạo nên thớng tổ chức - Ơi nhiễm mơi trường: có tác động định đến mơ hình quản trị nhânlực Đó là 24 vấn đề mang tầm cỡ q́c tế Tổ chức phải sử dụng sản phẩm thân thiện với môi trường, bảo vệ người lao động, hoạt động này điều chỉnh đến mơ hình quản trị nhân lực - Các rào cản kỹ thuật thương mại: Nền khinh tế vào xu toàncầu hố địi hỏi tổ chức có hiểu biết mặt là kỹ thuật và thương mại Tổ chức phải nắm rõ trang thiết bị tiên tiến, quy trình cơng nghệ, ngơn ngữ và pháp luật q́c tế Do chính sách quản trị nhân lực phải có phù hợp là vấn đề tuyển dụng, đào tạo, phân công nhiệm vụ -Sự tăng trưởng kinh tế vấn đề lạm phát: Có ảnh hưởng đến đời sốngcủa người lao động và ảnh hưởng lớn đến chính sách quản trị nhân lực là vấn đề như: tuyển dụng, thu nhập, điều kiện việc làm… 25 Yếu tố môi trường công nghệ, kỹ thật thông tin Sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, đại đời tạo nên thử thách đối với tổ chức Để tồn và phát triển tổ chức phải đầu tư trang thiết bị công nghệ đại, người lao động cần phải trang bị kiến thức và kỹ Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực phải điều chỉnh Sự phát triển công nghệ kỹ thuật thông tin gắn liền với hình thành nhiều nghề nghiệp mới, sớ nghề cũ đi, đòi hỏi lao động phải làm chủ kỹ thuật cơng nghệ đờng thời chuyển mơ hình quản trị nhân lực sang trạng thái động hơn, hiệu Yếu tố mơi trường trị Mơi trường chính trị có tác động đến mơ hình quản trị nhân lực Môi trường chính trị mở rộng theo hướng hội nhập và tăng cường hợp tác thương mại q́c tếsẽ làm mơ hình quản trị nhân lực thay đổi theo hướng di chuyển lao động quốc gia vấn đề quản trị nhân lực mang tính hội nhập cao Điều ngược lại xảy với mơi trường chính trị có định hướng ngược lại Mặt khác, thể chế chính trị tác đơng tích cực tiêu cực đến điều kiện phát triển doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu phát triển và tạo nên đa dạng hoá phát triển chế thị trường Điều này ảnh hưởng mang tính chi phối đến chính sách doanh nghiệp có mơ hình quản trị nhân lực Yếu tố mơi trường văn hố xã hội - Các nhóm nhu cầu: nhu cầu khác sản phẩm, hàng hố,dịch vụ địi hỏi doanh nghiệp phải điều chỉnh mơ nhình sản xuất kinh doanh, thơng qua điều chỉnh mơ hình quản trị nhân lực VD: nhu cầu hang hoá thực phẩm vào dịp tết tăng đột biến dẫn đến nhu cầu tuyển dụng lao đông tăng đột biến theo thời vụ Các doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự, có chính sách lương hợp lý Hoặc doanh nghiệp phải tăng suất lao đông cách mua sắm máy móc cần sớ lao động có trình độ định để vận hành máy móc - Sự đa văn hố: Sự đa văn hoá là khác dân tộc, màu da, 26 giớitính, tôn giáo… Do quản trị nhân lực cần ý đến yếu tố này để gắn kết người lao động Để người lao động không cảm thấy có khác biệt VD đới với người theo đạo thiên chúa tặng quà họ vào ngày giáng sinh, người nước ngoài cho họ nghỉ làm nguyên lương vào ngày quốc khánh nước họ… Chính sách nhà nước Chính sách thời kì nhà nước quy định cung pháp lý cho hoạt động tổ chức.Để đạt lợi ích cao tổ chức vận động và điều chỉnh hoạt động khn khổ pháp lý quy định.Trong vận động chính sách quản trị nhân lực thực hệ tất yếu VD: Nếu chính phủ tăng mức đóng bảo hiểm xã hội làm nhiều tổ chức trớn đóng bảo hiểm, giảm thiểu mức đóng cách hạ thấp mức tiền lương làm đóng bảo hiểm Đây là tượng phổ biến Nhà nước có quy định chặt chẽ đào tạo cán công đoàn, tăng cường hệ thống thông tin cho người lao động mơ hình quản trị nhân lực mang tính đới thoại, thương lượng, thoả thuận Cịn ngược lại cơng đoàn mang tính hình thức, khơng thể thay mặt cho tập thể người lao động 10 Mức đô cạnh tranh thị trường - Trên thị trường lao động: Nếu nguồn nhân lực chất lượng cao trở nênkhan tổ chức cần có chính sách tuyển dụng, thu hút và bời dưỡng nhân tài Có mơ hình quản trị nhân lực phù hợp với hoàn cảnh - Trên thị trường khác: (thị trường vốn, công nghệ, nguyên vật liệu,tiêu thụ sản phẩm…) Đây là môi trường ln có cạnh tranh gay gắt, tổ chức thúc đẩy tính động sang tạo nhân viên Có chính sách khuyến khích, phúc lơi, tâm lý để động viên nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ đề 27 Các yếu tố khác Ngoài yếu tố kể trên, số yếu tố khác trình độ nhân lực q́c gia, khả dự trữ nguồn nhân lực, dân trí ảnh hưởng đến mơ hình quản trị nhân lực Nếu trình độ dân trí thấp, việc dào tạo trường không đáp ứng nhu cầu tổ chức, cơng ty phải có chính sách đào tạo nhân viên mới, Nếu l.àm việc với đới tác nước ngoài tiếng anh là yêu cầu quan trọng 28 TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2011 Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Nhóm biên soạn khoa quản trị kinh doanh3 trường đại học Tài chính-Marketing, TP HCM, 2013 www.quantri.vn www.tallieu.vn www.dankinhte.vn www.leadman.edu.vn ... II.1 Khái niệm mơ hình quản trị nhân lực Mơ hình quản trị nhân lực là hình mẫu thực Quản trị nhân lực tổ chức, bảo đảm phản ánh quan điểm phong cách và chiến lược Quản trị nhân lực, qua đạt mục... chức Mơ hình Quản trị nhân lực biểu thơng qua hệ thống chính sách và quan điểm Quản trị nhân lực, là biểu cụ thể trường phái Quản trị nhân lực Mỗi mơ hình thể quan điểm Quản trị nhân lực nào... 2015 MỤC LỤC TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I I.1 Khái niệm, vai trị nguồn nhân lực • Khái niệm Nhân lực là nguồn lực người, bao gồm thể lực và trí lực Nhân lực tổ chức bao gồm tất