Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan VânMục tiêu chung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ Mục tiêu chung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ Mục tiêu chung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ
.LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo kết hướng dẫn quý thầy cô khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình, với quan tâm bảo giúp đỡ nhiệt tình chú, anh chị Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Trong thời gian thực tập công ty, tiếp xúc với thực tế, trao đổi kinh nghiệm sống kinh nghiệm làm việc cho thân, tất điều quan tâm cô chú, anh chị công ty Qua cho gửi lời cảm ơn chân thành tới quý thầy cô khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình đặc biệt Ths Nguyễn Thị Hoa hướng dẫn tơi hồn thành báo cáo với biết ơn sâu sắc tới cô chú, anh chị Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Do thời gian tìm hiểu thực tế trình độ cịn hạn chế nên báo cáo tránh khỏi thiếu sót Vì thế, tơi mong nhận ý kiến đóng góp thầy để viết tơi hồn thiện có ý nghĩa thực tiễn Tác giả LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan báo cáo thực tập tốt nghiệp độc lập riêng Các số liệu sử dụng phân tích đề tài có nguồn gốc rõ ràng, công bố theo quy định Các kết nghiên cứu luận án tơi tự tìm hiểu, phân tích cách trung thực, khách quan phù hợp với thực tiễn Việt Nam Các kết chưa công bố nghiên cứu khác Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực15 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty cố phần thương mại Tổng hợp Toan Vân26 Sơ đồ 2.2 Qui trình sản xuất phân bón cơng ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân 32 Sơ đồ 2.3 Qui trình tuyển dụng lao động Công ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân BẢNG Bảng 2.1 Kết hoạt động kinh doanh Công ty (2016 - 2018)0 Bảng 2.2 Tình hình nguồn nhân lực Cơng ty qua năm từ năm 2016 - 20187 Bảng 2.3 Số lượng cán tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ doanh nghiệp Giai đoạn 2016 - 20181 Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn vốn công ty2 Bảng 2.5 Số lượng nguồn nhân lực phân theo chức năng6 Bảng 2.6 Phân loại bệnh CBCNV khám Công ty Bảng 2.7 Chiều cao, cân nặng CBCNV Công ty49 Bảng 2.8 Phân loại sức khỏe CBCNV Công ty năm 201849 Bảng 2.9 Công tác đào tạo nội qua năm từ 2016 - 20180 Bảng 2.10 Công tác đào tạo bên qua năm từ 2016 - 201853 Bảng 2.11 Mức lương, thưởng trung bình cán bộ, công nhân viên Công ty giai đoạn 2016- 201860 Bảng 3.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 20207 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính38 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ38 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi…… PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Các lý thuyết kinh tế học đại nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng quốc gia, đặc biệt trongmột tổ chức Nguồn nhân lực tài sản quan trọng tổ chức, điều thể số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực tổ chức chi phí khó dự tốn được, lợi ích nguồn nhân lực tạo xác định cách cụ thể mà đạt tới giá trị vô to lớn Nguồn nhân lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển ngày nay, nhu cầu người ngày địi hỏi cao với tiêu chí giá không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao động, hạ giá thành sản phẩmnhưng đảm bảo chất lượng Làm điều địi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên động, bám sát nhu cầu thị hiếu khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh theo thay đổi Mặt khác ngày khoa học kỹ thuật thay đổi nhanh chóng, vịng đời cơng nghệ sản phẩm có xu hướng ngày bị rút ngắn Bởi doanh nghiệp phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với thay đổi Bước vào giai đoạn hội nhập phát triển đất nước, nhiệm vụ trọng tâm Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân tiếp tục hoàn thiện chiến lược phát triển lĩnh vực công ty kinh doanh từ năm 2011 – 2018 & tầm nhìn 2020, trở thành công ty hàng đầu Việt Nam, hội nhập khu vực hội nhập quốc tế Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân không ngừng hồn thiện phương pháp quản trị điều hành, ln ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực tài sản doanh nghiệp, nhân tố định thành công phát triển bền vững Cơng ty Chính lý trên, nên khẳng định việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực tổ chức vô quantrọng cần thiết bấtkỳ tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp.Ở khía cạnh khác, đầu tư vào người đượcxem cách đầu tư hiệu nhất, định khả tăng trưởng nhanh, bềnvững doanh nghiệp, đảm bảo khả lành nghề đội ngũ công nhân, nângcao hiệu sản xuất kinh doanh vàgiảm bớt tai nạn lao động Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết chất lượng nguồn nhân lực, lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ nhận thấy nguyên nhân thành công hạn chế, đề xuất số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực DN - Phân tích, đánh giá thực trạng xác định yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân - Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu báo cáo công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân 3.2 Phạm vi nghiên cứu -Về nội dung: Báo cáo tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.Đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân -Về không gian: Báo cáo nghiên cứu Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân -Về thời gian: Thời gian sử dụng số liệu để phân tích giai đoạn 2016 -2018 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập thông tin Đề tài chủ yếu sử dụng số liệu thứ cấp thu thập thông qua tài liệu liên quan đến tình hình chất lượng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân 4.2 Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả Là phương pháp vào hay số tiêu thức để tiến hành phân tích đơn vị tượng nghiên cứu thành tổ có tính chất giống Dùng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, dãy số thời gian số dùng để phân tích số liệu -Ý nghĩa: Là phương pháp quan trọng phân tích thống kê đồng thời sở để vận dụng phương pháp khác Trong báo cáo phương pháp nghiên cứu xuyên suốt, dùng để thống kê đánh giá cho hầu hết tiêu Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, báo cáo bố cục theo chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ có khả huy động, quản lý để tham gia vào trình phát triển kinh tế xã hội Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực phận cấu thành nguồn lực quốc gia nguồn lực vật chất (trừ người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực huy động cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội Theo hướng tiếp cận khác nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người, tức nguồn lao động Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa phận dân số bao gồm người độ tuổi quy định, có khả lao động, khơng kể đến trạng thái có hay khơng làm việc Độ tuổi người lao động giới hạn điều kiện thể, tâm sinh lý xã hội mà người tham gia vào trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội quốc gia thời kỳ định Tại điều điều 145 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hành quy định độ tuổi lao động Nam 15 – 60 tuổi Nữ 15 – 55 tuổi Theo Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn dân cư có khả lao động” Khái niệm nguồn nhân lực với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động” Khái niệm khả đảm đương lao động xã hội Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định” “Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai Sức mạnh khả thể thơng qua số lượng, chất lượng cấu dân số, số lượng chất lượng người có đủ điều kiện tham gia vào sản xuất xã hội” Nguồn nhân lực phân thành loại sau: -Nguồn lao động có sẵn dân cư bao gồm: người nằm độ tuổi lao động, có khả nhu cầu làm việc khơng kể đến trạng thái có làm việc hay không Bộ phận nguồn nhân lực gọi nguồn lao động hay dân số hoạt động Như có số người tính vào nguồn nhân lực lại nguồn lao động, người độ tuổi lao động khơng có việc làm khơng có nhu cầu làm việc -Nguồn nhân lực tham gia làm việc thị trường lao động Bộ phận nguồn nhân lực gọi lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế -Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm người độ tuổi lao động có nhu cầu chưa tham gia làm việc Đó nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm… Khái niệm nguồn nhân lực khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực, có chung ý nghĩa nói lên khả lao động xã hội Theo khái niệm nguồn nhân lực xác định dựa quy mơ dân số, cấu tuổi, giới tính phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ dân số Nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như: -Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian học dài thời gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hỗn) đánh đổi số lượng chất lượng nguồn lao động -Mức sinh đẻ định số người tham gia vào nguồn lao động phụ nữ Khi mức sinh đẻ thấp tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao -Trình độ xã hội hóa dịch vụ đời sống phát triển kinh tế, xã hội Dịch vụ ni dạy trẻ, nội trợ gia đình xã hội hóa cao, hội làm việc dễ dàng phụ nữ tham gia vào làm việc hoạt động xã hội nhiều -Mức nguồn thu nhập: có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn nhu cầu, cá nhân khơng có nhu cầu làm việc khơng tham gia vào lao động -Di dân nhập cư: bối cảnh tồn cầu hóa di dân nhập cư yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nguồn lao động đặc biệt thị trường, có ảnh hưởng khơng nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực không xem xét góc độ số lượng mà cịn khía cạnh chất lượng Từ khái niệm trên, hiểu: Nguồn nhân lực tổng hợp lực, sức mạnh có thực tế dạng tiềm lực lượng người, mà trước hết, lực lượng lao động sẵn sàng tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội đất nước Bao gồm người có khả lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đào tạo, bồi dưỡng phát huy giáo dục tiên tiến gắn liền với khoa học đại Nguyễn Ngọc Quân: “NNL tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, cịn nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực” Đó tồn cịn người hành động người tổ chức tạo thành hoạt động – phần khơng thể thiếu tồn phát triển tổ chức Tác giả Trần Kim Dung: NNL tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định NNL loại nguồn lực không giống nguồn lực khác Đây loại nguồn lực mà người liên kết với nhau, thực vai trò người việc thực tiêu đích tổ chức Cịn thân nguồn lực khác khơng tụ kết nối, khơng tự hình thành mối liên kết khơng có người Xét góc độ tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm tổ chức có sức khỏe trình độ khác nhau, họ tạo thành sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu tổ chức động viên, khuyến khích phù hợp 1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực Khái niệm chất lượng Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng tồn tính đặc điểm sản phẩm dịch vụ thỏa mãn nhu cầu nêu tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng sản phẩm, dịch vụ đó, xét phạm vi hẹp tổ chức tất lực lượng lao động tổ chức Một số đặc điểm chất lượng: -Chất lượng đo thỏa mãn nhu cầu Nếu sản phẩm, dịch vụ lý mà khơng nhu cầu chấp nhận bị coi có chất lượng kém, cho dù trình độ cơng nghệ để tạo sản phẩm, dịch vụ đại Đây kết luận then chốt sở để nhà chất lượng định sách, chiến lược kinh doanh -Do chất lượng đo thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn biến động nên chất lượng luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng -Khi đánh giá chất lượng đối tượng, ta phải xét xét đến đặc 10 lý cịn tình trạng làm kiêm nhiệm, chưa đào tạo đầy đủ kinh tế quản lý, dẫn đến mức độ đáp ứng yêu cầu chất lượng cơng tác quản lý cịn thấp -Về cơng tác tuyển dụng:Do công tác tuyển dụng phần nhiều quen biết giới thiệu, Cơng ty chưa có sách rõ ràng thu hút trọng dụng nhân tài Nguồn nhân lực phần nhiều quen biết giới thiệu nên dẫn đến tượng số lao động nhận vào làm nhiều người chưa có lực thực -Về rèn luyện kỹ cho người lao động:Do kinh phí đầu tư cho đào tạo cịn ít, kế hoạch đào tạo lập không đủ kinh phí hàng năm đưa mức chi phí định cho cơng tác đào tạo -Về cơng tác đánh giá cán bộ: Công tác đánh giá cán công nhân viên diễn vào cuối năm Điều dẫn đến việc đánh giá nhân viên khơng hồn tồn xác Bảng tiêu đánh giá chủ yếu ý kiến chủ quan người đánh không lấy ý kiến tham khảo số đông cán Công ty -Doanh thu giảm thị trường ngày cạnh tranh nên công ty sa thải công nhân viên làm việc không hiệu KẾT LUẬN CHƯƠNG Chương trình bày kết phân tích thực trạng hoạt động doanh nghiệp, thực trạng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp giai đoạn 2016 2018 Kết phân tích cho thấy thực trạng đội ngũ cán nhân viên người lao động doanh nghiệp có chất lượng không cao Doanh nghiệp thực nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực song hiệu mang lại chưa thực đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực có chất lượng cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong đó, đặc điểm cơng việc lực người lao động, chế độ tiền lương phúc lợi, quy định quản lý sử dụng người lao động, công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Đây quan trọng để đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình bày Chương 68 CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHÂN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 3.1 ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG TRONG NƯỚC, NGỒI NƯỚC 3.1.1 Ảnh hưởng mơi trường bên công ty Coi phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi, điều kiện để Cơng ty phát huy nội lực phát triển bền vững Phát triển nâng cao nguồn nhân lực phải sử dụng cách toàn diện, khoa học đồng nhiều giải pháp, đảm bảo số lượng cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phát triển yếu tố tạo động lực Công ty nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dựa sở nguồn tài sản sẵn có đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên – lực lượng mạnh mẽ nhất; đồng thời Lãnh đạo Công ty cam kết tạo hội vật chất tinh thần để cán bộ, công nhân viên học tập, phát huy lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Có sách linh hoạt để giữ phát huy tiềm đội ngũ lao động Phát huy hình thức đào tạo chỗ, khai thác triệt để kiến thức, kỹ cán quản lý cán giàu kinh nghiệm, chuyên gia giỏi lĩnh vực Gắn nâng cao chất lương nguồn nhân lực với đặc điểm đặc thù Cơng ty nhằm hạn chế khó khăn, phát huy tốt tiềm mạnh Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp, quy định phong cách, lối sống, ứng xử với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng….nhằm tạo cho cán bộ, công nhân viên Công ty tự hào thành viên Công ty 3.1.2 Ảnh hưởng môi trường bên ngồi cơng ty Việc xây dựng chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực yêu cầu cấp bách Công ty Để không ngừng nâng cao chất lượng lao động có đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có đủ lực, trình độ để hội nhập vào kinh tế thị trường ngày cạnh tranh gay gắt, tương lai công tác tuyển chọn nhân phải nâng lên chất lượng Cơng ty cần hồn thiện khâu tuyển dụng cách khoa học, chặt chẽ; tiền đề cho việc sử dụng lao động hợp lý phát huy tối đa khả làm việc người lao động Hơn nữa, công tác tuyển dụng tốt giúp Công ty tránh việc mát ứng viên tiềm vào tay đối thủ cạnh tranh Để làm điều Công ty cần áp dụng bước sau công tác tuyển dụng: Bước 1: Thành lập Hội đồng xét tuyển hồ sơ: người có kinh nghiệm, hiểu rõ ngành nghề, có trình độ Bước 2: Nên thu hút ứng viên cách sử dụng phương tiện thông tin đại 69 chúng, quảng cáo để thu hút lao động có trình độ Internet, báo đài….thu hút ứng viên bên muốn tham gia vào Công ty Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ ứng viên (ở bước loại ứng viên không đạt yêu cầu) Bước 4: Kiểm tra sát hạch Phỏng vấn để biết nhận thức nhanh nhậy xử lý công việc ứng cử viên Trắc nghiệm lĩnh vực Cơng ty cần tuyển: Nên có thi trắc nghiệm cần soạn riêng cho loại công việc cần tuyển Bước 5: Khám sức khoẻ: khâu quan trọng đặc biệt ứng cử viên lao động trực tiếp mà Cơng ty lại có số lao động trực tiếp đông nên khâu kiểm tra sức khoẻ cần thiết với trình tuyển dụng Bước 6: Ra định tuyển dụng: sau ứng cử viên đạt yêu cầu bước Công ty định tuyển dụng với ứng viên Khi tuyển chọn ứng viên tiềm năng, Cơng ty cần giải thích rõ cho họ công việc mà họ làm bước đầu giao cho họ công việc để họ kịp thời, bắt kịp tiến độ làm việc Công ty Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi, Cơng ty cần quan tâm đội ngũ sinh viên trường Đại học, Cao đẳng Công ty nên phối hợp với trường Đại học, Cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia vào q trình tuyển dụng Cơng ty tạo điều kiện cho sinh viên có hội thực tập Cơng ty 3.2 PHƯƠNG HƯỚNG CƠNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI Đối với công ty việc xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh vơ quan trọng Bởi vì, để thực hoạt động sản xuất kinh doanh tương lai cách tốt có hiệu trước hết phải tiến hành xây dựng mục tiêu chiến lược, phương hướng cho hoạt động tương lai Hiệu hoạt động kinh doanh cao hay thấp tùy thuộc vào hướng Công ty hay sai Công ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân luôn chủ động xây dựng hướng cho hoạt động kinh doanh ngắn hạn dài hạn Những ngày đầu thành lập Cơng ty gặp nhiều khó khăn: nhà xưởng phải th, nhân cơng đếm đầu ngón tay số vốn kinh doanh vài chục triệu đồng Nhưng với động sáng tạo ban lãnh đạo Công ty nỗ lực tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty đạt nhiều thành tích thời gian qua Khi thành lập bao doanh nghiệp khác kinh tế thị trường, mục tiêu Cơng ty lợi nhuận Nhưng bên cạnh mục tiêu lợi nhuận, Cơng ty 70 cịn có mục tiêu khác mang tính chất xã hội đào tạo dạy nghề, giải công ăn việc làm cho đội ngũ niên địa phương chung tay, góp sức xã hội làm từ thiện Nhờ gánh vác thêm nhiệm vụ mà Cơng ty có thêm lợi lớn có đội ngũ cán cơng nhân viên tuổi đời trẻ, động sáng tạo nhiệt tình với cơng việc Nó trở thành động lực lớn thúc đẩy phát triển Công ty Trong thời gian tới, Ban lãnh đạo Công ty khẳng định tiếp tục theo đổi mục tiêu chiến lược, phương hướng Công ty đề mục tiêu Đảng Nhà nước giao cho Sau số tiêu cần đạt năm 2012 - Tổng doanh thu vào khoảng 250 – 300 tỷ đồng - Về lợi nhuận: tiêu quan trọng hàng đầu Công ty, mục tiêu Công ty năm 2020 năm tới lợi nhuận đạt vào khoảng 20% doanh thu - Công ty đưa số phương hướng nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động, từ tăng suất lao động nhằm đạt kết kinh doanh tốt + Mức thu nhập bình quân người lao động: Để đảm bảo cho cán công nhân viên yên tâm sản xuất kinh doanh đạt chất lượng năm tới Cơng ty cần nâng cao mức thu nhập cho người lao động Dự kiến năm tới mức thu nhập bình quân công nhân viên Công ty tăng lên từ 500 – 1triệu đồng Và thời gian tới Cơng ty tiếp tục kiện tồn hồn thiện máy quản lý, thúc đẩy nâng cao suất lao động nhằm đạt hiệu cao hoạt động sản xuất kinh doanh + Giảm biên chế lao động dư thừa, làm việc không hiệu + Đóng bảo hiểm đầy đủ cho cán công nhân viên Công ty, trang thiết bị bảo hộ lao động đầu tư tốt giúp cho người lao động yên tâm làm việc + Nâng cao trình độ cho cán người lao động Công ty cách cử học tổ chức lớp học cho cán cơng nhân viên Tóm lại mục tiêu chủ yếu công tác kinh doanh Công ty năm tới tiếp tục trì thành đạt năm qua, giữ vững thị phần thương hiệu phân bón thị trường Củng cố mở rộng quan hệ hợp tác với tổ chức kinh tế giới -Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Nhận thức đắn nguồn nhân lực yếu tố định thành công doanh nghiệp; chiến lược phát triển Cơng ty đến năm 2020 dự báo nhu cầu lao động Công ty tăng lên số lượng chất lượng 71 Mục tiêu tổng quát Công ty tạo nguồn nhân lực đủ số lượng, phù hợp cấu, có trình độ chun mơn cao, thành thạo kỹ nghề nghiệp, sáng đạo đức; động sáng tạo, văn minh giao tiếp, ứng xử; đáp ứng ngày cao yêu cầu phát triển Công ty Dự kiến số lượng nguồn nhân lực mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 sau: Bảng 3.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 ĐVT: Người Năm Số lao động Công ty (dự kiến) Năm 2019 200 Năm 2020 220 (Nguồn: Công ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân) Về trình độ văn hóa: + 100% lao động chun mơn có trình độ đại học đại học + 100% lao động phục vụ có trình độ Trung cấp trở lên 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN Dựa kết hệ thống hóa sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn thu từ tổng hợp tài liệu kết hợp với kết phân tích thực tế Chương để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp 3.3.1 Xác định số lượng nguồn nhân lực Với chiến lược kinh doanh doanh nghiệp thời gian tới xu hướng bỏ việc chảy máu chất xám từ doanh nghiệp nhỏ khu vực miền trung nói chung Cơng ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân nói riêng đến đô thị lớn nhiều hội việc làm có thu nhập cao hơn, Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương nay, Cơng ty cần phải thực sách giữ chân người lao động, đặc biệt với lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao, phận kỹ thuật, quản lý, số lượng chất lượng nguồn nhân lực hợp lý đáp ứng tốt quy mơ tăng trưởng tương lai 3.3.2 Hồn thiện cấu nguồn nhân lực Trên sở thực trạng cấu nguồn nhân lực bị cân đối lực lượng lao động, phân bổ lao động phịng ban chưa hợp lý để hồn thiện cấu nguồn nhân lực trước tiên phải quy hoạch nguồn nhân lực tổng thể giai đoạn từ đến năm 2020 Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực đơn việc dự báo số lượng nhân lực cần thiết cho công ty mà trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực phận, đơn vị để đưa 72 sách hữu hiệu đảm bảo cho đơn vị chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phương pháp phân tích xu hướng, phân tích theo cơng việc từ xác định mức độ khả dụng số lao động có cho phận Doanh nghiệp cần xác định lao động có khả đáp ứng nhu cầu công việc cụ thể, nắm rõ lực kỹ người lao động từ lên kế hoạch dự báo cấu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch trung dài hạn) xác định cấu nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược kinh doanh tới Công ty cần phân bổ nguồn nhân lực vào chức nhiệm vụ phòng ban để phát huy hiệu người lao động, từ phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch kinh doanh điều chỉnh chênh lệch số lượng chênh lệch chất lượng lao động theo u cầu cơng việc, đề xuất sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho phịng thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty cần tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực để xác định sai lệch kế hoạch thực hiện, nguyên nhân dẫn đến sai lệch tìm biện pháp khắc phục Trên sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực biến động nguồn nhân lực thời gian năm trở lại cho thấy có xảy tình trạng biến động nguồn nhân lực công ty theo hướng sau: * Thiếu nguồn nhân lực:Trong bối cảnh hoạt động kinh doanh doanh nghiệp gặp khó khăn, người lao động trực tiếp có xu hướng bỏ việc, cán nhân viên có hàm lượng chất xám cao dễ bị tác động doanh nghiệp lớn trung tâm thị lớn, công ty lại hạn chế tuyển lao động để giảm thiểu chi phí hoạt động cho doanh nghiệp Để giải tình trạng này, doanh nghiệp cần áp dụng giải pháp: -Sử dụng nhân tố quan trọng thu nhập phúc lợi để cải tiến để tạo kích thích cho người lao động lại làm việc lâu dài doanh nghiệp -Cải thiện điều kiện việc làm, trang bị trang thiết bị để nâng cao hiệu suất làm việc -Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ công việc lao động làm việc doanh nghiệp lao động gắn bó hiểu biết thật hoạt động doanh nghiệp, tăng cường kỹ giao tiếp, phối kết hợp phận, đặc biệt tập trung vào đối tượng người thi cơng phân xưởng sản xuất nơi có thu nhập thấp điều kiện làm việc khắc nghiệt -Tuyển dụng lao động ngắn hạn để đáp ứng nhu cầu nguồn lao động cho doanh nghiệp thời kỳ cao điểm 73 * Thừa nguồn nhân lực:Trường hợp xẩy cơng ty giảm quy mô hoạt động khủng hoảng kinh tế công ty điều chỉnh mục tiêu tổ chức, phân bổ lại nguồn nhân lực dư bố trí phận khác tái đào tạo, giảm làm, cho nghỉ việc tạm thời, sách giảm biên chế, khuyến khích hưu sớm Tuy nhiên, để đảm bảo cho cơng ty ln có nguồn nhân lực đủ phục vụ cho nhu cầu cơng việc mình, Công ty không trọng đến công tác tuyển dụng, tinh giảm biên chế mà phải phối hợp với sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực: đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng phù hợp, có sách đãi ngộ, giữ chân nguồn nhân lực cho trình độ chất xám cao 3.3.3 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực Mục tiêu kế hoạch đào tạo NNL phải hướng vào việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng NNL nắm vững sách pháp luật Nhà nước, có trình độ chun mơn nghiệp vụ chuyên nghiệp, chuyên sâu, có khả làm chủ quy trình sản xuất chủ yếu dựa tảng tự động hóa, sở áp dụng kỹ thuật quản lý rủi ro trang thiết bị đại bước đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp Yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu kinh doanh cho doanh nghiệp hiệu sử dụng lao động Để đạt điều cần thết phải nâng cao hiệu sử dụng lao động, giải pháp phải nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên cơng ty Nói cách khác công ty cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công nhân viên để nhằm đưa hiệu lao động ngày cao Để đảm bảo cơng tác đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực doanh nghiệp đạt hiệu cao, công ty cần trọng vấn đề chủ yếu sau: 3.3.3.1 Xác định mục tiêu, nhu cầu cần phải đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo có vai trị quan trọng, cần thiết bối cảnh xã hội trọng vào cấp mà quên tính thiết thực phù hợp yêu cầu công việc với tiêu chuẩn cần có người lao động quan trọng Bất kỳ cơng việc địi hỏi tiêu chuẩn kiến thức kỹ cần có, việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động đáp ứng yêu cầu cụ thể công việc Như vậy, bên cạnh việc bố trí phân cơng cơng việc chuyên ngành đào tạo người lao động, Công ty cần xác định mục tiêu đào tạo xuất phát từ mục tiêu phát triển nguồn nhân lực đơn vị, từ yêu cầu thực tế công việc Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, xác cụ thể, có khả đo lường thực Như vậy, mục tiêu đào tạo công ty tập trung đào tạo trình độ chun mơn cho cán phụ trách kỹ thuật quản lý phân chức theo đặc điểm công việc nâng cao trình độ tay nghề chun mơn nghiệp vụ cho người lao động phân xưởng sản xuất Công ty 74 3.3.3.2 Xác định đối tượng thời gian đào tạo Căn vào kết nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo, động đào tạo người lao động, tác dụng tích cực việc đào tạo đội ngũ khả nghề nghiệp người, đơn vị cần xác định cụ thể để cử đào tạo Như vậy, đối tượng cần đào tạo công ty nên tập trung vào nhóm cán quản lý trẻ người lao động có số năm cơng tác năm Đây đối tượng có trình độ tay nghề thấp thiếu kinh nghiệm quản lý tổ chức, phối hợp triển khai công việc Hơn nữa, Cơng ty nên xác định khó cử số lượng cán lớn tham gia khóa đào tạo dài hạn, điều ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Công ty Do đó, khóa tập huận ngắn hạn đạo tạo chổ lựa chọn hiệu 3.3.3.3 Phương pháp đào tạo Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực nhiều phương pháp khác Dựa tài liệu tham khảo tính thực tế cơng ty, số phương pháp áp dụng để đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên công ty sau: -Đào tạo công việc: Đây phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn cán có chun mơn giỏi phụ trách Tại cơng ty phương pháp áp dụng cán tuyển dụng vào công tác, chưa qua lớp đào tạo tập trung khác cán luân chuyển công việc từ phận qua phận khác -Đào tạo ngồi cơng việc: Phương pháp đào tạo tách người học khỏi thực công việc thực tế Một số phương pháp sử dụng như: mở khóa bồi dưỡng ngắn hạn trung hạn; cử tham gia lớp bồi dưởng chuyên môn nghiệp vụ; tổ chức buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, tọa đàm tổ chức chuyến khảo sát thực tế doanh nghiệp khác 3.3.3.4 Đổi loại hình đào tạo Khi quy mơ cơng ty phát triển đội ngũ cán quản lý ngày có nhu cầu gia tăng số lượng chất lượng, có thay đổi nhu cầu thăng tiến, thuyên chuyển công tác nên việc đào tạo phát triển đội ngũ cán quản lý yêu cầu thường xuyên phải đổi như: quy định bổ nhiệm chức danh lãnh đạo mặt trình độ đào tạo, Quản lý Nhà nước, trình độ lý luận trị, chun môn nghiệp vụ Đối với đội ngũ cán chun mơn, kết phân tích dựa đánh giá 75 người lao động cho thấy nhu cầu thăng tiến, phát triển cá nhân, khẳng định nhân tố đánh giá cao, nên hình thức đưa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao sở đào tạo cách làm vừa đảm bảo chất lượng, tạo động lực cho người lao động thực tốt nhiệm vụ Đổi cơng tác đào tạo phát triển trình độ chun mơn làm thay đổi cấu trình độ chun môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Công ty Công ty nên trọng gắn đào tạo với sử dụng người lao động, coi đào tạo yêu cầu bắt buộc việc đề bạt, thăng tiến, khuyến khích người lao động tham gia chương trình đào tạo phù hợp với cơng việc Cần có sách hỗ trợ cho người lao động cử đào tạo sở ngồi cơng ty Xác định rõ quyền lợi trách nhiệm cá nhân sau tham gia đào tạo có sách ưu đãi cho người lao động hồn thành khóa đào tạo Tóm lại, để đáp ứng nhu cầu cơng việc công ty, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thơng qua việc nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động vấn đề cần thiết nhân tố then chốt định việc thành công kinh doanh nguồn quan trọng nâng cao lực cạnh tranh hiệu kinh doanh cho công ty 3.3.4 Rèn luyện kỹ cho người lao động Hiện nay, nhiều lao động có thời gian dài làm việc cơng ty không phát triển được, họ không cân nhắc, không đề bạt giao công việc trọng trách họ làm việc chưa chuyên nghiệp Nguyên nhân kỹ làm việc họ bị thiếu, đặc biệt “kỹ mềm” Trên sở thực trạng kỹ nguồn nhân lực, công ty cần giải vấn đề sau để cải thiện kỹ cho người lao động -Công ty cần đưa sách huấn luyện người lao động người lao động nhìn thấy vị thành cơng mang lại cho họ từ cơng việc Trên sở tạo đam mê với cơng việc dành hết tâm nguyện nhiệm vụ giao, trăn trở, suy nghĩ không ngừng cho việc thực tốt cơng việc hy sinh lợi ích cá nhân dành hết thời gian, sức lực cho công việc -Cần phát động phong trào không ngừng học tập tự nâng cao trình độ nghiệp vụ, không tự thỏa mãn công việc mà phải tiếp tục mày mò, bắt trước, học hỏi kinh nghiệm người trước, cơng ty có phát triển bền vững, lãnh đạo Cơng ty cần có lời động viên thích hợp dối với trường hợp -Mở lớp tập huấn hay hoạt động giao lưu để nâng cao nhận thức hiểu biết công ty đơn vị thành viên doanh nghiệp Tập trung vào kỹ phối hợp, giám sát công việc kỹ giao tiếp cho người lao động Tăng 76 cường giao lưu hoạt động văn hóa thể thao công ty, hội thi tay nghề hay hội thi kỹ mềm để nâng cao lực kỹ cho người lao động, đặc biệt nhóm lao động có tuổi đời kinh nghiệm công ty Lãnh đạo công ty cần quan tâm đến người lao động, lựa chọn người lao động đạt mặt lợi nêu cho Công ty mà cịn tạo bầu khơng khí thân thiện, đồn kết, ngăn chặn tính bè phái, cục cơng ty 3.3.5 Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động Nhận thức sở hành động, muốn hành động bắt buộc phải có nhận thức Do đó, cần nâng cao nhận thức ban lãnh đạo Công ty đội ngũ người lao động vị trí, vai trị tầm quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp gắn liền với vị trí cơng việc công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm cho người lao động quản lý doanh nghiệp hiểu việc phát triển doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không trách nhiệm ban lãnh đạo, phòng ban chức mà trách nhiệm thân người lao động Để nâng cao nhận thức đội ngũ người lao động cần thực số giải pháp sau: Tổ chức thường xuyên, định kỳ sinh hoạt chuyên mơn để người lao động có hội trao đổi học tập, tự phát yếu kém, hạn chế trình độ chun mơn từ nâng cao nhận thức cá nhân vai trò, ý nghĩa việc phát triển lực thân, tập thể Công ty nên thường xuyên phổ biến thông tin thị trường, xã hội, quy định quản lý người lao động, quyền lợi nghĩa vụ người lao động để người lao động nắm bắt xu hướng kinh tế, xã hội xu hướng phát triển Công ty triển vọng phát triển thân người lao động Khi đó, người lao động thấy trước tương lai gắn bó với cơng ty không bị nhãng công việc bị đối thủ cạnh tranh lôi kéo nâng cao hiệu lao động, nâng cao phẩm chất đạo đức người lao động vơ cần thiết Tóm lại, việc nâng cao nhận thức người lao động việc quan trọng cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Vai trị lãnh đạo cơng ty việc nâng cao nhận thức người lao động quan trọng họ người định hướng, dẫn dắt doanh nghiệp phát triển Tại công ty việc phổ biến thơng tin, nâng cao nhận thức cho tồn thể cán nhân viên người lao động cần tiến hành hàng tuần, hàng tháng Với mức độ ngày cạnh tranh phát triển sản xuất phân bón việc cần phải thực đặn liên tục nhiều để đảm bảo cho việc phát triển Công ty theo mục tiêu đề 3.3.6 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 77 Người lao động, đặc biệt người có kỹ trình độ chun mơn tay nghề cao lực lượng nòng cốt cho việc tồn phát triển doanh nghiệp Để lôi giữ chân người tài, Công ty phải tạo động lực để kích thích người lao động gắn bó với cơng ty Kích thích vật chất quan trọng việc nâng cao hiệu sử dụng lao động Kích thích vật chất bao gồm khoản tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động nhằm thúc đẩy người lao động hăng say làm việc để đạt hiệu cao Ngồi việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất, đơn vị cần phải quan tâm đến yếu tố phi vật chất để khích lệ mặt tinh thần, yếu tố góp phần thúc đẩy người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc giao Để làm điều này, Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân cần thực sách sau để tạo động lực thúc đẩy người lao động phục vụ cho phát triển công ty thời gian tới 3.3.6.1 Hoàn thiện quy chế tiền lương Tiền lương thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động trì nâng cao mức sống cho họ gia đình tái tạo sức lao động cho chu kỳ lao động Ở giác độ khác, tiền lương chứng thể giá trị, địa vị uy tín người lao động gia đình, doanh nghiệp xã hội Tiền lương cịn thể sách đãi ngộ doanh nghiệp người lao động Người lao động ln hài lịng mức lương mình, nhân viên nhận thấy việc trả lương không xứng đáng với lao động bỏ ra, họ khơng tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất người lao động Thực tế cho thấy năm qua dù có nhiều có gắng ln quan tâm đến chế độ tiền lượng phúc lợi cho người lao động, song mặt thu nhập người lao động cơng ty cịn thấp Do vậy, để trì phát triển bền vững nguồn nhân lực, cơng ty phải có sách nhằm giữ chân người tài cách xây dựng chế tiền lương, thưởng cho hợp lý, đảm bảo công Quy chế tiền lương phải xây dựng dựa kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty suất lao động người Nguyên tắc xây dựng tiền lượng cần đảm bảo yêu cầu sau: -Tiền lương nên trả theo công việc suất người lao động, không nên dựa vào cấp người lao động -Tiền lương thưởng phải tính tốn chi trả cơng bằng, chống phân phối lương bình quân Thực phân phối theo mức độ đóng góp người hiệu sản xuất kinh doanh công ty -Tiền lương, thưởng phải công khai, minh bạch tuân thủ theo quy 78 định pháp luật Với cách tính cịn hạn chế, chưa khuyến kích cán phát huy hết lực làm việc cấp bậc cơng việc người có hệ số lương cao (thâm niên cơng tác) có thu nhập cao hơn, tiền lương suất xác định qua công tác bình bầu hàng quý chưa phù hợp thực bình bầu phụ thuộc nhiều vào cảm tính, vào yếu tố cá nhân Qua nghiên cứu quy chế tiền lương, tác giả nhận thấy để tạo động lực làm việc cho người lao động cần thiết phải trả lương khoán sở kết kinh doanh theo cấp bậc 3.3.6.2 Cải thiện môi trường làm việc Trong công tác quản lý sử dụng lao động, ngồi việc kích thích vật chất người lao động phải kết hợp với việc kích thích tinh thần Các hình thức kích thích tinh thần thường đem lại hiệu bất ngờ Hầu hết người lao động mong muốn làm việc cho doanh nghiệp mà có mơi trường làm việc tốt, dễ chịu Họ cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp tôn trọng Để tạo môi trường làm việc hệu quả, công ty cần xem xét thực số giải pháp sau: + Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng đơn vị doanh nghiệp + Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho doanh nghiệp, tơn trọng đóng góp toàn thể cán bộ, nhân viên ghi nhận lợi ích mà họ đóng góp cho đơn vị + Cung cấp phương tiện, trang thiết bị lao động bảo hộ an tồn để người lao động có điều kiện hồn thành cơng việc + Tổ chức buổi họp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, học hỏi kiến thức, thi chuyên môn, thi kỹ năng, thảo luận kế hoạch công việc tới nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời gây cho người lao động hứng thú làm việc tăng suất lao động + Lãnh đạo phải thường xuyên tiếp xúc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng người lao động để kịp thời hỗ trợ, động viên cần thiết Các lãnh đạo cơng ty cần phải hịa nhập với người lao động để tạo thoải mái cho người lao động, tránh việc dò xét, đốc thúc người lao động làm họ bị gị bó dẫn đến suất lao động thấp 3.3.6.3 Nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực Sức khỏe tiêu chí quan trọng để cần trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty Muốn có sức khỏe tốt phải tạo mơi trường sống lành mạnh phải có tham gia tích cực, chủ động cá nhân, gia đình cộng đồng vào hoạt động bảo vệ nâng cao sức khỏe Trong thời gian tới công ty cần phải xây dựng biện pháp cải thiện nâng cao tình trạng thể lực cho nguồn nhân lực công ty, bao gồm: 79 -Xây dựng tiên chuẩn sức khỏe cho người lao động -Xem giáo dục sức khỏe nhiệm vụ quan trọng cơng tác chăm sóc sức khỏe Do vậy, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục sức khỏe biện pháp quan trọng giúp người lao động có kiến thức sức khỏe, từ có cách nhìn nhận sức khỏe đắn hành động thích hợp sức khỏe -Triển khai chương trình an tồn lao động, kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm, phát động phong trào tự rèn luyện thể thao cho người lao động -Giảm thiểu tai nạn nghề nghiệp -Định kỳ hàng năm tiến hành khám xếp loại sức khỏe để theo dõi tình hình sức khỏe, có biện pháp điều trị thích hợp nâng cao thể lực cho người lao động 3.3.6.4 Thực tốt công tác thăng tiến cán Mục tiêu giải pháp đánh giá lực, thành tích, phẩm chất, cống hiến người lao động, đề bạt, thăng tiến vào vị trí thích hợp để họ phấn khởi, hăng hái tiếp tục cống hiến -Thực tốt công tác phát triển đội ngũ: Áp dụng tư khoa học quản trị nhân sự, gắn với việc làm rõ tiêu chuẩn, trọng vào lực cơng tác, phẩm chất, thành tích cống hiến Đảm bảo công tạo điều kiện cho người có hội thăng tiến đặc biệt cách nhìn nhận giá trị phẩm chất, đạo đức cá nhân Nên xem cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc mình, có sáng kiến, cải tiến đóng góp cho phát triển tập thể tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức cán -Cải tiến công tác đánh giá cán bộ: Vận dụng đổi chủ trương Đảng, Nhà nước công tác cán Xây dựng hồn chỉnh “ Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ”, sở tổng hợp tiêu thức, hạn chế cách đánh giá theo cảm tính Phải gắn khối lượng, chất lượng công việc với hiệu đạt trình độ, lực chun mơn; kinh nghiệm xử lý cơng việc; thành tích; cống hiến vượt trội; uy tín đồng nghiệp; phẩm chất đạo đức; tâm huyết khả phát triển tốt công việc tương lai -Cải tiến công tác giới thiệu, đề bạt cán bộ: Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, tạo cho họ hội để tích lũy dần tiêu chuẩn (cần thay đổi quan điểm “ thăm dò” dư luận người lao động quan điểm “tạo điều kiện để thể tài năng”) Ví dụ: Căn vào mục tiêu dài hạn kế hoạch công tác cá nhân, lãnh đạo đơn vị xây dựng kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ cho cá nhân hoàn thành nhiệm vụ qua việc xếp, phân bổ thời gian công việc hợp lý Tổ chức giới thiệu thành tích, lực cơng tác cá nhân trước sử dụng phiếu thăm dị, tín nhiệm Khi yếu tố tương đối, hội thuận lợi đề bạt phải kịp thời 80 KẾT LUẬN Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trị ý nghĩa đặc biệt quan trọng, định phát triển kinh tế doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp phải có sách ưu tiên việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao hình thành phát triển thơng qua q trình đào tạo, tích lũy kiến thức, kỹ kinh nghiệm thực tế sử dụng, đãi ngộ, trọng dụng Đó q trình liên tục, cần theo dõi chặt chẽ giai đoạn cần có giải pháp thích hợp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực đồng từ công tác quy hoạch, đào tạo sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân bước phát triển để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguồn lao động Cơng ty năm qua có xu hướng tăng nhanh số lượng Tuy nhiên, trình độ, chất lượng, cấu chưa đồng cịn có mặt hạn chế Cịn chưa có giải pháp hữu hiệu để đảm bảo chất lượng cách bền vững, sách sử dụng đãi ngộ, trọng dụng nhân lực chưa phù hợp với thực tế Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt phát huy tài năng, trí tuệ đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên để họ góp phần xây dựng phát triển Công ty mạnh mẽ hơn, Công ty cần đổi công tác quy hoạch cán bộ, phân công lao động hợp lý, đổi công tác đào tạo, xây dựng sách tạo động lực cho người lao động xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang đậm sắc Công ty năm Từ thực trạng phân tích, tìm ngun nhân yếu kém, đúc kết học kinh nghiệm thực tiễn; sở mục tiêu, phương hướng Ban Lãnh đạo Công ty, luận văn đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phẩn thương mại cổ phần Toan Vân Tuy nhiên, đề tài thực điều kiện vừa học tập, vừa công tác, thời gian nghiên cứu không nhiều, vấn đề nêu báo cáo không tránh khỏi thiếu sót, tác giả kính mong đóng góp giúp đỡ thầy cô giáo hội đồng khoa học tiếp tục nghiên cứu để bổ sung hồn thiện 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Cơng ty CP thương mại tổng hợp Toan Vân (2016-2018), Báo cáo kết quảhoạt động kinh doanh công ty CP thương mại tổng hợp Toan Vân, Thái Bình Cơng ty CP thương mại tổng hợp Toan Vân (2016-2018), Báo cáo lao động tiền lương công ty CP thương mại tổng hợp Toan Vân, Thái Bình Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), giáo trình: Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh (2009) “Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức” – NXB Giáo dục Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Vũ Bá Thể (2005), Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Đại NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình: Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động Xã hội 11.Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế giới) (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 82 ... Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO. .. xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân -Về không gian: Báo cáo nghiên cứu Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân -Về thời gian:... TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẨN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP TOAN VÂN 2.1.1 Quá trìnhhình thành phát triển công ty